Prof. Zayda E. Méndez R. EL SISTEMA CONTABLE PARA GOBERNACIONES Y ALCALDIAS.
Producto zayda cumplido
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LIC. ADMINISTRACION
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LIC. ADMINISTRACION
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION
«ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO II»
«INTEGRACION DE EQUIPOS DE TRABAJO»
«I UNIDAD»
ALUMNO (A) : «CUMPLIDO GONZALEZ ZAIDA»
5 SEMESTRE GRUPO «B»
CATEDRATICO: LIC. GUADALUPE SOLEDAD CANSECO CORTES
I UNIDAD: INTEGRACION DE EQUIPOS DE TRABAJO
1.1 Definiciones de grupo y quipo de trabajo 1.1.1 Beneficios y contribuciones
1.1.2 Comunicación, motivación y cohesión 1.2 Importancia de pertenecer a un equipo de
trabajo 1.3 Etapas y duración de vida de los equipos 1.4 Técnicas recomendadas 1.5 Estilos de trabajo en equipo 1.6 Tipos de equipos de Trabajo
1.6.1. Manejo de conflictos intergrupales
Cada individuo se presenta con una serie casi interminable de grupos, expresando con otras palabras, sus vínculos toman la forma de convivencia en diferentes clases de grupos: Familia, clase escolar, grupo de trabajo.
Estos grupos no tienen actividad productiva definida, además, de carecer de un objetivo único. En el seno de ellos se cumplen diferentes funciones. En el caso de la familia, estas funciones han sido históricamente muy diversas. Dicho con otras palabras, en los grupos secundarios (así llamados, no por su menor importancia, si no porque aparecen mas tarde en la evolución del individuo) se desarrolla toda la compleja vida social, característica de un ser humano.
El grupo de trabajo se vuelve muy importante en la vida adulta. Este es el grupo u organización, bien establecido, al cual pertenece una persona, y que ayuda a sostener su energía y define su status y posición social en la vida.
Dentro de los diferentes grupos de trabajo; además, es importante entender que tanto el comportamiento humano como la naturaleza y el universo mismo, implican sutiles aspectos vinculados a la teoría del caos. Así mismo y de igual importancia es entender y profundizar que en las relaciones humanas, no existe solo un parámetro de convivencia o una forma de ser adecuada. Que existe la verdad y la mentira
La etimología de la palabra «equipo» proviene del escandinavo slip, que significa barco y del francés equipaje, termino que designa ala tripulación, en el sentido de un conjunto de personas muy bien organizado para realizar el trabajo de navegación.
García Díaz (1983): «Es una entidad social altamente organizada y orientada hacia la consecución de una tarea común. Lo compone un numero reducido de personas, que adoptan e intercambian roles y funciones con flexibilidad, de acuerdo con un procedimiento, y que disponen de habilidades para manejar su proceso socio afectivo en un clima de respeto y confianza».
Arias Galicia (1999): «Es un conjunto de personas con
objetivos comunes, con lazos cohesivos y afectivos
intensos, comunicación fluida y abierta, con orgullo de
pertenecer al mismo, y con un manejo provechoso de los
conflictos».
Koontz (1998): «Es un numero reducido de personas con
habilidades complementarias comprometidas con un propósito
común, una serie de metas de desempeño y un método de
trabajo el cual todas ellas son mutuamente responsables»
Robbins (1996): «Son grupos formales integrados por
individuos interdependientes, responsables de alanzar una
meta. De esta manera todos los equipos de trabajo son grupos
pero solo los grupos formales pueden ser equipos de trabajo».
Beneficios y contribuciones de los grupos y
equipos de trabajo.
Son potentes
en la
modificación
de conductas.
Actitudes Actitudes Actitudes
Son útiles en la toma de decisiones y la
negociación
Son especialmente potentes en la modificación de conductas, actitudes, valores y disciplinas de sus miembros ejercen presión sobre aquellos que incumplen las normas.
Son útiles además en la toma de decisiones y la negociación.
