El reclutamiento y la selecci³n de personal docente, en el nivel medio superior
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| 1 SECRETARIA DE EDUCACIÓN PÚBLICA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL. UNIDAD AJUSCO ACADEMIA DE ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA. EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL DOCENTE, EN EL NIVEL MEDIO SUPERIOR: ESTUDIO DE CASO CETIS # 33. DELEGACIÓN AZCAPOTZALCO. T E S I S QUE PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA P R E S E N T A LAURA ELENA ORTIZ PAZ DIRECTORA DE TESIS: PROFA. MARÍA ELENA BECERRIL PALMA. MÉXICO, DF. 2008.
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SECRETARIA DE EDUCACIÓN PÚBLICA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL.
UNIDAD AJUSCO
ACADEMIA DE ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA.
EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL DOCENTE, EN EL NIVEL MEDIO SUPERIOR: ESTUDIO DE CASO CETIS # 33. DELEGACIÓN AZCAPOTZALCO. T E S I S
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA P R E S E N T A LAURA ELENA ORTIZ PAZ
DIRECTORA DE TESIS: PROFA. MARÍA ELENA BECERRIL PALMA.
MÉXICO, DF. 2008.
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INDICE INTRODUCCIÓN 5
CAPITULO 1. La Relación entre la Administración Educativa y la Administración de Personal. 9
1.1 La Administración 9 1.2 La Administración Educativa 14 1.3 La Administración de Personal 21
1.3.1 Antecedentes de la Administración de Personal 25
1.4 La Labor del Administrador Educativo en la Administración de Personal 39
CAPITULO 2. El Reclutamiento y la Selección de Personal. 43
2.1 Reclutamiento de Personal
45
2.2 Fuentes de Reclutamiento
48
2.2.1 Reclutamiento por Fuentes Internas
49
2.2.2 Reclutamiento por Fuentes Externas
49
a) Bolsa de Trabajo 50 b) Otros Empleos 50 c) Oficinas de Colocación 50 d) Publico en General 50 e) Convocatorias 50
2.2.3 Medios de Reclutamiento
51
a) Requisición al Sindicato 51 b) Solicitud Oral o Escrita 51 c) Carta y Teléfono 52 d) Periódico 52 e) Folletos y Boletines 52
2.3 Selección de Personal
53
2.3.1 Fases de la Selección de Personal
55
a) Solicitud Previa de Entrevista 57 b) Solicitud de Empleo 57 c) Entrevista Formal o Profunda 57 d) Test 58 e) Pruebas 58 f) Pruebas de Conocimiento 58
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g) Pruebas de Aptitudes 58 h) Pruebas de Temperamento o Personalidad 59 i) Test Psicometrico 59 j) Entrevista Aclaratoria 59 k) Investigación 59 l) Examen medico 59
CAPITULO 3. La Educación Media Superior
63
3.1 Antecedentes de la Educación Media Superior 64
3.1.1 Centros de Educación Tecnológica
70
a) Funciones Especificas de la DGETI 71 b) Croquis de Ubicación del Plantel CETIS #33 74
3.2 Caracterización del CETIS #33
74
3.3 Estructura Orgánica del CETIS # 33
78
a) Organigrama 80
3.4 Normatividad de la Educación Media Superior
81
3.4.1 Acuerdos 71 y 77
82
a) Acuerdo 71 82 b) Acuerdo 77 84
3.5
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Docente en el CETIS #33
85
3.5.1
Análisis Comparativo Sobre el Procedimiento Teórico-Practico del Reclutamiento y Selección del Personal
86
a) Cuadro Comparativo Sobre el Reclutamiento de Personal 87
b) Cuadro Comparativo Sobre la Selección de Personal 90
3.6
Sugerencias para el Reclutamiento y la Selección de Personal Docente en el CETIS #33
94
Conclusiones 99 Bibliografía 104 Anexos 107
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ANEXO 1
Desglose de la Normatividad de la Educación Media Superior
108
ANEXO 2
Normas que Regulan las Condiciones Especificas de Trabajo del Personal Docente de la Dirección General de Educación Tecnológica Industrial de la Secretaría de Educación Pública. (CETIS #33)
119
ANEXO 3 Permiso 134 ANEXO 4 Tríptico de las Disciplinas Impartidas en el CETIS 135
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INTRODUCCIÓN.
En este periodo de dudas y contrariedades proporcionado por una economía
incipiente y la carente creación de empleos, la administración se torna compleja
pero a la vez desafiante con los nuevos retos que enfrentan las organizaciones y
las instituciones educativas.
En especial la administración de personal, ya que es una de las más sacrificadas
en cuanto a personal se refiere, pues se cree que con realizar grandes recortes de
nómina se reducirán costos considerables para beneficio de la organización, por lo
que se perjudica la estabilidad de la misma.
De ahí que sea necesario que se tome más en cuenta a la Administración de
Personal, pues su función dentro de una organización e institución educativa es de
vital importancia, ya que de ella depende que al organismo ingrese el personal
mejor calificado para hacer frente a la competitividad que se presenta cada día en
el mundo laboral.
Dentro de esta problemática se encuentra el sector educativo, ya que se busca
que el personal que se desempeña ahí sea eficiente, principalmente en la labor
docente, ya que al tener un personal adecuado, ubicado en el puesto correcto se
aprovechará con más razón al máximo sus conocimientos y por lo tanto se tendrá
un personal adecuado y vigente que cumpla con las expectativas de la educación,
que es el presente y futuro de la sociedad mexicana en crecimiento.
Por eso el actual trabajo tiene como fin estudiar el proceso de reclutamiento y
selección de personal tanto en lo teórico como en lo práctico, con el propósito de
realizar un análisis comparativo de cómo se da en la realidad y como se muestra
en los libros, de tal manera que para llevar acabo dicha observación se ha
escogido una institución educativa de nivel medio superior la cual es, el Centro de
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Estudios Tecnológicos Industrial y de Servicios No. 33, de la Delegación
Azcapotzalco en el DF.
La presente Tesis consta de tres capítulos.
Capitulo 1. La Relación entre la Administración Educativa y la
Administración de Personal.
En el primer capitulo se aborda el término de administración por medio de distintas
corrientes teóricas detectadas con el fin de establecer el ámbito en el que se
desenvuelve la administración, así mismo se estudia a la administración educativa
con el objeto de establecer su identidad y su campo de acción en el sistema
educativo.
Por último se estudia el concepto y los antecedentes de la administración de
personal con el fin de establecer su fase histórica que la conformo como tal,
puesto que, anteriormente no se veía como algo funcional dentro de la
organización pero con el paso del tiempo representó una pieza clave y necesaria
para la organización, el individuo y la sociedad. A partir de esto se podrá
establecer la vinculación entre ambas disciplinas. (Administración educativa y de
personal).
Capitulo 2. El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.
En este segundo capítulo se hace referencia de manera teórica de las corrientes
que hablan sobre el tema de reclutamiento y selección de personal, y que se
consideran las más apropiadas para la realización de la investigación.
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En segundo y último lugar se desglosan tanto las actividades que componen al
reclutamiento como a la selección de personal que se consideran de mayor
relevancia para la investigación.
Capitulo 3. La Educación Media Superior.
En este apartado se trata todo lo concerniente al nivel de estudio que se está
investigando. Para ello el capítulo consta de seis partes. La primera hace
referencia a los antecedentes del nivel medios superior como del CETis mismo; la
segunda parte contiene la caracterización del CETis No. 33; la tercera, la
estructura orgánica del plantel; la cuarta todo lo concerniente a la normatividad y la
quinta el proceso de reclutamiento y selección de personal docente del CETis #
33. (Cuadro comparativo teórico-práctico de ambos procesos).
