Plan Estratégico de Capacitación

Plan Estratégico de Capacitación 1

Plan Estratégico de Capacitación

Marzo de 2005

DOCUMENTO DE TRABAJO

Por: Ing. Luis Ángel Di Nucci (*)

Marzo de 2005

(*) El autor es Magíster en Gestión Pública y Administrador Provincial


Este documento de trabajo es parte del Plan Estratégico de Capacitación 2004/05 que llevaría adelante la Subsecretaría de la Función Pública y tiene como objetivo definir los posibles Programas y Subprogramas que conforman dicho Plan.

Acorde a lo dialogado con el Sr. Subsecretario he tratado de interpretar todos sus lineamientos y de acuerdo a ellos he diseñado estos Programas con Subprogramas cuya implementación deberá ser íntegra y profundamente analizada pues la puesta su marcha involucra la toma de decisiones políticas de real envergadura. Considérese que NO HA EXISTIDO UNA POLITICA DE CAPACITACIÓN en las últimas décadas, de ahí la gran trascendencia que tendría este Plan en el seno de la administración pública. Sólo con buena voluntad de la Dirección de Formación de Recursos Humanos se han dictado cursos aislados que han comprendido muy parcialmente a pocos sectores del gobierno provincial, si bien hay una ley referida a la creación del Instituto Provincial de Administración Pública en 1993 que tendría a su cargo la fijación de esas políticas pero su implementación real nunca llegó a materializarse totalmente.

De esta manera la toma de deciones para el ejercicio e implementación de una política pública en el tema de capacitación ha de conducir al Sr. Subsecretario a fijar lineamientos políticos muy precisos pues algunos de los programas conllevan –consuetudinariamente- cuestiones de Estado no resueltas por años en torno a la gestión pública, me refiero específicamente, a lo concerniente a la promoción y carrera administrativa de los agentes públicos. Sabido es que la mayoría de las administraciones modernas (nacionales, provinciales y locales) poseen una fuerte relación entre capacitación y promoción para el ascenso, pues de esa manera logran una constante y permanente formación, actualización y especialización de sus recursos humanos.

En lo concerniente a las acciones esbozadas, el Sr. Subsecretario observará que las referencias son meramente tentativas pues se pretende que ellas actuén como disparadores de la gran batería de actividades consideradas mínimas y necesarias para desarrollar cada Programa.

Es de señalar que se deberán precisar y delinear dentro de los componentes de los Subprogramas los Cursos que los conforman y –consecuentemente- se fijarán para cada caso objetivos generales y específicos, destinatarios, modalidades, docentes, lugares de realización, costos, materiales bibliográficos, metodologías del dictado, pautas para la aprobación, etc.

Finalmente el impacto que tendría la puesta en marcha de este Plan ha de tener connotaciones insospechadas por las expectativas que el mismo puede deparar.

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Que es el Plan Estratégico

El Plan consiste en un conjunto de actividades conexas que involucren relevamientos de información, diagnósticos puntuales y diseño e implementación de cursos, talleres o módulos de capacitación, estructurados y enfocados según níveles, áreas y grupos de población.

Antecedentes

Factiblemente en un pasado no muy cercano el gobierno provincial tuvo muchos intentos que se han materializado en forma parcial durante períodos no muy largos referidos a la capacitación de los empleados estatales. Pero esos intentos quedaron subsumidos por diversas situaciones coyunturales por las que atravesó la provincia en las últimas décadas. Básicamente los problemas asociados con la pobreza, la educación, la salud y la seguridad han ocupado íntegramente los escenarios públicos en desmedro de políticas públicas serias en materia de capacitación de los recursos humamos de la administración pública provincial.

En esta nueva gestión de gobierno del Ing. Jorge Obeid la Subsecretaría de la Función Pública pone en al servicio de los empleados provinciales esta valiosísima herramienta por años olvidada y una materia como deuda estatal: la capacitación de los recursos humanos. Esta estructura organizacional confiesa la necesidad de jerarquizar la función pública y optimizar la relación Estado - sociedad, partiendo de una oferta de formación continua de los agentes y funcionarios de la Administración Pública Provincial, y los dirigentes políticos y sociales de la Provincia.

De esta manera, la Subsecretaria de la Función Pública acompaña en esta instancia a las políticas de modernización del Estado santafesino, con un alto grado de responsabilidad con los resultados que eventualmente han de obtenerse para lograr herramientas estratégicas en todos los procesos de cambio.

Capacitación de Recursos Humanos

Toda gestión de gobierno que en su presupuesto incluya la implementación desarrollo de programas de capacitación de diversas naturalezas, debe manifestar y hacer conocer a sus empleados el disposición e interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante sustantiva de su accionar estatal.

