UNIVERSIDAD ALAS PERUANASFACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

Escuela Profesional de Administración.

PLAN DE TESIS

“Análisis de la cultura Organizacional y su influencia en el desarrollo de la Universidad Alas Peruanas en el Distrito de Moyobamba, 2012.

ASIGNATURA:

SEMINARIO DE ACTUALIZACION I

DOCENTE:

Lic. Tony V. Pereyra Gonzales.

AUTOR(ES)

Dany Caruajulca Flores

MOYOBAMBA – PERÚ

2012

ÍNDICE (hoja aparte)

INTRODUCCIÓN (hoja aparte)

PLAN DE TESIS

I. ASPECTOS GENERALES

1.1 Título del plan de tesis

“Análisis de la cultura Organizacional y su influencia en el desarrollo de la Universidad Alas Peruanas en el Distrito de Moyobamba, 2012”.

1.2 Personal investigador

1.2.1 Autor :Dany Caruajulca Flores

1.2.2 Docente : Lic. Tony V. Pereyra Gonzales.

1.2.3 Colaboradores :

1.3 Tipo de investigación : Descriptiva

1.4 Especialidad/ escuela profesional : Administración de Empresas

1.5 Localidad e institución donde se desarrollará el plan.

1.5.1 Localidad : Distrito de Moyobamba

1.6 Duración estimada del plan1.6.1 Inicio : Marzo del 2012

1.6.2 Término : Julio del 2012

1.7 Presentado por : Leonel AlarconMelendezDany Caruajulca Flores

_____________________ _______________________Autor (firma) Asesor (firma)

_____________________ _______________________

Jurado (firma) Jurado (firma)

_______________________Jurado (firma)

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1 Descripción de la realidad problemática.

En el ámbito internacional el fenómeno de la globalización ha permitido el desarrollo y crecimiento de nuevas potencias económicas, sociales, militares, la interconexión entre los países, la interdependencia a través de los tratados de libre comercio, la apertura de bloques económicos, el avance del conocimiento a pesar de este acelerado desarrollo se encuentran una serie de problemas como son; el hambre, calentamiento global, terrorismo, prostitución, enfermedades de transmisión sexual, discriminación, narcotráfico, delincuencia, pobreza, la inmigración, la influencia de la cultura organizacional y la pérdida de competitividad de las empresas pequeñas del mundo; que vienen afectando durante los últimos cinco años a todos los países; por lo que las autoridades en cada uno de los países trabajan en su afán de reducir esa brecha que perjudica el bienestar de cada grupo social, al respecto; el programa de las naciones unidas en su informe sobre el desarrollo humano 2011 capítulo II página Nº 26 dice: “La desigualdad de ingresos se ha profundizado y los esquemas de producción y consumo, especialmente en los países ricos, parecen ser insostenibles” ,a esto se une el FIDA con su informe sobre la pobreza rural 2011 pagina (17)en que manifiesta: “La pobreza rural es consecuencia de la falta de activos, la escasez de oportunidades económicas, una educación y unas capacidades deficientes, y una serie de desventajas derivadas de las desigualdades sociales y políticas.” siendo preocupación para las universidades buscar alternativas de solución.

En el contexto nacional, se observa un gran desarrollo socio económico en los últimos 5 años, esto se debe gracias a la firma de tratados comerciales con diferentes países y las múltiples fortalezas que cuenta el Perú, es así que en el ámbito social se están desarrollando políticas para lograr que los pobladores más vulnerados puedan salir de la pobreza y les permitan insertarse en las cadenas productivas que impulsan el desarrollo del país.(Ministerio De Desarrollo E Inclusión Social);en el campo de educación se está logrando mejorar el nivel de interpretación de los alumnos gracias a políticas descentralizadas y servicios que brinda el Ministerio de Educación a través de entregas de textos escolares, alimentos, uniformes, mejoramiento de la infraestructura de los colegios y permitiéndoles estudiar al año 1200 a secundaria y a primaria 1100 horas, en el sector salud se viene trabajando en la construcción de hospitales, postas médicas, mejor servicio en la prevención de enfermedades, mayor equipamiento de instrumentos médicos en los principales hospitales del

país, aseguramiento universal, con estas políticas se busca mejorar la calidad de vida; en el sector económico, empresarial y turístico, se viene trabajando en la promoción y fortalecimiento de capacidades empresariales , se promueve el turismo a través de los feriados largos, dar a conocer nuestros centros turísticos en eventos internacionales; en el sector agrario se está promoviendo la tecnificación de los suelos, sembrío, cosecha, entre otros espacios, a través de estas políticas el gobierno trata de mejorar la calidad de vida y mantener la economía en crecimiento; que hace posible la inclusión social de todos los sectores económicos, políticos, sociales, etc. , al respeto de la productividad y competitividad en la Revista Agro Y Exportaciones Nº 22 en su página 20, dice que “la competitividad empuja a que el nivel de productividad del país mejore. Como consecuencia, se establece una economía alta y sostenida”. Sin embargo, el diferentes partes del país se encuentra une serie de problemas como son: narcotráfico; terrorismo; delincuencia; prostitución; discriminación, pobreza, contaminación ambiental, bajo nivel de competitividad de las Mypes y resistencia al cambio las mismas que afectan al mejor desenvolvimiento de las actividades empresariales, educativas, sociales; por lo que las autoridades vienen trabajando en aras de frenar estos problemas para lograr la sostenibilidad económicas, social y política, al respeto el informe 2010 – 2011 de OXFAM “organización internacional de promoción del desarrollo y lucha contra la hambruna” sobre Pobreza, desigualdad y desarrollo en el Perú dice que: “La mayoría de peruanos está a la espera de cambios que vayan más allá de lo económico para distribuir mejor la riqueza y que exista un balance entre el Estado y el mercado” sin embargo compete a todos los pobladores y a la universidad realizar investigaciones a fin de determinar las causales y proponer alternativas de solución.

