“ EL HACER A MANO DEL LIDERAZGO: VALORES, CREENCIAS MORALES Y

CAMBIO ORGANIZACIONAL” :

1. Liderazgo1. Liderazgo

Habilidad que tiene una persona para lograr que sus seguidores se comprometan con el logro de unos objetivos comunes.

“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”. Chiavenato Idalberto.

La corriente seguidora del alemán Max Weber, considerado el fundador de la sociología moderna, distingue tres tipos de liderazgo que se refieren a otras tantas formas de autoridad:

Liderazgo

Líder carismático; al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes.

Líder tradicional; que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo.

Líder legal; que asciende al poder por los métodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los demás. Esta figura se reconoce comúnmente en el campo de la política y de la empresa privada.

Liderazgo

Atributos y habilidades de un líder:Liderazgo

-Aptitud Critica

-Argumentativo

-Respeto Por La Diferencias

-Solidario

-Disponibilidad Al Dialogo

-Objetivo-Buen Oyente-Espíritu Empresarial-Tolerante-Laborioso-Analítico-Justo-Flexible-Estudioso-Cortes-Magnánimo.

-Integro

-Motivador

-Creativo

-Trasciende A Los Demás

-Origina, Auténtico

-Inspira Y Organiza

-Busca El Bien Común

-Trabaja En Equipo

-Comprometido, Responsable-Ejemplar, Carismático

-Trabaja A Largo Plazo

-Emprendedor

-Agente De Cambio: Busca La Mejora Continua

-Alta Vocación De Servicio

-Excelente Comunicador.

ATRIBUTOS

Atributos y habilidades de un líder:Liderazgo

-Liderazgo Proactivo

-Autodisciplina-Análisis Y Síntesis

-Resolución De Problemas

-Trabajo En Equipo

-Integración De Conocimiento

-Comunicación Oral Y Escrita

-Adaptabilidad

-Buen Juicio (Prudencia)

-Conocimientos Administrativos (Estratégicos)

-Confianza

-Simpatía

-Facilidad De Enfoque-Sentido Del Éxito-Trapista De Grupo-Autocontrol-Autoridad-Analítico Y Moderador-Motivante-Generador De Ideas-Sentido De La Propiedad

-Creativo

-Investigativo-Vocación Al Triunfo

HABILIDADES

Liderazgo

JEFE

1.- Existe por la autoridad.

2.- Considera la autoridad un privilegio de mando.

3.- Inspira miedo.

4.- Sabe cómo se hacen las cosas.

5.- Le dice a uno: ¡Vaya!.

6.- Maneja a las personas como fichas.

7.- Llega a tiempo.

8.- Asigna las tareas.

LÍDER

1.- Existe por la buena voluntad.

2.- Considera la autoridad un privilegio de servicio.

3.- Inspira confianza.

4.- Enseña como hacer las cosas.

5.- Le dice a uno: ¡Vayamos!.

6.- No trata a las personas como cosas.

7.- Llega antes.

8.- Da el ejemplo.

Diferencias entre Jefe y Líder:

Liderazgo

Flujo de influencia en tres estilos de liderazgo:

2. Gesti2. Gestióón al cambion al cambio

Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que "...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...".

La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los motivos que pueden ocasionarla?

Gestión al cambio

En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:

La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales.

La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

Gestión al cambio

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar.

Algunos factores que contribuyen a esto son:

El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.

La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.

Gestión al cambio

Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio.

La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos.

La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.

Gestión al cambio

Si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad.

Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en

desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados.

Gestión al cambio

La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.

La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas.

La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero también es cierto que pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal.

Gestión al cambio

3. Toma de 3. Toma de decisionesdecisiones

La toma de decisiones gerenciales es racional. Por lo anterior entendemos que los gerentes toman decisiones congruentes y de máximo valor para el contexto de sus restricciones especificas. ¿Cuáles son las premisas de esa racionalidad y cual es su validez?

Toma de decisiones

PLANEAR DIRIGIR

1.- ¿Cuáles son los objetivos a largo plazo de la organización?

