PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E … · asumiendo los retos políticos, sociales, culturales y...

Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos – INVIMA Ministerio de la Protección Social República de Colombia

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PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

BOGOTÁ 2011

http://www.invima.gov.co/�



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PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS AÑO 2011 INSTITUTO NACIONAL DE VIGILANCIA DE MEDICAMENTOS Y ALIMENTOS INVIMA

TABLA DE CONTENIDO

0 INTRODUCCIÓN 3 1 JUSTIFICACIÓN 5 2 MARCO LEGAL Y NORMATVO 6 3 PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 8 3.1 OBJETIVOS DEL PROGRAMA 8 3.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 8

3.2 COBERTURA 8 3.3 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES 9 3.3.1 RESULTADOS OBTENIDOS 9

3.3.2 AREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES 9 3.3.2.1 PROGRAMA DEPORTIVO 10 3.3.2.2 RECREATIVO Y VACACIONAL 10 3.3.2.3 CAPACITACIÓN INFORMAL EN ARTES Y ARTESANIAS 10 3.3.2.5 ARTÍSTICOS Y CULTURALES 11 3.3.2.6 PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN EN SALUD 12 3.3.2.7 PREPARACIÓN PREPENSIONADOS 12 3.3.2.8 PROGRAMAS DE VIVIENDA 13 3.3.2.9 PREFERENCIAS INCENTIVOS 13 3.3.3.1 PREFERENCIAS TIPOS DE INCENTIVOS 13 3.4 ACTIVIDADES PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E

INCENTIVOS 13

3.4.1 AREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES 14 3.4.1.1 ESTRATEGIAS Y ALTERNATIVAS 14 3.4.2 AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL 16 3.4.2.1 ESTRATEGIAS Y ALTERNATIVAS 17 3.4.2 GRUPOS DE TRABAJO TERRITORIAL 17 3.5 INCENTIVOS 3.5.1 DEFINICIÓN DE INCENTIVOS 17 3.5.2 CLASES DE INCENTIVOS 19 3.6 COMITÉ DE INCENTIVOS 23 3.6.1 SELECCIÓN MEJOR EMPLEADO Y EQUIPO DE TRABAJO 24 3.7 CRONOGRAMA PLAN ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 26 3.8 PRESUPUESTO 29 3.9 INDICADORES DE GESTION 29 3.10 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA PLAN ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E

INCENTIVOS 30

ANEXOS ANEXO 1- ANEXO 2-

PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL

ANEXO 3- ENCUESTA DE EVALUACIÓN DE IMPACTO




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0. INTRODUCCIÓN

El presente Plan Anual de Bienestar Social e Incentivos del INVIMA, pretende responder a

la satisfacción de las necesidades organizacionales y personales del servidor público,

asumiendo los retos políticos, sociales, culturales y laborales que permitan alcanzar la

competitividad, tanto interna como externa, favoreciendo el desarrollo de la creatividad, la

identidad, la participación de sus funcionarios, lo mismo que la eficacia, la eficiencia y la

efectividad en su desempeño.

Desde el año 1995 el Grupo de Talento Humano ha venido trabajando en pro del

mejoramiento de la calidad de vida laboral de los funcionarios del Instituto mediante el Plan

Anual de Bienestar social e Incentivos, el cual se ha desarrollado en el marco normativo y

de las políticas de personal planteadas por el Departamento Administrativo de la Función

Pública y los decretos reglamentarios vigentes en la materia.

El Plan Anual de Bienestar Social e Incentivos en el Instituto ha estructurado su

operacionalidad en dos áreas; la primera de Protección y Servicios Sociales, en la cuál se

agrupan las actividades deportivas, recreativas, vacacionales, artísticos, culturales,

capacitación en artes y artesanías, promoción y prevención en salud, programas de

promoción de vivienda y programas de educación formal la segunda de calidad de vida

laboral e incentivos, en la cuál se implementan programas tendientes a fortalecer las

relaciones humanas promoviendo un clima laboral cuyo objetivo es lograr mayor

satisfacción, compromiso y pertenencia, mayor desempeño laboral y una mayor

productividad y competitividad institucional; el programa de incentivos se ha direccionado a

incentivar a los funcionarios y equipos de trabajo que se han destacado por el mejor

desempeño.

A través de este documento se presenta el marco legal y normativo, el diagnóstico de

necesidades de bienestar, los componentes, objetivos, actividades, metodología, insumos,

metas, indicadores, presupuesto, y cronograma de actividades que se proyectan para

ejecutar en este periodo.

El Plan Anual de Bienestar Social e Incentivos del INVIMA para la vigencia 2011 se

dimensiona en tres aspectos fundamentales:




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1. Diagnóstico: Se realiza una encuesta dirigida a los funcionarios del INVIMA, para

recopilar la información de las necesidades actuales expectativas e intereses de los

funcionarios en cada una de las áreas que hacen parte del Programa Anual de

Bienestar Social e Incentivos.

2. Realizar las actividades más relevantes, mediante el Programa Anual de Bienestar

Social e Incentivos teniendo en cuenta los resultados del Diagnóstico.

3. Evaluación de Impacto: Se realizará por cada actividad una evaluación que muestre

el grado de satisfacción y de cumplimiento de las necesidades del funcionario.

En los anexos se encuentra la información conceptual del Plan Anual de Bienestar Social e

Incentivos y Plan de Salud Ocupacional.




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1. JUSTIFICACIÓN

Una política de Bienestar Social Laboral pretende fortalecer la gestión del Talento Humano y

el fortalecimiento institucional para optimizar el mejoramiento de la calidad de vida de los

funcionarios del INVIMA; por esta razón el Plan de Bienestar debe responder a la

satisfacción de las necesidades tanto organizacionales y personales del servidor público a

través de actividades lúdicas, recreativas, deportivas y culturales.




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2. MARCO LEGAL Y NORMATIVO

El Decreto Ley 3057 de 1968 que reorganizó el Departamento Administrativo del Servicio

Civil, asignó tareas referentes al Bienestar Social de los empleados, las cuales se

cumplirían a través de la División de Bienestar Social creada por dicho Decreto. El artículo

11 del mismo Decreto creó el Fondo Nacional de Bienestar Social para que se encargara

de administrar los recursos económicos y financieros destinados a la ejecución de los

programas de bienestar social. En el artículo 12 del mencionado Decreto, además se

señala la conformación de un Consejo de Bienestar Social para asesorar técnica y

administrativamente a la División de Bienestar Social.

El Decreto 671 de 1989 regula el sistema de distinción y estímulos para los empleados de

la rama ejecutiva del poder público e igualmente el Decreto 819 del mismo año, define

como sujetos de los programas del Fondo Nacional de Bienestar Social a los futuros

pensionados del sector oficial en las mismas condiciones y términos que a los empleados

oficiales y además se establecen programas de asesoría jurídica y de preparación a la

jubilación para los funcionarios próximos a pensionarse.

El Decreto Ley 1567 de 1998, actualmente vigente, regula el sistema de estímulos, los

programas de bienestar social y los programas de incentivos. Define los programas de

bienestar social como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las

condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su

nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción,

eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad

en la cual labora. Igualmente determina que los planes de incentivos pecuniarios están

constituidos por reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores equipos de

trabajo de cada entidad pública. Dichos reconocimientos económicos serán hasta de

cuarenta (40) salarios mínimos mensuales legales vigentes, en las entidades de los

órdenes nacional y territorial de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirán

entre los equipos seleccionados.

