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4.13. POTENCIAL DE DISCRIMINACIÓN ARBITRARIA EN LOS

PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL: ÍNDICE DE IMPACTO

ADVERSO EN ORGANISMOS PÚBLICOS.

Autores:

VALENZUELA-IBARRA, S. 1

GEMPP, R. 2

KAUSEL, E. 3

MLADINIC, A. 4

1 Facultad de Economía y Empresa, Universidad Diego Portales

Avenida Santa Clara 797, Huechuraba, Santiago, Chile.

Fono: +56 2 2213 0120

sergio.valenzuela@mail.udp.cl

2 Facultad de Economía y Empresa, Universidad Diego Portales

3 Facultad de Economía y Negocios, Universidad de Chile

4 Escuela de Psicología, Pontificia Universidad Católica de Chile

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Resumen

La presente investigación analizó las tasas de selección de distintos grupos (i.e., postulantes hombres

versus postulantes mujeres, postulantes de más edad versus postulantes de menos edad, postulantes

residentes en lugares más acomodados versus postulantes residentes en lugares menos acomodados)

en las distintas etapas del proceso de selección, con el objetivo de identificar la existencia o no de

discriminación arbitraria en contra de alguno de los grupos explorados. Adicionalmente a la

comparación de las tasas de selección, se analizaron los índices de impacto adverso de acuerdo a la

regla de los 4/5tos o 80% -establecida en la Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures-,

tanto para cada una de las etapas del proceso de selección como para el proceso en general. Los

datos de esta investigación fueron recolectados de 68 procesos de selección de personal de

organismos públicos de Chile, realizados durante el año 2013 y 2014, a los cuales postularon 1045

personas. Los resultados muestran la existencia de impacto adverso en contra de candidatos

provenientes de comunas menos acomodadas y postulantes de mayor edad. Sin embargo, al explorar

con más detalle las tasas de selección de dichos grupos, se observa que la manifestación del impacto

adverso ocurre de manera diferente en las distintas etapas del proceso de selección.

Palabras claves. Selección de personal, impacto adverso, discriminación arbitraria, sector público.

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Las decisiones de selección de personal son un aspecto estratégico para las organizaciones. Malas

decisiones de contratación traen asociadas consecuencias desfavorables para las empresas que van

en desmedro de la efectividad organizacional. La literatura ha demostrado que un trabajador

erróneamente seleccionado tiene un desempeño inferior al esperado, cuesta más dinero capacitar,

y puede generar un costo adicional si se tiene que generar un nuevo proceso de selección (Bohlander

& Snell, 2009). Los antecedentes de una mala decisión de contratación son diversos, estos pueden

incluir procesos limitados de reclutamiento, deficiente calidad predictiva de los métodos de

evaluación utilizados, y sesgos en el proceso de selección. Los países varían respecto del marco

regulatorio y las prácticas de reclutamiento y selección de personal. Mientras en algunos países –

generalmente países desarrollados-, existe una institucionalidad que orienta y regula los aspectos

técnicos y legales del proceso de selección de personal, en otros países –como la mayoría de los

países latino americanos-, las prácticas de selección no están necesariamente reguladas técnica ni

legalmente por alguna institucionalidad o lineamiento específico que oriente, monitoree, y supervise

los procesos de reclutamiento y selección de personal. Esta situación da lugar a una serie de prácticas

en la selección de personal que no siempre se alinean a los aspectos técnicos y metodológicos que la

evidencia científica sugiere. Un ejemplo, es el uso indiscriminado de pruebas psicológicas y/o

instrumentos que carecen de validez predictiva del desempeño laboral, o que simplemente no están

validadas para su uso en selección de personal por tratarse de pruebas diseñadas y validadas para su

uso en contextos clínicos (Barros, 2011).

