Política de Formación de Funcionarios Bonifacio

La Poltica de Formacin de Funcionarios del INAP

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LA POLTICA DE FORMACIN DE FUNCIONARIOS DEL INAP

Jos Alberto Bonifacio y Colaboradores

Buenos Aires Agosto de 2003


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Presentacin

Este documento expone los criterios con base a los cuales se desarrolla la polticade capacitacin del Instituto Nacional de la Administracin Pblica. Dicha polticaes explicada como un proceso de cambio, incompleto an, pero suficientementeinformado de las experiencias del pasado y urgido por hacer progresos eninstitucionalizar con mayor legitimidad el lugar y el papel de las polticas deformacin y capacitacin de funcionarios en el sector pblico.

En su momento, el desafo de la innovacin pas por incluir de modo sistemticola capacitacin con la finalidad de profesionalizar a la funcin pblica, en elmarco de un proceso en el cual la carrera administrativa progresaba en establecerel principio del mrito como rasgo caracterstico y constitutivo. Pero adems delas dificultades y contradicciones propias del proceso, una mirada crtica permiteapreciar como la rutinizacin y las tendencias al formalismo pueden alterar elsentido de los principios que sustentan las polticas.

El documento expone la bsqueda de nuevos sentidos, y la exploracin quealienta se abre, naturalmente, a las nuevas tendencias y experiencias disponiblesen la materia. El propsito de afianzar la defensa y consolidacin del interspblico por medio de la actuacin estatal, requiere desarrollar las competenciasde los agentes pblicos para elaborar y poner en prctica mejores polticas querespondan a las demandas de una ciudadana que reclama la presencia activa delEstado en la resolucin de los problemas colectivos.

Es menestar aclarar que el presente documento no es de autora individual, sinoque resulta de un proceso de reflexin y aprendizaje colectivo, en el que hantenido participacin protagnica muchos colegas que se desempean en laDireccin del Sistema Nacional de Capacitacin del INAP.


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1. La capacitacin de agentes pblicos

En su carcter de escuela gubernamental de formacin de funcionariospblicos, el INAP ha desarrollado, desde su puesta en funcionamiento en 1974,un amplio repertorio de actividades de capacitacin destinados a los agentespblicos, con un impacto cuantitativo limitado y carente de vinculacin conpolticas de reforma administrativa.

Con la creacin del Sistema Nacional de la Profesin Administrativa en 1991,por el cual la capacitacin se constituy en uno de los factores condicionantes dela movilidad en la carrera administrativa de los agentes, se asign al Instituto elpapel de asegurar la igualdad de oportunidades en la carrera, con lo cual lasactividades de capacitacin adoptaron un carcter masivo, alcanzandoanualmente a miles de funcionarios.

Si bien el INAP propendi a asegurar la oferta de capacitacin demandada porlas reglas de juego de la carrera administrativa, las organizaciones pblicasasumieron gradualmente por s mismas o por medio de la contratacin deterceros, la responsabilidad de organizar la capacitacin especficamenterequerida por sus agentes, bajo la tutela del instituto. Adems el INAP fuehabilitado para convalidar la iniciativa individual de los agentes para mejorar susconocimientos y habilidades, acreditndolas cuando resultan pertinentes para eldesempeo de su funcin.

El proceso descrito, sumado a restricciones presupuestarias y transicionespropias de la gestin pblica, provocaron desde 1996 la gradual disminucin delpapel del INAP como escuela gubernamental de formacin de funcionarios. Pero,hacia fin de los noventa se puede sealar que ese modelo de capacitacinfuertemente centrado en la oferta, hizo crisis. Entre las razones de esa crisis sepuede mencionar que escolariz en exceso la capacitacin, que seimplementaron diseos cada vez ms estandarizados, que los agentes pblicosaccedan por demanda individual espontnea mas que por necesidad dedesarrollo de competencias para el desempeo de las organizaciones, con lo cualresultaban afectados la calidad de las acciones como el impacto efectivo de lainversin realizada. A ello debe sumarse que slo excepcionalmente la conduccinde las organizaciones pblicas se comprometa con el proceso de la capacitacin.

2. Una nueva estrategia institucional de capacitacin

Es importante destacar que el proceso de promover una revisin de la misin yla estrategia institucional, ha de tomar explcitamente como punto de partida ladoble competencia que confiere al INAP su Ley de creacin, como:

- Escuela gubernamental de formacin de funcionarios pblicos

- Organismo rector de la poltica de capacitacin del Estado

Es necesario considerar que en los modelos en boga que propician el cambioen la administracin pblica, se tiende a establecer una separacin entre las


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funciones de formulacin de polticas y su ejecucin, siendo derivadas a agenciasque se ocupan de las prestaciones bajo la tutela del rgano regulador. En estecaso, ambas tareas se reconocen como constitutivas del quehacer del INAP, an sila formulacin de polticas de capacitacin mantiene dependencia de lasinstancias responsables de fijar las orientaciones normativas respecto al serviciocivil y las relaciones laborales en el sector pblico, de las cuales la capacitacin defuncionarios es una componente.

Entre las mltiples razones que se pueden argumentar a favor de sostener ladoble competencia del INAP, es vital reconocer conceptualmente que elconocimiento que se privilegia y aplica en la gestin pblica enfatiza por unaparte la particularidad de las organizaciones del sector pblico y por otra, seprecisa el conocimiento aplicado tendiente a asegurar la efectividad de laspolticas. Este nfasis refiere a cuestiones que no estn necesaria oprincipalmente en el foco de las instituciones acadmicas o privadas de formacinpara el trabajo, lo que no obsta para considerar los aportes de la gestin privada ydel conocimiento acadmico, mediante la constitucin de redes de articulacin ycolaboracin con las necesidades de gestin especficas del mbito de lo pblico.

Una razn adicional para privilegiar esta doble competencia desde INAP es quela mayora de las organizaciones pblicas an no cuenta con capacidadesinstitucionales para asumir responsabilidades sistemticas en la planificacin,gestin y ejecucin de la capacitacin de sus funcionarios. Esta realidad no slojerarquiza la pertinencia de fortalecer en estas funciones a las unidadesresponsables de la gestin de recursos humanos en las jurisdicciones yorganismos de la administracin pblica nacional, sino que obliga a asumirproactivamente la tarea de mejorar las capacidades relativas a la gestin de laformacin del personal en el marco de un proceso gradual de descentralizacin.

La actual poltica de formacin de funcionarios del INAP transforma el modelode los aos noventa, al poner el nfasis en que las reglas de juego que promuevepor su carcter de organismo rector, as como las actividades que realiza comoorganismo de formacin, permitan valorar la capacitacin como una herramientapara la mejora del desempeo de las organizaciones pblicas, de lascompetencias de las personas en el marco de polticas de desarrollo delpersonal, dotada de estndares de calidad capaz de utilizar de modo ptimolos recursos internos internos y de evaluarse para retroalimentar todo elproceso de gestin.

