Plan Nacional de Capacitación - DAFP · (CONPES, 3674 de 2010) Actualmente, en desarrollo de este...

Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos

Tercera Edición 2012

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DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA ELIZABETH RODRIGUEZ TAYLOR Directora JORGE LUIS TRUJILLO ALFARO Subdirector ANDREA DEL PILAR ÁLVAREZ ACEVEDO Secretaria General JULIA GUTIERREZ DE PIÑERES JALILIE Directora de Empleo Público CLAUDIA PATRICIA HERNÁNDEZ LEÓN Directora Jurídica MARÍA DEL PILAR ARANGO VIANA Directora de Control Interno y Racionalización de Trámites FERNANDO BERRÍO BERRÍO Director de Desarrollo Organizacional CELMIRA FRASSER ACEVEDO Jefe Oficina de Planeación DOLLY AMAYA CABALLERO Jefe Oficina de Control Interno (e) VICTORIA EUGENIA DÍAZ ACOSTA Jefe Oficina de Sistemas

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, ESAP HONORIO MIGUEL ENRÍQUEZ PINEDO Director Nacional Margarita María Ricardo Ávila Subdirectora de Proyección Institucional (e) Cesar Augusto López Mesa Subdirector Académico Alba Rocío Ortiz Alfaro Jefe Departamento de Capacitación (e)



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DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DIRECCIÓN DE EMPLEO PÚBLICO

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

FACULTAD DE INVESTIGACIONES

PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Tercera Edición

Dirección:

Julia Gutiérrez De Piñeres Jalilie, Directora de Empleo Público DAFP

Coordinación:

Juan Manuel Manrique Ramírez, DAFP

Catalina Borrero, ESAP

Revisión y ajuste de contenidos:

Juan Manuel Manrique Ramírez, DAFP Marie Anne Salnave Sanín, DAFP

Elaboración de textos y asesoría conceptual y metodológica:

Luis Enrique Zúñiga, Consultor DAFP

Bogotá D.C.

Marzo de 2012



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CONTENIDO

PRESENTACIÓN .................................................................................................... 5

1. ANTECEDENTES ......................................................................................... 7

2. OBJETIVOS ................................................................................................ 10

3. POLÍTICA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS .......................................................................... 11

3.1 Priorizar competencias laborales ................................................................ 11

3.2 Desarrollar acciones de formación y capacitación con enfoque de competencias ........................................................................... 13

3.3 Proveer opciones para el cierre de brechas de competencias laborales .... 17

4. LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOS ............................................................. 19

4.1 Aprendizaje basado en problemas ............................................................. 20

4.2 El Proyecto de Aprendizaje en Equipo ....................................................... 20

5 PRIORIDADES EN EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS ............................................................ 24

5.1 Prioridades de desarrollo institucional ........................................................ 26

5.2 Prioridades asociadas a los ejes del Plan Nacional de Desarrollo ............. 42

6 ESTRATEGIAS Y MECANISMOS DE COORDINACIÓN, COOPERACIÓN, ASESORÍA Y SEGUIMIENTO ....................................... 48

6.1 Estrategia de divulgación ............................................................................ 48

6.2 Estrategia de fortalecimiento de la capacitación para el desarrollo de competencias laborales .............................................................................. 49

6.3 Estrategia de reconocimiento de los aprendizajes y competencias ............ 50

BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 52



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PRESENTACIÓN

El desarrollo de la capacidad estatal para la gestión efectiva de los recursos públicos y la implementación de mecanismos eficientes para el cumplimiento de los propósitos de cada entidad estatal y, por lo tanto, de los fines del Estado dirigidos al bienestar de los ciudadanos, es fundamental para la consolidación de un Estado moderno y la construcción de nación con principios de inclusión, equidad y progreso.

En el Estado, el trabajo de empleados públicos competentes, que aprenden permanentemente, bien remunerados y motivados, resulta esencial para el fortalecimiento de la gobernabilidad y la eficiencia del aparato estatal.

El propósito de la política de capacitación es fortalecer las competencias de los empleados públicos para el desempeño exitoso y, por lo tanto, lograr niveles de excelencia en los servicios del Estado1.

La aplicación del enfoque de competencias laborales ha mostrado resultados valiosos en la organización y gestión del empleo público y en el desarrollo de procesos de aprendizaje de los empleados públicos. A partir de la expedición del Decreto 4665 de noviembre de 2007, mediante el cual el Gobierno Nacional adoptó el nuevo “Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias” las entidades públicas asumieron su implementación, con los lineamientos y asistencia del Departamento Administrativo de la Función Pública y de la Escuela Superior de Administración Pública. La valoración de las experiencias logradas entre 2008 y 2011 fue insumo fundamental para la definición de este Plan 2012.

El Plan mantiene el fundamento conceptual en competencias laborales, incorporando el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida. Especifica lineamientos procedimentales para aplicar las didácticas de aprendizaje basado en problemas y proyectos de aprendizaje en equipo, en el desarrollo de competencias; en concordancia con los enunciados de política, prioriza las competencias objeto de desarrollo, articulándolas a necesidades institucionales y a los ejes del Plan Nacional de Desarrollo, y enuncia estrategias para desarrollarlo.

El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias consta de seis capítulos: El primero presenta los antecedentes de la nueva política; en el segundo capítulo se establecen los objetivos del Plan; en el tercero, se establecen las políticas de formación y capacitación de empleados públicos; el cuarto capítulo explica los lineamientos pedagógicos que orientan el desarrollo de los planes institucionales de

1 Sentencia Corte Constitucional C-1163 de 2000



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capacitación (PIC); el quinto capítulo presenta las prioridades de desarrollo de competencias de los empleados públicos, como insumo para el desarrollo de los PIC; finalmente, el sexto capítulo establece las estrategias y mecanismos para asegurar la implementación, desarrollo y seguimiento del plan.

El éxito en su implementación depende de la apropiación que las entidades públicas hagan de su contenido, del desarrollo de PIC coherentes con el mismo y del compromiso de los empleados públicos como agentes de cambio en las entidades y como sujetos del mejoramiento permanente de sus competencias, de su desempeño y de su crecimiento humano.

ELIZABETH RODRIGUEZ TAYLOR Directora

HONORIO MIGUEL ENRIQUEZ PINEDO Director Nacional

Departamento Administrativo de la Función Pública

Escuela Superior de Administración Pública



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1. ANTECEDENTES

La sociedad y el mundo del trabajo están en continua evolución y, en consecuencia, se evidencian cambios científicos, tecnológicos, demográficos, económicos, organizacionales, productivos y laborales.

Respecto a los requerimientos para el desempeño laboral, las organizaciones están pasando rápidamente de modelos de organización del trabajo en cargos rígidos a modelos de especialización en grupos de funciones que entregan resultados completos a clientes internos o externos en el sistema de producción (ZÚÑIGA, 2009).

Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad grupos de funciones laborales afines y, por tanto, que apliquen habilidades, conocimientos y actitudes en entornos socio-laborales y tecnológicos cambiantes.

El sector público no es ajeno a estos cambios y asume transformaciones organizacionales, con el propósito de entregar productos y servicios al cliente ciudadano, con la calidad, eficiencia, oportunidad y transparencia que deben caracterizar los servicios estatales y el buen gobierno.

El Decreto 2539 de 22 de julio de 2005 estableció las competencias laborales generales para los empleos públicos, definiéndolas como “la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.” (República de Colombia, 2005)

A su vez, la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000:2009 establece que “Los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas que realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas” y que cada entidad debe:

a) Determinar la competencia necesaria de los empleados públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas o que realizan trabajos que afectan la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio;

b) proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria cuando se requiera;

c) evaluar las acciones tomadas, en términos de su efecto sobre la eficacia, eficiencia o efectividad del Sistema de Gestión de la Calidad de la entidad;

d) asegurarse de que los empleados públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas son conscientes de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y



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e) mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia de los empleados públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas. (ICONTEC, 2009)

Para el logro de estos propósitos, es esencial la eficiencia de las entidades públicas, soportada en las competencias de sus trabajadores. La capacitación y el reconocimiento de competencias de los empleados públicos se convierten entonces en procesos estratégicos para el desarrollo de las personas y para el logro de los fines del Estado.

En Colombia, el documento CONPES 3674 de 2010 establece las directrices generales para la puesta en marcha de la Estrategia Nacional para la Gestión del Recurso Humano, soportada en un Sistema de Formación de Capital Humano que “debe garantizar a la población colombiana el aumento de las potencialidades, habilidades y conocimientos que permitan la inserción productiva de los ciudadanos en el ciclo económico, contribuyendo así a la cohesión social por medio de la educación como garante de formación de ciudadanos autónomos y críticos”. (CONPES, 3674 de 2010)

Actualmente, en desarrollo de este Documento CONPES, se avanza en la implementación del Sistema de Formación de Capital Humano, al cual deberían articularse los componentes de gestión del empleo público y capacitación de los empleados públicos.

En la misma línea de política, el Plan Nacional de Desarrollo, especifica:

“Algunos lineamientos estratégicos para promover la competitividad y el crecimiento de la productividad en el país son: - Desarrollo de competencias: Consolidar el desarrollo de competencias en la

formación básica y media: fortalecer el sistema de evaluación de estudiantes y docentes, profundizar el desarrollo de las competencias básicas y ciudadanas en niños, jóvenes y docentes, y fortalecer el uso y apropiación de las TIC y el bilingüismo.

- Implementar un plan de choque para la formación de competencias dirigidas a las locomotoras y los sectores del Programa de Transformación Productiva.

- Consolidar la estrategia de gestión del recurso humano: (i) crear el Sistema Nacional de Certificación de Competencias, (ii) diseñar e implementar un Marco Nacional de Cualificaciones, (iii) establecer mecanismos de diálogo entre el sector productivo y el sector de formación, y (iv) profundizar la información de demanda y oferta laboral.“

(Departamento Nacional de Planeación, 2010)

Poner en marcha estrategias para propiciar el desarrollo de competencias en los empleados públicos, adquiere entonces, la mayor relevancia. El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios, así como garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específicas en los empleados públicos y en las entidades.



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Desde el año 1998, el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) en conjunto con la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), han formulado y actualizado el Plan Nacional de Formación y Capacitación, fijando las políticas, las prioridades, las acciones y los mecanismos de coordinación, cooperación, asesoría, seguimiento y control, que orienten a los responsables del talento humano en las entidades públicas en la formulación de los planes institucionales de capacitación - PIC -. (DAFP y ESAP, 2010)

El “Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias” que aquí se presenta define tres políticas asociadas a la búsqueda de funcionamiento eficiente de las entidades:

- Priorizar competencias laborales requeridas para la modernización del Estado, la contribución de la gestión pública a la implementación del Plan Nacional de Desarrollo y la actuación en los diversos contextos regionales, étnicos y culturales de la nación.