La mayoría de la investigación realizada respecto de los procesos de selección de personal ha

focalizado la atención en el problema de la predicción del desempeño (i.e., validez predictiva) por

parte de los métodos e instrumentos de evaluación utilizados. Meta-análisis conducidos en este

aspecto han concluido que los assessment centers, las entrevistas de eventos conductuales, y los

tests de habilidades cognitivas son los métodos más predictivos del desempeño laboral (R2 entre

0,25 y 0,45) (Arthur, Day, McNelly, & Edens, 2003; Gaugler, Rosenthal, Thornton, & Bentson, 1987;),

seguidos de los tests de personalidad, los datos biográficos o biodata, las referencias, y las entrevistas

tradicionales (R2 ≈ 0,10) (Schmidt & Hunter, 1998). Adicionalmente, y tambien centrado en los

instrumentos, se han estudiado los sesgos que pueden contener las pruebas para producir resultados

que son sensibles a la pertenencia de los evaluados a algún grupo según sus atributos demográficos

como género, edad, raza, etnia, nacionalidad, etc. En otras palabras, se ha investigado por ejemplo

si un determinado tipo de pruebas produce sistemáticamente resultados más favorables para

hombres versus mujeres, personas locales versus extranjeras, personas jóvenes versus personas en

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edad más adulta, entre otras comparaciones. Los principales resultados en este tema apuntan a que

las pruebas de habilidades cognitivas tienden a producir más diferencias entre grupos –en contra de

los grupos desfavorecidos o minoritarios- que los tests de personalidad (Ng & Sears, 2010), lo que

genera una menor representación de estos grupos -desfavorecidos o minoritarios- dentro de las

organizaciones. Más específicamente, Bosco y Allen (2011) demostraron que dentro de los tests de

habilidades cognitivas, los que miden la habilidad cognitiva general resultan en menor representación

de los grupos desfavorecidos, que un test más específico como el de atención ejecutiva (i.e.,

constructo relacionado con la memoria de trabajo), que no fue sensible a la educación o capital social

de los evaluados; además de ser más predictivo del desempeño de trabajadores de un banco (Bosco

y Allen, 2011).

En menor medida se han estudiado los sesgos asociados a las personas que participan como

evaluadores en los procesos de reclutamiento y selección de personal. Respecto de este tema, se ha

demostrado que determinadas características de las personas como la edad, el género, la raza, la

apariencia, o incluso el apellido, se asocian con mayores o menores probabilidades de ser favorecido

en dichos procesos. Por ejemplo, Derous y Ryan (2012) encontraron que la proporción de rechazos

a postulantes con nombres y afiliaciones árabes es 4 a 6 veces más alta que la proporción de rechazos

a postulantes con nombres y afiliaciones holandesas en los Estados Unidos. Similares resultados

fueron encontrados en Suecia con los apellidos extranjeros versus los apellidos locales (Carlsson &

Rooth, 2008), en Alemania con los apellidos Turcos versus los apellidos Alemanes (Kaas & Manger,

2011), y en los Estados Unidos para nombres asociados a afroamericanos y latinos versus nombres

anglosajones (Bertrand & Mullainathan, 2004). En el contexto de las entrevistas, y en un estudio de

45 entrevistadores de varias organizaciones canadienses que evaluaron a 210 postulantes, Goldberg

(2004) encontró que la similitud de raza entre el entrevistador y el postulante se relacionó con

mejores resultados en la entrevista y mayores ofertas de trabajo, especialmente para personas de

raza blanca. Por otra parte, las diferencias de género entre entrevistador y postulante se relacionó

con mejores resultados, especialmente para hombres que entrevistaban mujeres; dicha relación fue

mediada por la apariencia de la postulante (Goldberg, 2004). En otro estudio, Richardson, Webb,

Webber, y Smith (2012) encontraron que los postulantes de entre 42 y 48 años eran más preferidos

que los jóvenes y más adultos, y que las personas sobre los 56 años eran las menos preferidas, sin

importar sus competencias.

Es interesante constatar que los estudios citados han sido conducidos en países desarrollados donde

en general existen marcos regulatorios que orientan, monitorean, y supervisan los procesos de

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reclutamiento y selección de personal, por lo que es muy probable que los sesgos en las prácticas de

los países latinoamericanos –que en general no cuentan con marcos regulatorios fuertes- existan

también y se extiendan a otras características de las personas más allá de sus apellidos, género, edad,

apariencia, y raza, e incluyan aspectos como la clase social, el estado civil, la religión, el lugar de

residencia, o la escuela a la cual se asistió. La falta de estudios en estos temas no permite demostrar

con evidencia dichas aseveraciones más allá del sentido generalizado de que esto existe; sobretodo

considerando que, ante la falta de regulación, muchos reclutadores solicitan dicha información de los

postulantes o las preguntan en la etapa de entrevista.

