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PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2009

INTENDENCIA REGION DE COQUIMBO

Diciembre 2008

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PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2009 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 2

INDICE

PRESENTACIÓN

1.- ANTECEDENTES GENERALES 2.- OBJETIVOS ESTRATÉGICOS QUE SE APOYARÁN CON LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL 3.- ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS/LAS FUNCIONARIOS/AS Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES

4.- IDENTIFICACIÓN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:

4.1.- Pertinentes, según los artículos 36 y 37 del DS 69 del 2004 4.2.- Para el fortalecimiento de las Competencias Transversales identificadas para la Administración Pública 4.3.- Para cumplir con las directrices del Código de Buenas Prácticas Laborales

5.- ÁREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS COMPROMISOS DE PERIODOS ANTERIORES 6.- COMPROMISOS DEL AÑO 2008 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL AÑO 2009 7.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN

8.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

9.- CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIÓN Y/O DISTRIBUCIÓN DEL PRESUPUESTO A NIVEL REGIONAL

10.- DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2009

11.- DEFINICIÓN DE MECANISMOS DE EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN EN TRES DIMENSIONES:

11.1.- Satisfacción de los/las participantes de las actividades de capacitación 11.2.- Aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarán en los cursos 11.3.- Aplicación de lo aprendido en las actividades de capacitación, en el puesto de trabajo

12.- MECANISMOS DE ACCESO A LA INFORMACIÓN RELACIONADA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y A LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS 13.- PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2009

14.- DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN




PRESENTACIÓN

La Serena, 31 de Diciembre de 2008

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN: INTENDENCIA REGION DE COQUIMBO

Este documento, presenta los lineamientos que enmarcarán la gestión de capacitación en la institución y la planificación de las actividades de capacitación que se realizarán durante el año 2009. Es importante señalar que, los antecedentes que se informan más adelante, corresponden al resultado del trabajo del Área de Capacitación, en conjunto con el Comité Bipartito de Capacitación de nuestro Servicio. De esta forma, el presente Plan Anual de Capacitación (PAC), integra la propuesta de la Unidad de Recursos Humanos, del Área de Capacitación con la asesoría del Comité Bipartito de Capacitación, que han sometido a la decisión final del Jefe de Servicio, quien ha aprobado con fecha 31de Diciembre de 2008 las acciones que este informe detalla. 1.- ANTECEDENTES GENERALES:

CUADRO N° 1 Información Planificada año 2009 Dato

1.1.) Presupuesto total asignado por glosa a la institución a ser utilizado en actividades de capacitación (año 2009). $ 1.500.000

1.1.1.) Presupuesto a utilizar en Cursos Contratados con Terceros y en Pago a Profesores y Monitores (año 2009). $ 1.500.000

1.1.2.) Presupuesto a utilizar en otros gastos asociados exclusivamente a actividades de capacitación, sean éstos viáticos y/o pasajes (si procede).

$ - 0 -

1.2.) Otros fondos obtenidos para capacitación, al margen de los recursos de glosa año 2009 (si procede). $ - 0 -

1.3.) Total de actividades de capacitación que se han planificado realizar durante el año 2009. Nº 12

1.4.) Total de participantes1 que se han planificado capacitar durante el año 2009. Nº 58

2.- OBJETIVOS ESTRATÉGICOS QUE SE APOYARÁN CON LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL 1.Desarrollar y promover la seguridad de las personas y de sus bienes, a través de la coordinación de los servicios públicos y policiales, para efectuar tareas de prevención social, policial y situacional del delito, incluyendo la presentación de querellas en los casos de mayor connotación pública. 2.Desarrollar y promover el orden público, implementando sistemas de información y de gestión de los eventos que puedan afectar el orden público en los territorios, considerando la contingencia nacional e internacional. 3.Ejercer la administración y gestión territorial de manera integrada, a través de la coordinación, fiscalización, supervisión y operación de los Servicios Públicos, y de la priorización de la inversión pública regional.

