DESARROLLO DE SUPERVISORES

Antamina:

¿Qué esperamos de un Supervisor?

Supervisor

Recibe las directivas

Guía los procesos

Organiza los

recursos

Desarrolla su equipo

Gestiona Desempe-

ño

Dirige las relaciones

DHL y S 2011 2

Antamina:

Competencias requeridas

DHL y S 2011 3

Gerenciales

De comportamiento

Tecnicas

Antamina: DHL y S 2011 4

Gerencia del

desempeño

Plan de

Sucesión

Desarrollo de

competencias

Maximizar Contribución

Valores,

necesidades,

Expectativas,

estrategia y

agenda

del Individuo,

Valores,

necesidades,

expectativas ,

estrategia y

agenda de la

compañía

Gerencia del

desempeño

Plan de

Sucesión

Desarrollo de

competencias

Maximizar Contribución

Gerencia del

desempeño

Plan de

Sucesión

Desarrollo de

competencias

Maximizar Contribución

Valores,

necesidades,

Expectativas,

estrategia y

agenda

del Individuo,

Valores,

necesidades,

expectativas ,

estrategia y

agenda de la

compañía

Antamina:

Competencias técnicas

1. Son las que más se enseñan en las universidades e

institutos tecnológicos

2. Generalmente son las más desarrolladas en los

candidatos y profesionales jóvenes

3. Muy apreciadas en las etapas iniciales de las carreras

4. Existe de todas maneras una brecha en el nivel de las

competencias técnicas que encontramos y el nivel

deseado por las empresas

5. Si existe la aptitud necesaria, son las más fáciles de

desarrollar

DHL y S 2011 5

Antamina:

Competencias Funcionales u operativas:

1. Ingeniería de Minas

2. Geología

3. Operaciones Mina

4. Operaciones Concentradora

5. Mantenimiento

6. Seguridad

7. Medio Ambiente

8. Finanzas y Contabilidad

9. … DHL y S 2011 6

Antamina:

1. INGENIERIA DE MINAS

DIMENSIONES

Planeamiento de mina de largo plazo Entiende la función de planeamiento de mina, tanto de

corto como de largo plazo; tiene conocimientos de geología, minería, procesos mineros, y necesidades del cliente. Puede integrar el

planeamiento de mina con procesos hacia arriba y hacia abajo para optimizar la confiabilidad y el desempeño. Puede resolver asuntos

técnicos. Puede desarrollar escenarios futuros

Planeamiento de mina de corto plazo Entiende la función de planeamiento de mina, tanto de

corto como de largo plazo Tiene conocimiento de geología. Minería, procesos mineros y necesidades del cliente. Puede integrar el

planeamiento de mina con procesos hacia arriba y hacia abajo para optimizar la confiabilidad y el desempeño. Puede resolver asuntos

técnicos. Puede desarrollar escenarios futuros.

Ingeniería de rocas/geotécnica: Análisis de stress, desecación, mecánica de rocas, excavación.

Rompimiento de rocas, transporte de materiales, grado, control de calidad y sensibilidad económica, estabilidad de tierras, medio ambiente

de mina e impacto ambiental.

Servicios mineros: …

Legislación Minera: …

Economía minera: … DHL y S 2011 7

Antamina:

Competencias Gerenciales

1. Se están empezando a desarrollar en los centros de

estudios

2. Adquieren más importancia en la medida que los

profesionales acceden a posiciones de supervisión o

posiciones técnicas que tienen mayor autonomía

3. Generalmente se observan en niveles menos

desarrollados en profesionales jóvenes

4. Pueden enseñarse pero fundamentalmente se

desarrollan con la práctica

DHL y S 2011 8

Antamina:

Competencias de gerencia:

1. Gerencia del día a día

2. Gerencia de negocios

3. Dirección de personal

DHL y S 2011 9

Antamina:

1 Gerencia del día a día

DIMENSIONES

Planeamiento, coordinación y gestión de recursos: Establece de trabajo y producción,

asigna responsabilidades, coordina actividades, mide resultados, planea y compromete recursos para cumplir con los

planes de corto y largo plazo. Planea, prioriza, asigna y utiliza: personal, equipo, presupuestos, infraestructura,

información y tecnología, recursos externos, interactuando con otros departamentos según es requerido.

Gestión de decisión: Aplica la toma de decisiones tales como estableciendo objetivos, evaluando fortalezas

y debilidades, identificando oportunidades y riesgos, analizando el riesgo, explorando opciones, evaluando el impacto.

Toma decisiones efectivas. Utiliza el proceso de toma de decisiones apropiadamente tomando en cuenta el tiempo

disponible, impacto potencial y personal involucrado.

Administración y reporte: Puede entender, usar y seguir los procesos de negocios de la compañía, los

requerimientos procesuales y regulatorios de la Compañía tales como: ERP, Reporte, Administración de Recursos

Humanos, Compras, Presupuestos, etc.