La presente investigación indaga en las tasas de selección de distintos grupos (i.e., postulantes

hombres versus postulantes mujeres, postulantes de más edad versus postulantes de menos edad,

postulantes residentes en lugares más acomodados versus postulantes residentes en lugares menos

acomodados) en las distintas etapas del proceso de selección, con el objetivo de identificar la

potencial discriminación en contra de alguno de los grupos explorados. Adicionalmente a la

comparación de las tasas de selección, se analizan y reportan los índices de impacto adverso de

acuerdo a la regla de los 4/5tos o 80%, para cada una de las etapas del proceso de selección y para

el proceso en general. La regla de los 4/5tos o 80% fue establecida en la Uniform Guidelines on

Employee Selection Procedures (i.e., documento de orientación técnica con carácter legal en los

Estados Unidos), como un criterio para determinar si un proceso de selección genera un impacto

adverso en contra de algún grupo previamente identificado como desfavorecido y generalmente

protegido por ley. El impacto adverso se define como la selección sistemática de una mayor

proporción de personas provenientes de un grupo mayoritario en comparación con la proporción de

personas seleccionadas que pertenecen a un grupo minoritario o desfavorecido. La distinción entre

grupo mayoritario y minoritario es problemática puesto que hace referencia a cantidad de personas,

cuando lo que el índice persigue es captar las diferencias entre un grupo aventajado, favorecido, o

con poder, que no siempre es mayoritario en términos de la cantidad de personas, versus un grupo

desfavorecido, estigmatizado, con menos poder, que no siempre es minoritario en términos del

número de personas. Por esta razón, en este artículo no se usa la palabra minoría sino que se usan

intercambiablemente las nociones de grupo desfavorecido o grupo protegido para referirse al grupo

comúnmente denominado como minoritario.

Dada la experiencia internacional en el estudio de los grupos desfavorecidos o protegidos, es

esperable la existencia de impacto adverso en contra de postulantes mujeres, postulantes de mayor

edad, y postulantes residentes en comunas menos acomodadas. Las mujeres son usualmente vistas

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como menos competentes, preocupadas por la familia más que por el trabajo, y con más ausencias

al trabajo producto del cuidado de los niños, las personas con más edad son vistas como menos

eficientes, más conflictivas, y menos flexibles, y las personas residentes en lugares menos

acomodados pueden ser estigmatizadas producto de su lenguaje y vestimenta, y se les suelen asociar

conductas deshonestas (Robbins & Judge, 2012). Los prejuicios y estereotipos asociados a los grupos

descritos anteriormente, pueden afectar los procesos de reclutamiento y selección de personal

resultando en tasas de selección que van en desmedro de dichos grupos.

Hipótesis 1: La tasa de selección de postulantes hombres será mayor a la tasa de selección de

postulantes mujeres en el proceso general, resultando en impacto adverso.

Hipótesis 2: La tasa de selección de postulantes de menor edad será mayor a la tasa de selección de

los postulantes de más edad en el proceso general, resultando en impacto adverso.

Hipótesis 3: La tasa de selección de postulantes provenientes de lugares de residencia acomodada

será mayor a la tasa de selección de los postulantes provenientes de lugares de residencia menos

acomodados en el proceso general, resultando en impacto adverso.

La Selección de Personal como un Proceso

En los procesos de reclutamiento y selección participan una serie de personas, las que pueden

desempeñar distintos roles como reclutar posibles candidatos/as, revisar y evaluar los antecedentes

de los postulantes, administrar y corregir pruebas técnicas, desarrollar y procesar evaluaciones psico-

laborales, conducir y analizar entrevistas, y tomar la decisión final. Muchas veces las personas se

repiten en algunos de los roles, pero también podrían no hacerlo y trabajar en forma especializada.

Dichos roles están en función de las distintas tareas y etapas del proceso de reclutamiento y selección

de personal compuesto típicamente de siete etapas que son gruesamente distinguibles en el sector

público: el reclutamiento propiamente tal, la evaluación de antecedentes, la evaluación curricular, la

evaluación técnica, la evaluación psicolaboral, la entrevista personal, y la decisión final. Es importante

aclarar que no todos los procesos de selección tienen las mismas etapas; a veces algunas de ellas se

realizan en forma simultánea, en otro orden, o simplemente no se realizan. Por ejemplo, para cargos

directivos es menos frecuente el uso de evaluaciones técnicas, ya que las credenciales y las

experiencias anteriores en cargos directivos suponen que los y las postulantes manejan los aspectos

técnicos básicos para ejercer dicho tipo de cargos. También, es importante señalar que muchas veces

algunas o todas las etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal son externalizadas,

es decir, las realizan personas y/o empresas externas a la organización para la cual trabajará la

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persona seleccionada. La tabla 1 presenta una breve descripción de cada etapa del proceso de

reclutamiento y selección de personal.

