Propuesta de estrategias para reclutamiento y selecci³n del personal de Grupo FAMSA SA de CV

OPCIÓN X

MEMORIA DE RESIDENCIA PROFESIONAL

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTA

OSCAR ROMERO GONZÁLEZ.

ASESOR

M.C. AURELIO SÁNCHEZ MAGAÑA.

VILLA DE ÁLVAREZ, COLIMA VERANO 2013.

Propuesta de estrategias para

reclutamiento y selección del personal de

Grupo FAMSA S.A de C.V para agilizar el

proceso y aprovechar tiempos.

“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE

GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.

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Contenido

I. Introducción ................................................................................................................. 2

II. Justificación ............................................................................................................... 4

III. Objetivos .................................................................................................................... 5

IV. Caracterización del área en que se participó ......................................................... 6

V. Problemas a resolver ................................................................................................. 8

VI. Alcances y limitaciones .......................................................................................... 10

VII. Fundamento teórico............................................................................................... 11

VIII. Pprocedimientos y descripción de las actividades realizadas ......................... 31

IX. Resultados obtenidos............................................................................................. 32

IX.I. Análisis de la Información. ............................................................................... 32

X. Recomendaciones ................................................................................................... 63

XI. Anexo I ..................................................................................................................... 88

XII. Anexo II ................................................................................................................... 89

XIII. Fuentes de información. ....................................................................................... 90

http://www.google.com.mx/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=qklzwda-i6mFnM&tbnid=tQCo5aLKffjD1M:&ved=0CAUQjRw&url=http://bolsamexicanadevalores.com.mx/cotizacion-acciones-grupo-famsa-gfamsa/&ei=8Q8DUprWCer4yQGxzoGgCw&bvm=bv.50500085,d.aWc&psig=AFQjCNHnMJw-qxHruh8Uh_PEv3oiKvqoBQ&ust=1376018794943338






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I. INTRODUCCIÓN

El presente proyecto hace referencia a la propuestas de estrategias de

reclutamiento y selección de personal para la empresa Grupo Famsa S.A. de C.V.,

misma que se encuentra ubicada en Villa de Álvarez, Colima, con domicilio en Avenida

María Ahumada de Gómez # 371, el giro de dicha organización es comercial.

Reclutar y seleccionar personal son unos de los procesos más importantes que

toma una organización, debido a esto los candidatos pasan a ser empleados, quienes

con sus funciones/actividades contribuyen a mantener la empresa dentro del mercado

laboral. Es por ello la importancia de tener buenas estrategias, y a la vez aplicar las

mismas, porque de nada vale contar con ellas si estas no se aprovechan. Tener buenas

tácticas para el proceso de reclutamiento y selección de personal, reduce tiempos, lo

cual es una ventaja para el encargado de tal proceso, ya que con ello lograra cubrir sus

demás actividades, evitando retraso en las mismas.

Actualmente Grupo Famsa cuenta con un amplio índice de rotación de personal,

lo cual implica que constantemente se inicie el proceso de reclutamiento y selección,

por lo que es conveniente que el departamento encargado, en este caso, Recursos

Humanos, cuente con las estrategias adecuadas y aplique las mismas en mencionado

proceso, ya que al contar con las tácticas indicadas y aplicarlas, se logrará elegir a la

persona/candidato idóneo para cubrir el puesto vacante, obteniendo mayor certeza de

que el solicitante cumple con las habilidades y demás expectativas que el puesto

requiere; además de concluir con el proceso eficazmente, en el menor tiempo posible.

Para indagar dentro de la empresa referente al proceso y estrategias para

reclutar y seleccionar personal con las que cuentan, primero se elaboraron ciertos

instrumentos de recolección de datos que nos permitieron obtener lo necesario, para





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esto, se hizo uso de una entrevista con el encargado de Recursos Humanos, con lo que

se pretendió conocer el proceso que actualmente se emplea para el reclutamiento y

selección de personal, también se hizo uso de la observación mediante una lista de

cotejo, con lo que se pretende conocer el cumplimiento del proceso en cuestión que

actualmente tiene la empresa, para poder realizar las recomendaciones adecuadas y

por último se llevó a cabo una investigación documental respecto al tema. Para

comparar lo obtenido mediante los instrumentos de recolección de datos y lo

teóricamente establecido por diferentes autores.

El proyecto está integrado principalmente por los objetivos que se persiguen con

el mismo, así como con el análisis y desarrollo de la información, conclusiones y

recomendaciones adecuadas para mejorar el proceso de reclutamiento y selección de

personal de Grupo Famsa S.A. de C.V. entre otros puntos.

Durante la elaboración del presente proyecto se tuvo la oportunidad de palpar la

empresa, ya que la misma permitió que se acudiera día a día a la institución para fungir

como Auxiliar de Recursos Humanos durante el lapso de tiempo de elaboración de la

residencia profesional. Toda la información referente a rotación de personal fue

proporcionada por la misma organización.





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II. JUSTIFICACIÓN

Debido a la competencia laboral e incremento de desempleo, se tiene la

necesidad de implementar estrategias que permitan agilizar y mejorar el proceso de

reclutar y seleccionar personal, para obtener resultados favorables, es decir, elegir a

los candidatos idóneos para ocupar un puesto, aprovechando tiempos, además de

seguir el proceso paso a paso, sin sufrir alteración alguna, logrando así una estabilidad

laboral.

La empresa anteriormente mencionada cuenta con una amplia rotación de

personal, y le preocupa el proceso de reclutamiento y selección; con la elaboración del

presente proyecto, la organización será la principal beneficiada, ya que con las

estrategias que se plantearán se pretende que el encargado del proceso reduzca

tiempos en el mismo, además éstas, colaborarán a que se tenga una mayor seguridad

de que se está eligiendo a una persona apta para alguna vacante y desde luego que los

medios utilizados son los adecuados para la zona donde se da a conocer la vacante.

Grupo Famsa, menciona que realmente está interesado en contar con

estrategias adecuadas para llevar acabo tal proceso, porque se cree que con ellas se

reducirán tiempos, se elegirá a los candidatos idóneos para algún puesto vacante y

desde luego se estarán aprovechando los medios de reclutamiento adecuados para

atraer a un mayor número de candidatos con el perfil indicado.





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III. OBJETIVOS

Objetivo general.

Proponer estrategias de reclutamiento y selección de personal adecuadas a las

necesidades de la empresa, para reducir el tiempo que se emplea en la ejecución del

proceso que actualmente lleva a cabo la organización denominada Grupo FAMSA S.A

de C.V., además de mejorar el mismo.

Objetivos específicos.

Analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal dentro de la

institución.

Conocer estrategias que implementa actualmente la organización.

Elaborar y presentar estrategias para mejorar el proceso de dicha empresa.





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IV. CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA EN QUE SE PARTICIPÓ

En la realización del presente proyecto nombrado ”Propuesta de estrategias para

reclutamiento y selección del personal de Grupo Famsa S.A. de C.V. para agilizar el

proceso y aprovechar tiempos” se participó en el área de Recursos Humanos, donde se

realizan las siguientes actividades:

Proceso de Reclutamiento.

Publicación de vacante.

Recepción de solicitudes.

Proceso de Selección.

Aplicación de psicometría.

Aplicación de entrevistas.

Proceso de reclutamiento.

Este inicia con la identificación y publicación de la vacante, por lo que la

organización se debe valer de medios y estrategias adecuadas para lograr atraer

candidatos, quienes al interesarse en el puesto vacante llenan solicitud de empleo y

acuden al departamento de Recursos Humanos.

Proceso de selección

Posteriormente, una vez que se recibieron solicitudes de candidatos se procede

a seleccionar de un grupo de prospectos a los sobresalientes, esto se hace mediante la

aplicación de exámenes psicométricos, y después de esta psicometría como ya se

mencionó, se elige a los candidatos que más se apegan al perfil y pasan a una segunda

entrevista con el jefe de área, quien determina quien será la persona que ocupará el

puesto, haciéndoselo saber al departamento de Recursos Humanos, para con ello





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solicitar documentación correspondiente al candidato seleccionado y concluir el

proceso.

Mencionadas actividades que abarcan desde la búsqueda de personal hasta la

selección del candidato idóneo, se tuvo la oportunidad de participar en este proceso al

100%, esto porque el departamento dio la oportunidad de realizar dichas funciones, un

ejemplo de ello, es que en Manzanillo el principal medio por el que solicitan personal

son cartulinas, las cuales se distribuyen en diferentes puntos de la ciudad, siendo este

el medio que mayor número de personas atrae, lo cual trajo consigo la recepción de

solicitudes y la aplicación de entrevistas así como psicometría.

Como se mencionó anteriormente, Grupo Famsa permitió que se participara en

sus procesos de reclutamiento y selección de personal, con lo que se percibió la

influencia que sus medios y estrategias actuales tienen en tales procesos.

Cabe mencionar que en el Departamento de Recursos Humanos solo hay una

persona que es el jefe de la misma área. Siendo esta una de las razones que impiden la

realización de las actividades implicadas en su puesto a un 100%.





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V. PROBLEMAS A RESOLVER

V.I. Identificación del problema.

Años atrás el personal que trabajaba dentro de esta organización era constante y

estable, por lo que la plantilla de personal de la institución se mantenía cubierta sin

necesidad de reclutar capital humano frecuentemente, hasta el año 2011 se mantuvo

una estabilidad favorable respecto a su rotación de personal, pero la apertura de la

sucursal ubicada en el Centro de Colima, Colima, trajo consigo un incremento en la

misma. Por lo que las renuncias de los trabajadores ocasionaron que el proceso de

reclutamiento se realizara constantemente, provocando en cierta forma pérdida de

tiempo, debido a que las estrategias que actualmente emplean para ejecutar el

procedimiento no son eficientes, además de que estas, no se cumplen al 100%.

Impidiendo que la Jefa de Recursos Humanos cubra a tiempo todas sus actividades ya

que es generalista. (Realiza desde el reclutamiento hasta nómina y cuestiones legales).

V.II. Planteamiento del problema.

Actualmente la empresa en cuestión cuenta con una amplia rotación de personal, lo

cual provoca la ejecución constante del proceso de reclutamiento y selección de

personal. Esta afirmación se respalda con los siguientes datos proporcionados por la

institución; en el año 2010 se alcanzó un índice de rotación de 30.66, en el 2011 36.31

y él lo que respecto el año 2012 hasta el mes de agosto ya se había alcanzado una

rotación del 33.57, lo cual lleva a entender que en 2012 se incrementó el índice

respecto a los dos años anteriores. Además de los datos anteriormente mencionados,

los cuales son producto de un estudio que realizó la empresa, se mencionó que las

principales causas de abandono de empleo son: sueldo, carga de trabajo y ambiente

laboral. La Jefa de Recursos Humanos dentro de sus funciones de generalista, tiene a

cargo reclutar y seleccionar capital humano, proceso en el cual invierte el 60% de su

tiempo, provocando que dedique un menor lapso a sus actividades restantes

requiriendo mayor duración para cumplir con las mismas, por tal motivo se hacen





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necesarias el plantear estrategias para el reclutamiento y selección de personal que

minimicen el periodo de ejecución, es decir que sean eficientes y efectivas, además que

le permitan cumplir con el proceso paso a paso.





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VI. ALCANCES Y LIMITACIONES

Alcances.

Con el presente proyecto la empresa obtendrá estrategias que podrá

implementar en su proceso de Reclutamiento y Selección de Personal, con lo que el

departamento de Recursos Humanos logrará agilizar el mismo, aprovechará sus

tiempos, y lo más importante, con estás, el jefe del área podrá tener mayor seguridad

de haber elegido a los candidatos idóneos para ocupar cierto puesto vacante, además

tendrá tiempo para cumplir con el resto de las actividades que el departamento le

demanda.

Limitaciones.

Las limitaciones que se pudieran presentar durante la elaboración del proyecto

titulado “Propuesta de estrategias para reclutamiento y selección de personal de Grupo

Famsa S.A. de C.V. para agilizar el proceso y aprovechar tiempos” son la información

confidencial con la que cuenta la organización y no se nos facilite, así como la falta de

algún material o herramienta de trabajo que se requeriría para la elaboración del

mismo.





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VII. FUNDAMENTO TEÓRICO

Keith (2000) dice: se llama reclutamiento el proceso de identificar e interesar a

candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de

reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben

solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de

trabajo, del cual se seleccionara después a los nuevos empleados. El proceso de

selección de personal es independiente del reclutamiento. Los departamentos de

personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las

compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados; de hecho, los

reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales

que muestran aspectos diferentes, por ejemplo los reclutadores de un país como

México o Venezuela deben tener en cuenta las leyes nacionales en lo que toca al

empleo de ciudadanos extranjeros. Los de un país como estados unidos tiene siempre

en consideración el marco legal que prohíbe las consideraciones de carácter religioso o

radical. La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito

profesional los reclutadores deben de actuar de manera ética y objetiva. El análisis o

diseño de puestos son elementos esenciales; sobre todo, son de gran importancia para

los reclutadores que operan en compañías de grandes dimensiones. El análisis y el

diseño de puestos nos proporcionan la descripción o información básica en las

funciones y responsabilidades que se incluyen en cada vacante.