Los objetivos a alcanzar para hacer viable el modelo son los siguientes: a)Fortalecer el impacto de la capacitacin en el desempeo de la administracinpblica mediante actividades de articulacin interjurisdiccional, defortalecimiento de la gestin de las organizaciones pblicas y de desarrollo decompetencias profesionales para la funcin; b) establecer y sustentar laplanificacin de las actividades de formacin realizadas en el Sistema Nacional deCapacitacin en vinculacin con las polticas de desarrollo de los recursoshumanos, as como con las polticas prioritarias y planes estratgicos de lasorganizaciones pblicas; c) fortalecer la capacidad descentralizada del sistemanacional de capacitacin mediante actividades dirigidas al desarrollo de recursosy competencias para planificar y gestionar dispositivos de formacin, as como


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para ejecutar actividades; d) mejorar la calidad del proceso de la capacitacin,incluyendo la planificacin, los recursos y los resultados; e) modernizar losprocesos de planificacin y gestin de la capacitacin, as como de realizacin deactividades, mediante la utilizacin de tecnologas de informacin y comunicacin,y f) instalar un sistema de evaluacin con criterios comunes y dispositivosadecuados, que informen y alienten la mejora continua de los procesos yproductos de capacitacin.

De modo convergente, juega un papel importante en el desarrollo del modeloexpuesto, que el Instituto Nacional de la Administracin Pblica prosiga el caminode consolidar un Sistema Nacional de Capacitacin que alcance al conjunto delsector pblico, descentralizado en la ejecucin de las acciones, y asiduo en laconstitucin de redes con instituciones acadmicas y especializadas de formacin.Tales iniciativas tienen la capacidad de ampliar los recursos de experiencia,conocimiento e infraestructura disponibles en la actualidad, contribuyendo demodo significativo a dar viabilidad a la poltica.

Si bien esta poltica es de fundamental importancia, el rol institucional delINAP puede tener una proyeccin an mayor:

El rol tcnico-administrativo de Rector del Sistema Nacional deCapacitacin del INAP debe ser complementado con un rol igualmenteimportante de carcter tcnico-acadmico de organismo Gestor delConocimiento, que cambia substancialmente la naturaleza de la tarea delInstituto, orientada en su norma de creacin, para la Produccin(investigacin) y Transmisin (enseanza) de Conocimiento. 1

Para desarrollar esta perspectiva, ciertas actividades de capacitacin podranasumir el carcter de actividades estratgicas de reflexin ejecutiva en apoyodirecto a los programas de modernizacin y temas prioritarios definidos por laJefatura de Gabinete, as como en relacin directa a cuestiones fundamentales degestin pblica en reas prioritarias de poltica pblica de la agenda de gobierno.En estos casos, los participantes de coloquios, seminarios y talleres no slo seranformados o capacitados, sino que estn recibiendo e interpretando las directivasde gobierno, construyendo consensos, escogiendo doctrinas de gestin conutilidad para sus fines compartidos etc. En el INAP podra desarrollarse unespacio ms libre, inteligente, agregador, superador de diferencias o conflictos, detesteo de ideas, enfoques y abordajes, en temas demandantes de la accin decorto y mediano plazo del gobierno, aunque no se detenga a definir elementosestratgicos y tcticos para la accin concreta. (Cavalcanti, 2001)

Por otra parte, la creciente demanda de la sociedad civil de participacin,articulacin y protagonismo en la implementacin de las polticas pblicas y lainsatisfaccin en los niveles de calidad en las prestaciones y en el accionar delsector pblico vuelve necesario replantear y resignificar la capacitacin de losdirectivos pblicos involucrados en la implementacin de las polticassustantivas, a los efectos de desarrollar y potenciar las diversascompetencias individuales y organizacionales que demandan encarar los

1 Bianor Cavalcanti, Informe de la Consultora, CLAD, Caracas-Buenos Aires, marzo de 2001.


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desafos de la actual etapa. En este sentido, el INAP procura la generacin deun espacio de debate, coordinacin y articulacin para cada poltica especficaque posibilite una mayor efectividad en el accionar del conjunto de las reas degobierno y de la sociedad civil. Espacio en el cual participen los distintosorganismos pblicos, las representaciones sectoriales y las organizaciones nogubernamentales.

3. La poltica para la formacin de agentes pblicos

El papel del INAP como organismo rector de la poltica de capacitacin delEstado, establecido en su ley de creacin y ratificado en la normativa posterior yreciente, ha sido ejercido de modo tal que apareci relegado respecto de su rolcomo centro de formacin.

Conforme a la ley de creacin del INAP, todos los organismos de laadministracin pblica deben someter a consideracin del INAP sus planes decapacitacin, pero esa regla nunca tuvo principio de ejecucin. Pese a ello, noexisten antecedentes de la conformacin de un sistema de trabajo en el cual elconjunto de los organismos de la administracin pblica coordinen sus acciones,compartan experiencias y recursos, y se propongan una accin sistemtica demejora de la funcin de la capacitacin en el Estado.

Por otra parte, si bien puede reconocerse la existencia de un prestigiooriginado en el desempeo del INAP, el mismo se ha debido justamente al papelcomo escuela de formacin, y no porque su influencia o las orientaciones quepromoviera ejercieran un liderazgo respecto del resto del sistema de formacin defuncionarios pblicos. Ello se explica porque durante los aos noventa fuefrecuente la participacin personal de organismos de la administracin pblica noincluidos en el universo del Sistema Nacional de la Profesin Administrativa, enactividades formativas del INAP.

El Instituto Nacional de la Administracin Pblica, en la prctica, ejerce conmayor visibilidad el papel de rgano rector responsable de fijar las polticas ynormas requeridas para la operacin del Sistema Nacional de Capacitacin en elmbito del Sistema Nacional de la Profesin Administrativa, en donde las polticasde capacitacin y formacin de funcionarios han sido ms formalmenteinstitucionalizadas. 2

2 El SINAPA incluye algo menos de una cuarta parte del total del personal civil permanente de laadministracin pblica nacional.

Articulacin Interinstitucional

Fortalecimiento Organizacional

Desarrollo de Competencias

Formacin de formadores

Cooperacin acadmica

Mapa conceptual y Estrategia Institucional

Sistema Nacional de Capacitacin

Organo Rector Escuela Gubernamental de Formacin

La planificacinde la capacitacin como herramientade la estrategia institucional

Orientacin a la calidad y mejora continua

Establecimiento de estndares y acreditacin de lasactividades de capacitacin

mbitosy herramientasformales y no formales decapacitacin

Acreditacin de competencias tcnico docentes

Evaluacin de la Capacitacin

Programa Formacin Continua

Programa Formacin de Directivos

Programa de Calidad en la Gestin de la Capacitacin

Ejes

Competencias

Programas

Proyectos Registro de PrestadoresRed Institucional de Capacitacin

INAP INAP Unidades de Capacitacin

Organizaciones Pblicas

Gestin del conocimientoAprendizaje de Directivos en Organizaciones

Banco de Casos en Gestin PblicaForos Locales de Capacitacin


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En la medida que el INAP progrese en consolidar una slida poltica deformacin de funcionarios consistente con los objetivos enunciados, tomaactualidad el papel de rectora conferido normativamente. No obstante, este papelsera irrelevante si no resultara de la capacidad de constituirse en centro dereferencia para la poltica de capacitacin de personal del Estado, basada enestablecer estndares de calidad para la acreditacin de actividades, que permitandirimir la pertinencia de las formaciones para el desarrollo efectivo decompetencias en estrecha relacin con los objetivos pblicos encomendados a lasorganizaciones del sector gubernamental.