INSERTAR TABLA 1

La formación de las personas que participan en el proceso de reclutamiento y selección de personal

también puede variar. Por ejemplo, es muy probable que quienes realicen la evaluación psicolaboral

tengan formación en psicología, y quienes tomen la decisión final sean personas que tendrán que

supervisar a la persona seleccionada, es decir, conocen técnicamente el cargo que se está solicitando.

La variedad de etapas y personas involucradas en el proceso de reclutamiento y selección diversifica

las fuentes y tipos de sesgos y errores que se pueden cometer.

Sesgos Asociados a las Personas

Las personas usan atajos cognitivos para reducir la complejidad de todo lo que sus sentidos perciben

(Robbins & Judge, 2012). Estos atajos son más bien inconscientes y en muchos casos tienen funciones

adaptativas y de supervivencia (Hogg & Cooper, 2007). Los atajos perceptivos dan origen a una serie

de sesgos que pueden mermar la capacidad para tomar buenas decisiones. En el proceso de

selección de personal son conocidos el efecto de contraste, el efecto de halo, el efecto similar a mí,

los estereotipos y prejuicios, y la discriminación interpersonal. La tabla 2 describe cada uno de los

sesgos a los cuales los evaluadores están expuestos, y que agregan error a los procesos de selección

de personal afectando la calidad de la toma de decisiones.

INSERTAR TABLA 2

Si bien las personas que participan en las distintas etapas del proceso de selección están expuestas

permanentemente a cometer los sesgos descritos en la tabla 2, la naturaleza de la etapa puede hacer

más sensible la apariencia de uno u otro. Por ejemplo, la etapa de entrevista pareciera ser la instancia

donde más sesgos se podrían activar dada la interacción cara a cara entre evaluador y postulante.

Hipótesis 4: La tasa de selección de postulantes hombres será mayor a la tasa de selección de

postulantes mujeres en la etapa de entrevista, resultando en impacto adverso.

Hipótesis 5: La tasa de selección de postulantes de menor edad será mayor a la tasa de selección de

los postulantes de más edad en la etapa de entrevista, resultando en impacto adverso.

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Hipótesis 6: La tasa de selección de postulantes provenientes de lugares de residencia acomodada

será mayor a la tasa de selección de los postulantes provenientes de lugares de residencia menos

acomodados en la etapa de entrevista, resultando en impacto adverso.

Método

Participantes

Los datos de esta investigación fueron recolectados de 68 procesos de selección de personal de

organismos públicos de Chile, realizados durante el año 2013 y 2014, a los cuales postularon 1045

personas. La información recolectada es de acceso público a través de los sitios web de las

organizaciones públicas o a petición de los interesados en el marco de la ley de transparencia. Se

consideraron sólo aquellos procesos en los cuales se seleccionó efectivamente a alguna persona,

descartándose de esta manera los concursos desiertos. La totalidad de los cargos requerían algún

tipo de calificación y/o credenciales, y todas las organizaciones eran de servicios.

Procedimiento

Los resultados de los procesos de selección examinados se sistematizaron y analizaron de acuerdo a

las distintas fases del proceso de selección, dentro de las cuales se establecieron cinco etapas

comunes a la mayoría de los procesos examinados: evaluación curricular, evaluación técnica,

evaluación psicolaboral, entrevista, y decisión final. De esta manera, la información analizada

permitió conocer qué candidatos y candidatas aprobaban y cuáles eran rechazados/as en cada una

de las etapas del procesos de selección. La información publicada por las organizaciones en cada

etapa consistió en el número nacional de identificación de los y las postulantes (conocido como rol

único nacional o RUN en Chile). Usando este número de identificación, se obtuvo el nombre y lugar

de residencia de cada persona a partir de una base de información de uso público. El género de cada

postulante fue inferido a partir del nombre, lo que resulta sencillo de determinar para nombres en

