Plan de tesisss
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTOBAL DE HUAMANGA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PLAN DE TESIS “EL MARKETING PERSONAL PARA LA EFICACIA DIRECTIVA DEEJECUTIVOS DE PRIMERA LÍNEA EN LAS ENTIDADES FINANCIERAS NO BANCARIAS CITUADAS EN LA CIUDAD DE AYACUCHO-2013” PARA OPTAR EL TITULO DE: PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACION DOCENTE ASESOR : Dr. ORÉ GUTIÉRREZ, Eusterio AUTOR : SOTO VILCHEZ, Kleiber CODIGO : 07085473 AYACUCHO – PERÚ 2013
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTOBAL DE HUAMANGA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
PLAN DE TESIS
“EL MARKETING PERSONAL PARA LA EFICACIA DIRECTIVA
DEEJECUTIVOS DE PRIMERA LÍNEA EN LAS ENTIDADES FINANCIERAS NO
BANCARIAS CITUADAS EN LA CIUDAD DE AYACUCHO-2013”
PARA OPTAR EL TITULO DE: PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACION
DOCENTE ASESOR : Dr. ORÉ GUTIÉRREZ, Eusterio
AUTOR : SOTO VILCHEZ, Kleiber
CODIGO : 07085473
AYACUCHO – PERÚ
2013
2
INDICE
I. Descripción de la realidad problemática .................................................... 04
1.1. Descripción del problema............................................................................ 06
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema principal ............................................................................. 06
1.2.2. Problema secundario ........................................................................ 07
II. Delimitación de la investigación. ................................................................ 08
2.1. Delimitación espacial ................................................................................. 08
2.2. Delimitación temporal ................................................................................ 08
2.3. Delimitación cuantitativa ............................................................................ 08
2.4. Delimitación social ..................................................................................... 08
III. Alcances de la investigación ....................................................................... 09
IV. Objetivos del problema ................................................................................ 10
4.1 Objetivo Principal ......................................................................................... 09
4.2 Objetivo Secundarios ................................................................................... 09
V. Justificación, Importancia, Limitaciones De La Investigación ................. 11
5.1. Justificación de la investigación .................................................................. 10
5.2. Importancia de la investigación ................................................................... 11
5.3. Limitaciones de la investigación .................................................................. 12
VI. Marco Teórico ............................................................................................... 13
6.1. Marco histórico ........................................................................................... 13
6.1.2. Reseña histórica del Marketing personal ........................................ 13
6.1.3. Reseña histórica de la eficacia directiva ......................................... 14
6.2. Antecedentes teóricos ................................................................................ 15
6.2.1. Antecedentes teóricos a nivel internacional .................................... 15
6.2.2. Antecedentes teóricos a nivel nacional ........................................... 15
6.2.3. Antecedentes teóricos a nivel local ................................................. 15
6.3. Marco teórico .............................................................................................. 15
6.3.1. MARKETING PERSONAL .............................................................. 15
3
2.3.2. EFICACIA DIRECTIVA ................................................................... 27
6.4. Marco conceptual ....................................................................................... 36
6.5. Definición de términos ................................................................................ 37
VII. Metodología De La Investigación ...................................................................... 39
7.1. Hipótesis principal ....................................................................................... 39
7.2. Hipótesis específico .................................................................................... 39
7.3. Identificación y clasificación de las variables............................................... 40
7.3.1. Variable independiente .................................................................. 40
7.3.2. Variable independiente ................................................................... 40
7.4. Operacionalización de hipótesis, variables e indicadores ........................... 41
7.5. Tipo y nivel de investigación ....................................................................... 42
7.5.1 tipo de investigación ........................................................................ 42
7.5.2nivel de la investigación .................................................................... 42
7.6. Método y diseño de la investigación .......................................................... 42
7.6.1 método de la investigación .............................................................. 42
7.6.2 diseño de la investigación ............................................................... 42
7.7. Universo, población y muestra .................................................................... 42
7.8 Técnicas, instrumentos y fuentes de recolección de datos........................... 43
7.9. Técnicas de procesamiento y análisis de datos recolectados 43
VII. Cronograma De Actividades 43
VIII. Plan De Presupuesto 45
IX. Referencia bibliográfica 46
X. ANEXO.
“Matriz de consistencia” Anexo 1
Cuestionario Anexo 2
Validación de juicio e expertos Anexo 3
Validación de confiabilidad estadística Anexo 4
4
I. PROBLEMA DE LA INVESTIGACION
1.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
El marketing personal tiene poca o ninguna
importancia paralos ejecutivos de las empresas financieras no bancarias de la ciudad de
huamanga no son consecuentes en su marca personal con su desarrollo profesional.
Existe una total dejadez, ya que no tratan de cultivar la imagen personal como un
principio.
Los ejecutivos de dichas empresas nunca se hicieron
preguntas como: ¿nos vemos bien?, ¿qué buscamos reflejar con nuestra imagen?, ¿qué
estamos tratando de comunicar? Para ellos no existe respuesta, pues ven el marketing
personal como algo superficial no adaptable a la realidad financiera ayacuchana y por
tanto innecesaria para el logro de un objetivo.
Encontramos desinterés, no están en busca de
nuevas experiencias, nuevos conocimientos, en búsqueda de relaciones entre distintas
disciplinas en el desarrollo personal, no existe reacción alguna frente a las importancias
de adoptar un nuevo enfoque en el liderazgo, debido a:
Paradigma
Miedo al cambio
Falta de tiempo
Preocupación por la empresa
No les causa interés
No es importante
De ahí, se deriva el 90 % de percepción frente a tus
clientes y de esa actitud y personalidad su eficacia directiva, su forma de liderazgo y
sobre todo su desarrollo profesional y el logro de los resultados.
5
Los ejecutivos de las entidades no bancarias son
personas poco comunicativas, déspotas, son personas aisladas en su mundo financiero
debido a la presión a la responsabilidad puesta a sus hombros y demás. Una persona
egoísta no se comunica igual que una persona altruista y servicial. Tampoco son iguales
las relaciones de la persona dominante y de la sumisa; la energética y la apática; la audaz
y la tímida.
Aunque tenemos una limitada capacidad para fingir,
nos comunicamos como lo que somos, más que con los que decidimos. Para bien o para
mal. Y debida a ese desinterés se pierden muchas oportunidades tanto laborales,
amicales, etc.
Pero,¿qué? con su inteligencia emocional, pues son
jefes disgustados, déspotas gritones y lo único a que condicen es a desmotivar e infunden
temor, miedo a comprometerse. Miedo de perder el puesto de trabajo, sin darse cuenta
cometen más equivocaciones, errores durante la jornada laboral. Cuando los trabajadores
temen constantemente ante la posibilidad de perder su puesto de trabajo, su capacidad
para rendir en forma efectiva disminuye y se resiente. Eso pasa en Ayacucho.
Además, estos ejecutivos no son capaces de
controlar su lado oscuro creen que el análisis de costes y beneficios, la generación de un
FODA, el establecimiento de un método y el cumplimiento del mismo lo es todo, pues ser
capaz de mejorar o analizar paralelamente o incluso, a través de la actividad emprendida,
lograr mantener bajo control el “lado oscuro” fomentando el equilibrio de cuerpo-mente-
espíritu y… celebrando los éxitos que esta actitud lleva implícitos.
La eficacia directiva pone en manifiesto la
extraordinaria importancia e impacto que los comportamientos directivos tienen en las
personas, pero ¿eso es así en la realidad financiera ayacuchana? Los ejecutivos, están
6
bajo el paradigma de pensar en solo ser eficaz con conocimientos cuando en esta era de
talentos lo que importa también es la actitud. El efecto de caminar a oscuras simplemente
será el fracaso, conducir de manera inapropiada su organización y cultivar en los demás
el fracaso profesional y personal.
No existen prácticas adecuadas de liderazgo efectivo,
enmarcada a la situación, y otros factores, le dan poca importancia a las personas y al
logro de resultados en base a su personalidad directiva.
No existe la capacidad para actuar y responder con
velocidad y sentido de urgencia, cuando son necesarias decisiones importantes para
cumplir con sus competidores o superarlos, atender las necesidades del cliente o mejorar
a la organización, por ejemplo la tasa de morosidad, las tardanzas, voluntad de trabajo,
etc. Pues un logro de resultados Implica administrar los procesos establecidos para que
no interfieran con la consecución de los resultados esperados cosa que se hace mal en
las entidades financieras ayacuchanas. Pues las personas dotadas de esta competencia,
se hallan orientadas hacia los resultados y poseen una motivación muy fuerte para
cumplir sus objetivos y su exigencia.