La perspectiva expuesta se propone incorporar el factor de la calidad comocentral en el proceso de capacitacin, que se traduce en varias dimensionescomponentes: la elaboracin de planes de capacitacin vinculados al desempeo;el desarrollo de capacidades en las unidades responsables de capacitacin en lasorganizaciones; los estndares para el diseo y acreditacin de las actividades decapacitacin; las modalidades y herramientas mediante las cuales puedendesarrollarse las actividades de formacin y capacitacin; las competencias de losprestadores de la capacitacin, y los parmetros para la evaluacin.

Mediante el Programa de Calidad de la Gestin se desarrolla la mayor partede las funciones necesarias para crear condiciones favorables a materializar lasorientaciones de poltica promovidas por el INAP: calidad para el diseo,implementacin y evaluacin de los Planes Institucionales y Operativos decapacitacin de la administracin pblica, elaboracin de estndares de calidadde los distintos procesos involucrados en la gestin del Sistema Nacional deCapacitacin, apoyo a las unidades de personal en la gestin de la capacitacinpromoviendo la mejora continua, evaluacin de la calidad e impacto de lacapacitacin en las organizaciones pblicas.

Seguidamente se expone cada una de las dimensiones mencionadas, todasellas expresin de la funcin orientadora de polticas, y que remiten a procesos endesarrollo conforme a las reformas normativas recientes, incluyendo proyectos yactividades tendientes a materializarlas.

3.1. La capacitacin como herramienta de la poltica de recursos humanos ylas prioridades de la gestin estratgica de las instituciones pblicas.

Un paso importante para consolidar la orientacin que se expone en estedocumento, lo constituye la reforma de la normativa del Sistema Nacional deCapacitacin que, sin ignorar su valor, desplaza el nfasis de la capacitacincomo un derecho de los agentes a la carrera hacia la capacitacin como unaherramienta para desarrollar competencias que coadyuven al logro de objetivos depoltica institucional. Es con esta finalidad que fue establecido que todos losorganismos desarrollen un Plan Institucional de Capacitacin de carcterplurianual. 3

3 As queda establecido a partir de la Resolucin SGP N 2/2002. Vase la "Gua Metodolgica parala elaboracin del Plan Institucional de Capacitacin ", Programa de Calidad de la Gestin, DSNC.INAP 2003.


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El Plan Institucional de Capacitacin (PIC) es el documento que contiene alconjunto de lineamientos destinados a orientar el proceso capacitador en susetapas de diseo, ejecucin y evaluacin, articulando la poltica prioritaria de lasorganizaciones pblicas con la poltica de recursos humanos, dentro de unsistema de gestin y desarrollo de recursos humanos

Entre las condiciones para la realizacin de este Plan, se establece laparticipacin y convalidacin de las autoridades superiores de las respectivasorganizaciones, a fin de facilitar su encuadre con las polticas de mediano y largoplazo emprendidas. As resulta posible comprometer a todos los actores de laorganizacin con la capacitacin.

El PIC se complementa con un Plan Operativo de Capacitacin (POC), donde sedefinen objetivos de capacitacin de corto plazo, que operativizan los objetivosgenerales establecidos en el nivel estratgico por medio de actividades concretasde capacitacin y formacin.

La capacitacin concebida como herramienta fundamental para apoyar lasestrategias de las organizaciones, se informa de los aportes que proceden de otrossubsistemas cuya consideracin es prioritaria al momento de planificar lacapacitacin, a fin de integrarse en:

Los planes, programas, proyectos, procesos que desarrollan las lneasestratgicas de la organizacin

Las nuevas tecnologas de prxima implantacin

Los cambios culturales que, desde la conduccin de la organizacin pretendaninstalarse

La mejora del clima laboral

Las previsiones de cambios cualitativos y cuantitativos en el personal

La promocin y los planes de carrera

3.2. La calidad de los procesos de capacitacin

Con la finalidad de instalar y fortalecer las competencias necesarias paraplanificar y gestionar la capacitacin conforme a las polticas promovidas por elINAP, personal profesional asignado a cada organizacin asiste en el proceso queva desde el diagnstico institucional y de necesidades que fundamentan laejecucin de un proyecto, hasta su evaluacin. Este enfoque de trabajo esplenamente transferible a organizaciones pblicas externas al Sistema Nacionalde Capacitacin. Mediante la asistencia tcnica, formacin y evaluacin de lasactividades que se desarrollan, se propicia el desarrollo de capacidadesautnomas que permitan lograr progresivamente una gestin descentralizada queaplique los criterios de calidad promovidos para el Sistema Nacional deCapacitacin.

Las estrategias de intervencin son diferenciadas en funcin del grado dedesarrollo alcanzado por las respectivas reas de capacitacin. El asesoramientoprofesional y metodolgico brindado asegura que los procesos se lleven adelante


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dentro de los parmetros normativos, las posibilidades organizacionales y losrecursos materiales de los organismos.

Con la finalidad de asegurar que las actividades sean satisfactorias conforme alos estndares y orientaciones promovidos por el INAP, el Programa de Calidad dela Gestin realiza la evaluacin directa y selectiva de determinadas actividadesque revisten importancia estratgica para el Sistema Nacional, pero se ocupa delograr la progresiva participacin de los organismos en el desarrollo de suspropios sistemas de evaluacin (construccin de herramientas, realizacin deobservaciones, procesamiento de datos e informes).

3.3. La acreditacin de la capacitacin

Tradicionalmente el papel del INAP ha estado orientado a valorar aspectosformales y sustantivos de las actividades de capacitacin programadas por losorganismos pblicos, a fin de asignar los crditos que los cursantes obtendran alsatisfacer los requisitos de aprobacin previstos. En el enfoque actual, el INAP esresponsable del proceso de acreditacin de la capacitacin, que tiene su origenen los planes institucionales y operativos de capacitacin, y remite a distintasactividades que son reconocidas como pertinentes para el desarrollo de lascompetencias de las personas.

Se entiende por acreditacin la validacin de los procesos formativosabarcados por las actividades formales y no formales de capacitacin diseadaspara la formacin y actualizacin de las competencias laborales del personalcomprendido en el SINAPA. Tales actividades pueden ser realizadas o promovidaspor las jurisdicciones y organismos descentralizados, por instituciones dedicadasa la capacitacin laboral y profesional o por los profesionales en el marco de suautodesarrollo.