En el contexto regional, la región San Martín se encuentra ubicado en la zona de selva alta del oriente del país. Por el norte y este limita con Loreto, por el sur con Ucayali y Huánuco y por el este con Amazonas y La Libertad, cuenta con un gobierno regional, diez provincias, setentaisiete distritos, cuenta con una población de 753339 habitantes, durante los últimos cinco años se viene desarrollando significativamente políticas en mejoras de la educación; segúnLos resultados de la ECE “Encuesta Censal de Estudiantes” 2010, nos ubican como la región con mayor incremento en el desarrollo de capacidades de los estudiantes del III ciclo, en Comunicación pasamos de 12.2% del año 2009 al 28.0% en el 2010 y en Matemática de 6.9% en el 2009 al 20.7% en el 2010 , pues cuenta con, 93 centros de salud, 11 hospitales y 344 puestos de salud, cuenta con 26 centros turísticos, 3357 empresas comerciales, en industria tenemos 1450 empresa , es una región costumbrista por tradición, siendo su capital la provincia de Moyobamba, a pesar de su desarrollo acelerado se detectan una serie de problemas como son la inmigración, la delincuencia, pobreza, narcotráfico, terrorismo, informalidad y competitividad de las empresas, según el ranking de competitividad regional elaborado por el CENTRUM Católica, publicado el 27 de octubre del 2011 las empresas de la región están ubicadas en el puesto 23 de competitividad; lo cual afectan al crecimiento económico y la tranquilidad de las personas, empresas, etc. Por el cual; las autoridades de diferentes sectores se preocupan por reducir esta brema problemática, con la finalidad de apostar por una región competitiva y de calidad.

En el ámbito local, el distrito de Moyobamba es la sede de la Provincia de Moyobamba en el Departamento de San Martín,Sus límites son: por el Nor-este con la provincia de Alto amazonas (Dpto. Loreto), por el sur con los distritos de Yántalo, Calzada y Jepelacio , y por el Oeste, con la Provincia de Rioja, cuya población asciende a 65, 048 habitantes, la mayor parte de la población se dedica a la agricultura, ganadería y otros.(38.2%), el sector industrias manufactureras representa el 4% lo cual producen, zapatos, muebles, textiles; otra parte se dedica al comercio diario y dominical, el 19.8% se dedica al trabajo público, en cuanto a su educación cuenta con 12 centros educativos públicos y 4 centros educativos privados, 4 universidades las cuales dos dictan clases a distancia; en salud cuenta con dos Hospitales, 8 clinas u policlínicos, en el ámbito social se encuentra las instituciones; defensoría del pueblo, MINDES, bomberos, policía nacional, municipalidad, ONG; en el ámbito jurídico se encuentra el poder judicial, contraloría, ministerio público. EL distrito forma parte de una maravilla del Perú; sin embargo, a pesar de estas bondades encontramos una serie de problemas como son: delincuencia, inseguridad, inmigración,pobreza, alcoholismo, prostitución, informalidad y limita competitividad de las empresas, ¿cómo influye la cultura organizacional en las empresas? los cuales afecta el desarrollo de continuo y la tranquilidad de la población, más aun se ve afectado el sector empresarial; Como estudiantes decidimos intervenir en uno de ellos como es el mismo que se manifiesta en el sector administrativo de la Universidad Alas peruanas; por lo expuesto, nos permitimos plantear el siguiente problema de investigación:

2.2 Formulación del problema2.2.1 Problema principal.

¿Cómo influye la cultura organizacional en desarrollo de la Universidad Alas Peruanas en el distrito de Moyobamba en el 2012?

2.2.2 Problemas específicos.

¿Cómo es la cultura organizacional de la Universidad Alas Peruanas en el distrito de Moyobamba - 2012?¿Cómo se desarrolla la cultura organizacional en la Universidad Alas Peruanas del servicio en el distrito de Moyobamba - 2012?¿Qué importancia tiene la cultura organizacional en la Universidad Alas Peruanas?¿Qué elementos de la cultura organizacional inciden en la eficacia del personal en general? ¿Qué tiene que ver el nivel educativo del personal con la cultura organizacional?

