PDHPA Desarrollo de habilidades de dirección - …€¦ · material, social, cultural y espiritual...

PDHPAJosé Luis Montes

Desarrollo de habilidades de dirección21, 23 y 24 de abril de 2003

D.R. Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey. Monterrey, N. L., México, 2003

Se prohibe la reproducción total o parcial de este documento sin consentimiento por escrito del Tecnológico de Monterrey.

Desarrollode habilidades

de direcciónLic. José Luis Montes

21, 23 y 24 de abril de 2003

3

John Gardner

?Hay algo que yo sé de ti que quizás tú no sepas de ti mismo. Dentro de ti, tienes más recursos de energía de los que nunca has utilizado, más talento del que nunca has aprovechado, más fuerza de la que nunca has puesto a prueba, y más que dar que lo que nunca has dado...





4

estado actual

Kurt Lewin

FUERZAS RESTRICTIVAS

FUERZAS IMPULSORAS

Reflexión

5

¿Fuerzas?

?3 Fuerzas restrictivas... Cuando menos señala una que sea personal.

?3 Fuerzas impulsoras... Cuando menos una que sea externa.

6

Proceso Directivo

Autoridad

ResponsabilidadRecursos

R. de la Peña





7

Dirigir

Personas Tareas

Logros

Dirigir o ejecutar

8

Tendencias y RetosSe requieren DIRECTORES que tengan

una mayor cantidad y calidad de:

COMPE

TENC

IAS

CONOCIMIENTO

ACTITUDES

9

Funciones Directivas

Formación de personal, Innovación y mejora,Reflexión crítica

Críticas

Intervención en conflictosDinamización de los procesos de trabajo en equipo

De Integración: Políticas

Crear elementos de una cultura organizacional sana, creativa, productiva y nutriente.

De Integración: Culturales

Facilitar la Interacción y animación de personas y grupos, mediante la información, comunicación y el clima de trabajo

Rel. Humanas

-Planificación -Coordinación-Control/Evaluación -Administración

Técnicas





10

Competencias

LiderazgoLiderazgo

Trabajo en Equipo

Trabajo en Equipo

Manejo deConflictos

Manejo deConflictos

Toma de DecisionesToma de

Decisiones

11

LiderazgoAcción para el cambio

12

Liderazgo?Hay que hacer una distinción entre el

Liderazgo como cualidad personal, del Liderazgo como función. El primero hace referencia a la combinación de características personales que hacen de un individuo un líder y la segunda surge como consecuencia de una distribución de la autoridad para tomar decisiones dentro de una empresa.





13

¿Nace o se hace??Morgan, McCall, Lombardo, Yukl, han

establecido algunos “defectos fatales” en el liderazgo:?Insensibles a los otros?Fríos, distantes arrogantes?Poco confiables?Exceso de dirección?Demasiados dependientes de otros?Incapaces de renunciar a lo NO importante?Incapaces de buscar lo IMPORTANTE?SIN CONTROL DE SI MISMOS

14

Liderazgo?El Líder es un administrador de energías y

recursos que se dirige a los procesos humanos superiores como son la entrega, la pasión por lo que se hace, la lealtad, la colaboración, la trascendencia, el sentido del trabajo y de la vida, etc. con el fin de obtener resultados...?Estos resultados son lo que generan riqueza

material, social, cultural y espiritual y que ponen al servicio del hombre bienes y servicios que lo eleven en su calidad humana integral

(Casares; 1995)

• El “líder” evita tomar cualquier iniciativa y decisión.

• El líder busca la aceptación mediante acuerdos o transacciones.

• El líder busca aumentar la conciencia, madurez y motivación de su equipo, animándolo a ir más allá de sus propios intereses, en bien del grupo, el centro y la sociedad.

NO LIDERAZGO

LIDERAZGO TRANSACCIONAL

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Tres estilos de liderazgo





16

Laissez-Faire: CONCEPTO

?Indeciso, no se compromete, se inhibe cuando le necesitan, se muestra reacio a asumir responsabilidad.

