la motivacion en el recusrso humano es un factor determinante en el exito empresarial de una organización empresarial.

Riesgos ergonómicos

Problemas de autoridad del jefe

Desacato de ordenes por parte

del empleado

Mala comunicación

Desconocimientos de las labores que

realiza el empleado

Carencia de políticas de incentivos

Baja promoción interna o ascensos

Resaltar solo lo malo del empleado

No pago de horas extras

Remuneración laboral no acorde

al perfilds

Incumplimiento de los pagos al

empleado

Contexto económico de la

empresa inestable

Carencia de instrumentos

de trabajo

Jornadas de trabajo

extensas

Espacio de trabajo

inadecuado

Malas condiciones laborales

Falta de reconocimiento

Problemas por remuneración salarial

Alta rotación de personal

repetición de procesos renuncias

Perdida de información

agotamiento y stress laboral

Incapacidades frecuentes

Productos que no cumplen con la calidad

(reproceso)

Incumplimiento de los

indicadores

baja productividad

Conflicto empleado – Jefe

directo

Desmotivación laboral

Bajo rendimiento laboral

Empleados sin aspiraciones de

crecimiento en la empresa

Necesidad de reconocimiento.

ldeterminar la importancia de la motivacion en el recusrso humano es un factor determinante en el exito empresarial de una organización empresarial.

disminucion de Riesgos

ergonómicosimplementacion de un modelo de

liderazgo acorde a las necesidades del

personal

Desacato de ordenes por

parte del empleado

mejoramiento de la

comunicación

hacer o actulizar el manual de funciones de

cada puesto de trabajo

elaborar políticas de incentivos y premios dentro

de la organizacion

fortalezer la promoción interna o ascensos

Resaltar los meritos del empleado

pago de horas extras y reajustes

salariales

establecer una tabla de

remuneracion acada uno de

los puestos dde la empresa

cumpliemiento de los pagos al

empleado

establecer politicas

economicas empresariales

para fortalecer su estabilidad exonomica

dotacion permanente

de instrumentos

de trabajo

Jornadas de trabajo

acordes con la ley.

Espacio de trabajo

adecuado

mejoramiento de las condiciones

laborales

implementar politicas de

reconocimiento

eliminar conflictos de

remuneración salarial

disminucion de la rotación

personal

menos costos de

contratacion.mas

efeciencia en los

procesos

menos Perdida de

información

implementacion de programas en contra

del Agotamiento y stress laboral

menos incapasidades

Productos que cumplen con la

calidad (no reproceso)

alta productividad

eliminacion de de los

Conflictos empleado – Jefe directo

motivación laboral

mejor rendimiento

laboral

mejora la satisfaccion laboral

del empleado

mejoramiento del clima

organizacional cumplimientode los indicadores empresariales

SÍNTOMAS ¿QUÉ LO CAUSA? PRONOSTICO

Malas condiciones laborales

Riesgos ergonómicos Carencia de instrumentos de

trabajo Jornadas de trabajo extensas Espacio de trabajo inadecuado

Incapacidades frecuentes Baja productividad Productos que no cumplen con la

calidad (reproceso) Agotamiento y stress laboral

Conflicto empleado – Jefe directo

Problemas de autoridad del jefe Desacato de ordenes por parte del

empleado Mala comunicación Incumplimiento de los indicadores

Alta rotación de personal Despidos Perdida de información y

repetición de procesos Baja productividad

Falta de reconocimiento

Desconocimientos de las labores que realiza el empleado

Carencia de políticas de incentivos Baja promoción interna o ascensos Resaltar solo lo malo del empleado

Desmotivación laboral Bajo rendimiento laboral Empleados sin aspiraciones de

crecimiento en la empresa Necesidad de reconocimiento,

desmotivación y abandono de cargo

Problemas por remuneración salarial

No pago de horas extras Remuneración laboral no acorde al

perfil Incumplimiento de los pagos al

empleado Contexto económico de la empresa

inestable

Inconformidad y futuras demandas laborales

Empleado desmotivado y posible abandono de cargo

Empleado inconforme y alta rotación de personal

Empleado inseguro y empresa poco productiva

CUADRO DDIAGNOSTICO DEL PROBLEMA

Objetivo general

Determinar los factores que originan la rotación de personal en las organizaciones empresariales de la ciudad de Pereira.

Objetivo específicos

1- identificar cuáles son los aspectos personales que conllevan a que los empleados renuncien de sus cargos de las organizaciones empresariales de la ciudad de Pereira.

2- conocer cuáles son los aspectos organizacionales que conllevan a que los empleados renuncien de sus cargos de las organizaciones empresariales de la ciudad de Pereira.

3- indagar cuáles son los aspectos organizacionales que conllevan a que los empleados renuncien de sus cargos de las organizaciones empresariales de la ciudad de Pereira.

CLIMA ORGANIZACIONAL

condiciones laborales

remuneración salarial

reconocimiento

conflictos empleado -jefe directo

entrenamiento incorrecto del

empleado

ROTACION DE PERSONAL

Pregunta de investigación

¿El clima organizacional es un factor determinante en la rotación de personal dentro de una organización empresarial?

Descripción del problema

Uno de los principales obstáculos que se les presenta a las empresas es la fluctuación de personal, aspecto que genera consecuencias negativas desde el punto de vista económico como de tiempo para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta difícil cubrir el puesto de trabajo vacante y más aún cuando se trata de un trabajador con gran preparación y talento.

En este sentido Dyer (1988) expresa que una organización es la disposición y uso de los recursos humanos, materiales y financieros para alcanzar metas, siendo la gente la fuerza activa.