Muchas personas con poca experiencia en el área de reclutamiento y empleó en

general piensan que los altos índices de desempleo, que desafortunadamente

caracterizan a la economía de gran número de países de Latinoamérica, hacen en

extremo sencilla la tarea de obtener candidatos para llenar casi cualquier puesto, nada

más alejado a la verdad. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores

no abundad en ninguna sociedad; tanto en el campo profesional, compuesto por los

graduados universitarios, tanto como en el caso de personal de otros niveles, el





12

administrador de personal encontrara considerables desafíos para realizar una labor

adecuada de reclutamiento.

En años recientes al reclutamiento tradicional se sumó un elemento adicional: el

aspecto internacional. A medida que más compañías operan en dos o más países, el

proceso de identificar y atraer a personal de diversas nacionalidades para trabajar en

compañías para trabajar en compañías diversificadas, así como el de atraer a

trabajadores locales para que laboren en el exterior, constituye un campo de crecientes

retos profesionales.

El reclutador inicia sus labores identificando las vacantes que existen en la

compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición especifica de

los gerentes en línea. Para cumplir bien su responsabilidad, el reclutador tiene en

cuenta tanto en las necesidades del puesto como en las características de la persona

que lo va a desempeñar. Siempre que lo juzguen necesario debe solicitar información

adicional, poniéndose en contacto con el gerente que solicita un nuevo empleo.

Figura 1. Esquema general del proceso de reclutamiento.

Fuente de información: Libro de texto Administración de Personal y Recursos Humanos.

Planeación de

recursos humanos

Planes de acción

afirmativos

Requerimientos

específicos de los

gerentes

Identificación

De una

Vacante

Información del

análisis de puesto

Comentarios del

gerente

Requerimientos

Del

Puesto

Método de

reclutamiento

Conjunto de

candidatos

satisfactorios















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Planeación estratégica

Los planes estratégicos de la corporación señalan el rumbo de debe adoptar la

organización e indican los tipos de puestos y labores que es necesario crear y llevar a

cabo. El plan general de recursos humanos proporciona un esquema de los puestos

que es necesario cubrir mediante reclutamiento externo y cuales se deben cubrir de

manera interna. Las promociones internas son menos costosas, y más rápidas pero el

grupo de candidatos potencial puede ser más reducido. Cuando es necesario realizar

un proceso de reclutamiento externo que incluye un nuero significativo de posiciones

puede aplicarse una serie de estrategias, como mantener relaciones cercanas con

diversos departamentos universitarios o ciertas organizaciones profesionales o

gremiales. En general, el reclutador debe de consultar de continuo el texto de las

políticas y directivas corporativas; estos lineamientos generales les permite mantener

siempre presente los objetivos finales de su actividad.

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento

Los departamentos de personal, como cualquier otra organización, tienden a

adoptar ciertos hábitos y políticas que les permitieron alcanzar el éxito en el pasado. En

muchos casos ciertas políticas tradicionalmente efectivas pueden conducir a resultados

rápidos y eficientes, pero es posible también que conduzcan a determinados errores o

que no permitan la identificación de estrategias más productivas.

Condiciones del entorno

Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte

influencia sobre las prácticas de reclutamiento. En estos factores pueden citarse la tasa

de desempleo nacional y regional, la ausencia de personal calificado en ciertas áreas,

las labores de reclutamiento de otra empresa, incluso las de la competencia, y en

general el clima económico donde la organización lleva a cabo su labor. Muchos

reclutadores de grandes empresas basan sus estimados del mercado de trabajo en tres

indicadores esenciales.





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Los principales indicadores macroeconómicos, los informes de entidades como la

secretaria de programación y presupuesto, en México, el DANE, y los informes

de ciertos bancos y entidades fiduciarias se encuentran entre las fuentes

confiables de indicadores de importancia esencial para determinar el clima

económico en que la corporación opera. Estos índices económicos sugieren el

curso probable que tomara tanto la economía nacional como la regional. Si estos

índices apuntan a un descenso en la actividad económica regional, por ejemplo,

es probable que la corporación modifique los planes de realizar campañas

masivas de reclutamiento

El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos comparando con los niveles

realmente alcanzados. Toda vez que el departamento de recursos humanos

baza sus actividades parcialmente en los niveles de logros de objetivos de la

empresa, que por lo común se miden en resultados de ventas o servicios, las

variantes que pudieran haber entre los estimados y la ventas reales pueden

indicar que es necesario modificar los planes de recursos humanos.

El índice de aviso de solicitud de empleados. Diversas entidades como las

cámaras de comercio y las agrupaciones de industriales efectúan sondeos y

controles del volumen de aviso publicado en los medios de comunicación, con

especial énfasis en los principales periódicos metropolitanos. Una tendencia en

el incremento en el número de aviso indica que hay un crecimiento nivel de

competencia para el reclutamiento de profesionales porqué estas campañas de

reclutamiento suelen abarcar todo el país. Para el personal de menor nivel, que

generalmente se recluta en campañas locales, el departamento de recursos

humanos puede recurrir también en las cámaras de comercio de la localidad, o a

entidades similares.

Conforme varían y evolucionan factores como la economía general, las ventas de la

corporación y el nivel de aviso de solicitud de personal, los reclutadores van ajustando

sus campañas y esfuerzos. Cuando la competencia por asegurar los mejores recursos





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humanos se hace más rigurosa, es probable que los reclutadores deban redoblar sus

esfuerzos. El deterioro del clima económico general enfrenta al reclutador a distintos

desafíos.

Los departamentos de personal deben de mantenerse especialmente bien

asesorados en lo tocante a los aspectos legales del proceso de reclutamiento, por

ejemplo la labor infantil está severamente penalizada en casi todos los países

latinoamericanos, pero es poco probable que los ejecutivos de una compañía grande no

estén enterados de esa circunstancia. El reclutamiento y la contratación de otros

grupos de población, sin embargo, no están regulados de manera uniforme en todo el

continente. Las disposiciones laborales en cuanto al reclutamiento de mujeres

embarazadas, por ejemplo, ofrecen numerosas variantes legales en diversos países

latinoamericanos. Otro tanto ocurre con las personas aquejadas de diversos niveles de

discapacidad o las que padecen ciertas enfermedades.

Requisitos del puesto para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto,

el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta ¿Qué se quiere para

desempeñar este puesto? En el caso de puesto de nivel intermedio, con frecuencia se

determinan que las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir

bien, la posibilidad de llevar a cabo operaciones aritméticas elementales, una actitud de

responsabilidad profesional y la capacidad de comunicarse de manera adecuada con

otras personas la disposición para aprender es también un elemento de importancia

crucial.

El reclutador podrá encontrarse menudo en una situación en la que el gerente de

línea le pedirá que ubique al candidato más calificado y con mayor nivel de experiencia,

dentro del nivel de compensaciones disponibles. Esa petición, de apariencia sólida

encierra varios problemas. Una primera dificultad obvia consiste en identificar

sistemáticamente lo mejor del mercado laboral sin las compensaciones que se ofrecen





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se fijan a un nivel competitivo y no superior al del mercado, como suele ocurrir en la

mayoría de los casos. Por regla general las personas más calificadas y con

experiencias tenderán a solicitar compensaciones más altas.

Una segunda dificultad de una petición de esta naturaleza consiste en que una

persona con alta calificación por lo común derivara un mínimo nivel de satisfacción

profesional en un puesto que plantea desafíos profesionales de muy bajo nivel.

Determinar con exactitud cuáles serán las responsabilidades del puesto que se

intenta llenar con frecuencia es la única alternativa para obtener candidatos adecuados.

Es esencial responder a las siguientes preguntas:

¿Qué es necesario hacer?

¿Qué es necesario saber?

¿Qué es necesario aprender?

Que experiencia es realmente indispensable?

Costos

El costo de identificar y atraer candidatos idóneos constituye una limitación

presente en casi todos los casos porque las compañías tendera a fijar parámetros y

presupuesto que no es posible de acceder. Al margen de los costos obvios, como los

de inserción de aviso en la prensa, el tiempo que la labor requiera, los materiales

empleados, etcétera, el proceso de reclutamiento incluye costos más o menos ocultos

pro de cualquier manera reales; por ejemplo, el tiempo que determinado equipo

industrial permanece inactivo tiene un efecto financiero mensurable en la producción y

la aportación que todo un departamento efectúa a la organización.





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Un buen departamento contable podrá en muchos casos establecer el costo real

de contratar a un empleado de nivel bajo o intermedio, así como el costo de reclutar a

una persona de nivel ejecutivo. En todos los casos los resultados tenderán a arrojar

cifras sorprendentes altas para el recién iniciado en esta vital área de la administración

de los recursos humanos.

Incentivos

Como en el área de compensación del personal de la organización, en los

mercados de trabajo existen una amplia gama de servicios y posibilidades de

compensación indirecta. El reclutador debe de tener en cuenta la política de su

organización en este campo, conocerla a fondo y en algunos casos ha de ofrecer

explícitamente estos incentivos en el curso de su tarea.

Con frecuencia los incentivos bien concebidos constituyen el factor que hace que

la balanza se incline a favor de determinada compañía cuando el solicitante debe de

elegir entre dos compañías. Los incentivos pueden ser de carácter monetario, por

ejemplo, si usted acepta este empleo y cumple sus cuotas de producción, la empresa le

bonifica un total de 3200 al final de cada año, de servicios o de garantías importantes

otros incentivos pueden resultar poderosos y convincentes, aun si solo son más o

menos intangibles.

Políticas de la organización.

Según Keith (2000) Las corporaciones determinan políticas generales de

reclutamiento con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y

mejorar su imagen, lograr economías de escala y varios objetivos más. Los siguientes

aspectos son algunos de los factores que pueden tener une fecto directo sobre el

proceso de reclutamiento.





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Política de compensación.

Los niveles de compensación constituyen una limitación que los reclutadores

deben enfrentar. Las organizaciones que tienen departamento de recursos humanos

bien establecidos por lo general fijan niveles de compensación para asegurar un

principio de equidad en determinadas esferas. En muy raras ocasiones el reclutador

disfrutara de la posibilidad de alterar el nivel de compensación que la corporación fijo

para determinado puesto.

En ocasiones la corporación decidirá modificar la compensación de un puesto

(por ejemplo, en los casos de reclutamiento y contratación internacional), pero en muy

pocas ocasiones el proceso ocurrirá sin la participación de diversos ejecutivos de la

corporación, que deseara asegurarse de que no está estableciendo niveles excesivos o

insuficientes de compensación. Los empleados que aceptan un puesto en un país

distinto al suyo tienden a requerir un incremento en su ingreso para hacer frente a los

gastos adicionales que debería cubrir.

Políticas de contratación.

Algunas compañías siguen determinando lineamientos y políticas en su proceso

de reclutamiento. Por ejemplo, ciertas corporaciones pueden optar por contratar a un

determinado número de personas por medio tiempo para crear un vínculo con ellas y

promover una vinculación completa con el curso del tiempo. Otras compañías pueden

optar por preferir, en igualdad de condiciones, a las personas que sufren de alguna

discapacidad o dar trato especial a quienes muestran el potencial para trabajar en el

campo internacional.





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Políticas de contratación internacional.

Las corporaciones pueden tener normas en cuanto al número o proporción de

ciudadanos extranjeros que es deseable que laboren en determinada sucursal. Al

mantener el número de extranjeros en niveles reducidos, la corporación se asegura de

disminuir sus gastos de relocalización, crea fuentes de trabajo en la localidad,

disminuye las posibilidades de fricción con la comunidad y (en algunos casos) se

asegura de no exceder los máximos que la legislación nacional determina.

Políticas de promoción interna.

Las políticas de promoción interna pueden resumirse en una definición escueta:

cuando se presenta una vacante, los actuales empleados reciben la primera opción.

Esta política puede limitar la acción del reclutador de varia maneras. Es posible que

exista la norma de que el reclutador debe investigar en la organización antes de recurrir

al mercado exterior. Si es necesario llevar a cabo un proceso interno de reclutamiento

antes de recurrir al mercado exterior, el proceso de llenar la vacante será más lento si

no existen candidatos adecuados en la organización. Incluso en los casos en que los

candidatos internos son aceptables, lo más probable es que el grupo de solicitantes

interno sea más reducido que el de los candidatos que generaría una campaña de

reclutamiento en exterior de la organización.

Con frecuencia es preciso tomar decisiones difíciles cuando el proceso de

reclutamiento interno requiere optar por un compañero de trabajo y no por otro. Ciertos

aspectos, como el efecto de la decisión tendrá sobre la moral y la motivación de los

integrantes de la organización, deben tenerse en cuanta en estos casos.

Según Joaquín Rodríguez (2002) el recurso más importante de las organizaciones

es su recurso humano, por ello es importante el proceso de dotación de recursos





20

humanos apropiado, este término se refiere a aquellos empleados que realizan una

contribución valiosa para el logro de los objetivos organizacionales. Esta contribución,

desde luego, es el resultado de la productividad en los puestos que tienen asignados.

La administración de recursos humanos se relaciona con todas las funciones

operacionales y el manejo de personal de una organización. Incluyendo las funciones

de determinar necesidades de recurso humanos de la organización, llevar a cabo el

proceso de dotación de personal, capacitar, remunerar y asesorar en otros asuntos.

La función de proporcionar los recursos humanos apropiados es muy importante

para el departamento de personal. La productividad en la organización se determina por

la forma en que los recursos humanos interactúan y se combinan para utilización de los

demás recursos organizacionales.