En general los beneficios principales de equipos de alto desempeño son los siguientes:
Crean espíritu de grupo: Los miembros del equipo esperan y exigen mucho de cada uno de los integrantes. Con ello, facilitan la cooperación y mejoran el clima laboral de los empleados. De esta manera encontramos que las normas del equipo tienden a fomentar que sus miembros alcancen la excelencia y al mismo tiempo la satisfacción en el empleo.
Permiten que la gerencia piense en términos
estratégicos: Los gerentes con frecuencia pasan una
gran parte de su tiempo supervisando a su gente y
«apagando incendios». Están demasiado ocupados para
poder pensar en estrategias
Aceleran las decisiones: Permite a la organización una
mayor flexibilidad para decisiones mas rápidas.
Facilitan la diversidad de la fuerza de trabajo: El uso
de equipos diversos puede dar como resultado mas ideas
innovadoras y mejores decisiones .
Incrementan el desempeño: Algunas organizaciones han encontrado que los equipos de trabajo reducen las cargas burocráticas, estimulan la generación de ideas para mejores y generan mas trabajo por hora – hombre.
Reduce costos: Reducir los costos y responder con mayor rapidez a los clientes, han sido las razones fundamentales por las que muchas empresas han decidido organizarse en equipos.
Calidad: los objetivos primordiales de los equipos consisten en alcanzar la excelencia en la calidad.
La popularidad de las estructuras organizacionales basadas en los equipos refleja la opinión de que el trabajo en equipo ofrece posibilidades para lograr resultados que no podrían alcanzar individuos que trabajaran en forma aislada. Los beneficios y contribuciones de trabajo en equipo, difieren de un equipo a otro y de una organización a otra.
La comunicación se presenta como el fundamento de la
vida misma del grupo. Se entiende por comunicación
aquella actividad Se entiende por comunicación aquella
actividad mediante la cual una persona notifica a si
misma, a otra u otras personas algo, de modo que estas
lo experimenten aproximadamente como el.
A).- Fase de inclusión: Cuando una persona se
presenta por primera vez en un grupo de trabajo en el
que no conoce a nadie, es característico que su
aislamiento le haga preguntarse ¿Qué hago aquí?.
B).- En la fase de control el individuo: Para adquirir
seguridad y aumentar sus contactos en los niveles
interpersonal y grupal, disminuye la comunicación hacia
si mismo.
C).- En la fase de aceptación: Se logra una relación de
mayor confianza entre las personas, permite la
expresión de sus ideas y sentimientos en el nivel grupal.
No solo la dirección de la comunicación afecta la vida
socio-afectiva de los grupos, también lo hacen los
niveles de profundidad de la misma
De acuerdo a una descripción empírica, se pueden distinguir los niveles siguientes:
Nivel Neutro: La profesión, error o la función tienen mas importancia que la persona.
Nivel exterior de la persona: El mensaje de la comunicación verse sobre el entorno y no implica ningún riesgo para los individuos.
Nivel Interior de la persona: La comunicación afecta directamente a importantes aspectos de los individuos.
Nivel Intimidad: La comunicación se refiere fundamentalmente a vivencias, se incluyen las conversaciones sobre sentimientos y emociones.
Motivación: Un aspecto muy importante para el trabajo en equipo es la motivación de sus miembros, las personas necesitan sentirse a gusto y contentas dentro del equipo. Los integrantes de un equipo aprecian la manera en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensas y satisfacción general.
Cohesión: Es el grado en el cual los miembros se sienten atraídos los unos por los otros y comparten las metas de la agrupación
Los miembros de un grupo se adaptan entre si, los ajustes de comportamiento son mínimos y cada individuo trabaja con los compañeros que le agradan y para los cuales existe preferencia para trabajar.
Las razones mas frecuentes de la afiliación a un grupo son las necesidad a un grupo son las necesidades de seguridad, estatus, interacción, poder y obtención de metas, las cuales a continuación se explican.
Seguridad: «En el grupo esta la fuerza» Al unirnos a un grupo, reducimos la inseguridad de estar solos.
Estatus y Autoestima: La pertenencia a un grupo significa «yo soy alguien». Puede satisfacer a necesidades extrínsecas al proporcionar estatus y reconocimiento.
Interacción y afiliación: «soy rico y económicamente independiente pero no puedo dejar mi trabajo ¿Por qué?. Pues realmente me agradan las personas con quien trabajo.