Por último se darán una serie de sugerencias o comentarios con
respecto al análisis del cuadro comparativo teórico-practico sobre los procesos de
reclutamiento y selección de personal, con el fin de poder ayudar a mejorar ambos
procesos para bien de la institución educativa (CETis No. 33) y de la comunidad
estudiantil, además de terminar esta investigación con la conclusiones obtenidas
de dicho trabajo.
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CAPITULO I
LA RELACIÓN ENTRE LA ADMINISTRACIÓN
EDUCATIVA Y LA ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
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CAPITULO 1. LA RELACIÓN ENTRE LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
En el presente capitulo se hace un análisis sobre el término administración,
tomando este conocimiento como base para mostrar el ámbito de actividad y a
partir de ahí poder determinar la relación de la Administración Educativa con la
Administración de Personal.
1.1. LA ADMINISTRACIÓN
La palabra administración se puede entender de distintas formas como: ciencia,
método, proceso, dirección, arte, etc. Ya que no hay una definición que cumpla
con todos los elementos precisos, que dicha gestión requiere y encierra en su
quehacer cotidiano.
Esto porque, “el termino de administración es universal, aplicable a todo tipo de
organización y toda clase de nivel organizacional” Rodríguez Valencia Joaquín (1993, Pág.57).
Ya que el trabajo de la administración es de diferente aplicación dentro de una
organización, debido a que cada organismo requiere del uso de conocimientos
especiales, por lo que utiliza medios laborales y políticas de acuerdo a su giro; así
como el uso de diferentes tecnologías.
A continuación se mencionan algunas definiciones de administración de distintos
autores.
Etimológicamente el concepto de administración ha sido desarrollado
sistemáticamente conforme al paso del tiempo; en sí hace referencia a un conjunto
de personas que integran un servicio, empresa, etc.; e implican al gobierno y la
organización de bienes y servicios.
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Para Rodríguez Valencia (ídem), “Es un proceso para planear, organizar,
integrar, dirigir, controlar y coordinar una actividad o relación de trabajo, la que se
fundamente en la utilización de recursos para alcanzar un objetivo determinado”.
De acuerdo con lo antes mencionado; la Administración es una sucesión de
pasos, que le permite a la organización obtener éxito, y al ser humano un
desarrollo profesional.
Francisco de la Torre y Manuel García (1993, Pág. 161), “menciona que la
administración es un conjunto de principios que sirven para guiar a un grupo
social hacia el logro de sus objetivos con el mínimo de esfuerzos y recursos”.
Por lo antes mencionado, la Administración es un recurso que le permite al
hombre poder organizarse para lograr sus objetivos y metas.
Jiménez Castro (1997, Pág.24 ), refiere que “la administración es una ciencia
social compuesta de principios, técnicas y practicas y cuya aplicación a conjuntos
humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, a través
de los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que individualmente no es
factible lograr”.
Lo anterior nos dice que, la Administración es un conocimiento el cual ayuda a la
sociedad, ya que se basa en normas y experiencias para establecer sistemas que
le permitan al hombre alcanzar sus metas y propósitos.
Reyes Ponce (1987, Pág.17), menciona que es “el proceso de diseñar y mantener
un medio ambiente, en el cual los individuos en grupos pretenden lograr
eficientemente lo objetivos señalado.
Es decir; la Administración, dentro de cualquier organización debe establecer un
punto de armonía, puesto que, debe generar un ambiente de trabajo adecuado
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para el trabajador como para el patrón, ya que con esto se generara un ambiente
estable en el cual, se logre con éxito las metas y objetivos planteados por la
asociación.
Münch Galindo (1999, Pág.20) cita que es “el esfuerzo coordinado de un grupo
social para obtener un fin con la mayor eficiencia y el menor esfuerzo posible”.
Por lo que, la Administración, es un proceso de cooperación en el cual el hombre
se relaciona para tener una comunicación eficiente que le permita tener un
beneficio común y exitoso.
Guzmán Valdivia (citada por Münch, 1999, Pág.25), considera que la
administración es “la dirección eficaz de las actividades y la colaboración de otras
personas para obtener determinados resultados”.
Con respecto a lo antes citado: La Administración es la encargada de encausar de
manera eficiente y eficaz las tareas que desarrolla cada individuo dentro de la
organización.
Brook Adams (citado por Jiménez Castro, 1997, Pág. 24), propone que “la
administración es la capacidad de coordinar hábilmente muchas energías sociales
con frecuencia conflictivas, en un solo organismo, para que ellos puedan operar
como una sola unidad”.
Lo que nos quiere decir está definición, es que la Administración tiene la habilidad
y sapiencia para organizar a una gran cantidad de individuos, que expresan
distintas maneras de pensar, y que solo sabiéndolos dirigir se obtendrá el éxito
deseado por la organización.
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Laris Casillas (1992, Pág.45) indica que la Administración tiene” como ciencia un
razonamiento científico, con pocos principios inmutables como son los de
autoridad y responsabilidad, coordinación, centralización y descentralización, la
normalización, la división del trabajo y la especialización; que es técnico a utilizar
métodos uniformes de desarrollo para la solución de problemas como es el caso
de las pruebas psicotécnicas y el estudio de tiempos y movimientos; que es un
arte porque el director aplica sus conocimientos, experiencia, intuición y habilidad
para conducir los elementos humanos y disponer de los materiales en forma
productiva para la consecución del objetivo común”.
Esta definición nos dice; la Administración como tal, se desenvuelve como un
instrumento confiable; ya que ejerce un liderazgo eficiente dentro de la
organización, por lo que pretende que todo individuo desarrolle un sentido
responsable y de armonía dentro de su desempeño laboral, utilizando para ello
normas y reglas que le puedan dar solución a los problemas que se le presentan
en el día a día dentro de la asociación, de tal manera que esto le genere el éxito
deseado.
Joseph L Mossie (citado por Münch, 1999, Pág.25) refiere que es “el método
por el cual un grupo en cooperación dirige sus acciones hacia metas comunes.
Este método implica técnicas mediante las cuales un grupo principal de personas
(los gerentes) coordinan las actividades de otros”.
Es decir, la Administración son normas que siguen los hombres para realizar una
serie de actividades que los lleven a lograr sus objetivos y metas propuestas por
ellos mismos.
En relación a las definiciones expuestas sobre administración se deduce que el
ser humano es importante para la administración, como la administración es vital
para el ser humano, ya que ambas partes se han podido compenetrar para ejercer
de manera satisfactoria la tarea administrativa como un esfuerzo y un
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procedimiento por el cual se pueda lograr en conjunto metas comunes para
obtener un fin común con mayor eficiencia y con el menor esfuerzo posible, esto
sin hacer distinción de su actividad o giro económico durante el desarrollo del
proceso administrativo.
Se puede decir que la administración no solo requiere de la coordinación,
cooperación, dirección, etc. del individuo, sino que requiere también de la
aplicación de los conocimientos, experiencia, intuición, aptitudes, destrezas y
habilidades con que cuenta el ser humano para alcanzar sus metas y objetivos
dentro de la organización e institución donde se esta desarrollando
profesionalmente.
Por lo tanto, la administración es y sigue siendo una Ciencia Social que tiene
como fin el trabajo en conjunto, básico para el desarrollo de la sociedad y del
hombre, permitiéndole al grupo social en acción detectar y satisfacer sus
necesidades tanto; espirituales, mentales y materiales. Por tal motivo la
administración es la acción de prever, planear, organizar, dirigir, supervisar,
coordinar, evaluar y controlar los elementos humanos, materiales, técnicos y
financieros de una empresa o institución, en la cual estén implicados los diversas
tecnologías; así como, las diferentes herramientas en beneficio de la ciencia social
administrativa.