1 En el caso que un/a funcionario/a se estime capacitar más de una vez durante el periodo (en diferentes actividades), corresponde calcular el número total de veces en que éste/a será participante. El “total de participantes”, por lo tanto, es la sumatoria de todas las participaciones de los/las funcionarios/as en las diferentes actividades de capacitación programadas.




3.- ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS/LAS FUNCIONARIOS/AS Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES.

1. ESTRATEGIA DE LA POLÍTICA

3.1. Objetivos de la capacitación

Competencias Laborales

3.1.1. Enmarcar todas las acciones de Capacitación en las normas legales vigentes que se relacionen con el tema.

3.2.1. Se dará cumplimiento a lo establecido en el artículo 27 de la Ley 18.834, Estatuto Administrativo, en el sentido que la capacitación habilitará al funcionario para la promoción, mejorará el desempeño del funcionario en el cargo que ocupa y será de interés para la Institución. 3.2.1.1. Cada año el Jefe de Servicio fijará la capacitación pertinente para los concursos de promoción, de acuerdo a lo establecido en los artícullos 36 y 37 del D.S. N° 69.

3.1.2. Establecer criterios flexibles para la distribución de los recursos de capacitación de la Secretaría y Administración General y sus Programas y el Servicio de Gobierno Interior.

3.2.2. Cada Servicio y Programa tendrá un presupuesto de capacitación propio que permitirá el desarrollo de actividades que estén contenidas en un Plan y en un Programa de Trabajo, previa detección de necesidades de capacitación y priorización de áreas claves. 3.2.2.1. En el Caso del SGI la distribución de recursos se realizará de la siguiente manera: Ø Un porcentaje se destinará a la ejecución de

un Plan Nacional de Capacitación, que aborde materias transversales para el cumplimiento del PMG y de los convenios de desempeño.

Ø Un porcentaje se destinará a la ejecución de Planes Locales en Intendencias y Gobernaciones, que de respuesta a las necesidades propias de capacitación

Ø Un porcentaje menor se destinará al cofinanciamiento de diplomados, que permita el perfeccionamiento, principalmente de profesionales.




3.1.3. Permitir el acceso mayoritario de los funcionarios del Ministerio a los distintos programas de capacitación, tomando como base lo establecido en el código de buenas prácticas

3.2.3. La capacitación estará destinada principalmente al personal de planta y contrata, incluyendo además una mayor cobertura al considerar al personal contratado bajo la modalidad de honorarios a suma alzada, que contemple entre las cláusulas de su convenio el derecho a la capacitación. 3.2.3.1. Los funcionarios deberán acceder, al menos una vez, cada dos años a actividades de entrenamiento. 3.2.3.2. Se definirán criterios y condiciones para asegurar la igualdad en el acceso a actividades de capacitación. según las necesidades detectadas.

3.1.4. Incentivar el perfeccionamiento de los funcionarios a través de programas de cofinanciamiento de Diplomados y cursos de Inglés

3.2.4. Los planes de capacitación podrán contemplar diplomados o cursos de inglés que deberán tener financiamiento compartido entre el Servicio o Programa y los funcionarios o asesores. Para ello, se definirán los procedimientos que contengan los requisitos y compromisos para acceder al beneficio, que estarán publicados en la página intranet.

3.1.5. Aplicar criterios flexibles y fundados cuando surja la necesidad, durante el año, de capacitar a funcionarios en actividades no contempladas en el Plan Anual de Capacitación y que revistan importancia para el desempeño de su función

3.2.5. El Comité Bipartito de Capacitación resolverá aquellas peticiones de los funcionarios que digan relación con la asistencia a cursos de capacitación no contemplados en el Plan Anual, previa consulta de disponibilidad presupuestaria. 3.2.5.1. Si existe disponibilidad de recursos, se podrá considerar financiamiento compartido para aquellas capacitaciones que sean de interés de los funcionarios y que no estén contempladas en el Plan Anual.