Gestión de costos y presupuestos: Participa del proceso presupuestal, maneja su propio

presupuesto, asigna gastos según los límites autorizados, balancea prioridades, prepara y presenta AFEs, sigue la

ejecución presupuestal y hace el reporte de costos requerido.

DHL y S 2011 10

Antamina:

3. Dirección de Personal

DIMENSIONES

Reclutamiento y Gestión del cambio: Trabaja con las personas para el compromiso con la visión,

misión, la filosofía, las políticas, las estrategias y los procesos de la compañía. Construye una cultura basada en los valores de Antamina,

generando un clima laboral positivo donde la gente participe en el proceso productivo, se sienta motivado a mejorar continuamente y se

identifique fuertemente con la compañía. Mantiene un clima laboral positivo, medido por técnicas y estándares de la industria. Construye

una organización efectiva.

Gerencia del desempeño: Entiende y aplica el proceso de gerencia del desempeño de Antamina, con

individuos y equipos. Tiene objetivos claros para la propia área, Fija objetivos y planes de acción con sus subordinados directos, tiene

revisiones regulares a lo largo del año, evalúa el desempeño, y hace responsables a los empleados de los resultados.

Desarrollo de competencias y planes de sucesión: Entiende y aplica el proceso

de desarrollo de competencias. Desarrolla objetivos de desarrollo de competencias y planes para sus subordinados directos. Asegura que

los empleados se desarrollen para lograr las expectativas de competencias de su posición. Hace del desarrollo del empleado una prioridad

asignando el tiempo y los recursos apropiados. Guía a los empleados respecto de futuras oportunidades. Se asegura de los planes de

sucesión en su área de responsabilidad.

Coaching y Mentoring: Provee coaching /retroalimentación /mentoring con el fin de ayudar a los empleados a

cerrar la brecha entre el desempeño actual y el esperado, y las necesidades de desarrollo de habilidades. Puede evaluar las fortalezas y

debilidades de las personas y coach/mentor a los individuos para el éxito futuro; identifica el talento y activamente enfrenta las necesidades

de desarrollo.

DHL y S 2011 11

Antamina:

2. Gerencia de Negocios

DIMENSIONES

Conocimiento de negocios: Entiende y utiliza los conceptos de negocios avanzados, enfoques macro y micro

económicos, análisis económicos y financieros, estructuras y prácticas de negocio, mercados de moneda y estructuras de impuestos;

análisis de flujo de caja; principios contables; evaluación de riesgos políticos, económicos y de negocios; tendencias legislativas,

regulatorias y legales; Estructuras de negocios y financieras alternativas; Financiamiento de u proyecto propuesto, levantamiento del

capital; enfoques y prácticas de gerencia general; Tendencias de negocios nacionales y globales.

Conocimiento de la industria y de Antamina; Entiende la industria minera y de refinación de

metales: estado económico de la industria, asuntos de medio ambiente y comunidad; Entiende el negocio de la compañía, las

prioridades corporativas y la dirección, los principales procesos técnicos y funcionales y sus interdependencias. Entiende la estructura

y dinámica de los accionistas. Entiende las necesidades de los clientes y tiene un conocimiento general de los conceptos de marketing

y las estrategias, la competencia.

Gerencia de transformación: Empodera la organización para generar resultados extraordinarios creando al

mismo tiempo una calidad de vida excepcional para su gente. Desarrolla un entorno donde se mira hacia el futuro y desarrolla

estrategias necesarias para implementar escenarios futuros. Alinea la visión, misión, filosofía general, políticas, estrategias, procesos y

personas con la estrategia de negocios para asegurar el desempeño y el éxito sostenido. Construye alineación y soporte a una cultura

basada en valores. Le permite a la organización y a su personal salirse de roles adversariales y ver la organización como un equipo

unificado. Moviliza e inspira a la gente para ir más allá del mero cumplimiento hasta tomar responsabilidad de el éxito propio y del

negocio.

DHL y S 2011 12

Antamina:

Competencias de Comportamiento

1. No se enseñan formalmente

2. Son necesarias en todos los niveles de la organización

3. Generalmente no se observan muy desarrolladas en

postulantes o profesionales jóvenes

4. Son de suma importancia para nuestra empresa y en

consecuencia forman parte del sistema de gestión del

desempeño y son parte formal de la evaluación de los

empleados.

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Antamina:

Competencias de Comportamiento

1. Relaciones.

2. Desarrollo de equipos.

3. Comunicaciones.

4. Efectividad personal.

5. Liderazgo.

6. Orientación a Resultados.

7. Capacidad de Encontrar Soluciones Efectivas

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Antamina:

1. Relaciones Interpersonales

La capacidad de identificar la necesidad, crear y mantener relaciones extraordinarias dentro y

fuera del grupo de trabajo inmediato.