Poder: Para los que desean influir en los demás, los
grupos ofrecen poder sin una posición formal de autoridad
en la organización. El líder de un grupo esta en
condiciones de hacer peticiones a los miembros y lograr
que le obedezcan sin ninguna de las responsabilidades
que acompañan los cargos formales de la empresa.
Obtención de metas: Cuando se combinan varios
talentos, conocimientos, capacidades etc. Los resultados
son mas satisfactorios.
Así como los seres humanos experimentan , de manera individual, diversas épocas en su desarrollo, los equipos también manifiestan variadas etapas en su vida, hasta alcanzar la plenitud.
La etapas en la vida de los equipos son las siguientes: A) Orientación: en esta etapa, los miembros del equipo
manifiestan tensión y estrés por arriba de lo habitual, pues se presenta un cierto temor ante lo desconocido. También es conocida como etapa de inicio en la cual el equipo se concentra su interés en orientarse hacia sus metas y procedimientos.
B) Insatisfaccion: Los miembros del equipo manifiestan cierta discrepancia entre las esperanzas iniciales (pues generalmente son muy ambiciosas) y el desempeño del equipo.
A) Solución: También conocida como etapa de Normalización, en la cual los integrantes se vuelven cada vez mas positivos sobre el equipo en su conjuntos, los otros integrantes como individuos y lo que todos hacen como grupo.
B) Producción: En esta etapa los miembros experimentan sentimientos positivos de identificación con el equipo y sienten confianza respecto a los resultados. También conocida como etapa de desarrollo, en donde los integrantes ya confían unos en otros y se aceptan. Para realizar las tareas, se respalda y alienta la diversidad de los puntos de vista ( en lugar de la información).
A) Separación: Esta etapa también se conoce como etapa de desintegración, consiste en le final de las acciones relacionadas con las tareas y la disolución de las relaciones. La desintegración de un equipo de trabajo encargado de cierta tarea debe fijarse en un momento especifico y contar con un punto final identificable.
Trabajar en equipo no es fácil, tampoco lo es dirigirlo. Generalmente es conveniente contar con un asesor externo al equipo que ayude a este y a sus componentes a desplegar las habilidades y técnicas necesarias para alcanzar sus metas. Un determinante principal del rendimiento de un grupo de trabajo depende en que también aprende este grupo a usar sus recursos.
No basta el conocimiento de las etapas para lograr la efectividad del equipo. Es preciso también contar con serie de técnicas tendientes a facilitar el transito por las tres primeras, a fin de permanecer el mayor tiempo en la producción. Por tanto, a continuación se mencionan alguna de ellas.
1. Orientación: Por consenso o asignación, se establece la misión, los objetivos del equipo y los resultados esperados, así como las reglas de operación del mismo: fecha y horarios, duración de las sesiones, coordinación de las sesiones, manera de conceder la palabra y tiempo de empleo de la misma, toma y conservación de las minutas, etc.
2. Insatisfacción y solución: La insatisfacción y la satisfacción conllevan aspectos emotivos y racionales, y preciso es reconocerlo. Existe una diversidad de técnicas. Muchas de ellas ponente en movimiento al equipo, lo cual tiene por objeto ayudar a descargar la tensión emocional. Aquí solo se mencionan algunas:
• En la palabra esta la clave. Cada miembro del equipo pasa al pizarrón ( o rotafolio) y escribe una palabra que refleje su sentir en ese momento.
• Me gustaría que… se sigue un procedimiento, que es semejante al anterior.
• Acuerdos y desacuerdos. El procedimiento es semejante.
• Propongo que…la tónica de trabajo es igual a las mencionadas.
3.- Producción: Este manejo no surge espontáneamente, si no requiere de una capacitación en este sentido. Se trata de una cuestión sencilla pero en realidad es preciso cuidar muchos aspectos;
Corrillos: El equipo se subdivide en pequeños grupos (tres o cuatro personas) para trabajar en un problema o asunto.
Asamblea: Todo el equipo intercambia ideas al mismo tiempo. Pueden emplearse después de corrillos.