Con la finalidad de asegurar que el diseo de las actividades provea al INAP lainformacin necesaria para la acreditacin en los trminos descritos, se requiereque las actividades de capacitacin programadas por los organismos estnfundamentadas, precisen la contribucin que se espera de las mismas a la mejoradel desempeo, identifiquen el perfil de los destinatarios, los objetivos, loscontenidos, la modalidad con la cual se realizar, las estrategias metodolgicas yrecursos didcticos , bibliografa, mecanismos para la evaluacin de losaprendizajes, perfil del instructor , instrumentos para la evaluacin de laactividad, duracin en horas, cronograma tentativo, lugar de realizacin yrequisitos de asistencia y aprobacin. 4

Las actividades de capacitacin a acreditar, como se ha mencionado, puedenser formales o no formales, y en este caso pueden ser promovidas por losresponsables de la capacitacin en las organizaciones, por autoridades ydirectivos, y por los mismos agentes pblicos. Sea cual fuere la fuente y lainiciativa, resulta significativo que toda actividad a acreditar encuentre insercin

4 Ver documento Componentes para la presentacin de diseos de actividades de capacitacin.DSNC, INAP, 2003.


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y fundamento dentro de los lineamientos generales y prioridades suscritos en elPlan Institucional de Capacitacin.

3.4. Los mbitos y herramientas para el desarrollo de la capacitacin

El nfasis que se pone en valorar la capacitacin como contribuyente aldesempeo individual y colectivo, confronta con una perspectiva tradicional en laque la capacitacin se limitaba a la modalidad de impartir conocimiento pormedio de cursos, predominantemente presenciales.

Por medio de las reformas normativas 5, se ampla notablemente la perspectivahacia modalidades no formales. Se reconoce, en esa perspectiva, una ampliagama de actividades que contribuyen al desarrollo de las competenciasindividuales de los agentes y que resultan pertinentes para potenciar sudesempeo en las organizaciones.

En este caso, se trata de alentar procesos formativos al interior de lasorganizaciones, muchos de los cuales tienen su origen en la existencia decomunidades de prcticas 6 que pueden convertirse en comunidades deaprendizaje, plenamente realizables con recursos internos y que valorizan lagestin del conocimiento disponible. Ellos tambin pueden facilitar laidentificacin de buenas prcticas, que constituyen mbitos propicios para elaprendizaje en servicio de funcionarios pertenecientes a otras organizaciones.

La planificacin habilita la plena utilizacin de recursos externos, permitiendoincorporar actividades realizadas por instituciones ajenas al sector pblicomediante el mismo proceso de acreditacin, incluyendo entre ellas a lasuniversidades, institutos de investigacin o formacin, centros de capacitacinespecializados, asociaciones civiles, fundaciones, pblicas o privadas, entre otras.

La iniciativa de los agentes es reconocida por una gama de actividades deautodesarrollo profesional que pueden acreditarse, incluyendo la posibilidad detrazar planes de autoformacin profesional a travs de estudios, actividades deinvestigacin, desarrollo de proyectos.

Por su parte, los directivos pueden planificar y solicitar acreditacin deprocesos formativos internos de las organizaciones, muchas veces realizados bajola forma de ateneos, clnicas, foros o talleres, orientados a mejorar los procesos detrabajo, la eficiencia, la eficacia, la efectividad, la calidad, etc.

3.5. La acreditacin de competencias tcnico-docentes

Asociada a la preocupacin por la calidad puesta de manifiesto al tratar lasanteriores dimensiones de poltica, se agrega la de considerar las competencias de

5 Ver Resolucin SGP N 51/2003.6 Gore, Ernesto, Vazquez Mazzini, Marisa: Aprendizaje colectivo y capacitacin laboral. Versinactualizada del trabajo Construccin Social del Conocimiento (E. Gore y M. Vzquez Mazzini) pre-sentado en el XIII Congreso de Capacitacin y Desarrollo, Buenos Aires, ADCA, diciembre de 2002.


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las personas que realizan actividades como docentes, instructores o capacitadoresen el Sistema Nacional de Capacitacin.

Siguiendo a Le Boterf7 y Barbier8, se considera que las competencias seinfieren, se reconocen, a partir de una actividad, de un desempeo profesional,complejo, situado, que moviliza recursos incorporados en el sujeto. Entender asla competencia lleva a entender el acto de acreditacin como un proceso conmltiples instancias, que se inicia con un anlisis crtico de antecedentes,trayectoria, formacin y experiencia y finaliza en la observacin directa de lasituacin real de desempeo docente. Las situaciones de aplicacin pueden serms o menos variadas y amplias. Se trata de situaciones de trabajo y no desituaciones pedaggicas. La competencia expresa siempre una capacidad porhacer, indica no lo que debe ser conocido o aprendido, sino lo que se debe poneren prctica.

Tambin es relevante a este propsito distinguir entre las competencias para eldiseo de actividades de capacitacin (fase pre-activa) y las competencias puestasen juego en el desempeo durante una actividad de capacitacin (fase interactiva).

En una primera etapa, se consider que las competencias prioritarias arequerir a docentes, instructores o capacitadores, eran las relacionadas con laplanificacin de actividades de capacitacin conforme a los estndares que INAPrequiere para la acreditacin, de modo que los organismos encuentren en estosdocentes un recurso idneo para satisfacer el diseo de las actividadescorrespondientes a los planes institucionales y operativos.

Para atender esta prioridad result necesario establecer un procedimientopara identificar a los prestadores de capacitacin que se desenvolvan en elmbito de la administracin pblica, as como a los que tenan inters de hacerloen el futuro, y conocer sus competencias, para lo cual fue establecido el Registrode Prestadores del Sistema Nacional de Capacitacin. Por su parte, el INAPorganiz en el Area de Formacin de Formadores, un Curso de Formacin deInstructores en Herramientas para el Diseo de Actividades de Capacitacin, demodo que quienes aprueban el mismo acceden a su inscripcin definitiva en elRegistro de Prestadores.

En cuanto a la mencionada fase interactiva, el programa prev la actualizacinperidica de competencias de los prestadores, as como la evaluacin de lasprestaciones que permitan un seguimiento de la calidad de las prestaciones y, queen caso de desempeos insatisfactorios puedan dar lugar a la baja del prestadoren el registro.

