Queda excluido dentro del concepto de trabajo (x ley lct):

- Trabajo familiar- Trabajo autónomo: en este caso es un trabajo retribuido pero no incluye la relación de dependencia ya que el

trabajador autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. (no se encuentra sometido a una organización ajena, sino que el realiza su propia organización y forma de trabajo).

- Trabajo benévolo/gratuito: en este caso no se observa una relación de cambio (trabajo – remuneración), sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar un beneficio propio. Su objetivo es cooperar con una obra de bien común.

- Trabajo amateur- Trabajo religioso

Estos tipos de trabajos de encuentran excluidos de la ley contrato de trabajo, es decir que NO se encuentran protegidos por ella ni gozan de sus beneficios. (Vacaciones pagas, salario mínimo legal, horario y lugar de trabajo, etc.)

El art 4 de la LCT dispone “constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”

Ramas del derecho del trabajo NO ENTRA

- El derecho individual del trabajo: se encarga de regular las relaciones del trabajador y el empleador. Por ejemplo: remuneración, modalidades, derechos y obligaciones de las partes, etc.

- El derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones entra las asociaciones profesionales de los trabajadores con las cámaras empresarias y de estas con los el Estado. Este está formado por el sindicato, cámara empresaria y el estado.

- El derecho internacional del trabajo: convenios internacionales en materia laboral, y los convenios que emanan de la OIT.

- El derecho administrativo del trabajo: se circunscribe el estudio del poder de policía en materia laboral. Este lo cumple el Estado a través del ministerio del trabajo.

- El derecho procesal del trabajo: normas procesales son de forma (están delegadas a cada provincia) cada provincia tiene su código de forma/procedimiento. Por ejemplo en capital y provincia son distintos los procesos.

El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores para igualar la situación de trabajadores y empleadores.

1. Orden Publico Laboral

El contrato de trabajo se caracteriza de los otros contratos por la informalidad ya que NO tiene por qué ser escrito. Es un contrato NO formal y únicamente la ley exige su formalidad en contratos especiales (contratos de trabajo de plazo fijo, donde hay una fecha límite donde se finaliza el trabajo). A su vez es un contrato por tiempo indeterminado. Este tipo de contratos se rige por la autonomía de la voluntad de las partes (libertad para dictar sus propias condiciones de trabajo). Pero esta autonomía se encuentra limitada por el Orden Publico Laboral (OPL)

El OPL es el mínimo inderogable de normas y principios que NO puede ser dejado de lado por las partes. Por debajo del piso establecido por OPL NADA se puede negociar. Este principio es INDEROGABLE (por lo tanto no se puede modificar). El OPL es establecido por ley y no puede estar sujeto a cambios. Lo único que se puede negociar y regirse por la autonomía de la voluntad es todo aquello que esté por encima del piso mínimo establecido por el OPL.

El OPL solo regula al trabajo subordinado (aquel que se encuentra protegido por la ley).

2. Fuente. Principios del derecho del trabajo. Derechos y obligaciones de las partes

El art 1 de LCT, enumera las fuentes del derecho de trabajo:

“el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

- Por esta ley- Por la ley y estatutos profesionales- Por las convenciones o laudos con fuerza de tales- Por la voluntad de las partes- Por los usos y costumbres

Las fuentes del trabajo pueden clasificarse en materiales y formales.

La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella, es un hecho histórico que da origen a una norma jurídica.

Por otro lado la fuente formal es la norma que surge de un hecho social, es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Las fuentes formales pueden dividirse en:

- Fuentes clásicas/comunes: son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho: constitución nacional, los tratados internacionales, leyes (ltc), los usos y costumbres, jurisprudencia/doctrina y la voluntad de las partes.

- Fuentes propias o específicos: son exclusivas del derecho del trabajo: convenios colectivos, estatutos, laudos arbitrales, convenio de la OIT, reglamento de empresas, usos de la empresa.

Clasificación de las fuentes clásicas:

- CN: los derechos sociales fueron introducidos por la reforma de 1957 en donde se incorporó al art 14 bis, el estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social.

- Tratados internacionales: a través del art 31 CN se establece que los tratados internacionales constituyen una fuente formal. (los tratados relativos a los derechos humanos tienen jerarquía constitucional)

- Leyes y reglamentos: la LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales de trabajo y constituye un cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato más específica. Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarla a situaciones concretas.

- Jurisprudencia- Usos y costumbres- Voluntad de las partes: surge de la celebración del contrato, las partes acuerdan el contenido del contrato

siempre que no se violenten las disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad. Esta limitación produce que esta fuente se transforme en menos trascendente en el derecho del trabajo.