Sin duda, la administración como ciencia social, se encuentra en atención y
desarrollo constante en los diversos centros educativos y en las diversas
organizaciones, con el objetivo de ser tenaz en los sistemas racionales de
esfuerzo cooperativo, a través del cual se pueden obtener propósitos y metas en
común, puesto que la administración como ciencia social, constituye un conjunto
de saberes y conocimientos que se encuentran y descubren primeramente al
servicio y bienestar del hombre y en segundo de la sociedad en conjunto, y al
hacerlo cumple con uno de sus propósitos más importantes, el cual es según
Jiménez Castro (Ibíd., Pág.46), “la administración debe constituirse en un medio
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estabilizador y anticonflictivo, dentro de la empresa y fuera de ella, ya que los
cambios sociales son indispensables, tanto para los avances tecnológicos y
científicos de nuestra era”.
1.2. ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
La evolución de la administración ha estado ligada al desarrollo de la filosofía y las
ciencias sociales, en este sentido, la administración educativa se encuentra
influenciada por diferentes disciplinas entre ellas se destacan la psicología, la
sociología y la antropología
“La administración educativa es una disciplina cuyo objeto de estudio se encuentra
inmerso en el sector educativo, aplicado y adecuado a las técnicas administrativas
necesarias para la innovación del proceso, optimización de recursos y uso de
tecnologías para mejorar cualquier organización educativa”. Maria Elena Becerril Palma (gaceta UPN. Pág. 15). La administración soporta el análisis más estricto que se le quiera hacer como
ciencia social y para demostrarlo se puede aplicar la propia definición en donde la
administración “es un conjunto de conocimientos e investigaciones que tiene sus
principios y permite obtener conclusiones confiables y susceptibles de adquirir con
un carácter general”Antología de administración educativa UPN-SEP. (1986, Pág.12) La naturaleza de la administración en general se encuentra en su universalidad
puesto que la administración educativa puede ser aplicada con igual validez en
instituciones educativas, organizaciones públicas o privadas; puesto que la
administración en sus diferentes concepciones no conoce limitaciones de
fronteras, tamaños o campos de aplicación. El estudio de la administración
educativa ha sido muy largo, pero sin duda ha favorecido al conocimiento, a la
cultura, al arte, a la disciplina y a la técnica con que se aplican sus principios para
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que la función administrativa en la educación garantice en la practica, el éxito de la
tarea administrativa en lo particular y de la tarea educativa en lo general.
Es por eso que se encuentra en una fase de desarrollo en donde algunos autores
hacen estudios e investigaciones sobre la administración educativa
considerándola así, como parte de una organización educativa(a nivel micro), y
otros como parte del estado. Entre estos autores se encuentran Fernanda
Romero, Ricardo Uvalle, Covarrubias Villa Francisco, por mencionar algunos.
Para Fernanda Romero: “la administración educativa conlleva el diseño de los
ambientes propicios para que todos los miembros de la organización trabajen
conjuntamente para alcanzar la misión y los objetivos de una institución educativa,
hacia los cuales se encaminarán las funciones básicas de la administración
educativa ejercidas por su director”. Universidad Pedagógica Nacional, Estado del Arte de la Administración Educativa (2006, Pág.20) En este aspecto la
administración educativa, estudia la realidad social basándose en las herramientas
teóricas, en el proceso social y en los aspectos educativos, en donde el director de
una institución educativa funge como el administrador educativo responsable de
planear, organizar, dirigir, controlar, evaluar e integrar todos los elementos
técnicos, materiales, financieros y en especial el humano, para alcanzar los
objetivos, metas y necesidades de la sociedad.
“La moderna administración (administración educativa) con una gama de
conocimientos, principios y conceptos metodológicamente integrados, ha
demostrado que toda actividad del hombre como ente social es susceptible de
adoptar sus lineamientos teóricos y prácticos Antología de administración y legislación educativa (1986, Pág.29) La administración educativa contempla como elemento principal al hombre, porque
esta disciplina esta orientada hacia la regulación, ordenamiento y sistematización
de las acciones humanas y en este sentido establece normas de acción conjunta
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donde cada elemento tiene su propia personalidad que influye en el logro de
metas; y adquiere su verdadero significado, naturaleza e importancia al
constituirse en un proceso necesario a todos los esfuerzos colectivos, grandes o
pequeños que se adopten a las organizaciones e instituciones educativas. Para
ello debemos tener en cuenta que los fines de la educación son la institución, y
para el administrador educativo es el poder persuadir, motivar, dirigir el trabajo en
equipo, aplicando en la practica educativa el proceso administrativo. “Además la
administración educativa contiene cuatro dimensiones que según la autora
Fernanda Romero hace énfasis en la importancia de su contexto, así como
también en la formación de los directivos y que sin duda son importantes e
indispensables para los cambios sociales, avances tecnológicos y científicos de
nuestra era”. (Ibid, pp.21-22)
“1.-La dimensión cultural: Este tipo de dimensión determina las conductas que se
generan dentro de una organización educativa.
2.- La dimensión sociopolítica: se determina la importancia e influencia que tiene la
comunidad sobre la institución educativa, además de que responde históricamente
al contexto político y social la institución educativa.
3.- La dimensión académica: se refiere al control que debe de asumir el director
dentro de la institución.
4.- La dimensión administrativa: se pone en practica la función administrativa,
involucrando el proceso administrativo, el liderazgo y el manejo de personal”. (Ibíd. Pag24) Para continuar hablando sobre la administración educativa se mencionaran a
continuación algunas definiciones importantes en las cuales se destaca al hombre,
a la sociedad, al proceso administrativo, al estado, etc.
-(WWW. REVISTAVISIÓN.COM) “La Administración de la Educación se concibe
como la ciencia que permite desarrollar en las personas su competencia y
habilidad para aplicar los conceptos básicos de la administración a instituciones
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educativas y actividades gerenciales, tales como: toma de decisiones, liderazgo y
conducción de grupos, comunicación y evaluación)”.
Está definición nos dice que, la Administración Educativa, es un conocimiento
que permite aplicar las herramientas administrativas a la educación y a sus
instituciones, de tal manera que se pueda dar una reciprocidad entre ambas
disciplinas como la gestión en la toma de decisiones, la conducción de individuos y
el liderazgo.
-Pozner de Weinberg Pilar (1997, Pág. 93) menciona que “La Administración en
materia de Educación no se limita a los aspectos materiales y de recursos, sino a
la eficacia, de la educación como tal; en lo externo debe responder a las
necesidades de la sociedad y de la economía y en lo interno a la formación
alcanzada”.
La definición antes expuesta nos menciona, que la Administración Educativa no
solo se limita a los aspectos técnicos, económicos, y materiales sino a la eficiencia
de estos recursos para lograr una educación de calidad; ya que la Administración
Educativa debe obedecer a los cambios que se van originando dentro de la
sociedad y de la educación para obtener éxito.
-Antología de la materia de administración educativa (1982, Pág. 227) “Es la
acción organizada que realizan los órganos del estado o los particulares, para
llevar a la practica los principios y normas derivados de la organización educativa
y escolar en las instituciones que de ellas dependen”.
Con respecto a está definición la Administración Educativa funge como supervisor
del Estado para la educación particular; ya que de ella depende que se lleven a
cabo los parámetros educativos que designa el Gobierno para la educación.
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-García Martínez Maria de los Ángeles (1991, Pág. 47) la define como “una
rama de la ciencia administrativa que se ocupa de la elaboración, aplicación,
evaluación y supervisión de los programas y planes de estudio”.
Para está definición, la Administración Educativa, conserva los mismos principios
que la Administración general, puesto que busca planear, organizar, dirigir,
integrar, controlar y coordinar los programas educativos.
