PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y DIRECCIÓN … · objetivos desarrollando las habilidades y actitudes...

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR

OBJETIVOS

FORMADORA: SHEILA GUTIÉRREZ LÓPEZ

RECEPCIÓN Y BIENVENIDA DE LOS/AS PARTICIPANTES. PRESENTACIÓN DE LA FORMADORA. PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA Y LOS OBJETIVOS.PACTO DEL PROGRAMA POR PARTE

DE LOS ASISTENTES.

DETECCIÓN DE EXPECTATIVAS DEL ALUMNADO

NOMBRE MOTIVACIONES, EXPECTATIVAS

¿HAS PLANEADO ALGUNA VEZ UNAS VACACIONES? ¿TE HAS PLANTEADO ALGUNA VEZ PERDER PESO?

PROGRAMA DE LA ACCIÓN FORMATIVA

QUÉ ES LA PLANIFICACIÓN

NECESIDAD DE LA PLANIFICACIÓN

VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN

DEFINICIÓN DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

ORIGEN Y CONTEXTO DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

ENFOQUE Y MÉTODO ESTRATÉGICO

PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

ELEMENTOS DE LA PLANIFICACIÓN

PROGRAMA DE LA ACCIÓN FORMATIVA

LA DIRECCIÓN EN LA ORGANIZACIÓNTIPOS DE DIRECCIÓN EN LAS ORGANIZACIONESDIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS§ Origen y definición de la DPPO§ Características de la DPPO§ Condiciones para una DPPO efectiva§ Estilos de dirección/liderazgo§ Vencer las resistencias en el equipo§ Fases de la DPPO.

OBJETIVOS GENERALES DE APRENDIZAJE

EL ALUMNADO AL FINALIZAR LA ACCIÓN FORMATIVA DEBE SER CAPAZ DE:

CONOCER LOS CONCEPTOS BÁSICOS DEL ENFOQUE Y MÉTODO ESTRATÉGICOS, DE LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS.

REFLEXIONAR SOBRE EL ORIGEN, LAS CAUSAS Y LAS IMPLICACIONES DEL ENFOQUE Y MÉTODO ESTRATÉGICOS EN LAS ORGANIZACIONES.

COMPRENDER LA NECESIDAD DE ORGANIZAR LA DIRECCIÓN, VALORAR LA IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS.

EJEMPLIFICAR Y APLICAR LA DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS DESARROLLANDO LAS HABILIDADES Y ACTITUDES NECESARIAS.

PLANIFICACIÓNQué es

Necesidad de planificarConsecuencias de la no planificación

LA PLANIFICACIÓN CONSISTE EN......

IDENTIFICAR QUÉ MEDIOS Y ACTIVIDADES CONVIENE APLICAR PARA CONSEGUIR CIERTOS OBJETIVOS Y

ESO DE MANERA ORDENADA Y PRECISA EN EL TIEMPO

DETERMINAR§ QUE HAY QUE HACER§ POR QUÉ HAY QUE HACERLO§ CUANDO HAY QUE HACERLO§ CÓMO HAY QUE HACERLO Y POR QUIÉN§ PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS QUE NOS HEMOS

PROPUESTOS

VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN

AHORRA TIEMPOFAVORECE LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS MARCADOSPERMITE TENER UNA VISIÓN GLOBAL DE TODAS LAS ACTIVIDADES Y PROYECTOSORIGINA UN MENOR NÚMERO DE ERRORES PERMITE REALIZAR UN SEGUIMIENTO DE LOS RESULTADOSMEJORA EL CLIMA DE TRABAJOAYUDA A MEJORAR LA COORDINACIÓNFAVORECE LA REPARTICIÓN DE TAREAS.

NECESIDAD DE LA PLANIFICACIÓN

PARA CONSEGUIR EFICACIA Y EFICIENCIA EN CUALQUIER ACTIVIDAD, ES NECESARIA LA PLANIFICACIÓN.NO ES SÓLO ÚTIL CUANDO CUMPLIMOS LOS OBJETIVOS, INCLUSO CUANDO NO LO HACEMOS NOS ACERCAMOS MÁS A ESOS OBJETIVOS, PORQUE COMPROBAMOS LA DISTANCIA ENTRE AMBOS PUNTOS.

PLANIFICACIÓN ----- CONTROL----MEJORA

CONSECUENCIAS DE LA NO PLANIFICACIÓN

LA ORGANIZACIÓN AVANZARÍA SIN OBJETIVOS DEFINIDOS Y EN DIRECCIONES DIFERENTES.

SE REPITEN TAREAS Y NO TIENE CLARO CUÁL ES LA RESPONSABILIDAD DE CADA UNO

LOS RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES SE REPARTEN DE MANERA DESIGUAL

LOS OBJETIVOS NO SE CUMPLEN EN PLAZOS IDÓNEOS

NO SE PUEDE HACER UN BUEN SEGUIMIENTO

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA


CONJUNTO DE ACCIONES DEFINIDAS POR LA ORGANIZACIÓN PARA TRATAR DE ALCANZAR SUS OBJETIVOS A LARGO PLAZO EFICAZ Y

EFICIENTEMENTE.

LA PLANIFICACIÓN TRATA DE AUNAR COHERENTEMENTE LA CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS CON LA DISPONIBILIDAD DE

RECURSOS Y NECESIDADES


CONJUNTO DE ACCIONES ESTABLECIDAS CUYO SEGUIMIENTO PERMITE A LA

ORGANIZACIÓN DISEÑAR Y DESARROLLAR UNA O VARIAS ESTRATEGIAS PARA

REALIZAR SU MISIÓN, SU VISIÓN Y CUMPLIR SUS OBJETIVOS, DE ACUERDO CON LOS

CRITERIOS DE EFICACIA Y CALIDAD

LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEBE DAR RESPUESTA A:

¿DÓNDE ESTAMOS HOY?: análisis de la situación, del entorno y del análisis interno.

