LA DIRECCIÒN

CONTEXTUALIZACIÒN

• La Dirección constituye una de las más complejas funciones administrativas, pues incluye orientación, asistencia a la ejecución, comunicación y liderazgo, en fin, todos los procesos que utilizan los administradores para influir en los subordinados de modo que se comporten de acuerdo con las expectativas de la empresa.

• La función dirección tiene por fin motivar y conducir el factor humano guiándolo al logro de los fines sociales.

DIRIGIR

MOTIVAR

LIDERAR

COMUNICAR

IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÒN

Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.

A través de ella se logran las formas de conducta mas deseables en los miembros de la estructura organizacional.

La dirección eficientemente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad.

Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementaron de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.

A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione

Principios

• De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. La dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa.

• Impersonalidad de mando. Se refiere a que la autoridad y su ejercicio (el mando), surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados; por esto, tanto los subordinados como los jefes deben estar conscientes de que la autoridad que emana de los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los objetivos, y no de su voluntad personal o arbitrio.

• De la supervisión directa. Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que estos se realicen con mayor facilidad.

Continuación Principios

• De la vía jerárquica. Postula la importancia de respetar los canales de comunicación establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden sea transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondientes, a fin de evitar conflictos, fugas de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores inmediatos.

• De la resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan durante la gestión administrativa, a partir del momento en que aparezcan; ya que el no tomar una decisión en relación con un conflicto, por insignificante que sea, pueda originar que este se desarrolle y provoque problemas no colaterales.

• Aprovechamiento del conflicto. El conflicto es un problema u obstáculo que se antepone al logro de las metas de la organización, pero que, al obligar al administrador a pensar en soluciones para el mismo, ofrece la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.

Funciones del administrador según Minztberg

• FUNCIONES INTERPERSONALES: El directivo es la unidad de la organización porque atiende a las visitas de altos funcionarios, asiste a ceremonia de sus clientes o altos funcionarios, es líder la contratación y formación de su personal, motiva y estimula a sus colaboradores; es un enlace entre sus colegas, personas de su organización y sus superiores.

• FUNCIONES INFORMATIVAS: Es un detector de la información donde sabe más que cualquiera de los colaboradores, explota su entorno en buscar información haciendo interrogatorios y muchas veces recibir por rumores y especulaciones, información que no solicitaba; actúa como un portavoz del interior al exterior de su empresa para poder satisfacer a los funcionarios a accionistas y demás para una mejora continua.

• FUNCIONES DECISORIAS: Promueve proyectos que se ajusten a las condiciones cambiantes de su entorno, buscando nuevas ideas. Busca relaciones públicas para poder relucir proyectos, reorganiza algún área que se le dificulta la integración de sus operaciones, mantiene un inventario de desarrollo que el mismo supervisa y pone en circulación nuevos proyectos y retira los ambiguos. Resuelve conflictos en aquellas situaciones de presión que el no puede ignorar.

Teoría X, Teoría Y

Douglas Mc Gregor 1906 - 1964

Detroit, USA

El Autor

Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) Detroit, USA

- Sociólogo

-Profesor investigador de la Facultad de Administración Industrial del MIT

- Se inspiró en la teoría de la "jerarquía de necesidades" de Abraham Maslow para construir un enfoque sobre la motivación basado en dos supuestos contrarios sobre la naturaleza humana

-En 1957 expresó en varias fuentes que las políticas de los recursos humanos, los estilos de toma de decisiones, las prácticas operativas, y aún los diseños organizacionales de la alta dirección de una empresa, se derivan de sus supuestos básicos sobre la conducta humana

Obras escritas:

- El lado humano de la empresa (1960)

PROBLEMA

PARA COMPRENDER LOS ESTILOS DE DIRECCIÓN EN:

La Administración Científica

Y

La Escuela de las Relaciones Humanas

¿Cuáles son los supuestos -implícitos y explícitos-

sobre la forma más efectiva para dirigir personas?

¿Qué hace un Administrador?