3.1.6. Dar cumplimiento a los procesos del Sistema de Capacitación, permitiendo que éstos sean conocidos por todos e incorpore metodologías participativas en su ejecución

3.2.6. Las necesidades de capacitación se identificarán durante el proceso de formulación presupuestaria, permitiendo la elaboración de un Plan de Capacitación, que será presentado a la DIPRES. 3.2.6.1. El levantamiento de las necesidades de capacitación se realizará en forma participativa entre los jefes y sus funcionarios 3.2.6.2. Los funcionarios deberán tomar conocimiento del Plan de Capacitación de su Servicio o Programa. 3.2.6.3. Se potenciará la capacitación con relatores internos.




4.- IDENTIFICACIÓN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:

4.1.- Pertinentes, según los artículos 36 y 37 del DS 69 del 2004 del Ministerio de Hacienda: Fuente (Of. Ord. Nº 17.670 del 11-12-2008, Correo Electrónico de Verónica Aros de fecha 12-12-2008.) Este Oficio se encuentra en el Portal Web del Servicio www.intendenciacoquimbo.gov.cl (Columna costado izquierdo, Información Institucional, documentos, ultimo documento ingresado Of.Ord.17.670). De igual manera se les reenvío este documento al personal de Planta de esta Intendencia, a sus respectivos correos electrónicos, específicamente a los Sres. Nelson Angel, Eliseo Barboza, Angélica Carvajal, Hernán Flores, Jorge Pastén, y María Cecilia Rojas.

AREA ESTAMENTOS ACCIONES DE CAPACITACIÓN2 ESPECIFICAS DIRECTIVO de CARRERA

Habilidades Directivas, Gestión Financiera del Estado Ley de Compras Públicas, SIGFE

PROFESIONALES

Gestión Financiera del Estado Ley de Compras Públicas, Definición de Indicadores SIGFE

AREA ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

TECNICOS Gestión Financiera del Estado Ley de Compras Públicas, SIGFE

DIRECTIVO de CARRERA

Habilidades Directivas, Ley de Compras Públicas, Reforma Procesal Penal Manejo de crisis y conflictos

AREA JURIDICA

PROFESIONALES

Ley de Compras Públicas, Reforma Procesal Penal

DIRECTIVO de CARRERA Habilidades Directivas, Ley de Extranjería,

PROFESIONALES

Ley de Extranjería, Sistema B-3000

AREA EXTRANJERIA Y MIGRACIÓN

TECNICOS Ley de Extranjería, Sistema B-3000

DIRECTIVO de CARRERA

Habilidades Directivas, Definición de Indicadores Programas Sociales Gubernamentales

PROFESIONALES

Definición de Indicadores Programas Sociales Gubernamentales

AREA SOCIAL

TECNICOS Definición de Indicadores Programas Sociales Gubernamentales

AREA ESTAMENTOS ACCIONES DE CAPACITACIÓN TRANSVERSALES

TODAS LAS AREAS

TODOS LOS ESTAMENTOS

Estatuto Administrativo y sus modificaciones, Ley de Probidad Ley de Transparencia Ley de procedimientos Administrativos Género y Políticas Públicas Comunicación Efectiva


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4.2.- Para el fortalecimiento de las Competencias Transversales identificadas para la Administración Pública.

CUADRO N° 2

Nombre de las competencias transversales elegidas por el Servicio

Nombre y número de la actividad de capacitación a realizar para fortalecer la

competencia elegida 1. Ley de Procedimientos Administrativos 6. Curso o Taller de Mercado Público

(ExChilecompras). 7. Curso SIGFE Nivel Medio. 8. Curso Contabilidad Gubernamental. 1. Curso Inducción (E-learning).

2. Probidad 3. Curso de Transparencias E-learning. 3. Tecnologías de Información. 10.- Curso, Taller, o Charla GDM. 4. Calidad de atención al Usuario 9.- Curso de Inglés Nivel Medio. 6.- Inducción 2.- Curso E-learning de Políticas Públicas en

Género. 1- Curso E-learning de Inducción.