Clasificación de las fuentes propias/especificas:

- Convenios colectivos: son acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o asociación profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio del Trabajo. Su fin es fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional. Tiene cuerpo de contrato y alma de ley.

- Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad.- Laudos arbitrales: son formas de solución de conflictos colectivos de trabajo. Los laudos tienen el mismo efecto

que los convenios. Este puede que sea voluntario.- Convenios OIT: la OIT tiene como fin promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a

los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas de trabajo, establecer las normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países. Los convenios dictan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros.

- Reglamentos de empresas: son acuerdos internos de la empresa donde tiene la posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. En ella se establecen las obligaciones y prohibiciones propias de la

actividad. (condiciones de trabajo propias de cada empresa y sector). Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores siempre y cuando no vayan en contra LCT

- Usos de empresas: se trata de los usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referido a la forma de prestar las tareas, la organización de trabajo, las conductas a asumir, etc. Su alcance es similar al del reglamento de la empresa en tanto se pruebe la existencia de la aceptación de las conductas exigidas (por la repetición de las mismas).

Principios del derecho del trabajo

Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo del ordenamiento jurídico laboral. Su fin es proteger la dignidad del hombre y proyectarse desde el inicio, durante y hasta la extinción del contrato de trabajo.

- Protectorio: es considerado también como el principio de irrenunciabilidad, es el más importante. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad. Este principio posee tres regla: In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez en caso de duda del alcance o interpretación de la ley,

siempre se lo va a estar en favor del trabajador. “Art. 9: si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.

Regla de la norma más favorable: en ese caso se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica, en tal caso, el juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. “art 9: en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la norma más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”. Art 8 también

La regla de la condición más beneficiosa: dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Art 7: las partes en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo, laudos con fuerza de tales o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejados las sanciones prevista en el art 44”. A su vez el art 13 dispone “las cláusulas del contrato que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas”. Por lo tanto las condiciones de trabajo pactas entre las partes NO puede ser modificada para el futuro en perjuicio del trabajador.

- Principio de Irrenunciabilidad: es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o varias ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Este principio busca evitar todo tipo de renuncia del trabajador frente a sus derechos. Art 12: será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución o del ejercicio de derecho provenientes de su extinción. SON IRRENUNCIABLES LOS MINIMOS INDERROGABLES QUE SURGEN DE LA LEY. Dentro de la irrenunciabilidad hay dos posturas la restringida y la flexible. La restringida es aquella que afirma NO TODO es irrenunciable sino SOLO las normas que protegían la integridad física, moral y económica de los trabajadores. Por otro lado la postura FLEXIBLE es aquella que establecida que nada de lo establecido por lo mínimos inderogables se podía renunciar pero si se podía renunciar a lo que había sido pactado voluntariamente (libremente en un contrato individual) es decir todo lo que estaba por encima del mínimo. Excepciones al principio de irrenunciabilidad:

Transacción: es un acto jurídico por el cual las partes haciéndose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.

Conciliación: es un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una gorma habitual de ponerle fin a las controversias buscando que las partes arriben a un acuerdo.

Renuncia al empleo Prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. Cuando por un

periodo de tiempo hay desinterés o inactividad se produce la extinción de la acción laboral. Art 256. Caducidad: es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal, si el trabajador dentro de un

plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.

Desistimiento de acción y de derecho: el desistimiento de la acción requiere la conformidad del demandado, ya si bien pone fin al proceso permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad. El de acción y derecho produce la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión y por ello no requiere conformidad del demandado.

- Continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo, otorgándole seguridad y tranquilidad al trabajador. Art 10: en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”. Además una característica general del derecho del trabajo es que los contratos se consideran que son por tiempo indeterminado (no tienen fecha – art 90). Una vez pasados los 3 meses de prueba, pasa a ser un empleador efectivo.

- Primacía de la realidad: le otorga prioridad a los hechos, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes hayan convenido. En caso que haya discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos. Art 23: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo…A su vez el art 14 establece que será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso la relación quedara regida por esta ley. El contrato de trabajo es un contrato – realidad y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece. ( por lo tanto prima la verdad de los hechos vs la apariencia de los hechos determinados en el contrato) busca evitar la simulación/fraude

- Principio de buena fe: las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando a su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador. Es un principio y deber reciproco entre las partes.

- Principio de no discriminación e igualdad al otro: el art 16 CN consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. A su vez el art 14 CN establece el principio de igual remuneración por igual tarea. En la LCT en ciertos artículos se le establece la obligación al empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, etc. La OIT puso en marcha una política para combatir la discriminación y la desigualdad en materia laboral. También adquirió jerarquía CN la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, debiendo promover la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y varones en el ámbito laboral.

