Proceso disciplinario laboral, criterios para determinar ...

Proceso disciplinario laboral, criterios para determinar el termino entre la ocurrencia de la

falta disciplinaria y la sanción o despido con justa causa

Lizeth Tatiana Rivas Duque, [email protected]

Artículo de reflexión presentado para optar al título de Especialista en Derecho Laboral y

Seguridad Social

Asesora: Stefanny Bravo González, Magister en Derecho con énfasis en Derecho Laboral y

Seguridad Social.

Universidad de San Buenaventura Colombia

Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

Especialización en Derecho Laboral y de la Seguridad Social

Santiago de Cali, Colombia

2019

mailto:[email protected]

https://co.creativecommons.org/?page_id=13

Citar/How to cite (Rivas, 2019) ... (Rivas et al., 2019)

Referencia/Reference

Estilo/Style:

APA 6th ed. (2010)

Rivas, L.T. (2019). Proceso disciplinario laboral, criterios para determinar

el termino entre la ocurrencia de la falta disciplinaria y la sanción

o despido con justa causa. (Trabajo de grado Especialización en

Derecho Laboral y de la Seguridad Social). Universidad de San

Buenaventura Colombia, Facultad de Derecho y Ciencias Políticas,

Cali.

Especialización en Derecho Laboral y de la Seguridad Social, Cohorte IV.

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Resumen

El presente artículo de investigación analiza, la relación existente entre el trabajador

y el empleador a la luz del derecho laboral, el procedimiento disciplinario laboral y los

criterios axiológicos y jurídicos, que ayudan a determinar el tiempo que debe de transcurrir

entre el momento en que el empleador es notificado de la ocurrencia de una falta disciplinaria,

por parte de un empleado y la aplicación de la sanción disciplinaria o la terminación del

contrato laboral con justa causa, atendiendo a una serie de principios constitucionales, a la

doctrina y la jurisprudencia, realizando un análisis desde el marco normativo colombiano que

este abarca. De esta manera este artículo fija los criterios más relevantes que debe tener en

cuenta el empleador a la hora de ostentar su poder disciplinario y de subordinación, como el

principio de inmediatez en el plazo para imponer la sanción disciplinaria o la terminación del

contrato con justa causa de acuerdo con las situaciones en las cuales se pueda ver inmerso.

Palabras claves: Proceso disciplinario, Falta disciplinaria, Sanción disciplinaria, Poder

disciplinario.

Abstract

The present research article analyzes, in labor relations between the worker and the

employer through Labor Law the Corporate Disciplinary Procedure and the axiological and

legal criterio, that help to determine the time that must elapse between the moment when the

employer is notified of the ocurrence of a disciplinary misconduct by an employee and the

application of the disciplinary sanction or termination of the employment cotract with just

cause, according to a series of constitutional principies, doctrine and jurisprudence, making

an analysis from the Colombian normative framework that this covers. I this way, this article

sets the most relevant criterio that the employer must take into account when showing its

disciplinary and subordination power, as the principle of immdiacy in the term to impose the

disciplinary sanction or the termiation of the work contract with just cause, according to the

situation in which it can be see immersed.

Keywords: Disciplinary process, Disciplinary misconduct, Disciplinary sanction,

Disciplinary power.

PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL, CRITERIOS…… 5

INTRODUCCIÓN

La normatividad laboral Colombiana presenta un gran vacío jurídico en cuanto a los

términos que se deben tener en cuenta dentro del proceso disciplinario que es llevado a cabo

por los empleadores privados en virtud de su poder de subordinación, por esta razón la

presente investigación tiene como objetivo determinar los criterios axiológicos y jurídicos

que ayudan a establecer el plazo razonable para imponer sanciones disciplinarias o terminar

la relación laboral existente entre el trabajador y el empleador con justa causa, para ello es

relevante inicialmente conocer el proceso disciplinario laboral, sus conceptos básicos desde

la mira de diferentes autores que se han acercado al tema y “describir las etapas que se deben

cumplir para no vulnerar los derechos fundamentales involucrados en el desarrollo de una

investigación disciplinaria, indispensables para la validez de la sanción a imponer” (Correa,

2016 Vol. 15 Issue 30), estas etapas estarán marcadas principalmente por el derecho al debido

proceso, algunos principios constitucionales y la sentencia de la Corte constitucional C-593

de 2014, la cual es de gran importancia para el tema de esta investigación debido a que marca

un antes y un después en cuanto a los requisitos y etapas que se deben surtir en el proceso

disciplinario laboral.