7 LE BOTERF,Guy: Cmo gestionar la calidad de la formacin, Barcelona, Ed. Gestin 2000,1993. Dice LE BOTERF Una competencia no se reduce a un conocimiento o una tcnica; no selimita tampoco a una actitud, sino que es una realidad compleja en la que se armonizan de formaa veces muy sutil estos diversos tipos de elementos. (...) Pero la competencia no es tampoco lasimple suma de saberes o de habilidades particulares. Es ms que la suma de las partes que lacomponen. La competencia articula, pone en sinergia, compone, dosifica o pondera constante-mente estos recursos diversos y es el resultado de su integracin.8 Jean Marie Barbier, en Prcticas de formacin. Evaluacin y anlisis. Bs. As., Coed. NovedadesEducativas- FFyL, 1999, pp.88 y, 89


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3.6. La evaluacin de la capacitacin

La evaluacin es entendida como una actividad programada de reflexin sobrela accin, basada en procedimientos sistemticos de recoleccin, anlisis einterpretacin de informacin, con la finalidad de emitir juicios valorativosfundamentados y comunicables sobre las actividades, resultados e impactos deactividades, proyectos o plan, y formular recomendaciones para la toma dedecisiones que permitan ajustar la accin presente y mejorar la accin futura. Laimplementacin de un sistema de evaluacin en las instituciones es requerida porel INAP a fin de garantizar la calidad de los productos de capacitacinorganizacionales, mediante el establecimiento de criterios homogneos deevaluacin con el principal propsito de lograr la mejora continua de la calidad delas actividades de capacitacin que se realizan en el Sistema Nacional deCapacitacin.

En ese sentido, la transferencia de tecnologa y concepciones de evaluacinhacia los organismos, estrechamente vinculada a los niveles de desarrollo de lasreas, tiene como objetivo instalar la evaluacin como una accin intrnseca de laplanificacin, que es fuente principal de informacin para la mejora de la calidady el reconocimiento del impacto que la capacitacin produce en los equipos, reas,procesos y organismos en los que se desarrolla.

En tanto la planificacin de la capacitacin se constituye como una de lasfuentes o patrones principales para la evaluacin de resultados, la exploracinpermanente de competencias generadas por la capacitacin y puestas en acto enlos mbitos laborales, es tambin una de las claves de informacin para elseguimiento de los capacitados y su incidencia en la mejora de diferentes espaciosde gestin de la APN. El establecimiento de criterios y estndares de Calidad yque servirn de pauta para la construccin y ejecucin de planes y actividades decapacitacin resultan de amplia utilidad para la efectiva concrecin de laevaluacin en sus diferentes momentos: para la evaluacin ex ante de los diseos,la evaluacin concomitante de actividades mediante observaciones y encuestas, yla evaluacin ex post, con instrumentos para el seguimiento de capacitados,determinacin de resultados y medicin del impacto.

Los objetivos principales de la evaluacin son:

suministrar juicios valorativos y fundamentados sobre el diseo, ejecucin yresultados del Plan Institucional de Capacitacin

formular recomendaciones para la toma de decisiones que permitan ajustar lasacciones en curso y las acciones futuras.

La evaluacin deber estar prevista como actividad programada, con todas lastareas que ella implica, entre todas las otras acciones incluidas en la formulaciny diseo del Plan Institucional de Capacitacin y Planes Operativos deCapacitacin. En tal sentido se le deben atribuir recursos especficos (personasidneas, momentos y lugares especficos, equipos adecuados, insumos, dinero).Adems, el costo de la capacitacin y el desarrollo de los Recursos Humanospuede resultar muy alto, ms an en tiempos de restricciones de toda ndole. De


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donde surge con ms fuerza la necesidad de instalar mecanismos quesuministren informacin a los responsables de la elaboracin de los planes decapacitacin para evitar gastos innecesarios en administracin y consultora, y enatender a demandas inexistentes que no se ajusten a la realidad laboral.

En capacitacin suele considerarse a la evaluacin como la etapa final delproceso: deteccin- diseo- implementacin y evaluacin, como instancia final,casi sinnimo de certificacin. Que la evaluacin ponga nfasis en los resultados,no implica que su aparicin es concomitante con la obtencin de resultados. Porel contrario, es necesario tener una mirada amplia e integral de todo el procesopara poder definir ms claramente las razones de xito o fracaso de un proyectode capacitacin que no siempre encuentran las causas en el aula o el momentode la implementacin.

3.7. Los Proyectos

3.7.1. Registro de prestadores de Capacitacin

En el marco de la orientacin hacia la mejora continua de la calidad de lacapacitacin en el Estado, en el INAP se constituy un Registro de Prestadores 9de Capacitacin, siendo obligatoria la inscripcin en l a fin de poder realizaractividades en el marco del Sistema Nacional de Capacitacin.

En el plazo de un ao, los prestadores inscriptos deben acreditarcompetencias tcnico-docentes para dar carcter definitivo a su inscripcin en elRegistro. Un grupo profesional especializado analiza los antecedentes de losprestadores inscriptos, para determinar la conveniencia de recomendar larealizacin del curso de Formacin de instructores. Herramientas para el Diseode Actividades de Capacitacin, aprobado el cual se acreditan las competenciastcnico-docentes que dan carcter definitivo a la inscripcin en el Registro.

Los prestadores pueden ser invitados tambin a realizar actividades deactualizacin de competencias si se lo juzga necesario como condicin parapermanecer en el registro.

Tambin est prevista la evaluacin del desempeo de los prestadores, quecumplidas las instancias previas y en caso de resultar insatisfactoria determinasu baja del Registro.

Cuando la comisin de profesionales que se ocupa de evaluar las inscripcionesen el Registro aprecia que los antecedentes de un prestador son satisfactoriosdesde la perspectiva de las competencias tcnico-docentes requeridas, traslada lainformacin al Comit de Evaluacin de Competencias. Este Comit estconformado por tres expertos altamente calificados, que procede a realizar unaentrevista con el prestador, procediendo luego a recomendar a la Direccin delINAP acreditar las competencias tcnico-docentes de prestador, o la realizacin

9 Disposicin INAP N 32/2002. El Registro se puso operativo en diciembre de 2002, y al mes dejunio de 2003 se encontraban inscriptos 460 prestadores.


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del curso de formacin. El Comit tambin est habilitado para recomendar la noinclusin del postulante en el Registro.

3.7.2. La Red Institucional de Capacitacin

Este proyecto tiene el objetivo de crear un instrumento dinmico, interactivo eintegrador, con una interfaz de usuario simple en entorno web, que permitaadministrar y gestionar los productos y servicios del Sistema Nacional deCapacitacin, facilitando una gestin descentralizada.

A travs de la Red se busca generar la sinergia necesaria para optimizar losrecursos y servicios para la capacitacin existentes en el Estado. Al INAP le cabegestionar y actualizar la Red Institucional de Capacitacin, as como prestar laasistencia tcnica que facilite el cumplimiento de esta tarea.

4. El INAP como escuela gubernamental de formacin de funcionarios

La revitalizacin del rol del INAP como escuela gubernamental de formacin defuncionarios, se lleva adelante en el marco de una revisin del enfoque conceptualen el que se basa la capacitacin del personal de la administracin pblica.Asimismo, hace necesario el desarrollo de nuevas competencias de las personasinvolucradas en el proceso de trabajo para afrontar la nueva etapa que modificalas reglas de juego del sistema.