Ello conlleva a una Deficiente gestión de las
organizaciones y lento acoplamiento a los cambios del entorno, así como también un
deficiente sistema de gestión de equipos, liderazgo y gestión del tiempo como estrategia
fundamental, debido a:
Una inadecuada dirección con habilidades impropias para el liderazgo.
Un enfoque vago y difuso
Deficiente evaluación y revisión del cumplimiento de los objetivos
Pues, El liderazgo actualmente es una función
destinada a solo imponer más no a ser eficaz en su dirección.El líder es incapaz de
7
dominar una gran cantidad de funciones, que le permitan interactuar con las situaciones y
dirigir con eficiencia y eficacia a los destinos del grupo al que pertenece.No usan
estrategias de liderazgo. El líder dirige su equipo con un solo tipo de liderazgo.
En cuanto a sus habilidades personales directivas
existe Poca negociación, desinterés en la gestión de conflictos, liderazgo clásico no
orientado al ejemplo, toma de decisiones, análisis y resolución de problemas, escasa
creatividad para la innovación así como también para el trabajo en equipo. Dadas las
condiciones de competitividad y de globalización las empresas no estarán en la capacidad
de desarrollar las capacidades humanas y no lograran comprometer a los trabajadores
con la organización y que transmitan eso a los demás empleados. Ello derivara en el
fracaso.
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
¿Cómo influye el marketing personal en la eficacia directiva de los
ejecutivos de primera línea de las entidades FINANCIERAS no bancarias de la
provincia de huamanga Región Ayacucho 2012?
1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS
¿De qué manera influye la actitud y aptitud en el estilo de liderazgo de los
ejecutivos de primera línea de las entidades FINANCIERAS no bancarias
de la ciudad de Ayacucho?
¿En qué grado influye las relaciones y comunicaciones en la gestión de
equipos de las entidades FINANCIERAS no bancarias de la ciudad de
Ayacucho?
8
¿Cómo influye la inteligencia emocional en el logro de los resultados
dirigidos por los ejecutivos de primera línea de las entidades
FINANCIERAS no bancarias de la ciudad de Ayacucho?
II. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. DELIMITACION ESPACIAL
La investigación se realizara en las entidades
financieras no bancarias mejor posicionadas de la ciudad de Ayacucho.
ESTIDADES FINANCIERAS NO BANCARIAS
C.A.C. SANTA MARIA MADGALENA
C.A.C. SAN CRISTOBAL DE HUAMANGA
C.A.C. FEDERACION DE MERCADOS
C.A.C. SAN PEDRO DE ANDAHUAYLAS
C.A.C MUJER EMPRENDEDORA
C.A.C SEÑOR DE MAYNAY
CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO AREQUIPA
CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO HUANCAYO
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CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO ICA
CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO PIURA
CAJA NUESTRA GENTE
CAJA LIBERTADORES AYACUCHO
CAJA LOS ANDES
CAJA SEÑOR DE LUREN
EDPYME PRO NEGOCIOS
EDPYME PROEMPRESA
EDPYME EDYFICAR
CREDISCOTIAFINANC
FINANCIERA EFECTIVA
2.2. DELIMITACION TEMPORAL
La presente investigación se desarrollara entre los
meses de marzo – julio del 2013.
2.3. DELIMITACION CUANTITATIVA
El estudio está delimitado paro los ejecutivos de
primera línea de las entidades financieras no bancarias de las entidades
mencionadas, que engloba un funcionario directivo por entidad financiera.
19ejecutivos
2.4. DELIMITACION SOCIAL
La investigación se desarrollara con la finalidad de
presentar una alternativa para lograr la eficacia directiva en las entidades
financieras no bancarias de la provincia de huamanga a través de la influencia de
marketing personal y lograr el pleno éxito empresarial.
10
III. ALCANCES DE LA INVESTIGACION
El alcance de la investigación será del tipo
descriptivo. Se fundamenta en el análisis del marketing personal y la eficacia
directiva, y de su influencia en el logro de los objetivos acordes a la nueva era
competitiva.
El estudio llegará hasta la formulación y la
respectiva propuesta de la estrategia a seguir para el logro de la eficacia directiva
a través del marketing personal. De esta manera se lograra diferenciar al palto
frente a otras empresas del mismo sector, logrando un mejor nivel de posición en
el mercado.
IV. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
4.1. Objetivo Principal
Investigar la influencia del marketing personal en la eficacia directiva de los
ejecutivos de primera línea de las entidades financieras no bancarias de la
provincia de huamanga región Ayacucho 2012.
4.2. Objetivos Específicos
ahondar la influencia de la actitud y aptitud en el estilo de liderazgo de los
ejecutivos de primera línea de las entidades financieras no bancarias de la
ciudad de Ayacucho.
discutir la influencia o comprender la importancia de la influencia de las
relaciones y comunicaciones en la gestión de equipos de las entidades
financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho.
explicar la influencia de la inteligencia emocional en el logro de los
resultados dirigidos por los ejecutivos de primera línea de las entidades
financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho.
11
V. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION
5.1. Justificación De La Investigación
La investigación delimitara la influencia del marketing
personal en la eficacia directiva de los ejecutivos de primeria línea de las
entidades financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho, con la finalidad de
lograr resultados óptimos en base al marketing personal, así como un incremento
de la motivación por parte de los colaboradores la cual se verá plasmada en los
trabajos en equipo y la consecución de resultados.
Un buen marketing personal y una eficacia directiva
no solo fortalecerán a que los procesos de subordinación se vuelvan eficaces en
las entidades financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho y están tengan el
objetivo de mejorar la calidad de vida de la población, identificar los obstáculos
que están limitando la escasa eficacia directiva y tomar medidas para mejorar el
marketing personal, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de su
tarea.
Un buen marketing personal de los ejecutivos de
primera línea de las entidades financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho,
ayudara a los empleados a identificarse con los objetivos de la empresa,
colaborando para que estos sean logrados y así obtener la eficacia directiva,
considerando que los funcionarios realizaran su dirección de manera consciente
teniendo en cuenta su marketing personal en cada momento como estrategia para
el logro de los objetivos de la empresa.
5.2. Importancia De La Investigación
La presente investigación es importante por las siguientes razones:
12
Desarrollará estrategias básicas para el logro de la eficacia directiva a
través del marketing personal de los ejecutivos de primera línea de las
entidades financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho, que
repercutirá en un buen desempeño laboral, consecución de los objetivos,
imagen institucional de características competitivas.
Impulsara el desarrollo socio-económico de la ciudad de Ayacucho, en
vista que plantearemos procedimientos estratégicos de práctica del
marketing personal para las instituciones operantes en dicha zona.
Compartiremos un modelo de eficacia directiva que ponga en valor el rol
del Directivo Público como gestor de personas
EXPLICARA cuál es el impacto de nuestras actuaciones en los resultados
del equipo y de la institución. (Descubrir y comprender).
Analizara los distintos estilos de dirección y cómo se adecuan para incidir
de manera positiva en el ambiente de trabajo (con sus distintas variables)
de sus equipos, y por ende, en los resultados de su Plan de Actuación.
(Medir eidentificar acciones para mejorar).
Desarrollará las habilidades necesarias para comunicar e influir en sus
equipos, generando mayores niveles de motivación y compromiso en los
integrantes de los mismos. (Implicar).
5.3. Limitaciones De La Investigación
En el desarrollo de la presente investigación afrontaremos limitaciones de orden:
Falta de bibliotecas especializadas en la región que cuente con material
bibliográfico actualizado.
Carencia de investigaciones similares al tema de investigación
13
Acceso a informaciones personales de los ejecutivos de primera línea
directivos.
VI. MARCO TEORICO
6.1 MARCO HISTORCO
6.1.1 RESEÑA HISTORICA DE MARKETIG PERSONAL
Desde 1800 hasta el año 1920, las empresas en
Europa y EEUU junto a la revolución industrial, se mostró una clara orientación a la
producción.
La demanda superaba la oferta, también se creía que
los consumidores preferían productos que estaban disponibles y eran costeables y
que por lo tanto la gerencia debería concentrarse en mejorar la eficacia de la
producción y distribución.
