PLANIFICACION

ENFOQUE HACIA UNA PLANIFICACION INTEGRAL

LA PLANIFICACIÓN INTEGRAL

Es el proceso mediante el cual el logro de objetivos exige la incorporación de todos los elementos inherentes a la organización donde se produce la necesidad de planificar.

La integralidad es concebida como una concentración de esfuerzos:

• Horizontal• Vertical

• Funcional• Combinar los enfoques

FACTORES DETERMINANTES EN EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN

PRINCIPIOS QUE INTEGRAN EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN

• La Racionalidad • La Previsión

• La Universalidad• La Integridad

• La Continuidad

• Político • Administrativo • Sistémico

CATEGORÍAS DE LA PLANIFICACIÓN

• Los Objetivos• El Pronostico

• La Estrategia• El Plan

Decisión, Estrategia y Simulación

Decisión Otros actores con objetivos similares

Decisión Incluye concepto de viabilidad (opción estratégica)

Toma de decisiones – curso de estrategia – simulación

Conocimiento

FINES DE LA PLANIFICACIÓN

• Información Anticipada de Ocurrencias Probables

Sistemas de pronósticos

• Derivación de Objetivos

La planificación

• Formulación de Estrategias para la acción

Situación Probables cambios

Fines institucionalesEn concordancia

Sistema donde opera

CARACTERÍSTICAS DEL MODELO

Un modelo del proceso de planificación

Fuente de planificación

Plan OrganizaciónPerceptor

fuente

Poder Instrumento de Acción

Estructura y Soporte

Administrativo

La comunidad o Grupo de

Interés

COMPONENTES DEL MODELO

• El Poder como fuente del proceso

• El Plan Como Instrumento de Acción

• La Organización como mecanismo de realización

• El perceptor de los efectos del plan

EL PODER COMO FUENTE DEL PROCESOConsidera los siguientes aspectos• La Voluntad de Planificar• Su Autonomía• La Capacidad de actuar

EL PLAN COMO INSTRUMENTO DE ACCIÓN Surge mediante la participación de los individuos involucrados en los procesos y busca las soluciones. (Praxiología, La decisión y La Acción)

FORMULACIÓN DEL PLAN

EL PERCEPTOR DE LOS EFECTOS DEL PLAN

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

• En la gestión administrativa• En la planificación participativa• En la normativa

CARACTERISTICAS:

1 Complejidad. Significa el crecimiento vertical (agregar

departamentos o niveles jerárquicos), u horizontal (es cuando se agregan unidades de negocio a una organización).

2 Anonimato. Significa que una tarea debe ser llevada acabo

sin importar las características de quien la ejecuta.

PUESTO: Unidad impersonal de Trabajo.

3 Rutinas Estandarizadas. Todas sus actividades se basan en Procedimientos y Programas (pasos secuénciales). La diferencia entre Procedimientos y programas, es la asignación de Tiempos).

4 Estructuras Especializadas. Todo aquello que le da una formalidad a la organización, ya que su cumplimiento es generalizado.

Diagnóstico de Necesidades El objetivo es ofrecer una visión de los

rasgos configuradores del desarrollo de la empresa u organización y de las acciones encaminadas a atender en función de la demanda de formación laboral de sus trabajadores y trabajadoras en dependencia directa de los objetivos y necesidades de la empresa

La importancia de llevar a cabo un análisis de necesidades formativas aparece insistentemente en laliteratura sobre formación, llegando a considerarse como un factor clave, y la vez el más descuidado (Ostroffy Ford, 1989), que muestra dónde están las deficiencias y si la formación ofrece o no soluciones viables(Dipboye et al, 1994).

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

Este análisis se relacionaba con los “objetivos, recursos y asignación de tales recursos” de laorganización. Se trata, por tanto, de evaluar cómo está funcionado la organización.Más recientemente, Goldstein (1991, 1993) reconceptualiza el concepto en un estudio de los componentesque determinan si el programa de formación puede producir una conducta que se transferirá a laorganización.

¿Por qué se debe hacer una DNC?

El papel del profesional que hace la detección de necesidades es muy parecido al papel de un Doctor, de él depende que la organización siga enferma o sana. Un buen médico no le recetaría a su paciente sin antes investigar las causas de su mal. De la misma manera el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.

¿Cómo se debe hacer la DNC? El método que se recomienda utilizar

para la DNC es le MÉTODO COMPARATIVO. El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre:

“Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”

El Método Comparativo consta de 4 etapas:

1a. Etapa. Determinación de la situación idónea. 2a. Etapa. Determinación de la situación real.

3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones. 4a. Etapa. Determinación de necesidades de

capacitación y toma de decisiones.

OBJETO Establecer una metodología probada para evaluar los riesgos a la salud, seguridad y ambiente cuando se vayan a realizar cambios en los procesos, actividades, maquinaria o equipos.

ALCANCE Esta práctica es aplicable a todos los centros de trabajo, y se evaluarán todos los cambios que puedan afectar la salud y la seguridad de los trabajadores, los impactos al ambiente y a la propiedad para los siguientes casos: Modificación de procesos, de instalaciones o equipos.

AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

Autoridad: Gerentes de operaciones, directores de operaciones o proyectos deben autorizar el cambio con base en los pasos del procedimiento. Deben analizar el plan propuesto para realizar la modificación propuesta y aprobarlo

Responsabilidad:Jefe de equipo/área y supervisor: Garantizar la aplicación de esta práctica, liderar y participar activamente en la elaboración, análisis y aprobación de las evaluaciones.

DESARROLLO

Análisis de situación actual

Antes de autorizar un cambio en un proceso, maquinaria o equipo es indispensable evaluar la necesidad del mismo. Es importante establecer si corresponde a:

• Control operacional: • Control de riesgos e impactos

significativos: • Acción correctiva: • Acción preventiva • Oportunidad de mejora:

Organización

Aquí se da sentido práctico a los planes establecidos: Asignación de actividades Asignación de recursos a personas Establece mecanismos de coordinación

Dirección

Es la activación, orientación y mantenimiento del esfuerzo humano para dar cumplimiento a los planes: Motivar a las personas Instaurar un liderazgo Coordina los esfuerzos individuales

Control

Mediante la observación de los resultados, se controla que estos se ajusten a las exigencias de los planes. Monitoreo de actividades Comparación de resultados con metas

propuestas Corrección de desviaciones y

retroalimentación Redefinición de objetivos o estrategias

SUERTEEEEE!!!!!!!

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