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CURSO: Elaboración de Manuales
de Descripción de Cargos y Funciones
Facilitador: Msc (pa) - Esp. Jesús R. Monascal L.
CURSO:
Elaboración de Manuales de Descripción de Cargos y Funciones
según lineamientos de la LOTTT
CURSO: Elaboración de Manuales
de Descripción de Cargos y Funciones
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Objetivo General del Curso:
Proporcionar a los Participantes el conocimiento necesario
requerido para la elaboración de Manuales de Descripción de
Cargos y Funciones según lineamientos de la LOTTT
desarrollando habilidades y destrezas que permitan al
usuario orientarlo en el diseño de los manuales, logrando la
satisfacción de sus necesidades y expectativas con calidad.
MARCO CONCEPTUAL
CURSO: Elaboración de Manuales
de Descripción de Cargos y Funciones
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Objetivo del Manual de Descripción de Cargos y
Funciones:
Optimizar en las organizaciones la Gestión del Talento
Humano a través de la delimitación de objetivos, metas,
funciones y factores, es decir, criterios uniformes y
cuantificables esperados en los empleados según el cargo a
ser desempeñado, contribuyendo con los niveles de
productividad aceptados.
MARCO CONCEPTUAL
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de Descripción de Cargos y Funciones
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Utilidad de los Manual de Descripción de Cargos y
Funciones:
Diagnóstico Organizacional (objetivos e indicadores)
MARCO CONCEPTUAL
Revisión de Procesos:
Reclutamiento y Selección de Personal
Evaluación del Desempeño
Entrenamiento y Desarrollo
Planificación de Carrera
Revisión de la Estructura
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MARCO CONCEPTUAL
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MARCO LEGAL
Tema LOT’97 LOTTT
Trabajador de confianza Trabajador de confianza:
labor implica el
conocimiento personal de
secretos industriales o
comerciales del patrono, o
su participación en la
administración del negocio,
o en la supervisión de otros
trabajadores.
(Art. 39 al 58)
No se regula al empleado de
confianza y se le sustituye
por el trabajador de
inspección: es aquél que
tenga a su cargo la revisión
del trabajo de otros
trabajadores o de otras
trabajadoras.
(Art. 35 al 50)
Fuente: Dr. Alfredo Perroni
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MARCO LEGAL
Trabajador o Trabajadora de dirección Art. 37 LOTTT
Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que
interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la
Entidad de Trabajo, así como el que tiene el carácter de
representante del patrono o patrona frente a otros
trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlos o
sustituirlas en todo o en parte, en sus funciones.
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MARCO LEGAL
Contrato de Trabajo Art. 55 LOTTT
El Contrato de trabajo es aquel mediante el cual se
establecen las condiciones en las que una persona presta
sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y
conforme de las disposiciones de la constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y sus leyes.
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MARCO LEGAL
Contenido del Contrato de Trabajo Art. 59 LOTTT
El Contrato de trabajo escrito se extenderá en dos
ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al
trabajador o trabajadora, mientras el otro lo conservará el
patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones
siguientes:
3.- La denominación del puesto de trabajo o cargo con una
descripción de los servicios a prestar, que se determinará
con la mayor precisión posible.
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Niveles de la Administración:
Alta Gerencia: Gerentes responsables de la Administración
General de la Administración. También reciben el nombre de
Ejecutivos.
Gerencia Media: Incluye varios niveles de una organización.
Los Gerentes de niveles medios dirigen las actividades de
Gerentes más bajos y a los empleados operacionales.
Nivel Operativo: Son los Empleados encargados de
desarrollar los programas y planes tácticos de la
organización
BASES TEÓRICAS
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• Los Objetivos: Los objetivos deben ser definidos con absoluta claridad y darse
a conocer dentro y fuera de la organización, con el fin de que sean comprendidos
y aceptados por el Talento Humano, ya que es el único capaz de realizar las
funciones y procesos necesarios para alcanzar dichos objetivos.
• Visión: “Sentido de dirección. permite establecer cuál será el lugar de destino de
la empresa; representa las aspiraciones a futuro. Las creencias (valores) sirven de
base a la visión”.