- Desarrollar acciones de formación y capacitación, con enfoque de competencias y articuladas a los requerimientos de las entidades y de los empleados públicos.

- Proveer opciones para el desarrollo de competencias laborales como respuesta a las brechas identificadas a partir de las evaluaciones de desempeño de empleados públicos y a las competencias identificadas como prioritarias.

Para desarrollarlas, mantiene los lineamientos pedagógicos de Aprendizaje Basado en Problemas y Proyectos de Aprendizaje en Equipo; establece prioridades asociadas a ejes de desarrollo institucional y ejes del Plan Nacional de Desarrollo y enuncia estrategias de divulgación, formación y reconocimiento.

Evidenciar el compromiso de los directivos y gestores de talento humano en las entidades, fortalecer las áreas de gestión de talento humano, apropiar la política y metodologías para el logro de los fines del Estado con fundamento en la idoneidad de los empleados públicos, son retos que, asumidos con responsabilidad, conducirán a la meta de entregar productos y servicios estatales de calidad, que contribuyan al buen gobierno y al mejoramiento de la calidad de vida de los colombianos.



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2. OBJETIVOS

Objetivo General

Fortalecer el desarrollo de competencias de los empleados públicos, como fundamento para el buen gobierno en la gestión pública.

Objetivos Específicos

- Establecer las políticas, los lineamientos pedagógicos, las prioridades y las estrategias de Formación y Capacitación de los Empleados Públicos, en el marco de la calidad y las competencias laborales.

- Contribuir a la profesionalización de los empleados públicos mediante programas de formación y capacitación que respondan a sus necesidades de desarrollo y a los requerimientos y características de las entidades territoriales y nacionales.

- Determinar criterios para que las acciones de formación y capacitación de los empleados públicos respondan a necesidades nacionales, territoriales e institucionales, en los diversos contextos étnicos y culturales de la nación.



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3. POLÍTICAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS

Para lograr el desempeño de calidad de los organismos públicos, este Plan de Formación y Capacitación de Empleados Públicos, define tres políticas, aplicables a la gestión de los Planes Institucionales de Capacitación -PIC- en las entidades, a saber:

- Priorizar competencias laborales.

- Desarrollar acciones de formación y capacitación con enfoque de competencias.

- Proveer opciones para el cierre de brechas de competencias.

A continuación, se describe cada una de estas políticas.

3.1 Priorizar competencias laborales

La formación y la capacitación de los empleados públicos debe contribuir a la modernización del Estado y al fortalecimiento de la capacitad de gestión de las entidades estatales para atender las demandas ciudadanas.

La Carta Iberoamericana de la Función Pública adoptada en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en el año 2003 considera que “para la consecución de un mejor Estado, instrumento indispensable para el desarrollo de los países, la profesionalización de la función pública es una condición necesaria. Es decir, que se debe garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia”. ( V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, 2003)

El modelo de función pública que se plantea en la Carta Iberoamericana de la Función Pública se sustenta en la Gestión del Talento Humano como un sistema integrado, cuya finalidad básica es la adecuación de las personas a la estrategia de una Organización, de manera que se logre una administración pública profesional y efectiva, al servicio del interés general. En la misma dirección, los países integrantes del CLAD, en el Consenso de Asunción, han ratificado la carta Iberoamericana de Calidad en la Función Pública como derrotero en la búsqueda de excelencia, comprometiéndose a:

“Impulsar y desarrollar los contenidos de la Carta Iberoamericana de Calidad en la Función Pública, para promover una cultura de excelencia en la Administración Pública, adoptando modelos de gestión para resultados de desarrollo, incentivando los proceso de evaluación del desempeño y de los resultados (bienes y servicios públicos) y estableciendo mecanismos de incentivos en búsqueda de la excelencia en proceso gubernamentales.”

(Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD), 2012)



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Igualmente, declara el compromiso de:

“Reafirmar la implantación del Código Iberoamericano de Buen Gobierno, con la incorporación de códigos éticos gubernamentales, sistemas nacionales éticos y códigos deontológicos en las administraciones públicas, así como favorecer la correcta implantación de las normas y prácticas de conflictos de interés, incorporando las buenas prácticas en la lucha contra la corrupción administrativa, de conformidad con las convenciones internacionales suscritas por los Estados Iberoamericanos.”

(Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD), 2012)

En concordancia, debe priorizarse el desarrollo de las competencias requeridas para la modernización del Estado, el buen gobierno, la contribución de la gestión pública a la implementación del Plan Nacional de Desarrollo y la actuación en los diversos contextos regionales, étnicos y culturales de la nación.

Al nivel nacional, la normatividad colombiana incorpora a través de la Ley 909 de 2004 las competencias laborales como un componente central en la gestión del empleo público en Colombia y en su profesionalización.

Así, las competencias laborales deben ser referente cuando se planeen las necesidades cualitativas de personal, al elaborar los manuales de funciones y requisitos, al seleccionar e integrar personas a la Entidad, al evaluar el desempeño de los empleados y al definir los planes institucionales de formación y capacitación y al reconocer el desempeño en el nivel de excelencia.

Las competencias laborales de los empleados públicos deben describir los desempeños exitosos requeridos para el cumplimiento de la misión de cada organismo público, articulando los valores que caracterizan las actuaciones de la administración pública y que están definidos en las Competencias comunes a los servidores públicos especificadas en el artículo 7 del Decreto 2539 de 2005: Orientación a Resultados, orientación al usuario y al ciudadano, transparencia y compromiso con la Organización.

Desde la dimensión nacional, el Plan Nacional de Formación y Capacitación debe responder a los propósitos nacionales de lograr una mejor gestión pública en la implementación de las políticas establecidas en el Plan Nacional de Desarrollo y los objetivos de modernización del Estado.

”Uno de los mayores desafíos para alcanzar la prosperidad democrática, es lograr niveles de crecimiento y desarrollo socioeconómico, sostenible y convergente, reconociendo y aprovechando las diferentes capacidades económicas, sociales, institucionales e iniciativas de desarrollo regional.” (Departamento Nacional de Planeación, 2010, p.2)

En este sentido, desde la dimensión territorial, el Plan Nacional de Formación y Capacitación debe responder a los requerimientos para el cumplimiento de las funciones de las entidades estatales, asociado a las prioridades que surjan de la realidad territorial para el aprovechamiento de las capacidades mencionadas.



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A corto plazo, es necesario “Disminuir las brechas regionales institucionales, a través de asistencia técnica diferenciada. Para ello, se diseñará e implementará un programa nacional de creación y fortalecimiento de capacidades institucionales territoriales.” (Departamento Nacional de Planeación, 2010, pág. 18).

Respecto a las Entidades Territoriales, hay características del entorno que generan exigencias particulares de servicios: las relaciones de fronteras, los procesos locales, el contexto cultural. La capacitación de los empleados públicos debe, entonces, fortalecer sus capacidades para que desempeñen con calidad sus funciones, contextualizados en las características y necesidades locales.

El capítulo 5 presenta las prioridades para los Planes Institucionales de Capacitación, enunciando los ejes de desarrollo, la competencia en cada eje y las habilidades (el hacer), los conocimientos esenciales (el saber) y las responsabilidades (el ser), que se deben ejercer integralmente en el desempeño de las funciones públicas.

Las entidades deben establecer la relación directa entre estas competencias y su misión y funciones, para contextualizarlas en su quehacer institucional particular, como insumo para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación y la realización de procesos de aprendizaje.

3.2 Desarrollar acciones de formación y capacitación con enfoque de competencias

Para que las entidades públicas sean organizaciones con una capacidad continua de adaptación y cambio y que ofrezcan servicios con calidad y equidad, requieren trabajadores competentes, innovadores, motivados para aprender a lo largo de la vida y comprometidos con su propio desarrollo y con los fines de la entidad y del servicio público.

El documento Gestión Pública Iberoamericana para el siglo XXI, aprobado por la XL Reunión Ordinaria del Consejo Directivo del CLAD, enuncia que:

“La motivación es un elemento clave para mejorar el desempeño de la burocracia, sin embargo ello sólo se logrará en la medida que exista una política de capacitación de los funcionarios y gestores públicos en general. La educación continua debe ser una prioridad en los países iberoamericanos. Invertir en formación y entrenamiento es esencial por dos razones. Primero, porque los cambios en el mundo contemporáneo y el carácter arraigado de ciertas prácticas en el sector público exigen la enseñanza de nuevas técnicas, competencias y comportamientos organizacionales. Segundo, porque la capacitación puede ser una forma de motivar a la burocracia porque los servidores públicos pueden ver en esta actividad una manera de obtener más conocimientos y, con ello, sentirse más estimulados en su ambiente de trabajo.” (CLAD, Consejo Directivo, 2010).

En concordancia con esta afirmación, la capacitación de los empleados públicos, debe dejar de ser un catálogo de ofertas de cursos, para convertirse en un conjunto de itinerarios de desarrollo de las capacidades de los empleados



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públicos, articulados a su potencial e intereses profesionales y a las competencias requeridas en las entidades para su desempeño eficiente.

El desarrollo y ejercicio de las competencias laborales debe estar articulado a la gestión de la calidad; este es un mecanismo movilizador del cambio y garante de la modernización y mejoramiento continúo de la administración pública. La calidad debe estar presente en el quehacer diario de cada uno de los empleados públicos, fortaleciendo al Estado en su capacidad de respuesta con efectividad y equidad en la prestación de servicios al ciudadano.

Es por esta razón que la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000:2009, incluye la gestión del talento humano, junto al enfoque basado en procesos y la orientación al ciudadano, destinatario o beneficiario, como los pilares para la implementación del sistema de gestión de la calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Público y otras entidades prestadoras de servicios. (ICONTEC, 2009) 2

El sistema de gestión de la calidad para el sector público pone de manifiesto la necesidad de contar con personas motivadas hacia la calidad y competentes, con base en la educación, formación, habilidades y experiencia3.

En los sistemas de gestión de la calidad, la formación y la capacitación deben dirigirse al cierre de brechas o necesidades de desarrollo de las competencias laborales de los empleados, que estén directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios, para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos.