?Considera que la mejor forma de liderazgo es el mínimo liderazgo posible.

?Su presencia apenas surte efecto sobre sus colaboradores.

17

Direcciónpor excepción

18

Dirección por Excepción: CONCEPTO

?Interviene únicamente si no se satisfacen los estándares establecidos o si algo no marcha bien.?Concentra su atención en las

irregularidades, errores y desviaciones.?No interviene a menos que no haya

remedio.





19

Dirección por Excepción: DOS TIPOS

?Excepción pasiva: “Si algo no está roto, no lo arregles”

?Excepción activa: “Estoy vigilando por si tu no...”

20

Dirección por Excepción Pasiva: CARACTERÍSTICAS

?Amplio margen de aceptación.

?Control ineficaz.

?Pasivo porque actúa en base al resultado.

21

Liderazgo Transformacional?B. Bass, tras numerosos estudios e

investigaciones, logra aislar cuatro rasgos que definen el liderazgo transformacional.?Desarrolla un cuestionario (Cuestionario de

Liderazgo Multifactorial) que valora los tres estilos (no liderazgo, transaccional y transformacional) en dos grupos (autovaloración y heterovaloración)?Cada rasgo se estudia por separado únicamente

por razones metodológicas. En la realidad, dichos componentes aparecen juntos en grado variable.





22

Consideración Individual : CONCEPTO

?Presta atención personal a todos los miembros del grupo, haciendo que cada individuo se sienta valorado por su aportación.?Forma, asesora y proporciona feedback

de manera que cada miembro lo acepte, entienda y emplee para su desarrollo personal.?Desarrolla en sus colaboradores niveles

más altos de capacidad y potencial.

23

Influencia Idealizada: CONCEPTO

?Transmite una visión y un sentido de misión. ?Se gana el respeto y la confianza de los

demás.?Genera una profunda identificación

individual por parte de sus colaboradores.?Establece unos altos niveles de conducta

moral y ética.

24

Estimulación Intelectual : CONCEPTO

?Incita de forma activa a enfocar los viejos métodos desde nuevas perspectivas.?Fomenta la creatividad y hace hincapié

en el uso de la inteligencia.?Induce a la reconsideración y examen de

los supuestos en que se sustentaban las posibilidades, capacidades, estrategias y objetivos.?Cuestiona el statu quo, buscando la

innovación incluso en medio del éxito.





25

Motivación Inspiracional: CONCEPTO

?Ofrece palabras alentadoras.?Aumenta el grado de optimismo y

entusiasmo.?Transmite su visión con soltura y

seguridad en sí mismo.?Conduce a unos altos niveles de

actuación.

26

Motivación Inspiracional

?Siempre encuentra palabras y símbolos sugerentes.?Clarifica la misión.? Infunde ánimos.?Aúna los fines individuales y los de la

organización.?Convence al equipo de que tienen habilidades

para alcanzar niveles de realización más allá de lo que creían posible.?Presenta una perspectiva optimista de un

futuro asequible.

comportamientos

27

Motivación Inspiracional

?Da un significado, un sentido que motiva a la acción.?Crea en el equipo una aceptación emocional

de los retos.?Modela expectativas y demuestra su

factibilidad.?Simplifica y sintetiza los temas complejos.?Clarifica las prioridades y fines.?Planifica con vistas al futuro buscando

aprovechar oportunidades inesperadas.

comportamientos





28

Toma de DecisionesEligiendo el cambio

29

¿Qué es tomar decisiones?

?Elegir entre dos o más alternativas, de manera consciente, buscando el mayor beneficio personal o grupal.

30

¿Existe algo que garantice la toma de decisiones efectiva?

?NO, por lo tanto es bueno recordar que:?No hay una forma óptima de tomar

decisiones?Los pasos para tomar una decisión se

superponen?Influyen factores concientes e

inconcientes?Hay que considerar la lógica y la emoción





31

Esquema o modelo tradicional

?Entienda la situación?Reconozca el verdadero problema?Busque y analice alternativas disponibles?Seleccione la mejoralternativa?Asegúrese que la decisión la acepte

quien la ejecutará

Impacto en mis decisiones

¿La decisión le impacta a todos?

