Plan de Tesis AMB 1(revisión) 220209
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U N I V E R S I D A D N A C I O N A L D E R O S A R I OF A C U L T A D D E C I E N C I A I S E C O N M I C A S Y E S T A D S T I C A
D O C T O R A D O E M A D M I N I S T R A C O N
AS PRTICAS GERENCIAIS ESUA INFUNCIA NO CLIMAORGANIZACIONAL
Um Estudo das Prticas Gerenciais dosGestores de Hospitais Familiares da cidade do
Rio de Janeiro e sua Influncia no ClimaOrganizacional das suas Instituies
Fevereiro de 2009
Antonio Mauro Santamaria Chagas Bicalho, M.Sc.(55 21) 2553 3386/8121 6081 - bicalho.freire @uol.com.brDoctorado en Administracin
U N I V E R S I D A D N A C I O N A L D E R O S A R I OF A C U L T A D D E C I E N C I A I S E C O N M I C A S Y
E S T A D S T I C A
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1. RELEVNCIA .........................................................................................................................................31.1 Relevncia Social ................................................................................................................................ .41.2 Relevncia Cognitiva ...........................................................................................................................4
2. PROBLEMA CIENTFICO .......................................................................................................................52.1 Problemas Particulares .........................................................................................................................5
3. Objetivo Geral da Pesquisa ........................................................................................................................83.1 Objetivos Especficos ...........................................................................................................................8
4. Hiptese ....................................................................................................................................... ......... .....84.1 Hipteses Especficas ...........................................................................................................................9
5. Marco Conceitual .....................................................................................................................................106. Desenho Metodolgico: Material e Mtodos ..........................................................................................12
6.1 Tipo de Desenho ..................................................................................................................... ........ ...126.2 Fontes de Informao ........................................................................................................................136.3 Sistema de Matriz de Dados .................................................................................................. ........ ...14
7. Bibliografia Referenciada ............................................................................................................... ........ .17
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1. RELEVNCIA
Apesar da pouca literatura especfica sobre o tema da gesto e caractersticas
das empresas familiares brasileiras, temos a significativa contribuio de autores como
Joo Bosco LODI, Renato BERNHOEF, Ives da Silva GANDRA MARTINS, dentre
outros, e dos recentemente criados ncleos de empresas familiares em Universidades
como o da Fundao Dom Cabral - MG; Pontifcia Universidade Catlica - RJ;
Fundao Getlio Vargas - RJ; Escola Superior de Propaganda e Marketing - SP.
Mas no mnimo intrigante o porqu algumas poucas empresas familiares tm
sucesso e se perpetuam, tornando-se grandes organizaes, e outras, a esmagadoramaioria delas, sucumbe muito cedo.
Como empresas familiares sem nenhuma ou pouca estruturao formal e
profissionalismo, geridas pela intuio dos donos, e percepo personalista da realidade
que os cerca, conseguem crescer e sobreviver (Lodi 1998)?
Essas e muitas outras indagaes a respeito das organizaes familiares
permanecem sem resposta, ou tm respostas parciais, no atendendo as expectativasdaqueles que se preocupam com o tema: governo, acadmicos, estudiosos e donos de
empresas familiares.
O que se elegeu para esse trabalho, verificar como as Prticas Gerenciais dos
gestores de hospitais familiares do Rio de Janeiro interferem no Clima Organizacional
de suas instituies.
A definio mais usada de Clima Organizacional a de um conjunto de
propriedades mensurveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente,
pelos indivduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivao e o
comportamento dessas pessoas.
A avaliao do Clima Organizacional uma ferramenta estatstica e procura
detectar e apontar distores no processo administrativo, para anlise e ponderaes da
direo das empresas que, se for o caso, adotar medidas corretivas, antecipando-se a
futuros problemas. No caso do Clima Organizacional, problemas relacionais.
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Essa ferramenta, se bem utilizada, possibilita direo das empresas detectar
fatores, prticas adotadas e problemas de relacionamento hierrquico e relacional que
no so bem aceitos pelos seus colaboradores, o que pode representar ponto de atrito e
estrangulamento no processo organizacional, relacional e evolutivo das empresas.