¿DÓNDE QUEREMOS IR?: objetivos y metas a largo plazo

¿CÓMO PODEMOS LLEGAR A DONDE

QUEREMOS IR?: diseñar las estrategias apropiadas.

¿CÓMO PODEMOS MEJORAR EL PROCESO?: control y seguimiento de las estrategias.

ORIGEN DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA ES UN PROCESO DE DIRECCIÓN QUE SE ACUÑA EN LA DÉCADA DE LOS 50.

CONSISTE EN UN MÉTODO Y ESTILO DE DIRECCIÓN QUE PROPORCIONAN A LA ORGANIZACIÓN LA BÚSQUEDA, MANTENIMIENTO Y MEJORA DE SUS RENDIMIENTOS

¿POR QUÉ COMIENZA LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA?

CUANDO LA MANERA HABITUAL DE ACTUAR NO RESPONDE A LAS EXIGENCIAS DEL ENTORNO, SE CREAN NUEVOS MÉTODOS DE ACTUACIÓN. EL CONTEXTO ES LA PREGUNTA Y LAS NUEVAS SOLUCIONES LA RESPUESTA.LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICARESPONDE A LAS DEMANDAS QUE IMPERAN EN LAS ORGANIZACIONES HOY EN DÍA.

¿QUÉ CONTEXTO HABÍA ANTES DE LA P.E.?

1. MERCADOS LOCALES.2. PUESTOS DE TRABAJO

ESTABLES.3. ESTABILIDAD DE

MERCADOS.4. CALIDAD

HOMOGÉNEA.5. EVOLUCIÓN LENTA DE

LA TECNOLOGÍA.

RESPUESTA: PRODUCCIÓN EN GRANDES LOTES.

POCOSPOCOS CAMBIOSCAMBIOSY LENTOSY LENTOS

¿QUÉ CAMBIOS CONFORMAN EL CONTEXTO ACTUAL?

MAYORES FACILIDADES DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA (MEDIOS DE TRANSPORTE).

DESARROLLO DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y DE LA COMUNICACIÓN (TIC’S).

ADAPTACIÓN A LAS NUEVAS SITUACIONES Y DEMANDAS (HAY CAMBIOS CONSTANTES).

CONCEPTO DE CALIDAD PROPIO, NO UNIVERSAL.

¿CUÁL ES EL CONTEXTO AL QUE RESPONDE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA?

1. APERTURA DE FRONTERAS.

2. PUESTOS DE TRABAJO INESTABLES.

3. MERCADOS EN EVOLUCIÓN, SEGMENTADOS

4. IMPORTANCIA DE LA CALIDAD.

5. EVOLUCIÓN RÁPIDA DE LA TECNOLOGÍA

RESPUESTAPRODUCCIÓN EN SERIES CORTAS.

CAMBIOS PERMANENTES A ALTA VELOCIDAD

INCERTIDUMBRE COMO REGLA

CARENCIAS DE LOS MODELOS ANTERIORES

NO TENER EN CUENTA LOS FACTORES SOCIALES Y ECONÓMICOS COMO UN TODO.

ENTENDER LA ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES COMO BÁSICAMENTE ESTABLE.

SE PONE EL ÉNFASIS EN LA FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA, DANDO POR HECHO QUE LA ORGANIZACIÓN SEGUIRÁ, DESPREOCUPÁNDOSE DE PROMOVER LAS CONDICIONES NECESARIAS PARA SU REALIZACIÓN.

CONDICIONES PARA APLICAR EL MÉTODO ESTRATÉGICO

EQUIPO = PELIGROS

ENFOQUE REACTIVO

FUNCIONES AISLADAS

NIVEL FUNCIONAL

EQUIPO = RECURSO

ENFOQUE PROACTIVO

GESTIÓN INTEGRADA

NIVEL ESTRATÉGICO

MÉTODO ESTRATÉGICOEL MÉTODO ESTRATÉGICO DIRIGE HACIA SU OBJETIVO DESDE UNA PERSPECTIVA DE TOTALIDAD, LOS PLANOS MÁS CONCRETOS SE SUBORDINAN A LOS PLANTEAMIENTOS MÁS GENERALES

LA ESTRATEGIA ES EL NÚCLEO DE CRITERIOS FUNDAMENTALES:§ PARTE DE UNA PERSPECTIVA DE GLOBALIDAD§ SE CENTRA EN LOS CRITERIOS MÁS IMPORTANES PARA LA

ORGANIZACIÓN.§ SE BASA EN LOS OBJETIVOS Y LOS PROBLEMAS MÁS

DECISIVOS PARA LA ORGANIZACIÓN§ CONSTITUYE UN CONJUNTO COHERENTE Y ORDENADO DE

OBJETIVOS PRÁCTICOS.

“ HAY MUCHOS QUE SE VAN POR LAS RAMAS, POR CADA UNO QUE VA DIRECTAMENTE A LA RAIZ”(Henry David Thoreau)

LINEA DE ACCION ESTRATEGICA

OBJETIVO ESTRATEGICO

OBJETIVOSOPERATIVOSGENERALES

ESPECÍFICOS

VISIÓN /MISIÓN DAFO

OBJETIVO ESTRATEGICOOBJETIVO ESTRATEGICO


ESPECÍFICOS


ESPECÍFICOS


ESPECÍFICOS


ESPECÍFICOS

VISIÓN ESTRATÉGICA

CARACTERÍSTICAS DE LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

SISTEMATIZACIÓN DE LOS PROCESOSESTRATEGIA DESARROLLADA A TRAVÉS DE OBJETIVOS OPERATIVOS QUE PERSIGUEN OBJETIVOS ESTRATÉGICOSPERSPECTIVA HOLÍSTICA.