Hay factores como antecedentes, edad, experiencia relacionada con el puesto,

nivel de educación formal, aptitudes mentales, criterios, etc., que tienen importancia

para determinar el grado de idoneidad del individuo, en términos de necesidad de la

organización.

Rodríguez (2002) indica que para proporcionar exitosamente el personal

apropiado a la organización a medida que se abren vacantes, el departamento de

personal debe seguir cuatro procesos sucesivos.

Este sistema puede ser usado para cubrir vacantes tanto de personal de

confianza como personal sindicalizado.





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Proceso de reclutamiento

El hallazgo de nuevos empleados para la organización es un desafío continuo

para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de

nuevos trabajadores se conoce con anticipación, debido a los planes detallados de

recursos humanos; otras veces el departamento de personal se enfrenta a peticiones

urgentes de reemplazo, que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. En

cualquiera de esos casos, encontrar solicitudes competentes es una actividad crucial.

Requisitos previos al proceso de reclutamiento

Por lo general el proceso de reclutamiento y de selección comienza cuando existe

el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción

interna; para cubrir adecuadamente esa vacante, deben existir previamente ciertos

requisitos traducidos en lineamientos, políticas que deben seguirse durante el proceso

de dotación de personal. Estos requisitos previos tienen como objetivo principal orientar

al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe adoptar al respecto.

Los requisitos previos son los siguientes

a) La requisición o solicitud al departamento de personal.

b) Políticas de personal.

c) Análisis de puestos.

Reclutamiento de personal.

El reclutamiento de personal es el primer paso para proporcionar recursos humanos

apropiados a la organización una vez que se ha abierto una vacante.

Según Sánchez Barriga, el reclutamiento es un proceso técnico que tiene por

objetivo abastecer a la empresa de mayor número de solicitudes, para contar con las

mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos, los idóneos.





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Chiavenato opina al respecto que:

Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización.

Práctica del reclutamiento.

Rodríguez (2002) dice: El reclutamiento se practica de forma directa e indirecta. Es

directa cuando la empresa realiza el reclutamiento por su propia cuenta, es decir, los

candidatos van a la organización para hacer sus trámites. Es indirecta cuando la

empresa acude a alguna oficina de colocación, para que esta le proporcione el personal

ya seleccionado.

Limitaciones del reclutamiento

Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso

de reclutamiento. Estas limitaciones son impuestas por la organización, el reclutador y

el medio ambiente externo. Aunque la importancia de los medios puede variar de una

situación a otra, las restricciones, más comunes son:

Políticas de personal.

Planeación de personal.

Hábitos del reclutador.

Condiciones ambientales.

- Políticas de personal. Estas son una fuente poderosa de restricciones. Estas

políticas tratan de obtener uniformidad, economía, beneficios de relaciones y

otros aspectos que no están relacionados con el reclutamiento. A continuación

se enumeran algunas políticas que pueden afectar el reclutamiento.

Políticas de ascenso.

Políticas de posición de empleo.





23

Políticas de remuneración.

Políticas de contratación.

- Planeación de personal. Esta es otra limitación que debe de ser considerada por

los reclutadores por medio de los inventarios de habilidades y escalas de

ascensos, el plan indica los impuestos que se deben cubrir mediante el

reclutamiento interno. El plan ayuda a los reclutadores porque les sume las

necesidades futuras. Esta previsión puede producir econo0mia de reclutamiento.

- Hábitos del reclutador. El éxito logrado en el pasado por un reclutador puede

fomentar hábitos. En sí, los hábitos pueden eliminar la toma de decisiones que

llevan mucho tiempo, para llegar a las mismas respuestas. Sin embargo, los

reclutadores también pueden cometer los errores del pasado o evitar otras

opciones más eficaces. Aun cuando necesitan retroalimentación positiva y

negativa, deben de cuidarse de los hábitos, que son limitaciones autoimpuestas.

Condiciones ambientales. Las condiciones del medio externo influye

poderosamente en el reclutamiento. Los cambien en el mercado de trabajo, en la

tecnología, los desafíos tecnológicos, demográficos, culturales y desafíos del

gobierno.

- A medida que cambia la economía las ventas y los anuncios de búsqueda de

empleados, los reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las circunstancias.

Requisitos de puestos. Por su puesto los requisitos de cada puesto sin una

restricción, por ejemplo, los trabajadores muy especializados. Los reclutadores

descubren las exigencias de un puesto debido a los comentarios del jefe del

departamento que hace la petición y la información para el análisis de puestos.

Esta última resulta muy útil, porque rebela las características importantes del

puesto y los solicitantes. El conocimiento de los requisitos de un puesto le





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permiten al reclutador escoger el mejor método para encontrar candidatos, dada

las limitaciones bajo las cuales debe funcionar.


Rodríguez (2002). Menciona en este proceso se distingue dos fases importantes,

que son fuentes de reclutamiento y medios de reclutamiento.

a) Fuentes de reclutamiento. Las fuentes de reclutamiento son los lugares de origen

donde se podría encontrar los recursos humanos necesarios. Una de las fases

más importantes del reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento

de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente, como fuentes de

candidatos que presentar probabilidades de atender requisitos preestablecidos

por la organización. Las fuentes de reclutamientos se dividen en internas y

externas.

b) Medios de reclutamiento. El reclutamiento es básicamente un proceso de

comunicación al mercado de trabajo: exige información y persuasión.

Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se

utilizaran para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos asía

la organización.

Proceso de selección.

Según Rodríguez (2002). La selección de personal es un sub- proceso importante

en el proceso de dotación. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes,

por medio de reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal. Este

proceso incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de

contratación.





25

Según Sánchez Barragán (2002). Es un proceso para determinar cuál es dentro de

todos los solicitantes los mejores para que se pueda adaptar a las descripciones y

especificaciones de puesto.

Werther w. y Keyth d. (2002) opinan: es una serie de etapas específicas que se

utilizan para decidir cuáles son los candidatos a los que debería contratar.

Rodríguez (2002): dice el proceso de selección se inicia cuando los candidatos

solicitan un empleo y concluye con la decisión de contratación.

Limitaciones de la selección.

El encargado de la función de selección debe ser sensible a las limitaciones que

recaen sobre el proceso de selección. Tales limitaciones son impuestas por la

organización, el seleccionador y el medio externo. Para triunfar los seleccionadores

deben satisfacer los desafíos siguientes: de la organización la ética y la oferta.

Objetivos del proceso de selección

Rodríguez (2002). Dice, se distingue como objetivos del proceso de selección de

personal:

Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el puesto

hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.

Estos objetivos benefician a la organización con una menor rotación de personal,

menos ausentismo y un estado de ánimo más alto, a la vez que la persona deriva

mayor satisfacción en el trabajo





26

Porret (2012) dice: Todas las organizaciones viven en continuo y constante

proceso de transformación y su plantilla de personal sufre frecuentes modificaciones, lo

que obliga a una también permanente provisión de nuevo empleados necesarios para el

mantenimiento de la misma y, por tanto, es conveniente incluso tener siempre abierto

un proceso de reclutamiento de RH, aunque sea ralentizado.

El reclutamiento no comprenderá forzosamente elegir personal ajeno a la

organización, podrá incluso estar inserto en la misma, por lo que distinguimos el

reclutamiento interno que afectara a personal de la propia organización y el externo,

que afectara a candidatos que no guardan relación con la misma.

El proceso de reclutamiento externo se iniciara acudiendo a las posibles fuentes

ajenas a la organización exponiendo lo que se ofrece (puesto de trabajo, posibilidades

profesionales y económicas, organización ofertante, etc.) y lo que se requiere (titulación

académica, edad aproximada de preferencia, sexo preferible, experiencia laboral, etc.),

En cuanto al reclutamiento interno en la organización que trata de cubrir la vacante

mediante la promoción de empleados y a su servicio (fijos o temporales) efectuando un

movimiento (funcional o geográfico) vertical, horizontal o en diagonal y que pueda que

comprenda algún tipo de promoción, es otra posibilidad.

Fuentes de reclutamiento.

Las fuentes utilizadas varían según el país, el grado de desarrollo del mismo,

incluso la región y también la época del año. Sin ánimo de agotarlas todas porque, sin

duda, son muy variadas. Las más usuales suelen ser:





27

1) Fuentes internas

Siguiendo a buena parte de los expertos, cuando se habla de reclutamiento se tiene

por costumbre referirse, por lo general, solamente a las candidaturas provenientes del

exterior, pero en realidad el proceso debe abarcar incluso a quienes se hallan ya

incorporados en la organización. Tiene indudables ventajas incluir en el proceso a las

personas ya incorporadas en vez de acudir al mercado de la oferta y la demanda.

La inclusión y elección de personal propio para cubrir las plazas vacantes

comportara ventas que podemos resumir en:

- Los empleados que conocen ya cuales son las normas generales de la

organización, acortan el proceso de selección al determinarse más fácilmente

como adecuados para aspirar al puesto de trabajo;

- Ahorro de los gastos de una selección (encargo a una empresa especializada,

anuncios en la prensa, etc.).

- Ahorro del tiempo de formación y rentabilizar al máximo las inversiones por

formación.

- Disminuye el riesgo de rechazo, fracaso o inadaptación.

- Posible mantenimiento de la masa salarial, puesto que si se tiene que acudir al

mercado de la oferta y la demanda, la empresa tendrá que adaptarse a la

situación imperante en materia de salarios.

- Creación de buen clima laboral.

Las posibles desventajas también son dignas de mención, con una política

encaminada únicamente a la selección de puertas hacia dentro que generara el clima

de colocar a los amigos y parientes, pudiendo llegar a formar un ambiente de

favoritismos y camarillas o grupos de intereses que en buena parte de las ocasiones

después resulta difícil de gobernar y naturalmente en detrimento del rendimiento. La

falta de savia nueva en la organización con experiencia en otras culturas de empresa





28

hace que se vaya encerrando cada vez más en sí misma la organización y tiende a

dejar de ser dinámica.

2) Fuentes externas.

Como se ha explicado ya para las fuentes internas, las externas también serán

fuentes que conllevaran ventajas y desventajas que habrán de sopesarse antes de

tomar la decisión. A saber:

- El personal de nueva incorporación siempre es más moldeable y flexible que el

que ya está plenamente adaptado a la organización.

- Conocer nuevas metodologías, diferentes maneras de organizarse, introduccion

de nuevas ideas y otras formas de ver las cosas, etc.

Como desventajas, cabe señalar:

1.- Riesgo de fracasos y

2.- Posibles aumentos de costes y posibles desequilibrios salariales de la nómina por el

dictado de la oferta y la demanda que impone el mercado de trabajo para determinados

colectivos.

Una vez determinado que lo conveniente es efectuar una incorporación de personal

nuevo en la organización, deberá decidirse por la fuente de suministro de candidatos

adecuados, atendiendo a razones económicas, de tiempo, discreción, calidad, etc.

Sin ánimo de relacionar todas las fuentes, citaremos:

a) Anuncios en prensa. Tienen la virtud de facilitar un contingente importante de

candidatos. Habrá de informarse antes de la publicación sobre los días de la

semana que sean más leídos los anuncios y el coste varia lógicamente. También

permite mantener el anonimato de la organización ofertante mediante la

indicación del correspondiente apartado de correos. Se hallan incluidos en este





29

grupo las revistas y publicaciones, tanto de carácter general o especializado de

ámbito local y las de más alcance, las corporativas y folletos informativos, etc.

Los anuncios de oferta de empleo requieren unos requisitos imprescindibles si no se

quiere perder el tiempo y malgastar el coste económico de los mismos, debiendo

observar los siguientes externos:

- Texto claro y preciso.

- Presentación suficientemente atractiva, que llame la atención al lector.

- Nombre de la compañía, dirección y teléfono, o en su caso apartado de correos.

- Descripción breve del puesto de trabajo.

b) Colegios profesionales y asociaciones. Estas organizaciones acostumbran a

tener una bolsa de trabajo para los miembros de la corporación, generalmente

gente joven con nivel académico superior y con cierta experiencia que busca

trabajo de la profesión que representa el colegio o asociación. Por tanto es una

fuente directa que incluso en ocasiones, simplemente por teléfono ya se

consigue obtener un número de candidatos. En ocasiones se publican las ofertas

en los tablones de anuncios o en los boletines y revistas corporativas.

c) Centros de formación profesional e institutos de enseñanza. Es un buen lugar

para reclutar personal joven, sin experiencia, para acabar de formarlo en el

mundo laboral. Propio de futuros trabajadores con nivel medio de cualificación

técnica. El contacto pude ser más o menos ágil si se trata de un centro público

privado, tratando directamente con el director o coordinador, etc., más que con el

simple envió de una carta.

d) Universidades, escuelas étnicas y de negocios. Para consecución de un numero

abundante de candidatos de nivel alto, pero sin experiencia. Recién licenciados y

diplomados o próximos a conseguirlos, jóvenes que habrá de formar la propia





30

organización. El contacto acostumbrado a ser más formalista, requiere alguna

carta de solicitud que en la mayoría de casos acaba colocada en el tablón de

anuncios de la facultad o escuela.

e) Internet. Cada vez más se va abriendo camino el ofrecimiento de puestos de

trabajo por internet, especialmente por los denominados “portales de empleo”.