En la década de 1820 el ferrocarril permitió la
colonización del territorio y provoco la urbanización. 1931 PhilipCotleres
considerado en máximo exponente del marketing por la búsqueda de la
satisfacción q estimulen la maximización al mismo tiempo que las empresas. En
1950 Harvard da origen al término mercadeo. Para dirigir los esfuerzos de
promoción a las masas de promoción. En el 2000 surge el marketing
personal, como promoción personal para el logro de la competitividad
14
6.1.2 RESEÑA HISTORICA DE LA EFICACIA DIRECTIVA
La base de estas explicaciones son dos conceptos
presentados por Peter Drucker: la eficiencia y la eficacia. Drucker dice: eficiencia
significa “hacer correctamente las cosas” y eficacia significa “hacer las cosas
correctas”.
6.2 ANTECEDENTES DE LAS INVESTIGACION
6.2.1 A nivel internacional
Marketing interno: la actuación conjunta entre recursos humanos y
marketing en busca del compromiso organizacional – ESPAÑA 2006 -
UIB
Bohnenberger, Maria Cristina
el uso eficaz de las funciones directivas como media para aumentar la
productividad – Guatemala – 2000
Universidad Francisco Marroquín – facultad de ciencias económicas
6.2.2 A nivel nacional
El marketing personal en el tema de desarrollo en las MYPES de
los olivos lima - 2007
Sheylaazumicarrion vega- marketing –adm-vi ciclo UAP
15
6.3 MARCO TEORICO
6.3.1 MARKETING PERSONAL.
A. TEMPLE I.1
LA VENTA DE NUESTROS SERVICIOS.
Las posibilidades de hacer o no hacer
marketing personal ya paso, ahora trata de cómo hacerlo bien. Pues todos los
días generamos impresiones y no solo con personas nuevas.
Química no hace referencia a que alguno no
parezca más simpático que los otros, sino que lo escogemos estimando que va
hacer mejor el trabajo: al final es una decisión subjetiva.
Cuando nos presentamos, no solamente nos
conocen por lo que dicen nuestras palabras o por el tono en que lo decimos,
sino también por las señales que envían nuestros cuerpos; por eso hablamos
de energía, de fuerza de pasión, de ganas.
La realidad de las comunicaciones humanas
Palabras 7%
Tono 38%
Lenguaje no verbal 55%
Total 100%
1
TEMPLE I. USTED S.A. PERÚ. NORMA. 4TA EDICIÓN 2011. PAG. 25 - 32
16
Para poder comprender el marketing personal
empezar, entonces debemos comenzar por nuestra imagen.
Lo que otros ven de nosotros es lo que
estamos tratando de comunicar. Lo que tratamos de comunicar es lo que
estamos pensando de nosotros mismos. ¿Qué estamos tratando de
comunicar? Por ejemplo cuando nos vestimos de traje para ir a una entrevista,
queremos que sepan que somos personas serias, capaces, tal ve elegante.
Porque es quizá lo que pensamos de nosotros mismos.
Observémonos y preguntémonos; ¿nos vemos
bien o tenemos un problema de estilo? A veces, cuando observamos personas
descuidadas en su presentación personal ¿qué información es la que nos dan?
No quiero que piensen que busco un
estereotipo. No creo que todos deberían vestir y comportarse igual. Solo sé que
en cada juego hay unas reglas, y así como cuando jugamos tenis nos vestimos
de blanco, y cuando jugamos fútbol nos ponemos chimpunes; asimismo,
estamos acostumbrados a un conjunto de reglas de arreglo personal en los
diferentes lugares a donde vamos.
Recuerde, la gente nos quiere por como la hacemos sentir.
La base de nuestro marketing personal es nuestra propia imagen
CONSEJOS PARA UNA MEJOR MARCA PERSONAL
Nada vende mejor que el entusiasmo
Uno es dueño de su actitud
17
Manejar positivamente nuestra energía es darle energía a los demás.
Eso es finalmente carisma. Depositar entusiasmo en otro.
Manejar redes de confianza y éxito
Actitud y acción para el éxito
B. ACOSTA J.2
MARKETING PERSONAL
Quien sabe vender su imagen tiene mucho
ganado en lo profesional y en lo personal. En nuestro éxito profesional cuenta
tanto nuestra capacidad personal como nuestra habilidad para mostrarla. Para
conocerse, para elegir un camino profesional, para seguirlo con éxito y para
cambiar en el momento oportuno, el libro MARKETING PERSONAL le será de
gran utilidad.
El marketing personal recoge y sintetiza, de
modo claro y ameno, lo más nuevo en eficacia directiva. El objetivo de este
libro es facilitarle su carrera profesional señalándole los factores de su éxito
personal.
C. FERRE J.3
MARKETING PERSONAL
Describe el paralelismo existente entre el
Marketing Empresarial y el Marketing Personal, explicando de forma muy
práctica, cómo utilizar las distintas herramientas que ayudan a la persona a
progresar y vencer en el combate diario de la vida cotidiana
2
ACOSTA J. MARKETIN PERSONAL. MICHIGAN.ANONIMO.1ra EDICION. 2012. PAG. 245 - 259 3 FERRE J. MARIA. MARKETING PERSONAL Y MARCA PERSONAL. ESPAÑA. TRENZANO. 1da EDICION. 2005. PAG 222
18
D. AUGUSTO C.4
Partimos de la idea que toda persona para
interrelacionarse apropiadamente con el entorno, debe adoptar una conducta
o comportamiento la que puede tener la característica de prospectiva (guiar al
entorno) o reactiva (seguir al entorno).
En efecto, pues como sabemos las personas
actuamos conforme a la forma como vemos las cosas, por tanto las personas
perciben la realidad de manera diferente, la conducta depende de la
percepción y ésta de múltiples factores como:
a) Desde el punto de vista del preceptor:
Las capacidades fisiológicas del preceptor (por ejemplo la agudeza para
captar detalles o aquello que pasa inadvertido para otras personas…
como la forma o estilo de hablar, caminar, vestir o los gestos de la cara),
Las experiencias pasadas por cuanto crean expectativas (por ejemplo la
formación profesional que nos impulsa a vestir de una forma… como el
caso de un administrador o ingeniero agrónomo que visten diferente),
La motivación o estado de satisfacción/insatisfacción de las necesidades
(por ejemplo si llegamos a un hotel y tenemos hambre valoraremos más lo
primero que comamos… en vez de las alfombras de la recepción),
Las emociones (por ejemplo la forma de vestir o el corte del cabello cuan
do nos han anunciado que dejaremos nuestro trabajo en 15 días… es
diferente que hacerlo cuando nos anunciado un aumento de sueldo)
b) Desde el punto de vista del entorno:
4 AUGUSTO C. ATOCHE MARCA INDIVIDUAL. PERU. NORMA SAC. 2005. PAG. 14 - 16
19
El momento (por ejemplo teñirnos el cabello 7 días después que nos
han anunciado la muerte de un pariente…es diferente que hacerlo 1
mes después)
El lugar (conversar de negocios formales en un club … es muy
diferente que hacerlo en una cantina),
El contexto (si nos invitan a una reunión social por teléfono con 3 días
de anticipación, luego 1 día antes nos cambian la hora de inicio… nos
formaría la idea que debemos ir vestidos de manera menos formal),
El estatus social (si nos invitan a escuchar una conferencia ofrecida por
el Rector de la Universidad del Pacífico… vestiremos de manera muy
formal),
La novedad (es decir si está de moda llevar terno oscuro… lo
hacernos).
c) Forma de ser y socializar
Forma de ser:
Puesto que vivimos una época caracterizada
por la tolerancia y el respeto (al prójimo, al medio ambiente), es prudente
sobreponer el amor a la violencia, lo positivo a lo negativo y así dominar
nuestros impulsos del ánimo para superar las adversidades o vicisitudes.
La actitud es fundamental, entendiéndose
como el modo en que respondemos a lo que nos ocurre en la vida (“.... más
importante que lo que sucede, es como se percibe”), la actitud depende del
paradigma, el cual es el modo en que percibimos el mundo (”.... más que
descubrir nuevas tierras, es preferible verlas con nuevos ojos”).
20
Es natural tener afán de superación o
ambición positiva, entendiéndose así al deseo de conseguir algo (“... si
queremos algo diferente, tendremos que hacer algo diferente, poco a
poco”), recordemos que “... imposible es aquello que nadie hace, hasta que
alguien lo hace” (es cuestión de atreverse). Entonces tratemos de cultivar
una ambición positiva, aquella que va unida al Bien Común.