Una vez estructurado el procedimiento disciplinario laboral es importante conocer la

normatividad que abarca el objeto de estudio, su desarrollo jurisprudencial y es aquí donde

surgen varios interrogantes: ¿Por qué el proceso disciplinario cuenta con etapas

disciplinarias pero no con términos entre cada una de ellas?, ¿Qué validez tendría una sanción

disciplinaria o un despido con justa causa si dicha decisión fuese tomada mucho tiempo

después de la ocurrencia de la falta?, ¿Qué podríamos considerar como plazo razonable


dentro del proceso disciplinario laboral?, ¿A que se refiere la Corte Suprema de Justicia en

Sala Laboral cuando habla del principio de inmediatez en el proceso disciplinario?; por ello

y para resolver cada uno de estos interrogantes el presente artículo de investigación establece

algunos de los criterios que se deben de adoptar a la hora de tomar cualquier decisión

disciplinaria, adicionalmente se plantean algunos escenarios o situaciones en las cuales

podría verse inmerso el empleador al momento de llevar a cabo el procedimiento

disciplinario.

En este orden de ideas, el principal objetivo de este artículo de investigación es

convertirse en una herramienta guía para aquellos empleadores que detenten el poder

disciplinario, de esta manera al conocer el correcto manejo de dicho procedimiento

culminaran sus objetivos de manera exitosa, sin el temor a que pueda generarse una invalidez

en la aplicación sanciones disciplinarias o despidos con justa causa, lo cual ayudará a prevenir

futuros procesos jurídicos, sanciones, indemnizaciones o reintegros laborales, ocasionados

por una mala aplicación del debido proceso disciplinario.


CAPITULO I

1. Proceso disciplinario laboral en Colombia

El derecho laboral es una rama del derecho, que se encarga de regular las relaciones

entre trabajador y empleador, estableciendo un serie de garantías mínimas que en su mayoría

protegen a la parte débil de la relación laboral que en este caso sería el trabajador; en virtud

de esta necesidad surge el procedimiento disciplinario laboral, el cual tiene como objetivo

conservar el poder disciplinario que se otorga al empleador y garantizar el derecho al debido

proceso del empleado como lo consagra el artículo 29 “El debido proceso se aplicará a toda

clase de actuaciones judiciales y administrativas...” (Constitución Política de Colombia,

1991).

1.1 Conceptos

Para desarrollar el primer objetivo propuesto es necesario tener claro una serie de

conceptos que se desarrollan en torno al tema como son:

Contrato de trabajo: es un acuerdo de voluntades entre dos personas

denominadas trabajador y empleador, en el cual el trabajador se compromete

a prestar sus servicios de manera personal, bajo la subordinación del

empleador quien entregara a cambio una retribución.

Poder disciplinario: es el que ejerce todo empleador a sus trabajadores

dependientes para que de esta manera se logre la ejecución correcta de las

actividades encomendadas, se mantengan el orden al interior de la

organización empresarial y en caso de que las conductas del empleado


constituyan una transgresión de las órdenes, reglamentos, políticas,

instrucciones u obligaciones que deben observar los trabajadores se pueda

aplicar una sanción disciplinaria acorde a la falta cometida (Toledo, 2015, pág.

268).

Proceso disciplinario laboral: son todas las etapas que el empleador debe surtir

a cabalidad para ejercer adecuadamente su poder disciplinario, que tendrá

como finalidad a través de la investigación y la indagación del trabajador el

determinar si se configura la presunta falta disciplinaria y que de ser verificada

conlleva a la aplicación de una sanción laboral.

Falta laboral: es aquella conducta observada por el trabajador que provoca la

transgresión de alguna obligación o prohibición consignada previamente en el

contrato individual de trabajo, en el reglamento interno, en el reglamento de

higiene y seguridad en el trabajo, en el instrumento colectivo de trabajo o en

las normas laborales vigentes emanadas del estado, ya sea con la intención de

infringir lo estipulado o por mera negligencia u omisión. (Toledo, 2015, pág.

272)

Sanción laboral: es la consecuencia inmediata de la falta laboral en la que

incurre el trabajador ya sea con intención o por omisión.