En consecuencia, la formación y la capacitación no deben ser entendidas como cursos de acumulación de conocimientos, sino como oportunidades de desarrollo de las aptitudes (manejo de las herramientas y técnicas de la calidad) y actitudes (condiciones personales como la escucha activa y la cooperación) necesarias para que cada funcionario sepa cómo agregar valor a su labor cotidiana y cómo contribuir a que los procesos y productos de la entidad se realicen con los atributos de calidad requeridos por los usuarios.

Si bien, las políticas de capacitación formuladas anteriormente ya expresaban su interés por mejorar las competencias laborales, es claro que mediante el Decreto 2539 de 2005, se convierten en el eje de la gestión del talento humano en el

2 El Decreto 4485 de 2009 adopta la actualización de la NTCGP 100:2004. La Ley 872 de 2003

crea el sistema de gestión de la calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Público y en otras entidades prestadoras de servicios. 3 Norma NTCGP 100:2004. 6.2 Talento Humano. 6.2.1. “Los servidores públicos y/o particulares

que ejercen funciones públicas que realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiada”; en el apartado 6.2.2 estipula que la entidad debe: determinar la competencia necesaria de los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas o que realizan trabajos que afectan la conformidad del producto y/o servicio; así como proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr las competencias necesarias cuando se requiera; y evaluar las acciones tomadas, en términos de su efecto sobre la eficacia, eficiencia o efectividad del gestión de la calidad y mantener registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia de los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas”.



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sector público al definirlas como “la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado”. (República de Colombia, Decreto 2539, 2005)

El enfoque de formación y capacitación con base en competencias es fundamental para avanzar en el fortalecimiento de las capacidades de los empleados públicos para el desempeño exitoso en funciones laborales que ocurren en contextos cambiantes. Bajo este enfoque, hay que identificar necesidades de capacitación a partir de la valoración de desempeños y potencialidades; proveer diversas modalidades y opciones de formación; buscar, seleccionar y ejecutar programas de capacitación diseñados por competencias; contratar formadores expertos en las funciones que se quiere fortalecer y en didácticas para el desarrollo de competencias, y evaluar resultados de aprendizaje con base en la producción de evidencias asociadas a las funciones laborales.

En este sentido, las acciones de formación y capacitación deben responder a los requerimientos de desempeño organizacional para cumplir con los fines sociales, especificados como competencias funcionales, incluyendo las competencias comportamentales comunes a los empleados públicos y las establecidas para los diferentes niveles jerárquicos en el Decreto 2539 de 20054 .

En conclusión, los procesos de aprendizaje que se programen en los Planes Institucionales de Capacitación deben enfocarse al desarrollo de competencias, lo cual implica:

- Asumir la competencia como una categoría integradora (que no fragmenta los aprendizajes), que busca enriquecer un ser capaz de lograr resultados de calidad que se evidencian en la producción de bienes y servicios, fundamentado en un saber aplicado al desempeño.

- Estructurar programas de formación y capacitación articulados a problemas o necesidades laborales concretas que debe resolver el servidor público en su desempeño laboral.

- Utilizar metodologías de aprendizaje eminentemente prácticas, facilitando el desarrollo de capacidades aplicables al trabajo.

- Desarrollar secuencias didácticas (motivación, activación de capacidades previas ante problemas del entorno laboral, concertación de objetivos de aprendizaje, planificación de las actividades de aprendizaje, ejecución de las

4 En el artículo 7 del Decreto 2539 de 2005 se establecen las competencias comunes, así:

orientación a resultados, orientación al usuario y al ciudadano, transparencia y compromiso con la organización; y en el artículo 8 se establecen las competencias comportamentales por nivel jerárquico (entre otras: liderazgo, planeación, toma de decisiones, conocimiento del entorno, aprendizaje continuo, trabajo en equipo, etc).



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actividades de aprendizaje, elaboración de conclusiones y generalizaciones, y evaluación del aprendizaje) que ordenan los procesos de aprendizaje y mejoran su desarrollo y control por parte del facilitador y de la Entidad. Su aporte a los participantes es fundamental, pues en el proceso aprenden “cómo se aprende” y pueden utilizar secuencias didácticas en futuros procesos y en el auto-aprendizaje. (López Camps, 2000, pág. 319)

- Generar evidencias de los aprendizajes, asociadas a productos y desempeños propios de las funciones laborales del empleado público.

- Involucrar a los empleados públicos como gestores en su proceso de aprendizaje, responsables del desarrollo de sus capacidades, de la producción de evidencias de aprendizaje, de la aplicación de sus competencias en el desempeño laboral y de la participación en redes de cooperación, como fundamentos para el aprendizaje a lo largo de la vida.

- Proveer oportunidades de capacitación combinando modalidades y estrategias de aprendizaje: Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano, educación informal, formación con proveedores, pasantías, capacitación en el puesto de trabajo, autoaprendizaje, formación presencial, formación virtual, etc. (República de Colombia, Decreto 4904, 2009)5

- Asegurar que los jefes o responsables de recursos humanos en las entidades y los facilitadores que orientan los procesos de aprendizaje conocen el enfoque de formación por competencias y son consecuentes con él en todas sus acciones, incluidas el diseño de planes y programas de capacitación, la combinación de modalidades de aprendizaje, la elaboración de términos de referencia para programas de capacitación, la evaluación y selección de propuestas de capacitación, la selección de docentes, el uso de ambientes de aprendizaje acordes con la naturaleza de las competencias objeto del proceso, la ejecución de procesos de aprendizaje, la recolección y valoración de evidencias de aprendizaje, entre otras.

- Evaluar los programas de formación y capacitación con base en la valoración de la coherencia entre las capacidades por desarrollar, las actividades de aprendizaje, los medios y ambientes de aprendizaje, los resultados del aprendizaje, la pertinencia de las evidencias de aprendizaje con las funciones institucionales, los casos de éxito y lecciones aprendidas en el proceso, así como en la evaluación que los participantes hagan de la satisfacción frente al programa ofrecido y la aplicabilidad de los aprendizajes a su desarrollo personal y al ejercicio de sus funciones.

5 La organización, oferta y funcionamiento de la prestación del servicio educativo para el trabajo y

el desarrollo humano se encuentra reglamentada por el Decreto 4904 de 2009.



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3.3 Proveer opciones para el cierre de brechas de competencias laborales

El aprendizaje a lo largo de la vida es herramienta estratégica para impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades institucionales.

La Recomendación 195 de la Conferencia Internacional del Trabajo “Sobre el desarrollo de los recursos humanos: Educación, formación y aprendizaje permanente”, acordada por los actores que conforman la Organización Internacional del Trabajo – OIT – enuncia que

“El desarrollo de los recursos humanos y, en particular, la educación y la formación, son fundamentales para crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres de obtener un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.”

(Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2004)

Esta Declaración ilustra detalladamente la necesidad de desarrollar sistemas que faciliten el aprendizaje a lo largo de la vida y el reconocimiento de competencias. Entre las herramientas para apoyar estos desarrollos propone marcos de cualificaciones que integren competencias, con referencia a niveles y campos profesionales. Una Cualificación: "es el resultado formal de un proceso de evaluación y validación; es obtenida cuando un organismo competente determina que un individuo ha alcanzado los resultados de acuerdo a un estándar dado.”6

La vigencia del enfoque de competencias se refrenda con los desarrollos que en Colombia se están haciendo para la implementación del Sistema de Formación de Capital Humano, enunciado en el Documento CONPES 3674 de 201"Lineamientos de política para el fortalecimiento del sistema de formación de capital humano”, dirigidos a favorecer los procesos de acumulación de capital humano en la población colombiana, como fundamento para el mejoramiento de la productividad de la economía (CONPES, 3674 de 2010).

Estos lineamientos y avances en la implementación del enfoque de competencias en la gestión de recursos humanos, así como la normatividad aplicable y la experiencia obtenida en la Administración Pública, fortalecen la política de desarrollo de competencias en la formación y capacitación de empleados públicos incorporando de manera organizada diversas formas de aprendizaje, como: cursos realizados por centros de formación o expertos, aprendizaje en el lugar del trabajo y autoaprendizaje.

En correlación con los resultados de la gestión del desempeño en las Organizaciones estatales, los Planes Institucionales de Capacitación deben tomar como insumo las brechas de competencias identificadas a partir de los resultados de la evaluación del desempeño laboral y su comparación con los perfiles establecidos en los Manuales de Funciones y Requisitos, así como las necesidades de capacitación evidenciadas en los procesos de selección, para

6 Definición de la Comisión Europea. CEDEFOP. 2009.



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diseñar los planes individuales que se articulen en los Proyectos de Aprendizaje en equipo.

El desarrollo de estos Planes Institucionales de Capacitación se llevará a cabo mediante procesos de aprendizaje que diseñen y/o ejecuten entidades del sector educativo, de cualquier nivel, dirigidas a formación para el trabajo y el desarrollo humano, así como en procesos de educación informal con proveedores de tecnología, con expertos, con otras entidades públicas o privadas, con organismos de cooperación nacional o internacional o con expertos de la propia entidad, siempre que se fundamenten en el enfoque de formación por competencias.

También deben valorarse los procesos de aprendizaje informal producto de la interacción cotidiana y que, teniendo un carácter intencional o no, involucran a los empleados públicos, sus relaciones y su cultura. Desde esta perspectiva, todas las acciones que realizan las entidades y sus miembros, contribuyen, refuerzan u obstaculizan otros aprendizajes.



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4. LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOS

La necesidad de las personas de mantener un repertorio de competencias actualizadas para afianzar su desarrollo y aportar al cumplimiento de los fines institucionales requiere:

- Una oferta de formación permanente, de calidad, flexible y fundamentada en didácticas para el desarrollo de competencias.

- La disposición de los empleados públicos a actualizarse, a compartir conocimientos, a aprovechar las oportunidades de capacitación, a aprender a lo largo de la vida, a aprender a hacer, a aprender a aprender, a aprender a convivir.

“La difusión y preeminencia de proyectos educativos en el escenario de competencias gana cada día más adeptos, lo que confirma que este es un proceso global que abarcó la educación de Europa y Latinoamérica.” (Maldonado G, 2011, pág. XXVII).

Las estrategias pedagógicas para el desarrollo de competencias, hacen que los participantes sean los protagonistas en los procesos de aprendizaje. Esto significa que los empleados públicos en procesos de capacitación deben asumir el diseño y concertación de objetivos de aprendizaje, la gestión de su aprendizaje, el acceso y desarrollo de actividades de aprendizaje, la interacción con docentes y otros participantes.

El docente es un pedagogo, competente en las funciones laborales objeto de la capacitación, que facilita el acceso de los participantes a los medios, prácticas, contenidos, evaluaciones y espacios de interacción dispuestos en el proceso de aprendizaje.