Conocidas organizaciones dedicadas al negocio de la selección de personal en

nuestro país ya tienen una web donde se puede remitir el currículo,

complementando formularios o enviando incluso videocurrìculums. Pero de

momento no parece que para determinados cargo de responsabilidad sea muy

utilizado, pues estos prefieren los métodos tradicionales por temor al uso que

podría hacerse del currículo vitae enviando direcciones generalmente

desconocidas. No obstante, las relaciones que general las redes sociales

profesionales entre las que destacan, Linkedln, Facebook, Xing y Viadeo,

además de los blogs especializados, son herramientas útiles para la selección de

personal que grandes compañías comienzan a tener en cuenta sin despreciar la

función que hacen las relaciones a través de Twitter y MySpace, entre otras.





31

VIII. PROCEDIMIENTOS Y DESCRIPCIÓN DE LAS

ACTIVIDADES REALIZADAS

A continuación se explica el procedimiento que se llevó a cabo para la

recolección de datos, obtención de resultados y elaboración de propuestas.

Para obtener datos referentes al actual proceso de reclutamiento y selección de

personal de Grupo Famsa S.A. de C.V. se realizó lo siguiente:

Se elaboró un cuestionario de entrevista el cual se aplicó al encargado de

recursos humanos.

Posteriormente se realizó una lista de cotejo, con la cual se observó y analizó el

mismo proceso, con el objeto de detectar si la técnica establecida es respetada,

es decir, conocer si se cumple al 100% con esté. La observación se llevó a cabo

durante tres días, una vez a la semana.

Después de aplicar el cuestionario de entrevista al jefe de área y de obtener

datos mediante la observación que se aplicó durante 3 días, se procedió a

indagar referente al tema de reclutamiento y selección de personal, esto con la

finalidad de conocer si hay procesos establecidos para mencionados procesos.

Enseguida de obtener información mediante los instrumentos aplicados se le dio

seguimiento para analizar los mismos, con el objeto de comparar lo obtenido con

lo que teóricamente dicen diversos autores sobre el tema de reclutamiento y

selección de personal. A fin de realizar las conclusiones y recomendaciones

adecuadas, para mejorar el proceso antes mencionado, realizando una

propuesta de estrategias que ayuden al departamento de recursos humanos a

elegir los candidatos idóneos para cierto puesto y reducir tiempo en tal técnica

cumpliendo con ella al pie de la letra.





32

IX. RESULTADOS OBTENIDOS.

IX.I. Análisis de la Información.

Proceso actual de reclutamiento y selección de personal de Grupo Famsa S.A. de

C.V.

Según el jefe de Recursos Humanos para realizar el proceso de reclutamiento,

se llevan a cabo una serie de pasos, donde el primero es la publicación de la vacante

en este dan a conocer que requieren personal para determinado puesto, posteriormente

el haber personas interesadas en el puesto vacante, lleva consigo la recepción de

solicitudes de empleo por parte del departamento de capital humano, dando esto lugar

a una entrevista inicial, con la cual se puede tomar la decisión de que el candidato

continúe en el proceso o ya no participe en el mismo, si este parece ser buen prospecto

se le aplican una serie de exámenes psicométricos, que como ya se mencionó esto lo

deciden en mencionado departamento, ya que con la primera entrevista pueden

detectar si el interesado cuenta con aptitudes para ocupar alguna vacante o si no cubre

ninguno de los perfiles establecidos para los puestos vacantes.

Una vez que se citó al candidato para aplicarle los exámenes psicométricos y

este los realiza, se pasa a la calificación de los mismos y si mencionado candidato

resulta aprobatorio y cumple con un perfil que el puesto requiere, el prospecto es

canalizado para una segunda entrevista con el jefe de área del puesto vacante, así

mismo son requeridas una serie de referencias laborales y personales, para con ello

determinar si es una persona moral, ética, responsable y honesta, ya que de lo

contrario sería solo un prospecto con resultados favorables en sus exámenes

psicométricos, pero no el indicado para ser contratado porque traería problemas a la

empresa.





33

Por otro lado los medios que más utiliza la empresa para reclutar, son colocar

cartulinas en diferentes puntos de la ciudad, para que estas publicaciones las puedan

ver personas que no acostumbran leer periódico y también para quien no tiene la

facilidad de adquirir un ejemplar; de igual forma menciona el Jefe de RH que el

periódico es otro medio de publicación de vacantes que utiliza, además de publicarse

en internet, en la página del portal de empleo del Estado, así mismo todo este proceso

es realizado por el departamento mencionado y las segundas entrevistas las realiza el

jefe de área donde existe el puesto vacante. Por otra parte cabe señalar que la

aplicación de los exámenes psicométricos se realizan de forma manual, así mismo se

da a conocer que la psicometría está definida desde el grupo corporativo. (El

corporativo de Grupo Famsa se encuentra establecido en Monterrey, Nuevo León.)

Es conveniente recordar que el departamento de Recursos Humanos está

conformado solo por el Jefe de la misma área, lo cual implica que una sola persona

(jefe de RH) realice y cubra todas las actividades/funciones correspondientes al

departamento. Implicando esto, que en ocasiones algunas de sus actividades se vean

interrumpidas por tener que cubrir o realizar otra actividad que se le solicita, una de

estas funciones interrumpidas con mayor frecuencia es el proceso de reclutamiento y

selección, porque no se cuenta con una segunda persona que realice la actividad

solicitada de forma inesperada por su superior u otro departamento. Para lo cual, en

primera instancia sería conveniente la existencia del puesto de Auxiliar de Recursos

Humanos, esto con la finalidad de no interrumpir procesos importantes a falta de tiempo

y/o ayuda (en este caso se trata del procedimiento de reclutar y seleccionar), otra razón

que pudiera ayudar a mejorar este proceso tan importante en toda organización,

(reclutamiento y selección de personal) es implementar estrategias adecuadas para sus

procedimientos. Para de esta forma dividir las funciones y cubrir las mismas

correctamente.





34

Considerando la entrevista realizada al jede de Recursos Humanos (la guía de

entrevista se encuentra en el apartado de anexo I) y recordando el proceso general de

reclutamiento que menciona Keith en su libro Administración de Personal y Recursos

Humanos (2000), se puede percatar que el proceso que realiza el departamento de

recursos humanos de Grupo Famsa es similar, primero se identifica una vacante,

posteriormente se solicitan los requerimientos del puesto, para con ello implementar los

métodos de reclutamiento y seleccionar un grupo de candidatos satisfactorios para el

puesto, nos podemos dar cuenta que en general el proceso implementado es el

correcto, sin embargo los métodos que utilizan para reclutar no les han generado los

resultados esperados tan pronto como se requiere, es decir, las técnicas o estrategias

implementadas no son eficientes, se cumple el objetivo pero no de forma eficaz, porque

en repetidas ocasiones el proceso se ve interrumpido por la necesidad que tiene el jefe

de RH de cubrir otra función. Es aquí cuando se ve la necesidad de un Auxiliar de

Recursos Humanos, porque esta persona apoyaría al jefe evitando interrupciones en el

proceso, mientras el encargado realiza otras funciones distintas ajenas al proceso de

reclutamiento y selección el auxiliar puede continuar con tal proceso, de manera que

este no se vea interrumpido por la necesidad de cubrir otra función.

Los métodos que actualmente emplea la institución para atraer candidatos es la

prensa (periódico), página de internet, carteles y bolsa de trabajo, estos medios podrían

resultar los más usuales actualmente, sin embargo es conveniente que se realice un

estudio referente a los medios de comunicación que más atrae candidatos, y sobretodo

que tal medio sea dirigido al tipo de persona que se pretende que ocupe el puesto,

porque de lo contrario pueden llegar personas a solicitar el puesto sin contar o cumplir

con ninguno de los requisitos, lo cual provoca al encargado de recursos humanos

pérdida de tiempo, porque este lo puedo haber invertido el tiempo en realizar otras

funciones.





35

Si la institución en cuestión emplea los métodos adecuados para su proceso de

reclutamiento, tendrá a su favor la posibilidad de detectar quienes de los solicitantes

continúan en el proceso desde su primer entrevista, es decir en la recepción de

solicitudes. Al emplear los métodos adecuados en mencionado proceso, da lugar a que

la primera entrevista funcione como filtro entre los solicitantes.





36


Después de realizar una entrevista al encargado de Recursos Humanos se

procedió con la aplicación de un segundo instrumento, el cual tuvo como objetivo

detectar si el proceso actual de reclutamiento y selección de personal se cumple al

100%. Para lograr obtener resultados mediante este instrumento se procedió con la

observación no participativa durante 3 días. (El formato de la lista de cotejo se

encuentra en el anexo II).

Observación.

De acuerdo a lo detectado mediante la lista de cotejo, se obtuvo que el proceso

de reclutamiento y selección de personal no se cumple a un 100%. A continuación se

muestran los resultados de mencionada lista de cotejo.





37

TABLA 1. PORCENTAJE ACTUAL

TOTALMENTE

DESACUERDO

EN

DESACUERDO

NEUTRAL

DE

ACUERDO

TOTALMENTE

DE ACUERDO

FUENTE DE INFORMACIÓN: INVESTIGACION PROPIA.

20 40 60 80 100 %

Reclutamiento.

1.- Los pasos de reclutamiento se respetan. 0 0 0 3 0 80

2.- Las vacantes se publican. 0 0 0 3 0 80

3.- La psicometría se aplica a todos los candidatos

0 0 3 0 0 60

4.- Se evalúan todos los psicométricos 0 0 3 0 0 60

5.- Se aplica la psicometría debida 0 0 3 0 0 60

6.- Espacio adecuado para aplicar psicometría

0 3 0 0 0 40

7.- Tiempo adecuado para aplicar psicometría

0 0 0 3 0 80

8.- Tiempo adecuado para calificar psicometría

0 0 3 0 0 60

Selección.

9.- El jefe de área participa en el proceso de selección

0 0 0 0 3 100

10.- Los perfiles establecidos son tomados en cuenta

0 0 3 0 0 60

680

680/10 = 68





38

Con lo anterior nos podemos dar cuenta que actualmente el proceso de

reclutamiento y selección de personal se cumple en un 68%, el espacio adecuado para

aplicar psicometría es el aspecto que obtuvo el menor porcentaje, representado por un

40%, siendo este parte del reclutamiento, el mismo resultado es totalmente verídico,

esto porque en grupo Famsa el departamento de Recursos Humanos no cuenta con

espacio asignado para aplicar psicometrías, éstas se aplican en el piso de ventas,

ocupando los comedores que están a la venta, lo cual puede ser una razón para no

elegir a los candidatos idóneos. Dentro del reclutamiento hay 4 aspectos más que

obtuvieron bajo porcentaje representado con un 60%, la psicometría no se aplica a

todos los candidatos lo cual es una desventaja porque uno de ellos podría ser el

candidato idóneo para cubrir cierta vacante; todos los psicométricos que se aplican a

los candidatos no son calificados, porque el jefe de recursos humanos al calificar un

examen psicométrico, considera esos resultados para decidir si el candidato es apto

para el puesto o no, lo cual se convierte en una desventaja, porque si se calificaran

todos los psicométricos se podría detectar si el candidato es apto para algún otro

puesto dejándolo en bolsa de trabajo para cuando surja la vacante ofrecérselo y desde

luego con los resultados en conjunto de toda la psicometría aplicada se conocen las

habilidades e incompetencia de la persona solicitante; de igual forma si no se aplica la

psicometría debida a cada uno de los prospectos se podría tomar una decisión

equivocada; el último aspecto dentro del reclutamiento con bajo porcentaje es al tiempo

adecuado para calificar los psicométricos, por lo que se entiende que no se cuenta con

el tiempo necesario, esto se debe a que los psicométricos se aplican de forma manual y

aunque se tiene un sistema para calificar los mismos se lleva tiempo, es decir, el jefe de

recursos humanos es quien califica y tiene a cargo el departamento lo cual disminuye

su tiempo para poder calificar. En este aspecto de calificar psicometría un auxiliar lo

podría cubrir al 100%, evitando así tomar decisiones con los primeros resultados y el no

cubrir completamente el proceso.





39

Pasando al proceso de selección nos encontramos con que no siempre se toman en

cuenta los perfiles establecidos, lo cual puede conllevar a elegir un candidato no apto

para el puesto. Por lo que en el presente trabajo se mencionaran las descripciones de

los puestos que mayor índice de rotación presentan dentro de la institución, esto con la

finalidad conocerlos y con ello establecer estrategias adecuadas que permitan reclutar y

seleccionar a candidatos que cumplan con el perfil para poder cubrir las funciones que

este exige.

A continuación se muestran las descripciones de los puestos con mayor rotación de

personal dentro de Grupo Famsa S.A. de C.V. Cada uno de estas descripciones

proyecta las actividades que deben cubrir los ocupantes de los puestos, utilizando el

Método Basado en Competencias.





40

MBC (MÉTODO BASADO EN COMPETENCIAS)

Niveles de importancia para competencias y conocimientos

1. Indispensable

2. Muy importante

3. Importante

Niveles de desarrollo para conocimientos, vistos como la capacidad para generar

credibilidad en los demás.

1. Desconoce el tema.

2. Su conocimiento en el tema es escaso y mediocre; genera muy poca confianza y

credibilidad al respecto. Requiere de mucha ayuda para resolver los problemas

relacionados con el tema. No se interesa por mejorar sus conocimientos al respecto.