- Principio de equidad: la equidad es la justicia del caso concreto. Este está consagrado por el art 11. La equidad cumple dos funciones esenciales: la interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurídico. Tiene mucha importancia este principio cuando la aplicación de una norma a un caso determinado produce una situación disvaliosa o no querida por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad se humaniza su aplicación y se corrigen los

resultados injustos. Cuando la aplicación de una norma lleva a un resultado absurdo, inequitativo, arbitrario es preciso recurrir a la equidad, que humaniza la aplicación del derecho y corrige los resultados injustos. Este principio opera cuando el derecho positivo es insuficiente para lograr una solución de justicia concreta.

- Principio de justicia social: consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la dignidad del trabajador. Art 11: cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y buena fe.

- Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito a los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la etapa pre judicial en la posibilidad de hacer denuncias en sede administrativa sin costo. Con esto se busca evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. Art 20: el trabajador o gozara del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

- Principio de razonabilidad: opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resulten lógicas y habituales. Art 65 LCT.

3. Contrato de trabajo. Características. Relación de trabajo.

Art 21 LCT: habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Elementos:

- Debe existir un acuerdo de voluntades donde cada una cumple su obligación.- Es un servicio personal y SOLO puede ser hecho por una persona física.- No tiene formalidad alguna, el contrato es el acuerdo en sí mismo. Adquiere trascendencia el principio de

primacía de la realidad.- No tiene importancia el plazo. El trabajo puede ser por tiempo determinado/indeterminado- El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. = está bajo la

dependencia/subordinación del empleador.- El trabajador realiza el trabajo a favor de otra persona. Esta persona puede ser física/jurídica.- El empleador asume la obligación de pagar una remuneración por el trabajo realizado. $- El contrato de trabajo queda subordinado al OPL.

El contrato de trabajo es: consensual, personal, carácter dependiente, no formal, es de tracto sucesivo, oneroso, es bilateral y sinalagmático, es conmutativo y es típico.

Art 14: es nulo todo contrato que este por debajo de lo estipulado como mino. En tal caso es NULO. Queda prohibido contratar por debajo del OPL.

Relación de trabajo

El art 22 de la LCT dispone que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.

La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, esta puede consistir en ejecutar tareas, prestar servicios. ES UNA SITUACION DE HECHO QUE MANIFIESTA UNA RELACION DE DEPENDENCIA. Es decir que dicha relación NACE con el comienzo del trabajo (primer día de trabajo).

¿Puede haber relación de trabajo sin contrato?

No, ya que el contrato es lo que le da nacimiento a la relación.

La relación de trabajo es la materialización del contrato. Estando en una relación de trabajo, se está en una relación de dependencia, es decir que es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada.

Ej. En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a trabajar bajo la dependencia y subordinación de la otra

En la relación de trabajo es la materialización del trabajo acordado.

Partes del contrato

Trabajador: art 25: considera trabajador a la persona física que se obligue a prestar servicios en las condiciones previstas en los art 21 y 22 de esta ley, cualesquiera sean las modalidades de prestación. Se trata de una persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución.

Empleador: art 26: se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Es una persona física/jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando con facultades de control disciplinarias.

4. Derechos y deberes de las partes

Se entiende por derechos y deberes de las partes las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, abarcan al empleador y al trabajador ya que cada deber de una parte corresponde un derecho de la otra. Estos se encuentran regulados en LCT en los art 62 al 89.

Deberes de conducta comunes entre las partes

Art 62 LCT: obligación genérica de las partes: las partes están obligadas, activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencias del mismo, resulten de esta ley , de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración solidaria.

- Buena fe: este se utiliza como pauta integradora frente a un vacío normativo. (art 11). La buena fe también es un deber de conducta que regula y moraliza las relaciones entre trabajador y empleador. Art 63: las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta con lo que es propio de un buen empleador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. La buena fe debe regir a lo largo de todo el contrato de trabajo desde su celebración, ejecución y en la extinción del mismo.

- Colaboración solidaria: tanto la colaboración como la solidaridad son consecuencias de la buena fe. Deber de colaboración: el trabajador debe realizar toda actividad impuesta por el empresario y sus colaboradores de la manera más cuidadosa y ágil posible. La solidaridad implica que cada parte debe sentirse responsable en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes como la mejor forma de posibilitar que la empresa cumpla con sus objetivos.

Derechos y deberes del Empleador

Derechos:

- Facultad de organización: es el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en el derecho de establecer que trabajo debe efectuar el trabajador y las condiciones de modo, tiempo y lugar. (organiza la forma en que se llevara a cabo el trabajo). Art 64 LCT: el empleador tiene la facultad suficiente para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”.