TAMBIÉN ES IMPORTANTE AUMENTAR NUESTRA AUTOESTIMA A
TRAVÉS DE:
RELAJACIÓN:
Respiración 4X4
Oír música
Meditación
Masajes
Yoga
VISUALIZACIÓN:
“Concentrar la mente”
SABER ACEPTAR LOS ERRORES:
“.... Cuanto mejor se aceptan, más aprendemos de ellos”.
SONREÍR:
“... Disminuye la liberación de hormonas del estrés y más bien libera
la hormona positiva “beta – endorfina”.
GENEROSIDAD:
“... Ser útil al prójimo, a la comunidad, sin interés económico; hacer
favores”.
21
E. SCHNEER M.5
El Plan de Marketing Personal, lo que estamos
haciendo es utilizar las herramientas de marketing para nuestra planificación
personal, pero ahora bien, la mayoría de los autores se quedan en esta frase
sin ahondar más en el tema.
Y yo, como cualquier profesional que se
precie, tendría un sin número de preguntas, y me imagino que tú también las
tienes. Preguntas como ¿Y cuáles son esas herramientas?, ¿cómo se utilizan?,
¿es posible adaptar los fundamentos del marketing a una persona?
Creo que en mucha literatura que nos
encontramos en las diferentes librerías, nos dicen sé tu propia marca, desarrolla
tu marca personal, claves para que seas tú marca personal..... Ahora bien, sólo
es eso... Y que sucede con temas como los objetivos, las estrategias, los planes
de comunicación, porque si estamos hablando de una MARCA,
obligatoriamente tendremos que hablar de otros muchos aspectos.
A veces creo que es bueno recordar que la
casa no debe empezar a ser construida desde el tejado, es por eso que, si
queremos saber sobre la Marca personal y el marketing personal, comencemos
con temas básicos como:
Las áreas de función del marketing son 4
Entonces por el paso número uno que existe en el marketing personal es la adaptación de estas áreas defunción del marketing al área personal.
5 SCHNEER M. PLAN DE MARKETING PERSONAL. ARGENTINA.GRANICA.1ra EDICION. 2005. PAG 22-28
22
Por eso en el área de investigación:
realizaremos un estudio de definición del problema, un análisis de situación
basado en una investigación preliminar, una interpretación de datos y un
análisis de debilidades y fortalezas de la persona. En el área de Planificación
comercial personal: realizaremos lo que podríamos llamar una previsión de
repercusión personal, un plan de MKT personal, y un desarrollo de Yo Producto
y Yo marca, con un correspondiente plan de comunicación.
En el área de Organización comercial personal:
desarrollaremos los distintos tipos de mecanismos de venta y comunicación de
nuestra propia marca, los canales y tipos de mensaje de acuerdo al segmento
escogido.
En el área de control: comprobaremos que cada parte
del plan de marketing personal, del plan de comunicación, los planes
estratégicos y la propia marca personal, están evolucionando correctamente.
F. GUILLEN R.6
Marketing personal es uno de los nombres
más atractivos en lo que a búsqueda de empleo se refiere. Este nombre llama
la atención porque está relacionado con el empleo, uno de los temas más
importantes en la actualidad, y además sugiere una sistematización del
esfuerzo de la persona por convertirse en un profesional atractivo para el
mercado laboral.Es conveniente precisar la definición básica: marketing.
Pese a que el término marketing puede tener
una connotación positiva para algunos, también puede tener una connotación
6GUILLEN R.
6 MARKETING PERSONAL Y EL POSICIONAMIENTO. ESPAÑA. ESNAÑOL. 1ra EDICION. 2008. PAG. 17,18,19
23
negativa para otros, porque aparece relacionado fundamentalmente a un
esfuerzo por persuadir al consumidor de adquirir determinados bienes o
servicios valiéndose aún del engaño sin estar realmente vinculado con el
bienestar del comprador.
El término marketing, sin embargo, tiene su
base en otro concepto como punto de partida: la satisfacción de las
necesidades del cliente. Tal concepto viene acompañado de otros
complementarios para una referencia conceptual más amplia: investigación y
desarrollo de producto, grupo objetivo y publicidad, términos cuya sola
mención los define.
Si usted piensa en marketearse, ¿está
cultivando dichas habilidades y patrones de conducta? Le sugerimos hacer
una revisión de los aspectos mencionados y analizar hasta qué punto está
usted trabajando realmente por convertirse en un profesional apreciado dentro
del mercado laboral. Respecto a su grado de atractivo, su posicionamiento
dentro del grupo de compañeros de estudios, ante los profesores y
autoridades académicas puede servirle de referencia. Seguramente será más
fácil descubrir el posicionamiento de los compañeros: estudioso, hábil,
responsable, maduro, metódico. También podrá distinguir a aquellos que
tienen dificultades en su capacidad técnica o en su capacidad para expresarse
o interrelacionarse con otras personas. Piense ahora en su propio
posicionamiento y descubra hacia dónde debe dirigir sus esfuerzos por
mejorar.
24
El tema resulta importantísimo. La posibilidad
de que participe en un proceso de selección de profesionales muchas veces
estará determinado por su posicionamiento, pues es usual que se soliciten
referencias a los profesores, a los mismos profesionales o practicantes que
trabajan dentro de una institución,… y en ese caso más que la amistad,
importará el posicionamiento personal.
Primeras dos lecciones de marketing personal.
Revise las necesidades del mercado laboral, su estándar para
satisfacerlas y su posicionamiento dentro de su entorno profesional.
Analice como mejorar en esos dos aspectos.
Con la cobertura de dichos puntos, estará iniciando su actividad de
marketing personal.
G. VELASCO F.7
En el implacable mundo interconectado de hoy
en día, el individuo se enfrenta a una alternativa: o se distingue o se extingue.
Las relaciones laborales y también las personales ya no son las tradicionales,
hay que “reinventar” el trabajo, darle un nuevo enfoque, adaptarse al
cambio,... y sobre todo, ser innovador. Es preciso que tracemos nuestro propio
plan personal de marketing, generar y cuidar nuestra propia imagen
personal,... para “cotizar al alza” en un mundo extremadamente competitivo.
A menudo mantenemos actitudes negativas y
generamos pensamientos llenos de desesperanza que nos desmotivan, nos
impiden alcanzar nuestros objetivos y no hacen sentir desgraciados o
7VELASCO F. HAS DE TI TU PROPIA MARCA. PERU.CATOLICA.1RA EDICION 2007. PAG. 12,13
25
culpables. Una baja autoestima impide llevar una vida psicológicamente
saludable.
Quiérete cómo eres, pero no te conformes con
ser lo que eres si puedes mejorar. Busca una definición de ti mismo que
responda a aquello que realmente eres, no a aquello que se identifica con lo
que haces o con lo que los demás esperan de ti. En una economía competitiva
necesitamos realizar más con menos.
Aumentar con eficacia la “productividad
personal” debería ser uno de nuestros objetivos. Todo ello sin vivir estresado o
presa de la angustia. La solución no es trabajar mucho, trabajar más o
dedicarse exclusivamente a trabajar. Maximicemos el impacto de nuestro
trabajo y obtengamos mejores resultados.
H. EDMUNDO SAIEG E.8
I. Pilares del Marketing Personal
El marketing personal tiene como base 05
elementos, muy parecidos al marketing de productos pero con ciertas
variantes.
1.- Mercado
Ya definió ¿Quién es su víctima? También llamado
“público objetivo. Cubre el área de los clientes principales o de los
potenciales.
El conocer ¿Cuáles son sus carencias o
necesidades? ¿Qué servicios les ofrecen y cuán bien les satisfacen? Son
8SAIEG E MARKETING PERSONAL Y SUS PILARES. ARGENTINA. ANONIMO.2da EDICION. PAG. 45,46,47,48
26
pautas que no puede dejar de evaluar y sobre todo conocer. “Nunca
suponga, es un mal negocio hacerlo“
2.- El producto
El producto es “Usted “. La base es la diferenciación y
la demostración de beneficios que se asocian a su persona.
3.- Empaque
Su imagen personal, quizás lo que más se conoce
como “marketing personal mandando” .Va más allá de ¿Cómo lo ven?, es
también ¿Cómo se comporta? La Actitud que exhibe le puede “abrir” o
“cerrar “puertas.
4.- Comunicación
Aquí la comunicación se divide en dos áreas: El ¿Qué
hacer? , y el ¿Cómo hacerlo?
4.1.-Promoción: ¿El qué hacer? ¿Cómo piensa
hacer para que la gente se anime a contratar sus servicios?