2.3 Delimitación de la investigación (temporal, espacial, teórica)

La investigación se limita de la siguiente manera:

Delimitación Espacial: El espacio en que se desarrollara esta investigación teniendo en cuenta la línea a investigar lo delimitaremos geográficamente en la Universidad Alas Peruanas del Distrito de Moyobamba.

Delimitación Temporal: Para la investigación sobre el “Análisis de la cultura Organizacional y su influencia en el desarrollo de la Universidad Alas Peruanas en el Distrito de Moyobamba, 2012.”, se ha considerado desde el 05 de abril del 2011 hasta el 02 de Julio de 2012, tiempo que durara todo el desarrollo de la investigación.

Delimitación Teórica. El análisis de la cultura organizacional y su influencia en el desarrollo de la Universidad Alas Peruanas, son variables que lleva a productos terminales o finales, donde cada trabajador es el protagonista dentro de la organización que va asimilando estilos, valores y aporta experiencia para el desarrollo del personal y alumnos de la Universidad Alas Peruanas.

2.4 Objetivos

2.4.1 Objetivo general

Identificar la influencia de la cultura organizacional en el desarrollo de la Universidad Alas peruanas en el distrito de Moyobamba 2012.

2.5 Objetivos específicos

Identificar la cultura organizacional de la Universidad Alas Peruanas. Identificar el nivel desarrollo de la cultura organizacional de la Universidad Alas Peruanasy

de su servicio que brinda. Lograr identificar el grado de importancia de la cultura organizacional para la Universidad

Alas Peruanas. Identificar el grado de contribución de la cultura organizacional para el buen desempeño

de la Universidad Alas Peruanas Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal

2.6 Justificación e importancia de la investigación

2.6.1 Teórica.Este proyecto, se justifica en la medida que presento teorías correspondientes a la cultura organizacional y su participación estratégica para el crecimiento continuo de las universidades como empresa."Es necesario, en suma, comprender la formación de la cultura en los pequeños grupos para poder llegar a entender la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a través de las subculturas de los pequeños grupos y la interacción de estos en el seno de la Universidad."

2.6.2 Metodológica. El desarrollo de la investigación justifico metodológicamente porque presento metodologías de cómo realizar un investigación descriptiva, lo temas a investigar serán la cultura organizacional y su influencia en el desarrollo de las Universidades. Las técnicas de estudio serán: técnicas de entrevistas, encuestas, observación y análisis documental para delimitar los objetivos propuestos.

2.6.3 Práctica. Mediante esta investigación se lograra identificar el grado de participación de la cultura organizacional en el desarrollo de las Universidades, con la finalidad de definir estrategias competitivas en beneficio de las mismas para afrontar los cambios acelerados y ser competitivas en el mercado.

2.6.4 Legal. Desde el punto de vista legal; lo justifico mediante las leyes orgánicas del Perú: Constitución Política Del Perú - 1993 Ley Universitaria Nº 23733 Régimen Académico y Administrativo de la Universidades (Articulo nº 09-15) Ley 29783 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo Ley N° 29152: Fondo de Investigación y Desarrollo para la Competitividad –

FIDECOM Plan de desarrollo concertado departamental. 2012 Plan de desarrollo concertado provincial – Moyobamba 2012.

III. MARCO TEÓRICO.

3.1 Antecedentes de la investigación

Para este capítulo se realizó la revisión de antecedentes de estudio, las mismas que presentamos a continuación:

3.1.1. Antecedentes internacionales

La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología. Abril-agosto 2001. Álvarez Valverde, Shirley Valverde.

En el año 2001, ALVARES VALVERDE, Shirley, en la Tesis titulada “La negociación de acuerdos internacionales de inversión como instrumento para la promoción de inversiones en el Ecuador” presentada ante la UNIVERSIDAD ANDINA SIMON BOLIVAR -SEDE- ECUADOR para optar el grado académico de MAESTRIA EN RELACIONES INTERNACIONALES, en la cual utilizó los instrumentos…llegó a las siguientes conclusiones: “Como corolario de este trabajo, hemos evidenciado la importancia de que los estados cuenten con un marco regulatorio que garantice la estabilidad y la certidumbre en el tratamiento a las inversiones nacionales y extranjeras, incentivando su recepción y ampliación en los diversos sectores de sus economías. El estudio de la economía mundial contemporánea debe profundizar en el análisis de la incidencia del fenómeno creciente de la

transnacionalización de los negocios y los capitales, como la corriente en boga, no sólo para la conceptualización de una nueva teoría del comercio, sino para intentar la superación de la elemental noción del intercambio mundial básico de bienes primarios y secundarios, considerando la modalidad de las complejas transacciones que se producen contemporáneamente, y las variaciones y las posibilidades que la tecnología permite a los agentes económicos”, al respecto,… (comentario)

3.1.2. Antecedentes nacionales

En el año 2006 – 2009, Msc. Deyby Viera Peralta, en su Tesis “Propuesta de clima Organizacional en la Gestion Ambiental en SEDAM - Huancayo” presentada ante la Universidad Nacional del Centro del Perú, para obtener el grado de Post Doctorado en Ciencias Ambientales y Desarrollo Sostenible, en la cual utilizó: encuestas, libros, internet, asesoría como fuente de investigación con el cual llegó a las siguientes conclusiones: A pesar del papel desempeñado por todos los factores que en las investigaciones se tornan explícitos, el comportamiento ambientalmente sano de las empresas todavía no es una regla seguida por todos, aun cuando se trata de empresa que actúan en los países desarrollados.