Por otro lado, es bien sabido como plantea Velandia (1999) que el trabajador no sólo se interesa por los aspectos externos al trabajado como bonos y promociones, sino que intenta lograr día a día la satisfacción personal y otras retribuciones no monetarias, como por ejemplo el mejoramiento de la calidad de vida.

Para Wether y Davis (2000) un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación adecuada.

Es importante mencionar la gestión de Recursos Humanos en el proceso de reclutamiento y selección. Se requiere de la captación de personal idóneo para ocupar puestos clave, teniendo que ofrecer abultados paquetes de compensación que resulten competitivos para atraer y mantener al personal requerido.

Planteamiento del problema

Actualmente el clima laboral es un punto clave para todas las organizaciones, tanto públicas como privadas, ya que el personal es importante para alcanzar las metas de dichas organizaciones, el clima siempre ha sido un tema importante para los directivos, y uno de los principales problemas dentro de la organización, ya que la falta de un buen clima provoca que la gente no se esfuerce por hacer un mejor trabajo, evite su lugar de trabajo y a la menor oportunidad deje la organización.

Otra de las causas que comúnmente reflejan las investigaciones relacionadas con las salidas de los trabajadores son las malas condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral donde el trabajador desempeña su labor no es el más adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la rotación laboral, Las malas condiciones de trabajo también pueden afectar al entorno en que viven los trabajadores, pues muchos trabajadores trabajan y viven en un mismo entorno. Es decir, que los riesgos laborales pueden tener consecuencias nocivas en los trabajadores, sus familias y otras personas de la comunidad, además de en el entorno físico que rodea al lugar de trabajo.

Además otras de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la rotación laboral en las organizaciones empresariales en los últimos años es la relacionada con los problemas de remuneración salarial cuando esta condición no se cumple, el trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o fuera de su centro laboral , según sea posible aunque en nuestro país existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales , esta relación puede vulnerarse por una serie de beneficios adicionales que pueden hacer que determinados tipos de trabajos sean más ventajosos y atractivos que otros , de ahí el éxodo que se ha producido en la última década hacia los llamado sectores emergentes en la economía.

Otra causa está relacionada con el sistema de estimulación moral y material vigente en la empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de la misma. Ya que consideran que el sistema de pago vigente no se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados obtenidos sobre todo en trabajos manuales y altamente monótonos, en algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y promoción que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y estilos de dirección, así como

los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad en cuestión.

Otro tipo de conflictos que interfieren en un buen clima organizacional tiene que ver, principalmente, con los conflictos empleado–jefe directo afectan a los primeros cuando tienen relaciones tensas con el segundo. En apariencia, la comunicación subordinado–jefe puede parecer fluida, pero la tensión frecuente origina pequeños conflictos, cuya repetición genera desmotivación y acritud. Los conflictos de mando radican en una mala apreciación de los límites que no hay que romper: área de competencia, límite del propio poder (campo de control), límite de las fuerzas y debilidades de cada uno. "Las relaciones de mando son ciertamente las que provocan más tensión en los responsables, cuando éstos tienen que realizar la prueba cotidiana de su autoridad y de su tenacidad a riesgo de provocar conflictos.

Por otra parte, los conflictos entre los subordinados y su jefe provocan tensión, pérdida de tiempo y una consecuente ineficacia. Un modo sencillo de contrarrestar este tipo de conflictos consiste en que: a) Los subordinados expresen abiertamente sus temores (y que lo hagan porque encuentren un ambiente propicio para ello), incomprensiones, ideales y manifestaciones de sus propias capacidades; b) Generar un ambiente tolerante al error, un ambiente confiable que evite que los subordinados se sientan intimidados a la hora de actuar.

Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. Los motivos personales más frecuentes lo constituyen los problemas con la vivienda, la carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños, la atención a familiares enfermos, las salidas del país, lejanía del centro de trabajo y problemas con el transporte.

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Justificación practica En las organizaciones empresariales de la ciudad de Pereira, los empleados perduran poco tiempo en la actividad que desempeñan, está constante rotación de personal repercute en la calidad y la eficiencia del servicio que se da a los usuarios; catalogado muchas veces como malo y deficiente. Esta situación de inestabilidad laboral, causada por la rotación ocasiona que el recurso humano que está capacitado permanezca poco tiempo dentro de la institución, lo cual influye para que no se adquiera la curva de experiencia necesaria al sustituir el cargo vacante, teniendo que volver a entrenar al nuevo personal una y otra vez.

Por las razones expuestas anteriormente, esta investigación se la desarrolla en pro del empleado, ante la necesidad de identificar e indagar, por el impacto de la rotación de personal pretendiendo identificar claramente las causas que originan la alta rotación de personal en las organizaciones empresariales de la ciudad de Pereira, con el fin de proponer recomendaciones que podrían utilizarse para motivar al personal y así disminuir el índice de rotación de persona.

Es así que por parte de nosotros como administradores de empresas identificar estas variables que originan esta problemática para atacarla desde el punto de vista de la academia, para generar unos espacios y una relación plenamente cargada de buenos manejos y actuaciones que ayuden a que el empleado se quede en la organización y prospere junto a ella.

Bibliografía

Dyer, J (1988) Formación de equipos. Problemas y Alternativas. USA. Adisson Wesley Iberoamericana.

Morales J, Velandia, N. (1999). Salarios, Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Santa Fe de Bogotá, Colombia Editorial Irwin Mc. Graw Hill Interamericana. S.A

Werther Jr W. y Davis K (2000) Administración de personal y Recursos Humanos. 5ta edición,Colombia: Mac Graw-Hill Interamericana.