El Decreto 1227 de 2005, Titulo V regula el sistema Nacional de Capacitación y Estímulos

estableciendo la necesidad de las entidades de organizar programas de estímulos con el fin

de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados; regulando, los

programas de protección y servicios sociales estableciendo los siguientes:

1. Deportivos, recreativos y vacacionales.




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2 Artísticos y culturales.

3. Promoción y prevención de la salud.

Artículo 78. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se

establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño

laboral y el de los equipos de trabajo se determinará con base en la evaluación de los

resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento

del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como

equipo de trabajo.

La Ley 100 de 1993, sirve de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a las

que hace alusión el Decreto1567 de 1998, denominada área de protección y servicios

sociales. El preámbulo de esta Ley dice: la seguridad social integral es el conjunto de

instituciones, normas y procedimientos, de que dispone la persona y la comunidad para

gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y

programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral

de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica

de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la

integración de la comunidad. Como puede verse dicha ley se refiere a todo lo que concierne

a la salud (EPS), Pensiones y Cesantías, Riesgos Profesionales (ARP) y demás

protecciones que el servidor público y su grupo familiar deben tener.

Los incentivos se van a establecer teniendo en cuenta la normatividad vigente Decreto 1227

de 2005 y la Resolución No 2008015708 de 13 de Junio de 2008.

3. PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS DEL INVIMA 3.1 OBJETIVOS DEL PROGRAMA

Mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral de los funcionarios,

el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, a través de actividades recreativas,

deportivas, culturales e incentivos.

3.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Identificar las necesidades e intereses de los funcionarios que permitan tener una mejor

calidad de vida laboral.

- Crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el

desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo desarrollar sus




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niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión de la

Entidad.

- Promover la interiorización de los valores institucionales, de tal manera que se refleje en

el actuar diario, a través del Comité de Valores.

- Propiciar actividades orientadas a mantener y mejorar la comunicación efectiva, el trabajo

en equipo entre funcionarios y dependencias.

- Generar una cultura de promoción y prevención de los programas de calidad de vida,

en los aspectos educativos, recreativos, deportivos y culturales de los funcionarios

y su grupo familiar.

- Articular los procesos de bienestar y otros procesos de recursos humanos en caminados

a la capacitación y la evaluación de desempeño de manera que impacte en la percepción

del clima laboral y por ende en el desempeño y satisfacción del funcionario.

3.2 COBERTURA Se beneficiarán de los recursos del presupuesto del INVIMA destinados al Programa Anual

de Bienestar Social e Incentivos todos los funcionarios de planta (de carrera administrativa de

libre nombramiento y remoción y provisionales) y sus familias. Del programa de incentivos

sólo se beneficiarán los Funcionarios de Carrera Administrativa y de Libre Nombramiento y

Remoción.

La población objetivo INVIMA son 481 funcionarios distribuidos de la siguiente manera:

TIPO DE VINCULACIÓN No. CARGOS Libre Nombramiento y Remoción 12 Carrera Administrativa 89 Periodo de Prueba 1 Provisionalidad 379 Total 481

3.3. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES El diagnóstico para el año 2011, se realizó teniendo en cuenta los resultados arrojados en la

encuesta, con un total de 250 encuestados, lo que permitió consolidar la información para

realizar las actividades de acuerdo a las preferencias de los funcionarios en cada una de sus

áreas del programa.

3.3.1 RESULTADOS OBTENIDOS Se sintetizó la información a través de las graficas que a continuación se muestran y que

arrojan las preferencias en cuanto a cada uno de los programas que forman parte del

Programa Anual de Bienestar Social e Incentivos, determinando el porcentaje de

participación y preferencia. Se resaltan los porcentajes más altos, que son básicamente

sobre los cuales se fundamenta el conjunto de actividades.




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3.3.2 AREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES A continuación se evidencian los resultados obtenidos:

3.3.2.1 Programa deportivo.

DE P OR T E S

33%

8%

7%7%6%

17%

7%

8%7%

G im nas io

F útbol

Voleibol

B a lonces to

Tejo

B olos

P aint B a ll

P ing-pong

Otros

Entre las actividades deportivas la de mayor elección fue la practica individual de gimnasio

con un 33% seguido por el 17% de practicas en equipos para bolos así mismo con un 7%

deportes que en los últimos tres años se han reforzado como son : voleibol, baloncesto y

fútbol.

3.3.2.2 Recreativo y vacacional.

R E C R E AT IVOS Y VAC AC IONAL E S13%

25%

14%18%

27%

3%

C am peonatosInternosV ac ac iones Rec reativas

C am pam entos

P arques Tem aticos

C ine

Otros

Los encuestados manifiestan preferencia por actividades dirigidas a sus hijos tales como:

cine con un 27%, seguido por las vacaciones recreativas con un 25 % y parques temáticos

con un 18%




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3.3.2.3 Capacitación informal en artes y artesanías

C AP AC IT AC IÓN E N AR T E S Y AR T E S ANIAS

9%

8%

3%

18%

29%

8%

21%

4%B is utería

C ajas D ecorativas

C onfección deP ijam asD ec. Interiores

G as tronom ia

L enceria

P intura

Otros

El mayor interés en los encuestados se presentó por la gastronomía con un 29%, seguido de

un 21% correspondiente a diferentes técnicas de pintura, seguido por conocimiento en

tendencias en decoración de interiores.

3.3.2.5 Artísticos y culturales

AR T IS T IC OS Y C UL T UR AL E S9%

8%

3%

18%

29%

8%

21%

4%

Teatro

D anzas

S em ana cultura l

F es tiva lG as tronom icoF eria E m pres aria l

Actividades niños

Actividad fin de año

Otros

Los encuestados manifiestan su interés con un 29% en la feria empresarial, con un 21% en

que se realice una actividad de fin de año que integre las dependencias y es notorio que el

18% requiere que se realice un festival gastronómico que durante los últimos cinco años se

ha venido realizando.




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3.3.2.6 Promoción y Prevención en salud

P R OMOC IÓN YP R E VE NC IÓN E N S AL UD

7%7%

4%

13%

15%

19%

25%

8% 2%

Alcoholis m o yTabaquis m oC am bio H orm onal

E nferm edad detras m is ión s exualE s quem as devacunaciónP revenciónOs teoporos isS a lud Ora l

C ardiovas culares

C itolog ias

Otros

El 25% de los encuestados manifiestan que desean tener conocimientos en prevención y

promoción de enfermedades cardiovasculares, así mismo el 19% en salud oral y el 15% en

prevención de osteoporosis.

3.3.2.7 Preparación Pre- Pensionados

P R E P E NS IONADOS

16%

28%

19%

21%

15%1%

C am pam entos

C onvivencias

S em inario depens ionados Ta ller E m pres aria l

Viejoteca

Es evidente que los encuestados están interesados en los programas propuestos ya que se

encuentran en alto porcentaje siendo más relevante las convivencias con un 28%, seguido de

un 21% los talleres empresariales y con un 19% Seminarios.

3.3.2.8 Programas de vivienda

P R OMOC IÓN VIVIE NDA

77%

16%6% 1%

F ondo Nac ional delAhorro

C aja deC ompens ac iónF amiliar

F ondos P rivados

Otro




12

El 77% de los encuestados manifiesta que desea hacer los tramites de promoción en

vivienda con el Fondo Nacional del Ahorro.