Chile. La edad de los y las postulantes fue aproximada a partir del número de identificación, que

correlaciona en un 99% con la edad objetiva de la persona. Cómo corte de edad para definir el grupo

de postulantes con mayor y con menor edad, se usó el RUN 9.500.000, que corresponde a una edad

cercana a los 50 años de edad. De esta manera, el grupo de postulantes de mayor edad está

compuesto por todas las personas con un RUN superior a 9.500.000, y el grupo de postulantes de

menor edad quedó constituido por todas aquellas con un RUN inferior a 9.500.000. Para el caso del

lugar de residencia, se establecieron a los postulantes provenientes de las comunas de Las Condes,

Vitacura, Providencia, La Reina, y Ñuñoa como lugares de residencia más acomodados, y el resto de

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las comunas como lugares de residencia menos acomodados. La selección de dichos lugares como

acomodados se relaciona con el ingreso económico de sus habitantes y los recursos financieros con

el que cuentan sus gobiernos locales (llamados municipios en Chile).

Análisis

Tasas de selección fueron calculadas para cada grupo de interés (i.e., postulantes hombres versus

postulantes mujeres, postulantes de más edad versus postulantes de menos edad, postulantes

residentes en lugares más acomodados versus postulantes residentes en lugares menos

acomodados) en cada una de las etapas del proceso de selección, junto a los respectivos índices de

impacto adverso. De igual manera, se calcularon las tasas de selección e índices de impacto adverso

para los grupos, considerando el proceso en general.

Resultados

Las tablas 3, 4 y 5 resumen los resultados de esta investigación y presentan las tasas de selección e

índices de impacto adverso para las variables género, edad, y comuna de residencia respectivamente,

para cada una de las etapas del proceso de selección de personal y para el proceso en general. En

términos de las tasas de selección e índices de impacto adverso generales, los resultados de este

estudio apoyan las hipótesis 2 y 3, es decir, tanto para la variable edad como para la variable comuna

de procedencia, las tasas de selección favorecen a uno de los grupos definidos (i.e., personas de

menos edad y provenientes de comunas con más recursos, respectivamente) y resultan en impacto

adverso (índices de impacto adverso de 0.63 y 0.51 respectivamente). En términos específicos, de

todas las personas con un RUN inferior a 9.500.000 que postularon –grupo identificado como

personas con más edad-, un 5% de ellas consiguió el puesto ofertado, mientras que para las personas

con un RUN superior a 9.500.000 –grupo identificado como personas de menos edad-, un 7% de los

que postularon ganó el concurso para optar al cargo disponible. Para el caso de las personas

residentes en comunas menos acomodadas, el 6% de los que postularon fue aceptado, mientras que

un 11% de los postulantes provenientes de comunas más acomodadas (e.g., Las Condes, Vitacura,

Providencia) quedó en el cargo. Por otra parte, las tasas de selección de acuerdo a la variable género

fueron muy similares y no favorecieron a ningún grupo en particular (i.e., hombres o mujeres)

desconfirmándose la hipótesis 1, es decir, las tasas de selección de postulantes hombres no fue

mayor a la tasa de selección de postulantes mujeres en el proceso general, lo que imposibilita la

existencia de impacto adverso.

Para el caso de las tasas de selección/aprobación e índices de impacto adverso en la etapa de

entrevista, la hipótesis 4 fue parcialmente soportada, ya que si bien la tasa de aprobación de la

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entrevista por parte de los hombres (59%) es mayor a la de las mujeres (52%), dichas diferencias

arrojan un índice de impacto de adverso de 0.89, que no es suficiente para constituir impacto adverso

según la regla de los 4/5tos. (debe ser inferior a 0.80). La hipótesis 5 no fue confirmada, y los datos

mostraron una situación contraria a la prevista, ya que las tasas de selección favorecieron en forma

importante a las personas identificadas como de más edad, diferencia que incluso constituye un

impacto adverso en contra de las personas de menor edad. En concreto, de las personas de más

edad que se presentaron a entrevista, el 69% la pasó, mientras que para el caso de las personas con

menor edad, un 52% sorteó con éxito esta etapa del proceso de selección. Finalmente, la hipótesis

6 fue confirmanda, los postulantes provenientes de comunas menos acomodadas presentaron tasas

de aprobación en la entrevista más bajas que los postulantes provenientes de comunas más

acomodadas (50 y 60% respectivamente), lo que resulta en impacto adverso (0.76). Este resultado

puede ser un indicio de la posible activación de prejuicios durante la entrevista o puede responder a

factores derivados de la educación recibida o el capital social de las personas provenientes de

comunas con menos recursos.