PAUTAS DEL MÉTODO ESTRATÉGICO

IDENTIFICAR LA MISIÓN, LA VISIÓN Y LOS VALORES para establecer los OBJETIVOS ESTRATÉGICOS (a largo plazo).

ANALIZAR EL ENTORNO (conjunto de elementos externos a la organización que influyen sobre ésta).

ANALIZAR LOS ELEMENTOS INTERNOS (de la Organización).

PAUTAS DEL MÉTODO ESTRATÉGICO

IDENTIFICAR LAS ALTERNATIVAS GLOBALES, COMPARARLAS (implicaciones, consecuencias) Y ELEGIR.

OPERATIVIZAR los objetivos estratégicos (concretar tácticas y operaciones para establecer los Objetivos operativos -a corto y medio plazo-, recursos y plazos).

EVALUAR ESTRATÉGICAMENTE Y CONTROLAR OPERATIVAMENTE (indicadores de evaluación y de gestión; corrección de desviaciones estratégicas y operativas).

PROCESO DE PLANIFICAIÓN ESTRATÉGICA

1. ANÁLISIS ESTRATÉGICO

2. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN

3. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

4. CONCRECIÓN DE LÍNEAS ESTRATÉGICAS

PROCESO DE PLANIFICAIÓN ESTRATÉGICA

5. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

OPERATIVOS

6. DEFINICIÓN DE PLANES DE ACCIÓN

7. SEGUIMIENTO Y CONTROL

ESTRATÉGICO

PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Cómo organizar que suceda(Medidas)

CONTROL

Hacer que suceda(Dirección)

ACCIONES

¿De qué forma debe suceder?(Actividades)

PLANES

¿Qué debe suceder?(Resultados)

OBJETIVOS

¿Qué está sucediendo? ¿Por qué?(Datos)

ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN


MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:

¿Para qué sirve la organización?

Debe incluir la diferencia respecto al resto de organizaciones que lleven a cabo la misma actividad. Para ello debe sintetizar los valores esenciales.


VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN: ¿Dónde quiere llegar la

organización?Aquella situación en la que se desea que se encuentre la Organización en un periodo de tiempo determinado. La visión debe definirse siempre teniendo presente la misión ya que no puede entrar en conflicto


VALORES DE LA ORGANIZACIÓN: ¿Qué impulsa a la organización a

actuar de una u otra forma?Son los elementos que constituyen su base de actuación primaria. Deben ser identificados, puesstos en juego, ser visibles para todos. Deben ser compartidos por todas las personas que conforman la Organización.

2. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN:ANÁLISIS DAFO

SU OBJETIVO ES ANALIZAR EXTERNA E INTERNAMENTE LA ORGANIZACIÓN PARA QUE

PUEDA FORMULAR SU ESTRATEGIASE INDICAN:

• DEBILIDADES: Elementos internos desfavorables existentes.

• AMENAZAS: Situación del entorno que le es desfavorable a la organización (debilidad potencial).

• FORTALEZAS: Elementos internos favorables.• OPORTUNIDADES: Situación del entorno que le es

favorable a la organización (y que puede convertirse en fortaleza).

MATRIZ DAFO

AMENAZAS(Futuro)

DEBILIDADES(Actual)

OPORTUNIDADES(Futuro)

FORTALEZAS(Actual)

ELEMENTOS DE LA MATRIZ DAFO

FORTALEZAS. Aquellos valores o aspectos que representen un punto fuerte o ventaja que pueda ser aprovechada para mejorar los resultados de la organización.

OPORTUNIDADES.Que pueden surgir en el futuro (a medio o largo plazo) provenientes de cada fortaleza.

ELEMENTOS DE LA MATRIZ DAFO

DEBILIDADES. Valores o aspectos que pueden representar un punto débil o desventaja para la organización.

AMENAZAS. Que pueden surgir en el futuro (a medio o largo plazo) provenientes de cada debilidad.

2. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN:ANÁLISIS DAFO

DEFINICIÓN ESTADO ACTUAL: DAFO

DEFINICIÓN DEL ESTADO FUTURO:Aquella situación en la que se encontrará o en la que se encuentre la organización a largo plazo.

3. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

IDENTIFICAR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS A PARTIR DEL DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO.

MÉTODO DAFO-CAME:n CORREGIR LAS DEBILIDADESn AFRONTAR LAS AMENAZASn MEJORAR LAS FORTALEZASn EXPLOTAR LAS OPORTUNIDADES

1.- Definir las acciones másadecuadas para llegar al escenario futuro.2.- Traduce estas acciones en objetivos

4. CONCRECIÓN DE LÍNEAS ESTRATÉGICAS

LÍNEAS DE ACCIÓN ESTRATÉGICA: SON GRANDES ÁREAS DE ACTUACIÓN QUE SE VEN AFECTADAS POR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS.

PROCESO:1.- ANALIZARLOS DIFERENTES OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEFINIDOS.2.- IDENTIFICAR LAS ÁREAS DE RESULTADOS CLAVE

5. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS OPERATIVOS

OBJETIVOS OPERATIVOS: se obtienen de los estratégicos analizando qué acciones pueden realizar las líneas estratégicas para alcanzar el escenario futuro. Están enfocados a resultados.

O. GENERALES: Tácticas o acciones concretas.

O.ESPECÍFICOS: Operaciones concretas o actividades.

5. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS OPERATIVOS

CARACTERÍSTICAS DE LOS OBJETIVOS OPERATIVOS

Concretos, específicos y precisos.A corto plazoRealizablesFáciles de entenderViablesMedibles y verificables

Correctamente definidos, claros y concisos.Referidos a resultadosVinculados con los objetivos generales de la organización

Salgueiro, A. "Planificacion: El Arte de Establecer Objetivos".

