PRESELECCION Y PRESELECCION Y SELECCIONSELECCION

Análisis sobre eventuales candidatos internos

5

Definición de las fuentes de

reclutamiento

Decisión sobre realizar búsqueda interna o no

Recepción de candidaturas

Primera revisión de antecedentes

6 7

atracción

Acciones para atraer postulaciones según

el perfil

Utilización de las fuentes de

reclutamiento

98preselección

Acciones para dejar afuera

postulaciones que no cumplen con el

perfil

Pre entrevistas exámenes sobre conocimientos

Entrevistas

(1 o 2 rondas)Evaluaciones especificas y

psicologicas

Formación de candidaturas

Presentación de finalistas al cliente

interno

Confección de informes finalistas

10 11

12

13 14

selección

Evaluaciones que permiten

seleccionar a los mejores postulantes

Entrevistas por competencias, test

de personalidad

Selección de finalista por el cliente interno

negociacion

Oferta por escrito17

15 16Decisión

Elección entre los finalistas de la personas mas

adecuadaEntrevistas con el

futuro jefe

Postulaciones por anuncio Postulaciones

Espontaneas

Base de datos internet

• Destinar tiempo a entrenar a una persona para que desempeñe correctamente esta función

Si se trabaja sin la ayuda de las tecnología se deberá proceder de la siguiente forma:

•Rotular las presentaciones recibidas•Clasificar por búsqueda•Clasificar a los espontáneos

ASPECTOS ESTRUCTURALES Edad, Sexo, Estudios, etc.

ASPECTOS FUNCIONALES Donde trabajo, Experiencia ,Rotación o

movilidad Laboral , etc.

Inadecuado presentarlo de forma escrita

Formatos extravagantes Analizar los márgenes y distribución de

márgenes La calidad del papel Redacción , claridad y concisión. Ortografía

Perfil del puesto

Requisitos excluyente

s

Requisitos NO

excluyentes

Cv’S

Aspectos formales•Prolijidad, erroresAspectos Estructurales•Edad, estudios, etc.Aspectos Funcionales•Experiencia ,Rotación

La extensión de hoja de vida indica, de algún modo, el grado de ubicación del postulante frente a la realidad. Si el curriculum es excesivamente extenso, con datos prescindibles, hace suponer o bien una excesiva autovaloración o bien una escasa capacidad de síntesis. Puede darse también que el postulante este absolutamente desactualizado sobre los métodos de búsqueda de trabajo

cvsLos que SI cumplen

cvs

cvs

Los que NO cumplen

Los Dudosos

Analizar la historia laboral Analizar la continuidad cronológica y

lógica de la dirección laboral Evaluar la rotación Y/o movilidad

laboral La lectura interpretativa de un

curriculum vitaePases horizontales( mejoras económicas, tipo de empresa

o plan de vida y carrera)

Pases verticales(ascenso de nivel jerárquico, importancia, función)

Perfil del puesto

Requisitos excluyente

s

Requisitos NO

excluyentes

Cv’S

Aplicar filtros en relación con requisitos excluyentes (por ejemplo: estudios, experiencia previa, etc.)Si el numero de postulaciones fuese numeroso, aplicar filtros en relación con requisitos no

excluyentes.

Test o exámenes por internet

Cuestionarios de pre entrevista

Pre entrevistas o entrevistas breves

Exámenes de conocimientos

ANTES de la llamadaTelefónica

Verificar si el postulante fue entrevistado con Anterioridad;Reunir todos los antecedentes

DURANTE la llamada telefónica

La llamada telefónica es de vital importanciaMuchos buenos candidatos se pierden en un mal proceso de citaciónEntrenar bien a los que hacen la tarea

Importancia relativa entre competencias y conocimientos

Iniciativa -Autonomía

Orientación al cliente

Trabajo en Equipo

COMPETENCIAS:

Generan un comportamiento

exitoso

Conocimientos específicos requeridos para el puesto

(ejem….un determinado software)

CONOCIMIENTOS:

Necesarios y mas fáciles de

aprender

conocimientos

Otros datos

objetivos

Otros datos

sobre las personas

competencias

PRESELECCION SELECCION

EVALUAR: EVALUAR:

