PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ENERO 2021
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PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ENERO 2021
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PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO
ENERO 2021
Plan estratégico de talento humano Versión 4 - enero 2021
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CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 3
2. ALCANCE ................................................................................................................................. 4
3. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................ 4
3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS...................................................................................................... 4
5. MARCO ESTRATÉGICO ............................................................................................................ 5
5.1. MISIÓN ............................................................................................................................... 6
5.2. VISIÓN ................................................................................................................................ 6
5.3. POLITICA INTEGRAL ............................................................................................................ 6
5.4. VALORES INSTITUCIONALES ................................................................................................ 7
5.5. PRINCIPIOS ÉTICOS ............................................................................................................. 7
6. MARCO NORMATIVO.............................................................................................................. 8
Escritura Pública de Constitución No. 185 de marzo 27 de 2009. ................................................... 8
6.1. ANALISIS DEL MARCO NORMATIVO .................................................................................... 9
7. MARCO CONCEPTUAL DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ...................... 11
8.1. CARACTERIZACIÓN DE LOS EMPLEOS................................................................................ 12
8.2. NIVEL DE IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICA ................................................................... 15
9. DESARROLLO DEL PLAN ESTRATEGICO.................................................................................. 16
9.2. Resultado Medición de Clima Organizacional ................................................................... 20
10. GENERALIDADES ............................................................................................................... 22
ACTIVIDAD POR FASE ................................................................................................................... 22
10.1. Reclutamiento. ................................................................................................................. 23
10.2. Ingreso. ............................................................................................................................ 23
17.2 DESARROLLO .................................................................................................................... 24
17.3 RETIRO .............................................................................................................................. 28
11. SEGUIMIENTO AL TALENTO HUMANO .............................................................................. 29
12. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN .......................................................................................... 30
Plan estratégico de talento humano Versión 4 - enero 2021
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1. INTRODUCCIÓN
Con el propósito de fortalecer los planes y programas relacionados con el talento
humano la Empresa Regional de Servicio Público de Aseo de Candelaria –
CANDEASEO S.A. E.S.P. establece el Plan Estratégico como parte esencial del
desarrollo integral del colaborador, debido a que la planeación estratégica se
constituye en el mecanismo de articulación para el cumplimiento de metas y
objetivos, por su estructura organizacional, planta de cargos, manual de
contratación, clasificación entre otros.
Siendo así, este plan busca brindar un entorno laboral apropiado al trabajador,
generando actividades que contribuyan al mejoramiento de la calidad de vida de
este. Para ello, la empresa dispone de un equipo altamente calificado para llevar a
cabo el diseño, estructuración, implementación y ejecución de lo programado, con
el fin de garantizar un ambiente favorable en el desarrollo de las actividades
laborales.
El Plan estratégico de Talento Humano es la búsqueda permanente e integral de
calidad de vida, articulada con la dignidad humana y el mejoramiento en el
desempeño laboral, encaminados a reflejar un sentido de pertenencia hacia sus
funciones y hacia la Empresa donde presta los servicios.
Igualmente, el artículo 2.2.10.1., Título 10 “Sistema de Estímulos” del Decreto 1083
de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector
de Función Pública” dispone que las entidades deberán organizar programas de
estímulos con el objetivo de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus
empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar
social.
Los contenidos y estrategias del Plan se revisan anualmente y se fundamentan en
la normativa vigente, el Plan Estratégico y las expectativas de los colaboradores de
la Empresa Regional de Servicio Público de Aseo de Candelaria – CANDEASEO
S.A. E.S.P., contribuyendo así al fortalecimiento del clima laboral en la entidad. En
el mismo se definen las actividades a desarrollar por la Empresa y la población
beneficiada.
Por lo anterior, el Equipo de Gestión de Talento Humano diseña el Plan Estratégico
de Talento Humano 2021, el cual tiene como principal fuente, el diagnóstico de los
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resultados de evaluación de desempeño, proceso de reclutamiento, ingreso,
desarrollo y retiro, clima organizacional, resultados de la aplicación de la batería
psicosocial, la encuesta de expectativa diligenciada por los colaboradores.
2. ALCANCE
El Plan Estratégico de Talento Humano de la empresa CANDEASEO S.A E.S.P.
se construye de acuerdo a las necesidades de los siguientes componentes
(Identificación de necesidades de Plan Bienestar e incentivos, resultados de la
evaluación de desempeño, clima organizacional, autodiagnóstico de MIPG, plan
institucional de capacitación, Batería de riesgo psicosocial, SGSST) y termina con
el seguimiento y control de las actividades desarrolladas en los mismos. Se aplica
a todos los colaboradores en lo relacionado con los componentes (plan
institucional de capacitación (PIC), plan de bienestar social, plan de seguridad y
salud en el trabajo); esto con el objetivo de velar por el bienestar de todo el
personal interno pertenecientes a la organización.
3. OBJETIVO GENERAL
Identificar todos los componentes que integran la gestión del Talento Humano de
acuerdo a los objetivos institucionales de la empresa CANDEASEO S.A E.S.P. a
través de oportunidades de mejora, apuntando a dar cumplimiento con las
directrices de la política integral que permitan el posicionamiento, reconocimiento,
bienestar integral, motivación de los trabajadores que conlleven al mejoramiento de
su calidad de vida.
3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Fortalecer las habilidades y competencias de los colaboradores, mediante las
acciones de mejoramiento que conllevan al desarrollo de las capacitaciones,
entrenamiento del personal, inducción y reinducción, que van conformes a las
exigencias identificadas en la evaluación de desempeño realizada.
• Facilitar las condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los
colaboradores de CANDEASEO S.A E.S.P. lo que contribuye a mejorar su
desempeño laboral, mediante el desarrollo actividades de esparcimiento, diversión
e integración familiar, brindando programas que fomenten el desarrollo integral.
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• Brindar estrategias para garantizar la seguridad y salud de los colaboradores
previniendo enfermedades y accidentes laborales, promoviendo hábitos de vida
saludables, mediante seguimiento periódico a cada colaborador, realizando
capacitaciones ocupacionales, pausas activas durante el horario laboral así mismo
se tiene previsto para el segundo semestre del 2021, realizar la semana de la
salud donde se tendrán actividades tales como: exámenes periódicos, jornada de
vacunación, tamizajes cardiovasculares, capacitaciones, entre otros.