La necesidad de capacitar a los servidores públicos provinciales puede presentarse ante situaciones puntuales perfectamente determinadas que en reiteradas ocasiones son comunes a todas las jurisdicciones del gobierno. Entre ellas se

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citan: retrasos en la realización de tareas y cumplimiento de órdenes de personal superior de carrera o político; carencia del conocimiento técnico específico, adecuado o actualizado del personal de un área; cargas desmesuradas de trabajo en la administración pública a raíz de situaciones de diversa índole previstas o imponderables; obsolescencia de métodos y procedimientos administrativos;una nula o muy lenta atención de las crecientes demandas de la comunidad; derroche de recursos humanos, materiales y/o económicos en la ejecución de un trabajo determinado; desinterés y desapego del personal en relación con los objetivos de la gestión de gobierno; complejidad de áreas vitales dentro del Estado en la solución de problemas coyunturales; escasez y falta de agilidad en los métodos de atención al público; deficiencias en la distribución, vigilancia y supervisión de órdenes; falta de actualización en conceptos y sistemas administrativos; etc.

Modelo sistémico de capacitación El abordar el proyecto de un modo sistémico implica, como lo señala el modelo de sistemas, una entrada, un proceso y una salida que retroalimente la entrada.

Se bosqueja en la figura siguiente todos los componentes del enfoque sistémico de capacitación que comprenden: análisis de la demanda, objetivo de capacitación, contenidos del programa, principios pedagógicos del aprendizaje, plazos de ejecución del programa, proyecto definitivo, criterios de evaluación, evaluacion, implementación, habilidades y conocimiento.

Nota: Se deja constancia que de ser necesario se elaborará un marco teórico que resuma cada uno de los componentes del modelo

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Objetivos Generales del Plan1. Formular y coordinar todos los Programas que formen parte de este Plan2. Realizar un diagnóstico de la capacitación individual de los empleados de la

Administración Pública Provincial.3. Determinar las necesidades puntuales de capacitación por jurisdicciones4. Determinar la cantidad de empleados que no han finalizado la escolaridad

primaria o secundaria para coadyuvar a que pudieren emprender o completar dichos estudios.

5. Formalizar convenios con organismos provinciales y nacionales vinculados con la temática

6. Optimizar los sistemas de detección de necesidades de capacitación, analizando las demandas y profundizando los procesos de comunicación con los diferentes organismos.

7. Definir programas y proyectos de formación y capacitación que sigan determinados lineamientos vinculado con la cooperación en la implementación de políticas de modernización o rediseño del Estado.

8. Producir los mecanismos de articulación que fueren necesarios entre la Subsecretaría de la Función Pública y Universidades, gremios e instituciones de la sociedad civil, para lograr una complementariedad en materia de capacitación.

9. Desarrollar sistemas de monitoreo de todas las actividades que forman parte de los procesos de capacitación y evaluaciones de las acciones formativas.

Objetivos específicosLa capacitación posee objetivos muy precisos y claros, entre los cuales es factible citar:

1. Coadyuvar a que el Estado realice eficientemente su accionar primario2. Producir una mejor atención de las necesidades de los ciudadanos3. Inducir a los empleados a tener una actitud más positiva. 4. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. 5. Promover la moral de la fuerza laboral 6. Asistir al personal a identificarse con los fines de la unidad de organización. 7. Propender hacia una mejor imagen de los recursos humanos no solo ante sus

pares, sus superiores y la sociedad toda8. Propiciar la autenticidad, la apertura y la confianza. 9. Diagnosticar situaciones laborales.10.Mejorar el ambiente de trabajo y el clima organizacional 11.Viavilizar la toma de decisiones y la resolución de conflictos. 12.Coadyuvar al desarrollo personal con aspiraciones a una promoción

escalafonaria. 13.Cooperar con la formación de líderes y dirigentes dentro de la organización. 14.Aumentar la productividad y calidad de las tareas diarias. 15.Disminuir los grados de tensión en una organización posibiltantdo la mejor

conducción de áreas de conflicto.

A raíz de la gran trascendencia que tiene la capacitación, ésta -lejos de reducirse o brindarse con menores frecuencias- debe ser de forma permanente y continua, de

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manera tal que se arriben sin sobresaltos a la concreción de las objetivos planificados.

Beneficios de la capacitación

A pesar de que la capacitación coopera con los miembros de la organización a mejorar su desempeño laboral, sus beneficios pueden eventualmente prolongarse a toda su vida de trabajo y además pueden auxiliar en el desarrollo de los recursos humanos para realizar más eficientemente futuras responsabilidades.

Pero estas acciones de capacitación no son solamente beneficio para los empleados sino también para la jurisdicción, debido a que en ambos casos representa la mejor inversión para enfrentar las transformaciones cotidianas a que se enfrenta el Estado con sus sucesivas reformas y prepara para afrontar los desafíos del futuro.

Entre lo beneficios se pueden aludir:• Posibilita al empleado el aprestarse para la toma de decisiones y para la

solución de conflictos.

• Impulsa el desarrollo individual y la confianza en si mismo del individuo.

• Brinda una gran cantidad de herramientas imprescindibles para el manejo de

problemas que pudieren sucederse en la organización.

• Arriba a la concreción de metas individuales.

• Mejora el nivel de satisfacción en el puesto.

• Fomenta la comunicación entre los empleados de una misma unidad de

organización.

• Ayuda a la integración de grupos.

• Transforma el clima organizacional en la organización convirtiéndolo en más

agradable.