Comentario

El deficiente clima organizacional actual (bajos niveles de participación e integración y bajos niveles de productividad) ; cuya influencia en la gestión ambiental de las organizaciones es desfavorable. Por la que se debería poner en marcha estrategias innovadoras, técnicas favorables y adecuadas a la realidad de cada organización.

3.1.3. Antecedentes regionales.

En el año 2008, el Gobierno Regional de San Martin ,en su PLAN ESTRATÉGICO SECTORIAL REGIONAL presentada ante la DIRECCION REGIONAL DE AGRICULTURA SAN MARTÍN, para promover el crecimiento del agro en la región, en la cual utilizó al INEI como instrumentos de investigación llegando a las siguientes conclusiones: “A partir de esas causas, y sobre las prioridades del Gobierno Regional de San Martí, la Dirección Regional Agraria San Martín ha definido los objetivos estratégicos generales y específicos y, a partir de allí, sugerir los proyectos y actividades que deben llegar al objetivo de la actividad agraria regional: a un desarrollo económico inclusivo y con cadenas equitativas; en suma, que los productores agrarios alcancen el bienestar.Por lo tanto, en esta sección se muestra el alineamiento de los Objetivos Estratégicos Generales del Plan Estratégico del Sector Agrario con la Política Regional y la PolíticaAgraria Nacional. La Política Agraria Nacional está compuesta por tres (3) Objetivos Estratégicos. Si bien es cierto que a nivel nacional se han identificado 6 Ejes Estratégicos, para el caso de la Región San Martín, los actores involucrados en la elaboración del Plan han adicionado el Eje de la Sanidad Agraria, con lo que suman 7 Ejes Estratégicos con sus correspondientes Objetivos Estratégicos.”, al respecto,… (comentario)

3.1.4. Antecedentes locales.

Luego de haber realizado una investigación oral, escrita y virtual no se encontraron antecedentes respecto al tema de nuestra investigación sobre propuestas estratégicas para atraer la inversión privada a la provincia de Moyobamba 20012.

3.2 Fundamentos o bases teóricas.3.3 Términos básicos.

PROPUESTA Idea que se manifiesta y ofrece para un fin. Por ejemplo: reconversión de la industria del entretenimiento, reeducación a usuarios de Internet, canon compensatorio sobre conexiones de banda ancha.

ESTRATEGIA

Una estrategia es el conjunto de acciones que se implementarán en un contexto determinado con el objetivo de lograr el fin propuesto.

CLASES Las estrategias se pueden dividir de acuerdo con dos criterios, su naturaleza y su función: de acuerdo con su naturaleza, pueden ser cognitivas, meta cognitivas y de apoyo. De acuerdo con su función, se pueden clasificar las estrategias de acuerdo a sus procesos a los que sirven: sensibilización, atención adquisición, personalización, recuperación, transfer y evaluación.

CARACTERÍSTICAS

Las estrategias tienen 4 características esenciales:

1. Se elaboran antes que se realice las acciones.2. Se desarrollan de manera consciente.3. Se busca un propósito determinado, aunque no siempre estén por escrito.4. Proporcionan ventajas sobre los competidores.

Definición de proyecto estratégico

Conjunto de actividades que tiene como propósito fundamental, ampliar la capacidad productiva de un sector económico y social determinado, y que en el contexto de las prioridades nacionales definidas en la planeación, contribuye de una manera particularmente significativa para el logro de los objetivos y metas del programa correspondiente, dentro del marco de su propia estrategia.

3.4- ORGANIZACIÓN

Las organizaciones son sistemas diseñados para lograr metas y objetivos por medio de losrecursos humanos y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas.

3.4.1.- Ambiente Organizacional

Tom Burns y G.M. Stalker año desarrollaron un enfoque para diseñar organizaciones que incorporaran el ambiente de la organización. Ellos señalaronla diferencia entre dos sistemas de organización:

El mecanista:En este las actividades de la organización se descomponen en tareas especializadas, separadas. Los objetivos para cada personayunidad son definidas, con toda precisión, por gerentes de niveles másaltos y siguiendo la cadena de mando burocrática clásica.

El orgánico:

En éste es probable que las personas trabajen en forma degrupo. Se concede menos importancia al hecho de aceptar órdenes menosimportancia al hecho de aceptar órdenes de gerentes o de girar órdenes para los empleados, los miembros se comunican con todos los niveles dela organización para obtener información y asesoría.Después de estudios Burns y Stalker llegaron a la conclusión que el sistemamecanicista era más conveniente para un ambiente estable, mientras que elorgánico era más conveniente para uno turbulento. Las organizaciones enambientes cambiantes, con toda probabilidad, usan alguna combinación deambos.En un ambiente estable la especialización de habilidades es conveniente, ya que,es probable que cada miembro repita la misma tarea. En un ambiente turbulentolos trabajadores se deben definir de manera constante para enfrentarse al mundosiempre cambiante.

