La Quinta Disciplina - Peter Senge

Análisis de capítulos 16 – 17 – 18

PROFESORA: •Viviana Sanchez

ALUMNOS: •Gabriel Quiroz•Alan Maldini•Emiliano Veppo

¿Cómo pueden el dominio personal y el aprendizaje florecer en el trabajo y en el hogar?

La estructura del desequilibro trabajo / familia.

El papel del individuo

El papel de la organización

Desde hace más de dos décadas, las personas parecen haber aceptado la idea de que el trabajo y la vida familiar presentan intereses enfrentados en la cotidianeidad. Un artículo de la revista Fortune, estableció una relación entre el éxito laboral y el mal desempeño como padre. Normalmente este enfrentamiento se atribuye a la carga horaria y las aptitudes que son necesarias para tener éxito en el ámbito laboral.

Sin embargo, nadie cuestiona el rol que cumplen las organizaciones a la hora de conciliar esos ámbitos. Éstas agudizan ese conflicto, sea de forma consciente mediante amenazas, o inconscientemente mediante exigencias y presiones. La presión de las organizaciones por llegar a cumplir sus metas y objetivos suele apoderarse del tiempo y espacio reservados para las relaciones familiares y personales de cada individuo.

Las organizaciones inteligentes deben respaldar el equilibrio entre trabajo y familia, siendo estas dos facetas indivisibles de la vida de cada persona.

Existe un arquetipo sistémico retroalimentado conocido como Éxito para quien tiene éxito, que se basa en dos procesos que tienden a alimentar niveles crecientes de éxito pero en direcciones opuestas. Es una relación inversamente proporcional entre dos áreas, en este caso, la familia y el trabajo.

La aplicación de este arquetipo nos permite visualizar la situación donde familia y trabajo se disputan el tiempo y el interés de un mismo individuo. Por un lado encontramos que cuanto más tiempo se dedique al trabajo, más éxito se conseguirá; y consecuentemente, más interés por el área laboral y más oportunidades de crecimiento en la misma. En segunda instancia, cuanto más tiempo se dedique al ámbito familiar, más éxito se obtendrá en esta área, con relaciones satisfactorias y esparcimiento personal; y consecuentemente, más interés por compartir tiempo con la familia y amigos.

En ambos casos, se observa que una vez que el individuo se inclina a favor de una u otra dirección, esa tendencia tiende a pronunciarse. Este comportamiento intrínseco del arquetipo es común en estructuras retroalimentadas. Una vez que se entra en un desequilibrio, éste no se corrige, sino que empeora con el tiempo.

Hoy en día se observa que, en la mayoría de los casos, el ámbito laboral tiende a sobreponerse frente al ámbito familiar. Las presiones económicas son el primer factor que considerar en esta observación, pero no el único. La contraparte del éxito laboral implica relaciones insatisfechas en el hogar, que desembocan en aumento de reclamos por los objetivos incumplidos en esa área, lo cual reduce el interés del individuo de pasar tiempo con su familia.

Las organizaciones no son las únicas culpables del desequilibrio entre trabajo y familia, cada individuo es quien elige sus prioridades, inclinándose hacia uno u otro lado, y es responsabilidad de cada uno tomar las medidas que sean necesarias para mantener ese equilibrio.

Como primer paso, se deben establecer metas personales claras respecto al ámbito familiar. Deben ser objetivos reales, tangibles, posibles de cumplir. De lo contrario, se volverá al desequilibrio cuando sean muy difíciles de satisfacer.

Adoptar estas medidas puede resultar en pérdida de oportunidades laborales y diferencias con compañeros de trabajo que no hayan decidido seguir el mismo camino. Las consecuencias de las acciones individuales respecto a la relación entre trabajo y familia dependerás en gran parte del clima en la organización.

Las organizaciones que alientan el desequilibrio entre familia y trabajo a menudo atentan contra sus propios intereses, ya que ese conflicto reduce la eficiencia y la capacidad de aprendizaje de los individuos.