1.2 Principios rectores del proceso disciplinario laboral

Como se menciona anteriormente el proceso disciplinario laboral al interior de cada

empresa debe surtir necesariamente una serie de etapas, las cuales de no ser cumplidas


dejarían sin efectos cualquier tipo de sanción derivada de este1, por cuanto su finalidad es

garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa de la parte que podría considerarse

como débil de la relación laboral es decir el trabajador.

En este sentido, estas etapas se fundamentan en una serie de principios generales del

derecho tomados de (Correa, 2016 Vol. 15 Issue 30) entre los cuales se encuentran:

Principio de legalidad: como lo expone el artículo 29 “…Nadie podrá ser

juzgado si no conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa...”

(Constitución Política de Colombia, 1991); con respecto a su aplicación en el

proceso disciplinario laboral significa que, ningún trabajador podrá ser

juzgado si no conforme a lo establecido en el reglamento interno de trabajo,

contrato individual de trabajo, convención colectiva, políticas establecidas por

la compañía o el código sustantivo de trabajo, es decir que para que la

conducta del trabajador pueda ser reprochada deberá encontrarse tipificada.

Principio de Buena fe o presunción de inocencia: de acuerdo al artículo 29

“…Toda persona se presume inocente mientras no se le haya declarado

judicialmente culpable…” (Constitución Política de Colombia, 1991) en

virtud de este principio encontramos que la carga probatoria en cualquier

proceso disciplinario laboral se encontrará en cabeza del empleador, es decir

que no basta el solo hecho de realizar una acusación al empleado sino también

que el empleador deberá realizar una investigación minuciosa acerca de lo

ocurrido, cuya finalidad no será otra que configurar la falta disciplinaria.

1 Lo anterior en razón de lo estipulado en el artículo 115 del C.S.T.


Derecho a la defensa: es la oportunidad que tiene el trabajador de exponer los

argumentos fácticos y jurídicos que se opongan a la acusación, además de ser

en la etapa previa a la realización de sus descargos y dentro de los mismo la

ocasión que tendrá el trabajador de presentar y formular las pruebas que

considere necesarias dentro del proceso, la omisión de este dejará sin efectos

cualquier tipo de sanción laboral. (Correa, 2016 Vol. 15 Issue 30, pág. 243);

Principio de publicidad: es el derecho que tiene el trabajador a conocer previo

a la diligencia de descargos los hechos ocurridos, las faltas que se le imputan

de acuerdo con el reglamento interno de trabajo u otros, las pruebas que

evidencian la comisión de esta falta y la posible sanción a aplicar en el caso

de encontrarse probada.

Principio Non Bis In Ídem o cosa juzgada: “este principio obliga a imponer

una sola sanción a la conducta en que incurra la persona investigada, por ello

es menester, analizar todas las implicaciones de la falta para que de este modo,

se tome una decisión que sea congruente y proporcional con el hecho

cometido.” (Correa, 2016 Vol. 15 Issue 30, pág. 240), lo cual significa que,

en el momento de tomarse una decisión acerca de una falta disciplinaria, una

vez se haya emitido una sanción disciplinaria acerca de la misma no podrá

volverse sobre el mismo hecho nuevamente si dicha sanción se encuentra en

firme.

Principio de proporcionalidad: es aquel que exige que el empleador mantenga

una relación entre la falta cometida, los hechos investigados y la sanción


aplicable para el caso concreto, a lo que refiere es que la gravedad de la falta

cometida deberá ser proporcional a la gravedad de la sanción aplicada.

Principio de congruencia: aplicado al derecho laboral y más aún a proceso

disciplinario laboral, es la relación lógica que debe existir entre los hechos por

los cuales el colaborador ha sido llamado al proceso y su coincidencia con los

hechos por los cuales se ha de aplicar la sanción disciplinaria laboral. En este

orden de ideas se trasgrede este principio cuando se sanciona por hechos

distintos a los reportados en el pliego de cargos y apertura de investigación, y

cuando la falta a sancionar no se configura por los hechos reportados

inicialmente (Correa, 2016 Vol. 15 Issue 30, pág. 237).

1.3 Desarrollo legal y Jurisprudencial

El proceso disciplinario laboral es un tema de poco desarrollo legal y jurisprudencial,

aparentemente es un problema que surge en el desarrollo de las relaciones laborales actuales;

es claro que la relación laboral entre trabajador y empleador tiene varias características, entre

ellas el poder de subordinación, en virtud de este ha sido la ley y la jurisprudencia la que

coloque un límite a esta facultad del empleador, como lo señala la Corte Constitucional en

la Sentencia T – 657 de 2009 los trabajadores de empresas privadas “tienen ciertos derechos

y prerrogativas que guían la actividad laboral, los cuales deben ser respetados por los

empleadores y no pueden ser desconocidos por éstos so pretexto de la facultad de

subordinación que les ha sido concedida”.

