PLAN ANUAL DE CAPACITACION 2014GERENCIA MUNICIPAL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIONEsta herramienta administrativa busca fortalecer la institucionalidad de la Municipalidad deJalapa y desarrollar la carrera administrativa municipal del empleado municipal. Con suimplementación se estará dándole la prioridad y la importancia que el empleado municipal tieneen la prestación de los servicios municipales a los vecinos, y en la correcta administración delpatrimonio municipal y su territorio.

El empleado municipal es parte fundamental del desarrollo institucional y el contar con procesossistemáticos de capacitación que incrementen sus capacidades y competencias internas, es unade las principales estrategias de su desarrollo, y de esta manera coadyuvar a la formalización yconstitución de la carrera administrativa municipal.

APLICACIÓN Y ALCANCES DEL PLANLas políticas y procedimientos sugeridos, contenidos en este Plan son para uso exclusivo de laMunicipalidad de Jalapa. Su implementación, aplicación y seguimiento dentro de laMunicipalidad se realizará contando con la aprobación del Concejo Municipal o con ladelegación de éste hacia el Alcalde Municipal.

Al aprobar e implementar el PAC (Plan Anual de Capacitación) se deberá Evaluar el desempeñosiguiendo la metodología y los procedimientos establecidos para tal efecto.

MARCO LEGALEl Plan Anual de Capacitación; está bajo la cobertura y supeditado a lo que la ley establece. Porlo tanto el mismo está enmarcado dentro del margo legal municipal, incluidos en:

1. El Código Municipal,

2. La ley General de Descentralización,

3. 3. La ley de Servicio Municipal, y

4. El Reglamento Interno de Trabajo.

5. Y en forma supletoria con el Código de Trabajo y los tratados internacionales suscritos en materia laborar por el Estado guatemalteco.

OBJETIVOS:Contribuir a mejorar las competencias requeridas para desarrollar con propiedad y eficiencia las responsabilidades y deberes que implican los puestos o cargos de la institución.

Detectar necesidades de capacitación y desarrollo de competencias que requieren los empleados municipales.

Elevar las capacidades y competencias de los trabajadores municipales por medio de la capacitación y formación programada y contribuir a su carrera administrativa sobre la base de méritos.

VALORES INSTITUCIONALESSolidaridad con todos los Vecinos.

Valorización de la vida y del trabajador municipal.

Honestidad y Transparencia

Puntualidad y Responsabilidad

Trabajo en equipo con calidad y servicio al vecino.

Bien Común.

PRINCIPIOS:PRINCIPIO DE IDENTIFICACIÓN CON LA CULTURA DEL MUNICIPALISMO: Se busca desarrollar entrabajador municipal una cultura afín con el municipalismo y los gobiernos locales, con énfasisen la autonomía y la descentralización municipal.

PRINCIPIO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA MUNICIPALIDAD: Se Busca propiciar undesarrollo organizacional de la municipalidad congruente con la visión, misión y objetivos, ydentro de la cultura municipal, por medio del desarrollo del empleado municipal, dentro de lasintervenciones para lograrlo estará la evaluación del desempeño del trabajador municipal.

PRINCIPIO DE LA MERITOCRACIA PARA LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL: Se aplica la evaluacióndel desempeño, para sustentar las capacidades y merecimientos, tanto para confirmar, comopara promover y ascender a los empleados municipales dentro de la carrera administrativamunicipal.

PRINCIPIOS:PRINCIPIO DE LA PROFESIONALIZACION DEL EMPLEADO MUNICIPAL: Se promueve laprofesionalización de los servidores municipales por medio de la capacitación y desarrollo de suscompetencias, la evaluación de su desempeño, su promoción en base a méritos dentro de lacarrera administrativa y la garantía de la regularidad de sus cargos.

PRINCIPIO DE LA DEFINICIÓN DE OBJETIVOS Y METAS CONSENSUADAS PARA PROPICIAR ELRENDIMIENTO: Se busca que los empleados municipales desarrollen en forma consensuada conlas autoridades municipales, sus objetivos y metas de trabajo para ejercicio anual, propiciando elesfuerzo, la dedicación, el profesionalismo, el servicio y la lealtad hacia la institución.

PRINCIPIO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL DEL EMPLEADO MUNICIPAL: Sepromueve la carrera administrativa municipal de los servidores municipales. Se busca laconsolidación y la mejora de los servicios municipales por medio de la evaluación deldesempeño del trabajador municipal. Esta debe ser la base para adjudicar los ascensos,promociones y el desarrollo profesional del trabajador municipal dentro de la institución.

EJES RECTORES1. Los Planes, Proyectos, programas y estrategias impulsadas por la Municipalidad de Jalapa.

2. La descripción de puestos y los perfiles de los cargos que integran la estructura organizacional de la institución.

3. La identificación de las competencias requeridas para desarrollar las responsabilidades y deberes de los puestos en forma eficiente y eficaz.

