"ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA DENTRO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS

HUMANOS EN EL ESTADO"

Rossana Pérez FuentesDirectora Nacional del Servicio Civil

Presidenta del Consejo de Alta Dirección Pública

CONGRESO INTERNACIONAL POR UNA GESTIÓN PÚBLICA COMPETITIVA E INNOVADORACartagena, Colombia, junio de 2009.-

TIPO DE GOBIERNO: democracia representativa - sistema presidencial

POBLACIÓN: 16.7 millones (mujeres: 50.5% - hombres: 49.5%)

POBLACIÓN URBANA: 90.2%

FUERZA LABORAL: 7,1 millones

ALFABETIZACIÓN: 95.7%

EXPECTATIVA DE VIDA: 77.5 años

INGRESO PER CÁPITA: US$ 14.673 (FMI 2007 -PPP)

NIVEL DE POBREZA: 13,7% pobreza – 3,2% indigencia (Cepal 2007)

DIVISIÓN POLÍTICA ADMINISTRATIVA: Existen 15 regiones. En la Región Metropolitana habita el 40% de la población

CONTEXTO CHILE

ADMINISTRACIÓN CENTRAL• 18 Ministerios• 27 Subsecretarías• 177 Servicios Públicos

FUNCIONARIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL DEL ESTADO • 178.274 (56% mujeres y 44% hombres)• Aprox. 2,8 % de la fuerza de trabajo (2007)• Total del Estado aprox. 6% - Promedio Países OCDE 15%• Tamaño del Estado pequeño en comparación a economías desarrolladas

PERSONAL DEL GOBIERNO CENTRAL SEGÚN DEPENDENCIA AÑO 2007

178274172017167153162308158423154661149494142751138097136242TOTAL SECTOR PÚBLICO

3570354333832103114480944196  MINISTERIO PÚBLICO

824806813806816798802776789792CONGRESO NACIONAL

8676795272866593629760935828556055524984PODER JUDICIAL

1520149014501398141113911398140814131448CONTRALORÍA GRAL. DE LA REPÚBLICA

163684158226154221151408148755145570141025134911130343129018ADMINISTARCIÓN CENTRAL

2007200620052004200320022001200019991998DEPENDENCIA

ADMINISTRACIÓN CIVIL DEL ESTADO • Empleados municipales, salud y educación municipalizada y universidades

del Estado, llegan a aprox. 410 mil funcionarios.

CONTENIDOS QUE CRUZAN LA REFORMA DEL EMPLEO PÚBLICO EN CHILE

1. FORTALECER LA GOBERNABILIDAD DEMOCRÁTICA (DEJAR QUE LAS INSTITUCIONES FUNCIONEN)

3. DESARROLLAR UN ESTADO FUERTE Y CON CONTINUIDAD DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS (MERCADO CON REGULACIÓN: MÁS Y MEJOR ESTADO)

5. POTENCIAR LA GESTIÓN PÚBLICA

7. APORTAR A LA TRANSPARENCIA Y PREVENCIÓN DE LA CORRUPCIÓN

9. RESPONDER A UN CONTEXTO CAMBIANTE Y DINÁMICO DE LA REALIDADEjemplo: Estado chileno pasó de administrar -en 10 años- US$ 10.000 millones a más de US$ 35.000 millones.

HACIA UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RR.HH.: LEY DE NUEVO TRATO LABORAL

MODERNIZACIÓN DEL ESTADO: LEY DEL NUEVO TRATO LABORALMODERNIZACIÓN DEL ESTADO: LEY DEL NUEVO TRATO LABORAL

● Evitar discrecionalidad, politización y rigidez● Fortalecer el mérito, evitar clientelismo y discrecionalidad● Cambiar el factor antigüedad como criterio de promoción● Vincular desempeño con incentivos salariales● Mejorar la gestión pública

CHILE OPTA POR:CHILE OPTA POR:

● MODERNIZAR LA ALTA GERENCIA PÚBLICA: SE CREA EL SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA

● FIJAR UNA NUEVA POLÍTICA DE ACCESO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS: PROFESIONALIZACIÓN DE LA CARRERA FUNCIONARIA ● ESTABLECER UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD PARA CUMPLIR ESTOS OBJETIVOS: CREA EL SERVICIO CIVIL