3.5- DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D. O.)

El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto deconsideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación deDesarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organización (esta última es,además, la expresión inicial – "OrganizationDevelopment" – en su origen) comúnmente conocida por la sigla D.O.

3.5.1.-Orígenes del Desarrollo Organizacional (D. O.)

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con uncomplejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y delambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico yoperacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie defactores entre los que se encuentran:

a) la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversasteorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchasveces en conflicto con los demás.

b) b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y suinterferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobrela motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de laadministración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombremoderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional.Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjuganexplícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficienteque retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de laorganización.

c) La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 ylas primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo.Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una seriede reuniones, los participantes diagnostican y experimentan sucomportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores almismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo deentrenamiento recibía el nombre de Training Group.

d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro delas organizaciones

e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrolloorganizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y unacreciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.

f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio dela estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones,integrados a través de un tratamiento sistemático.

g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictosinterpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendomodelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.

h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamentecuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y elindividuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar suinterdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variablesestructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance delos objetivos organizacionales como los individuales

3.5.2.- Definiciones del Desarrollo Organizacional

El D.O. tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe unadefinición que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición,conceptos operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por tanto, talesdefiniciones reflejan más la filosofía del trabajo, o la concepción operacional delespecialista de lo que es esencia una definición.

Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado queabarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficaciay la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia decomportamiento".

Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una complejaestrategias educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes,valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarsemejor a nuevas tendencias, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"

Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos yestrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación queconstituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es "un modosistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa".

A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como "el fortalecimiento deaquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran elfuncionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.

Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es "un proceso decreación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologíassociales para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con latoma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización".

Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología "parafacilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos yestructuras organizacionales.

De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como "unesfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y dereflexión".

3.5.3.- Objetivos básicos del Desarrollo Organizacional.

Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existenobjetivos más generales como los siguientes:

Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar laretroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.

Crear un clima de receptividad para reconocer las realidadesorganizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.

Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulaciónentre jefes, colegas y

subordinados. Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las trescompetencias: técnica,

administrativa e interpersonal. Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, queconduce a la sinergia de

esfuerzos y al trabajo - en equipo. Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades yobjetivos de la empresa y de

quienes forman la empresa.

Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones ytensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional yconstructivo.

Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y finesque, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados queorienten la programación de actividades y evaluación de los desempeñosde sectores, grupos e individuos.

Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre elcomportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de laalta gerencia, ejecutivos y administradores.

Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de variostipos: físicos, humanos,

materiales, de información.

3.5.4.-Importancia y Necesidad del D.O.

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que elrecurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. Enconsecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional engeneral, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama),siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos yliderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir losconflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de sueclosión.Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, elcómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficienciaorganizacional.Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de laretroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificadaulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar lossistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relacionesentre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

3.5.4.1.- Comportamiento Organizacional.

Como hemos visto es muy importante las habilidades de las personas enla organización, el término que es ampliamente utilizado para describir esta disciplina es Comportamiento Organizacional.El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) esun campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, losgrupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de lasorganizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento almejoramiento de la eficacia de la organización.El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer enque forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en elcomportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de unaempresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoyconstituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es elfactor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de laorganización.

3.5.5.-Cultura y Cambio Organizacional

Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneodeterminan los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, talescomo, la globalización de la economía, la conciencia ambientalista, laaceleración de las privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avancetecnológico, conforman un ineludible conjunto de condiciones que afectan lasorganizaciones. La estrategia que mejor interpreta las respuestas ante lasdemandas de ese entorno tan complejo y cambiante se resume encompetitividad. - Proceso del cambio planeado

Las organizaciones con visión preactiva tienen la capacidad de percibir yentender los cambios y el efecto que éstos tienen sobre la conducta de losque se involucran Kurt Lewin, citado por Naím (1989) presenta unmodelo de cambio en tres etapas: procesos que deben ocurrir en cada unade las fases para lograr el cambio en un sistema humano.

- Descongelamiento (invalidación)

Durante esta etapa se generan y consolidan las fuerzas a favor del cambio. Esta es la etapa donde la insatisfacción con la situación existente alcanza el nivel suficientecomo para que se decida cambiarla. La ansiedad, preocupación ymotivación deben ser lo suficientemente altos como para justificar loscostos de un cambio. En esta etapa además se ofrecen el mayor número de oportunidades para reducir la resistencia al cambio, a travésde la difusión de información que permita conocer las insuficienciasde la situación existente, la necesidad imperante de cambiarla y losrasgos de situación futura que se desea alcanzar. La participación sueleser el mejor antídoto a la resistencia organizacional.

- Cambio a través de la reestructuración cognoscitiva

Se introducen lasmodificaciones planeadas, comenzando con las más fáciles de aceptar por parte de la organización, pasando luego gradualmente, a loscambios de mayor complejidad y alcance. Durante este período, elcual suele ser el más largo y costoso, aparecen los problemas y peligros que más dedicación y talento exigen de la alta gerencia.