Los espacios de aprendizaje se han ampliado del tradicional espacio colectivo en aulas y talleres, a espacios individuales presenciales o virtuales, comunidades de práctica, comunidades virtuales de aprendizaje y a la combinación de ellos.

Las didácticas para el desarrollo de competencias deben fundamentarse en la práctica, en el protagonismo de la persona que aprende, en la construcción de aprendizajes a medida que la persona interactúa con su entorno y en la generación de propuestas viables para el mejoramiento del entorno laboral.

Es en este contexto donde el aprendizaje basado en problemas y el aprendizaje por proyectos, resultan muy útiles para el desarrollo de las políticas para la formación y capacitación de los empleados públicos.

A continuación se presenta un referente general sobre Aprendizaje Basado en Problemas y Proyectos de Aprendizaje en Equipo. Las orientaciones específicas para el desarrollo de aprendizajes basados en estas didácticas, se desarrollan en la “Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación” (DAFP / ESAP, 2012).



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4.1 Aprendizaje basado en problemas

El aprendizaje basado en problemas es una estrategia que privilegia el desarrollo de habilidades y actitudes y la adquisición de los conocimientos que las fundamentan y, por lo tanto, su aplicación contribuye a lograr aprendizajes significativos y al desarrollo de competencias. (Red Panamericana para el Aprendizaje Basado en Problemas. En: http://www.udel.edu/pan-abp/)

A partir de las condiciones de desempeño, de las dificultades para obtener los resultados esperados en el trabajo individual y grupal, así como de las expectativas y retos para mejorar el servicio, es posible reconocer necesidades específicas de aprendizaje, conocer el impacto directo que tienen las dificultades en los resultados del trabajo y, adicionalmente desarrollar aspectos como el razonamiento, el juicio crítico, la creatividad y la prospectiva en los empleados públicos.

Los problemas deben entenderse como oportunidades para aprender a través de cuestionamientos sobre la realidad laboral cotidiana, haciendo énfasis en aquellos aspectos que las personas deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desempeño y el de sus compañeros de trabajo.

La planeación curricular del aprendizaje basado en problemas, debe especificar:

- Los objetivos de aprendizaje, en términos de las competencias que se desarrollarán y de los conocimientos que las fundamentan;

- Los problemas que se utilizarán, su pertinencia con el desarrollo de cada competencia, los retos que plantean y los aspectos objeto de análisis para la generación de soluciones por el grupo de participantes.

- Las estrategias de aprendizaje, indicando los roles de los participantes y del docente, frente a investigación, demostración, socialización.

- La evaluación del aprendizaje: Evidencias, modalidades (individual, grupal, autoevaluación).

4.2 El Proyecto de Aprendizaje en Equipo

La formación y capacitación de los empleados públicos debe lograr el desarrollo de competencias; fomentar mayor autonomía, pensamiento crítico y capacidad de aplicación de aprendizajes en entornos laborales cambiantes; y motivar el aprendizaje a lo largo de la vida y el compromiso social e institucional.

“El aprendizaje por proyectos, como estrategia didáctica, es el método que logra cubrir un mayor radio de acción del aprendizaje y facilita el desarrollo de una gran cantidad y diversidad de competencias, tanto transversales como específicas”.

(GIZ, Federal Foreign Office (Alemania), SENA, 2012)



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La creación de situaciones de aprendizaje vinculadas a acciones reales del trabajo, mediante proyectos, es fuente de aprendizaje en la acción; de iniciativa, creatividad, compromiso e interacción. En ellas, las personas son participantes estratégicos que identifican necesidades, especifican objetivos de aprendizaje, crean ambientes de aprendizaje, gestionan recursos, activan estrategias de aprendizaje, resuelven imprevistos, corrigen errores sin incurrir en sanciones, definen y aplican criterios de calidad, generan soluciones colaborativamente y evalúan acciones, resultados e impacto.

Con base en el análisis de problemas institucionales, de requerimientos del Plan Nacional de Desarrollo y del Plan de Desarrollo Territorial, de retos o dificultades del empleado para el cumplimiento de metas institucionales, se formulan Proyectos de Aprendizaje en Equipo (PAE), con actividades de capacitación para grupos de empleados enfocadas en las prioridades para el desarrollo del Plan Institucional de Capacitación (PIC) que se enuncian en el Capitulo 5.

Cada proyecto se enmarca dentro de los objetivos institucionales y se dirige al aprendizaje para solucionar brechas de competencias y deficiencias en el desempeño de los empleados públicos para el ejercicio exitoso de sus funciones y, por lo tanto, para la consecución de los fines de la entidad y del servicio público.

Los equipos son una forma de organización de los empleados para facilitar el aprendizaje con base en un proyecto formulado; el proyecto incluye un plan de aprendizaje grupal e individual; los empleados dirigen autónomamente el suyo atendiendo en forma integral las dimensiones del ser, el hacer y el saber; gestionan la información necesaria y orientan sus fortalezas (experiencias, condiciones personales, habilidades e ideas) al desarrollo del proyecto.

Los Proyectos de Aprendizaje en Equipo (PAE) constituyen el eje del Plan Institucional de Capacitación (PIC).

Un Proyecto de Aprendizaje en Equipo (PAE) define los objetivos de aprendizaje del equipo de personas; establece estrategias internas y externas que deberá desarrollar para lograrlos, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades de sus integrantes; las fichas de aprendizaje del equipo (fólder que archiva las evidencias del aprendizaje) y los recursos y cronograma para el desarrollo del proyecto.

El Proyecto de Aprendizaje en Equipo (PAE) se formula a partir de problemas, preguntas y oportunidades de mejoramiento relacionadas con el entorno laboral y la gestión de planes, objetivos, metas, servicios y estrategias de la entidad pública.

Las estrategias internas son el conjunto de actividades que, con responsabilidad rotativa, potencian el aprendizaje al interior de los equipos; como por ejemplo, los juegos de roles, la rotación de puestos de trabajo, los grupos de estudio, los ejercicios de investigación, los conversatorios sobre temas específicos, los ejercicios de laboratorio, la capacitación de pares, entre otros.

Las estrategias externas son las acciones de aprendizaje con docentes externos, que el equipo necesita para conseguir sus objetivos. Aquí se incluyen las



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propuestas de formación para el trabajo y el desarrollo humano y educación informal que se ofrezcan en modalidad presencial o virtual, y que satisfagan las políticas y lineamientos pedagógicos de este Plan Nacional de Formación y Capacitación.

En el Plan de Aprendizaje Individual, cada uno de los miembros del equipo de un Proyecto de Aprendizaje debe establecer sus propios objetivos de aprendizaje, en concordancia con los objetivos colectivos, y enunciar de qué manera va a contribuir a los objetivos del equipo. Este plan incluye la evaluación del aprendizaje individual y la recolección de todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el funcionario.

Los empleados públicos que participan en más de un proyecto de aprendizaje, realizarán sólo una ficha de aprendizaje individual, pero organizarán por separado las evidencias de aprendizaje relacionadas con cada uno de los proyectos.

Los responsables de gestionar los Proyectos de Aprendizaje en Equipo (PAE), son: El empleado público, el nominador, los jefes de áreas o procesos, el área de gestión de talento humano.

En la “Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación” se especifican fases, acciones y responsabilidades para cada uno de estos gestores de la formación y capacitación en las entidades públicas.

En general, deben:

- Sensibilizar a toda la organización sobre qué es un Proyecto de Aprendizaje en Equipo (PAE), especificando su importancia, características, requerimientos e implicaciones, antes de formular el PIC.

- Identificar los expertos que apoyarán a los equipos de proyecto. Ellos tendrán el papel de facilitadores y líderes que dinamicen el desarrollo de la estrategia de aprendizaje basada en proyectos. Por lo tanto, deberán ser formados para cumplir efectivamente estos roles.

- Conformar los equipos de proyectos en cada entidad a más tardar en el mes de marzo de cada año, una vez finalizado el período de planeación institucional y evaluación de desempeño.

Cada equipo podrá incluir un número máximo de 10 empleados públicos.

La composición de los equipos puede ser por dependencias u oficinas, por procesos, por niveles jerárquicos de los empleos o por redes de trabajo que se establecen entre entidades. Un funcionario podrá pertenecer a más de un equipo y por tanto adelantar más de un proyecto de aprendizaje.

- Obtener de cada equipo su proyecto de aprendizaje formulado y los planes individuales de aprendizaje.

Las áreas de gestión de talento humano, deben:

- Priorizar los Proyectos de Aprendizaje en Equipo formulados en la entidad.



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- Formular el Plan Institucional de Capacitación – PIC, con el apoyo de las comisiones de personal, incorporando los Proyectos de Aprendizaje en Equipo, las acciones de capacitación que se requieran para la consecución de los objetivos misionales y las acciones que sean necesarias por razones de cambios en la administración pública. El Plan Institucional de Capacitación debe estar formulado a más tardar el 31 de marzo de cada año.

- Articular acciones de aprendizaje de los Planes Institucionales de Capacitación con los resultados de las evaluaciones de desempeño, de tal manera que contribuyan a superar las brechas de competencias en algunos y aprovechen las capacidades de excelencia de otros como facilitadores del aprendizaje en la Organización.

- Establecer indicadores que permitan evaluar la gestión y el impacto del Plan Institucional de Capacitación.

- Ajustar el desarrollo del Plan Institucional de Capacitación, con base en el monitoreo periódico de sus avances.

- Valorar la gestión y resultados de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo y de los planes individuales desarrollados, a partir de informes de participantes y facilitadores.

- Evaluar la gestión y el impacto del Plan Institucional de Capacitación.

- Documentar casos exitosos, buenas prácticas y lecciones aprendidas, en la formulación y desarrollo del Plan Institucional de Capacitación.



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5 PRIORIDADES EN EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

Las prioridades para los Planes Institucionales de Capacitación se establecen con referencia a los ejes de desarrollo institucional y los ejes del Plan Nacional de Desarrollo, así:

Prioridades de Desarrollo Institucional

Prioridades asociadas al Plan Nacional de Desarrollo 2010 - 2014

Planificación:

- Desarrollo Territorial y Nacional

- Integración Cultural

Innovación

Inversión Pública:

- Contratación Pública

- Gestión Financiera

Buen Gobierno

Organización Administrativa:

- Gestión del Talento Humano

- Gestión Administrativa

- Cultura Organizacional

Relevancia Internacional

Gobernabilidad:

- Participación Ciudadana

- Derechos Humanos

- Servicio al ciudadano

Sostenibilidad Ambiental



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Para cada eje de desarrollo, se enuncia la competencia requerida y se especifican las habilidades (el hacer), los conocimientos esenciales (el saber) y las responsabilidades (el ser), que se deben ejercer integralmente en el desempeño de las funciones públicas.