• Verificar planes de acción y hacer seguimiento de los mismos en el desempeño
de los colaboradores mediante el logro de las metas y objetivos institucionales,
conforme al acuerdo No.010 de 2019 del 25 de junio de 2019 “por medio del cual
se unifican los acuerdos 002 de 2009 y 004 de 2012 que crearon la planta de
cargos, escala salarial, el sistema de nomenclatura, clasificación de los empleos, y
el manual de funciones específicas, competencias laborales y requisitos”, esto con
el objetivo de garantizar al usuario la buena prestación del servicio público de
aseo.
• Mejorar los niveles de eficiencia y satisfacción de los colaboradores en el ejercicio
de su labor y contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales de
la empresa CANDEASEO S.A E.S.P. a través de espacios de reconocimiento e
incentivos.
• Fomentar la toma de decisiones para la gestión estratégica del talento
humano mediante la información oportuna y veraz, consolidada en sistemas de
información: SIIGO, SOFTSERVICE, INTRAFILE.
• Contribuir al fortalecimiento de la cultura organizacional para apoyar la
estrategia y fortalecer las relaciones de servicio basadas en el liderazgo,
comunicación asertiva y el código de integridad.
• Elevar el liderazgo del talento humano basado en el control, el seguimiento, la
evaluación y el cumplimiento de los indicadores del plan estratégico de
CANDEASEO S.A E.S.P.
5. MARCO ESTRATÉGICO
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Para la formulación y desarrollo del Plan Estratégico de Talento Humano (PETH),
se tiene como fundamento el contexto estratégico de CANDEASEO S.A E.S.P. el
cual, identifica los factores internos y externos de la empresa, analizando las
debilidades y fortalezas con la que cuenta, estableciendo una misión, visión y
política integral que enmarcan todas sus teniendo en cuenta los requerimientos y
expectativas del sector.
5.1. MISIÓN
La EMPRESA REGIONAL DE SERVICIO PUBLICO DE ASEO DE
CANDELARIA S.A. E.S.P, como empresa pública del orden municipal busca
conservar un ambiente, sano y agradable que ayude a preservar el bienestar,
mejorar la calidad de vida de la comunidad y la sostenibilidad ambiental, mediante
la prestación del servicio público integral de aseo.
5.2. VISIÓN
La EMPRESA REGIONAL DE SERVICIO PUBLICO DE ASEO DE
CANDELARIA S.A. E.S.P, como empresa pública del orden municipal busca ser
reconocida a nivel regional como empresa líder en la prestación del servicio
público integral de aseo con calidad; que garantiza altos niveles de satisfacción a
los usuarios y partes interesadas, contribuyendo a la sostenibilidad del medio
ambiente y al desarrollo socio económico de la región.
5.3. POLITICA INTEGRAL
En CANDEASEO S.A. E.S.P. trabajamos comprometidos por la prestación eficaz,
eficiente y oportuna del servicio público integral de aseo, garantizando la
satisfacción de nuestros clientes y partes interesadas, contribuyendo a la
preservación y sostenibilidad del medio ambiente, la protección de la seguridad y
salud de nuestro personal, dando cumplimiento a la normatividad legal con
transparencia, contando con infraestructura adecuada y talento humano
competente y comprometido al mejoramiento continuo de nuestros sistema de
gestión.
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5.4. VALORES INSTITUCIONALES
Para la empresa se han establecido los valores institucionales que conforme a las
directrices de función pública son generalizados para todas las entidades del país.
Como elementos institucionales de la cultura organizacional era necesario incluir
un elemento diferenciador que reflejara la naturaleza y funcionalidad de la
empresa adoptando un sexto valor “Conciencia ambiental” que se integra al
pensamiento y la acción de todos los empleados de CANDEASEO S.A. E.S.P. en
resumen los valores institucionales son:
Honestidad
Respeto
Compromiso
Justicia
Diligencia
Conciencia Ambiental
5.5. PRINCIPIOS ÉTICOS
Los principios éticos propenden a desarrollar hábitos y actitudes positivas en los
colaboradores, que permitan el cumplimiento de los objetivos institucionales,
generando confianza y credibilidad en usuarios y partes interesadas. Son
principios institucionales de CANDEASEO S.A. E.S.P.
La función primordial de los colaboradores es atender eficaz, eficiente y
oportunamente la comunidad.
El servicio público implica vivirlo y prestarlo cada día como si fuera el
primero, con la misma disciplina, compromiso, emoción, iniciativa y mística.
La fidelidad a la empresa, jefes, compañeros y comunidad es imperativa
del servicio público.
Tratar de forma cortés, amable y considerado a las personas.
La imagen corporativa está reflejada en la consideración y el aprecio que
cada uno de los colaboradores muestra por la empresa.
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Es imperativo del empleador, obrar con equidad en todas sus formas y
circunstancias.
El servicio a la comunidad requiere un alto nivel de paciencia, comprensión
y transigencia con los seres humanos. - El interés general prevalece sobre
el interés particular.
6. MARCO NORMATIVO
El plan estratégico de gestión del talento humano tiene los siguientes
fundamentos legales:
NORMA DESCRIPCIÓN
Constitución
Política de
Colombia
Es la carta magna de la República de Colombia.
Fue promulgada en la gaceta constitucional número
114 del jueves 4 de julio de 1991 y también se le
conoce como la constitución de los derechos
humanos.
Ley 142 de 1994 Por la cual se establece el régimen de los servicios
públicos domiciliarios y se dictan otras disposiciones
Escritura Pública de
Constitución No. 185
de marzo 27 de 2009.
La cual en su artículo 56 contempla: “PERSONAL
DE LA EMPRESA: Las personas que presten sus
servicios a la empresa, dado su carácter de
empresa privada, corresponden a trabajadores
particulares y estarán sometidos a las normas del
Código Sustantivo del Trabajo y a lo dispuesto en la
Ley 142 de 1994”.
Acuerdo No. 010 de
Junio 06 de 2019
Por medio del cual se unifican los acuerdos 002 de
2009 y 004 de 2012 que crearon la planta de
cargos, escala salarial, el sistema de nomenclatura,
clasificación de los empleos, y el manual de
funciones específicas, competencias laborales y
requisitos, para los empleos de la empresa regional
de servicio público de aseo de candelaria –
CANDEASEO S.A. E.S.P. con el cargo de índole
obligatorio de control interno, sus funciones,
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requisitos, remuneración en la empresa regional de
servicio público de aseo de candelaria –
CANDEASEO S.A. E.S.P.
Concepto SSPD 105
de 2008.
