GESTIÓN POR OBJETIVOS

NUEVA METODOLOGÍA

Somos un equipo líder que contribuimos al desarrollo del Ecuador

, apoyando las necesidades financieras de las personas, de sus instituciones y de sus empresas.

de su mercado en imagen, participación, productos y calidad de

servicios enfocando su esfuerzo hacia el cliente, anticipándose a sus

necesidades, desarrollando a su personal y otorgando rentabilidad sostenible a sus

accionistas.

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Visión

Misión

Valores

Planeación Estratégica

1•Objetivos Divisiones y de Filiales

2•Objetivos de Áreas

3•Objetivos Individuales

ÍNDICE DE CUMPLIMIENTO PRESUPUESTARIO (IC)

OBJETIVO INSTITUCIONAL

GESTIÓN POR OBJETIVOS

RANKING (Supervisor)

Cumplimiento organizacional, medido a través del promedio mensual de los indicadores de: Rentabilidad Administración del Riesgo (Solvencia -Ratio Vencida)Participación de Mercado (Volumen de Cartera y Captaciones)

Cumplimiento presupuestario de la División/Unidad/ Centro de Costo o del colaborador dependiendo la función. Ej. Colocaciones, Cartera, Campañas (Volúmenes – Gestión de Ventas), Ejecución Presupuestaria.

Aporte individual adicional (valor agregado) registrado en un sistema integrado (incluye seguimientos periódicos). No pueden repetirse aquellos establecidos en el IC

Calificación de la línea de supervisión que involucra ámbitos cualitativos y cuantitativos: Resultados, Gestión del Talento (Para Supervisores), Contribuciones Destacadas y Actitud.

COMPOSICIÓN EGD

NEGOCIO / SOPORTE 1 2 3 4 5 6

Objetivo Institucional 10% 10% 10% 10% 10% 10%

Índice de CumplimientoPresupuestario de la División / Unidad / Individuo

40% 50% 60% 15% 30% 60%

Gestión por Objetivos 35% 25% 15% 60% - -

Ranking (Evaluación del Supervisor)

15% 15% 15% 15% 60% 30%

TOTAL 100% 100% 100% 100% 100% 100%

TABLAS ÚNICAS EGD

Conceptos de Medición para el Ranking

• Pesos Proporcionales• Ítem Gestión del Talento (Solo líneas de Supervisión)• Calificación vía herramienta• Acompañamiento Consultor de RRHH

Resultados

Objetivos Individuales

Presupuestos

Gestión del Talento

Dirección de las personas

Clima laboral del área

Formación y entrenamiento

al equipo

Contribuciones Destacadas

Aportes adicionales

Aportes en proyectos

Manejo de Crisis

Administración de

Contingencias

Actitud

Frente al equipo de

trabajo

Frente a su trabajo

Frente a su línea de

supervisión

Frente a su cliente

¿Por qué fijar Objetivos?

Características de los Objetivos

Asertividad Focalización Reto – Motivación – Consecución de Resultados Trabajo en Equipo Resultados SuperioresMedición objetiva del desempeño y gestión individual

Sean medidos y calculados por un tercero (control por oposición). Puedan ser cuantificables y verificables (con un documento físico o digital que loevidencie) y sea sujeto a comprobaciones periódicas. No se encuentren definidos y medidos a través del Índice de CumplimientoPresupuestario (IC) Conlleven reto (relevancia), tengan un tiempo de vida finito y reflejen, en lamedida de lo posible, su gestión individual.

Objetivos que:

EL ANTES… 2009

EL ANTES… 2010

Nueva Metodología

GESTIÓN POR OBJETIVOS

Estos objetivos son definidos por cada uno de los responsables de losequipos eslabonados con el Marco Estratégico aceptando laresponsabilidad y la consecución de los mismos, donde los resultadosdeben ser evaluados y generados por un tercero (control por oposición)

Proceso de revisión en “cascada”, que permite a los equipos quetransformen la manera de manejar el negocio, mediante ladefinición de una nueva cultura con metodologías y objetivos.

Este proceso de definición culmina con la identificación clarade objetivos con actividades, unidades de medida y nivelesespecíficos de desempeño.En esta etapa, cada uno de los colaboradores seresponsabilizará por los objetivos de éxito que dependan deellos o en su caso sean compartidos.