Tormenta de ideas: El equipo lanza ideas sobre un problema o asunto, sin importar si son factibles o no. El moderador las escribe en un pizarrón (o rotafolio). Existen varias modalidades: Circular hojas de papel, en vez de escribir en el pizarrón; cada quien escribe en una hoja y después se conjuntan las ideas, etc.
3.- Separación: Con frecuencia se presentan sentimientos de tristeza, sobre todo si el equipo ha sido compacto y logrado metas valiosas. El duelo de la separación es preciso manejarlo también.
Álbum: Puede conservarse la historia del equipo en un álbum, disponible para todos los miembros. Desde luego, esta situación implica la recolección de datos, fotografías y otros elementos valiosos.
Fiesta de despedida: En este caso se prepara con antelación y pueden invitarse al conjunto de miembros de las familias u otros compañeros de la empresa.
• Diplomas y reconocimientos: Se entregan como un testimonio de las aportaciones realizadas y lo logros obtenidos
• Cartas de despedida: Cada miembro del equipo escribe una pequeña nota a cada uno de los demás a fin de manifestar sus sentimientos por el trabajo realizado.
Directorio: Se reúnen las direcciones y los teléfonos de los miembros del equipo paras referencia futura.
Reuniones periódicas: Pueden programarse otras sesiones informales, amistosas, para continuar con los lazos establecidos.
Los grupos de trabajo puede generarse a partir del interés común de toda una serie de profesionales en el desarrollo de una actividad (grupo preestablecido), o bien irse conformando por afinidades (grupo generado).
El trabajo en equipo no escapa a esta regla: Cada persona
adopta un modo preferido y sobresaliente de conducirse bajo
estas circunstancias. Aquí es preciso recordar un aspecto; la
existencia de todos los estilos en su seno. Si se desea
garantizar el fracaso, deben integrase los equipos con uno o dos
estilos nada mas. Sin embargo, como ya se ha mencionado, no
basta conjuntar a varias personas para tener automáticamente
un equipo efectivo de trabajo. El doctor Meredith Belbin decidió
investigar de manera objetiva la estructura y las características
de los equipos efectivos de trabajo. Su pesquisa se centro en la
identificación de los comportamientos clave en el desempeño
grupal. Determino la existencia de ocho roles o estilos básicos
en cada equipo
Los ocho estilos de trabajo en equipo son los siguientes:
1.- Coordinar: Este papel fundamental para establecer los
objetivos del equipo y distribuir las tareas o contribución
esperada de cada uno de los participantes. La persona con este
estilo favorito integra y coordina los esfuerzos de todos los
miembros y dirige, con base en el respeto, la admiración o el
liderazgo que logra de los demás.
2.- Impulsar: La actuación característica de la persona con este
estilo consiste en aportar ímpetu competitivo de grupo. Exige
firmemente que se logran los objetivos planteados. Esta siempre
alta necesidad de logro. Puede resultar optimista. Demuestra
fuertes reacciones emocionales ante cualquier
frustración, decepción o contratiempo.
3.- Innovar: Esta persona es fundamentalmente
aportadora de ideas imaginativas, brillantes y, con
frecuencia, profundas. A veces sus ideas pueden resultar
un tanto complicadas o irrealizables; pero plenas de
imaginación y creatividad.
4.- Evaluar: La aportación principal de las personas con
este estilo consiste en el análisis ponderado y sin
apasionamientos. Las ideas que cada uno presenta
pueden ser incompatibles, siendo cada uno defensor
igualmente comprometido con su propio punto de vista.
Como el coordinador no es necesariamente sobresaliente
intelectualmente, puede que no sea la persona ideal para
tasar cual de las aportaciones de los otros es la mas
adecuada.
5.- Proveer: Este estilo resulta fundamentalmente para el
vendedor y el diplomático, capaz de recoger todo lo
aprovechable del equipo y del ambiente en
torno, manifiesta gran habilidad para hacer contactos
externos y pone entusiasmo en las tareas.
6.- Completar: La persona con este estilo denota actitud
de preocupación por lo que no va bien. Verifica los detalles
personales. Es intolerante con los pequeños errores. Esta
detrás de los proyectos, verificando su compleción, para lo
cual trabaja dura y perseverantemente. Sobresale
encontrando y corrigiendo las fallas, pero además organiza
las acciones, los materiales, etc.