Sobre régimen laboral de las ESP. Se basa en
consulta de objeto de estudio de determinar el
carácter de los empleados de una empresa creada
en 2007, como sociedad anónima de servicios
públicos conformada por tres socios así: la empresa
social del estado, un fondo público y la alcaldía.
Decreto 3135 de
1968
Por el cual se prevé la integración de la seguridad
social entre el sector público y el privado y se regula
el régimen prestacional de los empleados públicos y
trabajadores oficiales.
Ley 489 de 1998. Por la cual se dictan normas sobre la organización
y funcionamiento de las entidades del orden
nacional, se expiden las disposiciones, principios y
reglas generales para el ejercicio de las
atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del
artículo 189 de la Constitución Política y se dictan
otras disposiciones.
Ley 1562 de 2012 Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos
Laborales y se dictan otras disposiciones en
materia de Salud Ocupacional.
Ley 190 de 1995. Por la cual se dictan normas tendientes a preservar
la moralidad en la administración pública y se fijan
disposiciones con el fin de erradicar la corrupción
administrativa.
Decreto 1499 de
2017
Por medio de la cual se modifica el Decreto 1083
de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector
Función Pública, en lo relacionado con el Sistema
de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley
1753 de 2015.
6.1. ANALISIS DEL MARCO NORMATIVO
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El marco legal que involucra el manejo del talento humano de la empresa se
puede resumir así:
Escritura Pública de Constitución No. 185 de marzo 27 de 2009. La cual en su
artículo 56 contempla: “PERSONAL DE LA EMPRESA: Las personas que
presten sus servicios a la empresa, dado su carácter de empresa privada,
corresponden a trabajadores particulares y estarán sometidos a las normas del
Código Sustantivo del Trabajo y a lo dispuesto en la Ley 142 de 1994”.
La misma escritura, previamente en su artículo 51, literal 3, prevé que: “es
atribución de la Junta Directiva, crear la planta de personal que considere
necesario para el buen servicio de la empresa, señalar las funciones y
remuneración. El régimen salarial y prestacional será el que establezca la junta
directiva conforme la ley”.
Ley 142 de 1994. La cual en su artículo 41 establece: Aplicación del Código
Sustantivo del Trabajo. Las personas que presten sus servicios a las empresas
de servicios públicos privadas o mixtas, tendrán el carácter de trabajadores
particulares y estarán sometidas a las normas del Código Sustantivo del Trabajo
y a lo dispuesto en esta Ley. Las personas que presten sus servicios a aquellas
empresas que a partir de la vigencia de esta Ley se acojan a lo establecido en el
parágrafo del artículo 17o., se regirán por las normas establecidas en el inciso
primero del artículo 5o. del Decreto-Ley 3135 de 1968.
Decreto 3135 de 1968. El cual establece en su Artículo 5º. “Empleados Públicos
y Trabajadores Oficiales. Las personas que prestan sus servicios en los
Ministerios; Departamentos Administrativos, Superintendencias y
Establecimientos Públicos son empleados públicos; sin embargo, los
trabajadores de la construcción y sostenimiento de obras públicas son
trabajadores oficiales.
En los estatutos de los Establecimientos Públicos se precisará qué
actividades pueden ser desempeñadas por personas vinculadas mediante
contrato de trabajo. Subrayado declarado inexequible Sentencia C-484 de 1995,
Corte Constitucional Las personas que prestan sus servicios en las Empresas
Industriales y Comerciales del Estado son trabajadores oficiales; sin embargo, los
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estatutos de dichas empresas precisarán qué actividades de dirección o
confianza deban ser desempeñadas por personas que tengan la calidad de
empleados públicos. Subrayado declarado exequible Sentencia C-484 de 1995,
Corte Constitucional; Ver: Artículos 1 y ss. Decreto Nacional 1848 de 1969 ,
Artículo 2 Decreto Nacional 1950 de 1973 , Radicación del Consejo de Estado
1072 de 1998 , Concepto de la Secretaria General 1340 de 2000 , Concepto de
la Secretaría General 1540 de 1994.
Concepto SSPD 105 de 2008. Aclaró sobre el Régimen Laboral de las ESP: “…
el régimen laboral de los servidores de una empresa de servicio público oficial es
el indicado por inciso 2º. Del artículo 5º.del Decreto Ley 3135 de 1968 esto es el
de trabajadores oficiales. Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que los
estatutos de la empresa deben precisar qué actividades de dirección y confianza
deben ser desempeñadas por personas que tengan calidad de empleados
públicos, es decir que los servidores de la empresa de servicios públicos oficiales
se rigen por las normas del decreto 3135 de 1968 toda vez que con trabajadores
oficiales a excepción de aquellos funcionarios que de conformidad con lo
dispuesto en los estatutos de dichas empresas ejerzan actividades de dirección y
confianza, caso en la cual estas personas tendrán la calidad de empleados
públicos”.
7. MARCO CONCEPTUAL DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICO DE TALENTO
HUMANO
Colombia ha venido desarrollando la política y los instrumentos entorno al empleo
público con el fin de generar parámetros para su estructura, manejo y efectividad.
Sin embargo, en la coyuntura actual del posconflicto, los retos relacionados con la
reducción de la pobreza y la expectativa del ingreso a la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económicos -OCDE, el Gobierno Nacional debe
consolidar su propósito de fortalecer la gestión del empleo público en Colombia y
avanzar en la política y estrategias que orienten a las entidades públicas hacia la
consecución de sus objetivos con base en el desarrollo de su talento humano,
que corresponde a la primera dimensión de MIPG.
En el marco del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, la principal dimensión
es el talento humano, por lo que cobra aún más relevancia adelantar la
implementación de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH)
y la apuesta por seguir avanzando hacia la consolidación de una mayor eficiencia
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de la administración pública se convierte en fundamental, pues son finalmente los
servidores públicos los que lideran, planifican, ejecutan y evalúan todas las
políticas públicas. De allí el reconocimiento de que el corazón del modelo sea el
talento humano.
La empresa CANDEASEO S.A E.S.P. adopta la Gestión Estratégica de Talento
Humano para mejorar la calidad de vida de sus empleados, ampliar sus
competencias, procurando contar con un personal altamente comprometido y
calificado encaminado a garantizar la prestación de un buen servicio a los
usuarios y mejorar los índices de rentabilidad de la empresa.
8. DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL
8.1. CARACTERIZACIÓN DE LOS EMPLEOS
La información de los empleos de los colaboradores que a continuación se
presentan permiten orientar la generación de acciones priorizando estrategias
hacia las características de la población de colaboradores con los que cuenta la
empresa.