Etapas del Plan de Capacitación

Todos sabemos cómo el mundo va cambiando minuto a minuto. Es por esto que muchos planes de capacitación fracasan, incluso en sus partes más medulares como es la metodología utilizada o los plazos de ejecución.

Es por esto que el funcionario debe ir más allá de la simple acción de capacitación a la hora de elaborar el proyecto. Debe considerar las situaciones previsibles

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(propia de la ingeniería) y las situaciones imprevisibles (propia de las ciencias humanas).

Abraham Pain, en su libro “Un enfoque de la ingeniería de la capacitación” señala que las cuatro etapas de un proyecto de capacitación (Análisis de la demanda, Elaboración del proyecto, Implementación y Evaluación) deben planificarse paralelamente, porque permite criticar fundamentalmente el proceso de elaboración del proyecto (en especial la formulación de los objetivos), garantizar un adecuado contacto con el entorno y mejorar la estructura del proyecto. Así se evitan los riesgos de un tratamiento segmentado.

Se presenta un cuadro resumen de las etapas del proyecto de capacitación, con el que pretendo inducir al lector a comprender las ventajas de abordarlos de un modo sistémico. Aspectos

Etapas ¿Para el logro de qué metas?

¿Con qué herramientas? ¿Sobre qué asuntos se trabajará?

Análisis de la demanda

· Diagnóstico · Condiciones de Contratación

· Reuniones · Observaciones · Análisis de documentos · Análisis de la situación · Análisis estratégico · Análisis de la cultura Organizacional

· Problemas · Expectativas · Protagonistas · Riesgos · Destinatarios · Resultados esperados

Elaboración del proyecto

· Anteproyecto · Proyecto Analítico · Condiciones de éxito

· Criterio de coherencia · Criterio elección de los medios · Cálculo de plazos · Criterio de elección de los participantes

· Finalidades, metas y objetivos · Medios · Definición de la acción

Implementación · Programación de las actividades · Responsables · Sistema de seguimiento y ajustes

· Grupo de coordinación · Atención de reclamos · Observaciones · Reuniones · Encuestas

· Organización de la acción · Responsabilidades · Condiciones de éxito · Seguimiento

Evaluación · Ajustes e Ideas para nuevos proyectos

· Reuniones · Cuestionarios · Observaciones · Test

· Resultados y efectos · Condiciones de éxito

Marco Teórico Conceptual Como primera medida se manifiestan las diferencias conceptuales que existen entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo

1.FormaciónEs la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

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2. CapacitaciónLa capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la unidad de organización, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

3. Adiestramiento Es en si, la educación que reciben los empleados que desempeñan tareas en sistemas operativos netos. Su orientación es una tendencia hacia la adquisión práctica de alguna habilidad laboral en el menor tiempo posible y tiene una inclinación definida y acotada hacia quienes son sus destinatarios. El adiestramiento es también llamado “Instrucción Técnica” tiende al desarrollo de conocimientos y habilidades técnicas de los empleados públicos que les permitan efectuar en mejores condiciones el trabajo cotidiano. La metodología usada regularmente para el adiestramiento es la de enseñanza y aprendizaje efectuado mediante difernetes procedimientos, como los son: exposición de clases por parte del instructor, combinación de clases de teoría y práctica, lectura dirigida de manuales y guías técnicas, cursos de observación en organismos y entidades estatales, etc.

4.DesarrolloEl Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la organización quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a niveles gerenciales superiores.

En el cuadro siguiente se bosquejan las situaciones antes desciptas

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Por otra parte se referencian mas detalladamente las desemejanzas entre capacitación y desarrollo.

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Organización Puesto de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos.

Formación Capacitación Adiestramiento DesarrolloSe relaciona con los valores familiares

Va dirigida a los altos mandos

Va dirigido más hacia los sistemas operativos

Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano.

Es un proceso con características principalmente humanas.

A largo plazo A corto plazo Proceso continuo de capacitación, interpretación y asimilación de los estímulos del medio ambiente.

Maduración total de los individuos

Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento)

Va dirigido hacia el cambio de aptitudes (habilidades y destrezas)

Es un plan institucional, en donde los supervisores con el apoyo y guía del área de RH crean planes de desarrollo.

A largo plazo Es más teórica Es más práctica (actividades operativas)

A largo plazo

La información es generalizada

La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar

Te prepara para puestos futuros

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Ambas son actividades educativas. La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello o más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

Debe entenderse tambien que en muchos nivles de de aplicación de la capacitación se encuentra la :

Actualización: Es el tipo de capacitación donde se aportan información y experiencia que sirven para poner al día los conocimientos de los servidores públicos, a efecto de que ellos apliquen las técnicas y métodos más recientes o útiles que favorezcan el desarrollo de la administración provincial.La actualización regularmente sirve para reforzar e intercambiar las experiencias y el conocimiento previamente adquiridos por los participantes. Los medios por los cuales se desarrolla la actualización son básicamente los siguientes: seminarios , mesas redondas, estudios de casos en talleres o grupos de trabajo, etc.