Este Plan privilegia el desarrollo de las competencias asociadas a estos ejes, lo cual no implica el desconocimiento de otras necesidades que ameriten su inclusión en los Planes Institucionales de Capacitación.

El sentido de incluir las responsabilidades en la dimensión “SER”, es que cuando se asumen y cumplen responsabilidades se evidencian las aptitudes personales (como, orientación al logro, seguridad en uno mismo, compromiso, respeto por los demás, motivación, disciplina, liderazgo). La mayoría de las conductas asociadas a estas aptitudes se recogen en las “Competencias comunes a los servidores públicos” en el Decreto 2539 de 2005 (Orientación a resultados, Orientación al usuario y al ciudadano, Transparencia, Compromiso con la Organización). La necesidad de transferir estos desempeños a diversos contextos laborales implica la búsqueda de armonización de estas competencias con las habilidades y conocimientos especificados en cada eje de desarrollo enunciado.

Las entidades deben establecer la relación directa entre las prioridades definidas en este Plan y su misión y funciones, para contextualizarlas en su quehacer institucional particular, como insumo para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación y la realización de procesos de aprendizaje.

Estas prioridades son insumo para la especificación, diseño o implementación de acciones de aprendizaje, articuladas en los Planes de Capacitación Institucional y los Proyectos de Aprendizaje en Equipo. Al utilizarlas se debe mantener coherencia con las políticas de Formación y Capacitación establecidas y con los lineamientos pedagógicos para desarrollarlas. Específicamente, hay que asegurar que la capacitación mantenga el enfoque de competencias, con didácticas que privilegien el aprendizaje en la acción y la producción de evidencias de aprendizaje pertinentes con las funciones laborales.

Las descripciones que se presentan y las estrategias para desarrollar procesos de aprendizaje, podrán enriquecerse y ajustarse con los aportes de los empleados públicos, para incorporar mejoras en nuevos planes nacionales, planes institucionales de capacitación y proyectos de aprendizaje.

En el apartado 5.1 se describen las prioridades para el desarrollo institucional y en el apartado 5.2 las prioridades asociadas al Plan Nacional de Desarrollo.



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5.1 Prioridades de desarrollo institucional

Para describir estas prioridades, se tomaron como insumo y se adaptaron los estándares de competencias elaborados por las Mesas de Concertación de Competencias Laborales lideradas por la ESAP. (Escuela Superior de Administración Pública - ESAP, 2012)

PLANIFICACIÓN

EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)

CONOCIMIENTOS (SABER)

RESPONSABILIDADES (SER)

Desarrollo Territorial y Nacional

Asegurar la sostenibilidad social, ambiental, cultural y

económica del territorio en un

contexto determinado.

1. Adelantar los estudios, análisis y/o evaluaciones de base para la estructuración de la estrategia y planes institucionales y/o sectoriales de acuerdo con requerimientos de la Organización.

2. Construir el marco estratégico institucional y/o sectorial de mediano y largo plazo acorde con metodología del DNP y normatividad vigente.

3. Divulgar el plan institucional y/o sectorial según procedimientos y medios establecidos.

4. Definir lineamientos y acciones para trabajar bajo sistemas de gestión integrados acorde con análisis y directrices del gobierno.

5. Ajustar los planes y proyectos según procedimientos y con base en el monitoreo de avances y procesos.

- Conocimientos básicos: Desarrollo y planeación; entorno socio-cultural y económico de la entidad;

- Fundamentos en: Procesos de desarrollo regional y nacional; desarrollo y servicios públicos y sociales; portafolio de productos y servicios de la entidad; relaciones públicas; sistemas de gestión de la calidad.

- Metodologías: Formulación de proyectos según metodología DNP; gerencia estratégica; inventario de capital territorial; elaboración de planes de desarrollo económico local y empleo (DEL+E); gerencia de proyectos; gestión de equipos de trabajo y foros.

- Orientación a Resultados

- Orientación al usuario y al ciudadano

- Transparencia

- Compromiso con la Organización



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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



6. Definir metodologías, instrumentos, directrices y cronogramas para la formulación, seguimiento y evaluación de planes, programas y proyectos de acuerdo con lineamientos establecidos.

7. Asesorar en la implementación de las metodologías para la formulación, seguimiento y evaluación de planes, programas y proyectos de acuerdo con lineamientos y cronogramas definidos.

8. Estructurar el anteproyecto de presupuesto institucional y/o sectorial de acuerdo con criterios establecidos, acorde con el proceso de planeación y programación presupuestal del gobierno nacional.

9. Consolidar el plan institucional y/o sectorial de acuerdo con metodología establecida, estrategia y procesos definidos.

10. Liderar foros y espacios territoriales de planeación del desarrollo.

11. Gestionar eficientemente los recursos.

- Normatividad: Plan Nacional de Desarrollo y normas asociadas; Planes regionales e institucionales.

- Procedimientos: Protocolos de servicio; derechos de petición; peticiones, quejas y reclamos y recursos de ley; registro y trámite de información; manejo de canales de atención al usuario.

- Gestión de información: Herramientas ofimáticas; manejo de sistemas informáticos y redes de información virtuales; manejo del sistema de información institucional.

Integración Cultural

Reafirmar mediante el servicio público la

aceptación, reconocimiento y

1. Interactuar con personas de diversos antecedentes étnicos y culturales, a partir del reconocimiento de la naturaleza de las diferencias

2. Caracterizar el contexto socio-cultural

- Conocimientos básicos: Entorno socio-cultural de la entidad; procesos de integración cultural.

- Fundamentos en: Principios constitucionales sobre igualdad





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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



fortalecimiento de la diversidad cultural,

étnica, social, religiosa, bajo criterios de igualdad, respeto y

dignidad

de la entidad, aplicando principios de igualdad, respeto y dignidad.

3. Desarrollar acciones de aprendizaje e intervención a partir del reconocimiento de la diversidad étnica, cultural, social y religiosa, nacional, regional e institucional.

4. Implementar acciones correctivas para solucionar casos de discriminación en el servicio público, con base en documentación de acciones y estrategias de solución de conflictos.

5. Mejorar las acciones de aprendizaje e intervención, con base en la valoración de procesos y resultados de las mismas.

6. Generar acciones para el manejo de riesgos, impactos y oportunidades de integración cultural, en concordancia con los fines del Estado.

7. Ejecutar programas de integración cultural con grupos de interés, articulados a los planes institucionales.

8. Mejorar los programas y acciones de integración cultural, con base en la valoración de procesos y resultados de los mismos.

y derechos de los ciudadanos; derechos humanos; derecho internacional humanitario; caracterización socio, cultural y demográfica de los ciudadanos o usuarios; portafolio de productos y servicios de la entidad; relaciones públicas; sistemas de gestión de la calidad.

- Metodologías: Mediación, negociación y resolución de conflictos

- Normatividad: Deberes y derechos de los ciudadanos; normas de atención al usuario; peticiones, quejas y reclamos y recursos de ley.

- Procedimientos: Protocolos de servicio; derechos de petición; peticiones, quejas y reclamos y recursos de ley; registro y trámite de información; manejo de canales de atención al usuario.

- Gestión de información: Herramientas ofimáticas; canales de comunicación internacionales, nacionales, regionales y locales; manejo de

- Transparencia




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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



sistemas informáticos y redes de información virtuales; manejo del sistema de información institucional

- Idiomas, según corresponda



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INVERSIÓN PÚBLICA

EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



Contratación Pública

Mejorar la gestión de la

contratación estatal garantizando la transparencia,

oportunidad, celeridad y pertinencia de la

misma.

1. Elaborar la política institucional de contratación, teniendo en cuenta resultados de evaluaciones, diagnósticos y plan estratégico.

2. Estructurar plan de acción de contratación teniendo en cuenta criterios, normativa y metodologías establecidas.

3. Elaborar pliegos o términos de referencia acordes con la necesidad y la normatividad.

4. Respaldar presupuestalmente la contratación en los tiempos requeridos y según procedimientos.

5. Seleccionar propuestas en procesos de contratación, según procedimientos establecidos y normatividad vigente.

6. Formalizar contratos de conformidad con la normatividad vigente.

7. Realizar seguimiento técnico, administrativo y financiero del contrato de acuerdo con normatividad y procedimientos vigentes.

8. Monitorear la gestión contractual según procedimientos y metas establecidas

9. Hacer mejoras en la gestión contractual de acuerdo con los resultados del

- Fundamentos de: Contratación pública, presupuesto estatal, administración y gerencia Pública.

- Normatividad vigente: Estatuto orgánico de presupuesto, Manual de contratación; manejo de presupuesto público, decretos reglamentarios, Régimen Tributario Colombiano

- Políticas institucionales presupuestales y de contratación.

- Metodologías: Gestión de proyectos: proyectos en DNP; estudios de pre-factibilidad y factibilidad; proyectos de inversión; formulación, medición y análisis de indicadores de gestión; fuentes de financiación;

- Gestión de información: Operación del Sistema de Información de contratación; portal de contratación; tabulación y análisis de información, Redacción de documentos jurídicos.

- Propósitos y contenidos de Plan Nacional de Desarrollo, Planes



- Transparencia




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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



seguimiento y los parámetros institucionales

10. Elaborar anteproyecto de presupuesto y plan de compras de acuerdo con necesidades de contratación identificadas y procedimientos. establecidos.

11. Establecer estudios de conveniencia y oportunidad de la contratación de acuerdo con procedimientos establecidos y normatividad vigente

12. Gestionar financiación, autorizaciones, permisos y licencias, internos y externos, requeridos para la contratación, de acuerdo con normatividad vigente.

regionales, documentos CONPES, Plan Estratégico Institucional, planes de compras.

Gestión Financiera

Generar acciones en el sector público que

garanticen la sostenibilidad

financiera a corto, mediano y largo plazo,

en un marco de integración,

globalización y competitividad

1. Administrar el Programa Anual de Caja, según procedimientos.

2. Participar en la elaboración del proyecto de presupuesto, los planes, programas y proyectos de acuerdo con políticas establecidas.

3. Definir políticas de operación de acuerdo con plan estratégico establecido

4. Determinar la disponibilidad de flujo de caja de la entidad teniendo en cuenta procedimientos y normatividad vigente.

5. Llevar a cabo las actividades de cobro

- Gerencia Estratégica Financiera

- Integración Local, Regional, Fronteriza y finanzas públicas.