7.- Armonizar: El papel fundamental de las personas con
este estilo, consiste en promover la concordia dentro del
equipo. Predominantemente atiende a las ideas y
sentimientos de los demás. Las personas con este estilo
armonizador pueden tener características esenciales para
el éxito del equipo.
8.- Implantar: El papel fundamental de las personas con
este estilo, consiste en promover la concordia dentro del
equipo. Predominantemente atiende a las ideas y
sentimientos de los demás. El implantador es concienzudo
y, como el evaluador, se preocupa por los detalles. Tienden
a guardar un buen control emocional, y tienen preferencia
por el orden y la rutina.
1.3 Consecuencias de que existan varias personas con
un mismo estilo:
ESTILO VENTAJAS DESVENTAJAS
Coordinar Tienen metas y objetivos
claros , están bien
organizados. Son eficientes
en situaciones en las que es
importante administrar e
implantar.
Son débiles en la generación
de ideas y acordamientos,
trabajan eficientemente
únicamente en tareas
administrativas y no en
tareas dinámicas que
impliquen cambio.
Impulsar Son dinámicos y exitosos
aun ante dificultades. Se
fortalecen para el logro de
los objetivos.
Son altamente competitivos
y esto puede generar falta
de unidad y conflictos
interpersonales.
ESTILO VENTAJAS DESVENTAJAS
Innovar Como equipo generan
múltiples ideas.
No centran su atención
en resultados prácticos,
no se interesan en
procedimientos, sistemas
o protocolos.
Evaluar Se caracterizan por su
profundidad, balance y
objetividad. Valoran y
evalúan pensamientos,
sugerencias y
procedimientos.
Puede dar a los equipos
un cierto aire de
negativismo, falta de
compromiso y
desmotivación. Tienen un
sentido limitado de
impulso.
ESTILO VENTAJAS DESVENTAJAS
Proveer Construyen
eficientemente una
amplia red de relaciones.
Los equipos son
considerados creadores
de relaciones pero no de
resultados.
Completar Denotan un alto interés
por cumplir con los
detalles y los estándares
establecidos.
Los integrantes se
centran en tareas con
poco énfasis en las
relaciones
interpersonales. El valor
que dan al cumplimiento
de estándares de calidad
y los detalles puede
afectar su visión en
términos objetivos
globales.
ESTILO VENTAJAS DESVENTAJAS
Armonizar Ponen énfasis en la
comunicación positiva,
la consideración hacia
los demás y el espíritu
de equipo.
Centran su atención
en la compresión y
apoyo que pueden dar
al equipo, perdiendo
de vista los objetivos
de este.
Implantar Centran su interés en
alcanzar los objetivos
y en demostrar un alto
grado de disciplina y
esfuerzo.
Tienden a ser
conservadores y un
tanto inflexibles,
prefieren la realización
de tareas que las
relaciones con las
personas.
1.4 Consecuencias la falta de alguno de estos estilos:
ESTILO CONSECUENCIAS
Coordinar
Faltara un liderazgo objetivo y maduro,
característico de los coordinadores, y por lo que
pueden presentarse mas problemas
interpersonales
Impulsar
Los equipos sin impulsores tienden a las tareas
administrativas y los procedimientos mas que al
dinamismo.
Innovar
Los equipos carecerán de profundidad,
imaginación y creatividad, lo que puede hacer a
diferencia entre la mediocridad y el éxito.
Evaluar Sin un evaluador los equipos pueden perder su
tiempo explorando posibilidades y persiguiendo
objetivos poco realistas
ESTILO CONSECUENCIAS
Proveer
La falta de un proveedor puede ocasionar
problemas cuando el equipo desee
comunicarse con otros, cuando sea
necesario solicitar recursos y apoyo el
exterior para llevar a cabo el proyecto.
Completar La presencia de un completador juega un
papel significativo al final de un proyecto,
cuando es importante terminar las tareas
con cuidado a fin de mantener los
estándares de calidad
Armonizar
Cuando surgen problemas interpersonales
en el grupo, es importante la presencia de
un armonizador, ya que la persona con ese
estilo ofrece apoyo para solucionarlos.