AENOR. 1998

OBJETIVOS

ESTRATÉGICOS.SURGEN DEL ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN (INTERNA Y EXTERNA) DE LA ORGANIZACIÓN Y REPRESENTAN LOS RESULTADOS QUE ÉSTA QUIERE CONSEGUIR A LARGO PLAZO.

OPERATIVOS.DETERMINAN Y DEFINEN EL RESULTADO QUE QUEREMOS LOGRAR A CORTO PLAZO, EN FUNCIÓN DE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS.

DIFERENCIAS ENTRE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y

OPERATIVOS.

Específicos

Acuden al detalle

MuchosNivel

intermedioMedio y Corto plazo

Resultado+

Fecha tope+

Costo máximo

OBJETIVOSOPERATIVOS

GeneralesPocosAlta

direcciónLargoplazo

Un resultado+

Fecha topeOBJETIVOS

ESTRATÉGICOS

¿CÓMO SON?CANTIDADDEPENDEN DEPLAZO¿DE QUE CONSTAN?

Salgueiro, A. "Planificación: El Arte de Establecer Objetivos" AENOR. 1998.

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOSLOS OBJETIVOS DEBEN:

SER VIABLESESTABLECERSE A CORTO, MEDIO Y LARGO PLAZOCONTEMPLAR LOS IMPREVISTOS (PLAN ALTERNATIVO)REFERIRSE A LOS RESULTADOS (CUANTIFICABLES), QUE SEAN MEDIBLES Y SE PUEDAN VERIFICARESTAR CORRECTAMENTE DEFINIDOS, SER CLAROS, CONCRETOS Y CONCISOS (USO DEL INFINITIVO) SER FLEXIBLES, QUE PERMITAN SU REVISIÓN Y SU REDEFINICIÓN ANTE LOS CAMBIOS.ESTABLECERSE DE MODO PARTICIPATIVO, LO QUE CONLLEVA SU

PRINCIPAL CUALIDAD MOTIVADORA.

EJEMPLO: “Desarrollo de una DPPO en una agrupación local: PLAN FEDERAL DE MODERNIZACIÓN DE LAS AGRUPACIONES”

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS :§ ADAPTAR LAS ESTRUCTURAS ORGÁNICAS DEL PARTIDO PARA

HACERLAS MÁS ACCESIBLES A LA PATICIPACIÓN.§ ADAPTAR LOS MÉTODOS Y LOS RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN

PARA GARANTIZAR UNA COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA MÁS EFICIENTE, PRIORIZANDO EL USO DE LAS TIC

§ ADAPTAR LAS ESTRUCTURAS ORGÁNICAS Y LA ORGANIZACIÓN INTERNA DEL PARTIDO QUE GARANTICE LA MOVILIZACIÓN SOCIAL.

§ MODERNIZAR LOS MÉTODOS Y LOS RECURSOS A LAS DIFERENTES ESTRUCTURAS ORGÁNICAS Y ADMINISTRATIVAS DEL PARTIDO.

§ DESARROLLAR NUEVOS SERVICIOS A LOS MILITANTES Y SIMPATIZANTES

§ AUMENTAR Y MEJORAR LAS ACCIONES FORMATIVAS.


OBJETIVOS OPERATIVOS:§ AUMENTAR EL NÚMERO DE AGRUPACIONES LOCALES Y

MUNICIPALES§ REGULARIZAR LA SITUACIÓN DE LAS AGRUPACIONES LOCALES Y

MUNICIPALES QUE TENGAN MENOS DE 5 MILITANTES O NO TENGAN AFILIADOS

§ ACTUALIZAR LA INFORMACIÓN SOBRE LA SITUACIÓN DE LAS AGRUPACIONES

§ MEJORAR LOS PROCEDIMIENTOS ORGÁNICOS ENTRE LAS AGRUPACIONES Y LA CEF.

§ AUMENTAR LA ACTIVIDAD POLÍTICA DE LAS AGRUPACIONES§ MEJORAR LOS PROCEDIMIENTOS ORGÁNICOS Y DE GESTIÓN

INTERNOS DE LAS AGRUPACIONES.


OBJETIVOS OPERATIVOS:

§ DOTAR A LAS AGRUPACIONES DE LOS RECURSOS PARA MEJORAR SU ACCIÓN

POLÍTICA Y SU CAPACIDAD DE GESTIÓN ORGÁNICA.

§ MEJORAR EL CONOCIMIENTO DE LA AGRUPACIÓN SOBRE SUS

MILITANTES Y SIMPATIZANTES

§ MEJORAR LA DINAMIZACIÓN DE LA MILITANCIA EN LAS AGRUPACIONES

§ MEJORAR LA INFORMACIÓN INTERNA DE LAS AGRUPACIONES

§ MEJORAR Y AUMENTAR LAS ACCIONES FORMATIVAS DE LAS AGRUPACIONES

§ MEJORAR LA ACCESIBILIDAD Y APERTURA A LA SOCIEDAD DE LAS AGRUPACIONES

§ MEJORAR LOS SISTEMAS DE COMUNICACIÓN DE LAS AGRUPACIONES

§ MEJORAR EL TRABAJO ELECTORAL DE LAS AGRUPACIONES

OBJETIVOS

OBJETIVOS OPERATIVOS

ESTRATEGIAS

GENERALES

TÁCTICAS

ESPECÍFICOS

OPERACIONES

MISIÓNVISIÓNDAFO

OBJETIVOSESTRATÉGICOS

LÍNEAS ESTRATÉGICAS

TÁCTICATÁCTICA ACCIÓN CONCRETA A CORTO PLAZO

ESTRATEGIAESTRATEGIA ACCIÓN PREVISTA A MEDIO Y LARGO PLAZO

PLANIFICACIÓNPLANIFICACIÓNESTRATÉGICAESTRATÉGICA

PROCESO SISTEMÁTICO DE DEFINICIÓN

DE OBJETIVOS Y ELABORACIÓN DE UN

PLAN QUE PERMITA A LA ORGANIZACIÓN

ALCANZAR LOS OBJETIVOS DESEADOS

EN EL PLAZO FIJADO

LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICALA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

ACTIVIDAD PRÁCTICA

1.3.11.3.21.3.31.3.4

1.3

2.1.12.1.2

2.1.32.1.4

2.12.

