PERCEPCION DEL FLUJO DE GRH POR UN PERCEPCION DEL FLUJO DE GRH POR UN EMPLEADOEMPLEADO

MAPA

Selección Desempeño Compensación Promoción

“Outplacement” o jubilación

Evaluación del desempeño

Formación

FLUJO DE ACTIVIDADES DE GRH PRECEDENTE DE FLUJO DE ACTIVIDADES DE GRH PRECEDENTE DE LA SELECCIONLA SELECCION

MAPA

Inventario de personal

Evaluación del potencial humano

Análisis y diseño de puestos

Profesiogramas

Sistemas de trabajo

Cálculo de plantillas

Planificación Planificación de RHde RH

Selección

Planeación de los Planeación de los Recursos HumanosRecursos Humanos

Es una técnica para determinar Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión en forma sistemática la provisión

y demanda de empleados que y demanda de empleados que tendrá una organización. tendrá una organización.

Presente

Objetivos estratégicos(con visión futura)

Hipótesis del futuro

Línea deactuación

Retroalimentación o Control Interno

Ciclo esencial de la planificaciónCiclo esencial de la planificación..

PLANIFICACIÓN FINANCIERA

PLANIFICACIÓN DE LA PRODUCCION

PLANIFICACIÓNTECNOLÓGICA

MISIÓN DE LA EMPRESA

OBJETIVOS

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

PLANIFICACION COMERCIAL

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

ENCUADRAMIENTO ESTRATEGICO DE LA PLANIFICACION DE LOS RRHH.

PROCESO DE PLANIFICACION DE LOS RR.HH.

Disponibilidades Futuras de RH

Necesidades Actuales de RH

Disponibilidades Actuales de RH

Necesidades Futuras de RH

Comparación

Ajuste

Aplicación de los planes

PROCESO SISTÉMICO COMPRENDIDO POR LA PLANIFICACIÓN DE RHPROCESO SISTÉMICO COMPRENDIDO POR LA PLANIFICACIÓN DE RH

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

POLÍTICAS DE RH SISTEMA PRESUPUESTARIO

ACTIVIDAD

DE

PLANIFICACIÓN

DE LOS

RH

Estructura

Descripción de puestos.

Posibilidades de reclutamiento

Nivel de capacitación de los RHy posibilidades y plazos de formación

Condiciones sala riales.

Reglamentos y previsiones del clima laboral.

Situación actual de RH y costo.

Potencial y planes de desarrollo.

{Sistemas de trabajo.

{Selección.

{Formación.

{Sistemas de compensación.{Relaciones laborales y clima.{Información y control.

{Sistema de flujo de RH.

Planificación a largo plazo de RH

Planificación a corto plazo de RH

Programación de acciones del sistema de GRH

Elaboración de presupuestos de GRH

Auditoría

Auditoría

MAPA

Ventajas de la Planeación de Ventajas de la Planeación de Recursos HumanosRecursos Humanos

• Mejorar la utilización de los RR-HH.Mejorar la utilización de los RR-HH.

• Permitir la coincidencia de esfuerzos del Dpto. de Permitir la coincidencia de esfuerzos del Dpto. de personal con los objetivos globales de la organización.personal con los objetivos globales de la organización.• Economizar en las contrataciones.Economizar en las contrataciones.

• Expandir la base de datos del personal, para apoyar Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.otros campos.

• Coadyuvar a la coordinación de varios programas, Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.mediante la aportación de personal más capacitado.

Consecuencias principales de la Planificación o no de los RH

RR.HH

No PlanificadosPlanificados

Previsiones

Necesidades

Optimización de la estructura humana

Excedente de personal o déficit de personal.

Inflación de costos fijos.

Pérdida de la rentabilidad.

Disminución de los befenicios.

Rentabilidad

Causas que afectan la demanda Causas que afectan la demanda futura de personalfutura de personal

Causas ExternasCausas Externas Causas InternasCausas Internas Fuerza de trabajoFuerza de trabajoFactores económicos.Factores económicos.

Elementos sociales, Elementos sociales, políticos y legales.políticos y legales.

Cambios tecnológicos.Cambios tecnológicos.

Competencia.Competencia.

Planes estratégicos.Planes estratégicos.

Presupuestos.Presupuestos.

Ventas y pronósticos Ventas y pronósticos de producción.de producción.

Nuevas operaciones, Nuevas operaciones, líneas y productos.líneas y productos.

Reorganización y Reorganización y diseño de puestos.diseño de puestos.

Jubilaciones.Jubilaciones.

Renuncias.Renuncias.

Despidos.Despidos.

Muerte.Muerte.

Licencias.Licencias.