ESTILO CONSECUENCIAS
Implantar
Los equipos que carecen de un
implantador tendrán problemas al tratar
de poner en practica los objetivos y
metas del equipo. Los implantadores
se caracterizan por dar un enfoque
practico, valorador por todos los
integrantes del equipo.
Cuando existen carencias significativas de algunos estilos, puede ser de gran utilidad dirigir la atención en estilos con menor representatividad dentro del mismo y ver si estos pueden ser apoyados con el fin de mejorar el rendimiento del equipo.
Los equipos de trabajo pueden agruparse en distintos tipos, dependiendo de quienes los compongan, el alcance de sus objetivos, la voluntariedad u obligatoriedad de la participación en ellos y otras características.
Definiremos cuatro d ellos, así como sus rasgos mas reveladores.
1.- Equipos autónomos: Son conocidos también como «equipos de trabajo autogestionario» o «equipos de trabajo auto dirigidos». Representan el grado de participación mas amplio ya que, en la practica, la dirección delega en ellos importantes funciones. La autoridad se ejerce de forma rotatoria, aunque la mayoría es la que decide en ultimo termino.
2.- Equipos de procesos o equipos funcionales: Una de las
líneas de actuación con mas potencialidad en la reducción de
costos y el incremento de la eficacia y la eficiencia, es la gestión
de los procesos. Un equipo de este tipo se centra en un proceso
especifico con el objetivo de mejorarlos, rediseñarlo o de operar
en el mismo un cambio total mediante una acción de
reingeniería.
3.- Equipos de progreso o equipos multidisciplinario:
También llamados «equipos de mejora» o «equipos de
desarrollo». Sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con
el propósito de resolver un problema concreto por el que ha sido
convocados. Los participantes son seleccionados sobre la base
de su conocimiento y experiencia, así como del grado de
involucración en el problema.
4.- Equipos para la solución de problemas: Un equipo de trabajo par la solución de problemas en general esta constituido por empleados de diferentes áreas de una organización cuyo propósito es considerar la forma de haber algo mejor.
• Círculos de calidad: Están integrados por un pequeño numero de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área, junto a su supervisor, y que se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones.
• Fuerzas de tarea: Una fuerza de tarea es un equipo formado para cumplir cierta labor y resulta muy importante para la organización. Las fuerzas de tarea suelen reunirse de manera intensiva durante el curso de algunas semanas o meses y luego se desarticulan.
Un equipo de trabajo es una clase especial de grupo.
Los integrantes de un equipo de trabajo comparten
una meta y deben interactuar para lograrla. Los tipos
de equipos de trabajo comparten una meta y deben
interactuar para lograrla. Los tipos de trabajo mas
comunes son los mencionados.
Tres de las diferencias medulares entre los equipos
de trabajo son la naturaleza de sus objetivos, su
duración y la composición de sus integrantes. Los
diferentes tipos de equipos de trabajo se adaptan a
distintos propósitos organizacionales.
Dado que las personas no son iguales ni las organizaciones
tampoco, los conflictos son fricciones resultantes de las
interacciones entre los diferentes individuos o entre los
diferentes grupos, en los que la discusión y la competencia
constituyen las fuerzas intrínsecas del proceso.
Los conflictos son fricciones resultantes de las interacciones
entre los diferentes individuos o entre los diferentes grupos, en
los que la discusión y la competencia constituyen las fuerzas
intrínsecas del proceso. Todo conflicto lleva en si fuerzas
destructivas que llevan al desgaste y a la oposición. La
ausencia de conflictos significa acomodación, apatía y
estancamiento, ya que el conflicto se presenta porque existen
puntos de vista e intereses diferentes que chocan a menudo.
Básicamente hay dos tipos de conflictos grupales en las
organizaciones, los que afectan el rendimiento
negativamente y los que lo hacen de manera positiva.
1.- Conflicto Funcional: Es una confrontación entre grupos
que resulta positiva para el rendimiento de la
organización. Por ejemplo el que se produce entre
departamentos con respecto a la forma mas eficaz de
prestar un servicio.