- Nuevo congelamiento (consolidación del cambio)

Esta fase ayuda a lagerencia para que incorpore su nuevo punto de vista, es decir, se creanlas condiciones y garantías necesarias para asegurar que los cambioslogrados no desaparezcan. El empuje de la alta gerencia continúasiendo de vital importancia en esta etapa y el hecho de no contar condicho apoyo puede conducir a un retroceso en el proceso de cambio einclusive podría provocar el fracaso definitivo del proceso.

Realizar seguimiento y control

No es posible alcanzar una exitosa ejecución de los cambios si éstos noson evaluados continuamente.Al comparar las fases del cambio planeado presentado por los autoresmencionados anteriormente, se ha podido encontrar que cada uno de ellosseñala diferentes etapas, sin embargo, las diferencias tan sólo seencuentran en las denominaciones y en el énfasis; el proceso global es elmismo.

3.5.6.-Fases del Desarrollo Organizacional

Para ARGYRIS la aplicación de un modelo de DO en forma simultánea puedevariar según lo que amerite la organización y la situación que impere para elmomento, sin embargo él deja claro que las fases del desarrollo organizacionalsiguen las siguientes fases:

Como se observa en el gráfico, expresa un modelo general de intervención denaturaleza cíclica estructurado en cinco fases: Diagnóstico inicial, Eliminaciónde Barreras, Planificación, Implementación y Evaluación. Su aspectofundamental se enfoca en determinar un plan de intervención apropiado (deaprendizaje) en función de obtener niveles de funcionamientos deseados por laorganización.

3.6.-CULTURA ORGANIZACIONAL

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienensus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto estárelacionado con la cultura.Al respecto Robbins (1991) plantea:La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay unsistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general,consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado paracoordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales,departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algomás que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosaso serviciales, innovadoras y conservadoras pero una y otra tienen una atmósferay carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales. Losteóricos de la organización han

comenzado, en los últimos años, a reconocer estoal admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros deuna organización.

3.6..1Conceptualización de la Cultura Organizacional

El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestiónempresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender ymejorar las organizaciones. Los conceptos que a continuación se plantearán hanlogrado gran importancia, porque obedecen a una necesidad de comprender loque ocurre en un entorno y explican por qué algunas actividades que se realizanen las organizaciones fallan y otras no.Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se encontró que la mayoría deautores citados en el desarrollo del trabajo coinciden, cuando relacionan lacultura organizacional, tanto con las ciencias sociales como con las ciencias dela conducta. Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de querara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le daseguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.Por otra parte, se encontró que las definiciones de cultura están identificadas conlos sistemas dinámicos de la organización, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además ledan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntualde la cultura organizacional.Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de unaconducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por losmiembros de una comunidad".En la misma línea del autor citado anteriormente Schein (1988) se refiere alconjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normasaceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a)supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, ritualesy decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores eideologías gerenciales.A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de laorganización, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racionalmuchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir yactuar.Charles Handy citado por González y Bellino (1995), plantea cuatro tipos deculturas organizacionales:Dependiendo del énfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas. Basado en esto, expresa que la cultura del poder secaracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones. La cultura basada en el rol esusualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detalladadescripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización.La cultura por tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo proyectos querealiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicosen tiempos concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como sunombre lo indica, está basada en los individuos que integran la organización.Desde otro punto de vista más general, la cultura se fundamenta en los valores,las creencias y los principios que constituyen los cimientos del sistema gerencialde una organización, así como también al conjunto de procedimientos yconductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos.Pümpin y García, citado por Vergara (1989) definen la cultura como "elconjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan elcomportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen"El planteamiento anterior, se refiere a la forma como la cultura vive en laorganización. Además demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso. Es por ello, que la cultura no sólo incluye valores, actitudes ycomportamiento, sino también, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad,tales como la visión, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionancomo sistema dinámico.

3.6.2.- Importancia de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente entodas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efectoMonsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administramediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activofactor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el caso de KatzyKahn (1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la culturaorganizacional se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícilevaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre lassuposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje,normas, historias y tradiciones de sus líderes.La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en lasestrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquieresu guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende deltalento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organizaciónde acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y Kennedy (1985)) vena la cultura organizacional como "la conducta convencional de una sociedad quecomparte una serie de valores y creencias particulares y éstos a su vez influyenen todas sus acciones". Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona connuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad demanifestarse a través de conductas significativas de los miembros de unaorganización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, seidentifican básicamente a través de un conjunto de prácticas gerenciales ysupervisoras, como elementos de la dinámica organizacional. Al respecto Guerin(1992) sostiene que es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de losindividuos.En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional se ha podido observar que hay autores interesados en ver la cultura como una visión general paracomprender el comportamiento de las organizaciones, otros se han inclinado aconocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes comotransmisores de la cultura de las organizaciones.Con respecto a lo anterior, resulta de interés el planteamiento que hace KurtLewin, (citado por Newstrom, 1991) cuando sostiene que el comportamientoindividual depende de la interacción entre las características personales y elambiente que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona amplias pistas sobre cómo se conduciría una persona en undeterminado ambiente.Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa a través delcomportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse entérminos de la cultura. Hay prácticas dentro de la organización que reflejan quela cultura es aprendida y, por lo tanto, deben crearse culturas con espíritu de unaprendizaje continuo. Al respecto Siliceo (1995) sostiene que la capacitacióncontinua al colectivo organizacional es un elemento fundamental para dar apoyoa todo programa orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del personal, cambiar actitudes y construir un lenguaje común que facilite lacomunicación, comprensión e integración de las personas.Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductasdireccionadas a ser autocontroladas (Schein, 1985). Es decir, una cultura es elmodo particular de hacer las cosas en un entorno específico.