2.- ¿Con que estrategias se alcanzaran mejor esos objetivos?

3.- ¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo de la organización?

4.- ¿Qué dificultar deben tener las metas de los individuos?

1.- ¿Cómo manejo a los empleados poco motivados?

2.- ¿Cuál es el mejor estilo de liderazgo para determinada situación?

3.- ¿Qué efecto tendrá un cambio especifico en la productividad de los trabajadores?

4.- ¿Cuál es el momento correcto para estimular conflictos?

ORGANIZAR CONTROLAR

1.- ¿Cuántos subordinados deben rendirme cuentas?

2.- ¿Qué grado de centralización debe haber en la organización?

3.- ¿Cómo hay que diseñar los puestos?

4.- ¿Cuándo debe la organización establecer una estructura distinta?

1.- ¿Qué actividades de la organización hay que controlar?

2.- ¿Cómo deben controlarse esas actividades?

3.- Cuando es significativa una desviación del desempeño?

4.- ¿Qué sistema de información administrativa debe tener la organización?

Toma de decisiones

Pasos para la toma de decisiones

Toma de decisiones

Pasos para la toma de decisiones racional

4. Nuevos Roles4. Nuevos Roles

Nuevos Roles

“Es el papel que desempeñan los integrantes de un grupo, pero que depende del interjuego dinámico del grupo y no de las característicaspropias de cada persona". … Autor: Henry Mintzberg.

“Un rol es un conjunto de derechos, obligaciones y normas de conducta aprobadas para los individuos que están en una posición dentro de una organización o grupo”. Autor: Wilfred Brown.

La diferencia y asignación de roles es algo fundamental en los grupos, pues implica una división de las tareas entre los miembros, lo cual facilita los logros de metas y objetivos.

Nuevos Roles

El autor Brown; sugiere que las organizaciones se alejan de pagos horarios y orientarse a pagos por resultados.

Un “rol gerencial integral” debe incluir el conocimiento de todos y cada uno de sus subordinados, lo que incluye conocer sus necesidades, colocarlos en la posición adecuada, definir roles más apropiados y evaluar objetivamente los resultados de ellos pero manteniendo la responsabilidad de su equipo, como así también la habilidad de discernir si las personas tienen las competencias para los roles a desempeñar.

“La organización no volverá a ser la misma luego de pasar de un sistema de pago por hora a uno de pago por resultados”.

“La mayoría de las organizaciones quiere tener empleados que no sólo piensen en lo correcto sino que también hagan lo correcto”

5. Cambio 5. Cambio OrganizacionalOrganizacional

Para poder llevar a cabo un cambio organizacional, debemos tomar en consideración e identificar el Clima Organizacional:

Definición del clima organizacional: Se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según las percepciones de quien lo integra o quienes trabajan en esa organización, institución o empresa.

Identificación del clima organizacional: Para identificar cuál es el clima organizacional de un área laboral, llámese empresa e institución, debemos de tener en cuenta los factores medibles, como son: procesos, conducta, hábitos percepciones, expectativas y valores, esto nos dará como resultado el conocimiento de nuestras debilidades y fortalezas.

Una forma de explicar de manera sencilla alguno de los resultados, del análisis al clima organizacional, es a través de la siguiente Matriz:

Cambio Organizacional

QUIERE PUEDE

SI NO

NO SI

Cambio Organizacional

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en: Internas: son aquellas que provienen dentro de la organización, surgen del análisis

del comportamiento organizacional y representan oportunidades o alternativas de solución, proporcionando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas, las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, entre otros.

Externas: son aquellas que se generan fuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de ella: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

Cambio Organizacional

Abundando sobre el tema, se establece que los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro de mayor provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio, como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse ( Resistencia al Cambio), es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe prever un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

Las Fuerzas externas e Internas para el cambio

Cambio Organizacional

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar íntegramente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más difícil. En el cuadro siguiente presentamos una selección de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado:

Los Aspectos del Cambio

Cambio Organizacional

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