4. La detección de las necesidades de capacitación de los servicios municipales y la brecha con las competencias requeridas.

Eje No. 01: Planes, proyectos, programas y estrategiasSOCIALIZACION Y CONCIENTIZACION DE LA MISION Y VISION INSTITUCIONAL.

ANALISIS DEL PLAN OPERATIVO ANUAL.

SOCIALIZACION Y DIVULGACION DE LOS PROYECTOS Y PROGRAMAS SOCIALES

ESTABLECIMIENTO DE ESTRATEGIAS DEL GOBIERNO LOCAL.

Eje No. 02: Manual de Descripción de Puestos y FuncionesELABORAR, REVISAR O ACTUALIZAR EL MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES.

PROPONER LA APROBACION DE LA CREACIÓN O ACTUALIZACIÓN DEL MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES.

SOCIALIZAR EN CADA EMPLEADO MUNICIPAL LAS FUNCIONES DE SU PUESTO PARA ANALIZARLA Y FORTALECER SUS CAPACIDADES PARA LA EJECUCION DE ELLAS.

Eje No. 03: Identificación de las competencias.Estudiar y analizar las descripciones de los puestos y sus correspondientes perfiles para conocerlas responsabilidades y atribuciones delegadas a los empleados y funcionarios municipales, asícomo de los requisitos de los puestos a ser llenados por los servidores municipales que losejercen.

Eje No. 04: Detección de las necesidades de capacitación de los empleados municipales.Realizar un estudio de necesidades de capacitación y formación de los empleados municipales. Éste se realizará partiendo de tres fuentes de información:

a) Necesidades detectadas por medio de una encuesta a los empleados municipales.

b) Del análisis de puestos e identificación de las competencias requeridas y

c) Resultado de las evaluaciones del desempeño y recomendaciones de mejora.

ESTRUCTURA DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN El plan se estructurará de la siguiente manera:

1. Temas de interés municipal, legal y estratégicos del municipio.

2. Temas de administración (Planeación, Organización, Dirección y Control).

3. Temas para elevar las competencias del trabajador municipal.

4. Temas ofrecidos por instituciones nacionales o internacionales y la Cooperación internacional.

UNIDAD DE INDUCCION, CAPACITACION Y DESARROLLO PERSONALCREAR MEDIANTE ACUERDO DE APROBACION POR EL CONCEJO MUNICIPAL; LA UNIDAD DEINDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL; A CARGO DEL DEPARTAMENTO DERECURSOS HUMANOS; PARA DELEGAR EN ELLA LAS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES PARAPLANIFICAR; ORGANIZAR, INTEGRAR, DIRIGIR Y CONTROLAR LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN YADIESTRAMIENTO QUE SE REALICEN EN LA MUNICIPALIDAD.

RECURSOS NECESARIOS:RECURSO HUMANO:

Asignar a un empleado municipal existente, de preferencia con estudios universitarios en la carrerade administración de empresas, ingeniería industrial u otra similar, como encargado de la unidad deinducción, capacitación y desarrollo personal. O realizar convocatoria interna, para iniciar a incentivaral personal sobre el desarrollo de sus capacidades.

RECURSOS MATERIALES:

Contar con un local adecuado; pizarras, rotafolios, marcadores,

RECURSOS TECNOLÓGICOS:

Contar con una cañonera; un equipo de cómputo portátil; sonido adecuado.

RECURSOS FINANCIEROS:

A la falta de asignación presupuestaria, se deberán realizar gestiones ante institucionesgubernamentales o no gubernamentales, para la realización de las diferentes capacitaciones. Asimismo deberán ser realizadas por los funcionarios municipales.

METODOLOGIA:Para el desarrollo del Plan Anual de Capacitación y desarrollo de las competencias de los empleados de la Municipalidad de Jalapa; se realizará en tres fases o etapas, siendo las siguientes:

1. DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

2. DETERMINACIÓN DE LA BRECHA ENTRE COMPETENCIAS REQUERIDAS Y COMPETENCIAS ACTUALES.

3. INTEGRACIÓN DEL PROGRAMA.

I FASE: DETECCIÓN DE LAS NECESIDADESEn base a la Encuesta realizada en el mes de Noviembre del 2013, por el Departamento de Recursos Humanos, los empleados requieren capacitación en los siguientes temas:

Autoestima y Crecimiento Personal

Trabajo en Equipo

Atención al Vecino

Ética y Valores Aplicados a la Gestión Municipal

Liderazgo

Fase II: Determinación de la brecha Luego de obtener la información se realizará un cuadro comparativo de los resultados obtenidos de las detecciones de necesidades de capacitación, descriptor de puestos y funciones y perfiles y las evaluaciones del desempeño, (si hubiere); con la detección de necesidades de capacitación, en base a la encuesta y los archivos de personal.