3. Su conocimiento en el tema le permite resolver algunos problemas relacionados con

el mismo. Se interesa por mejorar sus conocimientos al respecto sólo cuando se lo

solicitan o es indispensable para la solución de un problema específico.

4. Tiene el conocimiento requerido para llevar a cabo sus funciones. Investiga y adopta

nuevas prácticas o metodologías. Recibe material actualizado e información que le

proporciona la organización y los aplica en las situaciones en que se le requiere.

Consulta a expertos cuando su conocimiento no resulta adecuado para la solución de

los problemas que se le delegan.





41

5. Tiene los conocimientos requeridos. Incrementa sus conocimientos y habilidades a fin

de prepararse para lo que demande la organización en el futuro. Resuelve los

problemas relacionados con el tema. Implementa nuevas técnicas y obtiene resultados

que impactan positivamente en su área. Aplica este conocimiento en la resolución de

los problemas que se le plantean.

6. Tiene un profundo conocimiento en el tema y se actualiza en las cuestiones

inherentes al mismo. Goza de confianza y credibilidad en las demás áreas de la

organización y por parte de los clientes. Posee los conocimientos y habilidades para

resolver problemas relacionados con el tema.

7. Es experto en el tema y está capacitado para aplicarlo a la solución de problemas

que afecten a la organización en general. Se mantiene al tanto de las últimas

actualizaciones al respecto. Gracias a su éxito en la solución de problemas anteriores,

genera gran confianza y credibilidad tanto en clientes internos como externos. Resuelve

problemas complejos relacionados con él. Es referente para la consulta y la toma de

decisiones que afectan a la organización en general, por su comprensión y

conocimiento del tema y de las repercusiones en la organización.





42

1.- Identificación del puesto:

Título del puesto. Supervisor de ventas.

Puesto al que reporta. Gerencia de unidad de negocios.

Puestos que le reportan directamente.

Asesores de venta y créditos.

Clave del puesto.

2.- Objetivo del puesto.

3.- Resultados esperados y actividades.

RESULTADO ESPERADO. ACTIVIDADES.

Establecer planes de trabajo para los

asesores de venta y crédito así como

dar un seguimiento de ventas.

Trabajo en equipo para mejores y

prontos resultados.

Dar seguimiento a lo planeado,

para resolver a tiempo cualquier

inconveniente que se pudiera presentar.

Cumplir con los objetivos de venta que

la institución establece.

Concretar sus actividades y

respetar los valores de la institución.

Establecer estrategias para su

equipo de ventas.

Tener un sentido de pertenencia

con la institución.

Crecimiento de la empresa en el

mercado.

Administrar los recursos para

poder obtener un nuevo y mejor equipo

de trabajo..

Establecer estrategias de ventas

de carácter objetivo.

Cumplir objetivos de venta.

Establecer los objetivos para los asesores de venta y crédito, con lo que se contribuirá al

logro de las metas de la organización. Para lo cual debe trabajar en equipo con sus

vendedores, logrando alcanzar de manera efectiva el cumplimiento del objetivo

planteado.






43

4.- Nivel de desarrollo de las competencias.

Competencia. Importancia.

Cualidad

para

influenciar un

interés o

valor común

dentro de la

organización.

Prioridad.

Elemento

cualitativo para

detectar y

organizar

actividades con la

finalidad de llevar

a cabo su

ejecución.

Nivel de

Desarrollo.

Grado en

el que se

desarrollan

las

actividades

dentro de

la

institución.

Descriptores

conductuales.

Responsabilidad.

1 6 7 Manejo adecuado de

las estrategias de

venta y cumplir con la

demanda de los

clientes.

Honestidad.

2 7 6 Tomar interés por los

principios de la

institución, ser

imparcial con los sus

subordinados para

crear un ambiente de

trabajo óptimo.

Toma de

decisión.

1 4 7 Decisiones importantes

para la empresa tendrá

que analizarlas a fondo

para que estas tengan

un impacto positivo en

la institución y todo sea

para el beneficio de la

misma.

Ética. 2 7 6 Sentido humano y

moral con sus

compañeros de trabajo

aun con sus

subordinados y un gran

respeto por los clientes

de la empresa.





44

Compromiso. 1 6 7 Identificar las áreas de

oportunidad para

mejora y benéfico de la

organización.

5.- Conocimientos requeridos en el puesto.

Conocimientos. Nivel de

desarrollo

Importancia

Conocimientos de estrategias de venta. 4 2

Manejo de office. 5 2

Conocer aspectos legales y financieros para manejo de

la empresa.

7 1

Manejo de técnicas y herramientas. 7 1

6.- Otros requerimientos.

Especificación del Puesto

Escolaridad. Lic. en administración.

Nacionalidad. Preferente mexicana.

Experiencia. Haber incursado en recursos humanos, así como tener amplia

experiencia con el manejo de personal y ventas.

Conocimientos. Aplicación de estrategias de venta, manejo de computadoras.





45


Título del puesto. Supervisor de cambaceo.

Puesto al que reporta. Gerencia operativa.

Puestos que le reportan directamente

Vendedor de cambaceo.

Clave del puesto.

2.- Objetivo del puesto.



Lograr objetivo de venta mensual

marcado por la empresa.

Trabajo en equipó arduo y eficaz

con la finalidad de cumplir la meta

propuesta.

Promover las ventas en las áreas

designadas por su supervisor y establecer

contacto con el cliente.

Dar seguimiento a las actividades

desarrolladas y a sus vendedores, con el

objetivo de analizar el cumplimiento de las

metas.

Alcanzar un nivel mayor de comisiones

para el beneficio de los vendedores de

cambaceo.

Trabajo en equipo con la finalidad

de lograr objetivo de venta definido por la

empresa.

Realizar planes de trabajo para

darle seguimiento a las estrategias

establecidas.

Establecer cantidad de ventas pro

vendedor al día.

Establecer estrategias adecuadas

Establecer los objetivos para los vendedores de cambaceo, logrando alcanzar la meta

mensual establecida por la empresa, de igual manera llevar un control y seguimiento

diario de la productividad de sus vendedores.






46

para lograr objetivo de venta

Incrementar la productividad en el

equipo de cambaceo.

Motivar a su equipo de trabajo

con métodos de ventas sencillos y

eficaces

Hacer uso del recurso que se le

proporcione para el trabajo, obteniendo

el máximo provecho de ellos con la

finalidad de lograr la meta deseada y

supervisar la productividad de los

vendedores.

Dar seguimiento a las estrategias

propuestas para cumplir con los

objetivos de venta.



Cualidad

para

influenciar un

interés o

valor común

dentro de la

organización.

Prioridad.

Elemento

cualitativo

para

detectar y

organizar

actividades

con la

finalidad

de llevar a

cabo su

ejecución.

Nivel de

Desarrollo.

Grado en

el que se

desarrollan

las

actividades

dentro de

la

institución.

Descriptores

conductuales.

Responsabilidad.

1 6 7 Cumplir objetivo de venta

mensual deseado por la

empresa.





47

Honestidad.

2 8 6 Establecer estrategias de

carácter objetivo, para realizar

ventas y cumplir con la meta

establecida.

Toma de

decisión.

1 4 7 Analizar a fondo las decisiones

que impacten de manera

directa a la empresa y cuidar

aquellos aspectos que puedan

dañarla o que no sean

productivos para la misma.

Ética. 2 6 6 Tener un gran respeto por sus

vendedores y clientes para

sentirse parte de la empresa.

Compromiso. 1 6 7 Tener un compromiso directo

con los valores de la empresa,

así como hacer sentir la

misión, visión y objetivos de la

institución a sus subordinados.



desarrollo.

Importancia.

Conocimientos de estrategias de venta operativas. 6 1



la empresa.

6 1



Especificación del Puesto.

Escolaridad. Lic. en administración o mercadotecnia.


Experiencia. Tener amplia experiencia con el manejo de personal y ventas.






48


Título del puesto. Asesores de ventas y créditos.

Puesto al que reporta. Supervisor de ventas.

Gerencia de unidad de negocios.


Clave del puesto.

2.- Objetivo del puesto



Concretar ventas para beneficio mutuo

entre la empresa y asesor.

Abordar al cliente de manera

amable y eficiente.

Promover los artículos de la

empresa a los clientes que se están

atendiendo.

Concretar la venta con el artículo

que necesita el cliente.

Alcanzar la meta mensual de venta

propuesta por la organización.

Trabajar en sincronía con su

supervisor o jefe inmediato para analizar

las estrategias de venta.

Llevar un control de ventas con la

finalidad de tener números exactos de las

mismas.

Realizar un seguimiento a las

estrategias de ventas y adecuarlas según

sea necesario.

Concretar ventas y cumplir con el objetivo de productividad mensual establecido por la

empresa, así como brindar un impecable servicio al cliente. Llevar un seguimiento y

control de sus ventas realizadas






49

Incrementar la productividad de la

empresa en el área de ventas piso.

Seguir las metas trazadas para el

alcance de objetivos de venta.

Trabajar en conjunto con su

supervisor y sus compañeros de trabajo.

Concretar el mayor número de

ventas posible.



Cualidad

para

influenciar un

interés o

valor común

dentro de la

organización.

Prioridad.

Elemento

cualitativo

para

detectar y

organizar

actividades

con la

finalidad

de llevar a

cabo su

ejecución.

Nivel de

Desarrollo.

Grado en

el que se

desarrollan

las

actividades

dentro de

la

institución.

Descriptores

conductuales.

Responsabilidad.

1 7 6 Cumplir con su objetivo

individual de venta.

Honestidad.

1 7 5 Analizar con su supervisor los

avances adquiridos, con la

finalidad de tener un control y

un seguimiento de los planes

de trabajo establecidos.

Toma de

decisión.

1 5 7 Tomar decisiones correctas

que impliquen el buen

desarrollo de la organización.





50

Ética. 2 7 6 Respetar las decisiones de sus

superiores, así como

establecer un vínculo con sus

compañeros de trabajo.

Compromiso. 1 7 7 Hacer sentir los valores que la

empresa promueve y respetar

al cliente, ya que este es la

razón de ser de la

organización.



desarrollo.

Importancia.

Conocimientos de ventas. 7 1



la empresa.

5 2




Escolaridad. Bachillerato.


Experiencia. Tener amplia experiencia con el manejo de personal y ventas.






51


Título del puesto. Vendedor de cambaceo.

Puesto al que reporta. Supervisor de cambaceo.

Gerencia operativa.


Clave del puesto.




Realizar ventas con un sentido más

directo hacia el cliente.

Promover los artículos de la

empresa en el hogar de las personas

mediante catálogos.

Concretar la venta así como

satisfacer las necesidades que el cliente

desea con el producto/articulo.

Crear historial de crédito del cliente.

Recordar al cliente que cuenta con

crédito y ofrecerle productos en su hogar.

Ofrecer en el domicilio del cliente

promociones que Famsa tiene para él.

Dar seguimiento a las solicitudes de

crédito inicial aprobadas.

Programar visita al domicilio de

cliente que se le autorizo crédito para

ofrecerle productos.

Cumplir con los propósitos de venta establecidos por su supervisor, promoviendo las

ventas de forma directa con el cliente en la puerta de su hogar, con el propósito de

incrementar las ventas y recibir una remuneración acorde a sus resultados.






52



Cualidad

para

influenciar un

interés o

valor común

dentro de la

organización.

Prioridad.

Elemento

cualitativo

para

detectar y

organizar

actividades

con la

finalidad

de llevar a

cabo su

ejecución.

Nivel de

Desarrollo.

Grado en

el que se

desarrollan

las

actividades

dentro de

la

institución.

Descriptores

conductuales.

Responsabilidad.

2 7 6 Mantener informado al cliente

del avance de su compra. Así

como entregar puntualmente

las iniciales a su supervisor.

Honestidad.

1 7 5 Mantener un dialogo constante

con su supervisor, y

proporcionarle un reporte diario

de las actividades realizadas al

finalizar la jornada de trabajo.

Toma de

decisión.

1 5 7 Actuar con responsabilidad con

las decisiones que impacten a

la empresa y a su trabajo como

tal. Tomar en consideración las

decisiones de su supervisor.

Ética. 1 7 6 Fomentar la misión y visión de

la empresa así como sus

valores dentro y fuera de ella

con sus compañeros de trabajo

y clientes.

Compromiso. 1 7 7 Realizar su trabajo de forma

profesional para lograr las

metas establecidas.





53



desarrollo.

Importancia.




la empresa.

4 2






Experiencia. Ventas y atención al cliente.






54


Título del puesto. Promotor de gran crédito.

Puesto al que reporta. Supervisor de gran crédito.

Gerencia operativa.


Clave del puesto.




Realizar solicitudes con un de amplio

respeto hacia nuestros clientes.

Invitar a las personas a que formen

parte de grupo Famsa.

Concretar la invitación, que estas

se conviertan en solicitudes de crédito.

Entregar objetivo de solicitudes.

Cumplir con la meta programa de

solicitudes

Entregar en tiempo y forma las

solicitudes elaboradas.

Dar seguimiento a las solicitudes.

Llevar un seguimiento de las

solicitudes levantadas, así como un

control de las solicitudes que fueron

aprobadas, de igual forma las que

fueron rechazadas.

Mantener informado al cliente de

la situación de su solicitud de crédito.

Invitar a las personas con un sentido humano y de total respeto a que formen parte de la

cartera de clientes con que cuenta la empresa, mediante la solicitud de un crédito.