4.3.- Para cumplir con las directrices del Código de Buenas Prácticas Laborales

CUADRO N° 3

Directrices del Código de Buenas Prácticas Laborales

Nombre y número de la actividad de capacitación a realizar para cumplir con estas

disposiciones 1. Que incluya(n) temáticas de no discriminación e igualdad de oportunidades

2.- Curso E-learning de Políticas Públicas en Género

2. Que difundan la normativa sobre acoso sexual y la temática de acoso laboral, a modo de prevención de estas prácticas en el servicio

3. Curso de Transparencias E-learning. 2.- Curso E-learning de Políticas Públicas en Género.

5.- ÁREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS COMPROMISOS DE PERIODOS ANTERIORES

CUADRO N° 4




Áreas claves de capacitación institucional

1. Administración (Curso de Mejoramiento del Clima Laboral) y Evaluación del Desempeño 2. Administración (Curso de Computación) 3. Finanzas (Cursos Sigfe, Contabilidad Gubernamental y Mercado Público - Exchilecompras 4. Atención de Usuarios (Inglés), (GDM) Cursos E-learning de Inducción, Género, y Transparencias 4.- Área Social 5.- Área Jurídica

6.- COMPROMISOS DEL AÑO 2008 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL AÑO 2009 En el Informe Final de Gestión de la Capacitación año 2008, se asumieron algunos compromisos que deberán cumplirse durante el año 2009:

CUADRO N° 5

Compromisos asumidos año 2008 Plazos de ejecución año 2009 Difundir oportunamente y motivar a la totalidad de los funcionarios de Planta, para que realicen aquellas capacitaciones pertinentes, que los habiliten para su promoción en sus cargos, (Cursos E-learning de Transparencias).

2° Semestre año 2009.

Realizar el Curso de Mejoramiento del Clima Laboral y Curso de Computación conforme se pudo establecer por la preferencia del personal en Encuesta realizada.

2° Semestre año 2009.

Salvo una(s) menor(es) oferta(s) obtenida(s) por las licitaciones de los cursos de capacitación programados para el año 2009, el CBC se compromete a ejecutar (al menos) el 95% del monto asignado para el año 2009 en la glosa de Capacitación.

2° Semestre año 2009

7.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN Los beneficiarios de capacitación en la Intendencia Región de Coquimbo, serán todos los funcionarios de esta unidad operativa, siendo éste el único requisito para acceder a las actividades de capacitación.

8.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES La Unidad de Recursos Humanos, junto al Área de Capacitación y con asesoría del Comité Bipartito de Capacitación, elaboró un sistema para evaluar y seleccionar, dentro de la oferta de capacitación que se presenta en el portal Mercado Público, al organismo oferente de capacitación más idóneo. El mecanismo de evaluación y selección considera los siguientes elementos:




CUADRO N° 6 Factores técnicos Ponderación Escala de puntuación

Trayectoria de la Empresa o Instituciones de Educación oferentes

30% 1 a 7

Oferta Técnica 35% 1 a 7 Oferta Económica 35% 1 a 7 TOTAL 100%

Cabe hacer presente, que este mecanismo de selección de oferentes del Servicio, estará respaldado en los Términos de Referencias, que se liciten en los llamados a cursos. 9.- CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIÓN Y/O DISTRIBUCIÓN DEL PRESUPUESTO A NIVEL REGIONAL

El Servicio no posee mecanismo de asignación o distribución de recursos a nivel regional, debido a que es una dependencia Centralizada del Servicio de Gobierno Interior (Ministerio del Interior) .

10.- DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2009 Observación: Consultada esta materia al Ministerio del Interior (Sr. Andrés Castillo M. -6904064) informa que este requisito corresponde a los Servicios que se encuentran en la Etapa V, nosotros estamos en la Etapa IV, por lo que corresponde en esta oportunidad, sólo definir estos Indicadores de Gestión,en el presente punto y no incorporarlos al SIG.

CUADRO N° 7

Nº Nombre del indicador Descripción (qué mide)

Fórmula del indicador

Meta del indicador (a alcanzar 2009)

1. Costo promedio de la capacitación por funcionario

Mide el costo individual de la capacitación

Gastos totales de la capacitación dividido por el número de funcionarios capacitados (Ejemplo: 1.500.000/20)

Invertir $ 75.000 por funcionario capacitado.