MODIFICACIONES MÁS RELEVANTES:MODIFICACIONES MÁS RELEVANTES:● Se perfecciona sistema de concursos de ingreso (se amplía la carrera funcionaria y disminuyen los cargos de confianza)● Se introduce flexibilidad y nuevas modalidades: Empleo a Prueba y Listado de Postulantes Elegibles● Se establece el incentivo al retiro

SE CREA LA GERENCIA PÚBLICASE CREA LA GERENCIA PÚBLICA: 75% CARGOS A CONCURSO - MÉRITO: 75% CARGOS A CONCURSO - MÉRITO● Aprox. 3 mil 500 cargos eran de directa designación● Sistema de Alta Dirección Pública: actualmente 891 cargos concursables● III Nivel Jerárquico: 2 mil 200 cargos a concurso (jefes de Departamento) ● Sólo aprox. 700 cargos siguen siendo designados directamente – no por la vía de la concursabilidad

HACIA UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RR.HH.: LEY DE NUEVO TRATO LABORAL

HACIA UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RR.HH.: LEY DE NUEVO TRATO LABORAL

ANTERIOR A LA REFORMA

3.418TOTAL CARGOS DE CONFIANZA

1.756III Nivel Jerárquico1.150II Nivel Jerárquico127Jefes de Servicio169Seremis52Gobernadores15Intendentes104Embajadores27Subsecretarios18Ministros

POSTERIOR A LA REFORMA Sin concurso Pasan a concurso

3.112924

2.221074251014929

1695215

1042718

Se concursan 3 mil 112 cargos de un total de 4 mil 36, es decir, más del 75%.

Profesionalización de la función pública

I Nivel Jerárquico

II Nivel Jerárquico SADP (891 cargos)

NUEVA ESTRUCTURA DEL EMPLEO PÚBLICO EN CHILE

III Nivel Jerárquico

Promoción Interna

Ingreso a planta

CarreraFuncionaria

Gobernantes Elección (924 cargos)

(2.221 cargos)

PRINCIPIOS QUE CRUZAN LA PROFESIONALIZACIÓN: MÉRITO, COMPETENCIAS E IDONEIDAD

Sistema en el que las posiciones en la estructura ocupacional o de otra índole son llenadas no por criterios adscriptivos -tales como edad, sexo, riqueza, lugar de nacimiento, entre otros- sino según criterios de logro, verificables mediante las calificaciones, experiencia profesional o credenciales educacionales.

Se busca ampliar la noción de mérito, incluyendo conceptos como idoneidad, desarrollo, competencias y reconocimiento de éstas.

MERITOCRACIA (del latín merĭtum):

ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA: UNA NUEVA CULTURA EN EL ESTADO CHILENO

CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA: CONSIDERACIONES ESPECÍFICAS SOBRE FUNCIÓN DIRECTIVA

Una institucionalización adecuada de la gerencia pública profesional exige arreglos institucionales que hagan posible:

● Una esfera de delegación en la que sea factible el ejercicio de un núcleo de discrecionalidad directiva en las materias y decisiones propias de la gestión

● Unos sistemas eficaces de control y rendición de cuentas que faciliten la exigencia de responsabilidades a los directivos. Los sistemas de control más adecuados al ejercicio de la dirección son los que operan preferentemente sobre los resultados

● Un elenco de premios y sanciones vinculados a la responsabilidad asumida, y derivados de la evaluación de los resultados de la gestión

● Un conjunto de valores comunes de referencia, centrados en la racionalidad en el manejo de los recursos y en la creación del mayor grado de valor público mediante el adecuado uso de aquéllos

ELEMENTO CLAVE: La adecuada definición y consolidación de una dirección pública profesional son básicas para un correcto diseño institucional de los sistemas públicos contemporáneos

EL SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (SADP) CHILENO

El sistema chileno sigue la experiencia de países del mundo desarrollado

El sistema es único en Iberoamérica

El gobernante renuncia a la discrecionalidad directa e inmediata en los nombramientos, privilegiando la idoneidad y las competencias