-Seage Mariño (1985, Pág. 30) menciona que “La Administración Educativa
comprende todos los órganos cuyo cometido no es enseñar, sino asegurar que se
de la enseñanza. Las funciones de estos órganos son muy variadas: recoger,
analizar los datos que permitan prever las necesidades educativas y calcular la
mejor distribución de los medios disponibles; concretar en objetivos precisos las
líneas de acción establecidas por la política educativa, planificar la asignación de
los planes y objetivos”.
Está definición ve a la Administración Educativa no como un ente que imparte la
enseñanza, si no como la encargada de dar un trato equitativo sobre los recursos
materiales, económicos y humanos que da el gobierno para la organización
educativa; con el fin de resolver las necesidades que se presentan en dicho sector
educativo; y que de esta manera se logre una mejoría en la educación y sobre
todo de la enseñanza.
-Uvalle Berrones Ricardo Estado del arte de la administración educativa (2006, Pág. 11) menciona que” es una atribución del Estado que se caracteriza
por beneficiar en un ámbito de generalidad y universalidad a la sociedad civil. En
consecuencia, la ciencia política y la Administración Pública son pilares que
contribuyen a delimitar a la propia Administración Educativa y de ese modo,
explicar los fundamentos que le corresponden”.
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De acuerdo a está definición; la Administración Educativa se fundamenta en las
disposiciones y principios que otorga el Gobierno para el sector educativo; ya que
una vez que estudia y detecta las necesidades de dicho sector, está disciplina,
utiliza sus conocimientos para realizar los planes y programas adecuados para
distribuir de manera equitativa los recursos que da el Estado para la educación de
tal manera que obtenga la satisfacción de cumplir las metas propuestas y así el
beneficio de la sociedad en común.
-Covarrubias Villa Francisco (ídem) “Es una disciplina de conocimiento social
que privilegia los aspectos administrativos de la practica educativa, en sus
procesos de construcción de conocimiento”.
-“Estudia la realidad social bajo la óptica del desarrollo eficaz y eficiente de la
practica educativa, independientemente del tipo de institución, organización o
proceso social de que se trate y de los objetivos específicos que cada practica se
proponga”. (Ídem).
Esta definición nos plantea que la Administración Educativa antes que nada
estudia, analiza y evalúa la realidad social, educativa, política y administrativa de
su entorno, con el fin de saber que métodos o estrategias debe utilizar para
obtener la mejora de la organización educativa, obteniendo con esto la
recompensa de la educación y de la sociedad misma.
Después de haber consultado diversas fuentes de información como libros y
páginas Web, se llegó a la conclusión de que la administración educativa: Es la
encargada de formar profesionales responsables, comprometidos con fortalecer
las instituciones educativas, desarrollando los procedimientos necesarios que
permitan utilizar la planeación, organización, dirección y control, mediante los
conocimientos, habilidades, valores y actitudes para poder detectar aquellos
aspectos que pueden diseñar las alternativas necesarias para lograr la eficiente
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organización y así determinar las normas y procedimientos que puedan mejorar el
quehacer administrativo.
Por consiguiente. La administración educativa es muy amplia, versátil y específica
en el área de educación significativamente en países como Costa Rica,
Guatemala por mencionar algunos. Sin embargo se estudia con mucha
profundidad; preparando a los futuros administradores encargados de mejorar los
aspectos administrativos, gerenciales y educativos de sus propios países. Por eso
ponemos como ejemplo a estos países de América latina.
-En Costa Rica, la administración educativa sirve para:
1.- “Contribuir a mejorar la calidad de la educación del país, por medio de la
formación del recurso Humano, conforme a la demanda de la sociedad.
2.- Diseñar y aplicar modelos organizativos que propicien la Innovación y ofrezcan
respuesta a las necesidades educativas.
3.- Promover y estimular modelos de dirección que favorezcan, fundamentalmente,
el desarrollo autónomo de la personalidad y enfaticen las cualidades de liderazgo.
4.- Desarrollar los procedimientos necesarios que permitan utilizar estrategias de
control y evaluación sistemáticas que garanticen la consecución de los fines de la
educación.
5.- Conocer y dominar los fundamentos teóricos propios de la administración
educativa y dominar los diferentes instrumentos tecnológicos que le permitirán
desarrollar esquemas educativos a la gestión educativa y curricular”.
(www.uca.ac.cr)
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-En Guatemala, la administración educativa es considerada para:
1.- “Formar profesionales que se desempeñen como administradores educativos
con la responsabilidad de planificar, dirigir, coordinar, evaluar y controlar los
procesos educativos. Además de que proporciona al estudiante las técnicas y
conceptos fundamentales y avanzados de la administración de la educación, la
tecnología y las herramientas necesarias a fin de lograr un profesional de calidad.
Su misión radica básicamente en desarrollar y fortalecer el liderazgo en
profesionales que requieran de una sólida preparación en la administración de la
Educación, indispensables para la toma de decisiones acertadas en el contexto de
la administración contemporánea.
2.- Formar administradores con una visión multidisciplinaria de la empresa para
enfrentar con éxito la generación negocios propios o de terceros de tal forma que
puedan desempeñarse en medios cambiantes, ya sea adaptándose y/o
proponiendo los cambios necesarios para elaborar productos o servicios de
acuerdo a los requerimientos del mercado”. (www.universidad de guatemala.com)
1.3. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
Para establecer los antecedentes de la Administración de personal es necesario
entender primero su terminología, ya que a partir de esto se podrá determinar que
papel jugo esta disciplina en la relación obrero-patronal.
El término de administración de personal se remonta a los inicios del siglo XX bajo
el nombre de Relaciones Industriales, esto a consecuencia del impacto que
genero la Revolución Industrial en la organización, por que dicha disciplina nació
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22
por la necesidad de establecer un dialogo que pretendía reducir los conflictos
internos entre la organización y el trabajador.
Para 1950 este termino (Relaciones Industriales), sufrió un cambio radical, ya que
no solo se pretendió que esta disciplina siguiera siendo mediadora en los
conflictos obrero-patronal y en las diversas reacciones que surgían después de
esta mediación por motivo del empleo, si no que se buscaba que esta materia
administrara a las personas dentro de la organización de acuerdo a sus normas y
políticas establecidas, con el fin de lograr la disminución de los problemas
mediante acuerdos laborales, alcanzando con esto beneficios para el trabajador
dentro de la organización.
Por lo que quedo establecida como Administración de Personal como se le conoce
ahora, siendo esta denominación la más adecuada, “ya que abarca todas las
acciones, procesos y técnicas propias de la función de personal”. (Ibíd. Pág.6). A continuación se presentan una serie de definiciones de Administración de
Persona, con el fin de determinar su campo de acción dentro de la organización.
Arias Galicia Fernando (1999, Pág.27) define a la Administración de Personal-
como “el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. De los
miembros de la organización en beneficio del individuo, de la organización y del
país en general”.
Está definición nos dice, que la Administración de Personal es un desarrollo, en el
cual se busca encontrar a los mejores individuos para desempeñarse dentro de la
organización, con el fin de lograr el éxito deseado.
Rodríguez Valencia (Ibíd., Pág.7) la define como “ la planeación, organización,
dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación,
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evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los
recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los
intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer, también las necesidades de
personal”.
Esta definición expresa que la Administración de Personal no solo se encarga de
abastecer a la organización de los mejores candidatos para laborar en ella; si no
que además les plantea sus obligaciones y derechos que adquieren al ingresar en
esa empresa y por consecuencia la Administración de Personal tiene la obligación
de capacitar y actualizar al individuo para que de está manera tenga un mejor
desempeño laboral dentro de la asociación y así ambas partes se vean
beneficiadas.