Hace a otros (colegas y personas con mayor rango) responsables de los compromisos con la

acción, personas, relaciones y éxito del equipo. Actúa para formar confianza en sí mismo y en los

demás.

Permite a otras personas a hacerle responsable del compromiso con la acción, personas,

relaciones y éxito del equipo.

Trabaja activamente para completar problemas pasados.

Reconoce el éxito de los demás y brinda retroalimentación positiva.

Afronta las fallas y errores de los demás de modo constructivo.

Se relaciona bien dentro y fuera de la empresa

Puede arreglar diferencias con interrupción mínima

Gana confianza rápidamente de otros en las negociaciones

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Antamina: DHL y S 2011 16

Aplica a superintendencias y

jefaturas

Muy inestables y exigentes, con conflicto y ambigüedad

considerables

Limitado a resultados

funcionales

Sólido entendimiento del

tema

3

Aplica a gerencias o vicepresidencias

En entornos impredecibles, inestables, conflictivos y altamente demandantes

Resultados superiores

Dominio profundo del tema4

NingunoNingunoNinguno No tiene0

Aplica a toda la empresa, dentro y

fuera de la organización

En entornos impredecibles, inestables, conflictivos y

altamente demandantes

Resultados extraordinarios

que exceden en gran medida las expectativas

Extraordinario

5

Aplica a propio

grupo de trabajo y a veces fuera del grupo de trabajo

A veces en situaciones inestables

e impredecibles

Limitado a un

área pequeña

Aplica

2

Aplica a su propiogrupo de trabajo

Familiares, con poca ambigüedad, en periodos cortos

Limitado a una tarea específica

Básico1

Ambito de

aplicación

Nivel de complejidad de las

situaciones

Impacto en los

resultados

ConocimientoNivel

Aplica a superintendencias y

jefaturas

Muy inestables y exigentes, con conflicto y ambigüedad

considerables

Limitado a resultados

funcionales

Sólido entendimiento del

tema

3

Aplica a gerencias o vicepresidencias

En entornos impredecibles, inestables, conflictivos y altamente demandantes

Resultados superiores

Dominio profundo del tema4

NingunoNingunoNinguno No tiene0

Aplica a toda la empresa, dentro y

fuera de la organización

En entornos impredecibles, inestables, conflictivos y

altamente demandantes

Resultados extraordinarios

que exceden en gran medida las expectativas

Extraordinario

5

Aplica a propio

grupo de trabajo y a veces fuera del grupo de trabajo

A veces en situaciones inestables

e impredecibles

Limitado a un

área pequeña

Aplica

2

Aplica a su propiogrupo de trabajo

Familiares, con poca ambigüedad, en periodos cortos

Limitado a una tarea específica

Básico1

Ambito de

aplicación

Nivel de complejidad de las

situaciones

Impacto en los

resultados

ConocimientoNivel

Antamina:

Herramientas para el desarrollo

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Antamina: DHL y S 2011 18

Antamina: DHL y S 2011 19

Antamina:

PLANES DE DESARROLLO Maximice su Contribución

OBJETIVOS

•Desarrollar permanentemente las

competencias críticas del supervisor para

el puesto.

DESCRIPCIÓN

Sistema desarrollado internamente a través de la plataforma intranet. Cada supervisor participa

del planeamiento, revisión y seguimiento de su plan de desarrollo individual.

Antamina:

Programa de Desarrollo de Habilidades de

Liderazgo y supervisión (DHL y S – 1)

OBJETIVOS

•Reforzar el rol del supervisor en

Antamina y la importancia de los valores

de la organización.

•Fortalecer las relaciones interpersonales

y de trabajo entre todas las áreas de

Antamina.

•Reforzar el alineamiento hacia el Marco

Estratégico de la empresa.

•Identificar fortalezas y oportunidades de

mejora en el rol del supervisor.

DESCRIPCIÓN

Es una certificación de Antamina conjuntamente con Target-DDI, cuyo objetivo principal es fortalecer

las competencias directivas clave para la gestión de personas en el trabajo. Este programa se

desarrolla a lo largo de 96 horas y comprende evaluaciones, reportes de avance enviados a cada

gerencia. Su programación es anual. Es facilitado en casi su totalidad por entrenadores

pertenecientes a diversas áreas de la empresa y que han sido certificados bajo la metodología DDI.

Participan, un máximo de 30 participantes por grupo.

Antamina: DHL y S 2011 22

Antamina: DHL y S 2011 23

Antamina:

Programa de Desarrollo de Habilidades de

Liderazgo y supervisión (DHL y S – 2)

OBJETIVOS

•Reforzar los conceptos aprendidos

relacionados a las competencias directivas

clave para la gestión de personas en el

trabajo.