• Misión: “Es el conjunto de objetivos básicos, características, filosofías y
propósitos que conforman la posición estratégica de una organización.
¿Qué es una visión?
¿Qué es una misión?
BASES TEÓRICAS
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JERARQUÍA DE
OBJETIVOS
JERARQUÍA
ORGANIZACIONAL
ALINEACIÓN DE
OBJETIVOS DE NEGOCIO
Y DESEMPEÑO
1.
Propó-
sito socioe-
conómico
2. Misión
3. Objetivos generales de la
organización (a largo plazo,
estratégicos)
4. Objetivos generales más específicos
(por ejemplo, en áreas claves de resultados)
Casa Matriz
Accionistas
Presidencia
Vicepresidencias
7. Objetivos individuales
• Desempeño
•Objetivos de Desarrollo Personal
Nivel Supervisorio
y Operativo
5. Objetivos de Gerencia
6. Objetivos de departamentos
Gerencias
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• Metas: Definición según Antonio C. Amaru (2009) “Son objetivos que deben
expresarse en términos numéricos y están asociados con indicadores específicos
de desempeño”. Es el fin que trata de alcanzar una organización suelen tener más
de una meta. Las metas deben ser específicas y mensurables, con límites de
tiempo realizable y alcanzables. La meta es cuando un objetivo se cuantifica a
fecha precisa.
• ¿Qué es un indicador?
Según la Asociación Española de Normalización y Certificación “Un indicador es
una medida destinada a ver la evolución de un determinado parámetro en
intervalos definidos”
• ¿Qué es una meta según las normas ISO?
Según la Asociación Española de Normalización y certificación “Es un valor que
sirve de referencia para comprobar si se está consiguiendo el objetivo deseado.
Para cada indicador tiene que haber una meta especificando el valor que se quiere
conseguir en el periodo de tiempo establecido.
BASES TEÓRICAS
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(Metodología SMART)
Específicos (Specific): Claros sobre qué, dónde, cuándo y
cómo se va a dar la situación.
Medibles (Measurable): que sea posible cuantificar los
fines y beneficios que se espera obtener.
Realizables (Achievable): factibles, que sea posible lograr los
objetivos conociendo los recursos y las capacidades
disponibles.
Realistas (Realistic): ajustado a la realidad, que seaposible obtener el nivel de cambio reflejado en el objetivo.
Limitados en tiempo (Time bound): estableciendo el periodo
de tiempo en el que se debe completar el objetivo.
Construcción de los objetivos cuantificables (metas)
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Construcción de un objetivo (meta)
Lograr utilidades razonables
Objetivos no verificables Objetivos verificables
(metas)
Lograr un rendimiento sobre la
inversion del 12% al final del
presente año fiscal paracolocarlo en aportes sociales.
Mejorar la productividad
del departamento deproducción
Aumentar la producción en un
5% para el 31 de Diciembre del
presente año, manteniendo el
nivel actual de calidad para
posicionarnos en el Mercado.
Estructura: VERBO + ¿QUÉ? + ¿PARA QUÉ?
Infinitivo Hacer con el ¿por qué?
verbo
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Partiendo de la fórmula:
Efectividad = Resultados X 100%
Metas
(planificado)
Indicadores:
INDICADORES OPERACIONALES
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En la Gerencia de TALENTO HUMANO se desea
saber la efectividad obtenida en el mes inmediato
anterior.
En el Plan de la Gerencia se estableció que en 20 días
laborables se deben realizar 10 entrevistas diarias y en
promedio el personal reportaron 130 entrevistas en
total.
Ejercicio tipo 1:
INDICADORES OPERACIONALES
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La empresa TALENTO HUMANO desea saber ¿Qué
cantidad de entrevistas fueron realizadas si se conoce
que se evalúo el 80% del Plan de Selección sobre la
base de 3.500 entrevistas?
Ejercicio tipo 2:
INDICADORES OPERACIONALES
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¿Qué cantidad total de entrevistas debemos manejar
para elaborar las políticas y estrategias de la Gerencia
de Talento Humano, si la empresa maneja un
escenario 1.000 entrevistas promedio y estima
cumplir con el 40% del Plan diseñado?