3.3.2.9 Preferencias tipo de incentivos

INC E NT IVOS

25%

31%

19%

23%

2%

C om is ones

B onos

B onos educación

E ncargos

Otro

El 31% de los encuestados dice que prefieren bonos como incentivos, seguido de un 25% en

comisiones y en 23% encargos.

De acuerdo a los resultados del diagnóstico para el Plan Anual de Bienestar Social e

Incentivos, se incluirá a los hijos en los programas recreativos, deportivos y de capacitación

informal, los demás programas serán dirigidos a los funcionarios.

3.4. ACTIVIDADES PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS NIVEL CENTRAL Y GRUPO DE TRABAJO TERRITORIAL CENTRO ORIENTE 2

Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los

servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las

condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel

de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción,

eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en

la cual labora (Artículo 20 .Decreto 1567 de 1998).

Identificadas las necesidades de los funcionarios en cada una de las áreas y una vez

realizado el análisis descriptivo y explicativo, que permitió visualizar el alcance de las

acciones que se adelantarán en el nivel central ( Sede Av. 68, Sede Alterna Av 68, CAN,

Chapinero y Grupo de Trabajo Territorial Centro Oriente 2), se gestionará con Entidades,

públicas y privadas, cajas de compensación familiar entre otras para desarrollar las

actividades que permitirán mejorar la calidad de vida del funcionario y su familia.

Por lo anterior a continuación se describen las actividades que se van a programar de




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acuerdo a los resultados y las necesidades de la Entidad para el año 2011.

3.4.1 ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES En esta área se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las

necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para

mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación (Artículo 23. Decreto

1567 de 1998).

3.4.1.1 Estrategias y alternativas: Se harán las gestiones con entidades públicas para

prácticas deportivas, entrenadores, ingreso a museos y teatros o privadas como el Instituto

de Recreación y Deporte (IDRD), con el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), Escuela

Superior de Administración Pública (ESAP) Centro de Alto Rendimiento, Casas culturales,

Ministerio de Cultura, Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP), Instituto

Distrital del Patrimonio Cultural, Secretaria Distrital de Cultura Recreación y Deporte; y para

el sub- programa de prevención y promoción en salud con las Entidades prestadoras de

servicios en las que se encuentran afiliados los funcionarios del instituto además con el

Fondo Nacional del Ahorro y Cajas de Compensación.

Deportes: Se realizarán gestiones para brindar a los equipos de fútbol, baloncesto y voleibol

entrenamientos y participación en torneos además a los equipos que se conformen en

disciplinas como tejo, ping-pong, bolos, paintball y pesca se realizarán torneos internos, para

promover el trabajo en equipo e integrar las dependencias.

También se realizará la gestión para promover la participación de los funcionarios en

actividades que busquen incrementar la práctica de actividad física en el sitio de trabajo

unida al fomento de hábitos alimentarios saludables, participando en actividades que

convocan a competencias interinstitucionales a través de entidades públicas y privadas.

Las actividades serán vigiladas así mismo por el sub-programa de medicina preventiva y del

trabajo para verificar las condiciones físicas y salud de sus participantes.

Recreativos y Vacacionales: Realización de actividades variadas dirigidas al núcleo familiar

como vacaciones recreativas para los hijos de funcionarios, caminatas ecológicas en los

alrededores de la Ciudad que respondan a las necesidades de esparcimiento y recreación

identificadas en el diagnóstico, además se ha establecido dentro del programa recreativo la

celebración de fechas significativas.

Se incluyen actividades propuestas por el Comité de Valores y agentes de cambio, para

fortalecer los valores institucionales.




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Actividades artísticas y culturales: Se promulgará a los funcionarios la participación en

actividades culturales como son: visitas a museos y obras de teatro, la realización de la feria

empresarial y el festival gastronómico. Al interior del Instituto se realizarán acciones que

promueva la cultura institucional a través de los valores, de tal manera que se fortalezca la

presentación de nuestros funcionarios en diferentes eventos.

Capacitación informal en artes y artesanías: A través de las Cajas de Compensación se

gestionará la realización de talleres enfocados a cursos de Gastronomía, Pintura, Bisutería,

Cajas decorativas, lencería entre otros. Estas actividades buscarán la activa participación del

funcionario y su familia.

Programas de promoción y prevención en salud: Se realizará la gestión con las

Entidades Promotoras de Salud (EPS) a las cuales se encuentran afiliados los funcionarios y

de la ARP POSITIVA, para realizar actividades enfocadas a la prevención de riesgos

psicosociales, panorama de factores de riesgos, Medicina Preventiva, Higiene y Seguridad

Industrial, reporte de accidentes de trabajo.

Se desarrollará la semana de la salud ocupacional y la seguridad industrial, en donde se

contará con el apoyo de las Entidades Promotoras de Salud (EPS), Administradora de

Riesgos Profesionales (ARP) y demás entidades públicas y privadas del sector salud, para

promover actividades formativas y preventivas de osteoporosis, cáncer, alcoholismo y

tabaquismo y prevención de enfermedades cardiovasculares y de igual forma se

desarrollarán campañas para el manejo adecuado de cambios hormonales, enfermades de

transmisión sexual y talleres de salud oral con el fin de concientizar al personal acerca de la

importancia que representa para la productividad un adecuado estado de salud.

El desarrollo de estas actividades se detalla en el Programa de Salud Ocupacional del

INVIMA (Anexo 2).

Programas de Promoción de Vivienda: Se gestionará las Cajas de Compensación

Familiar, el Fondo Nacional del Ahorro, la Secretaria del Hábitat y demás entidades que

oferten servicios de vivienda para realizar la feria de la vivienda que busca divulgar y

promover los programas de vivienda, buscando el acceso de los funcionarios a los préstamos

y demás beneficios como el subsidio de vivienda de interés social. De igual forma se

solicitará al Fondo Nacional del Ahorro un asesor que permanentemente visite la Entidad

para aclarar dudas de los funcionarios.




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Programa de Educación Formal: El programa de Educación formal busca incentivar en los funcionarios el espíritu de

superación mediante el estimulo a continuar con el proceso de formación, adelantando

estudios tecnológicos, profesionales o de postgrado, para esto se presentará un proyecto de

educación formal, de acuerdo a lo establecido con la metodología para presentación de

proyectos a través de la Oficina de Planeación Informática y Estadística del Instituto.

3.4.2 ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

El área de la calidad de vida laboral será atendida a través de programas que se ocupen de

problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la

satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional

(Artículo 24. Decreto 1567 de 1998). 3.4.2.1 Estrategias y alternativas: Se realizará la gestión con las diferentes entidades

como lo es la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP), las Cajas de compensación

familiar, los fondos de pensiones y entidades promotoras de salud (EPS), entidades públicas

y privadas para brindar información oportuna a los funcionarios que se encuentren en

proceso de obtener la pensión de vejez , esto a través de jornadas de capacitación, y

charlas sobre el posible régimen aplicable, requisitos y documentos que deben presentar al

momento de radicación de la solicitud.

Programa de Pre- Pensionados: Se hará apoyo, orientación y capacitación al futuro

pensionado mediante el desarrollo de un taller empresarial durante el primer semestre y una

convivencia y/o actividad recreativa durante el segundo semestre que buscan estimularlo en

la búsqueda de nuevas oportunidades de trabajo una vez se desvinculen del Instituto, estas

actividades se realizarán a través de las diferentes entidades públicas o privadas que

presten este servicio.