La familia constituye un ámbito ideal para el desarrollo del liderazgo en las personas. Las aptitudes de un padre efectivo se pueden traducir en aptitudes de un líder exitoso en una organización inteligente. Éste tiene que dar respaldo para que sus compañeros puedan expresar y perseguir sus propias visiones, ayudarlos a encontrar los problemas de fondo en las cuestiones a resolver, y alentarlos a capacitarse para tomar decisiones.

Ya no podemos pensar en un universo con límites precisos que dividen los ámbitos familiar y laboral, sino en uno donde estos se adaptan y coexisten en un mismo plano. Las organizaciones inteligentes deben aceptar esta nueva premisa y trabajar sobre ella, comprometiéndose a respaldar el desarrollo personal de casa uno de sus empleados a cambio del compromiso de éstos con sus objetivos.

El conflicto entre el trabajo y la familia se reduce abruptamente cuando ambos ámbitos siguen valores y objetivos semejantes. Existen muchas medidas que las organizaciones pueden tomar para llevar a cabo esa visión, pero resulta imprescindible que en todos los casos se reconozca la imposibilidad de sostener la organización a partir del desequilibrio entre familia y trabajo.

Micromundo IAprendizaje sobre el futuro: las contradicciones

internas de una estrategia.Micromundo II

Oportunidades estratégicas ocultas: la influencia de nuestras creencias en las preferencias de la clientela.

Micromundo IIIPotenciales desaprovechados: el deterioro de la calidad

en las empresas de servicios.El laboratorio de Aprendizaje de Reclamos

Administrando la calidad en las empresas de servicios.

Los micromundos y el aprendizaje organizacional

Cuando un grupo de trabajo realiza algún otro ejercicio al aire libre para consolidar el equipo de trabajo, esta creando un micromundo,Dichos micromundos permiten a que todos en el grupo mediten, expongan , verifiquen y mejoren los modelos mentales de los cuales dependen para enfrentar problemas dificultosos. La reflexión sobre la capacidad de aprendizaje de las personas y los equipos puede procurar esclarecimientos y alivio, pues esta reflexión se puede separar de los riegos y las presiones que acompañan las decisiones reales.Los micromundos constituirán una tecnología decisiva para implementar las disciplinas de la organización inteligente. Y lo conseguirán ayudándonos a redescubrir el poder del aprendizaje mediante el juego.El aprendizaje organizacional acontece de tres maneras: 1 - A través de la enseñanza,2 - A través de "cambios en las reglas de juego" (como apertura y localismo)3 - A través del juego. El juego es la mas rara, y potencialmente la mas poderosa.Los micromundos actuales exploran diversos problemas: crecimiento administrativo, desarrollo de productos, mejora de la calidad en empresas de servicios y manufactureras.A continuación describimos tres micromundos tomados de tres ámbitos empresariales:1 - Aprendizaje sobre el futuro: donde un equipo administrativo descubre las contradicciones internas de una estrategia que se acaba de implementar.2 - Oportunidades estratégicas ocultas: donde un equipo experimenta con los modelos mentales de sus integrantes y descubre que los supuestos de los integrantes pueden modelar las preferencias de la clientela.3 - Descubrimiento de potenciales desaprovechados; administrar mal la carga laboral de tal modo que la calidad se deteriora y se pierde la potencialidad para mejorar el servicio y la rentabilidad

Aprendizaje sobre el futuro: las contradicciones internas de una estrategia.

El micromundo había hecho aflorar otro conjunto de frustraciones que se estaban incubando desde hacia tiempo. Apuntaba esas frustraciones hacia cambios críticos que se debían producir si la organización deseaba sostener el éxito del pasado.

Oportunidades estratégicas ocultas: la influencia de nuestras creencias en las preferencias de la clientela:

Los micromundos pueden ser cruciales para desnudar supuestos y revelar como se pueden interrelacionar en una trama mas amplia.Se examinaron dos simulaciones.