3.7.- CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para todas lasorganizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de suorganización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista elrecurso humano.El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e inclusola relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo

quedenominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que seencuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en elcomportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la"percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostradomayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que eltrabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Estaúltima definición pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional ainvestigar este tema, Alexis Goncalves.Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o ClimaOrganizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa enestas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, seenfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentesmucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para laeficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo delograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambientecomo las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional.Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organizacióninfluyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma alambiente en que la organización se desenvuelve.

Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

Factores que conforman el Clima 0rganizacional

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de unmiembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionalesexistentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepcionesque tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepcionesdependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experienciasque cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacionalrefleja la interacción entre características personales y organizacionales.El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entrelas que podemos resaltar:

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización enque se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas ointernas.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros quese desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el climaorganizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en quese desenvuelve.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas quese pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducciónde personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta lamotivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganasde trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, sediferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una mismaempresa.El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuosque la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la culturaorganizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de unaorganización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros quecomponen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa,ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a suorganización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman lacultura de la organización.Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en unagran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas dedirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estánrelacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema decomunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otrosson las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyosocial, interacción con los demás miembros, etc.).

Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambienteorganizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y queinfluyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambientedonde se desenvuelve todo el personal.Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para laorganización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembrostienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar lassiguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción,adaptación, innovación, etc.Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, altarotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma unaorganización, en las decisiones que en el interior de ella se

ejecutan o en cómo se tornanlas relaciones dentro y fuera de la organización.En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, deacuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas sonlas escalas del Clima Organizacional:

1.- Estructura:

Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de laorganización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de sulabor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que laorganización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en unambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2.- Responsabilidad:

Es la percepción de parte de los miembros de la organizaciónacerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es lamedida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, esdecir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo ycuál es su función dentro de la organización.

3.-Recompensa:

Corresponde a la percepción de los miembros sobre larecompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que laorganización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castiguesino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se leincentive a mejorar en el mediano plazo.

4.- Desafío:

Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienenrespecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante eldesempeño de su labor. En la medida que la organización promueve laaceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, losdesafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en todaorganización.

5.- Relaciones:

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca dela existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones socialestanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generandentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de gruposdentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de laestructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generana partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de unaorganización.

6.- Cooperación:

Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre laexistencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otrosempleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical,como horizontal.

7.- Estándares:

Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de laorganización

8.- Conflicto:

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en undeterminado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entrelas distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere elconflicto.

9.- Identidad:

El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembrovalioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. Engeneral, la sensación de compartir los objetivos personales con los de laorganización.La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, delentorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e institucionesreconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que valigado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puederepercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que locomponen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vidalaboral.

3.7.1. Funciones del clima organizacional

1.- Desvinculación

Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no estávinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2. Obstaculización

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estánagobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideraninútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3. Esprit

Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que susnecesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo estángozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4.Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es unadimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamenteasociada a la realización de la tarea.

5. Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado comoinformal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6. Énfasis

En la producciónSe refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva,sensible a la retroalimentación.

7. Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. Elcomportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros unaopinión favorable.

8. Consideración

Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a losmiembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términoshumanos.

9. Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en elgrupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay;¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósferaabierta e informal?

10. Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,saber que es su trabajo.

11. Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

12. Riesgo

El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Seinsiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad

El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera delgrupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia degrupos sociales amistosos e informales.

14. Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasisen el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas

La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas dedesempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo querepresentan las metas personales y de grupo.

16. Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentesopiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

17. Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembrovalioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a eseespíritu.

18. Conflicto e inconsecuencia

El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, einstrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalización

El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticasnormales y las responsabilidades de cada posición

20. Adecuación de la planeación

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr losobjetivos del trabajo.

21. Selección basada en capacidad y desempeño

El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y eldesempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.

22. Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y deaprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinadaa culpar.