Este pesquisador acredita que o Clima Organizacional tem relao direta com a
qualidade de vida dos colaboradores. Assim, se os condicionantes do trabalho forem
pobres, conduziro a uma baixa qualidade de vida, levando alienao do empregado,
insatisfao, m vontade, ao declnio da produtividade, e a comportamentos
contraproducentes (como absentesmo, rotatividade, roubo, sabotagem, dentre outros)
O que se buscar com esta pesquisa contribuir especificamente para asrespostas indagao de como as prticas gerenciais dos gestores de primeiro nvel das
organizaes familiares de sade, podem interferir com o clima organizacional, e por
conseqncia, com a qualidade de vida dos seus colaboradores.
1.1 Relevncia Social
Observando que mais de 90% (pesquisa SEBRAE junho 2007) das empresas em
atividade no Brasil so Empresas Familiares, se bem que a esmagadora maioria delas
seja de pequeno porte, elas representam a base da economia de quase a totalidade dos
pases, dando no Brasil importante contribuio ao PIB (cerca de 70%), e representando
grande parte (cerca de 80%) da absoro de mo de obra nacional, o que dimensiona a
importncia social deste trabalho, alm da contribuio que poder dar para gesto
dessas organizaes, auxiliando-as na melhor orientao e conduo dos seus negcios,
e eventualmente, na elevao das suas taxas de esperana de vida.
1.2 Relevncia Cognitiva
Sobre a contribuio ao aspecto cognitivo, muito se tem estudado sobre prticas
gerenciais, porm, em trabalhos j pesquisados sobre o assunto, pouco foi encontrado
sobre os efeitos das prticas gerencias dos gestores de empresas familiares sobre o clima
organizacional de suas instituies, sobretudo na rea de sade, o que faz deste trabalho
um tema inovador e indito, contribuindo com novos conhecimentos sobre este assunto.
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2. PROBLEMA CIENTFICO
O presente trabalho investigar o tema da gesto de pessoas nas organizaes
familiares brasileiras, focado na importncia relativa das prticas gerenciais exercidas
sobre as pessoas, como formadoras e modeladoras do clima organizacional.
A principal problemtica a ser estudada nesta proposta :
Como as prticas gerenciais dos gestores de primeiro nvel de
Hospitais Familiares da cidade Rio de Janeiro, exercidas sobre seus
colaboradores, influenciam no Clima Organizacional de suas
instituies?
2.1 Problemas Particulares
Os hospitais familiares, assim como a maioria das empresas familiares em
geral, adotam modelos e prticas gerenciais muitas vezes empricos e pouco
profissionalizados.
As prticas gerenciais, foco desta pesquisa, esto diretamente relacionadas
com as competncias, caractersticas e perfil individual dos gestores, como as
caractersticas da liderana; modelo de persuaso; capacidade e estimulo para o
trabalho em equipe; criatividade; vontade e capacidade adaptativa aos processos de
mudana necessrios; modelo de tomada de deciso adotado; capacidade de
planejamento a curto, mdio e longo prazo, em oposio ao imediatismo e urgncia
quase sempre adotados pelas empresas familiares, sobretudo as de sade; capacidade
de organizao prpria e dos seus subordinados; determinao quanto ao
enfrentamento de novos desafios, alm da soluo dos problemas do cotidiano.
Cada uma das competncias descritas condiciona prticas que podem gerar
efeitos positivos ou negativos sobre o clima organizacional.
Assim, uma vez formulado o problema cientfico geral, possvel tambm
relacionar alguns problemas correlatos, que precisam ser abordados para atender ao
contexto da pesquisa. So eles:
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o Quais as so prticas gerenciais exercidas sobre os colaboradores, em
hospitais familiares da cidade do Rio de Janeiro?
o Quais as prticas gerenciais exercidas que influenciam o clima
organizacional?
o Como as prticas gerenciais exercidas influenciam o clima
organizacional?
o Quais as prticas gerenciais exercidas que tm maior influncia sobre o
clima organizacional?
o Quais as prticas gerenciais exercidas que geram efeitos positivos sobre o
clima organizacional?
o Quais as prticas gerenciais exercidas que geram efeitos negativos sobre
o clima organizacional?