Como consecuencia de la facultad disciplinaria del empleador, el proceso

disciplinario debe basarse en el derecho fundamental al debido proceso, consagrado en la


constitución política de Colombia de 1991 artículo 29; en virtud de este, la compañía en su

reglamento interno de trabajo debe señalar cada una de la obligaciones de los trabajadores,

prohibiciones, escala de faltas y sanciones aplicables a estas, así como también deberá

presumir la inocencia del trabajador involucrado en la investigación disciplinaria, además de

otorgarle la posibilidad de ejercer su derecho a la defensa; adicionalmente el trabajador podrá

presentar las pruebas que pretenda hacer valer dentro del proceso o controvertir aquellas que

se presenten en su contra, también deberá gozar de la garantía de impugnar la sanción que le

sea aplicada por el empleador en caso de no encontrarse de acuerdo con la misma, y tendrá

derecho a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho.

1.3.1 Código sustantivo de trabajo

En cuanto al código sustantivo de trabajo es evidente el vacío normativo con respecto

al procedimiento disciplinario laboral, sin embargo es el código sustantivo de trabajo el que

enmarca algunos parámetros necesarios para el desarrollo de este, como las obligaciones que

se encuentran tanto en cabeza del empleador como del trabajador, así como lo señala de

manera general el artículo 56 del Decreto 2363 de 1950 “ incumben al empleador

obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones

de obediencia y fidelidad para con el empleador.” , en este orden de ideas en sus artículos

siguientes el código sustantivo de trabajo enumera las obligaciones y prohibiciones

establecidas de manera expresa tanto para el trabajador como para el empleador; derivado de

ello el trabajador se encuentra obligado a cumplir a cabalidad con cada una de estas

disposiciones y en caso de incurrir en algún incumplimiento es el empleador quien se

encuentra facultado para hacer uso de su potestad disciplinaria, sin dejar de lado el debido


proceso como lo indica la corte constitucional en Sentencia T – 433 de 1998 “en todos los

campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa

de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o

formalidades mínimas que integran el debido proceso”.

Ahora bien es el Decreto 2363 de 1950 en su Capítulo IV “REGLAMENTO DE

TRABAJO Y MANTENIMIENTO DEL ORDEN EN EL ESTABLECIMIENTO” el que

otorga la facultad al empleador de carácter privado de crear un ordenamiento interno que

regule la relación entre trabajador y empleador durante la prestación del servicio, además de

establecer límites para el desarrollo de su potestad disciplinaria; adicionalmente el Código

Sustantivo de Trabajo enmarca las condiciones mínimas para la construcción de nuestro

reglamento interno de trabajo, las cuales son determinantes dentro del procedimiento

disciplinario laboral, por ejemplo las sanciones que podrán ser aplicadas por el empleador

cuando sea probado dentro del procedimiento disciplinario el incumplimiento del trabajador;

en virtud de la facultad disciplinaria otorgada al empleador, el artículo 114 del Decreto 2363

de 1950 indica que el empleador no podrá imponer a sus trabajadores sanciones no previstas

en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual

de trabajo, además de limitar las suspensiones del contrato de trabajo en su artículo 112

estipulando que cuando la sanción consista en suspensión del contrato de trabajo esta no

podrá ser superior a ocho días de suspensión por la primera vez y dos meses en caso de

cualquier tipo de reincidencia. Sin embargo cuando el incumplimiento en el cual incurra el

trabajador pueda considerarse lo suficientemente grave este deberá estar contenido dentro del

reglamento interno de trabajo como una falta grave, o enmarcarse en lo designado por el

Decreto 2363 de 1950 en su Artículo 62, el cual detalla las causales por las cuales el

empleador podrá terminar de manera unilateral o con justa causa el contrato del empleado.