Adicionalmente a los fenómenos hipotetizados, la etapa de la decisión final –en la que realiza una

elección entre todos aquellos candidatos que han pasado la etapa de entrevista- resultó ser el

momento en que se observan las mayores diferencias en las tasas de selección entre las personas

identificadas como de menos edad y las de más edad (19% versus 39% respectivamente), lo que

constituye un índice de impacto adverso de 0.49. La etapa de la decisión también resultó en impacto

adverso en contra de las personas provenientes de comunas de menores ingresos (0.76), lo que

levanta las alertas respecto de los criterios que se utilizan en dicha etapa y la posible existencia de

sesgos y/o prejuicios en contra de algunos grupos.

INSERTAR TABLA 3

INSERTAR TABLA 4

INSERTAR TABLA 5

Conclusión y Discusión

Los resultados mostraron la existencia de impacto adverso en contra de candidatos provenientes de

comunas menos acomodadas y postulantes de mayor edad. Sin embargo, al explorar con más detalle

las tasas de selección de dichos grupos, se observa que la manifestación del impacto adverso ocurre

de manera diferente en las distintas etapas del proceso de selección. Para el caso de los candidatos

provenientes de comunas de menos ingresos, existe impacto adverso en la etapa de entrevista

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personal y sobretodo en la decisión final. Es decir, dichos candidatos suelen presentar tasas de

selección similares a los postulantes provenientes de comunas acomodadas en el resto de las etapas

del proceso de selección (i.e., evaluación curricular, evaluación técnica, y evaluación psico-laboral) y

sólo son sistemáticamente desfavorecidos en las etapas finales del proceso (i.e., entrevista personal

y decisión final). Por otra parte, en el caso de los candidatos con mayor edad, estos sortean con éxito

la mayoría de las etapas del proceso de selección –incluso con mayores tasas de selección- pero son

fuertemente desfavorecidos en la decisión final. En otras palabras, habiendo sorteado con éxito

todas las etapas del proceso de selección y siendo recomendados como candidatos aptos a la línea,

las personas de mayor edad son sistemáticamente marginados en la decisión final. Finalmente, no

se encontró impacto adverso en contra de mujeres u hombres en la muestra analizada en ninguna

de las etapas del proceso de selección.

A partir de la muestra analizada, se constató la presencia de impacto adverso para dos de los tres

grupos analizados. Si bien este índice es un criterio arbitrario para determinar el potencial de

discriminación injusta –ligada a factores ajenos a la idoneidad para el cargo-, su uso es un punto de

partida para revisar si los procesos de reclutamiento y selección de personal presentan algún tipo de

sesgo en contra de determinados grupos. Más aún, con otra legislación, estos resultados hubieran

bastado para iniciar un proceso de investigación en donde las organizaciones hubiesen tenido que

dar explicaciones y argumentar el por qué sistemáticamente están seleccionando personas de

comunas más acomodadas y de edades más jóvenes. Por otra parte, los resultados sugieren que -al

margen de la validez predictiva de los instrumentos de selección utilizados en los procesos de

selección-, estos no están produciendo impacto adverso en contra de los grupos analizados, ya que

la marginación está sucediendo principalmente al momento de tomar la decisión final de selección.

Futuros estudios se recomiendan para determinar si a la base de estos resultados hay discriminación

arbitraria y si corresponden a una situación generalizada tanto en el sector público como en el sector

privado.

Los resultados del estudio permiten reflexionar y analizar las prácticas de reclutamiento y selección

de personal de procesos conducidos por organismos públicos a través de un índice utilizado para

detectar la potencial discriminación en contra de grupos minoritarios o desfavorecidos. La aplicación

de dicha herramienta a la muestra utilizada, sugiere en primer lugar clarificar los criterios para la

toma de decisiones usa la línea cuando una serie de candidatos son presentados como aptos, y aislar

la posible existencia de prejuicios y discriminación en contra de candidatos provenientes de comunas

menos acomodadas y sobretodo postulantes de mayor edad. Los riesgos de incurrir en decisiones

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que sistemáticamente excluyen a personas provenientes de dichos grupos van desde acciones legales

que denuncien la discriminación arbitraria en el contexto del marco legal chileno vigente, hasta la

posibilidad de haber privado a la organización de un muy buen trabajador simplemente a causa de

sesgos y/o prejuicios.