No. Nombre del Empleado Puesto que Ocupa Requerimiento del Puesto

Necesidad de capacitación

FASE III: INTEGRACIÓN DEL PROGRAMAEl encargado de la Unidad de Inducción, Capacitación y desarrollo Personal, estudiará y analizará los resultados de las dos etapas anteriores. Obteniendo :

1. Listado de capacitaciones relacionadas a planes, estrategias y prioridades del municipio.

2. Matriz de puestos y Competencias

3. Listado de capacitaciones sugeridas producto de las evaluaciones del desempeño

4. Listado de necesidades de capacitación captado por la encuesta, y

5. Listado de competencias deseables a desarrollar detectado en la brecha comparativa.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:No. Tema Participantes Responsable Lugar y Fecha

1 Autoestima y Crecimiento Personal

Empleados Municipales RRHH Día del empleado Municipal

2 Atención al Vecino Cajeros Municipales RRHH Marzo

3 Talleres para elaboracion de POA

Jefes de Dependencias RRHH Abril

4 Taller para Elaboracion de Presupuesto

Jefes y Directores RRHH Mayo

5 Redacción y Correspondencia

Secretarias RRHH Mayo

6 Taller Excel Empleados Municipales RRHH Marzo, Abril, Mayo

7 Trabajo En Equipo Empleados Municipales RRHH Junio

8 Participación Ciudadana DMP RRHH Agosto

No. Tema Participantes Responsable Lugar y Fecha

9 Control de Costos de Prestación de Servicios Públicos

Una persona de cada oficina

RRHH Septiembre

10 Ley de Sistema del Consejo de Desarrollo y su Reglamento

DMP RRHH Octubre

11 Fortalecimiento a Personal de RRHH

RRHH RRHH Noviembre

12 Fortalecimiento a Oficinas Municipales

Directores RRHH Diciembre

REQUISITOS PARA OPTAR A OPORTUNIDADES DE CAPACITACIÓN

1. SER EMPLEADO MUNICIPAL O DE LA EMPRESA ELECTRICA MUNICIPAL.

2. COMPLETAR EL FORMULARIO DE SOLICITUD DE CAPACITACION.

3. CUMPLIR Y LLENAR LOS REQUISITOS EXIGIDOS POR EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS O LA INSTITUCION QUE CONVOQUE A LA CAPACITACION.

4. QUE EL TEMA DE LA CAPACITACION SE ENCUENTRE DENTRO DEL MARCO DE SU PUESTO DE TRABAJO.

OBLIGACIONES DE LOS BENEFICIARIOS O ADJUDICADOS DE CAPACITACIONESGozarán de capacitaciones mientras cumplan a cabalidad con las condiciones establecidas en elReglamento Interno de Personal y/o en el Manual de Capacitaciones.

Los beneficiados son responsables ante la Municipalidad, de asistir a las mismas conresponsabilidad y puntualidad, y manteniendo una conducta y relaciones humanas que enninguna manera perjudiquen el buen nombre de la Municipalidad de Jalapa ni sus autoridades.

Los beneficiados deberán acreditar su constancia de participación en la actividad decapacitación y presentar un informe a su Jefe Inmediato, asi como un ejemplar o copia digital delos materiales bibliográficos, didáctivos, audiovisuales u otros para consulta general, si loshubiera. Esto con el objetivo de servir de efecto multiplicador para otros trabajadoresmunicipales.

Los beneficiados deberán estar anuentes a compartir con sus compañeros de trabajo losconocimientos y experiencias relevantes obtenidas del proceso de capacitación recibido.

Los beneficiarios que se les cancele la capacitación por razones imputables a su bajodesempeño o deficiente actuación, si existiere costos, deberán reintegrar a la Municipalidad eltotal de los recursos invertidos a la fecha de la cancelación sin perjuicio de otras sanciones quesean aplicables, según el caso, en un plazo máximo de treinta días, a partir de su incorporación ala Municipalidad. De ser mayor la cantidad a su sueldo, el Alcalde definirá un plazo para el pagode la misma.

Los beneficiarios de capacitación o becas con una duración mayor a dos meses completos atiempo completo, firmarán un compromiso ante la Municipalidad, de incorporarse a sus laborescuando finalice la actividad de capacitación, y trabajar como mínimo un año adicional para lamisma.

Elaborado gracias al apoyo de:

ASOCIACION NACIONAL DE MUNICIPALIDADES DE LA REPUBLICA DE GUATEMALA –ANAM-

MANUALES GENERICOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

En el marco del fortalecimiento y desarrollo institucional de los gobiernos locales de Guatemala, con el apoyo de la Fundación para el Desarrollo Local y el Fortalecimiento Municipal e Institucional de Centroamérica y El Caribe –Fundación DEMUCA- y del programa Municipal de la Agencia Española de Cooperación

Internacional para el Desarrollo –AECID-