1.3.2 Corte Constitucional Sentencia C – 593 de20 de agosto de 2014

magistrado ponente Jorge Ignacio Pretelt Chaljunb

La sentencia C- 593 de 2014 emitida por la Corte Constitucional es una de la más

importantes que versan sobre el tema de investigación, la finalidad de esta sentencia es trazar

por primera vez cada una de las etapas del proceso disciplinario laboral que deberán

cumplirse en concordancia con el artículo 29 de la Constitución Política para la aplicación

de cualquier decisión que afectaré el contrato individual de trabajo ya sea sanción

disciplinaria o terminación del mismo; es importante resaltar que esta sentencia no solo

señala las etapas del procedimiento laboral interno si no también unos parámetros mínimos

para que el empleador haga uso de su poder disciplinario y de la misma manera cada uno de

estos requisitos deberá ser conocido por el empleado que sea sometido al proceso

disciplinario estructurado dentro del reglamento interno de trabajo; en razón de esto, es

“indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que

delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en

que puede o a desarrollarse su relación con éstos.” (Corte Constitucional, 2014)

Ahora bien teniendo claro que los requisitos mínimos para realizar un debido proceso

disciplinario deberán estar contenidos ya sea dentro del reglamento interno de trabajo,

convenios o alguna política de la compañía, es importante conocerlos: Notificación de la

apertura de investigación dirigida al trabajador, formulación de los cargos imputados verbal

o escrita preferiblemente escrita donde consten las conductas, la falta y su posible sanción,

el traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamenten el pliego de cargos (Corte

Constitucional, 2014), una vez cumplidos estos requisitos dentro de la correspondiente


notificación se deberá fijar un plazo de hora, fecha y lugar donde el empleado podrá presentar

su descargos, controvertir aquellas pruebas presentadas en su contra y presentar aquellas que

aquel desee hacer valer dentro de su proceso; seguido de esta etapa se hace necesario analizar

en conjunto todas las pruebas y la versión dada por el empleado para así pronunciarse

mediante un acto motivado y congruente de la decisión, finalmente en caso de ser sancionado

la sanción deberá ser proporcional a los hechos que la motivaron, además se deberá establecer

dentro de dicho procedimiento la posibilidad de que el trabajador sancionado pueda

controvertir, mediante los recursos pertinentes dicha sanción (Corte Constitucional, 2014).

Es importante señalar que la facultad de la que goza el empleador para sancionar a un

trabajador debe ser ejercida de manera razonable y proporcional a la falta cometida probando

los hechos por los cuales se toma dicha decisión; en conclusión, toda sanción disciplinaria

que sea emitida por el empleador deberá cumplir con los requisitos exigidos por la Sentencia

C-593 de 2014 so pena de incurrir en invalidez.

1.3.3 Corte Suprema de Justicia Sala Laboral Sentencia SL19502 de 30 de

agosto 2017, Magistrado ponente: Donald Jose Dix Ponnefz

Siguiendo con el desarrollo jurisprudencial se encuentra la sentencia de la Corte

Suprema de Justicia SL19502 de 2017, la cual es de gran relevancia para el tema del presente

artículo debido a que por primera vez la jurisprudencia se pronuncia acerca de los criterios

que se deben tener en cuenta para establecer el término que debe de transcurrir desde la

ocurrencia de la falta disciplinaria hasta la toma de la decisión por parte del empleador, en

este sentido señala que “la jurisprudencia de esta Sala, relativa a la terminación del contrato

invocando una justa causa ha sostenido que debe existir una inmediatez, temporaneidad o


tempestividad en la misma, lo que se traduce en un evitar que el paso del tiempo desdibuje

la gravedad alegada de la conducta o la causalidad entre ella y la decisión del empleador”

(Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, 2017), adicionalmente se señala en la

presente sentencia de acuerdo con pronunciamiento del 17 de Mayo de 2011 rad. 36014 que

aun cuando el legislador no ha establecido límites “de no proceder el empleador

inmediatamente o dentro de un plazo razonable a provocar el despido del trabajador se

impone entender en sana lógica, que absolvió, perdonó o dispensó la presunta falta.”.

En concordancia con lo anterior cabe mencionar que la Corte Suprema de Justicia en

Sala laboral ha considerado que el plazo en el cual debe emitirse la sanción disciplinaria a

aplicar debe estar impulsado por la inmediatez, por un plazo razonable desde su ocurrencia,

que de no surtirse dentro de lo considerado razonable se entenderá que el empleador ha

perdonado la falta o la absolvió, razón por la cual si el tiempo transcurrido entre la falta

disciplinaria y la aplicación de una sanción es demasiado extenso se entenderá que la falta

no es lo suficientemente grave y desvirtuara la causalidad entre una y otra; en caso de que el

empleador en el desarrollo de la misma deba cumplir diligencias, actuaciones o tomar

medidas apropiadas para tal efecto, deberá acreditarlo dentro del mismo proceso disciplinario

y así demostrar que el tiempo que transcurrió entre la falta disciplinaria y la medida adoptada

es apenas razonable (Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, 2017).