Sánchez Barriga (1993, Pág.17) la describe como “una función que tiene como
propósito fundamental equilibrar las fuerzas integradoras organizacionales que
son las de capital invertido y la que representa la fuerza de trabajo, con el objeto
de cumplir ante la sociedad con una labor social que le ha permitido su existencia
y que se verá reflejada en el bienestar que aporte a sus trabajadores y a la
sociedad a la cual pertenece”.
Está definición ve a la Administración de Personal como una disciplina que tiene el
balance de la organización en sus manos, ya que sin ella no se escogería a los
hombres capaces de llevar a la organización al éxito.
Víctor M. Rodríguez citado por Rodríguez Valencia, (Ibíd., Pág. 6.) la define
como “un conjunto de principios, y procedimientos que procuran la mejor elección,
educación y organización de los servidores de una organización, su satisfacción
en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros”.
De acuerdo a lo antes citado; la Administración de Personal, es la principal fuente
de abastecimiento de capital humano dentro de una organización y que a su vez
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procura que estos individuos sean los más idóneos, por lo que además de
brindarles una capacitación continúa.
Según Byars y Rue citado por Rodríguez Valencia, (Ibíd., Pág. 7.) “es al área
de la administración relacionada con todos los aspectos del personal de una
organización: determinando necesidades de: personal, reclutar, seleccionar,
desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actúa como enlace con los
sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar”.
Con respecto a esta definición ,la Administración de Personal es la encargada de
saber y evaluar que necesidades tiene la empresa en cuanto a personal se refiere,
esto con el propósito de que el área de Administración de Personal pueda recurrir
al reclutamiento y la selección de personal, que ha de cubrir las vacantes
expuestas por la organización.
Hernández y Rodríguez (1994, Pág. 406) “considera a la administración de
recursos humanos como parte de la dirección de la organización que se ocupa del
aprovechamiento eficaz del potencial humano, reclutando y contratando personal,
estableciendo y manteniendo condiciones adecuadas de trabajo y llevando
historiales o expedientes de los empleados”.
Esta definición refiere que la Administración de Personal, es el pilar o eje central
que existe dentro de cada organización, puesto que ella se encarga no solo de
abastecer de capital humano a la asociación, sino de optimizar los recursos que
ocupa para su suministro.
Una vez que se han expuesto las diversas definiciones de administración de
personal, se puede decir, que dicha disciplina forma parte de las ciencias sociales,
que busca cumplir con el equilibrio de fuerzas dentro de la organización, mediante
el aprovechamiento de conocimientos, habilidades y destrezas que desarrolle el
individuo en bienestar de la sociedad, la organización y de él mismo.
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25
La administración de personal engloba a las organizaciones, a los grupos y a las
personas como sistemas abiertos, entiendace por sistema; Diccionario
LAROUSSE (2002, Pág. 424) “Conjunto de pasos ordenados que deben seguir
para lograr algo”;por lo que algunos autores como Idalberto Chiavenato definen el
término sistema (2002, Pág. 5) de la siguiente manera “permite abordar, con más
amplitud y con un enfoque de contingencia o situacional, la complejidad de las
organizaciones y la administración de recursos”.
Y por sistema abierto según Idalberto Chiavenato (Ibíd., Pág.4) “describe las
acciones e interacciones de un organismo vivo con el ambiente que lo rodea”.
Es decir que todo lo que tenga que ver con el hombre, llámese organización,
institución o un simple grupo social, es un sistema abierto, porque interactúa con
el ambiente en el que se desenvuelve el individuo.
Por lo que, la esencia que presenta el sistema de administración de personal es
meramente organizacional, lo cual debe implicar la creación y construcción de
modelos que reduzcan los efectos nocivos dentro de la misma, para alcanzar un
mayor nivel en la producción de bienes y servicios.
1.3.1. ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
El sistema de administración de personal dentro de la organización, es producto
del desarrollo que esta ha presentado por adaptarse al avance social, ya que tiene
sus raíces en las diversas civilizaciones antiguas (Egipto, Grecia, China y
Mesopotamia), mediante la creación de sistemas de castas, compensación de
servidores públicos, etc., sin embargo, la sociedad tiene más organizaciones que
satisfacen las necesidades sociales y personales, lo cual, incluye una mayor
dimensión de ciudadanos satisfechos, pero a su vez, se ven afectados en una
parte de su vida (el trabajo).
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26
El sistema de administración de personal, empezó a ubicar su origen “a finales de
la edad media, en la etapa preindustrial, con la creación, organización y desarrollo
de gremios para defender los intereses de los artesanos, además de regular el
empleo, encargarse del adiestramiento para aprendices de cada oficio y
establecer un sistema de ascenso por merito y exámenes, que permitían a los
jóvenes aprendices llegar a ser maestros”. Hernández Puente Adriana (1999, Pág.110).
La etapa industrial se caracterizó por la utilización de maquinaria en las fábricas,
con el fin de reducir los costos y aumentar la producción; por lo que, el sistema
artesanal se vio obsoleto y opacado para competir a lado de este sistema de
producción en masa, ya que las maquinas producían lo mismo que los artesanos
pero más barato, lo que ocasiono la perdida de trabajo de estos y la desaparición
de este gremio; dando paso al surgimiento de la clase obrera y a la consolidación
de la clase capitalista.
El cambio social que acompaño a la industrialización se vio afectado por un clima
de liberalismo y competitividad entre los trabajadores, lo que provoco una
explotación de trabajo físico y mental hacia ellos, por parte del capitalista, de tal
forma que las cosas que se deberían hacer y la manera de hacerlas fueron
cambiando continuamente.
Por otro lado, la clase obrera se empezó a organizar para crear sindicatos y
partidos socialistas, con el objeto, de exigir y demandar mejores relaciones
laborales, mejores jornadas y mejores salarios. El Estado por su parte dejo de ser
un ente pasivo e intolerante hacia la clase obrera e hizo frente a los conflictos y
demandas que amenazaban con romper la paz y el orden social de aquella época,
por lo que requirió de un personal más capaz y eficiente que cumpliera con sus
nuevas funciones y atribuciones.
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Al observar la evolución histórica que ha tenido hasta hora la sociedad en cuanto
organización y administración, podemos ver que dentro de ese complejo desarrollo
emerge el elemento más valioso de cualquier organización e institución; el ser humano, siendo él, el que se encarga de llevar a cabo todo el esfuerzo físico y
mental que requiere en su trabajo para poder lograr la satisfacción y el bienestar
social de la organización, siendo esto consecuencia de las muy diversas
transformaciones ocurridas durante la revolución industrial , tanto en el sector
público como en el privado, por lo que origino la necesidad de organizar a las
grandes empresas e instituciones para la atención de las crecientes demandas
laborales surgidas a raíz de estos acontecimientos, en pro de alcanzar sus metas.
En la numerosa bibliografía de la Administración existen tantas definiciones de
administración de personal como corrientes de pensamiento relacionadas con el
tema, por lo que es comprensible la contribución que hicieron dichas disciplinas a
la formación y desarrollo de la Administración de Personal.
Algunos aportes trascendentales que obtuvo la Administración de Personal por
parte de la Administración son:
De tal manera que los diversos estudios sobre la administración dentro de la
organización son valiosos, ejemplo de ello los ensayos de Woodrow Wilson, sobre
la administración, en lo que se denomino, la Administración empírica, el cual nos
dice: “La ciencia de la administración es eminentemente practica y su
conocimiento es indispensable, por lo que debe ser enseñada en la universidades
y aplicada para mejorar la organización y los métodos de trabajo de las oficinas
públicas”, Jiménez Castro (1997,Pág.65).