La planta de personal de CANDEASEO S.A E.S.P. está conformada por un total
de ciento sesenta y seis (166) empleos, distribuidos de la siguiente forma, según
clasificación por tipo de vinculación y nivel jerárquico:
PLANTA DE CARGOS AÑO 2021
DENOMINACION DEL CARGO NUMERO DE CARGOS
NIVEL DIRECTIVO 6
Gerente 1
Director Financiero 1
Director Comercial 1
Director Administrativo 1
Director Operativo 1
Jefe de Control Interno 1
NIVEL ASISTENCIAL 8
Asistente Financiero 1
Asistente Comercial 1
Asistente Gestión Humana 1
Coordinadora de SST 1
Asistente Operativo 1
Asistente Planeación 1
Asistente de Control Interno 1
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Asistente Administrativo 1
NIVEL COORDINACION 2
Coordinadora Jurídica 1
Contabilidad y Costos 1
NIVEL TECNICO 15
Secretaria 1
Auxiliar Financiero I 1
Auxiliar Contable I 1
Auxiliar Ventanilla Única 2
Auxiliar Comercial I - Técnico Ambiental 1
Auxiliar Comercial II Tarifas 1
Auxiliar de Atención al Cliente 2
Oficios Varios Administrativos 1
Auxiliar Administrativo I 3
Auxiliar Operativo I 1
Auxiliar Operativo II 1
NIVEL OPERATIVO 135
Supervisor de Barrido 2
Supervisor de Recolección 1
Supervisor de Zonas Verdes 1
Conductores 9
Operarios de Barrido 68
Operarios de Recolección 23
Operarios de Zonas Verdes 28
Operarios de Recolección RCD 2
Operarios de Recolección Aprovechables 1
TOTAL PLANTA DE CARGOS 166
Ilustración 1. Distribución por tipo de cargo
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En la población de CANDEASEO S.A E.S.P. predomina el género masculino,
representado en un 51,1%, frente al género femenino representado en un
48,9%, el estado civil soltero, nivel educativo, está representado con mayor
frecuencia con 37,4% y el nivel de Bachiller completo es el de mayor frecuencia
con 32 empleados, de acuerdo a la información estadística de la evaluación
riesgo psicosocial 2020.
Tabla 1 Descripción Sociodemográfica
Tabla 2 Descripción Sociodemográfica
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Tabla 3 Resultado descripción ocupacional
8.2. NIVEL DE IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICA
La empresa CANDEASEO S.A E.S.P. ha definido en su política integral las
siguientes directrices “protección de la seguridad y salud de nuestro personal” y
“talento humano competente y comprometido”, resaltando la importancia que
tiene el talento humano para el direccionamiento estratégico de la empresa.
Así mismo, ha definido los objetivos del proceso y los indicadores que le llevaran
a darle cumplimiento a estas directrices todo esto articulado a los lineamientos
hechos por el Modelo Integrado de Planeación y Gestión, y adoptando las
sugerencias que para la vigencia 2019 propone la función pública en su formulario
único de reporte de avance a la gestión FURAG en su evaluación del índice de
desempeño Institucional (IDI).
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Fuente: Autodiagnóstico de Gestión del Talento Humano- DAFP
En esta evaluación la política de talento humano de la entidad alcanzo una
calificación de 67.2 puntos por encima de la media de las entidades pares que fue
de 54,3; pero aún muy por debajo del puntaje máximo como se puede ver en la
gráfica.
Para la empresa CANDEASEO S.A E.S.P. estos resultados se convierten en una
oportunidad de mejora lo que se puede evidenciar a través de las acciones que se
implementaron durante el año 2020 en respuesta a estos resultados, a las
recomendaciones y a la evaluación del autodiagnóstico.
Entre otras cosas se llevó a cabo la evaluación de desempeño cuyos resultados
han sido indispensables para la creación de este plan y los cuales serán
mencionado más adelante. También se realizó la medición de Clima laboral el
cual aporto un resultado favorable de 82,1% indicando un buen resultado para la
empresa y ampliando el panorama con algunas opciones de mejora en esta
medición.
Otro reto importante para el año 2020, fue el cumplimiento del Plan Institucional
de Capacitación (PIC) y del Plan bienestar e incentivos, brindándole a la empresa
la oportunidad de innovar, logrando su cumplimiento a pesar de la emergencia
sanitaria del COVID-19 y generando estrategias para evaluar la efectividad de
cada una de las actividades ejecutadas.
9. DESARROLLO DEL PLAN ESTRATEGICO
9.1. Resultados del autodiagnóstico GETH
En la elaboración de este plan estratégico se realizó el autodiagnóstico de gestión
del talento humano de la función pública, el cual arrojo el siguiente resultado
enfocando nuestros esfuerzos en “la ruta del servicio” y en “la ruta de
crecimiento”, es así que este plan estratégico se desarrolla en función de cumplir
los lineamientos que comprenden estas dos rutas.
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De igual manera el plan bienestar y de incentivos, junto con el plan institucional
de capacitación (PIC), se articulan y se direccionan de tal manera que las
actividades planteadas también apuntan a mejorar la gestión del talento humano
siguiendo los lineamientos que MIPG ha determinado con este fin.
Este plan se desarrolla teniendo en cuenta el ingreso, desarrollo y retiro del
funcionario de la empresa CANDEASEO S.A E.S.P. Dado lo anterior, se
establecieron unas actividades y/o acciones en cada uno de los planes que hacen
parte integral de este documento y que muestran relación con la dimensión de
talento Humano señaladas en MIPG. Es por ello que se fortalecerá la creación del
valor público, a través de las estrategias que se implementen a lo largo de la
vigencia, para el cumplimiento de las metas.
A continuación, se podrá observar las actividades o acciones a realizar,
clasificadas por las rutas de creación de valor priorizadas en la matriz estratégica
RESULTADOS GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO
RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR
RUTA DE LA FELICIDAD
La felicidad nos hace productivos
61
- Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos sesientan a gusto en su puesto
74
- Ruta para facilitar que las personas tengan el tiempo suficientepara tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
53
- Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional 56
- Ruta para generar innovación con pasión 60
RUTA DEL CRECIMIENTO
Liderando talento 60
- Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo enequipo y el reconocimiento
67
- Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado porel bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro
61
- Ruta para implementar un liderazgo basado en valores 61
- Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo quehacen
49
RUTA DEL SERVICIO
Al servicio de los ciudadanos
54
- Ruta para implementar una cultura basada en el servicio 54
- Ruta para implementar una cultura basada en el logro y lageneración de bienestar
54
RUTA DE LA CALIDAD
La cultura de hacer las cosas
bien
61
- Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siemprelas cosas bien”
58
- Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad 65
RUTA DEL ANÁLISIS DE
DATOS
Conociendo el talento
74 - Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos 74
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del talento humano de las cinco rutas se priorizaron dos (2), Ruta del servicio y ruta
del crecimiento.