¿La decisiónle impacta

sólo a algunos?

¿Le impactaa pocos?

33

Habilidades que ayudan a tomarbuenas decisiones

?Estar técnicamente enterado de losdetalles?Saber cómo enfrentar la incertidumbre?Tener confianza en sí mismo?Ser auténtico?Saber delegar?Decisiones de rutina vs. verdaderas

decisiones





34

Objetivos, normas y metas?¿Cómo puedo saber si estoy tomando buenas

decisiones??Si al momento de analizar el problema tiene que

ver con los procesos naturales del trabajo, entonces me baso en las políticas y normas quetiene el Instituto o la División para tal efecto...?Si esa decisión implica un IMPACTO en toda la

organización o en mi área...?Si al tomar esa decisión me alejo o me acerco a

las metas propuestas para mi departamento/Dirección/Campus...?Si mi FUNCIÓN y RESPONSABILIDADES

abarcan dicha decisión...

35

Cuándo es mejor no decidir

?Cuando la intuicion esta “en contra”

?Cuando no conoces todos los hechos

?Cuando no se está seguro de susconsecuencia

?Cuando se está presionado por otrospara tomarla

36

Formas de tomar decisiones

ConsensoMinoríaExperto

Mayoría de votosAutoridad con discusiónAutoridad sin discusión





37

Formas de tomar decisiones

?MAYORIA DE VOTOS: Es la forma más facil de tomar decisiones. Se puede determinar la mayoría ya sea por 50 + 1, 2 tercios, mayoríarelativa, etc.?Ventajas: Es de rápida respuesta, se asegura que

la mayor parte esté de acuerdo, no importa el número de personas.?Desventajas: No involucra a todos, las minorías

son hechas a un lado, hace facciones contrarias.

38

Formas de tomar decisiones?CONSENSO: Es la forma más difícil de tomar

decisiones. Para llegar a la decisión final esnecesario que TODOS estén de acuerdo con el resultado.?Ventajas: Todos se involucran, se exploran todas

las ideas, se compromete.?Desventajas: Toma demasiado tiempo y energía,

puede provocar enojos y molestias, sin un buenmediador se puede “empantanar”.

39

Formas de tomar decisiones?MINORÍA: Es una forma usual de tomar decisiones.

También llamado COMITÉ. Se nombran representantes y ellos tienen absoluta libertad para tomar decisiones.?Ventajas: Es relativamente rápida. Se profundiza en

ciertos temas.Genera compromiso .?Desventajas: Si la elección de los miembros es incorrecta

no se llega a ningún lado. Puede bloquear todo avance.?EXPERTO: Se pide consejo a alguien que domina un

tema. El experto sugiere formas de solución.?Ventajas: Se asegura que una persona conozca todo lo

relacionado con el tema, su diagnóstico y solución estábasado en experiencias e investigación .?Desventajas: No genera compromiso . El “experto” puede

no serlo. No se conoce toda la problemática.





40

Formas de tomar decisiones?AUTORIDAD CON DISCUSIÓN: El jefe pregunta y pide

opinión sobre un tema o problema. Al final él toma solo la decisión.?Ventajas: Se llama también liderazgo participativo.

Cuando el grupo es inmaduro o no tiene la visión global del problema . Si el líder es excelente... todo va bien.?Desventajas: Puede no atender realmente a las

propuestas. No genera involucramiento a quienes no se les tomó en cuenta.

?AUTORIDAD SIN DISCUSIÓN: El jefe toma todas lasdecisiones.?Ventaja: En ocaciones la necesidad provoca velocidad...?Desventaja : Puede ser demasiado autoritario

?POR AUSENCIA: Sólo alguien dice sí o no y se asumeque todos lo secundan.