Clima Laboral: Para la vigencia 2011 se realizará el diagnóstico del clima organizacional para determinar

como los servidores públicos perciben la relación entre el ambiente de trabajo y como esto

influye al interior de la Entidad aplicando una encuesta que permita determinar el clima de

cada una de las dependencias para definir estrategias para el mejoramiento del mismo.

3.4.2 GRUPOS DE TRABAJO TERRITORIAL

En los Grupos de Trabajo Territorial se realizarán las siguientes actividades de bienestar

social de acuerdo al presupuesto solicitado.




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• Actividades de integración (taller lúdico), para funcionarios y sus famillas.

3.5 INCENTIVOS La administración de los incentivos en el sector público constituye, entonces, una parte

importante de la gestión del talento humano, es parte esencial del sistema de estímulos

establecido por la normatividad vigente (Decreto 1567 de 1998 y 1227 de 2005).

3.5.1 Definición de incentivos Se entiende por incentivo todo estímulo expresamente planeado por las entidades,

consecuente con un comportamiento deseable, al ser satisfactor de una necesidad del

servidor público, adquiere la capacidad de fortalecer dicho comportamiento, aumentando su

probabilidad de ocurrencia en el futuro.

Para que un estímulo se constituya en incentivo debe reunir, mínimo, las siguientes

características:

• Debe ser planeado por la entidad, es decir, deberá corresponder a una estrategia

institucional que cuente con el apoyo de la Alta Dirección y cuya reglamentación

para su otorgamiento tenga en cuenta los parámetros técnicos propios de la

Psicología Organizacional.

• Consecuente con un comportamiento determinado, para que el incentivo tenga

capacidad reforzadora, deberá ser entregado al servidor público, lo más pronto

posible después de que él haya realizado el comportamiento que se desea premiar.

Esta exigencia implica, por una parte, que el personal responsable de dar un

incentivo, esté muy atento a las conductas que emiten sus colaboradores (a las

notorias, pero también a aquellas que aunque débiles o pequeñas están en una

dirección deseable) y, por otra, que el empleado incentivado sea consciente de cuál

o cuáles son los comportamientos objeto del incentivo. Las entidad, en

consecuencia, deberá evitar conceder incentivos sin la certeza de que los

“comportamientos objetivos” se han emitido; esto, con el fin de impedir que, en forma

involuntaria, se fortalezcan “comportamientos fantasmas”, entendiendo por tales,

aquellos que, siendo indeseables, en alguna forma están siendo mantenidos por

efecto de reforzadores ambientales no identificados.

• Satisfactor de una necesidad particular del servidor público. No todo estímulo

ambiental actúa como incentivo de un comportamiento. Cada servidor público tiene

necesidades diferentes y dichas necesidades exigen satisfactores distintos; tales




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necesidades deberán, en lo posible, ser conocidas por los gestores del talento

humano, con el fin de dispensar los incentivos apropiados en cada caso. En

consecuencia, se deberá elaborar el plan de incentivos previsto en el artículo 77 del

Decreto 1227 de 2005, previo sondeo de opinión con una muestra representativa de

los empleados de la entidad. Este plan deberá caracterizarse por una variedad de

opciones de las cuales los servidores públicos puedan escoger las propias, según

sean sus preferencias o necesidades. Según Paulo Roberto Motta los jefes deben

recordar que los sistemas uniformes (de incentivos) para satisfacer necesidades y

mejorar la disposición para el trabajo sirven para motivar a un grupo de funcionarios

y al mismo tiempo para desmotivar a otros; es decir, otorgar los mismos incentivos a

todos los servidores públicos, independientemente de su individualidad y de sus

circunstancias muy particulares, tendrá el efecto de reforzar a unos y a otros no, ya

que el estímulo recibido no los afectaría positivamente.

Es conveniente, por otra parte, que en el diseño de cuestionarios para la realización de los

sondeos sobre la clase de incentivos deseados, las entidades tomen como referencia las

necesidades básicas humanas identificadas por Manfred Max Neef, ofreciendo a los

encuestados la posibilidad de pronunciarse sobre satisfactores viables para las mismas.

Es así como la encuesta de diagnóstico busca determinar los tipos de incentivos de los que

allí se plantean son los de mayor preferencia como reconocimiento al excelente desempeño

de los funcionarios y que de alguna manera busque satisfacer las necesidades básicas del

ser humano.

3.5.2. Clases de incentivos Las entidades deberán incorporar a su cultura organizacional la asignación de los incentivos

como consecuencia, ya sea de la emisión de conductas deseables, o por el logro de

resultados previamente acordados y con las características previstas. A continuación se

ofrece una serie de clasificaciones de los incentivos presentadas desde diferentes ángulos,

con el objeto de ampliar las posibilidades de reflexión por parte de los responsables del

talento humano en las entidades del Estado y de viabilizar, a su interior, la respectiva

implementación. Un mismo estímulo puede ser objeto de diferentes clasificaciones.

• Reconocimientos y recompensas

Por reconocimiento se entiende la expresión de satisfacción de parte del jefe, colegas, o

usuarios de los servicios de un empleado, en razón de una competencia, comportamiento o

resultado determinado. Dicho reconocimiento puede ser verbal (lo cual facilita que sea

inmediato), mímico (un gesto de aprobación) o escrito (como una nota de felicitación o

:




18

agradecimiento). En este sentido, los jefes de las áreas deberán dar cumplimiento a lo

establecido por el literal e del artículo 36 del Decreto 1567 de 1998), el cual establece que

todo empleado con desempeño en niveles de excelencia debe tener reconocimiento por parte

del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a la hoja

de vida. En este caso en particular el INVIMA, tiene establecido el sistema de

reconocimientos públicos a logros laborales y aportes al cumplimiento de los objetivos de la

entidad.

La recompensa, por otra parte, es un premio previsto con anterioridad por jefes y

colaboradores por la exhibición de determinadas competencias, o la emisión de

determinados comportamientos o el logro de determinados resultados. Dicha recompensa

puede consistir en concesiones, privilegios u objetos tangibles que valore el empleado.

•

El incentivo informal se refiere a estímulos espontáneos, no planeados previamente, que se

emiten en forma contingente a una conducta positiva o a la obtención de un resultado

determinado.

Los incentivos formales hacen relación a estímulos institucionales planeados previamente,

ante los cuales todo servidor público cree tener derecho, siempre y cuando cumplan con los

requisitos exigidos para su otorgamiento.

Informales y formales

•

Monetarios: Aún cuando existen diferentes posiciones en relación con la capacidad

motivadora del dinero, lo cierto es que dentro del sector público colombiano se han reservado

los incentivos en dinero para premiar y reconocer a los mejores equipos de trabajo, no el

desempeño individual (Decreto 1227 de 2005, artículo 77).

Es muy importante tener en cuenta que al premiar a los mejores equipos de trabajo, ya sea

con incentivos pecuniarios o con incentivos no pecuniarios, las entidades realmente

refuercen la capacidad de sinergia lograda por ellos, el liderazgo mostrado por cada

integrante en aquellos aspectos de un proyecto en los que es especialmente competente, la

capacidad de compromiso ante objetivos compartidos, la adecuada coordinación de

esfuerzos y la calidad técnica de los resultados. En este sentido, los evaluadores de los

proyectos presentados a su consideración por los diferentes equipos de las entidades

públicas deberán ser muy exigentes y estrictos en sus valoraciones, con el objeto de no

desincentivar el real trabajo de equipo, premiando lo que simplemente pudiera ser un trabajo

de grupo.