Enseñanza Profesional Constituye la enseñanza de una materia especializada para grupos de empleados técnicos y profesionales que desempeñen labores de dirección y coordinación en la administración estatal. El contenido de este tipo de capacitación incluye tanto información que actualiza, como instrucción y adiestramiento en casos prácticos relacionados con el cargo o puesto de cada participante. Los medios que se utilizan son principalmente: clases y exposiciones de temas, conferencias, trabajo en equipo, estudio y análisis de experiencias en la administración pública, etc.

Pasos hacia la capacitación y el desarrollo

Con motivo de que el objetivo primigenio de la capacitación es contribuir al logro de las metas globales del Estado, es necesario y perentorio el diseño de un Plan Estratégico que contemple en su totalidad a los objetivos organizacionales. Las actividades que deben planificarse comprenden una vasta variedad de metas las que involucran a los recursos humanos de todos los niveles, desde la inducción hasta el desarrollo ejecutivo-gerencial.

A fin de poder diseñar el Plan que contenga Programas de capacitación que resulten altamente eficaces en su implementación, se bosqueja un enfoque sistemático en cuatro 4 partes que comprenden:1) Identificación de necesidades de capacitación2) Identificación de recursos3) Integración de Programas y Subprogramas dentro del Plan Estratégico 4) Identificación de los destinatarios

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1. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓNEs el primer paso este proceso consiste en la detección de necesidades de capacitación pues su cometido es que la gestión de gobierno no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en tiempo, esfuerzos y recursos humanos, materiales y económicos mal utilizados e innecesarios.

El diagnóstico de las necesidades de capacitación es en realidad un inventario de ellas que debe sustentarse en información pertinente colectada de modo sistemático, y disponible en manos de administradores de línea. Consecuentemente dicho inventario es una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación. Es en el diagnóstico del desempeño del personal, de las tareas realizadas y de los sistemas de trabajo, por el que se reconoce la problemática administrativa y los medios de capacitación que tienden a resolverla.

Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:

• Análisis Jurisdiccional: es aquél que examina a toda la jurisdicción para detectar en qué área, sección, departamento o unidad de organización, se debe llevar a cabo la capacitación –cuando esta no sea integral y deba abarcar a toda la jurisdicción-. Se debe tener en consideración las metas y los planes estratégicos de la jurisdiccón así como los resultados de la planeación en recursos humanos.

• Análisis de Tareas: es el que examina y analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. Este análisis se realiza considerando los puestos de labor ya seas sustantivos o de apoyo para una organización.

• Análisis de la Persona: es aquel que está centrado en cada uno de los empleados. Es por cierto un escrudiñamiento muy conciso pues responde a dos preguntas claves ¿a quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita?.

Estos análisis son ventajosos porque:• Posibilitan diseñar y ejecutar las actividades de capacitación acordes con las

líneas de la gestión gubernamental o de acuerdo a prioridades

jurisdiccionales

• Miden la situación actual que servirá de línea base para evaluar la

efectividad posterior a la capacitación.

• Determinan suscintamente quiénes necesitan capacitación y en que

temáticas.

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• Posibilitan conocer los contenidos de los programas en los que se necesita

capacitar.

• Establecen las directrices del Plan y de todos sus programas y

subprogramas.

• Procuran de maneras diversas la optimización de recursos.

Las necesidades de capacitación regularmente se manifiestan en los siguientes aspectos de la administración pública provincial:

• En la organización y sistemas administrativos: incluye la estructura administrativa, misiones y funciones, recursos materiales y financieros, métodos de trabajo y procedimientos, etc. En este sentido las necesidades de capacitación pueden identificarse cuando el personal realiza sus tareas sin una correcta coordinación o una orden poco clara la que se traduce en una superposición de actividades en varias áreas, el desperdicio de esfuerzos y recursos, la indefinición de las competencias y funciones de cada dependencia y los inadecuados métodos de trabajo.

• En el desempeño del puesto: es la situación de revista de un empleado estatal público en una labor determinada, con responsabilidades y funciones operativas que lo situan en un nivel específico dentro de su escalafón respectivo. En circunstancias en que su función es de una gran complejidad por lo especializado o lo meticuloso de sus tareas, sus conocimientos y habilidades técnicas deben ser suficientes para poder realizarlas sin problemas. Consecuentemente, la capacitación se orienta a dotar al empleado de la información, conocimientos y habilidades que le permitan un adecuado cumplimiento de sus funciones.

• En la integración del personal a los objetivos del Estado: se refiere a la motivación y desarrollo integral de los empleados, a las relaciones laborales, informales y de cooperación entre empleados, funcionarios y autoridades políticas. De esta manera, los recursos humanos que desempeñan tareas dentro del gobierno -sea este de cualquier naturaleza- no persiguen fines de lucro sino que su rol es el de atender y coadyuvar al bienestar societario. En ocasiones en que el agente estatal no se adviene a tomar como propias las finalidades del gobierno se necesita de un adiestramiento y capacitación que lo motive a identificarse con sus responsabilidades y a elevar su rendimiento.

2. IDENTIFICACIÓN DE RECURSOS

Para poder llevar adelante el Plan Estratégico es menester el identificar los recursos que se requieren para las tareas capacitadoras pues sin ellos no es

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factible impulsar los programas sin tener detalles de las necesidades detectadas y de recursos disponibles.