Técnicas para Técnicas para PronosticarPronosticarBasada en la Basada en la

ExperienciaExperienciaBasada en Basada en

Otros FactoresOtros FactoresBasada en Basada en TendenciasTendencias

Decisiones Decisiones informales.informales.

Investigación Investigación formal a cargo de formal a cargo de expertos.expertos.

Técnica Delfos.Técnica Delfos.

Extrapolación.Extrapolación.

Indexación.Indexación.

Análisis Análisis estadístico.estadístico.

Análisis de Análisis de presupuestos y presupuestos y planeación.planeación.

Análisis de nuevas Análisis de nuevas operaciones.operaciones.

Modelos de Modelos de Computadoras.Computadoras.

Niveles de Complejidad en el Niveles de Complejidad en el PronósticoPronóstico

Etapa 1Etapa 1

Los gerentes establecen sus Los gerentes establecen sus planes y objetivos y el número de planes y objetivos y el número de personas que necesitan a corto personas que necesitan a corto plazo.plazo.

Procedimientos muy informales Procedimientos muy informales y subjetivos.y subjetivos.

Etapa 2Etapa 2

El proceso anual de planeación de El proceso anual de planeación de presupuestos incluye las necesidades de presupuestos incluye las necesidades de RR-HH.RR-HH.

Se especifica en la medida de lo posible el Se especifica en la medida de lo posible el número de personas y sus características.número de personas y sus características.

Identificación de los problemas que Identificación de los problemas que requieren acción individual o general.requieren acción individual o general.

Niveles de Complejidad en el Niveles de Complejidad en el Pronóstico. (Cont.)Pronóstico. (Cont.)

Etapa 3Etapa 3

Niveles de Complejidad en el Niveles de Complejidad en el Pronóstico. (Cont.)Pronóstico. (Cont.)

Empleo de análisis por computadora, Empleo de análisis por computadora, examen de causas de los problemas, examen de causas de los problemas, análisis de las tendencias futuras sobre análisis de las tendencias futuras sobre ofertas de trabajo.ofertas de trabajo.

Empleo de computadoras para relevar Empleo de computadoras para relevar a los gerentes de tareas rutinarias de a los gerentes de tareas rutinarias de pronóstico (como vacantes o tasa de pronóstico (como vacantes o tasa de rotación)rotación)

Etapa 4Etapa 4

Niveles de Complejidad en el Niveles de Complejidad en el Pronóstico. (Cont.)Pronóstico. (Cont.)

Modelos de computadora para procesamiento en Modelos de computadora para procesamiento en línea y simulación de necesidades, flujo de línea y simulación de necesidades, flujo de personal y costo de apoyo en un proceso continuo personal y costo de apoyo en un proceso continuo de actualización y proyección de necesidades, de actualización y proyección de necesidades, planes de contratación, oportunidades planes de contratación, oportunidades profesionales y programación de planes acorde profesionales y programación de planes acorde con esta información.con esta información.

Suministro de información óptima para Suministro de información óptima para sustentar decisiones gerenciales.sustentar decisiones gerenciales.

Intercambio de datos con otras compañías y con Intercambio de datos con otras compañías y con entidades oficiales, encuestas regionales.entidades oficiales, encuestas regionales.

OBJETIVOS DE LA OPTIMIZACIÓN OBJETIVOS DE LA OPTIMIZACIÓN DE PLANTILLASDE PLANTILLAS

OBJETIVOS DE LA OPTIMIZACIÓN OBJETIVOS DE LA OPTIMIZACIÓN DE PLANTILLASDE PLANTILLAS

• INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS EMPLEADOS TANTO DIRECTOS COMO EMPLEADOS TANTO DIRECTOS COMO INDIRECTOS.INDIRECTOS.

• REDUCIR TIEMPOS MUERTOS E IMPRODUCTIVOS REDUCIR TIEMPOS MUERTOS E IMPRODUCTIVOS QUE GENERAN ALTOS COSTOSQUE GENERAN ALTOS COSTOS

• CALIFICAR Y ADAPTAR A LOS EMPLEADOS A LA CALIFICAR Y ADAPTAR A LOS EMPLEADOS A LA NUEVA CONFIGURACIÓN DEL PROCESONUEVA CONFIGURACIÓN DEL PROCESO

• OPTIMIZAR LA CAPACIDAD PRODUCTIVAOPTIMIZAR LA CAPACIDAD PRODUCTIVA

• COMO CONSECUENCIA DE TODO LO ANTERIOR: COMO CONSECUENCIA DE TODO LO ANTERIOR: ELEVAR LA RENTABILIDAD Y LA COMPETITIVIDAD ELEVAR LA RENTABILIDAD Y LA COMPETITIVIDAD DE LAS ÁREAS DE NEGOCIOSDE LAS ÁREAS DE NEGOCIOS..