ENTREVISTA :

es una reunión entre dos o más personas; Con el fin de que se obtenga información sobre un tema

Destinar tiempo

suficiente para la entrevista

Que sea en privado Que haya un mínimo

de distracciones Cerciorarse de que el

aspirante se encuentre cómodo

Que ambos ocupen un lugar apropiado

¿Qué se pretende de la entrevista? Conocer el perfil buscado:• La descripción del puesto.• Los requisitos excluyentes y no

excluyentes.• Las competencias dominantes.• Los distintos comentarios y opiniones

del cliente interno sobre el particular.

No hacer pre-juicios antes de la entrevista

No partir de juicios previos , malos o buenos , por referencias de personas, excepto si se trata de datos objetivos sobre el postulante en cuestión

No debe verse con simpatía a un candidato referenciado por alguien que le resulte simpático al selector

-Interés-Confidencialidad-No formular criticas-Comprensión -Analizar situaciones, estado de animo, problemas , deseos, etc.

Clima de calidez

Confianza

Comodidad

Hola ¿ Cómo llego hasta aquí?(30seg para romper el hielo)

“Cuénteme sobre su historia laboral…”(pregunta abierta de sondeo ; incluye despejar requisitos “duros” del perfil)

Otras preguntas Explorar motivación Cierre (informar respecto de cómo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado

tiene alguna duda)

El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta, y de saber escuchar.

Tratar de formular las preguntas de modo que puedan comprenderse fácilmente.

Efectuar una sola pregunta por vez. Evitar que las preguntas condicionen las respuestas. No hacer preguntas directas hasta que se tenga la

convicción de que la persona entrevistada esta dispuesta a brindar ,con exactitud, la información deseada.

Realizar inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta o puedan provocar una actitud negativa del entrevistado.

Abiertas o de sondeo

Cerradas

Provocadoras, capciosas, intencionadas

hipotéticas•Solo evalúan conocimientos•No permiten evaluar competencias

•No son recomendables en circunstancia alguna

Otros elementos a tomar en

cuenta:-La mirada-La posición

corporal-Los gestos

Son aquellas que permiten que el entrevistado se explaye sobre un tema.

EJEMPLO:-Cuénteme sobre su experiencia en……En caso de obtener informacion sobre un

relato seria:¿Por qué?, ¿Cuál fue la causa?¿que

sucedió despues?

Son las que pueden contestar con una sola palabra; luego pueden complementarse con otra/s pregunta/s, según cual sea la respuesta obtenida

Se le presenta al entrevistado una situación hipotética o caso practico relacionado con el puesto a cubrir.

EJEMPLO¿Qué haría usted si…?¿Cómo manejaría usted….?¿Cómo resolvería usted….?En caso de ……¿Qué haría…?

Preguntas intencionadas:Son aquellas que obligan al entrevistado a

escoger entre dos opciones indeseables. No son útiles ,tampoco aconsejables.

Preguntas de provocación:No se recomienda en ningún caso . Sus

defensores sostienen que son muy útiles para evaluar la reacción del candidato

Preguntas capciosas:Merecen la misma opinión que las ultimas;

se trata de preguntas en las que el entrevistador induce las respuestas.

GUIA PARA LA ENTREVISTA

ESTUDIOS (formales y otros) Máximo nivel alcanzado. Porque estudio esa carrera HISTORIA LABORAL Empresas. Puestos. Funciones y niveles. Salario. Antigüedad EXPERIENCIA PARA EL PUESTO Que experiencia aporta para el puesto requerido MOTIVACION PARA EL PUESTO Tipo de motivación : económica, profesional , etc ASPECTOS ECONOMICOS Salario actual y pretendido (beneficios monetarios y no ) RELACIONES INTERPERSONALES Adaptación con jefes, pares, subordinados PERSONALIDAD (COMPETENCIAS SI SE TRABAJ A BAJ O ESTA METODOLOGIA) Madurez, responsabilidad, capacidad analítica, flexibilidad, dinamismo, entre otros HABILIDADES GERENCIALES (COMPETENCIAS SI SE TRABAJ A BAJ O ESTA METODOLOGIA) Experiencia en conducción de grupos Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar y desarrollar personal (solicitar experiencia) APARIENCIA EXTERIOR Aspecto físico y modales Comunicación verbal: tono de voz, claridad, vocabulario Actitud general: seguro, agresivo, timido, etc.