Estos recursos son de diferentes tipos:1. Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece el

Estado como parte de sus costos de funcionamiento, en el cual deben incluirse los correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros.

2. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.

3. Institucionales: todos los organismos externos al Estado, públicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea capacitadora.

4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales, etc.

3. INTEGRACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

La planificación de recursos humanos y su desarrollo tienen focalizada su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. De esta forma es necesario detenerse en:

• Establecer y reconocer requerimientos futuros. • Asegurar el suministro de participantes calificados. • El desarrollo de los recursos humanos disponibles. • La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización.

Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas:• Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los

Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación.

• Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos:

• Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización.

• Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores.

• Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribución

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potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.

Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en el Estado provincial son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados.

Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una Planeación de la Capacitación son:

• Selección de las actividades de capacitación. • Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación, integración,

complementación o de especialización. • Definir la población objetivo, características de los participantes,

conformación de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios. • Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores). • Selección de instructores. • Definir el cronograma, para efectos de la partidas presupuestarias. • Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de

capacitación, rotación de puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto, visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.

4. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓNSon aquellos empleados públicos a quienes se les ofrece ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades técnicas en el desempeño de sus labores mediante la capacitación.

Cada una de estas situaciones se puede atender, de manera particular, según el área o personal que lo requiera, o bien mediante la ejecución de un programa global de capacitación que atienda al conjunto de la organización administrativa y su personal en los niveles superiores, medio, técnico y operativo.

Este agrupamiento entre iguales permite que las expectativas de las personas se identifiquen unas con otras de tal manera que estén en una amplia disposición de aprender y participar en los ejercicios de capacitación.

En principio, los participantes de la capacitación son todos los servidores públicos provinciales que pueden agruparse de diferentes maneras:a) en función de las áreas en las cuales se desarrollan las tareas, entiéndase:

Personal que se desempeña en área sustantivasPersonal que se desempeña en área de apoyo

b) en función de las tareas realizadas:Personal profesionalPersonal técnicoPersonal administrarivoPersonal de servicios generales

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c) en función de su situación escalafonaria:Personal directivoPersonal de mandos mediosPersonal de técnico -operativo

Tomando como referencia esta última clasificación se destaca que:

Personal directivo o de niveles superioresEn este grupo se encuentran los funcionarios, directivos de la administración (directores generales y subdirectores) y quienes desempeñen tareas gerenciales dentro del Estado (Cuerpo de Administradores) aunque no se descarta que tamién puedan participar en la capacitación a este nivel, las autoridades municipales que deseen tener un mejor conocimiento de los ramos de la administración que tengan bajo su órbita. Su participación puede ser motivo donde se traten temas generales del gobierno y otros particulares que expliquen los sistemas y procedimientos de las reformas de la administración provincial, la reorganización del Estado, etc.

Personal de mandos o niveles mediosSe agrupan aquí los empleados públicos que desempeñen cargos de jefatura de detartamento o divisiones, que dependen directamente de los responsables de las respectivas unidades de organización. Generalmente desempeñan tareas de coordinación y supervisión de los trabajos normales y extraordinarios, además de dar órdenes y vigilar que las disposiciones directivas se cumplan. La capacitación en los niveles medios es de fundamental importancia, ya que es a partir de sus integrantes como se instruye y dirige a todo el personal, por lo que su contenido debe orientarse hacia la instrucción, actualización, motivación y desarrollo integral, combinando los diferentes medios de enseñanza que mejor respondan a los requerimientos del gobierno.

Personal técnico y operativoSe encuentran en este nivel los empleados que desempeñan actividades administrativas y auxiliares bajo las órdenes de un superior; es el personal que tiene puestos técnicos y operativos tales como las personal que desarrolla tareas administrativas, de atención al público, cajeros, auxiliares, personal de maestranza, de mantenimiento, de servicios, de limpieza. Los recursos que regularmente contribuyen al desarrollo de este nivel son los de adiestramiento y actualización de su educación básica (primaria y secundaria) así como la instrucción a partir de manuales internos de administración de la unidad de organización que expliquen los procedimientos de trabajo que deban ejecutarse en el cumplimiento de las tareas propias de sus respectivos puestos.

Finalmente es dable manifestar que la capacitación tiene distintas formas según sean los requerimientos de desarrollo de los empleados públicos; esta puede ser una sencilla información expuesta en un curso preliminar, o bien un ejercicio más complejo que implique una participación comprometida y constante del personal. En todo caso la participación adquiere diversas características de acuerdo con el área, especialidad, número de participantes, nivel de conocimientos, funciones y responsabilidades de los servidores públicos que la reciben.