Todas essas questes se relacionaro com a tabela descria abaixo:
CompetnciaGerencial
Prticas Gerenciais com efeitospositivos
Prticas Gerenciais com efeitosnegativos
LIDERANA
Inspira e cria condies para que os
subordinados tenham atuao exemplar;
paternalista e protetor com os subordinados;
oferece orientao para o crescimento daorganizao;
no motiva nem reconhece os esforos dossubordinados;
busca o envolvimento da equipe para, emconjunto, aumentar os resultados da unidadeou da organizao;
contribui pouco na elaborao da direo daorganizao;
tem viso do potencial da equipe e a desafia arealiz-lo;
no cria ambiente de participao e de equipe;
capaz de reconhecer e exigir de cada um oque tem de melhor;
tem dificuldade em manter objetividadeprofissional e em direcionar e motivar pessoas;
transmite bem a misso e objetivos daorganizao a seus subordinados;
no enfoca desenvolvimento como um objetivo-chave.
faz as coisas acontecerem. defende a tese do manda quem pode, obedecequem tem juzo.
paternalista e protetor com ossubordinados.
PERSUASO
Exerce influncia na apresentao deargumentos;
No claro e preciso na apresentao dasidias;
eficaz nas negociaes; sua comunicao no enfatiza prioridadescrticas;
consegue apoio a suas idias, atravs doenvolvimento de outras pessoas;
no defende bem seu ponto de vista (torna-seagressivo e no muda de posio ou se rende aoenfrentar desacordo).
capaz de defender suas idias, sem humilhar
aqueles que se opem a elas;
comunica-se formalmente e sem naturalidade;
representa bem a organizao junto a parceirose outros pblicos da
age sem considerar seus subordinados.
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organizao.
TRABALHO EMEQUIPE
bem aceito pelo grupo; isolado da equipe;
trabalha bem com o grupo, coopera na divisode idias e recursos;
prefere trabalhar sozinho;
direciona as atividades da equipe; no se envolve com as atividades do grupo.
estimula a participao. no estimula o trabalho em equipe.
CRIATIVIDADE
Produz idias no convencionais; Fixa-se em caminhos convencionais;
est disposto a tentar novas solues; reage negativamente a novas idias;
encontra solues novas para problemascomuns;
tem a mente fechada para abordagens radicais;
age como pioneiro (novos sistemas, servios),na busca de resultados para a organizao;
desencoraja os outros a explorarem caminhosno convencionais;
pensa lateralmente quando enfrentaproblemas.
reluta em abandonar "velhas" abordagens.
TOMADA DEDECISO
Toma decises baseado em bomconhecimento da rea/funo;
Prefere passar a responsabilidade para outrostomarem as decises;
capaz de tomar decises sob presso(pouco tempo, variveis desconhecidas, risco);
avesso ao risco;
aproveita oportunidades no momento certopara tomar decises;
tende a se basear no trabalho a partir dossintomas, ao invs de focar a causa dosproblemas;
utiliza a intuio, alm do julgamentoracional.
v as coisas somente em "preto e branco".
PLANEJAMENTOE
ORGANIZAO
Possui larga viso sobre a organizao e seuambiente;
No planeja;
aprecia os fatores em escala abrangente; pensa e age no curto prazo;
compreende o impacto de suas atividadessobre outras reas da organizao;
enfoque desorganizado, desperdiando recursos(tempo, pessoas, dinheiro) ou falta de controle;
projeta futuras exigncias e tendncias; desvia-se facilmente dos objetivos traados;
possui viso estratgica, podendo implementare controlar para atingir os objetivos;
no elabora cronogramas clarospara a execuo de planos.
traa estratgia para atingir resultados a longoprazo;
Todas as aes tm sentido de urgncia;
percebe oportunidades e adapta seuplanejamento para aproveit-las;
Focaliza apenas uma rea (porexemplo, sua prpria funo/papel);
programa e concentra-se nas prioridades paracumprir prazos e objetivos.