Esto debe estar ligado a su público y el tipo de
servicios que prestara. ¿Qué medios de comunicación utilizan con más
frecuencia?, ¿En qué momento lo utilizan? ¿Que desean ver o ven en esos
medios?
4.2.- Publicidad ¿El cómo hacerlo?
Es el medio por el cual usted da a conocer sus
bondades, capacidades y fortalezas, ¿A quién? Pues a su público objetivo.
El uso del color, la imagen, el texto es parte de este
concepto.
27
5.- Distribución
Es lo que llaman:” Vitrina”. ¿Dónde debería estar
usted siempre presente, para que lo vean y lo “ compren”?
Quizás deba pertenecer al colegio profesional de su
especialidad, por ejemplo. Y sobre todo el pecado: ¿Donde debería evitar
no estar presente?
6.- Precio
El precio “justo”. Difícil pero no por eso imposible de
lograr. Se puede partir de un estudio en el mercado donde se encuentra su
cliente potencial. Estudiar a la competencia y ver cómo han definido su
estrategia de “valor” ayuda. En resumen: " USTED " es un producto. Bueno,
malo, regular.De calidad alta, media o ínfima.
La única forma de " hacerse comprar”, es
convirtiéndose en un vendedor de usted mismo. No es difícil, pero tampoco
se logra de la noche a la mañana. No olvide " ame lo que hace, aquí el
truco es aprender " ¿Cómo?
6.3.2. EFICACIA DIRECTIVA
A. DE MIGUEL S. Y PEÑALVER A.9
9DE MIGUEL S. Y PEÑALVER A. EFICACIA DIRECTIVA. MADRID.DIAZ.2da EDICION. 2010. PAG. 8. 28.35.106
28
"Eficacia Directiva" pone de manifiesto la
extraordinaria importancia e impacto que los comportamientos directivos
tienen en las personas, en los equipos de trabajo y, por tanto, en los
resultados de las empresas.
Para ello, este libro recoge en primera persona y desde la experiencia, las
mejores prácticas desarrolladas por empresas líderes de distintos sectores,
que todo Directivo o Gestor deben conocer.
Empresas y Consultores describen las mejores
prácticas para el desarrollo de los Directivos; desde la identificación y el
desarrollo del Talento como Mapfre, Telefónica Soluciones y Thales, el diseño
y la implantación de programas de Desarrollo Directivo como Santander, Ono,
Grupo Chemo, BBVA, Indra, WoltersKluwer y Europac, el desarrollo de los
Estilos de Dirección como Acciona y Repsol, o bien desde las prácticas de
Mentoring y Coaching como es el caso de Banesto y Endesa.
29
El conjunto de experiencias prácticas, cercanas y actuales que
recoge "Eficacia Directiva", son fundamentales para entender la aportación de
valor de los Directivos en las empresas.
B. JULIO CESAR CASALES J.10
La dirección es la función administrativa que
orienta e indica el comportamiento de los individuos hacia los objetivos que
deben alcanzarse. Es una actividad de comunicación, motivación y liderazgo.
Constituye una de las más complejas
funciones administrativas porque implica orientar, ayudar a la ejecución,
comunicar, liderar, motivar y cumplir todos los procesos que sirven para influir
en el personal con las expectativas para alcanzar los objetivos.
Para lograr una dirección eficaz dice el autor
Julio Cesar Casales es necesario reflexionar sobre distintas variables que en
general pueden considerarse las siguientes: estilo de dirección, disposiciones
recíprocas de comunicación y percepciones de tales disposiciones,
condiciones de liderazgo de los dirigentes estructura de la tarea y estrategias
de motivación.
El estilo de dirección se encuentra relacionado
con las características de personalidad que se manifiestan en los métodos y
procedimientos de realización de las funciones de dirección.
10
CASALES J. EFICACIA DIRECTIVA.CUBA.2010. PAG. 108,110
30
Entre los rasgos de personalidad se requiere
capacidad de motivación y persuasión, temperamento profundo y sistemático,
orientado hacia el análisis y la cooperación, ser emprendedora y creativa.
En una organización eficaz la comunicación
fluye en varias direcciones, con una política de puertas abiertas que mejora la
comprensión y coordinación de los esfuerzos para el logro de los objetivos
organizacionales.
El liderazgo estratégico tiene las tres
dimensiones, gerencial, crear el futuro y construir equipos; Incluye no solo
operar con éxito en el presente sino llevar la mejora profunda y duradera a la
esencia de la organización.
Las condiciones de liderazgo permiten a las
autoridades designadas ejercer influencia en los integrantes de manera
espontánea, lograr una aceptación significativa y tener un respaldo
permanente en el logro de las metas de aquel miembro de la organización que
se convierte eventualmente en líder emergente.
Los líderes como agentes de cambio
necesitan explorar las raíces sobre las que crece la identidad de la
organización y lograr un equilibrio entre la innovación y la regeneración de lo
mejor del pasado.
31
C. WOMACK J.11.
Así como los progresos de la ciencia, los cambios van de un paradigma a otro.
Lo mismo puede ser dicho de la administración. Por ejemplo: en La Máquina
que cambio al Mundo, James Womack alude al cambio de la producción de
manufactura a la producción en masa, y a un cambio más reciente de la
producción en masa a la producción ligera. Otros cambios incluyen la línea de
ensamble de Henry Ford y los estudios de tiempos y movimientos de Frederick
Taylor y Frank Galbraith.
Los gerentes que defienden la producción en masa y aquellos que defienden
la del sistema de producción ligera como lo hace Toyota piensan y actúan de
manera diferente, sus diferentes prácticas, creencias, valores y suposiciones
definen sus diferentes paradigmas. Educación y Cambio de Paradigma. Así
como los gerentes cambian de un paradigma a otro, sus creencias y
conocimientos cambian al igual que sus acciones. El cambio puede requerir
reeducación sobre la práctica y el pensamiento administrativo. Para los
nuevos gerentes que están completando su educación administrativa,
adoptando el paradigma emergente descrito en este texto puede parecer más
natural, porque ellos tienen menos hábitos que romper
D. REINALDO O.12
Según Idalberto Chiavenato, la eficacia "es una medida del logro de
resultados"
Para Koontz y Weihrich, la eficacia es "el cumplimiento de objetivos"
11
WOMACK J. EFICACIA DIRECTIVA DE LA FUNCION DIRECTIVA.ESPAÑA.2005. PAG.11 12
REINALDO O.COMPILACION SOBRE EFICACIA DIRECTIVA. ARGENTINA.2007. PAG.21-98
32
Según Robbins y Coulter, eficacia se define como "hacer las cosas
correctas", es decir; las actividades de trabajo con las que la
organización alcanza sus objetivos
Para Reinaldo O. Da Silva, la eficacia "está relacionada con el logro
de los objetivos/resultados propuestos, es decir con la realización de
actividades que permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia
es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado"
Simón Andrade, define la eficacia de la siguiente manera: "actuación
para cumplir los objetivos previstos. Es la manifestación
administrativa de la eficiencia, por lo cual también se conoce como
eficiencia directiva"
Finalmente, el Diccionario de la Real Academia Española nos brinda
el siguiente significado de Eficacia: (Del lat. eficacia). Capacidad de
lograr el efecto que se desea o se espera
E. CÉSAR C.13
La mayor o menor efectividad de los diferentes
tipos o formas de dirección y liderazgo depende de determinado número de
factores interrelacionados de la situación en que se ejercen. Por tanto, es
irreal tratar de encontrar el tipo de dirección ideal, capaz de tener éxito en
todas las situaciones. En resumen, no existe una única manera correcta de
dirigir
13
CESAR C. EFICACIA DIRECTIVA DETERMIMANTES. CUBA. UNIVERSIDAD HABAN. 2006. PAG. 9
33
34
F. GUILLÉN T.14
Una buena gestión del tiempo, clave para la
eficacia directiva
Si el tiempo es oro, en el mundo de los negocios y
con la coyuntura actual, más. Vivimos un momento en el que todas las
empresas disponemos de menos recursos, por lo que todos tenemos que
ganar en eficacia y eficiencia. Conseguirlo depende de varios factores
clave, y sin duda, uno de ellos, es saber gestionar nuestro tiempo.
Si las habilidades sociales de un directivo (liderazgo,
comunicación, etc.,) son importantes, no menos lo son las personales, ya que
una gestión eficaz de los propios recursos (entre ellos, el tiempo) redunda en
una mayor eficacia de la organización y viceversa.