2.- Conflicto Disfuncional: Es cualquier confrontación o
interacción entre grupos que perjudica a la organización o
impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe
tratar de eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto
beneficioso se transforma a menudo perjudicial.
El conflicto puede producir efectos negativos o positivos sobre
el rendimiento de la organización, según sea el tipo de
conflicto y la forma en que se maneje. En toda organización
existe un nivel optimo de conflictos intergrupales que se puede
considerar como muy funcional y cuyos efectos son positivos.
Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado
escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la
organización.
Las causas de los conflictos intergrupales son las siguientes:
A).- Interdependencia Laboral: la interdependencia laboral
se produce cuando dos o mas grupos de una organización
dependen unos de otros para realizar un trabajo.
En estos casos, las posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas:
• Interdependencia combinada: No requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente. No obstante, el rendimiento combinado de todos es lo que decide el éxito de la organización.
• Interdependencia secuencial: Exige que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. En estas circunstancias, cuando el producto final de un grupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja un conflicto.
• Interdependencia Reciproca: Requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización. Las posibilidades de que surja un conflicto son elevadas.
• B) Diferentes Objetivos: A medida que las diferentes unidades de una organización van especializándose, sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Entre objetivos y expectativas, cabria la posibilidad de que se presenten conflictos.
• C) Recursos Limitados: A la hora de asignar recursos limitados, la dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace mas clara. Cuando los recursos son limitados, se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.
D).- Estructuras retributivas: Cuando el sistema retributivo esta vinculado al rendimiento del grupo mas que al de la totalidad de la organización, las posibilidades de conflictos aumentan, aun mas cuando un grupo es el principal responsable de la asignación de retribuciones.
E).- Diferencia de percepciones: Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto.
• Las diferencias de objetivos: Las diferencias de objetivos entre grupos contribuye claramente a que existan diferencias de percepción en los mismos.
• Diferentes horizontes temporales: Las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades.
• Posiciones Incongruentes: Suscitados por la posición relativa de los distintos grupos en habituales e influyen en sus perspectivas.
• Percepciones inexactas: Lleva a que un grupo cree estereotipos con respecto a los demás. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan los estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos.
F).- Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas y generalistas son, con toda probabilidad los mas frecuentes entre grupos. Al aumentar la necesidad de capacitación técnica en todas las áreas de la organización, cabe esperar que se incremente el numero de especialistas y que este tipo de conflictos continúe en aumento.
Los conflicto intergrupales pueden traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas.
Resultados constructivos.
1.- el conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías: El conflicto lleva a las personas a permanecer mas atentas, a esforzarse mas y a ser mas accesibles. Esta estimulación de energías origina curiosidad e interés en describir mejores medios de realizar tareas, y nuevos enfoques para la solución de problemas.
2.- El conflicto fortalece sentimientos de identidad: Cuando un grupo enfrenta un conflicto, se vuelve mas unido y se identifica mejor con sus objetivos e intereses.
3.- el conflicto despierta la atención hacia los problemas: A menudo el conflicto es un medio de llamar la atencion hacia los problemas existentes.
4.-.- El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra: Un comportamiento característico del episodio de conflicto entre las partes es el bloqueo de las actividades de la otra parte y la negativa a cooperar con ella, lo cual lleva a una disminución del desempeño del sistema.
5.- El conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto: El conflicto influye en la naturaleza de las relaciones entre las partes, perjudica la comunicación entre ellas y distorsiona sus percepciones y sentimientos. A medida que aumenta el conflicto, cada parte tiende a estereotipar y ver a la otra como «enemiga», atribuyéndole motivos e intenciones negativas.
Algunos conflictos de poca importancia pueden no ser
tomados en consideración o se les puede manejar
fácilmente. Sin embargo, otros de mayor magnitud
requieren de una estrategia adecuada para resolverlos
con buen éxito., de los contrario provocan tensiones
continuas entre los miembros de un grupo de trabajo.
La capacidad para resolver conflictos interpersonales en
forma constructiva es uno de los elementos mas
importantes para que el orden social de un grupo sea
compatible con la justicia individual.
Sin embargo en la sociedad actual existen pocas
oportunidades para que las personas desarrollen la
habilidad de negociar con éxito sus acuerdos.