2. N° horas capacitación por funcionario

Mide el número anual de horas de capacitación que recibe cada funcionario

N° total de horas de capacitación dividido por el N° total de funcionarios capacitados

Que cada funcionario en promedio logre en su área, una capacitación de 8 horas.

3. Presupuesto Ejecutado. Mide la efectividad del Presupuesto asignado para capacitación.

Presupuesto utilizado dividido por el Presupuesto asignado.

Utilizar el 95 % de los recursos asignados.




(Ejemplo: 1.425.000/1.500.000)

11.- DEFINICIÓN DE MECANISMOS DE EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN EN TRES DIMENSIONES:

11.1.- Satisfacción de los/las participantes de las actividades de capacitación

El Comité Bipartito de Capacitación, para los cursos programados y pagados con fondos del Servicio, obligatoriamente realizará una encuesta evaluativa, (de reacción) a cada funcionario asistente, (en aquellos cursos de capacitación de 12 o más horas de duración que se ejecuten en el año 2009). Esta Encuesta de aplicabilidad de conocimientos o de transferencia, se ha sacado del Centro de Documentación Digital, del SISPUBLI.

11.2.- Aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarán en los cursos

En el presente punto, la Encuesta referida en el punto anterior, igualmente cubre lo solicitado en el sentido de que mide el aprendizaje, del curso realizado, más aun, cuando se solicitará al Organismo encargado de la capacitación, realice a los participantes, una evaluación de lo aprendido. El año pasado 2007, se dio a conocer una pauta del mecanismo de la realización de los cursos programados, cuyo cronograma obedecía a lo siguiente: Metodología = (1.-) Selección de los participantes; (2) Licitación del Curso; (3) Selección del oferente; (4 ) Desarrollo del curso; (5) Evaluación escrita o práctica de los conocimientos adquiridos, realizados por el Organismo Capacitador.

11.3.- Aplicación de lo aprendido en las actividades de capacitación, en el puesto de trabajo

EJEMPLO 1

INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE APLICABILIDAD O TRANSFERENCIA DE LA CAPACITACIÓN PARA PARTICIPANTES

ANTECEDENTES DEL PARTICIPANTE

Nombre del participante / RUT:

Nombre de la actividad de capacitación:

Unidad de trabajo del participante:




Marque con una X la opción que represente mejor su apreciación

PREGUNTAS Totalmente en

Desacuerdo (1)

En Desacuerdo

(2)

Acuerdo (3)

Totalmente de Acuerdo

(4)

1. La capacitación contribuyó a desarrollar su capacidad de respuesta a los requerimientos de su trabajo cotidiano. 2. La capacitación contribuyó para que Ud. realice su trabajo en menor cantidad de tiempo. 3. Existió relación entre los contenidos de la capacitación con las funciones que Ud. desempeña. 4. La capacitación contribuyó a aumentar los niveles de logro de los objetivos de su trabajo. 5. Los conocimientos adquiridos en la capacitación le han permitido comprender las exigencias laborales de su Servicio. 6. Los contenidos aprendidos en la capacitación, han sido aplicados en el desempeño de su trabajo. 7. La capacitación le ha permitido mejorar su rendimiento. 8. La capacitación le ha permitido valorar más el sentido de su trabajo y su contribución a la institución. 9. La capacitación le entregó herramientas para aumentar la eficiencia de su trabajo. 10. Los objetivos de la capacitación estuvieron relacionados con las tareas que Ud. desempeña. 11. Después de la capacitación Ud. siente mayor capacidad para tomar decisiones de acuerdo a la responsabilidad de sus funciones. 12. Después de la capacitación, en su trabajo ha requerido menor supervisión. 13. La aplicación de los conocimientos adquiridos en la capacitación le han permitido mejorar sus competencias laborales. 14. La capacitación ha fortalecido su interés por el trabajo que desempeña. 15. Después de la capacitación, Ud. siente que ha aumentado su compromiso con la Misión, Visión y Valores de su Servicio. 16. La capacitación promovió en Ud. la generación de ideas y/o prácticas laborales nuevas. 17. La capacitación le estimuló a realizar su trabajo de manera más creativa. 18. La capacitación le ha permitido conocer la utilidad de las herramientas técnicas del Servicio (tecnológicas, sistemas, modelos, etc.). 19. La capacitación fue importante para su desarrollo laboral. 20. La capacitación le estimuló a tener una participación más activa en el quehacer Institucional. 21. Ud. siente que el conocimiento entregado en la capacitación le permitió realizar su trabajo de manera más segura. 22. Después de la capacitación Ud. cree que realiza su trabajo de manera más oportuna. 23. Ud. se siente incentivado a compartir lo aprendido en la capacitación con sus compañeros de trabajo. 24. El conocimiento adquirido en la capacitación le permitió comprender la importancia de su trabajo, en el logro de mejores resultados de su equipo y de PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com