El tiempo es el único recurso propio, nadie nos lo
puede prestar, y si lo perdemos ya no podemos recuperarlo. Por eso, valorarlo
y planificarlo es esencial para mejorar la productividad personal y, por
extensión, la de nuestra organización. Hacer un uso efectivo de él es
fundamental para incrementar la productividad y para poder tomar decisiones
en el momento adecuado, en definitiva, para conseguir una dirección efectiva.
Según los últimos estudios, se calcula que perdemos
alrededor de dos horas al día, es decir, más de un mes al año, en actividades
que no nos ayudan a avanzar en la consecución de nuestros objetivos. Frente
a la cultura de trabajar más horas, la solución pasa por trabajar mejor,
atendiendo a los criterios y aspectos claves para alcanzar las metas
propuestas.
14
GUILLÉN T. CLAVES PARA LA EFICACIA DIRECTIVA. PERU.IFEDES.2009.PAG 10-18
35
Hay que establecer una correlación entre las
acciones a realizar en el día a día y los objetivos a conseguir, identificar las
tareas que se deben realizar para alcanzarlos y el tiempo que les debe
dedicar, es decir, contar con una agenda planificada y estructurada en
función de ello y ejecutarla adecuadamente, un aspecto poco habitual en los
cuadros directivos.
Una buena gestión del tiempo requiere una
programación de actividades, priorizando tareas y minimizando los factores
que roban tiempo. Son muchos los directivos que tienen que luchar contra
numerosas ineficacias internas de la empresa: interrupciones constantes de
llamadas de teléfono, recibir y responder e-mails, multitud de reuniones,
asistencia a actos y eventos, cumplimentar informes,… Así pues, el directivo
debe saber delegar para centrarse en las tareas que le son propias y que
sólo él puede hacer.
Asimismo, a menudo se cae en la trampa de la
actividad, es decir, en preocuparse demasiado de lo que se hace y olvidarse
del para qué se hace, lo que conlleva una alta intensidad de trabajo y una
baja eficacia en la consecución de logros. Hay que recordar que lo mejor, es a
veces enemigo de lo bueno. Por ello, es necesario concentrar esfuerzos y
administrar bien el tiempo para compaginar la gestión diaria con el desarrollo
de proyectos.
Si queremos contar con directivos eficaces éstos
deben aprender a gestionar todos sus recursos, entre ellos, su tiempo. El
problema es que no estamos programados para trabajar así, por lo que en
muchas ocasiones se hace necesario desarrollar herramientas técnicas que
36
nos ayuden en la función directiva. Es posible que para ello se tenga que
recurrir al asesoramiento externo y/o la formación, lo que debe ser visto como
lo que es, una inversión. El día tiene 24 horas para todos, aprovecharlas de
una manera o de otra ya depende de cada uno.
G. FEMXA G.15
Reflexionar sobre la importancia de la función
directiva y el liderazgo.
Mejorar las prácticas para que los comportamientos directivos tengan un
mayor impacto en los equipos de trabajo y una mayor eficacia sobre los
resultados de la empresa
Entender la aportación de valor de los Directivos en las empresas
Analizar las mejores prácticas desarrolladas por empresas líderes en
distintos sectores
6.4. MARCO CONCEPTUAL
6.4.1. MARKETING PERSONAL
“Es un sistema total de actividades ideado para
planear productos en este caso personas, satis factores de necesidades y deseos,
desarrollar estrategias comerciales como la segmentación para saber a qué
mercado laboral se dirigen,el análisis personal de cada persona a lo largo de su
vida , posicionamiento en donde van a querer ubicarse en la mente del empleador
y de sus conocidos, estrategias del marketing mix es decir la asignación de
sueldos a negociar (precio), promoción o comunicación integral ,en este caso C.V.
15
FEMXA G.15
. EFICACIA DE LA FUNCION DIRECTIVA Y EL LIDERAZGO.PERU. NORMA.1ra EDICION. 2003. PAG. 16-23
37
, Carta de presentación, entrevistas tarjetas personales, red de contactos,
participaciones sociales, académicas etc. y promoverlos y como llegar a los
mercados meta (Distribución), a fin de lograr los objetivos personales. Es decir no
solo busca un empleo sigo busca como ser mejores como personas desde el
punto de vista de producto supremo.
6.4.2. EFICACIA DIRECTIVA
Las organizaciones vislumbran, pese a la niebla que
produce la incertidumbre de la actual situación, un futuro cada vez más global,
interconectado, complejo y colaborativo. Una parte sustancial del valor que
seamos capaces de crear procederá de intangibles como el conocimiento, las
redes, los valores, la confianza, las marcas, la innovacióny, por supuesto, el
liderazgo. Ante el vértigo del cambio inminente, lasorganizaciones sabemos que
hay dos cosas en las que no podemos fallar:gestionar a las personas con un
nuevo paradigma y elegir hoy losdirectivos que nos llevarán al éxito del mañana.
El gran reto que tenemos las organizaciones es hacer
evolucionarlos Recursos Humanos hasta la verdadera dirección de personas
yconstruir hoy el liderazgo que necesitaremos en el futuro.
Invertir en mejorar el liderazgo es una de las
decisiones de mayorcalado que puede abordar una organización. Velar por la
eficacia de lafunción directiva no sólo reporta beneficios directos para las
personasque ocupan puestos de responsabilidad, sino para la sostenibilidad
delnegocio y para el conjunto de los profesionales.
Dirigir bien, pues, es tarea importante pero no
sencilla. Sin embargo,mi postura es optimista. Frente a quienes piensan que los
38
líderesnacen y no se hacen, la investigación y la experiencia nos muestran
tozudamenteque el liderazgo, lejos de ser un activo innato e inamovible, se puede
construir a base de práctica, entrenamiento y orientación.
Las empresas necesitamos ponernos manos a la
obra rápido. El talentodirectivo es un recurso escaso y estará cada vez más
disputado.
Las economías emergentes necesitarán una elevada
provisión de directivosen la próxima década para alimentar su crecimiento
económico y esto deberá hacernos reflexionar y actuar.
De un directivo esperamos que nos entregue unos
resultados denegocios brillantes al final del ejercicio y que imagine cómo seguirá
alcanzándolos recurrentemente. Le pediremos claridad estratégica yque sea un
contagioso embajador de los valores corporativos. Y si unaorganización ha llegado
realmente al estadio de la dirección de LAS PERSONAS, esperará de sus
directivos que asuman su responsabilidad comogestores de personas para que
formen equipos motivados y de altorendimiento.
6.5. DEFINICION DE TERMINOS BASICOS
Marketing personal: El Marketing Personal es un conjunto de técnicas a
aplicar para mejorar nuestra imagen con el fin de agradar y conseguir un
desarrollo profesional.
Eficacia: Capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con los
recursos disponibles en un tiempo predeterminado. Capacidad para cumplir en
el lugar, tiempo, calidad y cantidad las metas y objetivos establecidos.
39
Personalidad: Conjunto de las características y diferencias individuales que
distingue a una persona de otra:
Inteligencia emocional: forma de interactuar con el mundo, que tiene en
cuenta las emociones, los sentimientos y algunas habilidades como la
autoconciencia, la motivación, el control de sus impulsos, el entusiasmo, la
perseverancia, la empatía, y otras más, indispensables para una buena y
creativa adaptación e interacción social.
Dirección: Consiste en conseguir los objetivos de la empresa mediante la
aplicación de los factores disponibles desarrollando la funciones de
planificación, organización, gestión, control, integración de personal.
liderazgo:Es la capacidad de inspirar y guiar a individuos o grupos.
estrategia: Principios y rutas fundamentales que orientarán el proceso
administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar.
VII. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION
7.1. Hipótesis Principal
El marketing personal influye significativamente en la
eficacia directiva de los ejecutivos de primera línea de las entidades financieras no
bancarias de la ciudad de Ayacucho -2012
7.2. Hipótesis Específicas
40
La actitud y aptitud influye de manera directa en el estilo de liderazgo de los
directivos de primera línea de las entidades FINANCIERAS no bancarias de la
ciudad de Ayacucho 2012.
Las relaciones y comunicaciones influyen de manera positivaen la gestión de
equipos para el logro de la eficacia directivaen las entidades FINANCIERAS no
bancarias de la ciudad de Ayacucho 2012.