•Brindar herramientas prácticas al supervisor

para el ejercicio de su rol.

DESCRIPCIÓN

Es una certificación interna de la empresa conjuntamente con Target-DDI mas conocida como

IMEX, y que refuerza el módulo completo de 96 horas. Se desarrolla a lo largo de 16 horas, bajo la

metodología DDI y participan todos aquellos supervisores que completaron satisfactoriamente la

versión completa en un período mínimo de 2 años.

Es facilitado en su totalidad por entrenadores pertenecientes a diversas áreas de la empresa y que

han sido certificados bajo la metodología DDI. Participan, un máximo de 30 participantes por grupo..

Antamina:

TEAM BUILDING SUPERVISORES

OBJETIVOS

•Reforzar el rol del supervisor en

Antamina y la importancia de los valores

de la organización.

•Fortalecer las relaciones interpersonales

y de trabajo entre todas las áreas de

Antamina.

•Reforzar el alineamiento hacia el Marco

Estratégico de la empresa.

•Identificar fortalezas y oportunidades de

mejora en el rol del supervisor.

DESCRIPCIÓN

Programa Outdoor, realizado través de talleres de 16 horas de duración (02 días) en el que

participan los supervisores de todas las áreas. Este 2013, participaron 395 supervisores.

Antamina:

Apoyo en el desarrollo de

Competencias Conductuales

1. Talleres DDI (4)

2. Antaminado Nuestro

Futuro

3. Taller de comunicación

efectiva a todo nivel

4. Curso virtual de liderazgo

5. Taller de presentaciones

efectivas para facilitadores

6. Lectura de libros

7. Exposiciones

8. Casos de estudio

Apoyo en el desarrollo

de Competencias

1. Talleres DDI (4)

2. Trabajo con

audiovisuales

3. Lectura de otros libros

4. Exposición

5. Apoyo en el Proyecto

3 meses 4 meses 8 meses

Programa de Graduados - Estructura de 24 meses

Etapa 0

1. Diseño del

programa.

2. Asignación y

Preparación de

Coaches y

Mentores.

3. Reclutamiento

de Graduados

4. Proceso de

Selección de

Graduados

5. Contrato de

Graduados

1ra Etapa

Coaching

Mentoring

2da Etapa

Pasantía en las Gerencias:

1. Salud, Seguridad

Industrial y Serv. Emerg.

2. Operaciones mina

3. Concentradora

4. Mantenimiento

Dos meses por Gerencia

Desarrollo de Competencias Técnicas y de

Comportamiento

12 meses

Proyecto

de Mejora

3ra Etapa

El graduado permanece en

una sola Superintendencia

para conocer a fondo los

procesos y desarrollar o ser

parte de un proyecto de

mejora.

Eva

lua

ció

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nte

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Me

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H)

1. Inducción Trabajador

Nuevo

2. Presentación de

programa a los

Graduados, mentores y

Coaches.

3. Inducción a la Cultura

Antamina.

4. Pasantía y apoyo a las

áreas de:

a) Recursos Humanos

b) Medio Ambiente

c) Relaciones

Comunitarias

d) Contraloría y

Finanzas

e) Excelencia

Operacional

f) Logística

g) Ingeniería y proyectos

Dos semanas por área

Antamina:

FORJANDO ANTAMINA

OBJETIVOS

•Crear una identidad organizacional alineada con los

resultados estratégicos de la empresa.

DESCRIPCIÓN

Actividad de dos días de duración y que reúne a los líderes de todas las áreas. Se realiza dos

veces al año, y forma parte de las estrategias de revisión y alineamiento sobre los objetivos

estratégico de la empresa.

Antamina:

Desarrollo Profesional Antamina

TALLERES ANTAMINANDO NUESTRO

FUTURO

Taller de liderazgo y Comunicación, de tres días, donde

se presenta la Cultura Antamina, dirigido a todos los

nuevos integrantes de la empresa. Este es el primer

contacto de la supervisión con la cultura Antamina.

Objetivo

“Motivar a los trabajadores de la empresa a vivir nuestros

valores y la Cultura Antamina, específicamente en la

forma en la que realizamos nuestro trabajo y como nos

comunicamos. Entregar herramientas para mejorar su

liderazgo y comunicación”.

Antamina:

Desarrollo de Supervisores

Principios Voluntarios de

Seguridad y Derechos

Humanos

29

1. La función de supervisión es de primordial

importancia

2. Se da en muchos niveles de las organizaciones

3. Buscamos alinear objetivos personales y de la

empresa

4. El desarrollo es siempre responsabilidad individual

5. Las competencias mal llamadas “blandas” son

cruciales y no son fáciles de desarrollar

6. La mejor manera de desarrollar una competencia es

mediante la práctica: el entrenamiento es sólo el

primer paso