MAPA

PLAN DE OPTIMIZACIÓNPLAN DE OPTIMIZACIÓN

CUÁNTOS PUESTOS ?CUÁNTOS PUESTOS ?

QUÉ PUESTOS ?QUÉ PUESTOS ?

QUÉ FORMACIÓN ?QUÉ FORMACIÓN ?

CUÁNTAS PERSONAS ?CUÁNTAS PERSONAS ?

QUÉ CALIFICACIÓN QUÉ CALIFICACIÓN PROFESIONAL ?PROFESIONAL ?

PLAN

DE

OPTIMIZACIÓN

MAPA

INDICADORES PARA ANALIZAR LA COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLAINDICADORES PARA ANALIZAR LA COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA

COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA:

Distribución porcentual de cada categoría profesional:

% de personal categoría X = · 100

Distribución porcentual entre los departamentos:

% de personal departamento X = ·100

Distribución porcentual de los trabajadores de cada categoría profesional en los distintos departamentos:

% titul.Sup.Dpto..Financiero = ·100

GRADO DE IMPLICACIÓN DEL PERSONAL EN EL PROCESO PRODUCTIVO:

% de personal directo = · 100

% de personal indirecto = · 100

Indice de personal productivo = · 100

Indice de jerarquización = · 100

Total titul.Sup.Dpto..Financiero

Total de plantilla categoría x

Total de plantilla Dpto.. x

Total de plantilla

Total de plantilla

Total personal titul.Sup.en plantilla

Total personal directo

Total Plantilla

Total personal indirecto

Total Plantilla

Total personal directo

Total personal indirecto

Total Plantilla

Total de mandos

MAPA

Pirámide de edades

54-60

45-53

35-44

25-34

18-24 10%

10%

15%

35%

30%

INDICADORES DE PRODUCTIVIDADINDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

PRODUCTIVIDAD = = · 100PRODUCTIVIDAD = = · 100

PRODUCTIVIDAD = = ·100PRODUCTIVIDAD = = ·100

PRODUCTIVIDAD = = ·100PRODUCTIVIDAD = = ·100

Producción totalProducción totalPRODUCTIV.PRODUCTIV.

Producción. TotalProducción. Total

Total de plantillaTotal de plantilla

HORAHORA

Total de salarios y primasTotal de salarios y primas

PRODUCTIV.PRODUCTIV.

TRABAJADORTRABAJADOR

PRODUCTIV.PRODUCTIV.

PESOS PAGADOSPESOS PAGADOSEN NÓMINAEN NÓMINA

Producción. TotalProducción. Total

Total de horas Total de horas trabajadastrabajadas

MAPA

OTRO INDICADORESOTRO INDICADORES

•Indice de ausentismo

Ind de ausentismo =

o por horas

Ind de ausentismo = · 100

•Indice de impuntualidad

Ind. Impuntualidad = ·100

•Aprovechamiento de la JL

AJL = · 100

•Indice de rotación neta

Ind. de rotación neta = · 100

TTR + TIR

Número de horas perdidas en retrasos

Total de días laborables

Total de horas trabajadas presupuestadas

JL

Núm.. De días de ausencias

Total de horas Ausencias

Número de horas trabajadas presupuestadas

Total plantilla

100

Total de altas y bajas

2 · total de plantilla

.

MAPA

Diagrama Gantt en la planificación de RH a corto Diagrama Gantt en la planificación de RH a corto plazoplazo

Actividad 5 10 15 20 25 30 5 10 15 20Tiempo Enero Febrero

Reclutamiento

Selección

Formación

Nuevos ingresos

Jubilaciones

Promociones

Evaluaciones de directivos

Análisis y diseño de puestos

Implantación de nuevo pago

Análisis presupuestario

etc.MAPA

CÁLCULO DE PLANTILLAS Y PLANEACIÓN DE RH CON SU CRONOGRAMACÁLCULO DE PLANTILLAS Y PLANEACIÓN DE RH CON SU CRONOGRAMA

Ejemplo metodológico.

Plantilla objetiva existente (POE)

DÉFICIT( necesidad de RH

a incorporar))

Plantilla objetiva proyectada (POP)

Perdidas previsibles de la POE

Plantilla actual (PA)

Excedencia(NECESIDADES DE RH A EXTRAER)

DÉFICIT - EXEDENCIA)

POE

- + =

- =

= f (PA) Solución de compromiso respecto a POP ( RH que quedarán y condicionantes).

Tipo de actividad Tiempo estándar (horas)

A 6B 10C 8D 7

Tipo de actividad Carga (Q) en horas/semana Tiempo estándar (horas)

A 50. 6 300B 30. 10 300C 40. 8 320D 50. 7 350

Ni = Q

CContinuaciónContinuación

MAPA