La inteligencia emocional influye SIGNIFICATIVAMENTE directamenteen el
logro de los resultados dirigidos por los ejecutivos de primera línea de las
entidades FINANCIERAS no bancarias de la ciudad de Ayacucho 2012
7.3. IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE VARIABLES
7.3.1. VARIABLE INDEPENDIENTE
X= MARKETING PERSONAL
a. DIMENSIONES
X1 = actitud y aptitud
X2 = relaciones y comunicaciones
X3 = La inteligencia emocional
7.3.2. VARIABLE DEPENDIENTE
Y = EFICACIA DIRECTIVA
b. DIMENSIONES
Y1 =ESTILO DE liderazgo
Y2 = gestión de equipos
Y3 = logro de los resultados
7.4. MATRIZ DE OPERACIONALIZACION
41
VARIABLES
DIMENSION O CATEGORIAS
INDICADORES INDICE INTRUMENTO
X
ACTITUD Y
APTITUD
base de pensamientos positivos
satisfacción laboral
compromiso con la empresa
capacidades intelectuales vs capacidades físicas
reacción positiva
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces () 2: Muy pocas veces ( ) 1: Nunca ( )
Cuestionario
RELACIONES Y
COMUNICACIONE
S
relaciones interpersonales óptimas
sistemas de comunicación fluida y en una sola dirección
capacidad de negociación
comunicación empática
adecuados canales de comunicación
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces () 2: Muy pocas veces ( ) 1: Nunca ( )
Cuestionario
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
capacidad de trabajo y no a sus emociones
auto control
perfeccionamiento del autoconocimiento
asertividad frente a las dificultades
la percepción para la toma de decisión (situación, objetivo, persona)
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces () 2: Muy pocas veces ( ) 1: Nunca ( )
Cuestionario
Y
LIDERAZGO Visionario
Comunicativo
Empatía
Motivación
Proactivo
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces () 2: Muy pocas veces ( ) 1: Nunca ( )
Cuestionario
GESTION DE
EQUIPOS
Cantidad de equipos
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre
Cuestionario
42
7.5. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN
7.5.1. METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACION
Tipo de Investigación
La presente investigación será aplicada porque accederemos a teorías
concernientes a cada una de las variables e indicadores del estudio, para
solucionar problemas relativos al marketing personal y eficacia directiva en las
entidades financieras no bancarias.
Nivel de investigación
El nivel de investigación será descriptivo, correlacionar y explicativa, ya que
detallaremos a cada dimensión, así como relacionaremos causa efecto para una
posterior aplicación de métodos estadísticos con la finalidad de determinar su
influencia.
7.6. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN
Método de la investigación
Inductivo, deductivo, inicio con la observación de fenómenos particulares con
el propósito de llegar a conclusiones y premisas generales que pueden ser
aplicadas a situaciones similares a la observada.
Visión clara
Objetivos de los equipos
Conflicto entre equipos
Valoración y motivación de equipos
( ) 3: Algunas veces () 2: Muy pocas veces ( ) 1: Nunca ( )
LOGRO DE
RESULTADOS
productividad laboral
plazo establecido
satisfacción del cliente
estilo de gerencia
inversión empresarial
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces () 2: Muy pocas veces ( ) 1: Nunca ( )
Cuestionario
43
Y deductivo porque es un proceso de conocimiento que se inicia con la
observación de fenómenos con el propósito de señalar las verdades particulares
contenidas explícitamente en la situación general.
Diseño de la investigación
Sea de causa efecto: significa problema específico uno, con objetivo e
hipótesis,hace contrastación 1 problema 1
Problema 2 está relacionado con objetivoespecífico 2 hipótesis 2 y contrastación
2. Haciendo la contrastación 1 llegamos a una conclusión parcial 1 y si hubiese
recomendación 1 también y de esas conclusiones especifica sacamos la
conclusión final y de esa conclusión final sacamos una contrastación general esa
contrastación viene del objetivo general.
7.7. UNIVERSO Y POBLACION OBJETIVO
7.7.1. Universo
El universo de la presente investigación abarca todo
el conocimiento de la variable x y (campo de conocimiento sobre el
marketing personal y la eficacia directiva)
7.7.2. Población
La población son los informantes para recopilar datos,
a quienes vamos a encuestar.
Para el caso funcionarios de las entidades financieras
no bancarias de la ciudad de Ayacucho 2012 19ejecutivos de primera
línea
7.7.3. Muestra No necesaria
7.8. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
7.8.1. Fuentes para recolección de la información
Fuentes de 1er orden o primarias
Entrevista
Encuestas
Observación INDIRECTA
44
Fuentes De 2do Plano O Fuentes Secundarias
Revistas
Folletos
Libros
Tesis anteriores
Investigaciones
7.8.2. Instrumentos De Recolección De Datos
Cuestionario
7.9. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS RECOLECTADOS.
Correlación de Pearson
VIII. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
INVESTIGADOR: SOTO VILCHEZ, Kleiber
Responsable de recopilación, procesamiento, y correlación de los datos concerniente a
las dos variables. Marketing personal para la eficacia directiva
ACTIVIDADES
2013
E. F M A.
DISEÑO DEL PROYECTO
Constructo formal de diseño y marco
teórico
Elaboración de los instrumentos de
recolección de datos
Tabulación de ítems para las encuestas
Tabulación de datos de las encuestas
Análisis e interpretación de información
Preparación y presentación del informe
(sustentación)
45
IX. PLAN DE PRESUPUESTO
9.1 RECURSOS DISPONIBLES
RECURSOS TOTAL
A. Recursos Humanos: - ALUMNO: KLEIBER SOTO
VILCHEZ
AHs/M x 4 meses
01
B. Recursos Materiales
etc.
-.- Varios
C. EquipoOrdenador
LAPTOP
FOTOCOPIADORA
IMPRESORA
03
9.2 PRESUPUESTO
RECURSOS TOTAL
B. Recursos Humanos - 3 investigadores
1400
C. Recursos Materiales - Varios
600
C. Equipos
LAPTOP
FOTOCOPIADORA
IMPRESORA
900
TOTAL 2900
46
FINANCIAMIENTO
La ejecución de la tesis será financiada, en su totalidad, por el autofinanciamiento
X. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
ACOSTA J. MARKETIN PERSONAL. MICHIGAN.ANONIMO.1ra EDICION. 2012. PAG. 245 – 259
AUGUSTO C. ATOCHE MARCA INDIVIDUAL. PERU. NORMA SAC. 2005. PAG.
14 – 16
CASALES J. EFICACIA DIRECTIVA.CUBA.2010. PAG. 108,110
CESAR C. EFICACIA DIRECTIVA DETERMIMANTES. CUBA. UNIVERSIDAD
HABAN. 2006. PAG. 9
DE MIGUEL S. Y PEÑALVER A. EFICACIA DIRECTIVA. MADRID.DIAZ.2da
EDICION. 2010. PAG. 8. 28.35.106
FEMXA G.1 . EFICACIA DE LA FUNCION DIRECTIVA Y EL LIDERAZGO.PERU.
NORMA.1ra EDICION. 2003. PAG. 16-23
FERRE J. MARIA. MARKETING PERSONAL Y MARCA PERSONAL. ESPAÑA. TRENZANO. 1da EDICION. 2005. PAG 222
GUILLEN R.1 MARKETING PERSONAL Y EL POSICIONAMIENTO. ESPAÑA.
ESNAÑOL. 1ra EDICION. 2008. PAG. 17,18,19
GUILLÉN T. CLAVES PARA LA EFICACIA DIRECTIVA. PERU.IFEDES.2009.PAG
10-18
REINALDO O.COMPILACION SOBRE EFICACIA DIRECTIVA. ARGENTINA.2007.
PAG.21-98
SAIEG E MARKETING PERSONAL Y SUS PILARES. ARGENTINA.
ANONIMO.2da EDICION. PAG. 45,46,47,48
SCHNEER M. PLAN DE MARKETING PERSONAL. ARGENTINA.GRANICA. 1ra
EDICION. 2005. PAG 22-28
TEMPLE I. USTED S.A. PERÚ. NORMA. 4TA EDICIÓN 2011. PAG. 25 – 32
VELASCO F. HAS DE TI TU PROPIA MARCA. PERU.CATOLICA.1RA EDICION
2007. PAG. 12,13
WOMACK J. EFICACIA DIRECTIVA DE LA FUNCION DIRECTIVA.ESPAÑA.2005.
PAG.11
47
ANEXOS
48
ANEXO I. MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGIA UNIVERSO Y MUESTRA
GENERAL
¿Cómo influye el marketing personal en la eficacia directiva los ejecutivos de primera línea de las entidades FINANCIERAS no bancarias de la provincia de huamanga Región Ayacucho 2013?