Pero la verdadera sistematización de la administración se da con los estudios
realizados por el francés Henri Fayol y del estadounidense Frederick W. Taylor,
en el movimiento denominado Administración Científica, del cual se desprenden
las bases para la administración general exitosa.
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Para Fayol, “el acto administrativo debe tener reglas y principios fundamentales
como son: previsión, organización, mando, coordinación y control, por lo cual la
adaptación de la administración científica debe de empezar por los niveles más
altos e irse difundiendo, es decir, de arriba (dirección) hacia abajo, por lo que el
gobernar una empresa o institución pública o privada es el arte de administrar casi
por completo, de tal manera que debe seguir unas funciones básicas para la
organización, las cuales son: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad,
contabilidad y administración”. (Ibíd., Pág.72).
En cambio Taylor, nos expone en su trabajo, la utilización del método científico,
por el cual, habrá de explicar como obtener un mayor rendimiento laboral sin
recurrir tanto al desgaste físico innecesario, de esta manera se da paso a la
verdadera sistematización de la administración, ya que Taylor “divide la labor del
trabajador en periodos, con objeto de estudiar y reflexionar sobre el tiempo que
utiliza el obrero para realizar su tarea, así como, los movimientos que realiza para
llevarla a cabo, determinando así cuales movimientos son necesarios y cuales no,
por lo que, se dedica a estudiar la maquinaria y la herramienta que utiliza el
operario(trabajador), para saber si es la adecuada en la labor que esté está
desempeñando, eliminando así la flojera en los trabajadores y reduciendo los
costos de producción, originando con esto la sustitución del capataz único, por
cuatro capataces funcionales los cuales son: Capataz de mantenimiento de útiles
y maquinas, de aprovisionamiento, de trabajo y personal, con lo que, se da la
creación de la oficina de trabajo e instrucción de obreros”. Laris Casillas (1992, Pág.25)
Por otra parte, a Taylor, le corresponde el mérito de promover el mejoramiento
laboral de los obreros, mediante el desarrollo (escalafón) pausado de todos los
niveles dentro de la organización, a través de la absorción de empleados dentro
del mismo organismo, y no por infiltración como lo propone el Fayolismo. Es decir,
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que la aplicación de los conocimientos de Taylor, van desde los niveles más bajos
(trabajador), hasta el más alto y no a la inversa como lo expone su contraparte.
De esta forma el Taylorismo aporto al estudio de la administración: “El sistema de
incentivos, el desplazamiento del sistema, desarrollando estudios científicos para
cada elemento de trabajo del obrero, la selección, entrenamiento y especialización
científica del obrero, la cooperación de los obreros y la empresa (dirección) y la
mayor equidad en la asignación de responsabilidades”. Laris Casillas (1992, Pág.26).
Por lo que, podemos decir, que los principios estipulados por ambas doctrinas son
universales, puesto que se pueden ajustar y moldear a las necesidades de cada
organización, ya que presentan un propósito en común, el mejoramiento
administrativo de la empresa o institución, a través del hombre.
Pero, aun cuando Fayol y Taylor sentaron las bases de la administración,
mediante sus estudios, solo se puede observar en ellos un análisis material y
mecanicista, en el cual, solo tiene importancia la obtención de una mayor
productividad, en relación con el incentivo para el trabajador, siendo éste el único
medio por el cual se alcance la eficiencia en la organización, dejando a un lado el
aspecto humano, sus valores y necesidades más trascendentales dentro de la
administración.
Es por ello, que buscando un equilibrio racional a todo este movimiento, surge un
nuevo pensamiento administrativo, el de la escuela de la Relaciones Humanas, en el cual, se destaca al hombre, no como un recurso, si no como un fin.
Por lo que el verdadero progreso de la administración de personal se da a partir de
1930, cuando surge la moderna concepción de la relación humana, en el cual,
surgen nuevas investigaciones, sobre el ámbito del proceder humano, así como, el
desarrollo de nuevos sistemas y técnicas para administrar al personal dentro de la
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organización, con el fin de apoyar la formación y crecimiento de la administración
de personal.
Estos estudios que iniciaron con Elton Mayo y Roethlisberger y que continuaron
otros investigadores, han surgido por la necesidad de cambiar las teorías
formalistas, como la de Fayol y Taylor, para revelar el interés que tiene el factor
humano dentro de la administración de cualquier organización.
Algunas de las aportaciones más importantes de Elton Mayo y Roethlisberger,
para la formación y desarrollo de la administración de personal son: Hernández Puente Adriana (Ibíd., Pág. 112)
• “El estudio de grupos formales e informales dentro de la organización.
• La integración de equipos de trabajo a partir de técnicas sociométricas.
• El análisis de autoridad, burocracia, movilidad, etc.
• El estudio para determinar el efecto de la fatiga, las horas de trabajo y los
periodos de descanso en la productividad del trabajador”. (ídem)
De tal modo que la administración de personal debe contener dos aspectos
fundamentales según Hernández Puente (Ibíd., Pág.114)
• “El ser humano, porque es parte fundamental del funcionamiento y
desarrollo de cualquier organización, y
• Cualquier administración es, a fin de cuentas administración de
personal, ya que el elemento humano es quien, en primera y ultima
instancia, maneja todos los recursos existentes dentro de la
organización”. (ídem) Entonces, debemos apuntar, que el hombre es el elemento principal de toda
organización, ya que sin él no se podría contemplar una solidez financiera y
material a la hora de administrar todos los recursos existentes dentro de la
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organización, por lo que deberá regular, ordenar y sistematizar las acciones y
atribuciones humanas.
De tal forma que las características de la administración de personal juegan un
papel muy importante, ya que sin ellas no se podría establecer el fin de estudio de
esta disciplina, la cual se encarga de obtener la mayor eficiencia para la
organización mediante el bienestar del ser humano, y estas son:
“Búsqueda de empleados idóneos para la organización
Aprovechar al máximo las capacidades intelectuales y físicas del individuo
Obtener el bienestar del empleado en la organización, formando en él
aptitud y creándole actitud
Hacer el trabajo más humano, justo y eficiente, mediante el cual, el
individuo encuentre su desarrollo y realización personal”. (ídem)
Con esto podemos decir, que la administración de personal no solo se preocupa
por obtener a los individuos competentes para desempeñarse dentro de la
organización, si no también, por aprovechar al máximo sus capacidades,
habilidades, destrezas y aptitudes, las cuales lograran desarrollar una eficiencia en
la organización y un bienestar profesional en la persona.
En consecuencia, el propósito de la administración de personal es el mejoramiento
de la contribución productiva del personal a la organización, en el marco de
acciones éticas y socialmente responsables.
Por consiguiente, el objetivo de la administración de personal, es proporcionar un
conjunto sistemático de técnicas e instrumentos que permitan a la organización
contar con personal competente.
De tal forma, que la eficiencia con la cual debe ser operada una organización
dependerá de la forma en que su personal la administre, teniendo en cuenta el
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mejoramiento de la productividad y la optimización del trabajo humano, para
alcanzar la satisfacción de las metas personales y de la propia organización.
Entonces la administración de personal involucra a todas las personas que dentro
de la organización tienen atribuciones directivas, por lo que, el manejo y desarrollo
del personal recae en todas las jefaturas de la organización.
Para Mario Martínez Silva citado por Hernández Puente Adriana, (ídem), el
sistema de administración de personal debe cumplir con el ingreso, permanencia y
salida del individuo dentro de la organización y este se basa en los siguientes
elementos:
1. Regulador del sistema. Se refiere al elemento normativo del sistema que
orienta las acciones efectuadas en relación al personal, incluye:
1.1. Objetivos, planes, programas y presupuestos, que definen la asignación de
personal y los recursos destinados a ellos.