Monetarios y no monetarios




19

No monetarios: El artículo 77 del Decreto 1227 de 2005 establece, que el jefe de cada

entidad adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los

incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, a los

mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre

nombramiento y remoción de la entidad. Para otorgar dichos incentivos, el nivel de

excelencia de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante

de la evaluación del desempeño laboral.

•

Intrínsecos: Las entidades deberán tener un cuidado especial en el diseño de cada uno de

los cargos que conforman su planta de personal, ya que de la calidad con que se diseñen

dependerán en un gran porcentaje los niveles de satisfacción de sus titulares (motivación

primaria). Este buen diseño de los cargos implica, entre otros aspectos, desempeño de

variedad de funciones, posibilidad de que los empleados participen en la realización de

procesos completos, conocimiento de los beneficios obtenidos por la entidad gracias a sus

aportes, margen suficiente de autonomía en muchas de sus actuaciones y posibilidad de

poner en juego los nuevos aprendizajes logrados. Puede afirmarse que todo cargo

adecuadamente diseñado es en sí mismo un excelente incentivo para el desempeño del

trabajo.

Extrínsecos: Los estímulos tomados del entorno, los cuales se adicionan a la satisfacción

lograda por un buen diseño de los cargos. Constituyen, en principio, la materia prima de los

planes de incentivos adoptados por las diferentes entidades, de conformidad con lo

establecido por los, artículos 76 y 77 del Decreto 1227 de 2005.

Principios que deben orientar la asignación de incentivos por parte de las entidades 1. Todo incentivo deberá estar ligado a un comportamiento o a un resultado previamente

identificado. Los problemas que se presentan en relación con los incentivos son, por lo

general, problemas de medición de las conductas o resultados que se desean incentivar, y

éstos, a la vez, se explican por deficiencias en la definición de dichas conductas o resultados.

Este principio debe llevar a las entidades públicas a diseñar apropiadamente sus sistemas

específicos de evaluación del desempeño, de manera que permitan una adecuada definición

y medición de los resultados comprometidos y de las conductas asociadas, según sean las

competencias que incorporen al respectivo instrumento.

Intrínsecos y extrínsecos

2. No se debe ofrecer un incentivo que la entidad no esté en condiciones de entregar o

cumplir. Por ello, el inciso segundo del artículo 77 del Decreto 1227 de 2005 puntualmente




20

establece que la entidad elaborará su plan de incentivos “de acuerdo con los recursos

disponibles para hacerlos efectivos”.

3. Todos los servidores públicos deben estar en posibilidad de obtener un incentivo una vez

éste se ofrezca; de lo contrario perderá toda motivación para intentar conseguirlo. Este

principio debe llevar a las entidades públicas a garantizar condiciones de equidad y simetría

para todos sus servidores públicos en sus aspiraciones a lograr los incentivos y a ser

transparente en la asignación de los mismos.

4. Para que los incentivos sean efectivos (tengan la capacidad de motivar) deberán ser

visibles. Sobre este particular se sugiere que el plan de incentivos sea, una vez adoptado,

ampliamente divulgado y promocionado dentro de las entidades.

5. Si la entidad desea que sus servidores públicos rindan, debe incentivarlos cuando rinden

realmente, no cuando no rinden. Sobre todo cuando se llegue el momento de asignar los

incentivos formales anuales (aún cuando no únicamente), todos los directivos, jefes y

coordinadores de grupo de las entidades, deberán reunirse y juzgar con imparcialidad y

objetividad, y con base en indicadores de calidad, oportunidad y cumplimiento, cuáles de los

servidores públicos son acreedores a calificaciones del desempeño en el nivel de excelencia

que los habiliten para recibirlos. Desafortunadamente, se ha venido fortaleciendo en algunas

entidades la cultura de incentivar la mediocridad cuando por razones de amiguismo,

compasión, o cualquiera otra diferente al mérito, se asignan calificaciones a empleados que

están lejos de la excelencia. En la labor de identificar a los mejores servidores públicos de

cada área, el portafolio de evidencias planteado por la Comisión Nacional del Servicio Civil

como parte esencial del nuevo instrumento de evaluación del desempeño, prestará una

valiosa ayuda en este sentido.

6. Un incentivo aplazado en el tiempo pierde gran parte de su atractivo. Las entidades

deberán ser muy creativas en el diseño de incentivos que puedan ser dispensados a lo largo

de cada período en forma contingente a los buenos desempeños, sin tener que esperar, para

recibirlos, hasta el final del año.

7. El incentivo debe ser algo realmente merecido, nunca puede ser un regalo. Dentro de la

cultura organizacional de todas las entidades, deberá establecerse la posibilidad de declarar

desiertos ciertos incentivos, sobre todo los mejores, cuando con una mirada estricta, pero

justa, se llegue a la conclusión de que nadie se hizo acreedor a ellos, por no reunir las

condiciones exigidas.




21

8. No subestimar el valor de un incentivo no monetario. Se considera que en el ambiente de

todas las entidades se encuentra una cantidad casi infinita de formas no exploradas de

incentivar a los servidores públicos, que no les significarían cargas financieras adicionales, y

sí, por el contrario, podrían aportarle cambios importantes camino a la excelencia. En

consecuencia, se invita a todas las entidades del Estado a “atreverse” a ser novedosas en la

aplicación de los incentivos, independientemente de su valor económico, y a aprovechar el

potencial hasta ahora subvalorado. La Alta Dirección de las entidades tendrá el deber moral

de apoyar toda iniciativa viable en este sentido.

9. Adecuar los incentivos a los logros: Los jefes y los responsables de las áreas de talento

humano deben estar en capacidad de juzgar el valor de los comportamientos mostrados por

los servidores públicos, así como de los logros alcanzados, de lo cual dependerá,

igualmente, el tipo de incentivo que se otorgue. Se sugiere que por un determinado número

de incentivos informales se planeen incentivos más formales y de mayor valor.

Por lo anterior como se adecuarán los formatos en cada uno de los niveles jerárquicos, en

donde se evidenciarán los requisitos y criterios para la escogencia del mejor empleado y

mejor equipo de trabajo, los cuales evaluará el Comité de Incentivos y se dejará evidencia en

actas cada vez que se reúna el mismo.

3.6 COMITÉ DE INCENTIVOS El Comité de Incentivos del INVIMA, fue creado mediante Resolución 2008015708 del 13 de

junio de 2008.

Miembros del Comité de Incentivos: - Director General o su delegado.

- El Secretario General.

- El Jefe de la Oficina Asesora de Planeación, Informática y Estadística.

- El Coordinador de Talento Humano y los representantes principales de los trabajadores

ante la Comisión de Personal.

Funciones del Comité de Incentivos:

• Seleccionar anualmente el mejor empleado de carrera y libre nombramiento y

remoción de la entidad en cada uno de los niveles jerárquicos, que la conforman, el

mejor empleado de libre nombramiento y remoción y los mejores equipos de trabajo

la Entidad.

• Definir los criterios y orientar al Grupo de Talento Humano en el diseño y evaluación

del programa de incentivos del Instituto.