600891 TOTAL CARGOS

505742 II NIVEL

95 149 I NIVEL

NOMBRADOS Y/O EN CONCURSO

CARGOS EN EL SISTEMA

SADP

PARTICULARIDADES DEL SISTEMA CHILENO

• SE CREA UN CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (INTEGRANTES) ● FUNCIÓN: garantizar confidencialidad, no discriminación y búsqueda del mérito● REPRESENTATIVIDAD: Presidente de la República y Senado participa en designación ● SUSTENTABILIDAD: están presentes los diversos sectores políticos● LEGITIMIDAD: se da garantías a todos los sectores – vínculo con el mundo político

•CONDICIONES ESPECIALES ADP: ATRAER Y RETENER A LOS MEJORES● Funcionarios de exclusiva confianza ● Dedicación exclusiva● Asignación de Alta Dirección Pública● Duran 3 años en su cargo, prorrogables 2 periodos● Derecho a indemnización ● Suscriben un convenio de desempeño

•ALIANZA PÚBLICO-PRIVADA PARA PROCESO DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN:● Empresas especializadas participan en el proceso

• SE TRABAJA EN BASE A PERFILES DE SELECCIÓN FUNDADOS EN COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Consejo de Alta Dirección Pública

Presidenta del Consejo de Alta Dirección PúblicaRossana Pérez Fuentes

ConsejeraRosanna Costa Costa

ConsejeraMaría Luisa Brahm Barril

ConsejeroRafael Blanco Suárez

ConsejeroMario Waissbluth Subelman

PERFIL GENÉRICO DE ALTOS DIRECTIVOS PÚBLICOS: EN BUSCA DE LA INTEGRALIDAD

GESTIÓN Y LOGROGESTIÓN Y LOGRO

INNOVACIÓN Y INNOVACIÓN Y FLEXIBILIDADFLEXIBILIDAD

VISIÓN VISIÓN ESTRATÉGICAESTRATÉGICA

LIDERAZGOLIDERAZGO

RELACIÓN ENTORNO RELACIÓN ENTORNO Y GESTIÓN Y GESTIÓN DE DE REDESREDES

CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOSTÉCNICOSTÉCNICOS

MANEJO CRISIS MANEJO CRISIS Y CONTINGENCIASY CONTINGENCIAS

VISIÓN ESTRATÉGICA

• Capacidad para detectar y comprender las señalessociales, económicas, tecnológicas, culturales, de política pública y políticas del entorno local y global e incorporarlas de manera coherente a la estrategia institucional.

GESTIÓN Y LOGRO

• Capacidad para orientarse al logro de los objetivos, seleccionando y formando personas, delegando, generando directrices, planificando, diseñando, analizando información, movilizando recursos organizacionales, controlando la gestión, sopesando riesgos e integrando las actividades de manera de lograr la eficacia, eficiencia y calidad en el cumplimiento de la misión y funciones de la organización.

LIDERAZGO

• Capacidad para generar compromiso de los funcionarios/as y el respaldo de las autoridades superiores para el logro de los desafíos de la Institución.

• Capacidad para asegurar una adecuada conducciónde personas, desarrollar el talento, lograr y mantener un clima organizacional armónico y desafiante.

RELACIÓN CON ENTORNO Y ARTICULACIÓN DE REDES

• Capacidad para identificar a los actores involucrados (stakeholders) y generar las alianzas estratégicas necesarias para agregar valor a su gestión y/o para lograr nuevos resultados interinstitucionales, así como gestionar las variables y relaciones del entorno que le proporcionan legitimidad en sus funciones.

• Capacidad para comunicar oportuna y efectivamente lo necesario para facilitar su gestión institucional y afrontar, de ser necesario, situaciones críticas.

MANEJO DE CRISIS Y CONTINGENCIAS

• Capacidad para identificar y administrar situaciones de presión, contingencia y conflictos y, al mismo tiempo, crear soluciones estratégicas, oportunas y adecuadas al marco institucional público.

INNOVACIÓN Y FLEXIBILIDAD

• Capacidad para transformar en oportunidades las limitaciones y complejidades del contexto e incorporar en los planes, procedimientos y metodologías, nuevas prácticas tomando riesgos calculados que permitan generar soluciones, promover procesos de cambio e incrementar resultados.