Con base en la experiencia realizada en muchos aos, pasa a ser evidente laslimitaciones e inconveniencias de limitar la capacitacin a actividadesestandarizadas, convencionales o escolarizadas. La mayor parte del conocimientonecesario para el desempeo en las organizaciones se obtiene fuera de losambientes educativos formales, por lo que es de la mayor importancia poderreconocer y movilizar los saberes existentes en las organizaciones pblicas,considerndolas como comunidades de prctica laboral y profesional. Lasorganizaciones son escenario de las tareas productivas y, por lo tanto, delaprendizaje en el trabajo, por lo que tienen un papel educativo relevante: lasreas de capacitacin debern ser el motor que promueva el inters de lasorganizaciones en preservar y potenciar su capital intelectual, administrar losconocimientos de las personas y mejorar e incrementar sus competencias.

Asimismo, la capacitacin de las personas no puede aislarse como unacuestin acotada a los especialistas o a las unidades de la organizacin que tienenasignada responsabilidad primaria en la materia, sino que implica comprometera todos los actores de la organizacin con la capacitacin. Este conceptopuede sostenerse si se progresa en instalar la capacitacin como una forma detrabajar y al trabajo como una forma de capacitarse.

Dos son los programas de trabajo a partir de los cuales el INAP organiza lasactividades de capacitacin propias de su carcter de escuela gubernamental de


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formacin de funcionarios: el Programa de Formacin de Directivos y el Programade Formacin Continua. (10)

El Programa de Formacin de Directivos realiza actividades de formacin ycapacitacin para funcionarios que dirigen unidades organizativas o coordinanprogramas y proyectos, as como para aquellos que se preparan paradesempearlas, y organiza propuestas de formacin acadmica de posgrado ypasantas de capacitacin mediante acuerdos de cooperacin con instituciones delpas y del exterior.

Por su parte, el Programa de Formacin Continua proyecta y ejecuta lasactividades de capacitacin para funcionarios de niveles intermedios y operativos,realiza la formacin de formadores, desarrolla el entorno virtual de aprendizaje adistancia, lleva el Registro de Prestadores del Sistema Nacional de Capacitacin yadministra los procesos de acreditacin.

A continuacin, se exponen las reas de actividad a partir de las cuales searticulan los proyectos especficos de capacitacin. Cada una de ellas expresa laslneas conceptuales hasta aqu expuestas, dotando de sentido a las actividades enel marco de polticas. As, las actividades de capacitacin a promover por el INAPen el sector pblico, se realizan para facilitar la articulacin interinstitucional,fortalecer la gestin de las organizaciones pblicas, desarrollar las competenciascrticas para la gestin, formar formadores, capacitadores e instructores,promover la formacin en articulacin con instituciones externas del sectoracadmico y no gubernamental del pas y el exterior.

4.1. Articulacin Interinstitucional: el principio de la coordinacin

La necesidad de coordinacin en las organizaciones complejas, as como suindiscutida funcionalidad para el buen gobierno, sobre todo cuando existeevidencia de superposicin en los programas pblicos -que afectan los criterios deeconoma y eficacia del desempeo-, legitiman la iniciativa de emprender procesosformativos asociados a obtener mejores niveles de coordinacin en los sistemastransversales de trabajo as como entre organizaciones que comparten esferas deactuacin.

Las actividades de capacitacin presentan un potencial importante paraarticular y coordinar el trabajo entre distintas organizaciones, en la medidaen que los procesos de formacin se vinculen con las necesidades de la gestin.

La nueva visin del "capital humano" atribuye un rol preponderante alcompromiso y la capacidad de las personas que intervienen en la instrumentacin

10 Estos Programas se corresponden con la estructura de capacitacin establecida en el Ttulo Vdel Decreto N 993/91 de creacin del Sistema Nacional de la Profesin Administrativa. En elmismo se establece que los cursos de alta gerencia pblica y de formacin superior, requeridospara el desarrollo de la carrera sern dirigidos por el Instituto Nacional de la Administracin P-blica, mientras que las restantes actividades de capacitacin podan desarrollarse en las distintasjurisdicciones con la supervisin del Instituto. As fue que en la estructura del INAP se organizarondos direcciones nacionales: de Formacin Superior y de Capacitacin, vigentes hasta el julio de2001.


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de los cambios y el logro de los objetivos de la organizacin, constituyendo uno delos pilares fundamentales en todo proceso de reforma. As, el trabajo en redes, lapromocin y desarrollo de competencias gerenciales, tanto como la formacinvinculada a los objetivos organizacionales son elementos fundamentales en esteproceso.

Con base en esta observacin comenzaron a promoverse actividades deArticulacin Interinstitucional en el marco de los proyectos de capacitacin,desarrollando redes para la mejora del desempeo mediante el trabajo entredirectivos y responsables de diferentes organismos que realizan actividadeshomogneas. Con ellas se apoya, por una parte, el fortalecimiento de la direccinde procesos transversales de gestin comunes en el Estado nacional en asociacincon los organismos rectores de los mismos; por otra parte, se apoya el desarrollode redes institucionales para el fortalecimiento del trabajo entre reas quecomparten mbitos de intervencin, contribuyendo a mejorar la coordinacinintersectorial.

Para el fortalecimiento de la direccin y gestin de estos procesos mediante lacapacitacin, se propicia la creacin de foros, que son espacios de encuentro quesirvan para el intercambio y reflexin de los actores, con beneficios para la gestincotidiana a travs de la informacin actualizada sobre las reas de competencia,la capacitacin especfica, el intercambio de conocimientos y experienciasadquiridos y la elaboracin de diagnsticos de situacin y propuestas de accin.

Respecto de la primera orientacin, se ha progresado en el involucramiento enla poltica de capacitacin de parte de los rganos rectores de polticas, la quetiene su reflejo en las unidades miembros del sistema en las distintasorganizaciones pblicas. Las orientaciones de poltica originadas en organismostales como la Procuracin del Tesoro, la Sindicatura General de la Nacin, laOficina Nacional de Empleo Pblico o la Oficina Nacional de Tecnologas de laInformacin, constituyen las referencias inevitables a ser consideradas en eldiseo de actividades de capacitacin que el INAP promueve y acredite, ya seapara realizar centralizadamente, ya sea para llevar a cabo en cada organizacin.En la actualidad no es considerada como pertinente una capacitacin, -vg. eninformtica-, si ella no est relacionada con las polticas para la administracinpblica que en la materia promueve el organismo rector responsable, as comocon los proyectos realizados por las unidades competentes en cada organismopblico en particular.

Tambin con esta perspectiva se propician actividades dirigidas al desarrollode redes de fortalecimiento de la gestin de responsables del seguimiento deprocesos de aprendizaje, tanto de las acciones del sistema educativo formal comode las actividades de capacitacin laboral desarrolladas por las organizaciones.