Tudo prioridade.
DETERMINAO
Trabalha para melhorar o prpriodesempenho;
Precisa que as metas sejam traadas para ele;
independente ao traar suas metas, padres edirees prprias;
fica contente em alcanar apenas o esperado,sem buscar novos desafios;
tem senso de urgncia; tende a desistir quando enfrenta obstculos oubarreiras;
no rgido, sendo perseverante diante deobstculos;
perde a motivao e o rendimento quando ascoisas no do certo;
mantm o otimismo, procura tentar novamentequando as coisas no do certo;
quando as coisas do certo, os mritos sosempre seus;
procura constantemente aumentar seu prprioconhecimento profissional;
culpa seus subordinados quando as coisas nodo certo.
possui um alto grau de dinamismo emotivao pessoal.
REIS, Liliane G. da Costa. Recursos humanos noes gerais. Desenvolvendo competncias
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gerenciais. Rits 1999.
3. Objetivo Geral da Pesquisa
O objetivo geral deste trabalho cientfico :
Identificar as principais prticas gerenciais, adotadas pelos
gestores de primeiro nvel de hospitais familiares da cidade Rio de
Janeiro, que influenciam o clima organizacional.
3.1 Objetivos Especficos
Alm deste objetivo geral, espera-se atingir os seguintes objetivos especficos:
Avaliar as prticas gerenciais exercidas, associando-as sua capacidade
de modificar o clima organizacional da instituio:o Descrever que fatores seriam os principais causadores desta
modificao;
o Explicar a correspondncia existente entre as prticas
organizacionais e o nvel de mudana no clima organizacional.
Descrever a influncia das principais prticas gerenciais na mudana do
clima organizacional;
Mostrar quais as diferenas que podem ser observadas entre cada umadas prticas gerenciais na mudana do clima organizacional.
4. Hiptese
A hiptese geral que:
Existe uma relao causal entre as prticas gerenciais exercidas
pelos gestores de hospitais familiares e as caractersticas do climaorganizacional..
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4.1 Hipteses Especficas
A hiptese geral encontra-se dividida no conjunto de hipteses abaixo:
A maioria dos gestores de hospitais familiares, no se apercebe, ou no
avalia o impacto das prticas gerenciais sobre a construo do clima
organizacional das suas instituies, pois eles, na maioria das vezes, so
profissionais de sade, sem formao administrativa ou gerencial.
Os principais fatores causadores de um clima organizacionaldesfavorvel so as prticas gerenciais que levam percepo de baixo
nvel de qualidade de vida dos funcionrios;
Prticas gerenciais relacionadas a 100% de disponibilidade e presses
por resultados impostas pela organizao so aquelas que mais
influenciam negativamente no clima organizacional;
Espera-se encontrar diferenas entre as caractersticas das prticas
gerenciais e os nveis do clima organizacional;
Algumas prticas gerenciais contribuem para a melhoria do clima
organizacional, ao passo que outras contribuem para deterior-lo.
Este pesquisador acredita que, pelas prprias caractersticas das empresas
familiares em geral, seus gestores no tm a adequada preocupao com as
caractersticas das prticas organizacionais adotadas, bem como seus efeitos sobre o
clima organizacional de suas instituies, sendo este um srio fator para um suposto
clima organizacional inadequado que se imagina encontrar como um dos resultados
desta tese, levando a um baixo rendimento no trabalho, baixa motivao, pouco
comprometimento com o hospital, e at mesmo problemas na vida particular dos
funcionrios, de ordem emocional e psicossomtica, alm de principalmente problemas
junto aos pacientes e seus familiares, gerando uma imagem negativa da instituio.
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5. Marco Conceitual
A base conceitual desta tese se apoiar no que foi escrito sobre empresas
familiares, foco da dissertao de mestrado deste autor, gesto de pessoas, competncias
e prticas gerenciais, alm de cultura e clima organizacional.
