plan estratégico de capacitación
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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÒLICA DEL ECUADOR
SEDE - IBARRA
INTEGRANTES:
•Esteban Garzón•Nathaly Pinto•Jhonny Sánchez
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En la actualidad las empresas deben buscar de forma estratégica la manera de estar al día con los cambios que generan la globalización, la apertura comercial y la constante modernización y así garantizar su competitividad y permanencia en la sociedad.”
De esta forma, la capacitación se ha convertido en un auténtico proceso de cambio dirigido a hacer más eficiente el desempeño de los empleados e impactar la productividad de las organizaciones.”
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PRINCIPALES RETOS DEL CAPACITADOR
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1. Analizar las expectativas del entorno de la organización: se deberán establecer los medios y servicios que la empresa genera y ofrece éste será el primer paso para encauzar la estrategia general de capacitación.
2. Determinar las expectativas de los elementos al interior de la empresa: aquí se le dará importancia a los aportes del personal, los cuales serán considerados para establecer acciones específicas del entrenamiento.
3. Formular y operar un banco de datos: esta proporcionará información, tanto estadística como documental, información que permitirá definir los indicadores básicos de la planificación.
10 PASOS A SEGUIR EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN
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4. Analizar el medio socioeconómico: tomar en cuenta los cambios o ajustes económicos, sociales, culturales y políticos, son actividades que inciden en la empresa y por ende en la planeación, ya que constituyen factores elementales de la misma.
5. Detectar las fortalezas y debilidades de la empresa: examinar”...la imagen y prestigio de las unidades encargadas de administrar los procesos de capacitación”, y además observar”...las debilidades de los factores técnicos, humanísticos y de los recursos que, en general, posee la empresa.”
6. Analizar la misión: la misión de la empresa deberá ser congruente con la de la organización.
7. Formular objetivos a largo plazo: y además que estén formulados claramente y con exactitud.
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8. Establecer las acciones a seguir: actividades continuas que dan presencia a la capacitación.
9. Formular y determinar las políticas: éstas deberán ser claras y específicas, para asegurar la participación positiva del personal en los problemas y logro de objetivos.
10. Planeación operativa: las estrategias del plan estarán organizados en programas operativos y éstos a su vez en proyectos, actividades y tareas.
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DIAGNÓSTICO DE FORTALEZAS DE LA EMPRESA COMO BASE DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
El diagnóstico integral de fortalezas de la organización(DIFO), se realiza para el análisis de los factores que afectan a la empresa, en su interior y su exterior, es decir, su entorno.
Los resultados del DIFO pueden ser los siguientes:
Del interior de la empresa
Fortalezas: Gente con deseos de superación, existencia de recursos, en su mayoría el personal es joven.
Debilidades: no hay cultura de planeación, no se le da importancia a las quejas, falta de capacitación de personal.
En cuanto al entorno de la empresa:
Oportunidades: tecnología de primera, creciente demanda del mercado, prestigio por la calidad del producto.
Amenazas: fuerte competencia, condiciones socioeconómicas no favorables.
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Plan Maestro de Capacitación
“El plan maestro de capacitación es el documento ejecutivo guía para acordar con los ejecutivos las acciones a seguir en le entrenamiento al personal con base en los resultados del diagnóstico, la observancia de las políticas y en el compromiso de participación conjunta”. Este documento es de suma importancia para administrar la capacitación.
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RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE CAPACITACIÓNSe deben incluir los resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) que se obtuvieron. Hay dos tipos de diagnóstico.
DNC POR PUESTO: detecta las carencias en los puestos operativos. Se hace por medio de entrevistas con los supervisores y/o colaboradores.
DNC CON BASE EN EL ANÁLISIS DE PROBLEMAS: determina las principales insuficiencias en le desempeño de sugestión de los gerentes y jefes de unidad.
Información concentrada de programas
INSTITUCIONALES: que le personal adquiera los conceptos y criterios generales que integran la cultura de la empresa.
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DE DESARROLLO: “anticipar la cobertura en cuanto a las necesidades de entrenamiento del personal de acuerdo con la proyección de la empresa y los requerimientos a futuro de las unidades administrativas.
ESTRATÉGICOS: dar a conocer al personal valores, tecnología y estrategias de productividad para formarlos y fortalecer los objetivos estratégicos de la organización.
OPERATIVOS: desarrollan las habilidades y conductas concretas relacionadas con lo cognoscitivo, afectivo y psicomotor, por medio de actividades y funciones para el desempeño óptimo de los empleados en sus tareas y puestos.
DE MANTENIMIENTO DE ACTITUDES: estimular la conducta positiva de los empleados para el logro de objetivos de los programas institucionales de