22

• Realizar las gestiones que conduzcan a la celebración de convenios con entidades

públicas y otros organismos para la ejecución de los planes de incentivos.

• Establecer las variables y el sistema de calificación interno para la medición del

desempeño de los equipos de trabajo de acuerdo con los parámetros y criterios

previstos en el Decreto 1572 de 1998.

• Dirimir los empates que se presenten en el proceso de selección de los mejores

equipos de trabajo y de los empleados.

3.6.1 SELECCIONAR EL MEJOR EMPLEADO DE CARRERA Y LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN Y DEL MEJOR EQUIPO DE TRABAJO

Selección del Mejor Empleado de Carrera. El nivel de excelencia de los empleados de carrera se establecerá con base en la

calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral del periodo anual

fijado para dicha calificación de conformidad con lo establecido en los Decretos 1567 de 1998

y 1227 de 2005. Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de lo

incentivos institucionales:

a) El empleado debe tener un tiempo de servicios continuo en la Entidad no inferior a un (1)

año.

b) El empleado no debió haber sido sancionado disciplinariamente en el año

inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección.

c) El empleado debe acreditar nivel de excelencia en la evaluación de desempeño en firme,

correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.

El comité establecerá los criterios año a año.

La elección de los empleados a ser reconocidos está a cargo del Comité de Incentivos, de

conformidad con el siguiente procedimiento:

a) El Comité de Incentivos determinará los criterios y requisitos en cada uno de los

niveles jerárquicos de la entidad para lo cual diseñará un formato.

b) Se enviarán a cada dependencia los formatos para postular al mejor empleado los

cuales deben ser diligenciados anexando las evidencias y ser entregados en el

Grupo de Talento Humano.

c) El Director, Secretario General, Subdirectores, Jefes de las Oficinas Asesoras y

Coordinadores o los funcionarios postularán a los mejores empleados en cada uno de

los niveles jerárquicos.




23

d) El Comité de Incentivos se reunirá y hará la calificación de cada uno de los criterios y

requisitos con el fin de acreditar el cumplimiento de los mismos.

e) El Comité de Incentivos elaborará un acta que firmarán todos sus miembros y

mediante acto administrativo se formalizará la selección y la asignación de los

incentivos.

f) Mediante acto público, serán proclamados los seleccionados.

g) Se enviará una comunicación a los seleccionados en cada uno de los niveles con

copia a su hoja de vida.

Dentro de los incentivos previstos para la Premiación del mejor empleado pueden estar:

a) Traslados

b) Encargos

c) Becas para educación formal.

d) Comisión para desempeñar empleos de Libre Nombramiento y remoción o de

período.

e) Participación en proyectos especiales

f) Reconocimientos públicos a labor meritoria de los funcionarios que presentan

proyectos o propuestas innovadores con una frecuencia semestral en comité primario

y copia en la hoja de vida.

g) Financiación de investigaciones

h) Programas de turismo social, nacional e internacional.

i) Puntajes para adjudicación de vivienda

j) Tiquetes expedidos por Millas.

k) Publicación de trabajos en medio de circulación nacional e internacional.

Selección Mejor Equipo de Trabajo.

Se entiende por equipo de trabajo el conjunto de empleados que en cooperación desarrollan

sus funciones contribuyendo de manera colectiva al cumplimiento de procesos y proyectos

integrales, que implican la responsabilidad y la participación de sus miembros para conseguir

el cumplimiento de planes y objetivos institucionales.

Todo equipo de trabajo se conformará para desarrollar un proyecto u objetivo tendiente a

perfeccionar lo que cotidianamente hace, de forma que se incremente la eficiencia y la

calidad de las labores. Estará conformado por un mínimo de dos (2) servidores públicos.

Para aplicar los incentivos previstos se seleccionarán anualmente los equipos de trabajo con

desempeños en niveles de excelencia, teniendo en cuenta los siguientes requisitos:




24

a) El proyecto u objetivo del equipo de trabajo debe haber concluido en el momento de la

inscripción.

b) Los resultados del proyecto o el logro de los objetivos previstos, deben ser presentados y

sustentados por el equipo aspirante.

El nivel de excelencia de los equipos de trabajo se determinará con base en la medición

del logro en los objetivos previstos, de la calidad del servicio al cliente, de la eficiencia con

que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.

Todo proyecto debe contener pautas de presentación como:

• Información General: Especificar el nombre del proyecto, quiénes conforman el

equipo, quiénes son los beneficiarios, los objetivos y tiempo de ejecución del

proyecto.

• Enfoque del Proyecto: Especificar si el proyecto está enfocado hacia las funciones

misionales o administrativas de la Entidad.

• Antecedentes y Justificación: Determinar brevemente lo que motivó la realización del

proyecto y cuál fue su entorno económico, normativo, social y/o tecnológico.

• Descripción del proyecto : Realizar una descripción general del proyecto (objeto

propósito de su ejecución)

• Resultados a alcanzar: Enumerar los resultados a través de la ejecución del proyecto.

• Indicadores: Proponer algunos indicadores que, dependiendo del proyecto, apliquen

al mismo.

Se deberá tener en cuenta para la presentación del mismo la metodología planteada en el

procedimiento de formulación y seguimiento al plan estratégico del Invima, en el formato

respectivo.

CRONOGRAMA El siguiente es el cronograma de las actividades del plan anual de bienestar social e

incentivos 2011




25

.CRONOGRAMA PLAN ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL AÑO 2010

ACTIVIDAD

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Diagnóstico Bienestar Social Elaboracion del plan de Bienestar Social Contratación Actividades AREA DEPORTIVA

Convocatoria e inscripción de funcionarios que participarán en las diferentes practicas deportivas

Preparación física, prácticas deportivas AREA RECREATIVA Día de los niños (Halloween) Día de la secretaria Cumpleaños funcionarios

Celebración día de la mujer Celebración novenas navideñas Vacaciones recreativas Caminatas ecológicas Actividad fin de año ARTISTICO CULTURAL Obras teatrales Feria empresarial y festival gastronomico Visita a museos CAPACITACION INFORMAL

AREA DE PROMOCION Y PREVENCION EN SALUD

Sermana de la salud ocupacional y seguridad industrial

STAND INFORMATIVO DE DIFERENTES ENTIDADES

Actividades Comité de valores

DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA

Taller prepensionados y salida PROGRAMA DE INCENTIVOS Premiación mejor empleado del año Premiación mejor equipo del año

ACTIVIDAD PROGRAMADA




26

3.8PRESUPUESTO

Para el desarrollo del Programa de Bienestar Social del año 2011, el Instituto cuenta con un

presupuesto de $99.600.000, el cual es distribuido para el desarrollo de las actividades del

Nivel Central y Grupos de Trabajo Territorial así:

GRUPO DE TRABAJO TERRITORIAL PRESUPUESTO Centro Oriente 1 (Bucaramanga) 7.000.000 Centro Oriente 2 (Bogotá) 2.500.000 Centro Oriente 3 (Neiva) 7.000.000 Costa Caribe 1 (Barranquilla) 7.000.000 Costa Caribe 2 (Montería) 7.000.000 Occidente 1 (Medellín) 8.000.000 Occidente 2 (Cali) 8.000.000 Orinoquía (Villavicencio) 6.000.000 TOTAL 52.500.000 SEDE CENTRAL Actividades 47.100.000 TOTAL 99.600.000

Para el Programa de Incentivos del año 2011 se cuenta con un presupuesto de $34.860.000

para premiar al mejor empleado en cada uno de los niveles jerárquicos y al mejor equipo de

trabajo del Instituto.