Alternativas de mejora
Mejoras a Implementar
(Incluir plazo de la
implementación)
Evaluación de la eficacia de
las acciones implementadas
3
4
5
6
7
8
9
Enero de 2021
Recalifique la hoja de autodiagnóstico y establezca
el nivel del mejoramiento efectuado
Diciembre de 2021Implemente las mejoras seleccionadas.
Si es necesario, solicite apoyo del DAFP
Enero de 2021De las variables encontradas, identifique aquellas en las que
sería pertinente y viable iniciar mejoras en el corto plazo
Marzo de 2021
Ruta para implementar una cultura basada en el servicio
Formulación de PIC incluyendo Servicio Atención
al ciudadano
El el PIC se inlcuirá los contenidos
relacionados con la implementacion
de la politica de atención al ciudadano
Enero de 2021Identifique en la hoja "Rutas Filtro" la Ruta y las Subrutas
seleccionadas en los puntos anteriores
Seleccione en la
hoja "Resultados"
las SubRutas en las
que haya obtenido
puntajes más bajos
Subrutas con menores puntajes (máximo tres)
Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen
Ruta para facilitar que las personas tengan el tiempo suficiente para
tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
FORMATO DE PLAN DE ACCIÓN - GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Pasos
5 6 7 8
1Se muestra la Ruta
de Creación de
Valor con menor
puntaje
Nombre de la Ruta de Creación de Valor
con menor puntaje
RUTA DEL SERVICIO
Al servicio de los ciudadanos
2
Variables resultantes
Incluyendo en el Plan de Bienestar los siguientes
temas: Educación formal (primaria, secundaria y
media, superior)
desde el area administrativa Facilitar
a los empleados que asi lo deseen la
nivelacion estudiantil para primaria y
bachillerato
En la hoja "Rutas Filtro", filtre las tres Subrutas seleccionadas en el paso anterior para
encontrar las variables que impactan en estas rutas, e identifique las variables que son
comunes
Incluyendo en el Plan de Bienestar los siguientes
temas:
Cultura organizacional
Programas de incentivos
Trabajo en equipo
artisticos y culturales
adaptación laboral
Preparación a los prepensionados para el retiro
del servicio
Formulación de PB incluyendo tema
relacionados con cultura
organizacional, plan de incentivos,
trabajo en equipo,
Diseñe alternativas de mejora en las variables identificadas.
Si es necesario, solicite apoyo de la Dirección de Empleo Público DAFPLlevar registros de todas las actividades de
bienestar y capacitación realizadas, y contar con
información sistematizada sobre número de
asistentes y servidores que participaron en las
actividades, incluyendo familiares.
Contar con toda la informacion de
asistencia a las actividades
programadas por la empresa y
estadisticas relacionadas
Evalúe la eficacia de las acciones implementadas
Incluyendo en el Plan de Bienestar los siguientes
temas: Programas de incentivos
Diseñar el programa de incentivos
articulado con los indicadores de la
empresa
IR
9.2. Resultado Medición de Clima Organizacional
Tabla 4 Resultado Clima Organizacional
El éxito del proceso de las evaluaciones de desempeño y de medición de clima
organizacional, está en la oportunidad de la divulgación y retroalimentación de
dichos resultados, evitando dejar pasar mucho tiempo entre la aplicación de las
evaluaciones y estos para lograr accionar los planes de acción. Dentro de las
actividades planeadas en relación a los resultados de clima organizacional y
evaluaciones de desempeño se encuentran:
Actividades propuestas a partir de los resultados de clima organizacional y
evaluación de desempeño
Reconocer, elogiar y premiar a las personas
que se destacaron por los excelentes
resultados, pues esto motiva, genera sentido
de pertenencia e inspira al colaborador a
seguir teniendo responsabilidad con la
empresa.
Incluir en el plan de capacitación aspectos de
liderazgo para el personal administrativo y
supervisores, el cuál permita evidenciar los
estilos de liderazgo predominantes, y
orientarlos al liderazgo situacional.
Elaborar los planes de acción para personas
que se postulan a un nuevo cargo,
específicamente en temas funcionales, junto a
una oportuna capacitación frente al manual del
cargo; y ejecutarlo mediante listas de chequeo
Posterior a la realización del análisis de
liderazgo, crear un plan de acción frente al
liderazgo recomendado para cada equipo de
trabajo
Plan estratégico de talento humano Versión 4 - enero 2021
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que permitan su estandarización.
Reforzar el manual de funciones de tal manera
que permita garantizar que incluso los
colaboradores nuevos cuenten con un
aprendizaje rápido y continuo.
Teniendo en cuenta que gran parte del equipo
operativo, en la actualidad presenta un nivel
educativo bajo, crear un plan de acción que
garantice la obtención resultados
Direccionar planes de acción que permitan
mejorar los aspectos de camaradería y
acercamiento entre los colaboradores.
Capacitar a los colaboradores sobre seguridad
en el trabajo, cuidado de sí mismos, y pausas
activas.
Realizar visitas domiciliarias que permitan
identificar miembros de la familia con
problemas psicosociales y problemas de salud,
proporcionando así un equilibrio entre la vida
laboral y familiar a los colaboradores.
Realizar un acercamiento para los
colaboradores con discapacidad auditiva,
buscando el apoyo de entidades
especializadas que les permitan avanzar en su
discapacidad; dando como resultado final una
mejora en su desempeño laboral.
Definir espacios y talleres que le permitan a los
colaboradores relacionarse de manera
oportuna con los miembros de su equipo, con
sus clientes o comunidad para garantizar un
mejor desempeño, eficiencia en sus
resultados, en el cumplimiento de indicadores
y en las metas formuladas por Candeaseo.
Definir formaciones sobre empoderamiento,
motivación y contribución a los resultados, de
manera que estos puedan desempeñar mejor
su trabajo y aportar valor a la empresa; así
como colaborar en la consecución de los
indicadores y objetivos finales de Candeaseo
Brindar acompañamiento a los colaboradores
que no culminaron sus estudios básicos,
garantizando su terminación (mediante el
apoyo de instituciones con modalidad
acelerada).