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PROGRAMAS DEL PLAN DE FORMACIÓN ANUAL

Dentro del enfoque sistémico, el Plan Estratégico de Capacitación está integrado por diferentes Programas que son los que paulatinamente lo conformarán en su totalidad con el objetivo de arribar a las metas propuestas. Este Plan contendrá los siguientes Programas con sus respectivos subprogramas ordenados en función de:

* los destinatarios * grupos de necesidades * clases de participación

A) Programas para personal que recien ingresa a la APP

B) Programas generales para personal subalterno de la APP

C) Programas de alta gerencia publica

D) Programas de formacion especial

E) Programas para empleados publicos de la A.P.municipal

A) PROGRAMAS PARA PERSONAL QUE RECIEN INGRESA A LA APP

• PROGRAMA FORMACIÓN DE INDUCCION INSTITUCIONAL• Subprograma Gestión y Organización administrativa• Subprograma de Formación Institucional Interna

B) PROGRAMAS GENERALES PARA PERSONAL SUBALTERNO DE LA APP

b-1 personal profesional

b-2 personal administrativo

b-3 personal tecnico

b-4 personal de servicios generales

• PROGRAMA FORMACIÓN GENERAL• Subprograma Legislación Pública• Subprograma Fortalecimiento Institucional

• PROGRAMA FORMACIÓN ESPECIFICA (especialización)• Subprograma Conocimiento horizontal

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• PROGRAMA FORMACION EN GESTION DEL CONOCIMIENTO• Subprograma Sociedad del conocimiento• Subprograma Gestión del conocimiento como ciencia aplicada• Subprograma Conversión del conocimiento en información

• PROGRAMA FORMACIÓN PARA LA PROMOCIÓN• Subprograma Formación e Inserción Profesional• Subprograma Análisis de competencias

• PROGRAMA FORMACIÓN DE RECONVERSION• Subprograma Reingenieria del Estado• Subprograma Cambio Organizacional

• PROGRAMA FORMACIÓN DE DESARROLLO• Subprograma Gestión de Calidad en la Administración Pública• Subprograma Desarrollo profesional y coaching

• PROGRAMA FORMACION EN GENERO• Subprograma Introducción conceptual a la problemática del Género• Subprograma Género y Desarrollo• Subprograma Género y Educación

C) PROGRAMAS DE ALTA GERENCIA PUBLICA

C-1 PROGRAMAS PARA DIRECTIVOS

• PROGRAMA FORMACIÓN DE DIRECTIVOS• Subprograma Formación de Gerencia Pública• Subprograma Modernización del Estado

• PROGRAMA FORMACIÓN DE FORMADORES• Subprograma Mejora de Destrezas• Subprograma Aprendizaje de técnicas de Formación a Distancia

C-2 PROGRAMAS CUERPO DE ADMINISTRADORES PROVINCIALES

• PROGRAMA FORMACION GERENCIAL PERMANENTE• Subprograma Actualización conocimientos CAP• Subprograma Convocatoria Tercer PROFAP

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D) PROGRAMAS DE FORMACION ESPECIAL

• PROGRAMA FORMACION ESCOLAR. • Subprograma Formación Escolar Básica. • Subprograma Formación Escolar Polimodal

• PROGRAMA FORMACIÓN A DISTANCIA• Subprograma Foros Virtuales• Subprograma Formación Continua• Subprograma Capacitación de Formadores• Subprograma Centros de Información y Bibliotecas Digitales

• PROGRAMA FORMACIÓN RED UNIVERITARIA• Subprograma Universia

E) PROGRAMAS PARA EMPLEADOS PUBLICOS DE LA A.P.MUNICIPAL• PROGRAMA FORMACION ADMINISTRACIONES MUNICIPALES

• Subprograma Formación local específica• Subprograma Participación ciudadana

PROGRAMA FORMACIÓN DE INDUCCION INSTITUCIONALSe denomina Formación de Inducción a la serie de actividades formativas consistentes en integrar profesionalmente al nuevo empleado público, que accede por primera vez a la Administración Provincial, adecuando sus conocimientos a la práctica de las tareas a desarrollar en el puesto de trabajo en el que ha tomado posesión y al entorno de la unidad organizativa a la que se integra. Se denomina también Programa de Acceso

Objetivos Introducir conceptual y técnicamente a los nuevos empleados estatales en sus funciones

específicas dentro del ámbito público

Acciones Realizar un relevamiento exhaustivo de la capacitación de recursos humanos Determinar las incorporaciones de los últimos meses

PROGRAMA FORMACIÓN GENERAL Se denomina Formación General al conjunto de acciones educativas que se relacionan con los fundamentos de la Administración Pública, estableciendo los

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pilares de su organización y funcionamiento, siendo menester para mantener actualizada la vinculación del empleado público con la unidad de organización.

Objetivos Mantener actualizados los conocimientos sobre estructuras y legislación pública a todos

los recursos humanos de la administración.

Acciones Detectar el cabal conocimiento que tienen los RRHH del sector público Determinar el grado de cognición que se posee de la normativa de la Administración

PROGRAMA FORMACIÓN ESPECIFICA Se denomina Formación Especifica a las acciones formativas cuyo objetivo es la movilidad del personal dentro de una organización, suministrando consecuentemente la formación específica en áreas de conocimiento diferentes a las que se encasilla el puesto de trabajo que se desempeña. Se denomina también Programa de Especialización.