CAPITULO II

2. Criterios axiológicos o jurídicos que permitirían determinar el plazo para emitir

la sanción disciplinaria laboral o terminación del contrato de trabajo con justa

causa desde la ocurrencia de la falta laboral.

En el presente capitulo una vez desarrollado el tema de investigación en su

gran mayoría, se determinarán los criterios que llevan a establecer un término al

interior del procedimiento disciplinario laboral para llevar a cabo cada una de las

etapas que hemos estudiado de la mano de la Corte Constitucional. Es claro que el

poder disciplinario que se ha otorgado al empleador a través de esta investigación se

materializa con la facultad concedida al mismo para impartir ordenes e instrucciones,

incluyendo en este sentido la facultad que tendrá para sancionar (Hernandez, 1997) a

aquellos trabajadores que por obra u omisión contraríen la normas establecidas para

regular dicha relación laboral; en este mismo sentido es el empleador quien dentro de

su reglamento interno deberá incluir todas aquellas conductas consideradas

obligaciones del trabajador, prohibiciones, faltas, sanciones, faltas graves y lo más

importante de todo un procedimiento disciplinario interno que deberá consagrar cada

una de las etapas que se encuentran contenidas en la Sentencia C – 593 de 2014.

No obstante dentro del reglamento interno de trabajo o de un procedimiento

interno, el empleador podrá establecer sus propios términos para llevar a cabo dicho

procedimiento disciplinario, lo cual podría resultarle un poco contradictorio, en el

sentido que si bien la norma no ha entrado a regular el termino exacto de cada una de

las etapas de dicho procedimiento disciplinario, con esto el empleador se estaría


obligando a cumplir dichos términos y en caso contrario podría dejar sin validez y

efectos la decisión que sea adoptada dentro del procedimiento disciplinario.

2.1 Principios del derecho

Ahora bien, no solo lo mencionado anteriormente podría ser una de las maneras más

concretas para determinar el lapso que debe transcurrir entre cada una de las etapas del

procedimiento disciplinario laboral hasta culminar con la aplicación de una sanción

disciplinaria o la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si no también principios

generales del derecho como “el principio de proporcionalidad es traído al ámbito laboral

desde el Derecho Penal y del Derecho Administrativo al que se incorporó e implica la

graduación de la penas – sanciones” (Moreno, 2009), es decir que este principio es el que

estaría estrictamente ligado a la imposición de la sanción disciplinaria en el sentido que toda

sanción disciplinaria que se imponga deberá ser proporcional a la falta cometida, a la

gravedad de la conducta.

Por la misma línea encontramos el principio de legalidad que no es más que todas la

sanciones que sean impuestas a los trabajadores deberán encontrarse contenidas dentro del

reglamento interno de trabajo de la empresa, el código sustantivo de trabajo o el contrato de

trabajo y ninguna de esta podrá ir en contravía de la Constitución Política Nacional, es decir

que “se exige una previsión normativa tanto de las conductas sancionables como de las

sanciones que puedan imponerse.” (Moreno, 2009).

Ahora bien atendiendo a la sentencia de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación

Laboral SL 19502-2017 el principio de inmediatez es de vital importancia a la hora de

determinar una sanción disciplinaria o la terminación de un contrato laboral con justa causa

dentro del debido proceso disciplinario laboral, en este estricto sentido el empleador al


momento de ser notificado de la ocurrencia de una falta disciplinaria deberá actuar de manera

diligente proporcionándole el carácter inmediato a dicha falta dependiendo de su gravedad,

de acuerdo al pronunciamiento de 17 de mayo de 2011 rad. 36014 “en cuanto este haya

ejercido con inmediatez su prerrogativa de provocar la terminación del vínculo, o en caso de

no ser así que resulte razonable, apareciendo también debidamente acreditado en el proceso,

que debió cumplir diligencias, actuaciones o tomar medidas apropiadas para tal efecto”

(Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, 2017), es decir que si entre la

ocurrencia de la falta disciplinaria y la sanción a aplicar transcurriere un lapso demasiado

amplio el empleador deberá demostrar y probar que dicha dilación no se dio por cuenta propia

si no meramente a causa de diligencia u actuaciones que debían cumplirse para dicho proceso

disciplinario.