O assunto competncias e prticas gerenciais foi objeto de muitos estudos, por
autores com diversos pontos de vista, mas a teoria com que este pesquisador mais se
identifica a que leva em considerao as caractersticas pessoais do gestor suashabilidades, conhecimentos e comportamento, principalmente materializados na teoria
de Parry (Parry, S. Just What is Competency? Training, jun/1988.) para quem as
competncias seriam compostas porTraos de personalidade: iniciativas, auto-estima;
Habilidades: capacidade de negociao, de orientar, entre outras; Estilos e Valores:
orientado para a ao, intuitivo; e as Competncias em si: resolver problemas, saber
escutar, liderar, organizar, motivar, entre outras.
Outro autor que segue aproximadamente a mesma linha Boterf (Boterf, G. De
la competnce. Les Editions dOrganisation, Paris, 1994), que os denomina recursos
de competncia, compostos por Conhecimentos: gerais e tericos, operacionais e
ambientais; Habilidades: operacional, experiencial e relacional; Atitudes: atributos
pessoais e relacionais; Recursos fisiolgicos : energia e disposio; Recursos do
ambiente : sistemas de informao e bancos de dados.
Reis relaciona em seu trabalho (REIS, Liliane G. da Costa. Recursos humanos noes gerais. Desenvolvendo competncias gerenciais. Rits 1999. www.rits.org.br) as
competncias gerenciais com as prticas gerenciais, conforme figura da pgina 5, de muita
utilidade para esta pesquisa, pois auxiliar na definio das variveis a serem estudadas no
plano de pesquisa de campo.
No que diz respeito a cultura e clima organizacional, adotaremos como pilares
sobre o assunto os trabalhos de Patricia Amlia Tomei (Cultura e mudana
organizacional Rio de Janeiro: Ed. PUC Rio, 2008.) e Edgard Shein (SCHEIN,
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http://www.rits.org.br/http://www.rits.org.br/ -
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Edgard H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.)
para quem Cultura Organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de
adaptao externa e integrao interna e que funcionam bem o suficiente para serem
considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma de perceber, pensar e
sentir em relao a esses problemas.
Em outras palavras, a cultura organizacional a personalidade da organizao,
suas normas, regras, crenas, valores, mitos, linguagem, cdigo de relaes, perfil de
liderana, estrutura de poder, etc., enfim tudo que as pessoas participantes da
organizao, direo e funcionrios, acreditam e fazem.
Com relao s empresas familiares, usaremos a contribuio de muitos
autores, sendo Joo Bosco Lodi o principal autor a ser focado, autor brasileiro que
dedicou sua vida ao estudo das empresas familiares brasileiras (LODI, Joo Bosco. A
Empresa familiar. So Paulo: Pioneira,1986 e 1998. LODI, Joo Bosco. O
Fortalecimento da empresa familiar. So Paulo: Pioneira, 1989. LODI, Joo Bosco. A
Empresa Familiar.IDORT, So Paulo, n.539-542, jan./abr. 1977. LODI, Joo Bosco. A
tica na empresa familiar. So Paulo, Pioneira, 1994. LODI, Joo Bosco. Sucesso e
conflito na empresa familiar. So Paulo, Pioneira, 1987.
Ainda com relao s empresas familiares temos que citar os trabalhos de
Soares, Machado e Marocco (SOARES, J.; MACHADO, A.C.; MAROCCO, B. Gesto
em famlia. Pequenas Empresas Grandes Negcios. Rio de Janeiro, v. 9, n. 107,
dezembro 1997.) que ao estudarem o processo de gesto das empresas familiares,
discutem uma srie de problemas e oportunidades que so peculiares da administrao
dos negcios em famlia. Para as autoras, os principais problemas tm sido:
1. estrutura organizacional mal definida;
2. ausncia de regras claras para orientar a gesto;
3. dificuldade no estabelecimento de funes, direitos e deveres de cada
membro da famlia;
4. desrespeito hierarquia;
5. impunidade no caso de desobedincia s regras;
6. expectativa de ascenso imediata por ser membro da famlia;7. no levar em considerao a competncia na hora de dividir tarefas;
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8. uso da estrutura organizacional para fins particulares;
9. interferncia de problemas familiares na empresa;
10. inexistncia de normas rgidas e profissionais para a contratao de familiares
e amigos;
11. no discutir abertamente os problemas e conflitos.