3.9 INDICADORES DE GESTIÓN

Con el fin de lograr las metas y objetivos establecidos, se incorporan indicadores que

midan la gestión, para conocer el grado de participación en materia de Bienestar Social e

incentivos, razón por la cual se contempla una fase de seguimiento y evaluación tendientes a

retroalimentar y reorientar, si fuere necesario, los programas establecidos, definiendo cuáles

son esos indicadores y la metodología para obtenerlos así:

a. Índice de integridad y transparencia: para medir la credibilidad y el reconocimiento.

b. Índice de gestión ética: para medir los resultados internos de la gestión de ética.

c. Índice de comunicación: para medir los resultados de la gestión en comunicación.

A efectos de obtener un óptimo nivel de satisfacción laboral de los funcionarios del Instituto,

se crean indicadores que miden el progreso de los objetivos mostrando los resultados en




27

términos de cobertura, eficacia y efectividad. Para esto se establecen mecanismos de

medición cuantitativa y/o cualitativa que han de permitir determinar, con el mayor grado de

claridad posible, los resultados del Plan, estos son:

• Número de actividades de bienestar social e incentivos ejecutadas en el trimestre/

número de actividades de bienestar social e incentivos programada en el trimestre

*100

• Porcentaje de ejecución del presupuesto del Plan (Anual)

• Número de funcionarios de planta que participan en actividades de bienestar en el

trimestre/ total de funcionarios de planta.

3.10 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL Como un instrumento de la retroalimentación de las actividades desarrolladas en el Programa

de Bienestar Social e Incentivos, y la percepción de los funcionarios del Instituto frente a

estas, se realizara la evaluación que permite determinar la evolución y el cumplimiento de lo

programado y el grado en el que las acciones realizadas responden al objetivo propuesto.

La evaluación consiente en establecer la medida en que se logro la solución, además de

proponer las correcciones o ajustes necesarios.

Para lo cual se tendrán en cuenta los momentos de la evaluación

a. Evaluación formativa: la que se lleva a cabo durante el desarrollo de la actividad, la

cual permite ajustes sobre la marcha, para el objetivo del logro planeado.

b. Evaluación sumativa: se lleva acabo al finalizar la actividad y necesariamente se debe

visualizar la percepción de los participantes, opinión de los organizadores y el

concepto, sugerencias y recomendaciones del ejecutor.

c. Evaluación de seguimiento: Es la que se debe realizar un tiempo prudencial antes al

evento. Pueden ser uno o dos meses, con el fin de evaluar si se han observado

cambios frente a los objetivos que se perseguían.

Para ello se aplicará una encuesta al final de cada actividad desarrollada donde se tendrá en

cuenta los momentos de la evaluación y se consolidara el informe a final de año para

presentarlo a la Secretaria General. Ver Anexo 3.




28

ANEXO 1.

MARCO CONCEPTUAL PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS Es el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las

necesidades de un individuo que influye como elemento importante dentro de una comunidad

funcional o empresa a la que pertenece. Comprende dos áreas de intervención.

1.1 ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES – FUNCIÓN ASISTENCIAL A través de este componente, se estructuran actividades correspondientes a programas

mediante los cuales se atenderán las necesidades de protección, ocio, identidad y

aprendizaje de los empleados y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda,

recreación, cultura y educación (Artículo 23,del Decreto 1567 de 1998), detectados en el

diagnóstico de necesidades y atendiendo la priorización de los mismos.

Es necesario tener en cuenta que los programas que forman parte de este componente

deben ser atendidos en forma solidaria y participativa por los organismos especializados de

seguridad y previsión social o por personas naturales o jurídicas (Cajas de Compensación

Familiar, Empresas Promotoras de Salud, Administradoras de Riesgos Profesionales, Fondos

de Pensiones, Fondos de Cesantías, Fondo Nacional de Ahorro),así como por la Comisión

de Personal, con el apoyo y la coordinación de la Secretaría General.

Los Programas que incluye son: •Deportivos, Recreativos y Vacacionales: Comprende las actividades deportivas en las

diferentes disciplinas que se organicen al interior de la entidad o la participación en torneos

ínter empresas, cuyo objetivo sea fomentar la integración en otras entidades, empresas o al

interior de la entidad.

Los programas recreativos comprenden las actividades de carácter recreativo y lúdico

tendientes a propiciar la integración sana, utilización del tiempo libre de los funcionarios y sus

familias, a través del fortalecimiento de valores.

Los programas vacacionales son el conjunto de actividades tendientes a buscar el confort y

el sano esparcimiento del funcionario, preferiblemente con su entorno familiar.




29

•Artísticos y Culturales: Comprende todas las actividades que se dirigen a desarrollar las

habilidades artísticas de los funcionarios con miras a fortalecer grupos culturales en el

Instituto y a fomentar la asistencia a eventos de índole cultural.

•Promoción y Prevención de la Salud: Son todas las actividades cuyo objetivo es

propender por el bienestar físico y psicológico de los funcionarios con el fin de prevenir

accidentes de trabajo y/o enfermedad profesional, así como generar un ambiente de trabajo

favorable.

•Capacitación informal en artes o artesanías: Promover en los funcionarios la práctica y

participación en talleres que estimulen las actividades artísticas.

•Programación de Programas de Vivienda: Estimular la adquisición de vivienda mediante

el conocimiento de los programas que ofrece el Fondo Nacional del Ahorro y las Cajas de

Compensación Familiar.

Educación formal: Procurar el mejoramiento de las competencias laborales mediante la

capacitación formal y el desarrollo de habilidades intelectuales.

1. 2. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL La Calidad de Vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el

servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituida

por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los

servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto

positivo al interior de las entidades, tanto en términos de productividad como en términos de

relaciones interpersonales.

El concepto de calidad de vida laboral, gira alrededor de dos ejes sobre los cuales las Áreas

de Recursos Humanos deben trabajar, identificando los componentes de cada uno para

determinar qué aspectos deben ser mejorados: si el que atañe al entorno laboral en que se

realiza el trabajo o el que se relaciona con las experiencias de los servicios públicos, o

ambos.

La calidad de vida laboral, interviene en los siguientes campos:

.Medición del Clima Laboral




30

El Clima Laboral se refiere a la forma como los servidores públicos perciben su relación con

el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la entidad.

El clima laboral debe ser medido por lo menos cada dos años por las entidades que deberán,

con base en los diagnósticos logrados, definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención

y por tanto formular el Programa Anual de Bienestar Social e Incentivos.

.Orientación Organizacional

Claridad de los servidores públicos sobre la misión, los objetivos, las estrategias, los valores

y las políticas de una entidad, y de la manera como se desarrollan la planeación y los

procesos, se distribuyen las funciones y la dotación de recursos necesarios para el efectivo

cumplimiento de su labor.

.Administración del Talento Humano Nivel de percepción de los servidores públicos sobre los procesos organizacionales

orientados a una adecuada ubicación de éstos en sus respectivos cargos y a su capacitación,

bienestar y satisfacción

.Estilo de dirección Conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeño de las funciones del

área. Rasgos y métodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la consecución de

un objetivo.