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS

• Poseer los conocimientos y/o experiencias específicas, que se requieran para el ejercicio de la función.

SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (SADP)

Proceso de búsqueda, selección, y desarrollo de profesionales competentes e idóneos para liderar los servicios públicos del país, mediante un proceso abierto, transparente y de amplia difusión.

Gestión del Desempeño

Reclutamientoy Selección

Desvinculación

Desarrollo

Inducción

FORTALECIMIENTOFORTALECIMIENTO

Sistema Postulación Sistema Postulación en Línea (SPEL)en Línea (SPEL)

Reclutamientoy Selección

ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

INSTALACIÓN EXITOSA: 67% AVANCE EN 4 AÑOS

EN 4 AÑOS SE LLEGÓ AL 67 % DE AVANCE:● UN TOTAL DE 600 CARGOS HAN INGRESADO A CONCURSABILIDAD (DE UN TOTAL DE 891)

AVANCE PROGRESIVO: ● EN 2008, SE NOMBRÓ UN PROMEDIO DE 13 ADP MENSUALES● En 2004 EL PROMEDIO ERA SÓLO DE 2

SISTEMA RECONOCIDO - INTERÉS POR POSTULAR EN AUMENTO (ANTARES)● SE HAN RECIBIDO MÁS DE 82 MIL POSTULACIONES● EN 2005 SE REGISTRABAN 66 POSTULACIONES POR CONCURSO● EN 2009 EL PROMEDIO LLEGA A 94

BENEFICIOS PARA EL ESTADO Y EL SISTEMA POLÍTICO

• RENOVACIÓN DE LOS CUADROS DIRECTIVOS ESTADO: 64% de los nombrados no ocupaba el cargo al ser designado. Posibilita la movilidad horizontal, la incorporación de privados y estimula la promoción.

• POSTULACIÓN ON LINE – ELIMINA BARRERAS: el número de postulaciones se elevó en 6 veces tras aplicación de este sistema

• INCORPORACIÓN DE PROFESIONALES DEL ÁREA PRIVADA: 17% de los nombrados proviene del ámbito privado

• AUMENTA PRESENCIA DE LA MUJER: 31% de los nombramientos corresponde a mujeres. En el área privada en Chile es de aproximadamente un 15%

•ALIANZA PÚBLICO- PRIVADA: el sistema opera con un staff de 40 empresas especializadas en búsqueda y selección

• FOMENTA LA CALIDAD Y LA EFECTIVIDAD EN LA GESTIÓN PÚBLICA: los más preparados están en mejores condiciones para asumir responsabilidades técnico-políticas. Los gobernantes gobiernan , los gerentes gestionan

APRENDIZAJES Y DESAFÍOS

• INICIAL RESISTENCIA DEL MUNDO POLÍTICO: cambio sustancial e histórico en la cultura política y funcionaria, lo que genera resistencias y desconfianzas hacia nuevo sistema

• DESCONOCIMIENTO DEL SISTEMA: reforma lleva sólo cuatro años de funcionamiento

• FUE VISTO INICIALMENTE COMO SOLUCIÓN A LA CORRUPCIÓN

• SINGULARIDADES DEL SISTEMA (proceso político-técnico): - Confidencialidad garantizada por ley- La designación queda en manos de la autoridad facultada para el nombramiento- Incorporación de tecnología para proceso de postulación e información

• SOBRELEGITIMACIÓN DE LOS ADPs: se sobredimensionó componentes técnicos por sobre componentes del entorno socio-político

• RENTAS: las rentas ofrecidas -en algunas áreas- dificultan el reclutamiento de los mejores. El sistema público no puede ofrecer los mismos ingresos que el privado ( “salario emocional”)

• FORTALECIMIENTO: el sistema chileno ha estado orientado más al reclutamiento y selección. Un segundo proceso implica avanzar más hacia fortalecimiento y mejor desempeño

• GRADUALIDAD Y APLICACIÓN INTEGRAL DEL SISTEMA

Muchas gracias

Rossana Pérez Fuentesrperez@serviciocivil.cl

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