- Facultad reglamentaria: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad en un ordenamiento escrito. Las directivas pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento interno. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deber ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores, en tanto NO violen las normas imperativas de la LCT, el convenio colectivo...etc. (es decir que está facultad se encuentra limitada: carácter funcional y por la dignidad del trabajador). El trabajador debe ser notificado de la existencia del reglamente y se le debe otorgar una copia.

- Facultad de dirección: consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. (poder jerárquico del empresario). Art 65 LCT. Es la facultad jurídica a través de las cuales el empresario determina las modalidades según las cuales se concretara la prestación laboral por parte del trabajador. (también se encuentra limitado)

- Facultad de control: se trata de una consecuencia lógica del poder de dirección y consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Este control se realiza sobre la prestación de trabajo: verificando la producción, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador. Se controla al trabajador respecto de: prestación de trabajo, control de salida, control médico, control de ausentismo, control de embarazo.

- Facultad de variación de condiciones = ius variandi es la facultad unilateral del empleador de modificar las condiciones NO esenciales del contrato y como tal NO requiere consentimiento del trabajador. El art 66: “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este art, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas….”. la modificación de las condiciones del trabajo puede referirse solo a aspectos no esenciales y debe estar justificada en la necesidad funcional de le empresa y no deben causar perjuicio material o moral al trabajador. Para que sea legalmente admisible el ius variandi se debe ejercer cumpliendo con los requisitos de validez: razonabilidad, inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. (si el ejercicio del ius variandi afecta alguno de esos tres se trata de un uso abusivo, ilegitimo y arbitrario). Son elementos no esenciales del contrato (por lo tanto modificables): las modalidades de las prestaciones de las tareas, distribución del tiempo de trabajo, lugar de trabajo. El trabajador puede aceptar el cambio, darse por despedido o iniciar una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores.

- Poder disciplinario: es la facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyan faltas intencionales o negligentes en la prestación del trabajo que pueden consistir en acciones u omisiones perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna o corrosiva de la disciplina de la empresa. Art 67 “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o la extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. Requisitos para que proceda: contemporaneidad (la sanción debe aplicarse en tiempo oportuno), proporcionalidad (la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador), no duplicación de sanciones (el empleador no puede aplicar por una misma falta del trabajador más que una sola sanción). Se debe además expresar la causa de la sanción en forma clara, que se comunique al trabajador por escrito y que las sanciones aplicadas sean legalmente admisibles.

Deberes: son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Estos son:

- Pago de remuneración: es una de las principales obligaciones del empleador. Esta es la contraprestación debida por el empleador como consecuencia de la prestación de trabajo. Esta debe ser dada en tiempo y en forma y además debe ser íntegro y oportuno. La obligación de pagar remuneración debe ser cancelada en su totalidad dentro de los plazos legalmente previstos. No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor. La falta de pago genera la mora automática, pero el trabajador para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador.

- Deber de previsión: importa la obligación del empleador de adoptar todas aquellas medidas que resulten adecuadas y necesarias para evitar que el trabajador sufra daños tanto en su persona como en sus bienes. (se lo relaciona con el principio protectorio). Deber de seguridad personal, deber de seguridad patrimonial y el deber de protección, alimentación y vivienda. (ampliar)

- Deber de dar ocupación: consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo efectivo y adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas. La ocupación debe ser efectiva y la adecuada (empleador debe garantizar la realización de las tareas). Art 78. en el caso que el empleador incumpla con este deber constituirá una injuria grave que justifica la extinción del vínculo laboral fundado en justa causa.

- Deber de diligencia e iniciativa: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Art 79 LCT. Si el trabajador se ve impedido de gozar de algún beneficio otorgado por la ley, y dicha situación se produjo por la falta de diligencia – negligencia – del empleador, es responsable del pago de la prestación.

- Deber de formación profesional: es la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requerimientos técnicos para poder ser promovido y avanzar profesionalmente y humanamente. La promoción profesional de la formación en el trabajo es en condiciones igualitarias de acceso y trato.

- Deber de no discriminar: Art 17 LCT: por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación ente los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosa, edad. Art 81: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razón de sexo, religión o raza, pero NO cuando el diferente tratamiento corresponda a principios de bien común…” por lo tanto la ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el empleador otorgue un trato distinto ante situaciones diferentes cuando responde a causas objetivas.

- Deber de observar las obligaciones frente a los organismos de seguridad social: el empleador tiene cuatro deberes con el trabajador respecto de los organismos sindicales y de la seguridad social: ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales, entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen y deben entregar un certificado de servicios y remuneraciones. Los aportes y contribuciones están dirigidas a cubrir las contingencias sociales y son las sumas retenidas al trabajador o las que el empleador ingresa a modo de impuesto al trabajo y por razones de solidaridad. Art 80: ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configura asimismo una obligación contractual. Por lo tanto el empleador está obligado por un lado a retener de la remuneración de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador, y por otro lado a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo, dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estén afiliados, obra social, etc. El empleador debe demostrar al trabajador mediando constancias documentadas que ha efectuado dichos aportes.