1.2. Estructura orgánica y técnica, ordena al personal en distintos puestos,
establece los conocimientos y habilidades para desempeñarlos y determina la
selección, remuneración evaluación, capacitación y reclasificación.
2. Entrada del sistema (input). Son los individuos que pasan del medio
ambiente a la organización. Las funciones de entrada son: reclutamiento, selección, contratación y la inducción al puesto, basadas en políticas de
personal y específicamente, en el análisis de puestos, a partir de los cuales se
satisfacen las necesidades de la organización en materia de personal. 3. El procesador del sistema (caja negra), Comprende las funciones a través
de las cuales se conservan, mejoran y perfeccionan las cualidades del
personal que labora en la organización: estas son:
3.1. Remuneraciones, prestaciones, condiciones de trabajo, higiene y
seguridad, que dan satisfacción básica para que el individuo desempeñe
su labor.
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3.2. Motivación, que se emplea para que el individuo dé su mejor esfuerzo.
3.3. Evaluación del desempeño, diseñada para controlar y corregir el
comportamiento del personal.
3.4. Capacitación, desarrollo y promoción, que ayudan al aprovechamiento de
las potencialidades de los individuos dentro de la organización.
4. Salida del sistema (output). Implica la satisfacción de las expectativas
personales de los individuos, así como de los objetivos y metas de la
organización, ya que, el personal debe de tener dentro del organismo un
mínimo de expectativas satisfechas, a fin de que permanezca dentro del
mismo, hasta su jubilación y no exista deserción por expectativas no
satisfechas.
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CUADRO #1
EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CAJA NEGRA
FUENTE: Adriana Hernández Puente. (1999, Pág.115).
ENTRADA
INDIVIDUOS
FUNCIONES RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CONTRATACIÓN INDUCCIÓN
REGULADOR DEL SISTEMA
S O V I T J B O
Y
S A T E M
PROCESADOR DEL SISTEMA
SATISFACCIÓN BÁSICA SUELDOS Y SALARIOS BENEFICIOS Y PRESTACIONES HIGIENE Y SEGURIDAD
MOTIVACIÓN
CONTROL: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DESARROLLO: CAPACITACIÓN Y PROMOCIÓN
SOTSEUPUSERP Y SAMARGORP, SENALP
ESTRUCTURA ORGÁNICA Y TÉCNICA
SALIDAS
1. SATISFACCIÓN DE LAS EXPECTATIVAS PERSONALES
2. SATISFACCIÓN DE LOS OBJETIVOS Y METAS DE LA ORGANIZACIÓN
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Tomando en cuenta la manera en que se desenvuelve el sistema de
administración de personal dentro de una organización, podemos decir, que todo
sistema existe y funciona de acuerdo al ambiente en el que se desarrolla, ya que
requiere de insumos-entradas (inputs), que pueden ser materia prima, dinero,
información y en este caso personas para que pueda operar dicha organización
con éxito.
Así se podrá transformar y perfeccionar las habilidades, capacidades y destrezas
que el individuo desarrolle dentro de la organización, obteniendo así, los
suficientes recursos transformados dentro de la representación, por lo que
obtendrá como resultado-salida (output) la satisfacción total en las metas y
objetivos de la misma, así como, la recompensa en las expectativas laborales del
individuo, por lo que, al implementar este proceso al sistema administrativo se
estará llevando a cabo una retroalimentación tanto interna como externa de
personal para el equilibrio de la empresa o institución, ya que sin el flujo continuo
de entradas, transformación y flujo de salidas del individuo no podrá sobrevivir con
éxito la organización.
Es necesario decir que la administración es la pieza fundamental para el ser
humano dentro de cualquier organización, ya que en ella el individuo encontró el
proceso por el cual pudo establecer y delegar las tareas y funciones de cada
sujeto perteneciente a una organización.
Por eso ha sido, de mucho valor estudiar de manera especial el término
administración, ya que se pudo conocer de forma objetiva la importancia y la
naturaleza que recae sobre la misma, pues ha logrado a base de labor y esfuerzo
ejemplificar el trabajo que el individuo realiza dentro de la organización e
institución en la que la persona se desempeña, logrando así establecer un
esfuerzo colectivo y de compañerismo por parte del personal.
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36
Lo que hace que la administración de personal promueva una armonía laboral que
permita realizar en conjunto las tareas laborales, por lo que evita la división y la
discordia en el ambiente de trabajo entre el individuo y la organización.
Es así como la administración encuentra en estos problemas su verdadera naturaleza e importancia, pues al ser una Ciencia Social busca mediar acuerdos
laborales entre ambas partes para alcanzar los objetivos, metas y propósitos
exaltados por la administración en sus principios (prever, planear, organizar,
dirigir, supervisar, coordinar y evaluar), con el objeto de obtener el éxito deseado
que satisfaga a la organización.
De tal manera que la administración constituye un proceso colectivo y de
cooperación entre la organización y el individuo, por el cual, se busca la
satisfacción tanto personal como laboral, no importando el carácter o giro de la
organización ya sea publico o privado, civil o militar etc.
Se ha concluido también, que la administración es un Conocimiento Social, porque
enfoca sus principios universales a situaciones y aspectos que desarrolla el
hombre dentro de la sociedad, pues esta afirmación ocurre desde el mismo
término, ya que en él se expresa el ámbito y el propósito de la administración, el
cual se manifiesta en el trabajo en conjunto, siendo la base integral de la sociedad,
lo que le permite al individuo y a la organización satisfacer sus necesidades
intelectuales, espirituales y materiales, por lo que, la administración muestra un
carácter eminentemente social, cuya meta es el hombre como fin y no como un simple elemento. Es indispensable decir que al constituirse como un Saber Social a la
administración, es porque, se le relaciona también con otras disciplinas sociales
como la psicología, la política, entre otras muchas, las cuales han podido conjuntar
normas y principios a favor de la administración y viceversa, es decir, la psicología
le da a la administración sus principios para sustentar las bases por las cuales se
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darán las mejoras en las relaciones humanas y el equilibrio de la personalidad del
individuo con el objeto de alcanzar el liderazgo, por lo que, la administración le
ofrece a la psicología la aplicación de sus principios en el sujeto, para alcanzar las
metas establecidas por la organización, de manera que, la administración debe ser
considerada un cuerpo doctrinal.
Al igual que la psicología se relaciona con la administración también lo hace la
política, siendo ésta la base principal de la administración pública, ya que ella le
otorga un marco legal a la administración y esta le brinda a la política el
dinamismo humano para los asuntos de Estado.
Por lo que, al igual que la administración es considerada una Doctrina Social
también lo son sus dos ramas: la Administración Educativa y la Administración de
Personal, ya que la primera utiliza los principios de la administración para otorgar
de una manera equitativa los medios y recursos que solventen y cubran las
necesidades que se encuentran en la educación tanto de los órganos del Estado
como de los particulares, permitiéndole así a la administración educativa prever,
planear, organizar, dirigir, supervisar, coordinar, evaluar y controlar los programas
y planes de estudio destinados a la educación, por lo que, requiere del individuo la
máxima habilidad y disponibilidad para llevar a cabo todas estas decisiones
(liderazgo), obteniendo así el beneficio no solo de la organización que en este
caso sería el Estado sino también del individuo en particular y de la sociedad en
común. Por eso también la administración de personal es considerada Materia
Social pues se encarga de buscar al personal idóneo que cubra los espacios de
trabajo adecuados en el cual desarrolle todo su potencial para que la organización
tenga un equilibrio de elementos en su ambiente, de tal manera que todas las
partes (individuo, sociedad y organización) se vean beneficiadas.