Teniendo en cuenta que existe una relación
entre la capacitación y el desempeño de los
colaboradores, se recomienda a la
organización priorizar la actualización de los
conocimientos y las aptitudes de los
colaboradores para aumentar la eficiencia
laboral de los equipos de trabajo
Fortalecer las habilidades blandas, mediante
capacitaciones que contengan una
herramienta de medición que facilite su
seguimiento y evolución
Capacitación sobre resolución de conflictos en
equipo
La recomendación es plantear una estrategia que integre los resultados de los dos
procesos de evaluación de desempeño y de clima organizacional, donde se
detectaron necesidades de capacitación para el desarrollo laboral de los
colaboradores, el cual se pone a su consideración mediante un plan de
aprendizaje orientado a obtener las competencias y conocimientos necesarios
para contribuir de manera exitosa, impactando positivamente en beneficios y
logros corporativos que potencializan el desempeño y la productividad de los
colaboradores.
Plan estratégico de talento humano Versión 4 - enero 2021
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Con toda la información arrojada en estos dos procesos se pueden diseñar
estrategias a todos los niveles y saber cómo estos impactan los resultados de toda
la organización.
10. GENERALIDADES
Lo determinado en el Decreto 1499 de 2017 es considerada por la empresa
como la oportunidad para la documentación de todos los aspectos que involucra
el manejo del talento humano, el cual fue considerado como un factor relevante
en el ejercicio de la gestión en la citada norma, hecho que se ha venido
atendiendo implícitamente en las actividades diarias de la Empresa.
En ese sentido se trabajará en el presente documento los aspectos legales que
se refiere en cada uno de los registros que involucran el manejo del talento
humano, lo mismo que se realizará un bosquejo sobre los elementos
relacionados con el talento humano como: el plan institucional de capacitación
(PIC), el programa de bienestar e incentivos, sistema de gestión de seguridad y
salud en el trabajo y los temas relacionados con la evaluación desempeño y
clima organizacional.
Todos estos elementos están relacionados con las principales fases del manejo
del talento humano: ingreso, permanencia y retiro. A continuación, una relación
de las fases y sus respectivos componentes:
ACTIVIDAD POR FASE
FASE ACTIVIDAD
Reclutamiento
Ingreso Formalización de la vinculación
Inducción
Conocimiento normativo y del entorno
Entrenamiento
Desarrollo Plan institucional de capacitación - PIC
Implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo– SGSST.
Plan de bienestar e incentivos
Horario flexible
Evaluación médica anual
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Estadísticas de participación en actividades
Retiro Retiro formal
Acta de entrega del puesto
Estadística de retiro
Evaluación médica de retiro
Encuesta de retiro
Fuente: Elaboración propia
Tabla 5 Actividad de proceso selección de talento humano
10.1. Reclutamiento.
Entre las acciones que se encuentran planeadas en este plan, se encuentran:
mejorar la fase de reclutamiento el aspirante que se realizara a través de la
página web https://candeaseo.gov.co/ donde puede realizar la postulación de la
hoja vida persona natural y documentos anexos, además se va a realizar el
proceder a realizar una verificación, posterior a ella se realiza una entrevista con
la directora administrativa, jefe inmediato y gerente la cual realiza la preselección
y la directora encargada del área para calificar sus habilidades y capacidades
que va a desempeñar en el cargo. Después de realizar la selección se notifica a
salud ocupacional con antelación al proceso de ingreso para efectuar el
examen médico de ingreso; cuando ya se ha dado visto bueno de salud
ocupacional se notifica talento humano que el aspirante cumple con todos los
requisitos y puede iniciar su proceso de ingreso.
10.2. Ingreso.
Se realizarán las siguientes acciones para dar cumplimiento con el proceso de
ingreso:
-Garantizar la inducción general de talento humano y salud ocupacional, donde
se expone la información general, proceso productivo y las políticas generales
de la organización. Posterior a ellos se realiza una inducción específica, siendo
esta una orientación al trabajador sobre aspectos específicos como la misión,
visión, reseña histórica de la empresa, deberes y derechos que tiene el
empleado dentro la organización, los documentos que se requiere para la
respectiva vinculación del colaborador y su grupo familiar, además de ello se le
presentan tareas relevantes y los riesgos ocupacionales a los cuales va a estar
expuesto en el oficio a desempeñar. Por último, se aplica una evaluación del
proceso de inducción y se notifica a la persona encargada de entregar los
Plan estratégico de talento humano Versión 4 - enero 2021
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elementos de dotación con nombre y fecha de la persona que va a ingresar.
Lo anterior con el fin de implementar acciones de mejoramiento del proceso
cuando haya lugar, por ende, se realizará una actualización en la caracterización
de los colaboradores, para tener una información reciente que permita identificar
en que condiciones se encuentra el colaborador.
-Socializar los objetivos estratégicos y la articulación de los mismos con el
direccionamiento estratégico y la política integral, recalcando la importancia
entre los objetivos de los procesos y su alineación con los indicadores de
cumplimiento.
Entrenamiento. Durante el proceso de entrenamiento se orienta al colaborador
sobre cómo hacer su trabajo correctamente, de una manera práctica, de esta
manera pueda desarrollar las habilidades y destrezas en el cargo a desempeñar
con seguridad y eficiencia desde la primera vez con el apoyo de sus
compañeros. El jefe inmediato o supervisor es el responsable de brindar la
información necesaria, ya que son ellos los que tienen conocimiento del proceso
que el colaborador va a desempeñar.
10.3. Desarrollo
- Plan de Bienestar e Incentivos. Busca generar condiciones para el
mejoramiento de la calidad de vida, en los aspectos recreativo y cultural de
los funcionarios y su grupo familiar, así como de su desempeño laboral,
generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, a
través de programas y actividades detectadas mediante la concertación con
los servidores de la Empresa.
El programa de bienestar e incentivos de la Empresa está orientado a la
consolidación del equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral, y el trabajo
eficiente y eficaz de los servidores públicos y el alcance del presente Plan se
extiende a todos los empleados públicos y trabajadores oficiales de la empresa
y sus familias.
El plan de la presente vigencia planea desarrollar seis actividades de recreación,
dos actividades que incentivan la educación y cultura del manejo del dinero, una
actividad que maneja el sentido de pertenencia, dos actividades para el
acompañamiento familiar y una actividad de salud ligada al programa de
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seguridad y salud en el trabajo. Actividades que están consideradas en el
presupuesto de la vigencia de la empresa.
Las actividades detalladas se encuentran en el Plan de Bienestar e Incentivos de
la entidad.