Derechos y Obligaciones del Trabajador

Derechos del trabajador:

- Invenciones o descubrimientos del trabajador: es el deber de preservar la propiedad del trabajador sobre el descubrimiento o inventos. El principio es que las invenciones son del trabajador aunque utilice elementos ajenos, salvo que haya sido contrato para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador. Las invenciones se pueden clasificar: invenciones o descubrimientos personales o libres del trabajador, las invenciones/descubrimientos de explotación o de empresa son los que derivan de procedimientos industriales/experimentos/mejoras de los ya empleados y las invenciones o descubrimientos de servicios o contractuales estos serían formulas o diseños, materiales que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado para ese fin.

- Derecho de la formación profesional: es el derecho a la capacitación profesional. No es solo un derecho sino un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos.

- Derecho a la libertad de expresión: el empleador no podrá realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales temas en los lugares de trabajo, mientras no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.

- Derecho a la intimidad: es uno de los derechos fundamentales de la CN. La ley 26388 que fue modificada consagro la privacidad de los mails que reciban los empleados prevalece frente al derecho del empleador a ejercer controles sobre ellos. Para poder revisarlos, el empleador debe requerir la autorización del dependiente.

- Salario- Ocupación efectiva- Igualdad de trato y no discriminación libro página 371

Deberes del trabajador:

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa. Estos son:

- Deber de diligencia y colaboración: art 84: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Su incumplimiento hace incurrir al trabajador en el incumplimiento específico al deber de diligencia, junto con el cumplimiento defectuoso de la prestación laboral. El trabajador debe actuar con lealtad y buena fe. Respecto al deber de colaboración, el trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave e inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor.

- Deber de fidelidad: está relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad. Consiste en la obligación del trabajado de NO ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. (Art 85 LCT) este deber se manifiesta: guardando secretos de informaciones a las que el trabajador tenga acceso. El deber de fidelidad también implica la obligación de comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo (ej. Rompa una maquina)

- Deber de obediencia: es la contrapartida del poder de dirección del empleador (da órdenes y el trabajador debe obedecerlas). Art 86. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo sea por el empleador o sus representantes. Estas órdenes son legítimas y funcionales y deben cumplirse. Este deber es una consecuencia de la dependencia o subordinación en que se encuentra el trabajador. No se deberán cumplir órdenes que comprometan o perjudiquen su patrimonio, dignidad personal, etc.

- Custodia de los instrumentos de trabajo: Art 86: el trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados de su uso. El deber de custodiar los elementos abarca tanto las maquinarias como herramientas. En caso de incumplimiento se sancionara al trabajador.

- Responsabilidad por daños: art 87: el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de este, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Debe responder ante el empleador solamente cuando el daño haya sido producido por dolo o culpa grave. Los casos de culpa simple/leve resultan excusables ya que se consideran provocados por desatención o ignorancia. La culpa grave se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entrañan el acto u omisión que produce el daño, pero su voluntad no está dirigida concretamente a producirlo. El dolo se configura cuando existe el propósito deliberado de causar daño. (ej. sabotaje de los medios de producción) Art 135.

- Deber de NO concurrencia: art 88: el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este. Se incurre en competencia desleal cuando el trabajador con sus actos causa daños a los intereses del empleador. También existe competencia desleal cuando el trabajador, por cuenta propia, realiza una actividad similar a la de su empleador o cuando ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderías similares a las que este vende…etc. Para que se verifique la competencia desleal se necesita que el trabajador ejecute negociaciones por cuenta propia o ajena, o que produzca un daño real o potencial que no tenga autorización del empleador.

- Deber de no aceptar sobornos- Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias.

5. Regulación del contrato. Registración del trabajo

Todo empleador, cualquiera sea el número de empleados que ocupe, está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que exigen los libros principales de comercio que debe estar en el lugar de trabajo. Art 52 LCT.

El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP que ha unificado el registro de los empleadores por medio del CUIT y el de los trabajadores por medio del CUIL.

El libro del art 52 es un libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por el ministerio de trabajo en el que se debe asentar los datos de identidad de las partes que forman la relación laboral. Los datos a consignar en el libro son:

- Individualización integra y actualizada del empleador- Nombre del trabajador- Estado civil- Fecha de ingreso y egreso- Remuneraciones asignadas y percibidas- Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares

Queda prohibido:

- Alterar los registros de cada trabajador- Dejar blancos o espacios- Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su registro.