4.2. Fortalecimiento de la Gestin: el principio de la organizacin

La concentracin de esfuerzos y capacidades institucionales de INAP aldesarrollo de proyectos de capacitacin aptos para impactar favorablemente en eldesempeo de la gestin de las organizaciones, pone de manifiesto el cambio de


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perspectiva respecto de la inversin en capacitacin buscando que resulte msrentable y ms visible en trminos de resultados. El principio de la organizacindota de un sentido diferente a la capacitacin, porque informa las competenciasrequeridas para el desempeo conforme a sus planes estratgicos, operativos, oprogramas y proyectos mediante los que lleva adelante las actividades.

La experiencia anterior del INAP ilustra este punto: fue posible apreciar elescaso efecto que mantuvieron las actividades centralizadas, para pblicosheterogneos y con diseos estandarizados, sobre el desempeo de lasorganizaciones. Cuando slo algunos individuos de la organizacin acceden a laformacin, la probabilidad que tras su reinsercin en la organizacin puedanaplicar los conocimientos aprendidos o mejorar los procesos de trabajo, porejemplo, es limitada o nula. Adems, aunque la misma est originada en unaadecuada deteccin de necesidades, si el diseo de capacitacin es destinado apblicos de organizaciones diferentes, la necesaria estandarizacin aleja laexperiencia de las particularidades de las organizaciones cuyos individuosrealizan la capacitacin.

Con este cambio de perspectiva, pasa a privilegiarse la realizacin deactividades de capacitacin situadas en las organizaciones de modo de generarmasa crtica entre el personal de una misma organizacin, es decir, un conjuntosignificativo de personas y/o perfiles que puedan llevar adelante saltoscualitativos en la organizacin. La intencin apunta a que las actividadesorientadas a la formacin y consolidacin de equipos directivos mediante eldesarrollo de competencias gerenciales, y de equipos de trabajo, necesarias paramejorar la efectividad y productividad institucional -en particular de los procesoscrticos para el cumplimiento de los objetivos de la gestin- promuevan laparticipacin de colectivos de trabajo y consigan mejores niveles deinvolucramiento del personal en la revisin de las tareas relacionadas con lamisin de la organizacin.

Es as que las propuestas de capacitacin diseadas por el INAP sonacordadas con las organizaciones, constituidas a estos efectos en los clientes yano los agentes individualmente considerados- que son los que determinan a losparticipantes del conjunto de equipos o puestos que requieren las competenciasque la capacitacin puede proveer.

Este enfoque se refuerza, como se ver, con todo el apoyo que para laformacin de recursos internos el INAP realiza por medio de la formacin deformadores, capacitadores, instructores y facilitadores, los cuales adems puedenrecurrir al desarrollo de una gama de diferentes modalidades que son promovidaspara la construccin de competencias en las organizaciones.

La identificacin de zonas prximas de aprendizaje es un objetivo educativo.As, se tratar que el agente gane autonoma a travs de la identificacin de zonasde desarrollo que posibiliten el autoaprendizaje en un contexto social. Para ello, serequiere entrenarse en la interaccin social positiva, desde el aprendizaje ydesarrollo por ejemplo, resolviendo los problemas con ayuda y no solo, aceptandoy capacitndose para situaciones de asesoramiento dinmico. Es fundamental


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que se tenga en cuenta que el aprendizaje socialmente considerado incrementa eldesarrollo de la cultura de la excelencia. 11

4.3. Desarrollo de Competencias: el principio de la capacitacin laboral

El nfasis puesto en que la capacitacin encuentre fundamento en sucontribucin al desempeo de las organizaciones estatales en sus cometidos deinters pblico, tiene correlato en que ha de resultar funcional a una poltica dedesarrollo de las competencias del personal con la misma finalidad. De all que losproyectos de capacitacin destinados a directivos, agentes y funcionarios pblicosse orienten a mejorar sus competencias profesionales para la funcin, a laadquisicin y fortalecimiento de las competencias bsicas y especficas para elejercicio de cierta polifuncionalidad y para el aumento de la empleabilidad atravs de la prctica en servicio en organizaciones innovadoras en sus mtodos detrabajo y estrategias, y mediante procesos de gestin del conocimiento, as comopor medio de la formacin acadmica de excelencia.

Al entender a las competencias como capacidades, conocimientos, habilidadesy actitudes adquiridas en el proceso de capacitacin, pasibles de ser transferidasy puestas en accin en las labores profesionales cotidianas de manera precisa ysegn lo demande la organizacin, estas competencias se convierten en unconcepto operacional que permite relacionar una propuesta de actividad decapacitacin con el desarrollo de la estrategia global de la organizacin en laconsecucin de sus objetivos.

La correspondencia entre el desarrollo de las competencias de las personas yde las capacidades a obtener a travs de la gestin de recursos humanos, haceque las actividades de capacitacin se ocupen de responder a determinadoscriterios o cualidades tales como: la pertinencia, que supone que las competenciasa generar deben estar en relacin con los objetivos que fija la organizacin; laoportunidad, en el sentido que estas competencias deben desarrollarse en elmomento oportuno para la actuacin de la organizacin; la criticidad, debiendostas influir de manera significativa en los resultados esperados; la concordancia,conformando un sistema en donde se encuentran relacionadas y complementadasentre s; la economa, donde la inversin a realizar debe estar en relacin con losresultados esperados; el mantenimiento, dando cuenta de que las competenciasson frgiles, por lo cual deben actualizarse.

Es relevante tener en cuenta tambin en los proyectos de capacitacin qu eslo que se procura respecto de las competencias. Le Boterf propone unaclasificacin de los tipos de capacitacin de acuerdo a si se encuentra:

11 Falivene, Graciela La Formacin de Dirigentes y la Transformacin Nacional Aportes, SerieSector Pblico 3. Asociacin de Administradores Gubernamentales, Bs. As., diciembre 1993. Unasntesis de este material fue usado como encuadre para el Taller de Autoaprendizaje del IV Pro-grama de Formacin de Administradores Gubernamentales. Estos conceptos se profundizaron el eltrabajo "La Formacin Gerencial y el Cambio en las Organizaciones Pblicas. La accin formativa.El aprendizaje situado, pg.12 Congreso Clad, Madrid, Octubre de 1998.


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Relacionada con el mantenimiento de las competencias existentes: Tienencomo objetivo mantener la competencia en s misma y conservar lacapacidad de aprendizaje.

Relacionada con la solucin de un problema concreto: Actan para resolverun problema de funcionamiento de la organizacin, su objetivo es subsanarel mal funcionamiento.

Relacionada con proyectos de cambio: Proporcionan la adquisicin de lascompetencias nuevas y necesarias para la realizacin de un proyecto decambio a mediano plazo.

Relacionada con la evolucin previsible de determinadas profesiones:Aseguran la adquisicin de las nuevas competencias fundamentales ynecesarias debido a la evolucin previsible del entorno socio-tcnico ysectorial. Si la organizacin quiere seguir siendo competente no tieneeleccin, es un imperativo para ser capaz de hacer frente a los numerososdesafos que puedan presentarse.