ESTUDIOS

IDIOMAS

HISTORIA LABORAL

EXPERIENCIA PARA EL PUESTO

MOTIVACION PARA EL PUESTO

ASPECTOS ECONOMICOS

ACTUAL PRETENSIONES

RELACIONES INTERPERSONALES

PERSONALIDAD

HABILIDADES GERENCIALES

APARIENCIA EXTERIOR

¿tiene alguna pregunta?O ¿tiene otra pregunta?Según corresponda

El paso siguiente es…………

Las entrevistas grupales como su nombre lo establece participan un panel de entrevistadores, que tienen relación con el puesto que aplicas en diferentes especialidades.Cada miembro del panel te formulara preguntas de acuerdo a su especialidad y área de competencia y al final todos se reúnen para discutir las respuestas, debaten los puntos a favor y debilidades, califican y llegan a un consenso que será clave para la selección.Te harán preguntas técnicas, de situación, relaciones interpersonales, manejo de conflictos, solución de problemas, etc, dependiendo de la posición a la que estés aplicando.

1.-Durante la entrevista se anotan todos aquellos datos que brinda el entrevistado al responder a las preguntas realizadas

Experiencia y conocimientos Puesto actual y nombre de la empresa

donde se desempeña Remuneración actual Motivación para el cambio

2.- Inmediatamente después de finalizada la entrevista, completar los items que implican alguna valoración sobre el candidato.

Presentación Expresión/contacto Personalidad Conclusión

La sugerencia de tomar notas en dos etapas se fundamenta en el hecho que el entrevistado puede ver lo que se escriba durante la entrevista; además, no se debe dar la impresión de que escriben cosas que no se quiere que el otro vea. Por ultimo , para realizar anotaciones se pueden usar formularios prediseñados, lo importante es registrar todo sobre la entrevista.

Permitir que la persona entrevistada exponga los hechos referidos a su modo.

Evitar posturas dogmaticas. Se debe tratar de no polemizar.

Mostrar sinceridad y franqueza en lugar de astucia y sagacidad.

No son convenientes preguntas categóricas que solo admiten un SI o No.

No olvidar brindar información sobre la vacante.

Exponer las ventajas que ofrece la compañía en cuanto a remuneración y oportunidades de progresar.

Permitir al solicitante hacer preguntas, informar sobre los pasos posteriores a la entrevista.

Antes de comenzar con las preguntas es aconsejable apelar a la amabilidad con interrogantes tales como :

¿ Le costo trabajo llegar hasta aquí?¿Encontró donde estacionarse?¿Cómo estaba el transito?¡Que hermoso día tenemos hoy¡¿no le

parece?¡Que calor hace hoy¡

Estos preliminares demandaran entre 15 y 30 segundos; nunca mas de unos pocos minutos y después continuar con:

“Me alegro mucho de que no le haya costado trabajo llegar, por que me gustaría que empezáramos hablar sobre su historia laboral de los últimos años………………”

Retener mentalmente preguntas importantes

hasta que se haya obtenido la información adecuada para cada una

de ellas Anotar toda la información

posible durante la entrevista, e

inmediatamente después de finalizada, volcar

conclusiones.

Hablar menos y escuchar mas Tomar notas durante la entrevista Evitar las distracciones Prestar atención a toda la información No proyectar Pensar mientras que el otro hablaa)Preparar la siguiente preguntab)Analizar lo que esta diciendo el postulantec)Observar el lenguaje corporal

Observar los cambios súbitos del lenguaje corporal en el entrevistado

Hablar sobre si mismo Demostrar su superioridad en la

situacion Demostrar acuerdo o desacuerdo

con lo que el entrevistado dice. Comparar durante la entrevista al

candidato con otro entrevistado Interrumpir al candidato sin razon Usar terminologia que el

entrevistado no pueda entender Hablar de cosas irrelevantes