.Comunicación e integración Es el intercambio retroalimentador de ideas, pensamientos y sentimientos entre dos o más

personas a través de signos orales, escritos o mímicos, que fluyen en dirección horizontal y

vertical en las entidades, orientado a fortalecer la identificación y cohesión entre los

miembros de la entidad.

.Trabajo en grupo Es el realizado por un número determinado de personas que trabajan de manera

interdependiente y aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito

común con el cual están comprometidas y del cual se sienten responsables.

.Capacidad profesional

Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos

personales de los funcionarios, que en forma integrada, constituyen lo requerido para

garantizar su buena autoestima, confiabilidad y buenos aportes en el cargo que desempeñan.




31

.Medio ambiente físico Condiciones físicas que rodean el trabajo (iluminación, ventilación, estímulos visuales y

auditivos, aseo, orden, seguridad, mantenimiento locativo) y que, en conjunto, inciden

positiva o negativamente en el desempeño laboral de los servidores públicos.

.Identificación de la Cultura Organizacional Se entiende por cultura organizacional el “conjunto de asunciones compartidas, dadas por

supuestas, que un grupo humano ha interiorizado, en un proceso de aprendizaje, a lo largo

de su historia”. El INVIMA es consciente de la importancia de la identificación de la cultura

organizacional, ya que ésta se constituye en un condicionante permanente no sólo de los

resultados institucionales, sino también y muy especialmente, de la calidad de vida laboral.

Con este propósito, el DAFP ha elaborado un instrumento que puede ser de utilidad para las

entidades en el cumplimiento de su obligación de identificar objetivamente la cultura

organizacional con el objeto de iniciar los cambios que al respecto se requieran.

La cultura, entendida como un proceso permanente de aprendizajes colectivos, por lo general

consta no únicamente de elementos explícitos, visibles y formales, sino también de aspectos

informales compartidos que en forma causal determinan reacciones y comportamientos

positivos unos y otros negativos. En consecuencia, en todas las entidades del Estado

colombiano deberán implementarse acciones muy concretas orientadas a la identificación de

las variables positivas para reforzarlas y de las negativas para contrarrestarlas.

.Fortalecimiento del Trabajo en Equipo El trabajo en equipo resulta particularmente necesario cuando la complejidad del entorno

exige articular la combinación multifuncional de diferentes saberes técnicos en contextos no

jerárquicos, como mecanismo adecuado para producir respuestas de calidad. La calidad

exigida a las entidades públicas por la Ley 872 de 2003 y el Decreto reglamentario 4110 de

2004 hace perentorio un conocimiento preciso de las diferentes competencias que

constituyen la infraestructura personal de sus servidores públicos, con el objeto de hacerlas

converger hacia la elaboración de proyectos compartidos que les signifiquen, en virtud de la

sinergia propia de todo trabajo de equipo, valor agregado en sus resultados.

. Adaptación al cambio organizacional Se refiere principalmente a los cambios que tienen o deben tener lugar en la entidad como

consecuencia de las reformas organizacionales.




32

. Desvinculación laboral asistida: Entendida como el conjunto de acciones que posibilitan el retiro del servidor público de la

entidad, con beneficio para la persona, su familia y para el ambiente organizacional. Es decir,

se trata de un retiro en el que, gracias a acciones profesionales adecuadamente

programadas, se salvaguardan las relaciones entre la entidad y el funcionario público que la

deja; se amplían las perspectivas de una reubicación laboral ágil, ya sea mediante la

vinculación a otros empleos de entidades públicas o privadas, o mediante la generación de

actividades lucrativas por cuenta propia, individuales o asociadas; se ayuda, así mismo, a

elaborar en forma sana el duelo natural propio de toda separación.

Entre los aspectos que la entidad debe tener en cuenta para la estructuración de un

programa de desvinculación asistida, merece resaltarse lo siguiente:

Aspectos emocionales: Apoyo para la elaboración del duelo propio de toda pérdida o

separación y reafirmación del auto concepto, autoestima y auto confianza del servidor

público, con frecuencia lesionado en este proceso. Estrategias para enfrentar el cambio en

forma constructiva e información honesta sobre los procesos formales de desvinculación,

como un modo de evitar los rumores que afectan el buen clima laboral.

Aspectos ocupacionales y de información: Se busca que los funcionarios públicos

obtengan información útil en varios aspectos. Identificación precisa, por ejemplo, de sus

intereses, aptitudes y competencias ocupacionales; conocimiento de las áreas ocupacionales

que mayores posibilidades laborales ofrecen y en las que potencialmente podrían

desempeñarse las personas desvinculadas, de acuerdo con esos mismos intereses y

competencias; información sobre los diferentes servicios de intermediación laboral y

búsqueda de alianzas estratégicas con los mismos.

Preparación para el nuevo abordaje laboral: Se busca preparar al empleado en el manejo

de mejores estrategias de búsqueda de empleo, en técnicas de diligenciamiento de hojas de

vida de impacto y en su desinterés frente al temor de abordar entrevistas de vinculación.

Aspectos financieros: Estrategias de búsqueda de créditos y técnicas de organización

cooperativa. Cultura del ahorro. Capacitación en el manejo adecuado de los recursos.

Aspectos familiares: Concientización de la familia sobre su nueva situación. Posibilidades

de participación de la familia en actividades recreativas y laborales de los desvinculados.

El rol y el status del desvinculado dentro de la familia: Dentro de las acciones de

desvinculación laboral asistida o readaptación laboral es conveniente que la entidad haga




33

uso de herramientas técnicas que le permitan identificar las principales necesidades de los

desvinculados con el objeto de poderlas atender mejor, entre ellas la aplicación de la

encuesta socio-laboral, cuya interpretación de resultados permitirá el diseño y realización de

los programas más adecuados para la mayoría de los funcionarios de la entidad objeto de

desvinculación, cuando se den procesos de reforma organizacional.

Preparación de Pre- pensionados para retiro del servicio: Corresponde a las entidades brindar las herramientas necesarias que permitan a los

funcionarios próximos a pensionarse, manejar con propiedad la crisis propia del tránsito de

empleado al de jubilado y planear las acciones requeridas para vivir productivamente el

nuevo estado.

Dentro de los aspectos a trabajar y desarrollar se pretende presentar a los pre-pensionados

entre otras los siguientes:

• Posibilidades de realización de actividades nuevas.

• Posibilidades de mejorar y cualificar las relaciones familiares.

• Oportunidad para el reestablecimiento o consolidación de las relaciones con amigos.

• Posibilidad de mejorar los ingresos personales y familiares.

• Oportunidad de trascender como seres humanos a través de actividades de voluntariado.

• Recuperación de espacios de reflexión que aporten un mayor entendimiento y aprendizaje

de los procesos de envejecer y morir.




34

ANEXO 3.

MEDICION DE LA PERCEPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR

Estimado funcionario, gracias a su colaboración podremos mejorar en aquellos

aspectos que usted nos haga saber.

Esta encuesta se valorará con una escala de 1 a 5 en el que 1 correspondería a “nada de acuerdo” y

5 “totalmente de acuerdo”.

La actividad ________________________________cumplió sus expectativas. Se sintió a gusto en la actividad: SI_____ NO_______ ¿Por que?

Sugerencias y comentarios:

NIVEL JERARQUICO : -Directivo: __ -Asesor __ -Profesional __ -Técnico: __ -Asistencial __




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PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E … · asumiendo los retos políticos, sociales, culturales y...

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