Aprender no consiste en saber ms sino en poder encarar las cosas de distintamanera. El mejor aprendizaje es aquel que ensea a aprender. Esto suponefacilitar el desarrollo de estrategias intelectuales que permiten relacionarse connuevos conocimientos, disciplinas diferentes a aquellas originariamenteaprendidas, actualizando y recreando el bagaje intelectual. Se trata de que losagentes puedan enriquecer su perspectiva personal para el anlisis y resolucinde problemas y sean capaces de utilizar en forma flexible los conocimientosadquiridos en distintas disciplinas, como herramientas para una transformacindeseada de la organizacin.

El desarrollo de una metodologa de trabajo intelectual que sea crtica yobservadora del propio desempeo, supone la organizacin de actividadessistemticas tendientes a la formacin de actitudes y habilidades relacionadas aevaluar como encaramos el anlisis de problemas, como procesos creativos debsqueda y la organizacin y recuperacin de la informacin de que disponemos.

4.4. Formacin de Formadores: el principio de las capacidades

Esta orientacin de capacitacin est centrada en el fortalecimiento ydesarrollo progresivo de la capacitacin situada con recursos internos de lasorganizaciones pblicas, para lo cual se propone la formacin de instructorescompetentes para generar aprendizajes en espacios laborales, para asistir a lafuncin directiva y para planificar y realizar actividades formativas.

Asimismo, por esta va se refuerza la calidad de la capacitacin, atendiendo aque la formacin de capacitadores se realiza para asegurar la obtencin decompetencias alineadas con los estndares requeridos para el diseo de lasactividades a llevar a cabo en el marco del Sistema Nacional de Capacitacin

En la medida que se fortalece la capacidad descentralizada del SistemaNacional de Capacitacin, las unidades de capacitacin podrn , en el medianoplazo, imprimir su propia dinmica tanto a la gestin de la capacitacin como a la


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articulacin del sistema. Las acciones de formacin de formadores se integran yarticulan con otras acciones tales como la asistencia tcnica permanente y elfortalecimiento institucional, la creacin y mantenimiento de una redinterinstitucional de capacitacin, la puesta a disposicin de la infraestructura yde la capacidad logstica de INAP y de la colaboracin de su personal tcnico.

Las lneas de trabajo comprenden tanto la capacitacin para los responsablesde la formacin que se desempean en las unidades de capacitacin a travs delfortalecimiento de las competencias individuales y colectivas para la gestin delconocimiento y aprendizaje, como para los formadores ocasionales quienesadquieren competencias para la generacin de aprendizaje. En este ltimo caso,aborda saber analizar el entorno organizacional, construir un dispositivo deformacin, implementar la formacin, saber evaluar, saber comunicar, capitalizarcompartir y difundir experiencias.12

4.5. Cooperacin Acadmica para el Desarrollo Profesional: principio de lacooperacin universidad-sector pblico

La necesidad de una imbricacin cada vez mas profunda entre los esfuerzosque se realizan desde el Estado y desde la Sociedad por mejorar las competenciasde quienes ejercen responsabilidades de conduccin, se refuerza frente a lasespeciales condiciones por las que atraviesan las organizaciones estatales, quehacen importante generar transformaciones que relegitimen su vnculo con lasociedad. Se trata de utilizar ms eficientemente los recursos pblicos, nutrirsede experiencias exitosas y articular esfuerzos para potenciar cualidades.

En este marco el INAP ha desarrollado una red de oferentes de formacin, con laasistencia y cooperacin de Instituciones Acadmicas y Centros de Formacin,dirigida a profesionales del sector pblico argentino, en torno al desarrollo decompetencias gerenciales y tcnicas, mediante becas para la realizacin deprogramas acadmicos o pasantas por convenios realizados. Las actividades quese llevan a cabo en el marco de la cooperacin acadmica permiten generar unmbito de cooperacin entre instituciones acadmicas, tanto pblicas comoprivadas, la Administracin Pblica y el INAP, controlar la calidad de la oferta ysu pertinencia en relacin con las polticas pblicas y facilitan a lasorganizaciones pblicas el acceso a la informacin sobre capacitacin para susrecursos humanos.

La Cooperacin Acadmica "Universidad-Sector Pblico", brinda oportunidadesde especializacin, entrenamiento, actualizacin de los empleados de laAdministracin Pblica Nacional y a su vez, propende a la comunicacin yrelacionamiento de las casas de estudios especializadas en la formacin deprofesionales relacionados a las polticas pblicas, aprovechando recursosdisponibles e informacin en este campo.

12 BEILLEROT, J. Formacin de formadores. Seminario inaugural de la Carrera de Especializa-cin en Formacin de Formadores. Facultad de Filosofa y Letras, Universidad de Buenos Aires,noviembre de 1994.


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4.6. Proyectos Especiales de Formacin

Si bien los proyectos especficos de capacitacin estructuran un amplio cuadrode actividades, de los cuales se ha dado cuenta en los captulos anteriores,seguidamente se destacan proyectos cuyos principios son complementarios conlos anteriores, pero que por sus caractersticas y gestin se desarrollan conautonoma respecto del Sistema Nacional de Capacitacin.

4.6.1. Autoformacin Profesional: gestin del conocimiento

En el desarrollo de las tareas cotidianas habitualmente se enfrentan problemas,se obtienen logros, se confrontan situaciones imprevistas, se proyectan escenariosfuturos, etc. Desde cada puesto de trabajo muchas veces se generan accionespara responder a estos hechos y situaciones del contexto, pero pocas veces sesistematizan, documentan o normatizan.

La sistematizacin es un proceso permanente y acumulativo de produccin deconocimientos a partir de las experiencias de intervencin en una determinadarealidad, a partir de la cual se organiza la prctica y se aprende ms sobre ella. Alvalorar la experiencia laboral como espacio de aprendizaje y formacin, tiene lugarun proceso de produccin de conocimientos sobre las prcticas, el cual puedeutilizarse con beneficio para la organizacin.

4.6.2. Aprendizaje de Directivos en Organizaciones (benchmarking)

El aprendizaje colaborativo en las organizaciones es en esencia elreconocimiento de los propios mritos e innovaciones a efectos de integrar unmbito organizacional para la formacin de personas que puedan transferir losaprendizajes que se realicen en ellas a sus propios mbitos laborales. Esteproceso de transferencia de conocimiento e informacin para la implementacinde buenas prcticas instrumentadas en organizaciones emprendedoras, implicaun procedimiento de aprendizaje de uno a otro fundado en la disposicin acompartir y reflexionar en comn acerca de ellos. La posibilidad de la reflexin ysistematizacin, provee un capital de conocimiento apto tanto para invertir endesarrollos futuros en la propia organizacin como para su potencialreplicabilidad en organizaciones que afronten situaciones equivalentes.

Política de Formación de Funcionarios Bonifacio

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