- Plan institucional de Capacitación – PIC. La empresa diseña y ejecuta el
Plan Institucional de Capacitación, con el propósito de desarrollar destrezas,
habilidades, valores, competencias funcionales y comportamentales en los
servidores públicos que conforman la empresa, propiciando así su eficacia
personal, grupal y organizacional y el mejoramiento de la prestación del
servicio.
Se propende por fortalecer las aptitudes laborales de los servidores, mediante el
otorgamiento de flexibilidad en los horarios de trabajo para facilitar que los
interesados cursen estudios formales.
Sumado a ello, anualmente se realiza análisis de las necesidades de
capacitación de cada puesto de trabajo o actividad que realiza la empresa y que
pudiera requerir actualización, refuerzo, para quien ejecuta la actividad. Con los
resultados del análisis se realiza la debida gestión de recursos y búsqueda de
los mejores oferentes para tomar la capacitación y así lograr los objetivos fijados.
Este proceso se encuentra detallado en el Plan Institucional de Capacitación –
PIC. CANDEASEO S.A.E.S.P vela por el desarrollo del talento humano dentro de
la empresa y está orientado a fortalecer las habilidades, conocimiento y
experiencia de los integrantes del equipo formando líderes de capacitación para
que compartan sus conocimientos a los demás compañeros de trabajo.
Por lo anterior cada dirección postulo una persona experta en “saber hacer” para
apoyar la capacitación interna, garantizando la actualización de los conocimientos
en el contexto habitual de cada área lo que contribuye a la eficiencia de los
procesos y aportando al mejoramiento continuo y cumplimiento de la misión de
Empresa. Quienes conforman el equipo de líderes de capacitación son:
Líderes de capacitación por área
Área administrativa
Talento Humano Lina Rosero
Almacén y compras Francia Castillo
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Tecnológica Softservice
SGSST Adriana Canizales
Área Operativa Astrid Quiroz
Adrian Escobar
Área Gerencia Diana Marcela Portilla
Área Control interno Nhora Rodas
Área Comercial
Área financiera Maria Deysi Moreno
Tabla 6 Líderes de capacitación por área
- Horarios Flexibles
Todos los empleados colaboradores de CANDEASEO S.A E.S.P. podrán
acceder al cumplimiento de la jornada laboral mediante el horario flexible. En
caso de que no sea posible, por necesidades del servicio, su autorización
obedecerá a los siguientes criterios de priorización:
1. Madres y padres cabeza de familia con hijos en situación de discapacidad.
2. Empleados que presenten una condición de salud especial.
3. Colaboradores de CANDEASEO S.A E.S.P. que estudien.
4. Cumplimiento de metas asignadas de acuerdo al cargo.
Solicitud de horario flexible
Los empleados interesados en optar por el horarios flexibles deberán presentar
solicitud del formato establecido de acuerdo a lo establecido en el reglamento
interno de trabajo (15 días de anticipación), coordinar con su Jefe inmediato,
previo análisis de las funciones, procesos y procedimientos del área se dará
respuesta después de una semana con previa aprobación del director del área,
siempre garantizando la prestación del servicio público dentro del horario
ordinario; siendo ellos quienes aprobarán los horarios flexibles de los empleados
que tengan a su cargo igualmente deberán reportar mediante oficio al área de
Talento Humano y dirección administrativa, sobre el horarios flexible aprobado.
Terminación del horario flexible
Cuando por necesidades del servicio sea procedente la terminación del horario
flexible de un empleado, el Jefe inmediato del área a la que pertenece el
empleado, podrá terminarlo en cualquier momento, mediante escrito dirigido al
mismo, indicando las razones que dieron lugar a ello y la fecha a partir de la cual
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deberá iniciar el cumplimiento de la jornada laboral en el horario ordinario
establecido por CANDEASEO S.A E.S.P; sobre esta situación deberá informar,
por escrito, al área de Talento Humano y Jefe inmediato.
Renuncia al horario flexible.
En cualquier momento el empleado podrá renunciar al horario flexible
seleccionado, para retomar el horario ordinario de trabajo, previa manifestación
con mínimo quince (15) días hábiles y por escrito al Jefe inmediato; quien
procederá a informar por escrito al área de talento humano y directora
administrativa.
Medidas de control del horario flexible.
Cada jefe inmediato que tenga personal a cargo, será responsable del
cumplimiento de los horarios flexibles dentro de su Área, para lo cual llevará un
registro del horario de cada empleado este cumpliendo su jornada laboral flexible,
e implementará los controles que considere necesarios para asegurarse que los
empleados estén acatando el horario y que estén desempeñando de forma óptima
sus funciones.
El colaborador deberá anexar con la solicitud de horario flexible, los siguientes
documentos:
1 Colaborador en situación de cabeza de familia con hijos menores de edad
con discapacidad, (historia clínica)
2 Colaborador en condición de discapacidad (historia clínica).
3 Colaborador que se encuentran cursando programas de formación
académica. (certificado de estudio por parte de la universidad)
4 Cumplimiento de metas asignadas de acuerdo al cargo. (carta expedida
por el área encargada)
- Implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo – SGSST. El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG- SST), abarca una disciplina que trata de prevenir lesiones y
enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, además de la
protección y promoción de la salud de los empleados, vela por la buena salud
mental y física de los trabajadores de una empresa y desde la adopción del
Decreto 1072 de 2017 se convirtió en un sistema integral de obligatorio
cumplimiento para todo tipo de empresa.
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Su objetivo es cuidar la salud integral de los trabajadores en pro de mejorar las
condiciones laborales y el ambiente en el trabajo, que conlleva el mantenimiento
del bienestar físico, mental y social de los mismos, controlando así todos los
riesgos que puedan afectar a la seguridad y la salud en el trabajo.
El SG-SST debe ser liderado por la alta dirección e implantado por un
profesional en salud ocupacional debidamente acreditado ante el organismo
competente y designado oficialmente para las labores de implementación.
El plan de trabajo anual de la empresa CANDEASEO S.A. E.S.P. para la
vigencia 2021, fue elaborado con base en una auditoría externa y una auditoría
interna, y a las necesidades detectadas por la encargada del sistema mediante
las evaluaciones de rigor.
Dado que el sistema y su evaluación están basado en el ciclo de gestión PHVA
(Planear, Hacer, Verificar y Actuar), en su plan de trabajo anual del año 2020, la
empresa refleja 17 actividades en la fase de planeación, 15 actividades en la
fase del hacer y 2 actividades para los ciclos de verificar y actuar.