55



Cualidad

para

influenciar un

interés o

valor común

dentro de la

organización.

Prioridad.

Elemento

cualitativo

para

detectar y

organizar

actividades

con la

finalidad

de llevar a

cabo su

ejecución.

Nivel de

Desarrollo.

Grado en

el que se

desarrollan

las

actividades

dentro de

la

institución.

Descriptores

conductuales.

Responsabilidad.

2 7 6 Mantener un control de las

actividades de trabajo.

Honestidad.

1 7 5 Informar al cliente sobre el

status de trámite de su tarjeta

de crédito.

Toma de

decisión.

2 5 7 Incrementar el número de

solicitudes diarias.

Ética. 2 7 6 Respetar las políticas y

objetivos planteados, así como

llevar a cabo el plan de trabajo

establecido por sus superiores.

Compromiso. 1 7 7 Cubrir el número de solicitudes

diarias, que se establecen.





56



desarrollo.

Importancia.




la empresa.

4 2







experiencia con el manejo de personal y ventas.






57


Título del puesto. Supervisor de gran crédito.

Puesto al que reporta. Gerencia operativa.


Promotores de crédito

Clave del puesto.




Cumplir con las solicitudes diarias

requeridas por la empresa.

Trabajar en equipo con sus

subordinados de trabajo para cumplir

meta establecida.

Sostener comunicación constante

con sus promotores de gran crédito en

horas de trabajo.

Motivar a su equipo de trabajo.

Recorrer su ruta de trabajo.

Trasladar a todos los promotores

de gran crédito para cubrir ruta de trabajo.

Dar un seguimiento a las

actividades de los promotores de gran

crédito.

Asesorar a los promotores de gran

crédito en actividades laborales.

Establecer un control con las

solicitudes de crédito.

Acomodar organizadamente las

solicitudes de crédito levantadas por los

promotores.

Entregar solicitudes de crédito a

mesa de control.

Tener un control, así como un seguimiento preciso de las actividades de sus

subordinados, de igual manera establecer las actividades y plan de trabajo, para

establecer metas a cumplir.






58



Cualidad

para

influenciar un

interés o

valor común

dentro de la

organización.

Prioridad.

Elemento

cualitativo

para

detectar y

organizar

actividades

con la

finalidad

de llevar a

cabo su

ejecución.

Nivel de

Desarrollo.

Grado en

el que se

desarrollan

las

actividades

dentro de

la

institución.

Descriptores

conductuales.

Responsabilidad.

1 7 5 Comunicación constante con

su equipo de trabajo.

Honestidad.

1 8 5 Trabajo en equipo arduo y

constante así como formar un

vínculo laboral con sus

compañeros de trabajo

Toma de

decisión.

1 4 7 Actuar acorde a los valores de

la institución.

Ética. 2 6 7 Promover a su equipo de

trabajo la misión y visión de la

institución.

Compromiso. 2 6 6 Ejercer sus actividades

laborales con respeto y sentido

humano, hacia el cliente y sus

compañeros de trabajo.





59



desarrollo.

Importancia.




la empresa.

5 1




Escolaridad. Licenciatura.



experiencia con el manejo de personal y estrategias de venta.






60

Como nos pudimos dar cuenta los puestos que presentan considerable índice de

rotación de personal son:

Asesor de ventas y crédito,

supervisor de ventas,

promotor de gran crédito,

supervisor de gran crédito,

vendedor de cambaceo, y

supervisor de cambaceo.

Considerando que estos son la razón de existencia para la organización, ya que

mencionados puesto colaboran con las ventas en la institución, por lo que es necesaria

e importante implementar estrategias que ayuden a mejorar mencionado proceso de

reclutar y seleccionar capital humano, logrando así reducir la rotación que actualmente

tienen estos puestos.

Tanto los asesores de ventas y crédito como los vendedores de cambaceo son

los que directamente contribuyen al aumento de las ventas diarias para la organización,

ya que son quienes tienen un trato directo con el cliente, su labor principal es convencer

a las personas para que adquieran algún artículo, el asesor dentro de la tienda en el

piso de ventas y el vendedor de cambaceo en la puerta del hogar del cliente.

Ahora bien, se preguntaran porque lo promotores de gran crédito contribuyen a

los ingresos de la tienda; y la razón es que atreves de ellos, los vendedores de

cambaceo pueden realizar sus ventas; es decir, el promotor acude casa por casa con

las personas y les ofrece el crédito, y después de cierto proceso se determina si el

crédito es aprobado o no, claro una vez aprobado este, los promotores atreves de mesa

de control pasan estos créditos iniciales a los vendedores de cambaceo quienes





61

acuden a los domicilios de las personas a las que se les autorizo el crédito con la

finalidad que inicien su historial crediticio. Es por esto, la importancia de los promotores.

Jerárquicamente antes de los asesores, vendedores y promotores se encuentran

los supervisores de cada una de las áreas; ellos son quienes tienen la responsabilidad

de sacar a su equipo de trabajo adelante, manteniéndolo motivado, con el objeto de

realizar ventas y levantar solicitudes iniciales de crédito, que les permitan mantener su

trabajo y por ende obtener sus respectivas comisiones, las cuales se otorgan en base a

la cantidad de ventas y solicitudes logradas en un periodo determinado.

En general, las debilidades con las que cuenta el proceso de reclutamiento y

selección de personal de Grupo Famsa S.A. de C.V. son, en primer lugar la carga de

trabajo que se presenta en el jefe de Recurso Humanos, quien dentro de sus funciones

a cubrir, esta mencionado proceso, en base a esto se considera viable la existencia de

un auxiliar de capital humano que apoye al jefe del área en cuestión.

Actualmente existen diferentes medios por los que se pueden difundir anuncios,

vacantes, etc. Grupo Famsa solo emplea tres medios los cuales son: periódico, carteles

e internet en la página de Portal de Empleo, deduciendo de esta forma que no se

aprovechan los nuevos medios de reclutamiento que pueden atraer personas jóvenes y

con ganas de superarse día a día. Como ya se mencionó, los puestos anteriormente

descritos son base fundamental para que la institución permanezca dentro del mercado

laboral, por lo que se considera que personas jóvenes adultos y maduros pueden

ocupar alguno de estos puestos aprovechándolo al máximo, algunos medios de

comunicación y en su caso de reclutamiento actuales y modernos son permitir bolsa de

trabajo a las instituciones educativas, red social, pagina propia de la empresa, spots en

la radio y dentro de la empresa.





62

Cabe mencionar que las actividades que se deben realizar en cada uno de los

puestos descritos, están claramente definidas, sin embargo la organización al momento

de ejecutar el proceso selección no las considera punto a punto, por lo que se podría

elegir a una persona que no sea capaz de cumplir o desempeñar algunas de las

funciones que el puesto implica.





63

X. RECOMENDACIONES

Después de recabar información, analizar y de hacer las conclusiones pertinentes

de acuerdo a lo obtenido, se procedió a realizar las recomendaciones adecuadas, o

mejor dicho una serie de estrategias que serán de gran ayuda para la organización,

dentro de su proceso de reclutamiento y selección de personal, con ellas se colaborara

a que este método sea eficiente y desde luego que las demás funciones del

departamento no se vean afectadas por el incumplimiento o retraso de las mismas.

Cabe mencionar que las propuestas que a continuación se presentan, se respaldan

con la información obtenida mediante las diferentes técnicas que se utilizaron para

recabar datos respecto al proceso de la organización y de analizar los mismos, de igual

forma al participar en mencionado ciclo se pudo obtener información real de aspectos

que influyen en el proceso, lo cual fue una de las bases para iniciar con las estrategias

a proponer.

Realmente la técnica actual de reclutar y seleccionar capital humano con la que

cuenta la empresa, se ve afectada por diversos factores, los cuales influyen tanto en

tiempo como en espacio. Siendo esta una de las razones por las que Grupo Famsa

presenta la necesidad de mejorar su proceso, tal inquietud fue manifestada por el

Departamento de Recursos Humanos de la misma institución.

Actualmente el proceso para reclutar y seleccionar capital humano dentro de la

institución, se ve afectado por diversos factores, lo cuales pueden ocasionar que se

realice una mala selección de personal. Grupo Famsa no hace uso de todos los medios

de comunicación disponibles y modernos con los que podría atraer un considerable

número de candidatos realmente interesados en el puesto vacante, ocasionando una

competencia reñida entre ellos con el fin de ser la persona elegida para unirse al equipo





64

de trabajo; por otro lado nos encontramos con que la organización aplica y califica la

psicometría de forma manual, implicando esto que el encargado dedique mayor tiempo

en esta etapa del proceso, y a la vez, dedicar menor tiempo a otras actividades vitales

para el Departamento, ocasionando esto, retraso en el cumplimiento de funciones; sin

dejar de lado la psicometría cabe mencionar que actualmente Famsa no cuenta con un

espacio asignado para aplicar los test, ya que utiliza el mismo piso de ventas para la

aplicación de ellos, lo cual es un factor que está expuesto a interrupciones y retrasos

constantes durante la ejecución del proceso.

Por último se percató que en el Departamento de Recursos Humanos se deben

realizar diferentes funciones, las cuales realiza una sola persona quien es el jefe del

mismo; esta persona realiza desde reclutamiento hasta nómina y cuestiones legales,

por lo que sería grato una segunda persona que ayude a cumplir con las funciones

requeridas sin descuidar el mismo departamento.

A continuación se encuentran numeradas las diferentes estrategias propuestas, con

las que se pretende mejorar el proceso actual de la organización durante su ejecución,

para que este no se vea alterado por tiempo y/o espacio.





65

Tabla 2 PROPUESTAS.

- Nuevo puesto.

Auxiliar de Recursos Humanos.

- Base de datos para bolsa de trabajo.

- Medios de reclutamiento

Uso de las redes sociales

Spot de radio

Spot en tienda

Instituciones educativas

Modulo en la entrada de organización

- Psicometría

Aplicación de psicometría de forma electrónica

Destinar espacio adecuado para exámenes psicométricos

- Hacer uso de las descripciones de puestos

FUENTE DE INFORMACION PROPIA.





66

1. Nuevo puesto

1.1. Auxiliar de recursos humanos.

La primera recomendación para mejorar el proceso de reclutamiento y selección

de personal de la empresa es contar con un auxiliar dentro del área de Recursos

Humanos, ya que las funciones que este departamento implica las realiza únicamente

el encargado de este espacio, considerando también que él es el único integrante del

área y por tanto solo esta persona realiza los procesos que este conlleva.

Claro está que el encargado del área sabe realizar cada una de las actividades

que su puesto le exige, sin embargo, es tanto el trabajo que no logra cumplir en tiempo

y forma con todas las actividades, implicando esto que el proceso principal de RH se

vea afectado, en tiempos y espacios. Es por esta razón que se hace conveniente la

contratación de un auxiliar para la misma área; de esta forma se lograra cumplir el

proceso sin alteración alguna.

Actualmente el jefe del área en cuestión altera el proceso de reclutamiento desde

que este se inicia, ya que después de la recepción de solicitudes, el cita a los

aspirantes para aplicarles exámenes psicométricos, sin embargo aunque ellos llegan

preparados para realizarlos, el encargado omite algunos test psicométricos, es decir no

aplica todos los exámenes que para el puesto se exigen, lo cual se debe a que durante

la aplicación de estos, surge la necesidad de realizar otras actividades, solicitadas por

sus superiores, y es en donde entraría el auxiliar, se han de preguntar ¿Por qué? La

razón es que si se cuenta con una ayudante dentro del área, el proceso no se verá

afectado y se cumpliría al 100%, porque mientras el jefe de área realiza otras funciones

el auxiliar puede aplicar la psicometría debida en tiempo y forma a todos los candidatos;

es por ello la importancia de que surja este nuevo puesto (auxiliar de recursos

humanos), además de que el mismo proceso y las funciones se harían eficientes, ya





67

que al tener la ayuda del auxiliar el jefe del área no descuidara otras actividades

indispensables que el puesto demanda .

Es de gran importancia que se tenga un auxiliar en esta área ya que en este tipo

de organizaciones el trabajo siempre es demasiado háblese de elaborar nómina o

simplemente de atender al recurso humano con el que cuenta actualmente la

institución, que siempre está dependiendo de este departamento. En empresas

similares a esta y me refiero a giro comercial tamaño y número de empleados por lo

general se cuenta con un equipo de trabajo en el departamento de recursos humanos o

una plantilla establecida y cada uno de los que trabajan en esta área tienen funciones

específicas, tales como elaborar nomina, reclutar personal e incluso uno solamente

seleccionan al recurso humano; es decir el trabajo del departamento es dividido para

ser realizado por diferentes personas o empleados del departamento.

En grupo Famsa solamente esta una persona encargada en este departamento y

tiene que cumplir con todas las actividades que este demanda, es un hecho que a una

sola persona se le complica un poco cumplir con su trabajo y más aún realizarlo en

tiempo y forma o de la manera precisa. Esto puede entenderse como una carga de

trabajo excesiva para el encargado, con lo que se detecta la necesidad de contar con

un auxiliar de recursos humanos que le ayude a coordinar todas las funciones que el

departamento exige.





68

2. Base de datos para la bolsa de trabajo.

Hoy en día las empresas se relacionan entre sí, y una forma de estar en

constante comunicación es por medio del departamento de Recursos Humanos,

pues es el área donde se realizan las actividades principales de la organización, por

dar una ejemplo, mencionemos la elaboración de nómina, lo cual es importante

llevar a cabo, pues de lo contrario los trabajadores no tendrían ninguna percepción

económica por cubrir las funciones de su puesto.