En este orden de ideas, el termino que deberá transcurrir entre la ocurrencia de la falta

disciplinaria y la aplicación de una sanción disciplinaria o la terminación del contrato de

trabajo con justa causa tendrá que ser un tiempo considerado razonable, es decir que de

emitirse una decisión que afecte el vinculo laboral entre empleador y empleado esta decisión

deberá de ser tomaba dentro del tiempo razonable que no permita que se desdibuje la

gravedad de la falta cometida y la sanción a aplicar, de no ser de esta manera se deberá

acreditar dicha demora.


2.1.1 Reglas especiales para tener en cuenta dentro del principio de

inmediatez

Es claro que en el desarrollo de la relación laboral podrán surgir situaciones que

desdibujen el principio de inmediatez y que no permitan que el proceso disciplinario

obedezca a un lapso razonable entre la ocurrencia de la falta disciplinaria y la imposición de

una sanción o despido con justa causa, se podría decir entonces que si bien el empleador

ostenta la facultad de influir sobre la relación laboral entre él y sus trabajadores, este poder

no es de manera absoluta e ilimitada (Toledo, 2015); es así entonces donde podrían acontecer

algunas situaciones como:

Un empleado que comete una falta disciplinaria el 20 de marzo de 2017, han

transcurrido 2 años desde la ocurrencia de la misma y el empleador es

notificado de esta el día 01 de abril de 2019, podría considerarse razonable la

apertura de un proceso disciplinario en el entendido de que el empleador no

tuvo conocimiento de la misma de manera inmediata, solamente le fue posible

conocer de ella mediante un proceso de auditoria; en este caso cabría la

imposición de una sanción disciplinaria o despido con justa causa analizando

la gravedad de la falta y la proporcionalidad de dicha sanción.

Un empleado comete una falta el día 15 de noviembre de 2018, el empleador tiene

conocimiento de la misma a partir del día siguiente pero a falta de diligencia decide iniciar

el proceso disciplinario de dicha falta el día 25 de abril de 2019, habiendo transcurrido más

de 5 meses desde la ocurrencia y notificación de la misma, este presupuesto no atendería al

principio de inmediatez ni a la razonabilidad en el lapso que debe de haber entre la falta y la


sanción a aplicar, por tanto esta sanción o terminación con justa causa podría carecer de

validez y desdibujar la gravedad en la falta.

2.2 Otros criterios

Al inicio de este capitulo se trajo a colación la potestad que tiene el empleador, de

regular de manera autónoma la relación laboral con sus trabajadores; siendo esta facultad la

que le permite al empleador basado en el principio de legalidad y la tipicidad construir sus

reglamentos internos de trabajo, procedimientos, manuales u otros, sin transgredir en

ninguno de sus apartes los derechos fundamentales inherentes al ser humano; es aquí donde

traigo a colación la validez de los términos impuestos por un laudo arbitral, los cuales podrán

estar condicionados a uno o dos años dependiendo lo que determine dicho tribunal de

arbitramento, para este caso en concreto quiero hacer referencia al (Tribunal de arbitramento,

2016) en el cual se resuelve el conflicto colectivo entre el Grupo Integrado de Transporte

Masivo S.A. y Asociación Sindical de Trabajadores Git Masivo, dentro de dicho laudo del

tribunal de arbitramento se resuelve sin una amplia interpretación de la norma, establecer una

serie de términos que obrarían dentro del proceso disciplinario laboral establecido para dicha

empresa, mencionando que dicho tribunal considera adecuar proporcional y razonablemente

teniendo en cuenta las consideraciones de ambas partes un plazo máximo de 30 días para

tomar determinaciones en cuanto a sanciones o despidos con justa causa (Tribunal de

arbitramento, 2016); imponiendo de esta manera un término máximo en las actuaciones del

procedimiento disciplinario laboral.