2.2.12.2.22.2.32.2.4

2.2

1.2.1

1.2.21.2.31.2.4

1.2

1.1.1

1.1.21.1.31.1.4

1.11.

TIEMPORRRHH Y MATERIALES

OPERACIONESTÁCTICASESTRATEGIALÍNEA ESTRATÉGICA

OBJETIVO ESTRATÉGICO: ................

6. DEFINICIÓN DE LOS PLANES DE ACCIÓN

Son aquellos instrumentos derivados

del plan estratégico cuyafinalidad es

tratar la manera de alcanzar los

objetivos establecidos.

También se denominan planes tácticos.

6. DEFINICIÓN DE LOS PLANES DE ACCIÓN

ES NECESARIO IDENTIFICAR E IMPLICAR A LAS PERSONAS A LAS QUE AFECTA EL PLAN DE ACCIÓN

n Identificar a las personas a las que afecta el plan y escucharlas

n Aceptar los diferentes puntos de vista y opinionesn Hacerles partícipes de la consecución común de

objetivosn Integrarles en el plan y hacer que se sientan parte

de él

LA DIRECCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

ES LA CAPACIDAD QUE SE CONFIERE A LAS PERSONAS PARA QUE SE OBTENGAN DETERMINADAS CONDUCTAS POR PARTE DE OTROS.

TIPOS DE DIRECCIÓN§ DIRECCIÓN POR TAREAS O INSTRUCCIONES§ DIRECCIÓN POR OBJETIVOS (al definir objetivos

estratégicos, en situaciones de crisis, en extrema urgencia)§ DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

TIPOS DE DIRECCIÓN

DIRECCIÓN POR TAREAS O POR INSTRUCCIONES. Se establecen no sólo los objetivos, sino la forma de realizarlos. DPO POR OBJETIVOS: no se permiten la modificación de los objetivos, simplemente la aceptación.DPO PARTICIPATIVA:§ Se fijan objetivos comunes § Orienta la organización hacia resultados§ Evaluación objetiva del trabajo.

TIPOS DE DIRECCIÓN

DIRECCIÓN CENTRADA EN LA TAREA§ Objetivos poco claros§ Reactivos§ No coordinación§ Atención dispersa§ Luchas internas§ Enfoque rígido§ Bajo grado de

cumplimiento

DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS§ Objetivos claros§ Proactivos§ Cooperación§ Prioridades definidas§ Búsqueda del logro§ Organización flexible§ Alto grado de cumplimiento

ESTILOS DE DIRECCIÓN

ESTILOS DE DIRECCIÓN (I)

AUTOCRÁTICO: EL/LA LÍDER FIJA LOS OBJETIVOS DEL GRUPO, IMPONE LA FORMA DE CONSEGUIRLOS Y SUPERVISA LA ACTIVIDAD DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO.DEMOCRÁTICO: EL/LA LÍDER FIJA

LOS OBJETIVOS Y EL MÉTODO DE DIÁLOGO CON EL GRUPO

ESTILOS DE DIRECCIÓN (II)

LAISSER-FAIRE/ DEJAR HACER: EL/LA LÍDER ABANDONA LA TOMA DE DECISIONES Y SE LIMITA A COLABORAR CON INFORMACIÓNPARTICIPATIVO O COLABORATIVO:

INCLUYE AL DEMOCRÁTICO O LAISSER-FAIRE, LA TOMA DE DECISIONES SE REALIZA CONJUNTAMENTE

Cantidad de Dirección

Cantidad de Apoyo

Grado de Implicación del Equipo en la Toma de Decisiones

SELECCIÓN DEL TIPO DE DIRECCIÓN

SEGÚN LAS CARACTERÍSTICAS DEL EQUIPO EL ENTORNO SITUACIONALEL MÁS EFICAZ Y SATISFACTORIO

ES EL ESTILO DEMOCRÁTICO-PARTICIPATIVO

ESTILO PARTICIPATIVO

POSIBILITA LA PARTICIPACIÓN DEL EQUIPO EN LA TOMA DE DECISIONESRESPONSABILIDAD HACIA LOS OBJETIVOSVISIÓN ESTRATÉGICACAPACIDAD DE ESCUCHASINCERIDAD Y AUTENTICIDADCAPACIDAD DE COMUNICACIÓNESTIMULAR LA CAPACIDAD DEL EQUIPO PARA APORTAR IDEAS

DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

DEFINICIÓN

PROCESO POR EL CUAL LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN IDENTIFICAN CONJUNTAMENTE LOS OBJETIVOS COMUNES Y DEFINEN LAS PRINCIPALES ÁREAS DE RESPONSABILIDAD DE CADA UNO EN FUNCIÓN DE LOS RESULTADOS QUE SE ESPERAN DE ELLOS.

ORIGEN

PETER DUCKER 1954.ESPAÑA AÑOS 80.ADMINISTRACIÓN POR PRESIÓN.COMO CONSECUENCIA MAYOR RESISTENCIA.NECESIDAD DE EQUILIBRAR LOS OBJETIVOS Y CON ELLO UNA MAYOR PARTICIPACIÓN.