La ley nacional del empleo establece que el ministerio de trabajo tiene a su caro el control del cumplimiento de la ley

Documentación laboral:

- El libro especial- Planilla de horarios y recibos de pago- Constancia de cuil- Constancia de pago de aportes, etc.

Certificado de trabajo registrado: se crea este certificado con el objetivo de estimular el trabajo registrado a través de la generación y mantenimiento del empleo genuino. El ministerio del trabajo está ejecutando un plan nacional de

regularización del trabajo para detectar y sancionar la informalidad laboral y propiciar la registración de los trabajadores y su inclusión dentro del sistema único de la seguridad social. En caso de detectarse trabajadores NO registrados en el SUSS, el solicitante deberá regularizar el incumplimiento acreditando el pago de las multas.

Presunción laboral

La presunción del art 55 de la LCT se genera en favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación legalmente exigida. Se trata de una presunción iuris tantum, es decir que puede ser desvirtuada por prueba en contrario. Respecto de su alcance, se tiene por ciertas las afirmaciones del trabajador en la demanda judicial exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros: si una empresa NO lleva libros o no registro a una persona no genera per se la presunción de que existe el trabajo.

6. Modalidades de trabajo

El principio general consagrado por la LCT es el de preferencia por el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 90 LCT). En nuestro sistema el contrato de trabajo por tiempo indeterminado tiene fecha formal de inicio pero carece de fecha de terminación. “el contrato de trabajo se entera por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración y que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen”.

El contrato de trabajo como bien dice el art 91 dura hasta que la muerte, jubilación, incapacidad o disminución del trabajo. Mientras NO se den estas causas el contrato de trabajo continuo. Si se dan se extinguen y cesan las obligaciones.

Por otro lado está el famoso periodo de prueba contemplado en el art 92. Este es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado donde se tiene al trabajador a prueba por 3 meses. Este periodo de prueba es de tres meses, durante estos tres meses se puede rescindir de él sea por el empleador/trabajador y se debe dar un pre aviso si alguna de las partes rescinde del contrato.

El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:

- No se puede contratas a un mismo trabajador más de una vez utilizando el periodo de prueba- Cuando se utiliza abusivamente el periodo de prueba- El plazo de re aviso es de 15 días antes de los 90 (tercer mes)- Se debe registrar al trabajador cuando comienza el periodo de prueba, si no se lo registra se entiende que se ha

renunciado a dicho periodo- El trabajador goza de los derechos sindicales durante el periodo de prueba- Las partes están obligadas a los aportes y contribuciones.- Se debe pagar el ART (seguro)

Distintas Modalidades

- Plazo Fijo

El contrato por plazo fijo es la excepción al contrato promovido por nuestro ordenamiento. El empleador para poder realizar el contrato debe cumplir con ciertos requisitos: que tenga un término cierto, que se haya formalizado por escrito, con una duración NO más de cinco años y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen. (Art 90/93). Este contrato debe ser realizado por escrito expresando la causa y el plazo determinado que le pondrá un fin al contrato. Ej. En el caso de una licencia por embarazo, el reemplazo de la trabajadora se hace mediante un contrato a plazo fijo. El contrato puede extinguirse cuando haya un despido sin causa antes del vencimiento del plazo, la ruptura antes de tiempo del contrato por parte del trabajador, vencimiento del plazo.

- Por Temporada

Art 96 LCT: habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Este contrato posee los siguientes caracteres: la tarea a desarrollar es de las que hacen a la actividad propia del giro normal de la empresa, las tareas se cumplen en determinadas épocas del año, la actividad se repite por ciclos. El contrato de temporada es un contrato de trabajo permanente de tiempo indeterminado pero discontinuo en cuanto a la prestación. (El trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año). Existen dos tipos de contratos: el contrato de temporada típico (es aquel que se cumple exclusivamente en una época pre establecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada) y el de temporada atípico (se efectúa para cubrir el aumento estacional de la mano de obra en determinada época del año (adquiere un ritmo mas intenso). El contrato de temporada NO tiene vencimiento. Se extingue por renuncia del trabajador o por despido.

- Trabajo eventual

Este tipo de contrato está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales. En este tipo de contratos las partes desconocen el plazo de finalización exacto del contrato. Este se da cuando se establezcan resultado concreto o servicios extraordinarios de la empresa. El vínculo del contrato comienza y termina con la realización de la obra. Lo que caracteriza a este tipo de contratos es que se sabe cuándo se comienza pero no se sabe cuándo se termina, el plazo se determina por el desarrollo y duración de la obra. El contrato se extingue por cumplimiento del objeto o por despido al trabajador.