Otro aspecto importante que se encuentra en esta área, es el proceso de

reclutamiento y selección de personal, el cual se inicia al surgir e identificar una

vacante con el propósito de cubrir el puesto, pero en algunas ocasiones no existe

gran demanda de solicitantes que deseen ocupar el cargo, lo cual hace que el

reclutamiento y selección sea lento y se logre concluir el proceso en un plazo mayor

que cuando existe demanda de interesados.

El reclutador al recibir solicitudes de aspirantes a algún puesto, quienes en su

momento no cumplieron con los requisitos o el puesto fue ocupado por otra persona,

se toman dichas solicitudes y se resguardan, con el objeto de formar una bolsa de

trabajo; la cual es una de las primeras fuentes tomadas en cuenta para el

reclutamiento al surgir una vacante dentro de la organización, es decir, antes de

lanzar publicaciones en periódicos, portal de empleo o en otros medios, se procese

a revisar la bolsa de trabajo con la que se cuenta, para ver si dentro de ella existe

alguna solicitud de un candidato que cubra los requisitos del cargo, si es así,

posteriormente se le programe una entrevista donde se le ofrecerá el puesto

vacante.





69

¿Qué es lo que Recursos Humanos realiza si dentro de su bolsa de trabajo no

encuentra o no cuenta con buenos prospectos? Pues el encargado del

departamento se comunica al área de RH de otras empresas, con el fin de

intercambiar y/o compartir bolsa de trabajo.

Como se mencionó las empresas cuentan con bolsa de trabajo, esta actividad

es eficiente y además practicada por Grupo Famsa, sin embargo se detectó a través

de la observación, que su bolsa de trabajo está sujeta a realizar una propuesta de

mejora. Anteriormente se mencionó que el Departamento de RH de la organización

en cuestión, está constituido por una sola persona, que es el encargado de

mencionada área, quien realiza todos los procesos que el departamento demanda.

Uno de los proceso exigentes es el de reclutar y seleccionar personal, esta

empresa también hace uso de su bolsa de trabajo pero el proceso es lento, ya que

su bolsa es extensa y cuando requiere algún candidato la búsqueda se hace de

forma manual, es por eso que la propuesta para mejora el proceso, es crear una

base de datos electrónica para la bolsa de trabajo, con lo que se pretende disminuir

el tiempo de búsqueda de algún perfil, será eficiente buscar a un prospectó

mediante una base de datos electrónica a diferencia de realizarlo de forma manual

como se lleva a cabo actualmente dentro de la institución.

Hoy en día es fácil realizar una bolsa de trabajo de forma electrónica, pues se

puede descargar el currículum o solicitud del aspirante de diferentes sitios dentro de

la web o algún dispositivo portátil, la bolsa de trabajo debe estar organizada por

medio de los puestos con los que cuenta grupo Famsa, esto para agilizar la

búsqueda de algún candidato, es decir si necesitamos un asesor de ventas y

crédito, dentro de nuestra bolsa de trabajo debemos tener un apartado destinado





70

solo para aspirantes a cubrir este puesto., de igual manera se organizan las demás

solicitudes.





71

3. Medios de reclutamiento

3.1. Uso de las redes sociales

Los medios que actualmente utiliza Famsa para atraer personal son 3; el

periódico, la pagina portal de empleo en internet y carteles, los dos primeros medios

son de uso común por las organizaciones y atraen personal, sin embargo la empresa en

cuestión, como ya se mencionó, hace uso de un tercer medio que son los carteles

pegados en distintos puntos de la ciudad, lo cual, resulta económico invitar a personas

a formar parte de la organización, sin embargo esto da una mala imagen a la institución

en cuanto formalidad y reconocimiento dentro del mercado laboral.

Grupo Famsa dice que el colocar cartulinas en diferentes puntos funciona, sin

embargo la mayoría de personas que llegan a solicitar empleo son solicitantes que no

cumplen con los requisitos, además si se considera la imagen de la institución dentro

del mercado laboral, nos damos cuenta que el colocar carteles no resulta atractivo para

personas preparadas; cabe mencionar que en la actualidad existen diversos medios

que se pueden aprovechar para publicación de vacantes, entre otras cosas, los cuales

pueden ser económicos y eficaces. Dando a la empresa una imagen formal y

actualizada.

La organización podría utilizar su página de internet para publicar vacantes,

agregando todos los requisitos que el interesado debe cubrir, con esto se estaría

aprovechando un espacio que ya tienen en la red. Actualmente las redes sociales son

espacios a los que la mayoría de la población tiene acceso, este espacio también

puede ser utilizado para solicitar personal.





72

Los carteles suelen atraer personas que no perfilan para el puesto vacante, y una

de las razones es porque en las cartulinas la información es limitada; al utilizar alguna

red social, la organización tendría un espacio mayor en el que puede contemplar y dar a

conocer todos los requisitos que se requiere cubra el interesado; de igual forma dentro

de la página actual de Famsa se podría agregar un apartado en el que se den a

conocer vacantes e información al respecto, generando formalidad a la institución,

aprovechando así los medios actuales.

Esta herramienta resultaría novedoso para la institución, y con la misma podría

obtener grandes resultados a la hora de publicar vacantes, como ya se mencionó y se

explicó anteriormente con la propuesta que se está manejando para que la empresa

habrá su propio espacio en la red social, se pretende ampliar las fronteras y disminuir

barreras al momento de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de

personal.

Cabe destacar que el uso de las redes sociales no representa gran costo para la

empresa. Por lo que puede ser un atractivo para la organización, además de causar un

beneficio para el departamento de Recursos Humanos, donde se lleva a cabo este

proceso, y se desempeña como generalista.





73

3.2 . Spot de radio

La radio es uno de los medios que existen desde hace tiempo y se ha venido

utilizando para diferentes aspectos, como lo es el dar a conocer noticias, publicidad,

para ofrecer un espacio de entretenimiento entre otras cosas; actualmente la radio

también se utiliza para un aspecto relevante en toda organización, el cual es la

invitación a los radioescuchas a formar parte de su equipo de trabajo, lo cual ha

generado resultado a las empresas que hacen uso de ello, manteniendo de esta forma

una plantilla completa.

Actualmente este método de comunicación es muy importante entre los medios,

de tal forma que hoy en día la radio es muy utilizada para aspecto como la

mercadotecnia, es decir, las empresas publican sus productos y/o servicios, esto ha

funcionado de tal manera que las instituciones se han dado a la tarea de hacer otro tipo

de publicaciones, han publicado o han hecho ofertas de trabajo, es decir dan a conocer

sus vacantes, con la finalidad de que las personas para quienes escucha este medio

estén enterados de lo que esta empresa les puede ofrecer como empleados,

invitándolos a formar parte de la institución.

Por esta razón es recomendable que la empresa de la que se ha venido

hablando (Grupo Famsa), se valga de spot en la radio, porque además de ser de un

costo no muy excesivo como lo pueden ser otros medios de comunicación, llega a

oídos de la mayoría de personas.

Algo importante que debe tomar en cuenta la organización, es que las

radiodifusoras ofrecen paquetes y otorgan beneficios a quienes hacen uso de ella, es

decir si Famsa decide anunciarse y publicar vacantes en la radio constantemente, ella

(Famsa) obtendría descuentos por sumarse al medio mencionado. Lo cual también se

convierte en una ventaja para la empresa.





74

¿Qué es lo que se pretende con esta propuesta que se está desarrollando para

Grupo Famsa? Atraer un número considerable de interesados, con quienes iniciaría el

proceso de reclutamiento y selección, quizás lleguen demasiadas personas que estén

interesadas por un mismo puesto, lo cual no es malo, ya que con mayor número de

prospectos mayor oportunidad tiene la organización de elegir al candidato idóneo, el

cual es perfilable además de cumplir con todos los requisitos que el puesto demanda;

siendo la radio un medio de comunicación que la mayoría de la población escucha, se

pretende atraer un buen indicador de prospectos.





75

3.3. Spot en tienda

Algo común en las organizaciones es que dentro de la misma institución se estén

promocionado o dando a conocer los productos y/o servicios que ofrece mediante un

spot; lo que se ha convertido en una estrategia de ventas para las empresa; claro que

este tipo de información es dada a conocer dentro de la tienda, para que los clientes

que se encuentren dentro de ella conozcan lo que la empresa les ofrece como servicio

o productos.

Con base a lo anterior sería una buena estrategia, que Famsa además de utilizar

spot para su mercadotecnia dentro de la misma tienda, también diera a conocer las

vacantes con las que cuenta e invite a las personas que los visitan a formar parte de

sus equipo de trabajo, siendo esta otra forma de atraer candidatos.

Claro está que los spot se estarán lanzado en horas estratégicas, es decir en los

momentos en que la tienda cuente con mayor afluencia de clientes, esto con la finalidad

de que se aproveché lo mejor posible esta herramienta que puede ayudar a mejorar el

proceso de reclutamiento y selección, tanto en el aspecto económico que este

representa, así como ahorro de tiempo al departamento de RH, ya que el salir a colocar

cartulinas en diferentes puntos de la ciudad implica invertir mayor tiempo al encargado

del proceso.

Los spot al ser repetitivos dentro de la empresa, permiten que la información que

se transmite llegue a oídos de muchas personas, lo cual para algunas será atractivo y

los inducirá a solicitar mayores información en ese momento; de igual forma se

considera que los clientes de la tienda al escuchar mencionado spot, puede ser que no

se encuentres buscando trabajo, sin embargo pueden dar a conocer la información a

conocidos que se encuentren desempleados buscando una institución donde





76

incorporarse. Como nos podemos dar cuenta es una herramienta interna, económica y

eficaz.

3.4. Instituciones educativas

Actualmente existen recién egresados que se encuentran desempleados, lo cual en

cierta forma podría resultar deprimente para ellos, porque pensarían que para que

terminar una carrera si al concluirla no contara con empleo. También sabemos que el

Estado de Gobierno proporciona becas a estudiantes, quienes a cambio deben prestar

servicio a organizaciones que lo soliciten. Es decir, si hay un estudiante becario por

parte de ellos, él tendrá que prestar sus servicios a una empresa que este solicitando

apoyo para un puesto; por lo que el estudiante deberá cumplir con este apoyo mientras

sea beneficiado, y en cierta forma podemos decir que se encuentra empleado por

alguna organización. Sin embargo este trabajo solo le duraría mientras termina su

carrera, si es que la institución no lo requiere como trabajador después de dejar de ser

becario; siendo lo contrario, el alumno quedaría desempleado.

Hay ocasiones en que si el becario se desempeña satisfactoriamente dentro de la

empresa donde está prestando sus servicios le ofrece empleo, logrando de esta forma

que la persona de estudiante-becario pase a ser un empleado.

Ahora bien, pasando a lo que se hace referencia de las instituciones educativas, nos

permitimos recordar que los recién egresados dejan sus datos en la coordinación de

servicios escolares para poder contactarlo si es necesario. ¿Esto como beneficia a

Grupo Famsa? Es sencillo, la empresa al contar con una vacante podrá dirigirse a las

instituciones educativas y dar a conocer sus vacantes, con la finalidad de que el centro

de estudios recomiende o contacte a algunos ex alumnos para informarles y

comentarles que en X organización están requiriendo personal, y que si les interesa se

presenten a la empresa donde le darán a conocer toda la información y requisitos

necesarios respecto a la vacante.





77

Como podemos ver esta es otra buena estrategia para implementar en Grupo

Famsa, resaltando que es una herramienta que ocasionaría bajo costo a la

organización siendo esto otro punto a favor de la empresa.





78

3.5. Modulo en la entrada de organización

Las organizaciones que ofrecen productos y/o servicios al público, y que les da

oportunidad de adquirirlos mediante un crédito que les ofrece la misma tienda; es

común que estas empresas en su área de ventas asigne a un grupo de personas para

que aborden a la clientela y ofrezcan el crédito que pueden aprovechar para adquirir

productos o servicios de la misma empresa. De esta forma las instituciones incrementan

su cartera de clientes.

Este tipo de estrategias han surgido de una necesidad, que en este caso es

aumentar la cartera de clientes, y al aumentar está se amplían las posibilidades de que

la institución incremente las ventas o en su defecto, proporcione más servicios. De igual

manera se puede adaptar esta estrategia para otro fin que es el de atraer prospectos

para ocupar una vacante.

Como se puede ver lo anterior es una buena estrategia que utilizan las empresas,

por lo que Grupo Famsa debería implementar en su piso de ventas o entrada del a

tienda no un grupo de promotores de crédito, sino un módulo en el cual se den a

conocer las vacantes con las que cuenta actualmente, brindando a las personas la

información necesaria con el objeto de interesarlos en el puesto, para que se agreguen

a la plantilla.

El colocar en la entrada de la tienda o en algún lugar dentro de ella, tiene la finalidad

de atraer prospectos para ocupar alguna vacante, es decir si necesitamos a un

empleado tenemos que lanzar una campaña informativa para aquellas personas que

estén desempleadas se acerquen a nosotros para convertirse parte de la institución.