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1228

Tabla 1

Etapas Comunes de un Proceso de Selección de Personal

Etapa Descripción

Evaluación de antecedentes Consiste en la evaluación del cumplimiento de los requisitos

mínimos del cargo, generalmente legales y/o relacionados con

incompatibilidades.

Evaluación curricular En esta etapa se evalúa si los candidatos cumplen con las

especificaciones de cargo en términos de experiencia,

conocimientos, y habilidades que son parte de la descripción del

cargo.

Evaluación técnica En esta etapa se evalúan los componentes técnicos de la

descripción del cargo para identificar el nivel de idoneidad técnica

de los candidatos.

Evaluación psicolaboral Consiste en la aplicación de instrumentos y/o tests que buscan

explorar dimensiones cognitivas, emocionales, e interpersonales

de los candidatos con el fin de determinar su nivel de ajuste al

cargo y a la organización.

Entrevista personal En esta etapa se busca obtener una valoración global de la persona

en una relación cara a cara en base a una pauta de preguntas con

mayor o menor estructuración.

Decisión final En esta etapa se elige al candidato que ocupará el cargo ofertado.

Para ello se selecciona a una persona a partir de los mejores

candidatos del proceso –tres a cinco-, que están recomendados

como aptos para desempeñar el cargo.

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1229

Tabla 2

Ejemplos de Sesgos Asociados a las Personas en los Procesos de Selección de Personal

Tipo de sesgo Descripción

Efecto de contraste Consiste en la distorsión de la percepción producto de una

experiencia particular que se usa como punto de comparación.

Efecto de halo Se refiere a la distorsión producida cuando una primera

experiencia influencia las siguientes percepciones en una

dirección coherente con esta primera evaluación.

Efecto similar a mí Consiste en la identificación con otro individuo, que lleva a una

actitud más favorable hacia dicha persona.

Estereotipos y prejuicios Consiste en la atribución de características a un individuo dada

su pertenencia a algún grupo específico. En el caso del prejuicio

la atribución carga una emocionalidad negativa.

Discriminación interpersonal Consiste en la variabilidad de estímulos visuales, verbales, e

interpersonales que tienden a ser más hostiles hacia personas

pertenecientes a determinados grupos.

Tabla 3

Tasas de Selección e Índices de Impacto Adverso para la Variable Género

Etapa del proceso Tasa de Selección

Hombres

Tasa de Selección

Mujeres

Indice de Impacto Adverso

(IIA)

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1230

Evaluación curricular 0.79 0.78 0.99

Evaluación técnica 0.32 0.29 0.92

Evaluación psicolaboral 0.51 0.70 1.36

Entrevista personal 0.59 0.52 0.89

Decisión 0.40 0.33 0.82

Total 0.07 0.07 0.93

Tabla 4

Tasas de Selección e Índices de Impacto Adverso para la Variable Edad

Etapa del proceso Tasa de Selección

RUN <9.500.000

Tasa de Selección

RUN >9.500.000

Indice de Impacto

Adverso (IIA)

Evaluación curricular 0.84 0.77 1.09

Evaluación técnica 0.33 0.30 1.13

Evaluación psicolaboral 0.57 0.63 0.91

Entrevista personal 0.69 0.52 1.31

Decisión 0.19 0.39 0.49

Total 0.05 0.07 0.63

Tabla 5

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1231

Tasas de Selección e Índices de Impacto Adverso para la Variable Tipo de Comuna

Etapa del proceso

Tasa de Selección

Comunas con

menos recursos

Tasa de Selección

Comunas con más

recursos

Índice de Impacto

Adverso (IIA)

Evaluación curricular 0.78 0.82 0.95

Evaluación técnica 0.29 0.33 0.87

Evaluación psicolaboral 0.61 0.68 0.89

Entrevista personal 0.50 0.67 0.74

Decisión 0.32 0.42 0.76

Total 0.06 0.11 0.51