En la primera, los precios mas bajos conducían a ganancias mas bajas, lo cual conducía a menor inversión y menor calidad del servicio. Esto producía clientes insatisfechos. Los esfuerzos tardíos para atraerlos con mejor calidad de los servicios carecían de credibilidad.En la segunda simulación, invertían en respaldo a las agencias y la calidad del servicio mejoraba gradualmente. Los beneficios de la inversión en servicios tardaban años en ver sus frutos pues la demora en nuevas compras dura varios años.Es para tener en cuenta que el servicio importa menos que el precio. Potencialmente, según el modelo utilizado en el micromundo, el servicio podía ser un arma competitiva. La clave esta en comprender que los clientes debían experimentar los beneficios de un servicio mejor para valorarlo. Es por ello que debemos tener en cuenta los siguientes puntos:1 - Actúa como si tu dimensión del sistema fuera la mas importante;

2 - Responsabiliza a otros por los efectos negativos de las decisiones, según tu propia definición de negativo;

3 - Haz una exposición unilateral de tu perspectiva, pero no indagues los razonamientos propios ni ajenos.

Potenciales desaprovechados: el deterioro de la calidad en las empresas de servicios.

En todos los ámbitos (desde hospitales y universidades hasta hoteles) hay fuerzas sistémicas que conspiran contra el mantenimiento de la alta calidad. Es fácil tener empleados que trabajen en exceso y clientes insatisfechos. Es muy fácil tener ganancias modestas y pasar por alto oportunidades de incrementos significativos en calidad y rentabilidad. En otras palabras, es fácil pasar por alto el punto de apalancamiento que conduciría al éxito.

El laboratorio de Aprendizaje de ReclamosLos managers asisten al laboratorio de aprendizaje de reclamos para obtener una

compresión sistémica del costo y la calidad, temas que resultan cada vez mas cruciales para la industria del seguro y su vasta clientela. Muchas empresas ya no pueden asegurarse contra riesgos importante y adoptan la forma de auto seguro.Los aseguradores culpan a todo el mundo: abogados, regulaciones oficiales, moralidad publica dudosa, la “sociedad litigiosa”. Las practicas de buena fe pueden causar costes crecientes y una calidad decreciente, sin ayudar a fuerzas externas.Los casos demorados: constituyen la pauta habitual para medir el éxito en la administración de reclamos. Demuestran eficiencia; y , además todas las oficinas conocen las cifras de las otras oficinas.Algunos managers mencionan restricciones presupuestarias para contratar y entrenar tasadores. La “solución fundamental” consiste en aumentar la capacidad con más tasadores. Pero “encubrimos” la tensión diciendo a nuestros tasadores que trabajen más y ellos responden bajando la calidad, resolviendo los reclamos y la tensión se disipa.Antes era una profesión respetada. Hoy en día, la mayoría de tasadores son graduados jóvenes que no aspiran a hacer carrera.Ahora se comprende por que es tan difícil mantener tasadores con experiencia.Muchas veces cuando los tasadores intentan desempeñarse mejor para lograr menores gastos por resolución, se retrasan con el volumen de reclamos, y los reclamos se acumulan. Los clientes se enfurecen. Y como sabemos, los clientes enfurecidos son clientes difíciles. Pues así, los tasadores dedican menos tiempo a tasar, por lo que su rendimiento decrece más.

La mayoría de nuestras empresas de servicios no se administran correctamente. Las aerolíneas hacen reservas excesivas, los restaurantes no entrenan a los camareros, estos abusos son tan comunes que pasan inadvertidos.La calidad del servicio es subjetiva y personal, depende de la relación entre el servidor y el cliente. Depende del buen animo del servidor y de su satisfacción con el trabajo.El trabajo se hace, pero según criterios de calidad cada vez mas pobres, y los servidores trabajan cada vez mas, cobran menos y reciben menos estima. Esta tendencia a la mediocridad afecta a industrias. La única manera de romper este “trance de mediocridad” es mediante el ingreso de una firma nueva en el mercado, como un competidor extranjero que no ha sido victima del trance.En una empresa de servicios no es posible evaluar la capacidad al margen de la calidad.Hay que desarrollar una estrategia equilibrada de contratación agresiva y elevar las pautas de calidad. El resultado, a la larga, es una mejora constante en la calidad y el coste.