41

Equipos de alto desempeño¿Qué es un grupo??Colectividad?Es un conjunto de personas que pertencen a un

sistema, con objetivos definibles y observables?grupo?conjunto de personas que se relacionan entre sí

y persiguen un fin común?equipo?Conjunto de personas que tienen objetivos en

común, se relacionan unas con otras, se perciben como parte del equipo y el equipo laspercibe como parte de él.

Orientación¿Por qué

estoy aquí?

Desarrollo dela Confianza

¿quién eres tú?

resueltos•Propósito•Ajuste personal•Membresía

Clarificaciónde metas y funciones

¿Qué estamoshaciendo?

No resueltos•Desconfianza•Precaución•Máscaras

COMPROMISO¿COMO?

Implantación¿Quién

hace qué?

DREXLER/SIBBET©1990

ALTODESEMPEÑO

Renovación¿Por qué

continuar?

resueltos•Consideración mutua•franqueza•Interacción espontánea

No resueltos•Apatía•Competencia

irrelevante

resueltos•Supuestos explícitos•Metas Integradas•Funciones identificadas

No resueltos•Dependencia•Contradependencia

resueltos•Visión Compartida•Recursos asignados•Decisiones aceptadas

No resueltos•Conflicto/confusión•Falta de Sincronía•Fechas rotas resueltos

•Procesos claros•Sincronía•Ejecucióndisciplinada

No resueltos•Sobrecarga•Falta de armonía resueltos

•Flexibilidad•Sinergia

resueltos•Reconocimiento•Permanencia

No resueltos•Aburrimiento•Agotamiento





43

ConectorCoordina e integra

CreadorInicia las

ideas creativas

DefensorPelea las batallas externas

OrganizadorProporciona estructura

ConsejeroAlienta la búsqueda de más información

ContralorExamina los detalles

y hace valer las reglas

PromotorDefiende las ideas

después de que son emitidas

ProductorOtorga dirección y

seguimiento

AsesorOfrece un análisisde las opciones

EQUIPO

Roles clave en los equipos

44

ESPECIALISTAAporta conocimientos

específicos

IMPLEMENTADORTransforma las ideas

en acciones

INVESTIGADOR DERECURSOS

Busca nuevas oportunidades

CEREBROResuelve Problemas

Difíciles

COORDINADORAclara metas, Promueve

Decisiones, delega.

COHESIONADOREscucha, evita los

enfrentamientos

IMPULSORPosee iniciativa y carácterPara superar obstáculos

FINALIZADORBusca los errores. Termina el trabajo.

MONITOR - EVALUADORAnaliza y juzga con exactitud

EQUIPO

Roles de Belbin

45

Eficiencia del equipo?Tiene un equilibrio de los roles?Existe madurez en la composición ?Los miembros del equipo son

conscientes de su rol.?Se tienen reglas claras?Objetivos comunes?Saben comunicarse.





46

El proceso de la Comunicación

?Proceso por medio del cual una persona se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y espera que esta ultima de una respuesta, sea una opinión, actitud o conducta.

47

La posición del comunicador

?Fuente: Es la persona que emite el comunicado a un destinatario?Intermedia: La persona que recibe el

mensaje y debe retransmitirlo.?Destinatario Final: La persona que debe

hacer algo con el mensaje o información recibida.

48

Diagrama de ComunicaciónEMISOR

INTENCIONACCIÓN O

RESULTADO DESEADO

ENCODIFICASÍMBOLOIMÁGENES

ACCIÓN

MENSAJEELEMENTOS

ESTRUCTURATRATAMIENTO

MEDIO

DECODIFICA

PERCIBE

FEEDBACK

SÍMBOLOIMÁGENES

ACCIÓN

ACCIÓN O RESULTADO

DESEADO

SÍMBOLOIMÁGENES

ACCIÓN

RECEPTOR





49

Problemas que debe considerarel ejecutivo en la comunicación

descendente?La comunicación es un proceso vital e inevitable en la

organización; sólo es evitable la comunicación eficaz.?La calidad de las decisiones gerenciales depende, en

gran parte, de la calidad de información disponible.?Todo lo que hace un gerente, comunica. La única

cuestión es ¿con qué efecto??Existen numerosas técnicas que ayudan a mejorar la

comunicación y que pueden utilizar los gerentes. Un requisito previo para su uso es la conciencia, por partedel gerente, de que la comunicación incluye entender y ser entendido.