Ejercicio tipo 3:
INDICADORES OPERACIONALES
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Total Horas Participantes = Total Bs. Gastadas
Total Horas Participantes
Rotación de Personal = Ingresos + Egresos x 100
Total personal * 2
Ejecución Adiestramiento = Total Cursos Terminados x 100
Total Cursos Programados
Eficacia Adiestramiento = Total Personas Certificadas x 100
Total personas inscritas
Inversión Adiestramiento = Presupuesto Adiestramiento x 100
Presupuesto Nómina
INDICADORES OPERACIONALES
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INDICADORES OPERACIONALES
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Definición:
Consiste en estudiar el Plan de la Empresa, su
departamentalización, la descripción de las funciones de
cada unidad organizativa y como producto el diseño y
elaboración del Organigrama.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
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Definición:
Es un armazón, un esqueleto, una integración particular
especial y armónica de unidades estructurales de la
organización, las cuales mantienen una disposición de
interdependencia.
Organigrama
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
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PRESIDENCIA
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA
DE PRODUCCION
GERENCIA DE
FINANZAS
GERENCIA
DE RECURSOS
GERENCIA
DE MERCADEO
Ventas
Promoción
PublicidadDistribución
Asistencia Técnica
Prestación de Servicios
Mes, Año
OUTSOURCINGComité de
ProcesosGERENCIA DE
O Y M
SECRETARIA
DPTO. DE
CONTABILIDAD
DPTO. DE
TESORERIA
Organigrama Organigrama Estructural
Anterior a 1990
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PRESIDENCIA
Gerencia General
Áreade Producción
Área de Finanzas
Área de RecursosOtros
Servicios.(Estudios
de mercado, etc
Tecnología deLa Información
ServiciosJurídicos
Auditoria,ContabilidadY Asesoramientofiscal
Existes una relación Reciproca, constituida por competencia
y cooperación. (INTERDEPENDENCIA)
Organigrama de Racimo
Organigrama1990-ACUAL ORGANIZACIONES DE REDES DINÁMICAS
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Caso Venezolano:DBACCESS
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¿QUÉ ES UN PROCESO?
Un proceso puede ser definido como un
conjunto de actividades enlazadas entre sí
que, partiendo de uno o más inputs (entradas)
los transforma, generando uno o más outputs
(resultados)
REVISIÓN DE LOS PROCESOS
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¿QUÉ ES UN PROCESO?
La única manera de comprender realmente lo
que sucede en los procesos de una
organización es a través de un seguimiento
personal del flujo de trabajo, analizando y
observando su desarrollo. Esto se conoce
como revisión del proceso.
REVISIÓN DE LOS PROCESOS
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¿QUÉ ES UN PROCESO?
REVISIÓN DE LOS PROCESOS
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¿QUÉ ES UN PROCESO?
Las personas le dan vida a los procesos. Los
Empleados hacen que el proceso funcione y
las organizaciones tengan éxito; sin ellos no
obtenemos nada.
REVISIÓN DE LOS PROCESOS
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de Descripción de Cargos y Funciones
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REVISIÓN DE LOS PROCESOS
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PDCA: siglas (en Inglés) del ciclo DEMING,
Plan, Do, Check, Action
En Español: Planifique, Haga, Verifique, Actúe
P
1Estudiar el Proceso:• Que cambios son deseables?• Con qué datos se cuenta?
H
2 • Obtener respuestas al paso 1.• Efectuar el cambio o la prueba
V
3Observar efectos
A
4• Estudiar resultados• Revelar nuevo aprendizaje• Reiniciar la secuencia 1-2-3-4,Basándose en los nuevosConocimientos.
REVISIÓN DE LOS PROCESOS
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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Elementos de la Descripción de Cargos y Funciones
La Descripción del Cargo y Funciones se refiere a las
Tareas, Atribuciones y Funciones del cargo.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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Elementos de la Descripción de Cargos y Funciones
La Tarea:
Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante
en determinado puesto de trabajo.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
Hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que
ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.