Integración del micromundo con el mundo real: El singular poder de los micromundos radica en revelar supuestos ocultos, especialmente los que respaldan políticas y estrategias cruciales, evidenciando su incoherencia y parcialidad, y desarrollando hipótesis nuevas y mas sistémicas.

Aceleración y desaceleración del tiempo: En los micromundos, el ritmo de la acción se puede acelerar o desacelerar. Los fenómenos que duran muchos años se pueden comprimir para ver con mayor claridad las consecuencias de largo plazo de las decisiones.

Compresión del espacio: En los micromundos, los managers pueden aprender acerca de las consecuencias de actos que se producen en partes del sistema alejadas del lugar donde se realizan .

Aislamiento de variables: En los laboratorios, los científicos pueden eliminar variables externas. En el mundo real del managment no permite ese control, pero un micromundo es un ámbito controlado donde los experimentadores pueden preguntar que ocurriría si intervinieran tales factores.

Orientación experimental: Los micromundos permiten que los equipos experimenten con nuevas políticas, estrategias y aptitudes para el aprendizaje. Los actos que no se pueden borrar en el mundo real se pueden repetir en el micromundo.

Pausas para la reflexión: Los managers saltan de una estrategia a otra sin expresar sus supuestos y sin analizar para que las estrategias producen resultados decepcionantes.

Estrategia de base teórica: El pensamiento sistémicos y los micromundos ofrecen un nuevo fundamento para evaluar la política y la estrategia. Generan “teorías” sobre dinámicas criticas que luego pueden aclarar las implicaciones de otras políticas y estrategias.

Memoria institucional: “El aprendizaje se construye sobre el conocimiento y la experiencia pasada, es decir, sobre la memoria”.

La generación de ordenadores en los años venideros, darán drásticos avances a la cantidad y calidad de los micromundos para managers.Con el tiempo los micromundos tendrán un impacto considerable sobre las personas y organizaciones.

El líder como diseñador

El líder como mayordomo

El líder como maestro

En una época donde la nueva revolución informática desplaza a los obreros y las industrias como modelo dominante para el éxito organizacional, surge un nuevo paradigma que se basa en aprovechar la capacidad intelectual de la gente en todos los niveles, creando así una organización inteligente.

La gente no comprende el tipo de compromiso que requiere llevar a cabo una organización inteligente, estas exigen una nueva perspectiva de liderazgo.El estilo de liderazgo tradicional (directivas claras y manipulaciones bien intencionadas) esta profundamente arraigada en una visión del mundo individualista y asistencia.

Esta se basa en supuestos sobre la impotencia de la gente, su falta de visión personal y su ineptitud para dominar las fuerzas de cambio.La nueva visión de liderazgo organizacional se centra en tareas mas sutiles e importantes, centradas en guiar a la gente hacia la expansión continua de su aptitud para comprender complejidades, clarificar visiones y mejorar los modelos mentales compartidos.Adoptar esta postura constituye el primer acto de liderazgo, el principio para inspirar a la visión de las organizaciones inteligentes.

“Un gran líder es el que la gente alaba. El gran líder logra que el pueblo diga: lo hicimos nosotros”.Este se encarga en el desarrollo de un diseño que integre a las distintas personas de una forma eficaz para que estos puedan desarrollarse utilizando sus máximas aptitudes en interdependencia.

También se encarga de fomentar la integración de todas las disciplinas del aprendizaje, de la visión, los valores, el propósito, el pensamiento sistémico y los modelos mentales.La primera tarea del diseño organizacional se relaciona con el diseño de las ideas rectoras: la visión, el propósito y los valores centrales que dominaran la vida de la gente.La construcción es una visión compartida es importante desde los principios de la organización ya que impulsa a una orientación de largo plazo y el imperativo del aprendizaje.El arte del liderazgo implica una evaluación de actores y necesidades en cada situación y el diseño de estrategias adecuadas al tiempo y lugar.Muchos esfuerzos bien intencionados para alentar las nuevas disciplinas fallan porque los lideres olvidan la primera regla del aprendizaje: la gente aprende lo que necesita aprender, no lo que otros creen que necesita aprender.La función del líder como diseñador consiste en crear estructuras de aprendizaje por los cuales la gente de la organización puede abordar productivamente situaciones criticas y desarrollar su dominio en disciplinas hacia un crecimiento continuo.