Tabulación de Resultados por Participante

12.- MECANISMOS DE ACCESO A LA INFORMACIÓN RELACIONADA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y A LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS

CUADRO N° 8

Mecanismos de difusión de actividades y del proceso de capacitación que se utilizará en el periodo 2009

% Aproximado de dotación informada

(cobertura)

1. Correos electrónicos 100

2. Circulares 100

3. Publicaciones en diarios murales 100 4.- Pagina Web Institucional www.intendenciacoquimbo.gov.cl 90%

NIVEL DE APLICABILIDAD PUNTAJE OBTENIDO

Alto Nivel de Aplicabilidad 112 - 85

Medio Nivel de Aplicabilidad 84 - 56

Bajo Nivel de Aplicabilidad 55 – 28 o menos3


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13.- PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2009 A continuación se presentan las actividades de capacitación que se realizarán durante el año y sus principales componentes.

CUADRO N° 9

Capacitación pertinente

(DS.69)

Nº estimado de participantes que se

capacitarán año 2009

Tipo de actividad (marque con una x) Nº

Nombre actividad de capacitación programada

SI/NO

Fecha tentativa de realización

(1er o 2do semestre)4

Nivel central Regiones Interna Externa

Monto estimado de inversión ($)

1

Cursos E-Learning de Inducción (Correo Electrónico Verónica

Aros 12-12-2008

NO 2° 1 X

2

Cursos E-Learning de Políticas Públicas en

Género. Correo electrónico Verónica

Aros 12-12-2008

SI

2°

1 X

3

Cursos E-Learning de Transparencias Correo

electrónico Verónica Aros 12-12-2008

SI

2° 1 X

4 Curso de Computación NO 2° 3 X 1.150.000

5 Mejoramiento del Clima Laboral

SI 2° 20 X 350.000

6 Curso Mercado Público (Exchilecompra)

SI 2° 2 X

7 SIGFE Nivel Medio SI 2° 4 X

8 Contabilidad Gubernamental

SI 2° 1 X

9 Ingles NO 2° 1 X

10 GDM SI 2º

4 X

11 Cursos de PMG SI 2º 5 X

12 Curso de Evaluación del Desempeño

NO

2º

15 X

TOTALES 58 1.500.000




14.- DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN La Intendencia Región de Coquimbo, no posee planificación ni distribución por región, pues es un Servicio Regional Centralizado dependiente del Servicio de Gobierno Interior (Ministerio del Interior). En todo caso el detalle de la asignación del presupuesto glosa de capacitación planificado para el año 2009, es: 22-11-002 Servicios Técnicos y Profesionales , Cursos de Capacitación, y su monto estimado son de $ 1.500.000 (Un millón quinientos mil pesos) . Atentamente,

RICARDO CIFUENTES LILLO Intendente Región de Coquimbo

Distribución: ü Para conocimiento de todos los/as funcionarios/as de la Institución ü Comité Bipartito de Capacitación ü Unidad de Recursos Humanos ü Área de Capacitación ü Encargado/a de PMG ü Auditor interno ü Subir a : www.sispubli.cl ü Archivo de la Dirección


http://www.sispubli.cl


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