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Elementos de la Descripción de Cargos y Funciones
Atribución:
Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona
que ocupa el cargo.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas,
como las que desempeñan los que trabajan por meses.
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Elementos de la Descripción de Cargos y Funciones
Función
Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos
por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y
reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una
función de manera transitoria o definitiva.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una
función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas
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de Descripción de Cargos y Funciones
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
Aspectos
Intrínsecos
Descripción
del Cargo =
1.- Nombre del Cargo
2.- Posición del Cargo en el Organigrama
Nivel Jerárquico / Subordinación /
Supervisión / Comunicaciones
3.- Contenido del Cargo Tareas o
atribuciones
Diarias / Semanales / Mensuales /
Anuales / Esporádicas
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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Elementos de la Descripción de Cargos y Funciones
El Análisis del Cargo se ocupa de los requisitos que el
aspirante necesita cumplir.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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Elementos de la Descripción de Cargos y Funciones
Requisitos Intelectuales (instrucción básica, experiencia
anterior, iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias).
Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión
necesaria).
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
Análisis del Cargo:
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Elementos de la Descripción de Cargos y Funciones
Responsabilidades (por supervisión de personal, materiales y
equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos,
información confidencial y por seguridad de terceros).
Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos
inherentes).
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
Análisis del Cargo:
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de Descripción de Cargos y Funciones
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
a
a
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Elementos de la Descripción de Cargos y Funciones
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
Análisis
del Cargo =Aspectos
Extrínsecos
FACTORES:
1.- Requisitos Intelectuales:
a) Instrucción básica necesaria
b) Experiencia anterior necesaria
c) Iniciativa necesaria
d) Aptitudes necesarias
2.- Contenido del Cargo:
a) Esfuerzo físico necesario
b) Concentración necesaria
c) Condición física necesaria
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
Análisis
del Cargo
Aspectos
Extrínsecos=
FACTORES:
3.- Responsabilidades:
a) Por Supervisión de Personal
b) Por Materiales y Equipos
c) Por Métodos y Procesos
d) Por Información confidencial
e) Por seguridad de terceros
4.- Condiciones de Trabajo:
a) Ambiente de Trabajo
b) Riesgos inherentes
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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de Descripción de Cargos y Funciones
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Test Interactivo:
1.- ¿Sus funciones están relacionadas con el cargo que
ocupa?
2.- ¿inicialmente fue creado el cargo para sus funciones?
3.- ¿Sus funciones se encuentran por escrito?
No cumple = 0
Más o menos cumple = 1
Cumple = 2
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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de Descripción de Cargos y Funciones
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Test Interactivo:
4.- ¿Los Procesos se ajustan simultáneamente con la
descripción de cargos?
5.- ¿Cuenta su organización con una guía de sus funciones
en concordancia con normativas existentes?
6.- ¿Existe documentación actualizada que ayude a la
Unidad de Talento Humano a conocer el perfil del cargo?
No cumple = 0
Más o menos cumple = 1
Cumple = 2
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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de Descripción de Cargos y Funciones
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Test Interactivo:
7.- ¿Realizan normalmente auditorías para revisiones y/o
certificaciones?
8.- ¿El nivel salarial del cargo está en función con las
características del cargo?
9.- ¿Las políticas de adiestramiento y planes de carrera son
conocidos y se aplican?
No cumple = 0
Más o menos cumple = 1
Cumple = 2
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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de Descripción de Cargos y Funciones
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Test Interactivo:
10.- ¿la unidad organizativa donde usted labora cuenta con
la cantidad óptima de personal para aprovechar las
oportunidades de trabajo?
No cumple = 0
Más o menos cumple = 1
Cumple = 2
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y FUNCIONES
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de Descripción de Cargos y Funciones
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Test Interactivo:
RESULTADO:
Sume el total de puntos y analice su evaluación sobre la
siguiente escala del 1 al 20:
0-9: Debe revisar urgentemente la descripción de Cargos y
Funciones.
10-15: Debe mejorar la descripción de Cargos y Funciones.
16-20: Su empresa se encuentra dentro del Rango esperado
en cuanto a la descripción de Cargos y Funciones.
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