MÉTODO

Investigación en la Industria

A TRAVÉS DE: -Entrevistas

-Estudios comparativos de Programas de Admón. De Personal

-Análisis

Grupo de Expertos

RESULTADO

• Cambio del concepto de hombre organizacional por un nuevo paradigma (Teoría Y) que acentúa las capacidades humanas, enfatiza el crecimiento humano y eleva el papel del Humano en la Sociedad Industrial...

• Hombre Económico a Hombre Social

Inicio del D.O. Desarrollo Organizacional

Supuestos Básicos sobre la Naturaleza y Comportamiento Humano –

estilos de admon – mc gregor

Teoría X CONTROL Teoría Y INTEGRACIÓN

1. El Ser Humano promedio tiene una aversión inherente al trabajo y lo evitará si puede

2. Debido a esta característica humana de aversión al trabajo, la mayoría de las personas deben ser coersionadas, controladas, dirigidas, amenazadas con castigo para hacer que realicen un esfuerzo adecuado para alcanzar los objetivos organizacionales…

3. El Ser Humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar la responsabilidad, tiene relativamente poca ambición, desea seguridad por encima de todo

1. El Ser Humano promedio no tiene una aversión inherente al trabajo. Dependiendo de las condiciones, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de castigo

2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para provocar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. El Hombre ejercerá la auto dirección y el auto control al servicio de los objetivos con los que se ha comprometido

3. El compromiso con los objetivos es una función de las recompensas asociadas con sus logros

4. El Ser Humano promedio aprende, bajo las condiciones adecuadas, no solo a aceptar sino a buscar la responsabilidad

El Comportamiento Humano -en el trabajo- es una

consecuencia, no una causa de algo

La negación o la promoción de la Satisfacción de

Necesidades, genera sentimientos

de frustración o de bienestar en los trabajadores

que, a la larga, producen actitudes de resistencia o

de cooperación con La Administración

VER: EL TIPO DE HOMBRE QUE VE EL ADMINISTRADOR

LOS SISTEMAS DE ADMINISTRACIÒN SEGÚN LIKERT Variables

Principales

Autoritario Coercitivo Autoritario

Benevolente

Consultivo Participativo

Proceso

decisorio

Totalmente centrado en la cima

de la organización.

Centralizado en la cima

pero permite alguna

delegación de carácter

rutinario.

Consulta a los niveles

inferiores permitiendo

participación y

delegación

Totalmente

descentralizado. La cima

define políticas y

controla resultados.

Sistemas de

Comunicaciòn

Muy precario. Solamente

comunicaciòn verticales y

descendente para llevar

órdenes.

Relativamente precario.

Prevaleciendo las

comunicaciones

descendentes.

La cima busca facilitar el

flujo en el sentido

vertical y horizontal.

Sistemas de

comunicación eficientes

son fundamentales para

el éxito.

Relaciones

Interpersonale

s

Provocan desconfianza.

Organización informal es vetada

y considerada perjudicial.

Son toleradas, con

condescendencia.

Organización informal

incipiente y considerada

amenaza para la empresa.

Cierta confianza en las

personas y en las

relaciones. La cima

facilita la organización

informal sana.

Trabajo en equipos.

Formación de grupos es

importante. Confianza

mutua, participación e

involucramiento grupal

intenso.

Sistemas de

recompensas

Utilización de sanciones y

medidas disciplinarias.

Obediencia estricta a los

reglamentos internos. Raras

recompensas (estrictamente

salariales).

Utilización de sanciones y

medidas de disciplinarias,

pero con menores

arbitrariedades.

Recompensas salariales y

raras recompensas

sociales.

Utilización de

recompensas materiales

(principalmente

salarios). Recompensas

sociales ocasionales.

Raras sanciones o

castigos.

Utilización de

recompensas sociales y

recompensas materiales

y salariales. Sanciones

son raras. Y cuando

ocurren, son definidas

por los equipos.

Ejemplos Empresas de construcciòn. Empresas industriales,

fàbricas.

Bancos e instituciones

financieras.

Empresas de publicidad,

consultoría, ingeniería.