3.7.2.- Contexto de la cultura organizacional en las empresas colombianas enla organización moderna

A fines del siglo XX la humanidad vive una fase en la que se observa un cambioradical de la cultura patriarcal prevaleciente, al emerger un nuevo estadio de laconciencia en el ser humano, que evidencia la destructividad de los valoresegocéntricos y el potencial creativo de los valores transpersonales. Todo ello bajo el pensamiento holístico que promueve la relación armónica del ser humanocon la naturaleza.En efecto, esta nueva conciencia de respeto al otro y de corresponsabilidad, permite la revisión profunda de la estructura social existente y la creación demodelos y realidades organizacionales de complementariedad y colaboraciónconjunta, que promueven una cultura emergente ante un sistema social,económico y cultural altamente dominador y depredador del hábitat.Desde esta visión holística se valoran las relaciones existentes en función deltodo, y es precisamente la dinámica del todo la que determina el comportamientode las partes; de tal suerte, Colombia se ve como una telaraña deacontecimientos relacionados entre sí, se reconocen las propiedades de cada parte como fundamental para todas, para apreciar que la columna global de susrelaciones recíprocas es, precisamente, la que determina la estructura de latotalidad (Morin, 1983). En otras palabras, el universo es un todo indisociable(Bohm, 1988).Es así como surge un interés significativo por repensar las teorías y modelosorganizacionales que permitan entender la compleja interrelación del sistemamundial y el cambio continuo bajo un enfoque holístico, favorecido por el proceso de globalización económica, el profundo cambio tecnológico, pero,sobre todo por el cambio cultural (Wheatley, 1992; Hamel y Prahalad, 1996).A partir de esta nueva visión se empiezan a cuestionar la operación y losresultados organizacionales que surgieron bajo los parámetros de la gestiónfuncional, positivista y racional; a evidenciar que las maneras de operar de lasorganizaciones, separadas de su entorno e incluso sin verdaderos vínculosinternos, son inadecuadas para el desarrollo integral de las mismas. De tal manera, la concepción actual de la organización y su administración sealeja cada vez más de los principios y prácticas que florecieron en la edad de la burocracia. Ahora se habla de estructuras orgánicas, flexibles y ligeras al tiempoque se reconoce a las organizaciones como sistemas abiertos con capacidad de auto renovación y aprendizaje.Las fluctuaciones y desequilibrios ya no son signos de desorden destructor sinomás bien la fuente primigenia de la creatividad.

3.7.3.- Diferencia entre clima y cultura organizacional

El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferenciasmetodológicas y epistemológicas. La discusión no se refiere tanto al qué estudiar sino al cómo estudiarla.

Clima

Los investigadores del clima, con base en cuestionarios, trataron de caracterizar situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principiosuniversales. Casi todos eran sicometristas quienes consideraban que el progresoconsistía en mejoras increméntales dentro del contexto de este enfoque básico.

Cultura

Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron deentender los valores y las hipótesis fundamentales que los miembrosindividuales de organizaciones agregaban al sistema social del

cual formaba parte y la importancia que el sentido o propósito tenía para el funcionamientoorganizacional.

Clima organizacional

El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuosante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice StudsTirkel "salubridad".

Cultura organizacional

La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quierallamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas quecomparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que losempleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en unaorganización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.

3.4 Hipótesis

3.4.1 Hipótesis general o principal Si analizamos e identificamos la influencia de la cultura organizacional en el desarrollo de

la Universidad Alas peruanas ayudaremos a mejorar un buen clima laboral.

3.4.2 Hipótesis específicas

Al diagnosticar no se propusieron analices nise identificó la influencia de la cultura organizacional en el desarrollo de la Universidad Alas peruanas.

Si Identificamos el nivel desarrollo de la cultura organizacional de la Universidad Alas Peruanasy de su servicio que brinda estaremos dando aportes importantes para un mejor desarrollo organizacional de la UAP.

Si se Lograr identificar el grado de importancia de la cultura organizacional para la Universidad Alas Peruanas lograremos el cambio.

Al Identificar el grado de contribución de la cultura organizacional para el buen desempeño de la Universidad Alas Peruanas se cambiara la imagen de la universidad alas peruanas

Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal para posicionarse en un mejor en un mejor sitial en el mercado de servicios.

3.4.3 Operacionalización de variable

IV. METODOLÓGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 Tipo y nivel de la investigación4.1.1 Tipo de investigación4.1.2 Nivel de investigación.

4.2 Método y diseño de investigación4.2.1 Método.4.2.2 Diseño de la investigación.

4.3 Universo, población y muestra.4.4 Técnicas e instrumentos y fuentes de recolección de datos.

4.4.1 Técnicas4.4.2 Instrumentos4.4.3 Fuentes

4.5 Análisis estadístico de los datos.

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1 Cronograma de actividades.

Nº Actividades Cronograma

01 Elaboración del plan de tesis02 Presentación del plan03 Revisión bibliográfica 04 Elaboración de instrumentos05 Aplicación de instrumentos06 Análisis y tabulación de datos07 Elaboración de informe08 Presentación del informe09 Sustentación

5.2 Recursos humanos.5.3 Recursos materiales.5.4 Presupuesto o financiamiento

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS

A. Matriz de consistencia.

MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

TÍTULO:

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES

METODOLOGÍA

TECNICAS E INSTRUMENTOS

B. Instrumentos de recolección de datos.

(Encuestas, test, guía de entrevistas, fichas de observación, etc.)