Objetivos Procurar el mayor grado de conocimiento que todos los empleados deben tener sobre

todas las actividades de su unidad de organización

Acciones Relevar los saberes de todos los empleados respecto de las tareas que se realizan en su

unidad de organización Relevar el conocimiento que se tiene sobre las actividades que desarrollan otros

empleados de la misma organización para que cuando estos debieren faltar las tareas no queden sin realizarse.

Realizar convenios con Universidades para especializar RRHH en diferentes áreas

PROGRAMA FORMACIÓN EN GESTION DEL CONOCIMIENTOSe denomina Formación en Gestión del Conocimiento a la identificación y análisis del conocimiento tanto disponible como el requerido, la planeación y control de acciones para desarrollar activos de conocimiento con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales.

Objetivos Lograr un cabal conocimiento de las potencialidades intelectuales de los empleados

públicos Formalizar y sistematizar los procesos de identificación, administración y control del

capital intelectual de los RRHH

Acciones Producir una comprensión de los perfiles de las funciones a desempeñar de los

empleados estatales en base a las competencias de los mismos.

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Identificar aquellos empleados que producen los conocimientos que dan ventajas competitivas a sus respectivas unidades de organización

Firmar Acta de Compromiso con Cuerpo de Adminstradores Provinciales sobre la realización del Primer Concurso de Ensayos. Dicho Cuerpo se comprometería a gestionar dinero en efectivo para poder pagar los premios del Concurso

PROGRAMA PARA LA PROMOCIÓNSe denomina Formación para la Promoción a las actividades de capacitación que resultan necesarias para poder acceder a un grupo o categoría superior en la escala administrativa.

Objetivos Brindar una capacitación suficiente para procurar créditos en pos de los requerimientos

exigidos por la carrera administrativa

Acciones Lograr primeramente una definición política sobre la carrera administrativa de los

empleados estatales, ya suspendida desde hace muchos años

PROGRAMA FORMACIÓN DE RECONVERSIONSe denomina Formación de Reconversión a todas las tareas formativas que tengan como finalidad el acostumbramiento a nuevos puestos de trabajo en otras áreas de conocimiento por resultado de la creación, eliminación de unidades de organización o modifiación de competencias de ellas u otras circunstancias en que la Administración lo considere necesario. Se denomina también Programa de Reciclaje

Objetivos Procurar una rápida adaptación los recursos humanos de unidades de organización que

se crean, desaparecen o cambian sus funciones y misiones a la nueva organizacón

Acciones Detectar unidades organizacionales que se han creado, o transformado en los últimos

meses Determinar necesidades de capacitación en ellas

PROGRAMA FORMACIÓN DE DESARROLLOSe denomina Formación de Desarrollo a las actividades pedagógicas que tienen relación con el aclimatamiento permanente al puesto de trabajo que se desempeña. La participación en actividades de perfeccionamiento es obligatoria para el personal que desempeñe los puestos de trabajo para los que se hubieran diseñado dichas actividades. Se denomina también Programa de perfeccionamiento.

Objetivos Perfeccionar y actualizar los conocimientos de los empleados públicos sobre sus

actividades específicas en el seno de la administración estatal

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Acciones Investigar sobre el grado de actualización de conocimientos que tienen los empleados

sobre sus propias tareas . Relevar exhaustivamente los cursos (de postgrado, de perfeccionamiento, etc) de los

RRHH

PROGRAMA FORMACIÓN EN GENEROSe denomina Formación en Género a la incorporación de la problemática de la desigualdad respecto de las cuestiones de género aboradando incluso la promoción de los derechos de la mujer, la violencia familiar y sexual, la discriminación, etc. abordada desde la gestión pública. Se destaca que cualquier crédito, tramitación o requerimiento realizado a organizaciones internacionales deben contemplar este aspecto en su formulación.

Objetivos Realizar aportares para que las intervenciones en el campo del desarrollo promuevan la

equidad de género en los distintos niveles institucionales y de relaciones humanas. Incorporar la dimensión de género a todo enfoque educativo, formal o no formal,

y así reinterpretar la construcción de lo social y político en el contexto público.

Acciones Determinar fehacientemente la cantidad de mujeres que trabajan en la administración

pública provincial, sus situaciones de revista, profesiones, situación escalafonaria, etc. Organizar encuestas para determinar conocimientos sobre la problemática de este

tema

PROGRAMA FORMACIÓN DE DIRECTIVOSSe denomina Formación de Directivos a las actividades de capacitación destinadas exclusivamente al personal que ocupa puestos de dirección acordes a las funciones de dirección que se desempeñan. Estan sustentadas en los enfoques gerenciales de los estados modernos.

Objetivos Perfeccionar los conocimientos de Directores Generales (o Subdirectores) en materia de

administración y gestión pública

Acciones Realizar un diagnóstico de los puestos de dirección (tanto de áreas de apoyo como

sustantivas)

PROGRAMA FORMACIÓN DE FORMADORESSe denomina Formación de Formadores a aquellas acciones formativas cuyo objetivo es potenciar la cualificación docente de las personas que colaboran en las actividades formativas de la Subsecretaría de la Función Pública.

