Plan de acogida Hotel **** Kristal Torremolinos

Plan de Acogida - Restauración KristalEl plan expuesto ha sido diseñado por el departamento de recursos humanos para ser usado como pauta para nuevas incorporaciones, su uso debe ser generalizado y durante el año correspondiente a su publicación, pudiéndose modificar dependiendo de las exigencias gerenciales.

Este plan ha sido creado de forma exclusiva para su aplicación con nuevos integrantes del equipo en hotel Kristal (4 estrellas) y para el departamento de restauración, no siendo aplicables para otros departamentos.

Primera parte del plan: Fase de selección y reclutamiento

Definición del perfil del postulante: Buscamos gente proactiva con don de gente y ganas de trabajar a ser posible gente con experiencia, habilidades, destrezas propias de la actividad que desarrollamos, y cuyo valores por ejemplo, honestidad, perseverancia vayan de la mano con nuestra política de la cadena Kristal, se apreciaran actitudes como por ejemplo, la capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.

Búsqueda, reclutamiento o convocatoria: Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales vamos a reclutar o convocar postulantes:

Anuncios o avisos

Recomendaciones

Agencias de empleo

La competencia

Consultoras en recursos humanos:

Prácticas

Archivos o bases de datos

Primera parte del plan: Fase de selección y reclutamiento

Evaluación: Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados para nuestro hotel, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:

Entrevista preliminar

Prueba de conocimiento

Prueba psicológica

Entrevista final

Primera parte del plan: Fase de selección y reclutamiento

Selección: Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Segunda parte: La firma del contrato

Contratación y capacitación: Una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto. Es por esto que a continuación ponemos a vuestra disposición la segunda parte del plan que habla de estos dos puntos:

La firma del contrato: Una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar en nuestro departamento,dicha firma será gestionada por el departamento de recursos humanos que hace la primera inducción al puesto de trabajo

Se firma el contrato y se le da una carta de bienvenida del director de la cadena kristalSe le explicará la estructura de la organización y el organigrama.Salario, nómina, beneficios sociales y normas de funcionamiento internoPlan de prevención de riesgos laboralesSe responde a cualquier duda.Se le hace una visita del hotel y se le presenta en el departamento de restauración.

Segunda parte: La firma del contrato

Inducción en el área de destino (Restauración)Ya en el departamento donde va a desempeñar su labor el nuevo integrante la ruta de inducción

al puesto de trabajo es la siguiente:Explicamos la organización del departamento de restauración y cómo encaja en la del hotel.Se le explican los objetivos prioritarios de los distintos restaurantes que existen y los bares donde

también realizará tareas.Se le explica el contenido de su trabajo incluyendo el plan de trabajo y los objetivos individuales a

alcanzar, ya sea aprender los distintos puestos.Se le explica la división de la jornada laboral y las distintas maneras de atender a los clientes en

cada uno de ellos según el régimen alimenticio.Se le presenta a sus compañeros y compañeras camareros y a su inmediato superior (maitre).

Aunque se recomienda extender la presentación al mayor número de ámbitos o secciones posible.

Se evalúa la necesidad de formación y entrenamiento para el puesto de camarero que es que va a desempeñar.

Tercera parte: Acciones posteriores a la acogida

Nuestro hotel tiene marcado anualmente metas y prioridades tanto económicas como en lo que recursos humanos se refiere, en este sentido es importante una acciones posteriores que incluyen la evaluación por parte de todo el staff de restauración, así como la de los superiores del departamento

La evaluación del recién incorporado sirve para identificar los posibles problemas e irregularidades que se hayan podido producir en los primeros momentos de la integración y servirán para solucionarlos más adelante.

Además, la evaluación sirve para identificar la validez del candidato y su adecuación al puesto. Desde kristal hoteles aclaramos que se trata de un proceso desarrollado en distintas fases que son 3. A groso modo hacemos un seguimiento exhaustivo recibiendo las impresiones del trabajador y del cliente o de su responsable directo inmediato. Desde la primera semana de incorporación comprobamos y confirmamos que todo ha ido bien, al cabo de 15 días, al cabo de un mes y si es un contrato temporal de larga duración, volvemos a hablar al cabo de tres meses. Y entendemos que hemos de hablar siempre 15 días antes de que acabe el periodo de prueba.

Por otro lado tenemos os explicamos cómo funciona programas de acciones posteriores que como te hemos explicado está dividido en tres partes:

Tercera parte: Acciones posteriores a la acogida

Dichos programas de acciones están programados por años y son los siguientes:1ero (Programas dentro del primer año).

El jefe de departamento realizará dos presentaciones-coloquios con un contenido ajustado a lo siguiente:

Estrategias y objetivos del departamento de restauración.Logros y retos así como la gestión de recursos humanos.Coloquio: El director de la empresa realizará una reunión a final del año con todo el personal

nuevo, facilitando el entendimiento. Se expondrá lo siguiente:Plan estratégico de la empresa.Plan operacional para el año próximo.Evolución previsible y evaluación internaProgramas de participación y mejora para las personas de la empresa.

Tercera parte: Acciones posteriores a la acogida2do. Seguimiento del personal nuevo durante un bienio. Orientado a aquellos que quieran hacer carrera con nosotros y de carácter opcional.

a. Por parte del jefe de restauración. Evaluaciones periódicas 3 o 4 meses Conocer el desarrollo y evolución de las expectativas del trabajador o trabajadora en aspectos como: contenido y

organización del trabajo, objetivos, percepción del clima laboral, comunicación, etc.Conocer la evolución de la opinión del supervisor o supervisora sobre las aptitudes y actitudes del empleado o

empleada.Explorar, descubrir y, en su caso, contrarrestar inquietudes prematuras del empleado o empleada que le hagan

pensar en abandonar la empresa.Importante recalcar que contamos con un pasaporte de cada empleado el cual tendrá que firmar e

indica que domina perfectamente los campos de entrenamientos exigidos tales como uso de equipamiento, seguridad e higiene.

b. Por parte de RRHH (Seguimiento). Al final de cada trimestre realizará por lo menos dos reuniones:

Reunión con el colectivo de nuevos empleados y empleadas, ingresados en el trimestre actual:

Primera parte: se facilita información completa y profunda sobre la marcha de la empresa, política salarial, planes de formación y de carrera, así como el sistema de evaluación de los empleados.

Segunda parte: de carácter abierto y participativo, para analizar todo tipo de inquietudes, quejas, opiniones y sugerencias.

Reunión para acoger a los nuevos compañeros, pero con antigüedad mayor al trimestre actual. Estas reuniones serán abiertas y participativas, como la segunda parte de la anterior.

Tercera parte: Acciones posteriores a la acogida

3ero. Análisis y evolución del potencial. La dirección de recursos humanos junto con los datos que se le entreguen desde los responsables de restauración realizará un análisis del potencial del empleado o la empleada,que incluyen datos iniciales desde el reclutamiento hasta el seguimiento de los dos primeros años y que están reflejados en el pasaporte del trabajador donde se valoran todos los aspectos relativos a su rendimiento.

Conclusión

La existencia de un procedimiento de acogida es directamente proporcional con el grado de satisfacción de la persona incorporada, con un buen clima laboral y la deseada retención del talento en nuestras empresas.