79

Un módulo de información de este tipo, es una propuesta que no ocasiona un

costo para la institución, en dicho modulo se puede proporcionar más información de

los puestos vacantes, que a diferencia de un cartel donde la información es reducida,

con este el interesado podrá resolver dudas que se le presenten sobre algún puesto en

el que se interese para formar parte del equipo de Grupo Famsa.





80

4. Psicometría

4.1. Aplicación de psicometría de forma electrónica

Las tecnologías cambian y mejoran constantemente, por lo que las organizaciones

día a día tienen la posibilidad de mejorar sus procesos implementando tecnología que

ayude a la misma a desarrollarse, el uso adecuado de estas han beneficiado a las

organizaciones a mejorar sus procesos y por consecuente se obtienen mejores

productos y/o servicios y una empresa que no se actualiza constante mente en el

ámbito de las tecnologías puede quedar obsoleta.

Un ejemplo claro de el uso de las tecnologías dentro de una organización, es hacer

uso de herramientas de trabajo, para que este sea eficiente y eficaz a la hora de

realizar alguna actividad, actualmente las empresas adoptaron medidas en equipo de

trabajo que proporcionan a sus empleados, con la finalidad de que dispongan de los

instrumentos apropiados para desempeñar adecuadamente sus actividades.

Sin duda alguna el uso de las tecnologías ha venido a renovar a las empresas ya

que por medio de estas se han logrado proporcionar productos y servicios de calidad

que esta brinda. Pero además de hacer uso de tecnología en la elaboración de

productos, algunas instituciones han implementado sistemas para tener control en cada

uno de sus procesos, por ejemplo controlar datos e información de sus trabajadores así

como de las actividades que se realizan dentro de la empresa.

Como ya se explicó anterior mente, sabemos que el uso de las tecnologías dentro

de las instituciones es fundamental para que la empresa funcione correctamente, ya

que estas agregan precisión y calidad en los procedimientos que en esta se realizan.

Por ende en todos los departamentos de la organización existe tecnología.





81

Mediante la observación se detectó que en el departamento de recursos humanos

de grupo Famsa, es necesario la implementación de una herramienta tecnológica,

específicamente en el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que, en

mencionado proceso se realizan una serie de actividades sucesivas, donde después de

la recepción de solicitudes se procede con la aplicación de exámenes psicométricos, los

cuales son aplicados de forma manual, cabe resaltar que esta forma de realizar sus

cuestionarios no es mala, pero la realidad es que absorbe demasiado tiempo el cual es

valioso para el encargado del departamento que necesita realizar otras tareas que el

puesto implica y demanda que se relocalicen de forma inmediata.

A consecuencia de esto se realiza la propuesta de aplicar la psicometría de

forma electrónica, implementando equipo de cómputo y un sistema que permita al

encargado de RH realizar el proceso de forma eficaz obteniendo resultados concretos.

El tipo de sistema que debería implementar la organización es referente a la

aplicación y calificación de psicometría; al contar con tal software el aplicador solo

tendrá que indicar al prospecto que equipo utilizar y el test que resolverá sin necesidad

de estar con él mientras termina sus exámenes. Ya que el mismo programa le va

indicando al prospecto que, cómo y cuánto tiempo tiene para resolver cada una de las

cuestiones en los diferentes exámenes; por lo que el encargado del proceso podrá

invertir tiempo en actividades ajenas al proceso mencionado.

Después de que el candidato termina de resolver cada uno de los psicométricos,

el mismo sistema permitirá al encargado mediante cierta función, obtener los resultados

y conclusiones en base a lo que indico el interesado. Logrando con esto que a los

candidatos se les aplique toda la psicometría requerida por el puesto y que a la vez

todos estos, sean calificados.





82

Con ello nos podemos dar cuenta la importancia y buen uso que se le puede dar a

la tecnología al momento de implementarla en procesos tan importantes y

fundamentales que tiene una empresa, tales como el de reclutar y seleccionar personal

siendo este una etapa en la que se elige al personal con el cual la empresa se podrá

mantener dentro del mercado laboral, es por ello que el mejorar e implementar cosas

nuevas para mejorar procesos es fundamental, ya que de ello podría depender el que la

institución sea competitiva.

Una herramienta de trabajo que es común dentro de las organizaciones, es el uso

de la computadora, las cuales desempeñan un papel importante dentro de la empresa,

ya que estas ayudan al trabajador a simplificar las actividades; además es un equipo

que la mayoría de los trabajadores sabe utilizar, ya sea porque tiene una computadora

en sus casa y la utilizan constantemente y/o porque su trabajo se lo exija, siendo esta

una ventaja porque el trabajador ya tiene noción de las utilidades de un equipo de

cómputo, lo cual es un punto a favor para que se les facilite manipular software básico

y/o que establezca la institución; con la implementación de esta herramienta se busca el

logro de los objetivos y el tener un control de procesos.

Cabe mencionar que actualmente el encargado de recursos humanos no aplica toda

la psicometría necesaria a cada uno de los prospectos, siendo esto una desventaja

dentro del proceso en cuestión, puesto a que se elige según el candidato idóneo

basado en los resultados de uno, o dos exámenes siendo que el puesto requiere la

aplicación de al menos cuatro exámenes psicométricos esto por mencionar un ejemplo.

Al implementar el software para la aplicación de psicométricos daría tiempo para que se

apliquen los test necesarios que el puesto requiere al interesado, logrando que se

realice una selección adecuada con mayor seguridad en que el elegido es quien debe

cubrir con el perfil de la vacante.





83

Como ya se mencionó la psicometría no se aplica al 100% lo cual provoca cierta

incertidumbre al momento de seleccionar a una persona, puesto que se supone que los

resultados de los psicométricos no aplicados son favorables. Por tanto grupo Famsa no

realiza la selección adecuada





84

4.2. Destinar espacio adecuado para exámenes psicométricos

Recursos Humanos siendo un departamento fundamental dentro de las

organizaciones, implica que en cada uno de sus actividades se cuente con el tiempo y

sobre todo espacio para poder desempeñarlas satisfactoriamente cada una de ellas.

El contar con los espacios adecuado para realizar las diferentes actividades que se

realizan en toda organización, es de suma importancia porque la persona encargada de

realizar alguna función si no tiene su espacio de trabajo adecuado se sentirá incomoda,

siendo lo contrario se agilizaría y mejorarían los procesos; ya que de no asignar los

espacios para cada una de las funciones esto impide que la persona se sienta libre para

desempeñarse eficazmente.

La aplicación de psicometría, siendo una de las etapas principales del proceso de

reclutamiento y selección de personal, debe contar con un espacio adecuado para que

estos se apliquen a los candidatos a ocupar el puesto vacante. Es decir; si las

organizaciones tienen un espacio designado para la aplicación de exámenes

psicométricos, el prospecto podrá concentrarse y responder eficazmente.

Por lo anterior cabe mencionar que el proceso de reclutar y seleccionar personal es

fundamental para Grupo Famsa, pero lamentablemente en esta organización no se

cuenta con el espacio idóneo para desempeñar una de las actividades que este

procedimiento implica, siendo esta actividad, la aplicación de psicometría a los

interesados a cubrir alguna vacante.

Lo anterior se fundamente a que en base a la observación se detectó que el espacio

que ocupa RH para aplicar emanes psicométricos no es el adecuado, ya que se utiliza

el mismo piso de ventas para realizar tal actividad, y específicamente, se utilizan los





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comedores que están a la venta para que los candidatos respondan los test; implicando

esto, la exposición de cualquier distracción y por ende falta de concentración del

prospecto para responder correctamente. Tan sencillo como que un cliente se interese

en ver el comedor que en ese momento estén utilizando para aplicar los exámenes.

Por ello es conveniente, que Famsa asigne un área especial donde se pueda aplicar

tranquilamente la psicometría; al contar con tal espacio se podrá implementar la

herramienta anteriormente mencionada (equipo de cómputo y sistema).





86

5. Hacer uso de las descripciones de puestos.

Como se sabe el proceso de reclutamiento y selección de capital humano, consta

de diferentes pasos; desde que se da a conocer las vacantes hasta que se selecciona

al candidato idóneo, por lo que es importante que estos procedimientos no se vean

afectados por factores que ocasionen demora de tiempo para su ejecución.

Anteriormente se mencionó como es que Grupo Famsa lleva acabo tal proceso

hoy en día; y dentro de este hay etapas en las que el proceso se ve alterado por

diferentes aspectos tales como los ya mencionados en las recomendaciones anteriores;

por lo que cabe resaltar un aspecto más, que es de vital apoyo en la selección del

candidato. Después de dar a conocer la vacante por diferentes medios, así como hacer

la recepción de solicitudes, de realizar la primera entrevista, aplicar y calificar

psicometría, se procede a seleccionar a los mejores perfilados de acuerdo a los

resultados y se pasa a una segunda entrevista con el encargado del área donde existe

la vacante.

En cierta manera podemos ver que de forma general se realizan diferentes

actividades que colaboran para el logro de las contrataciones, sin embargo durante la

segunda entrevista donde el encargado de área debería explicar / dar a conocer la

descripción del puesto, este no hace uso de la herramienta que contienen la descripción

del trabajo, por lo que el candidato puede quedar con dudas respecto al puesto y peor

aún, si este resulta ser la persona seleccionada, el nuevo trabajador llegara a ocupar el

puesto sin tener conocimientos claros de lo que debe hacer entorpeciendo tareas.

Por lo anterior se recomienda que todos los jefes de área tengan y hagan uso de

las descripciones de puestos, las cuales se encuentran ya establecidas por el

corporativo de Grupo Famsa. Por ejemplo, el Gerente Operativo es a quien le





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corresponde realizar una segunda entrevista a los candidatos a ocupar la vacante

denominada promotor de crédito, y seria grato que dicho gerente contara además del

manual que Describe los Puestos, con una herramienta que le permitiera tener a la

mano y a la vista la descripción del puesto de promotor de crédito, ya que este uno de

los puestos de los que se encarga, esto con la finalidad de que cuando el Operativo

realice la entrevista al interesado, muestre y explique detalladamente el puesto, es

decir, que le dé a conocer la descripción del puesto para que le candidato de forma

personal valore su capacidad para cumplir con las actividades y algo muy importante, el

entrevistador se podrá dar cuenta si al describir cada una de las actividades del puesto

el candidato se ve con actitud positiva o negativa. La descripción del puesto puede

estar visible mediante una lámina, acrílico de tamaño considerable o con otro tipo de

material, la ideas es que siempre estén presentes las descripciones para despejar

dudas y poder percatar, en este caso el Gerente Operativo, de la actitud que presenta

el candidato mientras se le describe el puesto, logrando con ello interesar y elegir a la

persona indicada.





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XI. ANEXO I

Cuestionario de entrevista.

Objetivo: conocer el proceso que actualmente lleva acabo Grupo Famsa S.A. de C.V.

Para el reclutamiento y selección de personal.

1- Menciona los pasos que se siguen en el proceso de reclutamiento

2- Que medios se utilizan para publicar la vacante

3- Recursos humanos es el encargado de realizar todo el proceso de

reclutamiento

4- La psicometría como se aplica

5- Pasando al proceso de selección, que pasos incluye este

6- Quienes participan en el proceso de selección

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN.





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XII. ANEXO II

Lista de cotejo.

Objetivo: Detectar si el proceso actual de reclutamiento y selección de personal se

cumple al 100%

TOTALMENTE

DESACUERDO

EN DESACUERDO NEUTRAL DE ACUERDO TOTALMENTE DE

ACUERDO

Reclutamiento.

1.- Los pasos de reclutamiento se respetan.

2.- las vacantes se publican.

3.- La psicometría se aplica a todos los candidatos

4.- Se evalúan todos los psicométricos

5.- Se aplica la psicometría debida

6.- Espacio adecuado para aplicar psicometría



Selección.

9.- El jefe de área participa en el proceso de selección

10.- Los perfiles establecidos son tomados en cuenta





90

XIII. Fuentes de información.

- Rodríguez, Valencia Joaquín. ADMINISTRACIÓN MODERNA DE PERSONAL.

Sexta Edición. Editorial Thomson. México (2002).

- William, Werther, Keith Davis. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y

RECURSOS HUMANOS. Quinta Edición. Editorial Mc Graw Hill. México (2000).

- Reyes, Ponce Agustín. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Primera edición.

Editorial Limusa. México D.F. (1994).

- Arias, Galicia Fernando. ADMINSITRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Cuarta edición. Editorial Trillas. México (1973)

- Porret, Galabert Miquel. GESTION DE PERSONAS. MANUAL PARA LA

GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. Quinta

edición. Editorial Esic. España (2012).

- Herbet, Sherman W. Arthur. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Primera

Edición. Editorial Continental. México. (1992).





91

- William, Keith Davis. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS

HUMANOS. Tercera Edición. Editorial McGraw-Hill. México. (1991).

- Chiavenato, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANOS. Primera

edición. Editorial McGraw-Hill. México. (1991).

- Cohen, Blanco C.COMO SELECCIONAR NUESTRO PERSONAL. Primera

Edición. Editorial Limosa. México. (1991).

- Herbet, Donald, John, Dyer D. Lee. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS Y PERSONAL. Primera Edición. Editorial Continente. México. (1991).

- George, Boudreau W. John. DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS. Sexta Edición. Editorial Addison-Wesley Iberoamericana. Estados

Unidos. (1994).



Propuesta de estrategias para reclutamiento y selecci³n del personal de Grupo FAMSA SA de CV

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