Corroborando o que foi observado pelas autoras, comum nas empresas
familiares, em determinada fase das suas vidas, a ausncia de organogramas, funes
bem definidas, normas e regras escritas, processos formalmente descritos, alm da
ausncia de objetivos claros e formalizados, fruto do desconhecimento das teorias
fundamentais de administrao de empresas.
Devemos mencionar ainda Silvia Constant Vergara cujos trabalhos nos
orientaro sobre a gesto de pessoas e liderana (VERGARA, Sylvia & DAVEL,
Eduardo. Gesto com Pessoas e Subjetividade. So Paulo: Editora Atlas, 2007.),
alm de Robert Quinn e Richard Barret sobre liderana e competncias gerenciais.
6. Desenho Metodolgico: Material e Mtodos
Este tpico encontra-se explicado sob trs perspectivas complementares: Tipo
de Desenho, Fontes de Informao e Sistema de Matrizes de Dados. A seguir o
detalhamento de cada uma delas:
6.1 Tipo de Desenho
Segundo YNOUB (2007), este estudo tem teorexploratrio e descritivo.
Exploratrio porque apesar de j ser possvel encontrar literatura e artigos que
falem especificamente sobre empresas familiares, prticas gerenciais e clima
organizacional, ainda no se tem uma significativa bibliografia a respeito dos efeitos das
prticas gerenciais sobre o clima organizacional das organizaes, sobretudo dasorganizaes familiares de sade.
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Pode ser considerada tambm descritiva porque pretende descrever as
principais prticas gerenciais causadoras de mudanas, favorveis ou desfavorveis ao
clima organizacional daquelas empresas.
A amostra utilizada ser: intensiva, transversal e multivarivel.
Intensiva porque neste tipo de pesquisa fundamental conhecer em
profundidade cada caso (pesquisa qualitativa), em contraposio a uma amostra muito
grande. O assunto a ser analisado um tema delicado em funo de sua prpria natureza
e que exige abordagem adequada e cuidadosa.
Ser transversal pois far uso de uma s medio ao longo do tempo.
Multivarivel porque estar analisando diversas variveis durante o
desenvolvimento da pesquisa.
6.2 Fontes de Informao
As fontes de informao a serem analisadas sero tanto primrias como
secundrias, j que a pesquisa ser bibliogrfica e tambm de campo.
Primria: porque para a fundamentao terico-cientfica desta tese ser
realizada uma extensa reviso (Pesquisa Bibliogrfica) do material j disponvel sobre o
assunto em livros, artigos e peridicos, a fim de compor o marco terico deste estudo.
Secundaria: porque necessita de investigao presencial in loco (Pesquisa deCampo) para oferecer o resultado almejado em relao aos gestores de primeiro nvel
dos hospitais familiares da cidade do Rio de Janeiro, e as prticas gerenciais exercidas
por eles, e suas conseqncias na cultura organizacional da instituio.
Este autor considera que ter favorveis condies de investigao, uma vez
que ter a sua disposio o aparato tcnico necessrio ao trabalho, como tambm ter
fcil acesso s organizaes que pretende pesquisar. Isto porque o pesquisador j
trabalha como consultor de empresas familiares, e atua no setor de sade. Este
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pesquisador entende tambm que ter que considerar a sensibilidade dos dados com os
quais estar trabalhando. Por essa razo, se far um documento, onde este autor se
comprometer com a confidencialidade dos dados de cada empresa escolhida para a
pesquisa.
6.3 Sistema de Matriz de Dados
o seguinte sistema de matriz de dados relativo a esta pesquisa, incluindo suas
unidades de anlise e suas respectivas variveis:
Figura 1. Sistema de Matriz de Dados, incluindo 2 unidades de anlise e suas respectivas variveis.
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Todas as variveis a serem pesquisadas visam a atender aos objetivos
propostos para este trabalho, bem como validar ou rejeitar as hipteses anteriormente
enumeradas.