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Objetivos Desarrollar las capacidades necesarias para comprender de manera autónoma

y crítica el proceso de aprendizaje; diagnosticar y diseñar eficientemente los procesos de capacitación y los instrumentos que lo acompañen; y, además, mejorar las actitudes y habilidades de interacción del formador/a con la poblaciónbeneficiaria.

Acciones Crear un Registro Provincial de Formadores para lo cual se necesita: realizar una

convocatoria a todos los empleados públicos (o se puede hacer abierta) que estuvieren interesados en formar recursos humanos; el diseño de un programa informático para la carga de datos

PROGRAMA FORMACION GERENCIAL PERMANENTESe denomina así al Programa destinado a la capacitación gerencial permanente que requieren los Cuerpos Gerenciales del Estado. Este programa contempla la actualización de los conocimientos de los gerentes públicos como también la convocatoria a futuras promociones acorde con las modalidades implementadas en la mayoría de las administraciones públicas de los países desarrollados

Objetivos Perfeccionar los conocimientos de Gerentes del Estado en función de sus actividades

específicas en materia de administración y gestión pública Efectuar la convocatoria a una nueva promoción de Administradores Provinciales Propende a tener en el seno de la Administración Pública otros cuerpos gerenciales,

como ser Abogados del Estado u Economistas del Estado.

Acciones Realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación del Cuerpo de

Administradores Provinciales. Recopilar información de cuerpos estatales dentro y fuera del país y su experiencia.

PROGRAMA FORMACIÓN ESCOLARSe denomina Formación escolar a todas aquellas acciones tendientes a que los empleados públicos que no posean estudios primarios y/o secundarios completos pudieren lograr obtener los títulos respectivos.

Objetivos Lograr que la mayoría de los recursos humanos provinciales tengan finalizada –por lo

menos- su educación básica

Acciones Detectar los empleados públicos que no finalizaron su escolaridad primaria o

secundaria tanto en una distribución jurisdiccional como también espacial

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Realizar acuerdos con Ministerio de Educación o gremios la concreción de acciones para que dichos empleados pudieren completar su escolaridad

PROGRAMA FORMACIÓN A DISTANCIA Se denomina Formación a distancia a los cursos organizados y dirigidos a empleados públicos de diferentes lugares de la Provincia. Entre otros, hay cursos de gestión presupuestaria, contratación administrativa, tributaria, administración de personal local, etc..

Objetivos Procurar la capacitación a distancia de los recuros humanos provinciales Organizar Foros virtuales de Capacitación e intercambio de información

Acciones Firmar convenios con gremios (por ejemplo) para dictar una capacitación conjunta

aprovechando su capacidad instalada -sobre todo la infraestructura de aulas satelitales- para que la mayor cantidad de agentes públicos pudieren recibir capacitación.

Procurar los medios informáticos para organizar Foros Virtuales de Intercambio de Información en base a: mismas funciones desempeñadas, mismas profesiones, misma situaciones de revista, etc.

PROGRAMA FORMACIÓN RED UNIVERSITARIAEste programa persigue la formación universitaria de empleados públicos de diferentes lugares de la Provincia.

Objetivos Procurar la capacitación universitaria de empleados estatales

Acciones Firmar convenios con universidades públicas y privadas para que empleados estatales

realicen estudios universitarios elevando así el nivel de instrucción general en el seno de la APP.

PROGRAMA FORMACIÓN DE ADMINISTRACIONES MUNICIPALES-Se denomina Formación de Administraciones municipales-comunales a las acciones que tienden a coadyuvar con los procesos de capacitación en diversas áreas de los gobiernos locales provinciales

Objetivos Mejorar la capacidad de gestión de los gobiernos locales de la provincia de

Santa Fe, en pos de procesos vinculados con desconcentración y descentralización político-administrativa.

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Brindar herramientas para alentar la formulación de planes estratégicos, proponiendo tecnologías de gestión en el marco de la modernización del Estado.

Acciones Determinar las necesidades en materia de capacitación que tienen los municipios y

comunas de la provincia. Relevar los planes de formación que se están implementando los gobiernos locales par

ano superponer acciones Coadyuvar en el diseño de planes de capacitación para que cada localidad posea el

propio acorde a sus posibilididades

Se proponen también dentro del PLAN:

ACTIVIDADES PARALELAS: Jornadas Provinciales de Capacitación (exclusivas para empleados

públicos santafesinos)

Congreso de Capacitación (abierto)

Jornadas de Capacitación de la Región Centro

Concurso de Ensayos

Foro de Organismos Públicos

Conformar el Registro de Capacitadores Provinciales

REQUERIMIENTOS

Contar con personal suficiente para el diseño e implementación de los programas

Disponer de recursos para llevar adelante los cursos

Firmar convenios con varias instituciones públicas y privadas

Firmar convenios con escuelas y colegios provinciales

Realizar reuniones para la toma de decisiones con :

Diferentes áreas del gobierno provincial

Gobiernos municipales y comunales

Universidades Públicas y Privadas de Santa Fe y Rosario

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Funcionarios encargados de la temática de capacitación de Entre Ríos y Córdoba

Gremios de empleados públicos provinciales

Magíster Luis A. DI Nucci

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Plan Estratégico de Capacitación

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Transcript of Plan Estratégico de Capacitación