- Conceptos: Contabilidad básica, financiación de proyectos, análisis financiero presupuestal, administración pública, estadística.

- Normatividad vigente: Normas contables, presupuestales y tributarias sobre contratación pública; estatuto orgánico de presupuesto y disposiciones generales; Sistema presupuestal



- Transparencia




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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



y recuperación de cartera de acuerdo con procedimientos y normatividad vigente

6. Monitorear y evaluar operaciones financieras según reporte del sistema de información financiera

7. Presupuestar, los planes programas y proyectos de acuerdo con normatividad vigente, lineamientos y planes de desarrollo y de acción de la entidad.

8. Realizar actividades de soporte para el pago de obligaciones de la entidad según procedimientos y normatividad vigente.

9. Consolidar la ejecución presupuestal de acuerdo con procedimientos establecidos.

10. Registrar las operaciones financieras soportadas en la normatividad fiscal, presupuestal, contable y tributaria vigente y en los procedimientos establecidos.

11. Valorar las operaciones financieras presupuestales según reporte del sistema de información financiera

colombiano; marco jurídico presupuestal; registro de operaciones financieras para el sector público; procedimientos institucionales; procedimientos bancarios propios de la actividad;

- Fundamentos de: Manejo de presupuestos, flujo de efectivo, indicadores de gestión y financieros, plan de compras.

- Propósitos y contenidos de Plan Nacional de Desarrollo, Planes regionales, documentos CONPES, Plan Estratégico Institucional, planes de compras.

- Gestión de información: Sistema Integrado de Información Financiera; módulo de PAC en el SIIF; herramientas ofimáticas; Procedimientos institucionales de gestión de información.



33 33

ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA

EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



Gestión del Talento Humano

Direccionar la Gestión del Talento Humano al

servicio del Estado, bajo la óptica del

mérito, la responsabilidad,

la obtención de resultados, generando

mayores niveles de compromiso y

motivación.

1. Diseñar el modelo de talento humano de manera participativa y de acuerdo con políticas y parámetros de calidad establecidos

2. Establecer el plan estratégico de desarrollo del talento humano de acuerdo con políticas y parámetros de capacitación y estímulos.

3. Elaborar planes, programas y proyectos de gestión de talento humano, periódicamente y según procedimientos

4. Evaluar el desempeño de los empleados públicos de la entidad, de acuerdo con la normatividad vigente y políticas institucionales.

5. Implementar un sistema de evaluación del desempeño a partir de los lineamientos normativos y técnicos existentes.

6. Vincular empleados públicos atendiendo requerimientos del servicio y según procedimientos y normas establecidos.

- Conocimientos básicos: Estadística y análisis de datos; servicios prestados por entidades externas que pueden apoyar la gestión del talento humano; logística; planeación; indicadores para seguimiento y evaluación de planes; comunicación y estrategias de divulgación.

- Fundamentos de: Andragogía7, gestión humana; manejo de grupos; clima organizacional

- Metodologías: Gestión de talento humano con base en competencias; elaboración del manual específico de funciones y competencias laborales; desarrollo de sistemas de capacitación; formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC; selección de personal; evaluación del desempeño; Identificación y descripción de competencias laborales; diagnósticos de necesidades de



- Transparencia


7 Andragogía: Ayudar a los adultos a aprender (Malcolm Knowles). Los docentes son facilitadores del aprendizaje; los participantes intercambian

experiencias y conocimientos, toman decisiones en conjunto, desarrollan trabajos colaborativos, tienen objetivos y plazos de aprendizaje acordes a sus aprendizajes previos y adaptados a su ritmo de aprendizaje. Hay desarrollos didácticos asociados a la andragogía, como el aprendizaje colaborativo, el aprendizaje basado en problemas, el aprendizaje por proyectos, el aprendizaje basado en estudio de casos.



34 34

EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



7. Capacitar a los empleados públicos en los propósitos, beneficios y aplicación del sistema de evaluación adoptado, de acuerdo con parámetros establecidos.

8. Realizar mejoras en la gestión del talento humano, con base en la evaluación del plan estratégico de desarrollo del talento humano y el monitoreo de procesos de gestión.

9. Elaborar la nómina de acuerdo con la normatividad vigente y las políticas institucionales

10. Generar información de talento humano de acuerdo con los procedimientos establecidos y las necesidades de la entidad

11. Desarrollar los programas de inducción y re-inducción de acuerdo con los lineamientos y plazos institucionales.

12. Resolver situaciones administrativas y legales en la gestión de talento humano de acuerdo con la normatividad vigente y las políticas institucionales.

13. Desarrollar acciones para el fortalecimiento de la Cultura organizacional, el buen clima organizacional y el servicio al cliente.

acuerdo con lineamientos establecidos para el sector público; organización y métodos de trabajo.

- Gestión de información: Sistema de Información de Personal vigente; diseño de formatos y bases de datos; instrumentos de recolección de información

- Normatividad: Gestión del recurso humano en la administración pública; sistema de gestión de calidad; procedimientos para el desarrollo de programas de inducción y re-inducción; aspectos administrativos de la contratación pública; Sistema de planeación institucional en las entidades públicas.

- Procedimientos: Gestión de empleo público, gestión de desarrollo de talento humano; gestión de compensaciones; liquidación de factores salariales, prestacionales, de aportes al sistema de seguridad social integral, parafiscales y demás elementos asociados a la nómina; actos administrativos de gestión de personal; manejo de recursos.



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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



Gestión Administrativa

Asegurar una gestión

administrativa que responda

a los fines del Estado, orientada hacia la satisfacción de las

expectativas ciudadanas

1. Implementar planes de estandarización de procesos bajo NTCGP 1000:2009 y normatividad MECI.

2. Gestionar proyectos de desarrollo institucional.

3. Elaborar plan de adquisición de bienes y servicios (plan de compras) según necesidades identificadas y normas y procedimientos vigentes.

4. Elaborar anteproyecto de presupuesto de acuerdo con necesidades de contratación identificadas y en los formularios establecidos.

5. Realizar estudios de conveniencia y oportunidad de la contratación de acuerdo con procedimientos establecidos

6. Respaldar presupuestalmente la contratación en los tiempos requeridos y según procedimientos.

7. Adjudicar contratos según procedimientos establecidos, con base en el cumplimiento de pliegos previamente divulgados y la calificación de propuestas, teniendo en cuenta la normatividad vigente

8. Formalizar contratos de conformidad con la normatividad vigente.

9. Realizar seguimiento técnico, administrativo y financiero de contratos

- Conocimientos básicos: planeación, contabilidad, presupuesto, mantenimiento industrial,

- Fundamentos: Administración; Planeación estratégica; derecho civil y comercial; Sistemas de Gestión de la Calidad; MECI; aseguramiento de bienes y servicios, clasificación contable de bienes

- Procedimientos: Elaboración del Plan de Compras; control de inventarios; contratación

- Normatividad: Estatuto orgánico de presupuesto y normas relacionadas; contratación pública; Políticas institucionales en materia presupuestal

- Gestión de información: Sistema presupuestal colombiano; organización de información; sistemas de control de inventarios; herramientas ofimáticas; tabulación y análisis de la información

- Propósitos y contenidos de: Plan Nacional de Desarrollo, Planes regionales, documentos CONPES, Plan Estratégico



- Transparencia

- Compromiso con la Organización.



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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



de acuerdo con lo establecido en el mismo

10. Liquidar contratos según procedimiento y normatividad vigentes.

11. Administrar el programa de seguros de la Entidad, según procedimientos

12. Administrar los bienes de la entidad según procedimientos y normas vigentes

13. Mantener en condiciones de operación las instalaciones y bienes de la entidad, con base en servicios acordes con los requerimientos y especificaciones establecidos.

Institucional, planes de compras.

- Metodologías: Planeación estratégica; indicadores de gestión; proyectos de inversión; negociación y resolución de conflictos.

Cultura Organizacional

Desarrollar entornos positivos de

convivencia, a partir de la

práctica efectiva de los valores institucionales en el ejercicio

de las actividades laborales cotidianas.

1. Definir la cultura institucional objetivo, con base en los valores y principios institucionales y los fines de la administración pública.

2. Caracterizar la cultura organizacional vigente utilizando metodologías establecidas por la entidad.

3. Desarrollar acciones de aprendizaje e intervención para fortalecer la práctica de valores y principios institucionales en los empleados públicos, a partir de la identificación de brechas entre la cultura objetivo y la caracterización de la cultura vigente.

4. Mejorar las acciones de aprendizaje e

- Conocimientos básicos: Misión, visión y objetivos institucionales

- Fundamentos en: Principios y valores Institucionales; planes institucionales; política y sistema de incentivos; derechos y deberes de los trabajadores; comunicación asertiva

- Normatividad: Marco ético y normativo de la entidad

- Metodologías: Principios de negociación; sistemas de gestión de la calidad; métodos de intervención en cultura organizacional; mediación y



- Transparencia

- Compromiso con la Organización.



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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



intervención, con base en la valoración de procesos y resultados de las mismas.

resolución de conflictos.

- Gestión de información: Herramientas ofimáticas; redes de cooperación.

GOBERNABILIDAD

EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



Participación Ciudadana

Propender por que la función pública

privilegie, Incentive, facilite, forme y garantice a la ciudadanía

y a las organizaciones cívicas y sociales,

su participación en el quehacer de la

administración de lo público.

1. Desarrollar acciones de sensibilización a empleados públicos y ciudadanos sobre mecanismos de participación en los procesos de la administración pública.

2. Formalizar propuestas de la sociedad civil, a partir de sus demandas documentadas según procedimientos institucionales.

3. Generar espacios de participación, a partir de propuestas ciudadanas y mecanismos previstos en planes institucionales, regionales y nacionales, en concordancia con la normatividad vigente.

4. Incorporar iniciativas de la ciudadanía en los procesos de gestión institucional, regional y nacional, con base en propuestas documentadas y marco normativo vigente.

5. Fomentar la conformación de equipos

- Conocimientos básicos: Principios de equidad, participación, tolerancia; servicio al ciudadano; relaciones públicas;

- Análisis de indicadores, análisis estadístico, sector al que pertenece cada entidad, procesos de cooperación nacional e internacional

- Fundamentos en Principios y fines del Estado; rendición de cuentas; gerencia del servicio planeación y presupuesto participativo; control social; portafolio de productos y servicios de la entidad; sistemas de gestión de la calidad.

