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Planeación Estratégica de Recursos Humanos

Objetivos, Políticas, Reglamentos y Procedimientos

Organización de Recursos Humanos

Y los Expertos…

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Tipos y cantidades de personal

Planeación Estratégica de Recursos Humanos

Para comenzar deberás revisar los vídeos: ¿Qué es una estrategia? Y ¿Planificación estratégica?, incluidos en el Material de Apoyo, encontrarás información sobre los elementos que la forman, la cual deberás considerar como parte esencial para lograr un compromiso de la organización y de su personal (directivo, administrativo u operativo).

El Análisis FODA es un excelente punto de partida para la planeación estratégica, este es una metodología que analiza las características internas y la situación externa de una organización que se puede representar en una matriz cuadrada, como se muestra en la siguiente imagen:

La planeación estratégica es dinámica, aplica a todos los niveles de la organización y por supuesto incluye a la Administración de Recursos Humanos, quien se deberá alinear para implantar las estrategias encaminadas al logro de los objetivos organizacionales. Típicamente para implantar las estrategias en una organización se distinguen 4 etapas:

Determinación de la misión

Evaluación del entorno

Establecimiento de objetivos

Establecimiento de estrategias

La Administración de Recursos Humanos es un elemento esencial en la implantación de las estrategias donde el capital humano juega un papel

importante y activo en la organización.

Antes de continuar, lee detenidamente el Capítulo 3. Planificación Estratégica de Recurso Humanos de Idalberto Chiavenato, lo encontrarás en el Material de Apoyo.

Partiendo de la importancia de la planeación estratégica podemos dar paso a la definición de Planeación Estratégica de Recursos Humanos:

R. Wayne Mondy (2010) la define como “el proceso sistémico para hacer para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organización durante un periodo específico”.

Planeación Estratégica de

Recursos Humanos

Este proceso se divide en:

Pronóstico de requerimientos. La determinación del número, habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitara en el futuro para alcanzar sus metas. En la práctica se pueden usar métodos sencillos para estimar el número de empleados que se necesitaran. Para su mayor comprensión se mencionarán los métodos propuestos por Gary Dessler y Ricardo Valera (2011) en su libro Administración de Recursos Humanos enfoque latinoamericano:

Análisis de la razón. Técnica basada en la relación de un factor causal y el número de trabajadores necesarios. Ejemplo: las enfermeras y camas de hospital, vendedor y monto de venta, etc.

Análisis de las tendencias. Implica estudio de la empresa durante los últimos 5 años (años recomendados para el análisis) para predecir las necesidades futuras.

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Pronóstico de la disponibilidad. Se refiere a la determinación de si la empresa será capaz de encontrar a esos empleados y a partir de que fuentes. Estás fuentes pueden ser internas (empleados de la empresa) o externas (gente fuera de la empresa) o combinación de ambos.

Ahora, entre las necesidades y la disponibilidad de los recursos humanos se debe hacer una comparación que nos llevará a 3 posibles situaciones que deberá seguir la organización, los resultados se presentan en la siguiente imagen:

Pronóstico de requerimientos VS Pronostico de la disponibilidad

Objetivos, políticas, reglamentos y procedimientos

El cambio siempre será una constante en la organización, la Administración de personal se convierte en un reto. El principal propósito de la administración de personal es asegurar que los empleados se enfoquen a la meta de la organización, por lo que deberá procurar definir: • Metas. • Funciones y actividades. • Desarrollo de habilidades y capacidades. • Evaluación de los empleados. Un concepto más amplio es la Administración del talento, sugiere anticipar las necesidades de la fuerza laboral, de administrar a los empleados actuales y de atraer a los individuos altamente capacitados, integrarlos y fomentar su desarrollo para alcanzar la máxima productividad esperada.

Como podrás observar el departamento de recursos humanos juega un papel importante en la organización. Idalberto Chiavenato (2009), señala que los principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos son: 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a

realizar su misión. 2. Proporcionar competitividad a la organización. 3. Proporcionar a la organización personas bien

entrenadas y motivadas. 4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las

personas en el trabajo. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. 6. Administrar e impulsar el cambio. 7. Mantener políticas éticas y comportamiento

socialmente responsable. 8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Lograr los objetivos de la Administración de Recursos Humanos en la práctica se vuelve un verdadero desafío, como primer paso será de vital importancia se establezcan las políticas y procedimientos de la empresa, y una base fundamental será redactar el Código de Valores Éticos de la organización, a través de ellas se guiaran la relación con sus empleados, clientes, proveedores, etc.

La Política de Recursos Humanos debe abarcar los objetivos de la organización respecto a los siguientes aspectos: Integración de Recursos Humanos. Organización y desarrollo de Recursos Humanos. Recompensar de Recursos Humanos. Retención y evaluación de Recursos Humanos

Estás políticas deben interactuar con los factores internos (cultura organizacional, administración, etc.) y con los factores externos (sindicatos, economía, competencia, etc.) procurando un equilibrio organizacional y encaminar las acciones y esfuerzos hacia prácticas éticas y socialmente responsables que permitan ofrecer productos y/o servicios competitivos y una calidad de vida en el trabajo.

Toda política, reglamento y procedimiento deberá procurar la integridad y desempeño adecuado de los empleados, y cumplir con los lineamientos de la Ley Federal de Trabajo.