CARACTERÍSTICAS DE LA DPPO

DEFINICIÓN CLARA DE METAS Y PRIORIDADES DE LA ORGANIZACIÓNSE ESTABLECEN OBJETIVOS QUE NOS AYUDEN A PLANIFICAR RESULTADOS CLAVES QUE ESTÁN DISPUESTOS A CONSEGUIRDESCENTRALIZACIÓN DE LAS DECISIONES Y FIJACIÓN DE LOS OBJETIVOS POR CADA ÁREA CLAVEDEFINICIÓN DE RESPONSABILIDADESINDICADORES DE ÉXITO

CARACTERÍSTICAS DE LA DPPO

ESTRATEGIA A SEGUIR PARA ALCANZARLOSTRABAJO CONJUNTOSEGUIMIENTO DE LOS RESULTADOSEVALUACIÓN OBJETIVA DE LOS RESULTADOSIMPLICACIÓN DEL EQUIPO EN TODO EL PROCESOEL/LA LÍDER INVOLUCRA, COMPROMETE E IMPLICA A LOS COMPAÑEROS/ASDELEGACIÓN DE AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

TIPOS DE PARTICIPACIÓN

SEGÚN EL GRADO DE AMPLITUD: qué individuos toman parte en los sistemas de participaciónFORMA DIRECTA O INDIRECTA:

contribución en el proceso de toma de decisionesGRADO DE INFLUENCIA: asignación de

recursos físicos, técnicos, humanos y financieros

DELEGAR TAREAS

TRANSFERIR DETERMINADAS TAREAS A NUESTROS COMPAÑEROS/AS DE MANERA QUE VEAMOS INCREMENTADA NUESTRA CAPACIDAD DE TRABAJO AL MISMO TIEMPO QUE POTENCIAMOS EL DESARROLLO DE NUESTROS COMPAÑEROS/AS

ES UN EXCELENTE FACTOR DE MOTIVACIÓN Y FORMACIÓNFAVORECE LA INICIATIVA

PERMITE REPARTIR MEJOR EL VOLUMEN DE TRABAJO.

¿CÓMO PUEDO DELEGAR?

HAGA UNA OBSERVACIÓN INTRODUCTORIA.ESTABLEZCA Y DESCRIBA EL OBJETIVO.INDIQUE EL NIVEL DE RENDIMIENTO ESPERADO.PERMITA QUE HAGAN PREGUNTAS.ASEGÚRESE DE QUE LE HAN ENTENDIDO.INDIQUE LA AUTORIDAD / RESPONSABILIDAD QUE CONTRAEN.USE EJEMPLOS E ILUSTRACIONES.RECUERDE LOS PROCEDIMIENTOS DE REVISIÓN O SEGUIMIENTO

PÍDALE QUE ANTES DE EXPONERLE SUS PROBLEMAS

PREPARE SUS SOLUCIONES

SI USTED SE CONVIERTE

EN PARTE DE LA SOLUCIÓN,

-ENTONCES QUIZÁS-

USTED FORME PARTE DEL PROBLEMA.

SI NECESITA AYUDA...

CUANDO UN MIEMBRO DEL EQUIPO NECESITA AYUDA

HAGA QUE LE ESPECIFIQUE EL PROBLEMA QUE ENCONTRÓ.PREGÚNTELE QUÉ SOLUCIONES SE BUSCARON PARA RESOLVERLO.HAGA ENUMERAR OTROS MEDIOS QUE PUEDAN CONSIDERARSE.SUGIERA ENTONCES SUS PROPIAS RECOMENDACIONES.HAGA QUE LE PRECISE QUÉ PLAN DE ACCIÓN VA A PONER EN PRÁCTICA PARA RESOLVER EL PROBLEMA.EXPRESE SU CONFIANZA RESPECTO DE SU CAPACIDAD PARA RESOLVER EL PROBLEMA Y ALIÉNTELO.

LA CLAVE DE LA DELEGACIÓN...

LA CONFIANZA

VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN

DISPONER DE MAS TIEMPO PARA OTRAS TAREASDESARROLLO PROFESIONAL DE LOS/LAS COMPAÑEROS/ASEL TIEMPO DE RESPUESTA ANTE UN PROBLEMA ES MENORESTIMULA TRABAJO EN EQUIPOESTIMULA LA CREATIVIDAD

INCONVENIENTES DE LA DELEGACIÓN

PUEDE DISMINUIR LA CALIDAD DEL TRABAJONO SE REALICE EN EL TIEMPO ESTIPULADOMAYOR ESFUERZO A LA COMUNICACIÓNCARACTERES QUE DISTORSIONENMENOS ESTIMULOS A NIVEL PERSONAL SI GRUPALMAYOR INVERSIÓN EN TIEMPO DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN

PASOS EN LA DELEGACIÓNESPECIFICAR LO QUE SE ESPERAESTABLECER CON CLARIDAD EL NIVEL DE AUTONOMÍA DE A QUIEN SE DELEGALIMITAR LOS REQUERIMIENTOS A LO ESENCIAL Y EXPLICANDO LAS RAZONESPROPORCIONAR LA INFORMACIÓN NECESARIA AL EQUIPOEVITAR LOS REQUERIMIENTOS DE ÚLTIMO MINUTOSER CONSCIENTE DE LOS RECURSO QUE SE FACILITAN

CONDICIONES PARA UNA DPPO EFECTIVA (I)

PARTICIPACIÓN, IMPLICACIÓN Y COLABORACIÓN.FACTORES PARA GENERAR LA

CAPACIDAD DE PARTICIPAR:§ SISTEMA DE INFORMACIÓN/ COMUNICACIÓN§ CONOCIMIENTOS§ DELEGACIÓN DE TAREAS

CONDICIONES PARA UNA DPPO EFECTIVA (II)

FACTORES QUE PERMITEN GENERAR EL DESEO DE PARTICIPAR:§ SIGNIFICADO§ CULTURA ORGANIZATIVA§ CONFIANZA§ AMBIENTE CREATIVO§ EXISTENCIA DE UNA VISIÓN- MISIÓN CLARA§ PROMOCIÓN DE COOPERACIÓN Y