Básicamente, un conflicto puede resolverse de tres maneras:
1.-Ganar / perder: Utilizando varios métodos, una de las partes consigue vencen en un conflicto, alcanzar sus objetivos y frustrar ala otra parte en su tentativa de alcanzar los suyos.
• 2.-Perder / Perder: Cada una de las partes desiste de algunos objetivos mediante algún compromiso. Ninguna de las partes alcanza todo lo que deseaba, las dos desisten de algunas cosas, es decir las dos pierden.
• 3.-Ganar / Ganar: Las partes consiguen identificar soluciones satisfactorias para sus problemas, permitiendo que las dos alcancen los objetivos deseado.
Los dos primeros patrones de solución ganar / perder y perder
/ perder, tienden a continuar el conflicto. Cuando una parte o
las dos no alcanzan sus objetivos perciben que el conflicto en
que quizá puedan ganar. En el tercer patrón ganar / ganar, el
ciclo de continuidad del conflicto se interrumpe y la
probabilidad de conflictos futuros disminuye.
Asimismo, existen otras opiniones sobre como manejar los
conflictos intergrupales a través de las siguientes estrategias:
A).- Evasión: Comportamiento por el cual se tienden a eludir
los conflictos y reprimir las reacciones emocionales que
provocan. La posibilidad de escapar representa una forma de
sobrevivir para algunas personas, pero también puede
significar una incapacidad para enfrentar situaciones.
B).- Dilatación: Táctica que consiste esencialmente en
demorar la acción. Las estrategias de este tipo intentan
restarle importancia a la situación, al menos
temporalmente, y retomar el conflicto cuando ya sus
efectos han disminuido y, en consecuencia, cuando ha
decaído el interés de los demás.
C).-Dominio: Estrategia que implica el enfrentamiento
entre personas con el propósito de resolver problemas
mediante el uso del poder.
D).-Negociación: comportamiento que favorece el
beneficio para ambas partes en la resolución de un
problema. Implica una actitud abierta de las personas
para buscar una solución satisfactoria a todos.
Desarrollo de habilidades efectivas de negociación:
La esencia de negociación efectiva puede resumirse en
las siguientes seis recomendaciones:
1.-Investigue a su oponente: Adquiera tanta
información como pueda acerca de los intereses y metas
de su oponente. Comprender la posición de su oponente
lo ayudara a comprender mejor su comportamiento, a
predecir sus respuestas a los ofrecimientos que le haga
y enmarcar soluciones en términos del interés del otro.
2.-Empiece con una apertura positiva: La investigación nos muestra que las concesiones tienden a ser reciprocas y conducen a acuerdos. Como resultado de ello, empiece la negociación con una apertura positiva luego responda a las concesiones de su oponente.
3.-Enfóquese en problemas, no en personalidades: Son las ideas o posiciones del oponente con las que esta en desacuerdo, no con el en lo persona.
4.-Preste poca atención a las ofertas iniciales: Trate una oferta inicial simplemente como un punto de partida. Cada una de las partes debe tener una posición inicial. Tales posiciones tienden a ser extremas e idealistas. Trátelas como tales.
5.-Haga énfasis en soluciones gana-gana: Si las condiciones lo permiten, busque una solución integradora. Enmarque las opciones en términos de los intereses de su oponente y busque soluciones que permitan a su oponente al igual que usted, declarar una victoria.
7.- Este dispuesto a aceptar la asistencia de terceros: Cuando se llega a «callejones sin salida», considera la posibilidad de usar un tercero neutral. Los mediadores pueden ayudar a las partes a llegar a un acuerdo pero no imponen arreglo. Los árbitros escuchan a ambas partes en la disputa y luego imponen una solución. Los conciliadores son mas informales y actúan como un canal de comunicación pasando información entre las partes, interpretando mensajes y aclarando malos entendidos.
La manera de resolver un conflicto influirá en los resultados constructivos o destructivos que este produzca y por tanto, en los futuros episodios de conflicto. De ahí la enorme importancia de que gerentes y supervisores reciban entrenamiento en administración de conflictos y, sobre todo, en la adquisición de habilidades de negociación.