Aunado a lo anterior, fija cada uno de los términos a transcurrir en cada etapa del

proceso disciplinario laboral dando inicio al mismo indicando que estos empezaran a correr

una vez el área de recursos humanos tenga conocimiento del hecho, es decir una vez el


empleador conozca la ocurrencia de la falta disciplinaria, indicando que una vez esto suceda

la empresa contará con máximo 10 días hábiles para realizar la investigación de dicha falta

disciplinaria, en otras palabras reunir todas las pruebas, testimonios y demás que el

empleador considere necesarias para el desarrollo del proceso; seguido de esto el empleador

contará con 5 días hábiles para realizar la notificación a la diligencia de descargos,

notificándole al trabajador de la apertura del proceso disciplinarios, la formulación de cargos,

hechos, correr traslado de las pruebas y establecer la hora, fecha y lugar de realización de la

diligencia de descargos; una vez se ha notificado al trabajador, dentro de los 5 días hábiles

siguientes se llevara a cabo dicha diligencia de descargos, escuchado al trabajador en dicha

diligencia y analizadas las pruebas del caso el empleador contará con 8 días hábiles para dar

a conocer la decisión del caso; seguido de esto se le concederá al trabajador 5 días hábiles

para interponer recurso de apelación ante dicha decisión si así lo considerase y la empresa

contará con 5 días hábiles para resolver la misma (Tribunal de arbitramento, 2016).

En razón a lo expuesto, dicha empresa no podrá imponer sanciones o terminar un

contrato de trabajo con justa causa si no se atiene a los términos establecidos por dicho

tribunal de arbitramento, so pena de invalidez en sus decisiones disciplinarias.


CONCLUSIÓN

De todo lo anterior se puede concluir que:

1. Si bien es cierto que el derecho laboral surge para regular las relaciones

laborales, el derecho disciplinario laboral emana de la necesidad de imponer

un orden al interior de las empresas, de esta manera otorga un poder de

dirección al empleador, poder que regula las relaciones entre el trabajador y

el empleador al momento de llevar a cabo un debido proceso laboral que podrá

culminar con una sanción disciplinaria o el despido con justa causa de un

trabajador.

2. Para que dicho proceso disciplinario y sus decisiones gocen de validez, debe

cumplir algunos principios generales del derecho entre los cuales se

encuentran el principio de legalidad, presunción de inocencia, derecho a la

defensa, principio de publicidad, Non Bis In Ídem, proporcionalidad,

congruencia; de lo contrario la sanción que se aplique o la terminación del

contrato de trabajo con justa causa se tornaría invalida y no gozaría de efecto

alguno.

3. En cuanto al desarrollo normativo y jurisprudencial del derecho disciplinario

laboral, el código sustantivo de trabajo proporciona una serie de facultades al

empleador para manifestar su poder disciplinario o de subordinación frente al

trabajador, como lo es la creación de su propios reglamentos, faltas

disciplinarias, sanciones limitadas por el mismo código y demás facultades

otorgadas al empleador; pero en ninguno de sus apartes establece sus etapas y

los términos en cuales se debe llevar a cabo cada una de ellas, sin embargo la


Sentencia de la Corte Constitucional C-593 de 2014 establece en ella las

etapas y requisitos que deberá cumplir todo empleador al momento de llevar

a cabo su proceso disciplinario laboral, para que el mismo tenga validez y no

deje sin efectos las decisiones que se llegaran a tomar en torno a este.

4. A la fecha la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral en la Sentencia SL-

19502 de 2017, intenta establecer un criterio básico para determinar el tiempo

que debe transcurrir entre la ocurrencia de una falta disciplinaria y la

terminación del contrato con justa causa, diciendo que para ello es de gran

importancia el principio de inmediatez y que si al momento de tomar dicha

decisión el empleador no ha obrado de manera diligente cumpliendo con este,

debe demostrar porque se ha ocasionado la tardanza en la toma de esta

determinación de lo contrario la falta se verá desdibujada por el paso del

tiempo y se entenderá perdonada.

5. Existen diversas situaciones en las cuales se puede ver inmerso el empleador

al momento de un proceso disciplinario, adicionalmente situaciones que lo

podrían obligar a asumir términos dentro de su proceso disciplinario ya sea de

manera voluntaria o involuntaria.

Por último, se puede sustraer que el vacío normativo frente al objeto de estudio es

preexistente y que si bien es cierto hay algunos criterios que podrían enmarcar y ayudar a

establecer un termino para llevar a cabo el proceso disciplinario laboral a la hora de imponer

sanciones disciplinarias o la terminación del contrato de trabajo son de carácter ambiguo lo

cual podría significar una diversidad de interpretaciones en su aplicación.


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