COLABORACIÓN

CLAVES DE ÉXITO PARA UNA DPPO

Establecimiento de los objetivos conjuntamenteNo es sólo asumir objetivos desde arribaDescentralización de decisionesAsunción de responsabilidades

RESULTADOS PARA EL EQUIPO

Mayor responsabilidad, mayor libertad.Respeto y consideración hacia el

equipoMotivación (incentivos)

RESULTADOS ORGANIZATIVOS

Orientación hacia los resultadosCultura interna participativaEficaciaFlexibilidad productivaFacilita el control de rendimientos

ACTIVIDAD PRÁCTICA:

ESTUDIO DE CASO “EL SEÑOR RIVERA”

VENTAJAS DE LA PDO

DAN CLARIDAD DE LAS EXPECTATIVAS DEL TRABAJODIRECCIÓN PARTICIPATIVAMOTIVACIÓN Y COMPROMISO DEL PERSONALPLANIFICACIÓN E INTEGRACIÓN DE ESTRATEGIAS.INTEGRA EL FACTOR HUMANOESFUERZOS CONTROLADOS, ORDEN DE ACCIONESDEFINE RESPONSABILIDADESVALORACIÓN DE RESULTADOS.

RIESGOS DE LA DPO

INSTRUMENTO DE ABUSO DE AUTORIDADPERSONALIDAD DEL INDIVIDUOEJECUCIÓN INCORRECTA DE TAREAS (FORMACIÓN)DEBE APLICARSE CON EQUIDAD

FORMACIÓN E IMPLICACIÓN DEL EQUIPO

DEBE PROPONERSE NO IMPONERSEINFORMACIÓN VERAZ Y COMPLETATÉRMINOS Y CONSECUENCIAS DE ACEPTACIÓNACEPTACIÓN VOLUNTARIA Y SIN COACCIONES NI REPRESALIAS.RECONOCER LAS CAPACIDADES DEL EQUIPO APORTAR IDEAS PARA SOLUCIONAR PROBLEMASFEEDBACK

FORMACIÓN E IMPLICACIÓN DEL EQUIPO

SENTIDO DE LA TAREACAPACIDAD DE

ELECCIÓNSENSACIÓN DE

PROGRESOCOMPETENCIA

PROFESIONAL

BUENAS PRÁCTICAS

Circuitos de comunicación efectivos:n Deleguen autoridadn Ofrezcan tareas completas.n Informen a su equipon Escuchen activamente a su equipon Ofrezcan feed-back a su equipon No castiguen alos errores honestosn Creen un clima sin cinismo

MALAS PRÁCTICAS EN LA DPPO

NO INFORMARNO ESCUCHARINCAPACIDAD DE DAR FEEDBACKS POSITIVOSAPROPIARSE DE LOS LOGROS DEL EQUIPONO TENER TIEMPOESTABLECER NORMAS DESMOTIVADORASNO TRATAR CON RESPETO AL EQUIPO

“LA ORGANIZACIÓN DEBE INFORMAR A TODOS DE LAS VENTAJAS DE ESTE MODELO, DEL COMPROMISO QUE SE

ESPERA DE ELLOS, Y DE LOS RESULTADOS DEL MISMO. SIN

COMUNICACIÓN NO SALDRÁ DE LA FORMA DESEADA”.

6. DEFINIR EL PLAN DE ACCIÓN MEDIANTE UNA DPPO

DEFINIR LA SECUENCIA LÓGICA DE LAS ACCIONES MEDIANTE EL

DIAGRAMA DE GANTT


CONCRETAR LOS OBJETIVOS EN TAREASØ DIVIDIR EL OBJETIVO EN PEQUEÑAS PARTESØ DEFINIR LAS ACTIVIDADES PARA CADA UNA DE ESTAS

PARTESØ COMPROBAR QUE CON LAS TAREAS CONCRETADAS SERÁ

POSIBLE CUMPLIR EL OBJETIVO PROPUESTO


REPARTO DE TAREASØ INVENTARIO DE TAREASØ CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES DE LOS MIEMBROS DEL

EQUIPOØ CRUZAR LAS LISTASØ CRITERIOS PARA REPARTIR LAS TAREAS

Ø NIVEL DE ESPECIALIZACIÓNØ MADUREZ PROFESIONALØ APTITUDES Y CAPACIDADESØ PREFERENCIAS DEL EQUIPOØ ORGANIZACIÓN DEL EQUIPOØ ESTILO DE TRABAJO

RECURSOS MATERIALES

SI LA ÚNICA HERRAMIENTA QUE TIENES ES UN MARTILLO, TENDERÁS A VER TODOS LOS PROBLEMAS COMO UN CLAVO.Ø EFECTUAR UN INVENTARIO DE LOS RECURSOS DISPONIBLESØ REALIZAR SOLICITUDES DE RECURSOSØ ASIGNAR LOS RECURSOS A CADA EQUIPO Ø PREPARAR LOS PRESUPUESTOS ANUALES DE LA

ORGANIZACIÓN

5

4

3

2

1

6.............5............4.............3............2.............1.........