50

Condiciones que promuevenla aceptación de la

comunicación descendente?Aceptación de la persona que envía la

comunicación.?Competencia percibida de la persona en

relación con el tema que comunica.?Cofianza en la persona que comunica

como líder y/o individuo.

51

Condiciones que promuevenla aceptación de la

comunicación descendente?Credibilidad percibida del mensaje

recibido.?Entendimiento y aceptación de las tareas

y metas que la comunicación trata de transmitir.?Poder de la persona que comunica para

imponer castigos y/o recompensar al receptor, ya sea directa o indirectamente.





52

¿Qué es el conflicto??Cuando dos o más partes discuten un

asunto tratando de obtener para sí un acuerdo favorable.

?El conflicto siempre conduce a satisfacción y acuerdo o ha frustración y rechazo según sea administrado.

53

¿Qué es un conflicto??Existencia simultánea de exigencias,

oportunidades, necesidades o metas incompatibles.

?Desavenencia entre dos personas por percepciones diferentes de uno o más hechos.

54

Tipos de conflicto?CONFLICTOS DE

INTERESES?Dinero?Poder?Fama?Seguridad?Desarrollo?Reconocimiento

?CONFLICTOS DE DERECHO?Diferencias de

interpretación?Normas de ética?Discriminación





55

Elementos de un conflicto?Diversidad y diferencias?Necesidades?Percepciones?Poder?Valores y principios?Sentimientos y emociones?Conflictos internos

56

Fuentes de conflicto

?Competencia por recursos limitados.?Choque de valores o puntos de

vista.?Necesidad de cambiar.?Estructura.?Diseño de la tarea.

57

Proceso del Conflicto

CondicionesPrevias•Comunicación•Estructura•Variables personales

Percibido

Sentido

Intenciones•Competencia•Colaboración•Compromiso•Evitación•Adecuación

Mayor Desempeño

delGrupo

Com

porta

mie

nto

MenorDesempeño

del Grupo





58

Estilos...El conquistador

Sólo yo puedo tener la razón

La evitación¿y si finjo que no existe?

El regateoTú cedes, yo cedo... ¿quién gana?

“Curita”Rápido... porque así no duele

Un solo rolEl gerente: ¡¿Cómo que no puedes vivir con

el salario mínimo?!

59

Otra forma...

PELEAR COLABORAR

TRANSIGIR

EVITAR CEDERAser

tivid

ad

Cooperatividad

60

Decálogo del buen líderSus principios...

1. Delega lo que otros puedan hacer.2. Estimula las ideas, la iniciativa y la toma de

riesgos.3. Asegúrate de que tu equipo tenga metas y

entérate de cómo las logra.4. Delega para desafiar, desarrollar e infundir

empowerment.5. Asesóralos para asegurar el éxito.





61

Decálogo del buen líder

6. Refuerza el buen trabajo y los buenosintentos

7. Comparte información, conocimientos y habilidades

8. Valora, confia y respeta a todas las personas.

9. Suministra apoyo sin tomar el mando

10. Practica lo que predicas

62

Lic. José Luis Montes Mtz. [email protected]

63

http://www.mty.itesm.mx/rectoria/dda/pdhpa/direccion





64

http://si.ruv.itesm.mx/participanteSistema de interacción

65

01-800-8366000Teléfono en cabina

66

Producción y transmisióna cargo de la

Universidad Virtualdel Tecnológico

de Monterrey





67

D.R. ©Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey,

Eugenio Garza Sada 2501, Col. Tecnológico,

Monterrey, N.L. C.P. 64849

Monterrey, N. L., México 2003

“Se prohibe la reproducción total o parcial de este documento por cualquier

medio sin el previo y expreso consentimiento por escrito del ITESM”

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