- Trabajo Equipo

Art 101: Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propis de la actividad de aquel. Consiste en un contrato de acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa a un grupo de trabajadores. En estos casos el empleador contrata a un capataz, jefe de equipo que hace de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual.

- Trabajo por tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de hora al día o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la hornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada supera esa proporción el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

7. Trabajo menores y mujeres. Accidentes inculpables-

TRABAJO DE MUJERES

La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio y les otorga un descanso mayor al medio día, además de la protección de la maternidad. La LCT prohíbe expresamente el trato discriminatorio a la mujer y otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato sin que los convenios u otras reglamentaciones puedan fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o estado civil y garantizar el principio de igual de retribución por trabajo de igual valor.

Está prohibido ocupar a mujeres en trabajo que revistan el carácter de penoso (exige un esfuerzo excesivo) , peligroso o insalubre.

PROTECCION DE LA MATERNIDAD

- Licencia por nacimiento:

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora tiene derecho a percibir la asignación por maternidad por los periodos que se hubiera optado, pero su percepción está sujeta a que se cubra el tiempo mínimo de embarazo. Para poder percibir la misma debe tener una antigüedad mínima y continuada de trabajo de tres meses.

- Conservación del empleo

Art 177 segundo párrafo: La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Es decir que durante 90 días se les conservara el puesto. La trabajadora tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además percibirá la asignación mensual por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.

- Obligación de comunicar el embarazo

Art 177 segundo párrafo: La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.

La trabajadora tiene dos obligaciones concretas:

Comunicar embarazo (notificación que efectivamente llegue a la esfera de conocimiento de la empresa y que sea fácilmente comprobable) debe realizarse por escrito (telegrama o nota cuya recepción sea firmada por empleador o jefe de personal)

Presentar certificado médico al empleador en el cual conste la fecha probable del parto.

Mientras no curse la notificación y sea recibida por el empleador, a pesar de estar embarazada, la mujer NO tiene adquirido el derecho a la estabilidad y garantía de los siete meses y medio anteriores y posteriores al parto.

Art 178 LCT: Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto

Su finalidad es desalentar el despido la trabajadora durante su embarazo y los primeros meses después del alumbramiento.

- Periodo de lactancia: Tiene una importancia fundamental para el óptimo crecimiento y desarrollo de los recién nacidos durante los primeros meses de su vida.

Art 179 LCT: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el

empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

Opciones que tiene la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad:

- Trabajadora tiene derecho a gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en el que está prohibido trabajar y no percibe remuneración sino asignaciones familiares por maternidad (que equivale a su remuneración bruta). Vencido el plazo puede tomar distintas decisiones (art 183 LCT) cuyas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa (arts 183, in fine, y 185)

- Continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse): reintegrarse en tiempo oportuno, al día siguiente de la finalización de su licencia por maternidad

- Rescindir su contrato de trabajo: puede ser expresó o tacita (art 186) siempre que tuviere como mínimo un año de antigüedad. La expresa se configura con la emisión de una comunicación dirigida al empleador y puede ser cursada hasta vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Es una forma de extinción distinta a la renuncia. No es indemnizatoria ni tiene carácter remuneratorio sino que se trata de una prestación de seguridad social puesta en cabeza del empleador.

- Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Debe ser ejercida dentro de las 48hs anteriores a la licencia x maternidad.

- No reincorporarse a su trabajo: (art186 LCT) si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia de 48hs anteriores a la finalización de los plazos de licencia x maternidad, se entiende que opta por la compensación especial.

TRABAJO MENORES

CAPACIDAD

No se puede ocupar a menores de 16 años. La prohibición de ocupar a menores (mayores de 16 menores de 18) en tareas que revistan el carácter penoso (demandan excesivos esfuerzos), peligrosos (riesgo físico, psíquico o moral) o insalubres (riesgo de enfermedades) y encargar a ejecución de trabajos a domicilio es ABSOLUTA. Menores entre 16 y 18 tienen capacidad limitada

En cuanto a su CAPACIDAD PROCESAL está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios con la intervención promiscua del Ministerio Publico a partir de los 16 años (art 33 lct). Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 están facultados sin necesidad de autorización para afiliarse al sindicato o desafiliarse. Es necesario contar con 18 para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.

REGIMEN DE JORNADA Y DESCANSO

La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 no puede exceder 6hs diarias ni de 36 semanales. Mediando autorización administrativa puede excederse a 8 diarias o 48 semanales.

Los menores de 18 d cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos (los desarrollados en el horario comprendido de las 20 a las 6 del día siguiente). La prohibición es más limitada (no pueden ocuparse entre las 22 y las 6 del día siguiente) en establecimientos fabriles que desarrollen 3 turnos diarios que abarquen las 24 hs del día.