As variveis ligadas UA gestores que so relativas aos seus dados
particulares, sero obtidas atravs dos seguintes indicadores associados diretamente a
cada varivel.
A varivel idade:
o Dimenso: tempo vivido em anos por aquele gestor em particular, que
poder influir na forma e essncia da relao com seus subordinados.
o
Procedimento: perguntar ao profissional em questo.
O mesmo procedimento ser adotado para outras variveis semelhantes, tais
como: sexo, formao (mdico, administrador, enfermeiro...), tempo como gerente,
quantidade de funcionrios.
A varivel prticas gerenciais:
Sero analisadas as prticas gerenciais conseqentes das competnciasliderana, persuaso, trabalho em equipe, criatividade, tomada de deciso,
planejamento e organizao, alm de determinao. (tabela da pag.5)
o Dimenso: multidimensional.
o Procedimento: Aplicao de questionrio contendo as prticas
gerenciais descritas na tabela da pag. 6, e atravs de fatos e evidncias
de prticas sendo aplicadas h mais de 6 meses na organizao
A varivel ligada ao Grau de Satisfao com o Trabalho, e Grau de Satisfao
com sua Equipe estar sendo medida da seguinte forma:
o Dimenso: Ser utilizado o trabalho desenvolvido por Mari&Williams
(1986), SRQ-20 (Self-Reporting Questionnaire), devido usabilidade
de sua aplicao, aliada a sua validade para experimentao em
populaes brasileiras.
o Procedimento: aplicao do questionrio.
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A varivel Percepo do Clima Organizacional:
o Dimenso: Caracterstica do clima organizacional.
o Procedimento: ser obtida atravs de aplicao de questionrio de
pesquisa de clima.
As variveis ligadas UA Hospitais Familiares, sero obtidas atravs dos
seguintes indicadores:
Varivel Caractersticas:
o Dimenso: Abrangncia de atuao do hospital.
o Procedimento: Verificao in locopelo pesquisador.
Varivel faturamento anual:o Dimenso: valores em US$ de faturamento anual bruto da
empresa.
o Procedimento: anlise do balano do ltimo ano da empresa.
Varivel quantidade de funcionrios:
o Dimenso: nmero de funcionrios atualmente empregados no
quadros da empresa.
o Procedimento: anlise da folha de pagamento do hospital.
Varivel tempo de mercado:
o Dimenso: quantidade de tempo em numero de anos que a
empresa vem atuando no mercado.
o Procedimento: anlise do histrico da empresa.
Varivel Caractersticas do Clima Organizacional:
o Dimenso: Caracterstica qualitativa do Clima Organizacional.o Procedimento: ser obtida atravs de aplicao e anlise dos
resultados de um questionrio de pesquisa de clima a dez
funcionrios diretos de cada um dos gestores de nvel um que
participaram da pesquisa.
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7. Bibliografia Referenciada
o BENNIS, Warren. A inveno de uma vida: reflexes sobre liderana emudanas. Rio de Janeiro: Campus, 1995
o BERNHOEFT, R. O processo de sucesso numa empresa familiar: comoconduzi-lo. Tendncias do trabalho. Rio de Janeiro, p.28-30, jan. 1988.
o BERNHOEFT, R.Empresa familiar: sucesso profissionalizada ousobrevivncia comprometida. So Paulo: Nobel, 1989.
o BETHLEM, A. de S. A empresa familiar: oportunidades para pesquisa.Revistade Administrao. So Paulo, v. 29, n.4, out./dez. 1994.
o
BETHLEM, A. de S. Gerncia brasileira. So Paulo: McGraw-Hill, 1989.o DRUCKER, Peter. Desafios gerenciais para o Sculo XXI. So Paulo:
Thomsom-Pioneira, 2005.
o CHIAVENATO, Idalberto.Introduo Teoria Geral da Administrao. Vol. 1e 2, So Paulo: Makron Books, 1997.
o CHIAVENATO, Idalberto.Administrao de Novos Tempos. So Paulo:Makron Books, 1999.
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