Situá el propósito de la organización, su razón de ser, dentro de un contexto. Otorga profundad en la visión, crea un horizonte mas amplio donde sus sueños y metas personales destacan como hitos en una travesía mas larga.En una organización inteligente, los lideres pueden comenzar siguiendo su propia visión, pero a medida que aprenden a escuchar las visiones de otros comprenden que su visión personal forma parte de algo mas amplio.Las organizaciones tradicionales están diseñadas para mantener a la gente cómoda y para inhibir en afán de correr riesgos, bajo este principio, el aprendizaje, es imposible de llevar a cabo ya que no hay un proceso continuo de experimentación.La revolución de managment científico de Taylor tomo la tradicional división del trabajo, entre obreros y managers, separándolos en hacedores y pensadores.

A los hacedores se les prohibía pensar, y estaban orientados a acciones simples, lo que resulto en un modelo organizacional que llevo la efectividad de la producción a márgenes impresionantes dentro de la industria, hoy en cambio es necesario cuestionar los viejos modelos, creando así nuevos que se integren mejor a el nuevo paradigma traído por la revolución informática.Este nuevo modelo propuesto como organización inteligente funciona bajo el principio de un aprendizaje constante, tanto de la organización como de los individuos que forman parte de ella.

Esta debe dominar el ciclo de pensamiento, acción , evaluación y reflexión para que haya efectivamente un aprendizaje valido.

La primera responsabilidad de un líder es definir la realidad, ayudar a la gente a ver la realidad de un modo mas preciso, penetrante y potenciador.Estos ayudan a la gente a ver la gran figura: la interacción entre diversas partes de la organización, los paralelismos entre las situaciones en virtud de estructuras subyacentes comunes, el impacto amplio y de largo plazo de las acciones locales, la necesidad de ciertas políticas operativas para la totalidad del sistema, este afronta el “Como”, no el “Porque”.Estos no se limitan a formular estrategias para explotar las tendencias emergentes. Ayudan a la gente a comprender las fuerzas sistémicas que modelan el cambio. También tienen la capacidad de conceptualizar sus intuiciones estratégicas, de tal manera que se convierten en conocimiento publico, abierto al desafió y al perfeccionamiento.El líder como maestro no es alguien que enseña a la gente como alcanzar su visión. Es alguien que alienta el aprendizaje, ayuda a los integrantes de la organización a desarrollar una comprensión sistémica.Tensión creativaEl líder establece un rumbo y el objetivo con su historia, su sentido del propósito, sus valores y su visión y bajo su compromiso con la verdad y su afán de indagar las fuerzas que bullen por debajo de la realidad actual iluminan constantemente las brechas entre la realidad y la visión.

La gente comienza a ver cada vez mas aspectos de la realidad como cosas que se pueden modificar. Es una comprensión serena, arraigada en la comprensión de que todos los aspectos de la realidad actual están sujetos a nuestra influencia merced a la tensión creativa.Como se pueden desarrollar tales lideres?

“Esta gente no se hace a pedido, se gesta a si misma”.

Estos lideres se distinguen por sus ideas claras y persuasivas, la hondura de su compromiso y su apertura ante el aprendizaje continuo. El liderazgo natural de estas personas es el subproducto de una vida entera de esfuerzos: esfuerzos para desarrollar aptitudes conceptuales y de comunicación, para reflexionar sobre los valores personales y alinear la conducta personal con dichos valores, para aprender a escuchar y apreciar a otros y a sus ideas. En ausencia de este esfuerzo, la carisma personal es estilo sin sustancia.El pensamiento sistémico, el dominio personal, los modelos mentales, la construcción de visiones compartidas y el aprendizaje en equipo pueden llamarse disciplinas de aprendizaje y quienes sobresalgan en estas áreas serán lideres naturales de las organizaciones inteligentes.

Son las personas que aprenden.