- Metodologías: Caracterización



- Transparencia




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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



de veeduría y seguimiento, como elemento de control social, sobre la gestión institucional.

6. Mejorar los procesos de participación ciudadana, con base en el aprovechamiento de los aprendizajes logrados en la interacción social y en la identificación de nuevas oportunidades.

socio, cultural y demográfica de los ciudadanos o usuarios; mecanismos de control social; gestión de instancias de participación ciudadana.

- Normatividad: Deberes y derechos de los ciudadanos; control social; normas de atención al usuario; normatividad sobre PQR y recursos de ley.

- Procedimientos: Protocolos de servicio; derechos de petición; peticiones, quejas y reclamos (PQR) y recursos de ley; registro y trámite de información; manejo de canales de atención al usuario.

- Gestión de información: Herramientas ofimáticas; manejo de sistemas de información y consulta ciudadana; manejo de sistemas informáticos y redes de información virtuales.

Derechos Humanos

Fomentar en el ámbito público y privado la formación, respeto y

1. Desarrollar acciones de aprendizaje e información a empleados públicos y comunidades, sobre cultura de paz, respeto y vigencia de los derechos

- Conocimientos básicos: origen y desarrollo de los derechos humanos; principios de equidad, participación,





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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



práctica de los derechos humanos

humanos.

2. Generar espacios de diálogo, articulación y acción entre la sociedad civil y la Entidad que promuevan la protección y ejercicio de los derechos humanos.

3. Aplicar instrumentos y mecanismos de protección de los derechos humanos, con sujeción a la normatividad vigente.

4. Cumplir acciones como garantes de derechos humanos, en concordancia con los roles de empleados públicos.

5. Concertar propuestas entre la sociedad civil e instituciones estatales para la protección de derechos humanos, en el marco normativo vigente.

6. Desarrollar proyectos y propuestas para la promoción y defensa de los derechos humanos, en el marco de la misión institucional y en cooperación con otras instituciones.

7. Aportar soluciones en casos de violaciones de los derechos humanos, en el marco de competencias de la Entidad y la normatividad vigente.

tolerancia; servicio al ciudadano; relaciones públicas; procesos de cooperación nacional e internacional; sistemas de gestión de la calidad.

- Fundamentos en: Principios y fines del Estado; derechos fundamentales; derechos humanos; identidad, diversidad, pluralidad y valoración de diferencias; derecho internacional humanitario; dignidad humana; igualdad, inclusión y no discriminación; relación entre la defensa y promoción de los derechos humanos, la convivencia y la construcción de sociedad y cultura de paz; políticas públicas con enfoque de derechos humanos y diferencial.

- Metodologías: Caracterización socio, cultural y demográfica de los ciudadanos o usuarios; gestión de instancias de participación ciudadana; negociación y solución de conflictos.

- Normatividad: Deberes y

- Transparencia




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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



derechos de los ciudadanos; Estado social de derecho; legislación nacional para la protección y vigencia de los Derechos Humanos; instrumentos internacionales para la protección de derechos humanos; Derechos civiles y políticos, derechos económicos, sociales y culturales y derechos colectivos y del ambiente.

- Procedimientos: Servicios del Estado para la protección de derechos humanos; protocolos para la protección de derechos humanos; registro y trámite de información; manejo de canales de atención al usuario.

- Gestión de información: Herramientas ofimáticas; manejo de sistemas de información y consulta ciudadana; manejo de sistemas informáticos y redes de información virtuales.

Servicio al ciudadano

Facilitar

1. Administrar un sistema de información sobre la gestión del servicio al ciudadano o usuario de acuerdo con las atribuciones

- Conocimientos básicos: Análisis de indicadores, análisis estadístico, sector al


- Orientación al usuario y



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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



el acceso del ciudadano

a cada uno de los bienes y servicios

que genera el Estado, atendiendo sus

solicitudes de manera ágil, oportuna y transparente.

de las entidades y el sistema de información institucional

2. Ajustar planes de acción periódicamente de acuerdo con el resultado de la evaluación

3. Asesorar al ciudadano o usuario de acuerdo con sus necesidades, derechos y deberes, productos y servicios y protocolo establecido

4. Coordinar la ejecución de proyectos de servicio al ciudadano, de acuerdo a recursos, metas y tiempos establecidos

5. Elaborar planes del servicio al ciudadano o usuario, con base en las políticas públicas, diagnósticos y atribuciones del sector y de las entidades.

6. Formar al personal de la entidad, ciudadanos o usuarios de acuerdo con las necesidades del servicio al ciudadano

7. Gestionar PQR y recursos de ley de acuerdo con las atribuciones de las entidades y términos de tiempo establecidos.

8. Hacer seguimiento y control a la gestión del servicio al ciudadano según procedimientos y metas establecidas

9. Implementar el modelo de atención al ciudadano o usuario de acuerdo con sus necesidades, los estándares de calidad establecidos y con lineamientos de orden

que pertenece cada entidad, procesos de cooperación nacional e internacional

- Fundamentos en: Estructura del estado colombiano; Gerencia del servicio; caracterización socio, cultural y demográfica de los ciudadanos o usuarios; portafolio de productos y servicios de la entidad; relaciones públicas; referenciación técnica y jurídica de la entidad; sistemas de gestión de la calidad.

- Normatividad: Deberes y derechos de los ciudadanos; normas de atención al usuario; normatividad sobre PQR y recursos de ley.

- Procedimientos: Protocolos de servicio; derechos de petición; peticiones, quejas y reclamos (PQR) y recursos de ley; registro y trámite de información; manejo de canales de atención al usuario.

- Gestión de información: Herramientas ofimáticas; canales de comunicación internacionales, nacionales, regionales y locales; manejo de

al ciudadano

- Transparencia




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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



nacional y sectorial

10. Realizar alianzas inter e intra-institucionales con base en las necesidades del plan y los proyectos

11. Realizar campañas de divulgación con base en necesidades de los ciudadanos o usuarios, del servicio al ciudadano y atribuciones de las entidades

12. Suministrar información al ciudadano o usuario de acuerdo con normatividad, derechos y deberes, productos y servicios y según canales de comunicación establecidos

13. Utilizar recursos humanos, físicos y tecnológicos de acuerdo con las condiciones socioculturales, capacidades físicas e intelectuales de los ciudadanos o usuarios

sistemas informáticos y redes de información virtuales; manejo del sistema de información institucional

- Idiomas, según corresponda

5.2 Prioridades asociadas a los ejes del Plan Nacional de Desarrollo

A partir de los ejes definidos en el Plan Nacional de Desarrollo “Prosperidad para Todos” se enuncian prioridades de capacitación, dirigidas a contextualizar la función misional de cada entidad en su territorio, articulada a los propósitos nacionales de desarrollo humano, competitividad y progreso social. (Departamento Nacional de Planeación, 2010)

Para describir estas prioridades, se tomaron como insumo necesidades especificadas en el Plan Nacional de Desarrollo e información sobre capacidades asociadas a innovación, buen gobierno, relevancia internacional y sostenibilidad ambiental, adaptadas de fuentes secundarias, nacionales e internacionales.

Las principales fuentes, fueron:



43 43

Innovación

Plan Nacional de Desarrollo “Prosperidad para Todos” (Departamento Nacional de Planeación, 2010

Competencias para la innovación en las universidades de América Latina: un análisis empírico

Luis E. Vila, C. Delia Dávila Quintana y José-Ginés Mora. Revista Iberoamericana de Educación Superior.

Cabrera, Arlette, López, Blanca, Valdés, Jahel. Competencias, un valor agregado a la innovación. Centro de Estudios Científicos y Tecnológicos. México

Buen Gobierno


Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo – CLAD. CÓDIGO IBEROAMERICANO DE BUEN GOBIERNO. Montevideo, 23 de junio de 2006



Álvaro Soto. COMPETENCIAS PARA LA GLOBALIZACION. En: http://soto-alvaro.blogspot.com



Pilar Aznar Minguet, Mª Angels Ull Solís. La formación de competencias básicas para el desarrollo sostenible. Universitàt de Valencia. Valencia, España

Estas descripciones y las estrategias para desarrollarlas, podrán enriquecerse y ajustarse con los aportes de los empleados públicos, para incorporar mejoras en nuevos planes nacionales, planes institucionales de capacitación y proyectos de aprendizaje.



44 44

EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



Innovación

Desarrollar e implementar mejores

prácticas en los servicios del Estado,

a partir del aprovechamiento de

la capacidad institucional y el

fomento del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.

1. Identificar desarrollos científicos y tecnológicos que puedan incidir en los servicios de la entidad, con base en acciones documentadas de vigilancia tecnológica.

2. Documentar el saber hacer de la persona en el trabajo, utilizando protocolos institucionales.

3. Proveer acceso a servicios institucionales utilizando medios tele-informáticos, acordes con lineamientos institucionales y la estrategia de “Gobierno en Línea”.

4. Desarrollar procesos de apropiación de tecnologías con participación de los proveedores de tecnologías.

5. Proponer ideas y soluciones aplicables a las funciones institucionales, a partir de la identificación de oportunidades de mejora.

6. Establecer redes de aprendizaje colaborativo con empleados públicos, investigadores, profesionales, actores sociales.

- Planificación, gestión y evaluación de proyectos.

- Estándares de documentación.

- Propiedad industrial y derecho de autor.

- Aprendizaje basado en problemas

- Comunicación Efectiva

- Informática básica y redes de aprendizaje.

- Innovación y competitividad institucional

- Bilingüismo

- Servicio al ciudadano y oferta de servicios a través de las TIC

- Principios rectores de la Administración Pública

- Procesos de investigación aplicada.

- Teletrabajo



- Transparencia




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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)



Buen Gobierno:

Fortalecer el ejercicio ético y transparente en la

administración pública, mediante el

desarrollo de una cultura pública

anticorrupción y la aplicación de

principios y valores éticos en la

administración.

1. Mejorar la actuación como servidor público, a partir del seguimiento y evaluación de parámetros de buen gobierno.

2. Generar soluciones ante distorsiones en el cumplimiento de funciones, con base en seguimiento y evaluación de parámetros de buen gobierno y normatividad vigente.

3. Generar espacios de participación ciudadana en procesos de planeación regional y resolución de conflictos, en concordancia con la normatividad vigente.

4. Registrar peticiones, quejas y reclamos de los ciudadanos sobre los servicios del Estado a cargo del funcionario y las soluciones implementadas, según los procedimientos institucionales.

5. Rendir cuentas de la gestión institucional, con base en la evaluación de cumplimiento de metas y según lineamientos gubernamentales.