Algunos ejemplos que NO son objetivos:

Pagar puntualmente la nómina de empleados

Supervisar al personal

Cumplir con el presupuesto

Visitar Clientes

Llegar a tiempo

Representan una manera de llegar al entendimiento entre jefe y colaborador, acerca de lo que se espera de su gestión individual

Nueva Metodología

GESTIÓN POR OBJETIVOS

Las responsabilidades y funciones del puesto no son objetivos

UNIDAD DE MEDIDA:Promedio de cumplimiento de la oficina (Audit., cliente misterioso, filmaciones)

% CUMPLIMIENTO

Cualitativo Desde Hasta

Valor Meta Individual 1 Ej. 91% y ↓ No Satisfactorio 0% 79,99%

Valor Meta Individual 2 Ej. 92% Mínimo 80% 89,99%

Valor Meta Individual 3 Ej. 94% Satisfactorio 90% 99,99%

Valor Meta Individual 4 Ej. 97% y ↑ Excelente 100% -

GESTIÓN POR OBJETIVOS

Constituyen las metas de cada uno de nuestrosobjetivos e indican el resultado específico de nuestraacción en el cumplimiento de cada uno de ellos.

Para el objetivo ejemplo: “Incrementar el nivel decalidad de servicio definido en el protocolo deservicios”, la unidad de medida, metas y matriz decumplimiento es la siguiente:

Niveles de Cumplimiento

Nueva Metodología

•Estrategias

•Sub estrategiasMarco

Estratégico

•Organizacionales

•Estratégicos

•Operativos

Despliegue en Objetivos

•Unidades de Medida

•Metas

Medición y Seguimiento

MATERIALIZACIÓN DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Ej.

Obtención de RESULTADOS FINANCIEROS sostenidos y superiores garantizando la solvencia y la adecuada ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS

Consolidación del MODELO DE ADMINISTRACIÓN DE RIESGO GLOBAL (riesgo crediticio, operativo, financiero, liquidez, de mercado y legal) que garantice la CALIDAD DE ACTIVOS DE RIESGO y MINIMICE LA PROBABILIDAD DE PERDIDAS. (3)

MEJORAR LA RELACION RIESGO RENTABILIDAD A TRAVES DEL PORTAFOLIO OPTIMO DE CREDITO

INCREMENTAR EL INDICE DE RIESGO OPERATIVO PRESUPUESTADO

REDUCIR EL NIVEL DE CARTERA VENCIDA

REDUCIR EL COSTO DEL PROCESO DE ANÁLISIS

UNIDAD DE MEDIDA ( METAS )METAS ( No Satisfactorio Mínimo Satisfactorio Excelente)

INDICE DE RIESGO OPERATIVO ( 4.24% 4.25% 4.5% 4.75% )

% REDUCCION CARTERA VENCIDA ( 4.9% 5% 4.75% 4%)

% REDUCCIÓN DEL COSTO ( 4.9% 5% 15% 20% )

Ej. Ej.

EL DESPUÉS…

Sistema Integral de RRHH (HRC). APOR

Inventario – Información Personal

Organización – Información Estructura

Evaluación 360º – Competencias

Reclutamiento & Selección & Planeación

Diagnóstico – Información Psicométrica

Capacitación y Desarrollo

Configuración general

Definición de objetivos organizacionales

Fechas del ciclo del proceso

Grupos de objetivos

Niveles de cumplimiento

Definición individual de objetivos

Seguimiento de objetivos

Calificación trimestral de objetivos

Cierre del ciclo de evaluación

Resultados por área, zona, región, departamento, etc.

Explotación de resultados para:

- Compensación

- Desarrollo

Configuración del Proceso

Ciclo del Proceso Reportes

Metas

600

700

800

80 90 100¿?

(X2 , Y2)

(Xn , Yn)

(X1 , Y1)

% Cump.Xn = 93%

Objetivo:

Unidad de Medida:

EjemplificaciónNiveles de Cumplimiento

(Metas):

No Satisfactorio: 599

Mínimo: 600

Satisfactorio: 700

Excelente: 800

Migrar cuentas de ahorro tradicional a cuentas electrónicas

Número de Cuentas de Ahorro Migradas

Resultado Persona: 730

730

Mínimo Satisfactorio ExcelenteNo Satisfactorio

NUEVA METODOLOGÍA

Sistema Integral de RRHH (HRC) APOR

Mail personalizado → Claves, Material Consulta, Nuevo Sistema

30 de Junio → Fecha límite ingreso y autorización de objetivos

Reuniones de Despliegue Metodológico → “Cascadeo”

Reuniones de Revisión y Definición Objetivos→ Ingreso en la herramienta

Comunicación y despliegue de las Tablas a cada supervisado

Cumplimientos trimestrales → Alertas & Seguimientos

FORTALECER la comunicación interna para la difusión estructurada de estrategias, políticas,procedimientos y hechos relevantes.

Marco estratégico 2011 - 2013

Comunicación Organizacional (RRHH-Administrativo)

Líneas de Supervisión

Todos los colaboradores

Responsables:

Pichincha.Net

Revista IMPACTO

Pichincha@express Correo Electrónico

Herramientas de Comunicación Masiva

PREGUNTAS