- Clima Laboral. Es el conjunto de percepciones y sentimientos compartidos
que los funcionarios desarrollan en relación con las características de cada
entidad, tales como políticas, prácticas y procedimientos formales e
informales y las condiciones de las mismas, como por ejemplo el estilo de
dirección, horarios, autonomía, calidad de las capacitación, relaciones
laborales, estrategias organizacionales, estilos de comunicación,
procedimientos administrativos, condiciones físicas del lugar de trabajo,
ambiente laboral en general, elementos que la distinguen de otras entidades y
que influyen en su comportamiento.
La empresa CANDEASEO S.A.E.S.P. hace evaluación de clima laboral cada
dos años o cuando las condiciones y relaciones laborales así lo ameritan. Para
ello se contrata un profesional idóneo que realiza la evaluación y genera las
recomendaciones a que considere mediante un informe ejecutivo.
10.4. Retiro
Evaluación Médica. Se realiza un estudio entre los jefes inmediatos y gerencia
para definir el retiro de un colaborador de la empresa, ya sea por terminación de
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contrato, sanciones disciplinarias o porque la empresa no requiere suplir la
necesidad de dicho proceso. Posterior a ello, se le notifica a salud ocupacional el
cual expide una orden de retiro para que el trabajador realice una valoración
médica de egreso correspondiente al cargo para evaluar su estado de salud. Al
tener el certificado médico laboral de egreso se le notifica a talento humano para
su conocimiento.
Retiro Formal. El retiro formal de un empleado de la empresa se hace por las
siguientes condiciones:
Destitución
Invalidez absoluta o jubilación
Renuncia voluntaria
Vacancia del cargo por abandono de este
Reestructuración
Al presentarse alguno de los casos anteriores, se realiza un estudio entre los
jefes inmediatos y gerencia para definir el retiro de un colaborador de la
empresa. Definido el retiro, talento humano notifica de manera escrita al
colaborador donde se le expone la fecha de retiro o terminación del contrato y
se le solicita hacer entrega al almacén de herramientas y elementos que le
proporcionaron al inicio del trabajo; posterior a ello, obtiene una paz y salvo y el
pago de las prestaciones sociales correspondiente al periodo laborado.
Diligenciamiento de la encuesta de retiro se envía por medio físico o digital por el
colaborador.
Adicional a esto se llevará a cabo el plan de acción del autodiagnóstico de
MIPG para la política de talento humano como parte del plan estratégico.
11. SEGUIMIENTO AL TALENTO HUMANO
Evaluación de Desempeño. Al ser considerados los cargos de dirección y
confianza empleos públicos, le corresponde hacer uso de una herramienta de
gestión que, con base en juicios objetivos sobre las competencias
comportamentales y las competencias laborales de cada empleado, se valora
cómo es el cumplimiento de funciones valorando el mérito como principio sobre
el cual se fundamenta su desarrollo y permanencia en el cargo.
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Esta herramienta se encuentra en proceso de construcción por parte de los
encargados del proceso, para así poder medir el desempeño laboral de sus
empleados.
La empresa CANDEASEO S.A. E.S.P. con el presente Plan Estratégico del
Talento Humano, busca documentar los lineamientos a seguir respecto de la
gerencia del principal factor que interviene en el desarrollo y progreso de la
Empresa, el Talento Humano.
12. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Se realiza seguimiento a este plan a través del plan de acción del grupo interno
de trabajo de Gestión del Talento Humano, donde se realizará seguimiento en
línea de acción a:
Ejecución del Plan Institucional de Capacitación.
Ejecución del Plan de Bienestar e Incentivos.
Ejecución del Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Para la medición de cada uno de estos elementos se efectuará medición y
revisión de las actividades ejecutadas a cada uno de los planes y a las metas
allí establecidas con el propósito de reducir las brechas identificadas y poder
llevar una medición de los procesos programados.
13. CONTROL DE CAMBIOS
Elaboró Revisó Aprobó
María Fernanda González Astudillo
Diana Marcela Portilla Sanclemente
Diana Fernanda Ladino López
Director administrativo Asistente de planeación Gerencia
14/01/2021 22/01/2021 27/01/2021
Plan estratégico de talento humano Versión 4 - enero 2021
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CONTROL DE CAMBIOS
Versión
No.
Fecha de
Aprobación Descripción de los Cambios Solicitó
1 31/07/2018 Documento Inicial. Líder del Proceso
2 20/01/2019 Actualización Plan Estratégico de Talento
Humano – Vigencia 2019 Líder del Proceso
3 20/01/2020 Actualización Plan Estratégico de Talento
Humano – Vigencia 2020 Líder del Proceso
4 27/01/2021
Actualización del Plan estratégico de
talento humano, se actualiza la
presentación del documento, el logo de la
empresa y el código del documento.
Cambio en la página de presentación,
Cambio de pie de página primera página,
Cambio de pie de página del documento,
Cambio en el cuadro de aprobaciones.
Líder del Proceso
Plan estrategico de talento humane Version 4 - enero 2021
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Esta herramienta se encuentra en proceso de construcci6n por parte de los
encargados del proceso, para asi poder medir el desemperio laboral de sus
empleados.
La empresa CANDEASEO S.A. E.S.P. con el presente Plan Estrategico del
Talento Humana, busca documentar los lineamientos a seguir respecto de la
gerencia del principal factor que interviene en el desarrollo y progreso de la
Empresa, elTalento Humana.
12. SEGUIMIENTO Y EVALUACION
Se realiza seguimiento a este plan a traves del plan de acci6n del grupo interno
de trabajo de Gesti6n del Talento Humana, donde se realizara seguimiento en
linea de acci6n a:
Ejecuci6n del Plan lnstitucional de Capacitaci6n.
Ejecuci6n del Plan de Bienestar e lncentivos.
Ejecuci6n del Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Para la medici6n de cada uno de estos elementos se efectuara medici6n y
revision de las actividades ejecutadas a cada uno de los planes y a las metas
alli establecidas con el prop6sito de reducir las brechas identificadas y poder
llevar una medici6n de los procesos programados.
13. CONTROL DE CAMBIOS
Elabor6
Marfa Fernanda Gonzalez Astudillo
Director administrative 14/01/2021
Revis6
7D(ana Marcel Portilla
Sanclemente Asistente de planeaci6n
22/01/2021
Aprob6
Gerencia 27/01/2021
iiiA!\ Th DE IMl'RIMIH u, TE (>OCUMLt. I 0 ... PII t.s,, ( •• lL r.1lOIO AMBI /It!!!
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