6. Proveer acceso público a información sobre procesos de gestión y contratación pública, con criterios de transparencia y manteniendo la integridad de dicha información.

7. Evidenciar la aplicación de los enfoques de derechos humanos y respeto por las diferencias, en la formulación y ejecución de políticas, planes, programas y proyectos.

- Principios de Administración Pública

- Aspectos políticos, jurídicos y económicos del Buen Gobierno.

- Principios de control social

- Valoración crítica de las relaciones entre Derecho, Economía, Poder y ciudadanos en un mundo globalizado

- Metodologías y herramientas de gestión y control

- Gestión de la calidad

- Modelos de evaluación; indicadores de resultados e impacto.

- Convivencia y diversidad cultural



- Transparencia




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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)




Desarrollar acciones dirigidas a la inserción de Colombia

en las dinámicas y procesos

competitivos, propios del mundo

globalizado.

1. Enunciar requerimientos de servicios y oportunidades de participación de la entidad en planes y proyectos derivados de los Tratados de Libre Comercio, Programa de Transformación Productiva, Acuerdos para la Prosperidad, entre otros.

2. Proveer servicios requeridos en procesos de desarrollo económico local, regional, nacional o empresarial, según los procedimientos de la administración pública.

3. Generar propuestas de cooperación y alianzas dirigidas a desarrollo económico local, regional o nacional.

4. Aportar información institucional para acciones de “Marketing” regional, asociadas a procesos de desarrollo local, regional o nacional.

5. Construir con actores locales, regionales o nacionales, planes de desarrollo local, regional o nacional.

6. Generar acciones de mejoramiento a los servicios gubernamentales asociados a planes de desarrollo y proyectos productivos, con base en la valoración de la calidad de los mismos y los requerimientos de los clientes.


- Competitividad y desarrollo social.

- Crecimiento Sostenible

- Políticas de desarrollo

- Fuentes de cooperación internacional

- Convenios y procesos de cooperación vigentes

- Comunicación efectiva

- Criterios de calidad en planes de desarrollo local, regional, nacional o empresarial.

- Administración eficiente de recursos

- Relaciones público privadas

- Relaciones regionales e interregionales

- Administración del riesgo



- Transparencia




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EJE DE DESARROLLO

HABILIDADES (HACER)




Desarrollar principios de responsabilidad social y del cuidado

del entorno ambiental.

1. Diseñar estrategias, programas, planes y proyectos en el ámbito de la educación ambiental y el desarrollo sostenible, en el marco de las funciones institucionales.

2. Proveer servicios requeridos en el desarrollo de estrategias, programas, planes y proyectos de medio ambiente y sostenibilidad, según los procedimientos de la administración pública.

3. Implementar planes de acción para fomentar los valores de sostenibilidad y respeto ambiental, articulados a los propósitos institucionales.

4. Desarrollar acciones de competencia institucional en la generación de soluciones a problemas ambientales, en colaboración con los responsables e interesados en los mismos.

- Derechos humanos (énfasis en igualdad, inserción, sostenibilidad, cultura de paz).


- Responsabilidad Social

- Sostenibilidad Ambiental

- Gestión Ambiental

- Gestión de la calidad y medio ambiente.

- Técnicas y herramientas de evaluación de programas de educación ambiental y desarrollo sostenible.

- Gestión del Riesgo



- Transparencia




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6 ESTRATEGIAS Y MECANISMOS DE COORDINACIÓN, COOPERACIÓN, ASESORÍA Y SEGUIMIENTO

Corresponde al DAFP y a la ESAP, en coordinación con las entidades nacionales y los gobiernos departamentales, distritales y municipales, la divulgación, implementación, seguimiento y evaluación del Plan Nacional de Formación y Capacitación para empleados públicos.

A través de un sondeo realizado en febrero de 2012 a responsables de la gestión de talento humano, que fue respondida por 65 de las 210 entidades del orden nacional (31%), sobre la implementación de planes de formación y capacitación de empleados públicos, se evidencia que quienes han elaborado y desarrollado Planes Institucionales de Capacitación y Proyectos de Aprendizaje en Equipo, los encuentran útiles para mejorar los servicios de la administración pública; sin embargo, se resalta la necesidad de asesoría por parte del DAFP para diseñarlos. (Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP, 2012)

Con base en estos resultados y en los aprendizajes institucionales, se implementarán tres tipos de estrategias para el logro de los objetivos del Plan:

6.1 Estrategia de divulgación

1. Divulgar el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias, para su apropiación en las entidades estatales de los niveles nacional y territorial.

2. Publicar el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias y la Guía para Formular el Plan Institucional de Capacitación a través de los medios que dispongan el DAFP y la ESAP.

3. Integrar al Manual de Oferta Institucional del “Portal Territorial” el módulo de oferta de capacitación hacia los empleados públicos territoriales con el fin de articular las ofertas nacionales, ampliar coberturas, garantizar la coordinación y el impacto de los programas.

4. Divulgar en forma permanente las orientaciones del Plan Nacional de Formación y Capacitación a través de la realización de encuentros con los responsables de las áreas de Recursos Humanos y representantes de las Comisiones de Personal de las entidades de los órdenes nacional y territorial a través del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP y las 15 sedes territoriales de la Escuela Superior de Administración Pública ESAP.

5. Implementar mecanismos para la documentación y divulgación de buenas prácticas, casos exitosos y lecciones aprendidas en la capacitación por competencias en la administración pública, entre otros, en el Banco de Éxitos de la Administración Pública.



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6. Organizar la información sobre la gestión de los Planes Institucionales de Capacitación de los empleados públicos a través del Sistema de Información y Gestión del Empleo Público SIGEP.

6.2 Estrategia de fortalecimiento de la capacitación para el desarrollo de competencias laborales

1. Orientar la formulación de planes institucionales de capacitación en las entidades de la Administración Pública, de los niveles nacional y territorial, en el marco de las competencias laborales y bajo criterios técnicos y procedimentales de un enfoque de proyectos de aprendizaje en equipo.

2. Diseñar e implementar Planes Institucionales de Capacitación, acordes con los objetivos, políticas, lineamientos pedagógicos y estrategias definidas en el Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo de Competencias de los Empleados Públicos.

3. Impulsar la formulación de programas de formación y capacitación de los empleados públicos, con criterios de pertinencia, calidad, enfoque de competencias, flexibilidad y eficiencia en el uso de recursos, a través de programas de formación laboral o de formación académica debidamente registrados ante los organismos competentes.

4. Articular las ofertas de programas a itinerarios de formación ocupacional, laboral o profesional, con base en las prioridades para el desarrollo de capacidades y en las competencias laborales transversales establecidas en las mesas de concertación lideradas por la ESAP.

5. Asegurar que las entidades públicas y los particulares que ofrezcan programas de capacitación y formación a las entidades públicas respondan a los lineamientos pedagógicos establecidos en el presente Plan, así como a los parámetros fijados en la Guía para el desarrollo de planes institucionales de capacitación de las entidades de los niveles territorial y nacional.

6. Articular la demanda de capacitación identificada en los Planes Institucionales de Capacitación con la oferta de capacitación entre las entidades públicas a nivel nacional y territorial, facilitando la colaboración entre entidades para maximizar recursos y brindar apoyo de expertos. La Red Institucional de Capacitación para Empleados Públicos establecida en el artículo 68 del Decreto 1227 de 2005, bajo la administración de la ESAP, será la encargada de esta acción.

7. Diseñar programas de inducción y re-inducción para Equipos de Gobierno, en armonía con el proceso de inducción de autoridades electas y siguiendo los parámetros de la formación por competencias determinados en esta política. La ESAP, a través de la Escuela de Alto Gobierno, es responsable de esta acción y podrá apoyarse en ofertas de desarrollo de competencias de los empleados públicos y de asistencia técnica que surjan desde las entidades nacionales y territoriales.



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8. Diseñar planes de capacitación institucionales, garantizando que la oferta de programas de capacitación responda a las necesidades de los proyectos de aprendizaje institucional y a los lineamientos pedagógicos de capacitación por competencias. Esta es responsabilidad de cada entidad pública, de conformidad con lo establecido en el Decreto 1567 de 1998.

9. Programar la oferta de capacitación, con criterios de puntualidad y eficiencia, para garantizar la participación de los empleados públicos, sin afectación de los servicios a cargo de las entidades. Esta es responsabilidad de cada entidad pública, de conformidad con lo establecido en el Decreto 1567 de 1998.

10. Realizar el seguimiento a la gestión de los PIC a través del Modelo Estándar de Control Interno, MECI y sus subsistemas de Control Estratégico y de Control de Evaluación, verificando la realización de procesos y prácticas de talento humano de forma articulada a la gestión de la entidad, de tal forma que haya coherencia entre el desempeño de las personas y las estrategias de la entidad, al tiempo que se fomente el desarrollo y la capacitación de los Empleados Públicos durante su vida laboral en la entidad.

11. Evaluar los resultados del Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo de Competencias de los Empleados Públicos y de los Planes institucionales de Capacitación y su impacto en la calidad de los servicios a cargo del Estado y en el desarrollo de las competencias y potencial de los empleados públicos.

6.3 Estrategia de reconocimiento de los aprendizajes y competencias

1. Incorporar en los Planes Institucionales de Capacitación acciones de aprendizaje pertinentes con resultados de las evaluaciones de desempeño, que respondan tanto a las brechas de competencias identificadas en algunas personas, como a los niveles de excelencia identificados en otros y que deben aprovecharse para motivar el desarrollo de sus potencialidades, sus itinerarios de crecimiento laboral y personal y su actuación como facilitadores del aprendizaje de colegas y compañeros de trabajo.

2. Establecer mecanismos para el reconocimiento del aprendizaje informal desarrollado en las entidades a través de los proyectos de aprendizaje en equipo, con el objetivo brindar oportunidades para complementar, actualizar, perfeccionar, renovar o profundizar conocimientos, habilidades, técnicas y prácticas en el cumplimiento de las funciones asignadas. Algunos de estos mecanismos se describen en la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación –PIC.

3. Integrar en la gestión de talento humano en las Organizaciones incentivos vinculados a los resultados individuales y grupales en desarrollo de los Planes Institucionales de Capacitación y la evaluación del desempeño, así como la identificación de brechas frente a los perfiles establecidos en los Manuales de Funciones y Requisitos y la generación de planes de mejoramiento, desde el



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enfoque de competencias laborales, como herramientas para impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades institucionales.



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Plan Nacional de Capacitación - DAFP · (CONPES, 3674 de 2010) Actualmente, en desarrollo de este...

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