Los menores que tomen turno mañana y tarde tendrán descanso de 2 hs al mediodía pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción ocasiona perjuicios. Los menores de 16 deben descansar obligatoriamente las 16 hs del sábado y las 24 hs del domingo. Sin excepción

Las vacaciones de los menores no pueden ser inferiores a 15 días sin perjuicio de los mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue (art 194 lct)

Las personas que no finalizaron su desarrollo psicofísico el empleador debe exigir a los menores de 18 un certificado médico que acredite su aptitud física para el trabajo.

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

Se los puede definir como toda alteración de la salud que “impide la prestación del servicio”(art. 208 LCT” lo trascendente es que la afeccion que padezca el trabajador – enfermedad o accidente- lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.

La incapacidad es una alteración de la salud que impide (imposibilidad física) o torna desaconsejable (tratamiento ambulatorio) el cumplimiento de la prestación laboral. No están amparadas las indisposiciones pasajeras que no impiden prestar tareas.

De todos modos cuando esto se produce, la LCT pone en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneración durante un periodo determinado y de mantener la vigencia del contrato.

Por lo tanto:

1) La LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración (que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando) durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varia según la antigüedad y las cargas de familia.

2) Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos ( tres, seis, doce meses según el caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como máximo un año.

3) En ese lapso el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continua imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso, no se paga indemnización.

Un ejemplo de accidente inculpable es que el trabajador sufra un accidente en su hogar, jugando al futbol o que presente una hepatitis o alguna otra dolencia no originada en el trabajo. En cambio en caso de que el trabajador sufra un accidente mientras trabaja o en el trayecto de su casa al trabajo o viceversa (in intinere), se trata de un accidente de trabajo y se rige por la Ley de riesgos de trabajo.

Plazos:SIN CARGAS DE FAMILIA

- Si la antigüedad es menor a 5 años, el empleador debe pagar por un plazo de tres meses.- Si la antigüedad es mayor a 5 años, el empleador debe pagar por un plazo de seis meses.

CON CARGAS DE FAMILIA- Si la antigüedad es menor a 5 años, el empleador debe pagar por un plazo de seis meses.- Si la antigüedad es mayor a 5 años, el empleador debe pagar por un plazo de doce meses.

Por lo tanto, para que se torne aplicable el régimen previsto en la LCT, tienen que presentarse las siguientes circunstancias:

1) Que la enfermedad o accidente sea inculpable. Que no se relacione con el trabajo y que no se haya producido por un acto intencional del trabajador.

2) Que sea incapacitante, es decir que lo imposibilite de prestar tareas.

3) Que se manifieste durante la relación laboral.

Capacidad:La LCT regula la capacidad en sus articulo 32 y siguientes;Art. 32: Las personas de 18 años pueden celebrar contratos de trabajo. Las personas de 16 años pueden celebrar contratos de trabajo con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando viva independientemente de ellos.Art. 33: Las personas de los 16 años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios.Art. 34: Los menores de 18 años tiene la libre administración y disposición de los bienes del producido de su trabajo.Art. 35: Los menores emancipados por matrimonio gozan de plena capacidad laboral Objeto:El objeto de contrato de trabajo es una actividad personal e infungible. La LCT estipula que puede ser determinada o no (Art. 37); sin embargo se necesita una mínima determinación ya que de lo contrario se le podrían estipular cualquier tipo de tareas. Servicios excluidos:El articulo 38 LCT establece que no podrán ser objeto de trabajo la prestación de servicios prohibidos o ilícitos. A continuación la ley distingue ambos:TRABAJO ILICITO (Art. 39)Se considera trabajo ilícito cuando el mismo fuese contrario a la moral y las buenas costumbres. Sin embargo, no se considerará tal si se encuentra reglamentado por leyes y ordenanzas.El efecto del trabajo ilícito conlleva a la ilicitud absoluta.TRABAJO PROHIBIDO (Art. 40)Se considera trabajo prohibido cuando leyes o normas hubieran vedado el trabajo de ciertas personas o en determinadas tareas o épocas. (Ej. El trabajo de las mujeres en periodo de preparto)Si bien produce la nulidad del contrato; la prohibición esta siempre dirigida al empleador, es inoponible al trabajador, el mismo podrá reclamar las remuneraciones debidas y en caso de despido sin causa, las indemnizaciones pertinentes. (Art. 42) Forma:En el contrato de trabajo rige el principio de libertad de formas; salvo caso particulares (Por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo)Los vicios en la forma son inoponibles al trabajador. Prueba:

El contrato de trabajo se prueba con todos los medios autorizador por las leyes procesales y por lo previsto en el articulo 23