Objetivos, políticas, reglamentos y procedimientos

La organización de Recursos Humanos puede tener dos enfoques: La organización general de la empresa. La organización del departamento de Recursos Humanos. Ambos enfoque dependen del tamaño y necesidades de la empresa. La organización de la empresa queda plasmada en el organigrama empresarial contienen por lo general los puestos a nivel gerencia y en ella se puede ubicar la gerencia recursos humanos como se puede observar en la siguiente imagen:

Este es el organigrama contiene los puestos a nivel gerencial (los más comunes) y la división de la gerencia de recursos humanos

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Dentro de la organización el área de recursos humanos es un departamento con una autoridad “Staff” y es de esta manera cómo se relaciona con los demás departamentos. Podemos distinguir entre autoridad en línea y autoridad “Staff”:

Autoridad en línea, se refiere a la autoridad directa entre el jefe y el subordinado.

Autoridad “Staff”, se mantiene una relación basada en la consulta y asesoramiento.

Sin embargo, cuando el Departamento de Recursos Humanos advierte un problema, debe informar al responsable (director, gerente, etc.) el camino a seguir procurando la equidad y el cumplimiento de las políticas organizacionales.

Tipos y cantidades de personal

Dependiendo del tamaño y necesidades los recursos de una organización pueden clasificarse de la siguiente manera:

Recursos humanos, se refiere a las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización. Las personas aportan:

Habilidades, Conocimiento, Actitudes, Conductas, etc.

Pueden ser: Directores, gerentes, empleados, técnicos, administrativos, etc. Es importante señalar que las personas son coparticipes de la organizaciones y se encuentran en cada área de la empresa.

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es Recursos materiales

(producción)

Recursos financieros

Recursos humanos

Recursos mercadológicos

Recursos administrativos

Resulta fundamental el control de personal mediante un inventario o sistema de información de Recursos Humanos, esto significa contar con una base de datos de los puestos, principales tareas y documentos del personal. El inventario es información que facilita el pronóstico de la disponibilidad del personal interno, ya que puede incluir la viabilidad de un ascenso.

Algunos elementos que puede incluir:

• Historial • Habilidades • Conocimientos

• Evaluaciones • Necesidades de desarrollo • Desempeño actual

• Posibles cambios • Fecha de jubilación

• Capacitación

• Preferencias laborales

El análisis de puesto permite determinar las habilidades, obligaciones y conocimientos del personal dentro de la organización. Esta es una herramienta práctica y básica en los recursos humanos, será el punto de partida para cubrir las necesidades del personal de la organización, además que será la base para elaborar el inventario o sistema de información de los empleados. El análisis de puestos ofrece la información sobre los deberes y responsabilidades de un trabajo, su relación con otros puestos.

El análisis de puestos se lleva a cabo: Cuando inicia operaciones la empresa o se hace por primera vez el

análisis de puestos. Cuando se crean nuevos puestos. Cuando surgen cambios en los puestos.

En el Material de apoyo encontrarás dos anexos: 1) Relevancia del análisis de puesto (Werther & Davis, 2008, págs. 91-92) y 2) Formato de Descripción de Puesto. Revísalos con detenimiento

El análisis de puesto dará como resultado la descripción del puesto y las cualidades mínimas para realizar el trabajo estarán contenidas en la especificación del puesto. Además, la descripción de puestos favorecerá a las principales funciones de la Administración de Recursos Humanos como:

Dotación de personal. Capacitación y desarrollo. Evaluación y desempeño. Remuneración. Seguridad y salud. Relaciones laborales y con los

empleados. Consideraciones legales.

Idalberto Chiavenato (2009) señala los cuatro tipos de requisitos del análisis de puesto, por lo general aplican a cualquier nivel en la organización:

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Los métodos comunes son para realizar el análisis de puesto son: Método de observación directa. Se realiza con la observación

directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones.

Método de cuestionario. Se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del cargo que conteste un cuestionario para el análisis de puesto que realizará su supervisor.

Método de entrevista. Se obtiene al entrevistar al ocupante como al supervisor.

Métodos mixtos. Se refiere a la combinación de dos o más métodos.

Y los expertos...

En un artículo del diario “El Reforma”, Sandra Hernández Morán, coordinadora del Centro de Apoyo y Desarrollo Estudiantil del Campus Sur de UNITEC (Vlex México, 2010), señala lo siguiente:

“El concepto "puesto" implica dos elementos esenciales: contenido y requisitos. La importancia de una buena selección de personal inicia con una correcta descripción del puesto, la cual se da a través de un buen análisis que permita elaborar un perfil psicológico adecuado al puesto que se requiera”.

Además señala que el contenido, es determinado por el conjunto de funciones concretas, mientras que los requisitos son determinados por los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Al respecto, define los conceptos de la siguiente manera (Vlex México, 2010): Habilidad: La capacidad necesaria para desempeñar el puesto. La

habilidad física tiene que ver con destreza, agilidad y rapidez. La habilidad mental se relaciona con escolaridad, experiencia, criterio, iniciativa, conocimientos, capacidad de expresión e ingenio.

Responsabilidad: Deriva de la actividad propia del puesto y de la relación que ésta guarda con el proceso productivo, con el equipo que se maneja y con datos confidenciales, entre otros factores.

Esfuerzo: Puede ser físico o mental, y está determinado en gran parte por el tipo de habilidad que requiere el trabajador, así como la intensidad o grado en que dicha destreza es aplicada para desempeñar el puesto.

Condiciones de trabajo: Todas aquellas condiciones físicas del medio en el que se realiza el trabajo, así como los riesgos que asume el ocupante del puesto.

Una vez concluida la lectura del material de estudio y del material de apoyo podrás iniciar con las actividades.