ESPECIFICO ¿De qué manera influye la actitud y aptitud en el estilo de liderazgo de los ejecutivos de primera línea de las entidades FINANCIERAS no bancarias de la ciudad de Ayacucho? ¿En qué grado influye las relaciones y comunicaciones en la gestión de equipos de las entidades FINANCIERAS no bancarias de la ciudad de Ayacucho? ¿Cómo influye la inteligencia emocional en el logro de los resultados dirigidos por los ejecutivos de primera línea de las entidades FINANCIERAS no bancarias de la ciudad de Ayacucho?
GENERAL Investigar la influencia del marketing personal en la eficacia directiva de los ejecutivos de primera línea de las entidades financieras no bancarias de la provincia de huamanga región Ayacucho 2012 ESPECIFICO Ahondar la influencia la actitud y aptitud en el estilo de liderazgo de los ejecutivos de primera línea de las entidades FINANCIERAS no bancarias de la ciudad de Ayacucho. Discutir la influencia o comprender la importancia de la influencia de las relaciones y comunicaciones en la gestión de equipos de las entidades financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho. Explicar la influencia de la inteligencia emocional en el logro de los resultados dirigidos por los ejecutivos de primera línea de las entidades financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho.
GENERAL el marketing personal influye significativamente en la eficacia directiva los ejecutivos de primera línea de las entidades financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho -2012 ESPECIFICO La actitud y aptitud influye de manera directa en el estilo de liderazgo los ejecutivos de primera línea de las entidades FINANCIERAS no bancarias de la ciudad de Ayacucho - 2012. Las relaciones y comunicaciones influyen de manera positiva en la gestión de equipos para el logro de la eficacia directiva en las entidades FINANCIERAS no bancarias de la ciudad de Ayacucho.
La inteligencia emocional influye directamente en el logro de los resultados los ejecutivos de primera línea de las entidades financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho.
INDEPENDIENTES MARKETING PERSONAL INDICADORES O CATEGORIAS X1 = actitud y aptitud X2 = relaciones y comunicaciones X3 = La inteligencia emocional DEPENDIENTE EFICACIA DIRECTIVA INDICADORES O CATEGORIAS Y1 = liderazgo Y2 = gestión de equipos Y3 = logro de los resultados
METODO DE INVESTIGACION Inductivo, deductivo, inicio con
la observación de fenómenos particulares con el propósito de llegar a conclusiones y premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a la observada. Y deductivo porque es un proceso de conocimiento que se inicia con la observación de fenómenos con el propósito de señalar las verdades particulares contenidas explícitamente en la situación general. DISEÑO DE LA INVESTIGACION
Descriptiva, No experimental, transversal y correlacional.
TECNICA DE INVESTIGACION Cualicuantitativa INTRUMENTOS DE INVESTIGACION
Cuestionario
NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN.
Descriptiva-Correlacional Correlacional porque perseguimos determinar el grado de influencia entre las variables de estudio. En cuento a análisis de datos, la Tesis será cualitativa y cuantitativa.
INST. DE INVESTIG. Cuestionario observación
UNIVERSO el universo de la presente investigación abarca todo el conocimiento de la variable x y y (campo de conocimiento sobre el marketing personal y la eficacia directiva) POBLACION Para el caso funcionarios de las entidades financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho 2013 – 19directivos de primera línea MUESTRA No necesaria PRUEBA ESTADISTICA DE CONTRASTACION DE HIPOTESIS Correlación de Pearson
49
ANEXO
CUESTIONARIO
El presente cuestionario tiene la finalidad de recabar información sobre la influencia del
marketing personal para el logro de la eficacia directiva de los funcionarios de primera
línea de las entidades financieras no bancarias formalmente constituidas de la Provincia
de Huamanga, Región Ayacucho.
Señor funcionario, el cuestionario no es un examen, puesto que no existen respuestas
correctas o incorrectas, la opinión es personal y confidencial.
INSTRUCCIONES
A continuación se establecen diversas interrogantes:
Califique con una escala de 1 a 5, de acuerdo a las opciones planteadas
Responda marcando una X en la casilla de su elección
Es importante que la respuesta revele la situación actual y no sobre lo que debería ser
Le pedimos conteste de forma espontánea y franca.
I) MARKETING PERSONAL
A) RELACIONES INTERPERSONALES Y LA COMUNICACIÓN
¿Mantiene relaciones interpersonales óptimas?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Su sistema de comunicación es fluido y en dirección adecuado?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Su capacidad de negociación es óptima?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Cuándo efectúa charlas para su equipo lo hace en forma empática?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Utiliza con eficacia los canales de para comunicarse?
50
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
B) INTELIGENCIA EMOCIONAL
¿La calidad de sus decisiones está en función a su capacidad de trabajo y no
a sus emociones?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Ud. Pone en práctica su auto control?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Realiza entrenamientos para perfeccionar su autoconocimiento?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Cuándo asume riesgos, es capaz de AFRONTAR consecuencias negativas y
positivas de manera asertiva?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Al momento de tomar una decisión lo hace en función a la percepción
(situación, objetivo, persona)?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
C) ACTITUD Y APTITUD
¿Su actividad gerencial lo desarrolla sobre una base de pensamientos
positivos?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Cree ofrecer satisfacción laboral a sus trabajadores para lograr una actitud
positiva en ellos?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
51
¿Los resultados de trabajo están en base al compromiso del trabajador con la
organización?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Cree Ud.? Que las capacidades intelectuales por encima de las físicas son
determinantes para el logro de los resultados?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Reacciona de manera positiva ante cambios inesperados para su rápida
solución y/o adaptación?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
II) EFICACIA DIRECTIVA
A) GESTIONDEL TRABAJO EN EQUIPO
¿La actividad empresarial se desarrolla en trabajo en equipos?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Ofrece una visión clara sobre lo que el equipo debe lograr a sus integrantes?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Los resultados de trabajo en equipo son óptimos?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Surgen conflictos inter equipos de trabajo en su empresa?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Reconoce, valora y recompensa las contribuciones de los integrantes del
equipo?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
52
B) ESTILO DE LIDERAZGO
¿Visualiza a cada instante su futuro como funcionario?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Es comunicativo con tu personal?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Usa la empatía con sus trabajadores?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Practica la motivación a la hora de asignar un trabajo o establecer una meta
para su trabajador?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Es proactivo en su desempeño como funcionario?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
C) LOGRO DE RESULTADOS
¿Su empresa busca productividad laboral?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Cumple sus objetivos planeados en el plazo establecido?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿UD. Cree en la satisfacción del cliente como un resultado?
53
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Cree Ud. Que el logro de resultados este en función a su estilo de gerencia?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
¿Su inversión empresarial se ajusta a los resultados de su empresa?
5: Siempre ( ) 4: Casi siempre ( ) 3: Algunas veces ( ) 2: Muy pocas veces
( ) 1: Nunca ( )
54
ANEXO 3
TABLA DE VALORACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN SEGÚN EXPERTOS
Título de la Investigación: “marketing personal para la eficacia directiva de los
funcionarios de primera línea de las entidades financieras no bancarias de la ciudad de Ayacucho 2012”
SIGERENCIAS…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………… Experto
VARIABLE (ítems)
Respuesta positiva
Respuesta negativa
El cuestionario permite cumplir con los objetivos de la investigación
Existe congruencia entre el problema, el objetivo y la hipótesis de la investigación
Las principales variables de la investigación están consideradas en el instrumento
Los datos complementarios de la investigación son adecuados
Están especificadas con claridad las preguntas relacionadas con la hipótesis de investigación
Las formas de aplicación del instrumento son adecuados
La estructura del instrumento es optimo
El cuestionario es posible aplicarlo a otros estudios similares
El orden de las preguntas es adecuado
El vocabulario es correcto
55
ANEXO 4
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
Yo, …………………………………………………………., identificado con DNI No.
………………………………………………., de profesión ………………………………,
ejerciendo actualmente como……………………...., en la Universidad Nacional de San
Cristóbal de Huamanga.
Por medio de la presente hago constar que he revisado con fines de Validación del
Instrumento (cuestionario), a los efectos de su aplicación a los alumnos de la Escuela de
Formación Profesional de Administración de Empresas.
Luego de hacer las observaciones pertinentes, puedo formular las siguientes
apreciaciones.
Ayacucho, 2012.
_______________________________
Firma