MIEMBROS DEL EQUIPO

TAREAS

OBJETIVO OPERATIVO

7. SEGUIMIENTO Y CONTROL DE LOS RESULTADOS

ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES DE EVALUACIÓN PARA CADA UNO DE LOS OBJETIVOS OPERATIVOS ESTABLECIDOS.EVALUACIÓN OBJETIVA, RÁPIDA

Y SENCILLA DE LOS RESULTADOS


INDICADORES CUANTITATIVOSINDICADORES CUALITATIVOSv CONCRETAR LO QUE QUEREMOS MEDIRv DETERMINAR LAS VARIABLES v ESTABLECER CÓMO SE RECOGERÁ LA

INFORMACIÓNv DEFINIR CÓMO SE PROCESARÁ LA

INFORMACIÓN


INDICADORES a partir de las actividades que se están realizandoPLANIFICAR EL SEGUIMIENTO con la participación del equipo para favorecer su implicación.Informar al equipo de la EVOLUCIÓN del cumplimiento Realizar REUNIONES PERIÓDICAS con lo miembros del equipo para analizar el proceso conjuntamenteEl control repercute en la CALIDAD Y SATISFACCIÓN de cada una de las partes en el proceso

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

q OBSERVACIÓNq ENTREVISTAq CUESTIONARIOq DISCUSIÓN GRUPALq ANÁLISIS DE TAREASq REVISIÓN DE TRABAJOS,

DOCUMENTOS E INFORMES

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

VIABILIDAD: EFECTOS POSITIVOS A MEDIO/LARGO PLAZO

PERTENENCIA: VINCULACIÓN DEL PROYECTO A LAS PRIORIDADES PROGRAMÁTICAS DE LA ORGANIZACIÓN. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA


IMPACTO: LOS CAMBIOS Y EFECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS, PREVISTOS O NO, DEL PROCESO, ANALIZADOS EN RELACIÓN CON EL EQUIPO Y OTROS AFECTADOS.


EFICACIA: PROPORCIÓN EN LA QUE NUESTROS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HAN SIDO ALCANZADOS.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: PERMITEN CONOCER SI REALMENTE SE CONSIGUEN LOS OBJETIVOS PROPUESTOS


EFICIENCIA: ESTUDIO DE LOS RESULTADOS EN RELACIÓN CON EL ESFUERZO REALIZADO. LOS RECURSOS INVERTIDOS SE CONVIERTEN EN RESULTADOS. REFLEJAR SI LOS RESULTADOS PODRÍAN HABERSE LOGRADO DE OTRA FORMA MEJOR.

REQUISITOS DE LAS PRUEBAS A DISEÑAR

VALIDEZ: DEBEN MEDIR LO QUE DICEN MEDIR

FIABILIDAD: CUALQUIERA QUE APLIQUE Y CORRIJA LA PRUEBA DEBE OBTENER LOS MISMOS RESULTADOS. ES DECIR, QUE MIDA CORRECTAMENTE.

LEGIBILIDAD: LAS PREGUNTAS ESTARÁN FORMULADAS DE FORMA CLARA Y COMPRENSIBLE

EJEMPLO INDICADORES

Secretario/a Organización

ObservaciónCenso

Número de personas que asisten por primera vez a una actividad de la Agrupación Local

Responsable Comunicación

SeguimientoMedios Com.

Apariciones en prensa de la

actividad

Coordinador/A De La Actividad

ObservaciónNúmero de simpatizantes que participa en el desarrollo de la actividad


ObservaciónNúmero de militantes que participa en el desarrollo de la actividad


ObservaciónNúmero de militantes que participan en la preparación

RESPONSABLETÉCNICAINDICADORES CUANTITATIVOS

EJEMPLO INDICADORES

Grupo Sectorial+

Comité Local

Comunicación interpersonal (felicitaciones a la organización, muestra de interés para participar en otras actividades, etc).

Grado de satisfacción de los asistentes al acto

Grupo Sectorial+

Comité Local

Disponibilidad para la actividad, motivación, propuestas, etc.

Nivel de implicación de los militantes en la actividad

Grupo Sectorial+

Comité Local

Comunicación interpersonal (entrevistas, intervenciones, etc).

Calidad de las informaciones aportadas por las personas que asisten al acto y de las personas que reciben la octavilla.

RESPONSABLETÉCNICAINDICADORES CUALITATIVOS

VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL MODELO ESTRATÉGICO

VENTAJAS DEL MODELO

MEJOR ADMINISTRACIÓNORGANIZACIÓN CLARIFICADACOMPROMISO PERSONALDESARROLLO DE CONTROLES EFICACESDEFINIR UN PROYECTO DE FUTURO SÓLIDO, CONSISTENTE E ILUSIONANTE.ENMARCAR TODAS LAS DECISIONES ESTRATÉGICAS EN UN SOLO DOCUMENTO.IDENTIFICAR Y DEFINIR CUÁLES SON LOS OBJETIVOSA LARGO PLAZO QUE NOS COMPROMETEMOSA CONSEGUIR.

VENTAJAS DEL MODELO

GESTIONAR LA ORGANIZACIÓN SEGÚN UN PLAN Y NO A MERCED DE LOS ACONTECIMIENTOS Y AVATARES DEL MERCADO EN EL QUE NOS DESENVOLVEMOS.

DEFINIR RESPONSABILIDADES A COMPARTIR POR TODOS LOS QUE INTEGRA LA ORGANIZACÍÓN, SEÑALANDO LOS INDICADORES QUE SE UTILIZARÁN PARA SU SEGUIMIENTO Y CONTROL.

INCONVENIENTES DEL MODELO

DEFICIENCIAS DEBIDAS AL

DESCONOCIMIENTO DEL SISTEMA.

DEFICIENCIAS DERIVADAS DE LA FALTA DE

NORMAS EN QUIENES ESTABLEZCAN LAS

METAS.

DIFICULTAD PARA ESTABLECER METAS.

LOS OBJETIVOS DEBEN SER ESTIMULANTES Y

NO IMPOSIBLES EN SU CONSECUCIÓN.

HINCAPIÉ EN METAS A CORTO PLAZO EN

DETRIMENTO DE LAS METAS DE LARGO

ALCANCE.

PELIGRO DE INFLEXIBILIDAD SI SE ESTÁN

MANEJANDO OBJETIVOS POCO AJUSTADOS A LA

REALIDAD.

INCONVENIENTES DEL MODELO

GRACIAS POR TU PARTICIPACIÓ[email protected]

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y DIRECCIÓN … · objetivos desarrollando las habilidades y actitudes...

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