De ahí que se encuentre la vinculación entre ambas disciplinas Administración
Educativa y Administración de Personal, pues cada una de ellas conoce y
desarrolla los principios de la administración en la organización e institución
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pública o privada en la que se encuentren, adaptándolos a las necesidades que
resulten en dichas organizaciones, a la vez que interactúa con el individuo como
un ser pensante y de conocimientos amplios y no como un elemento más de que
dispone el organismo, es decir, ambas disciplinas ejercen en el ser humano la
disponibilidad de desarrollar sus habilidades, conocimientos, aptitudes y destrezas
en un ambiente de trabajo favorable que le retribuya satisfacción en favor de si
mismo, de la organización y de la sociedad.
Es por eso, que la administración tanto educativa como de personal, busquen ser
dos sistemas razonables que ayuden a la organización e institución a ser dos
medios anticonflictivos, para que el personal se desenvuelva en su área de trabajo
de la mejor manera posible. Pues en la actualidad, los desafíos que enfrenta el
país en materia educativa en todos sus niveles son muy importantes y complejos,
de ahí que el administrador educativo enfoque todo su conocimiento, capacidad,
habilidad y destreza para desarrollar y elaborar modelos de actuación, leyes y
teorías, que sirvan de enriquecimiento y estimulo para las disciplinas que se
desenvuelvan junto con la administración en el ámbito educativo.
Por lo cual, habrá que encontrar al personal competente que cubra estas
expectativas laborales y para lograrlo tenemos que recurrir a la administración de
personal, disciplina que se enfoca específicamente como ya analizamos, al
estudio del ser humano y primordialmente a todo lo referente al abastecimiento del
personal de cualquier organización e institución por lo que es indispensable
recurrir a esta disciplina. De esta manera se puede ver la vinculación y relación
entre ambas disciplinas al trabajar en equipo para poder lograr tener una
organización e institución sea del giro que fuese con éxito.
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1.4. LA LABOR DEL ADMINISTRADOR EDUCATIVO EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Una vez encontrada la vinculación entre ambas disciplinas, podemos decir ahora,
que, la labor del administrador educativo dentro del área de personal, es sin
duda importante, pues debe ser un gestor responsable que cree, mantenga y
adapte nuevos procedimientos de reclutamiento y selección de personal, que le
permitan optimizar en tiempo y recursos en la organización sea del giro que fuese,
abocándose dentro de las políticas de la institución que unan a la parte obrero-
patronal.
Hay que tomar en cuenta que la base primordial del Administrador educativo
será el abastecimiento de personal calificado dentro de una institución educativa, que cubra con lo estipulado en la vacante, para la organización en la
cual se desempeñe. Pero no basta con esto, sino que hay que sensibilizar al
personal de nuevo ingreso en lo que se refiere a la misión, visión y sobre todo en
las políticas de la empresa; pues de ahí, se debe partir para generar en el
individuo un sentido de responsabilidad y compromiso para la organización y para
él mismo.
Por lo que además el administrador educativo deberá realizar las siguientes
actividades:
Realizar un diagnostico en conjunto con los jefes de área, para saber las
necesidades del mismo, en cuanto a personal.
Recurrir al reclutamiento interno del organismo o en su defecto al
reclutamiento externo, por medio de una convocatoria, con la finalidad de
captar al mayor número de candidatos posibles.
Aplicar a los aspirantes diversos exámenes y pruebas (psicométricas), con
el fin de evaluar sus conocimientos y destrezas.
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40
Seleccionar a los candidatos que cumplan con el perfil de la vacante, pero
sobre todo que sean los más eficientes para desempeñar el trabajo
expuesto.
Realizar la contratación de los individuos seleccionados de acuerdos a las
políticas de la organización.
Brindar la inducción necesaria al sujeto para su rápida inserción al puesto.
Brindar la capacitación que necesite la persona, para que le ayude en su
desarrollo profesional y le brinde el éxito deseado a la institución y a él
mismo.
Promover diversos talleres y cursos que le ayuden al personal a mejorar su
situación laboral.
Autorizar las modificaciones salariales.
Hacer cumplir las condiciones laborales de acuerdo a la ley.
Explicar al trabajador las diversas prestaciones laborales con que cuenta él
dentro de la organización.
Explicar al empleado cuales son sus derechos y obligaciones dentro de la
institución, (lo que debo hacer y no hacer).
Dar de alta o de baja al trabajador dentro del organismo.
Vigilar la higiene y la seguridad del empleado dentro de la institución.
Manejar las políticas de la empresa haciéndolas respetar por ellos y los
trabajadores, etc.
Por lo que el administrador educativo será indispensable, para la toma de
decisiones e iniciativas que le ayuden a actuar de manera comprensiva y
sistemática en la relación laboral del trabajador, en todas las actividades que
desempeñe día a día, para que la organización se adapte y se desarrolle en un
ambiente dinámico para lograr las metas y objetivos planteados por la institución,
en pocas palabras el administrador educativo lleva el papel principal en la forma
de administrar al personal, a los recursos materiales y financieros de la
organización.
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41
De tal manera que la labor del administrador educativo es encontrar, ubicar y
desarrollar, al empleado en su área de trabajo, para que este se desenvuelva
rápidamente en su diaria labor, de esta manera el administrador educativo tendrá
la obligación de coordinar y controlar la serie de políticas que le ayuden en el
desempeño de su trabajo.
Además tendrá a bien ser supervisor de los recursos materiales, económicos y
humanos, para que haya una igualdad u optimización dentro de la organización
educativa y de esta manera exista una mejor distribución de estos recursos; y así
la institución logre un equilibrio y obtenga el éxito deseado. Beneficiando con esto
no solo a la institución y su prestigio sino a la educación, pero sobre todo al
educando y a la sociedad misma.
Por consiguiente en el capitulo que sigue se describirá y analizará todo lo
referente a reclutamiento y selección de personal, pues es la parte esencial de
esta investigación.
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CAPITULO 2.
EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
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43
CAPITULO 2. EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL. En cualquier tipo de organización el elemento humano es el de mayor importancia,
comparándolo con los demás recursos (financiero, económico y material). Es por
eso que el reclutamiento y selección de personal son procesos muy complejos, por
lo que se han desarrollado perspectivas bajo las cuales se puede analizar dichos
procesos; tales posibilidades no son otra cosa, más que las diversas corrientes
que hay con respecto a la administración de personal.
La administración de personal, considera al ser humano como el elemento más
valioso de toda organización pues dependiendo de cómo mantenga y retenga a su
personal, dicha organización obtendrá éxito o fracaso y éste a su vez será el
determinante del bienestar del individuo o bien de la sociedad.
En lo referente a la selección de personal, ésta depende en gran medida del
análisis de puestos, plan de recursos humanos, oferta y calidad del mercado de
trabajo, factores que se relacionan para proporcionar personal nuevo a la
organización. El problema principal es el detectar al personal idóneo para cubrir un
puesto o una vacante, para ello la selección de personal debe ser objetiva y veraz.
Estas funciones, que se presentan dentro de la vida activa del trabajador
empiezan en la fase de ingreso, como lo menciona Miguel Duhalt Krauss, en la
antología de administración de personal de Hernández Puente Adriana (Ibíd., Pág. 239), y como se puede ver en el cuadro siguiente:
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44
CUADRO# 2 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.
INGRESO
SERVICIO
EGRESO
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
INDUCCIÓN
CAPACITACIÓN ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS BENEFICIOS Y PRESTACIONES SEGURIDAD E HIGIENE
POSTEMPLEO RETIRO JUBILACIÓN LIQUIDACIÓN CESANTÍA
FUENTE. Adriana Hernández Puente. (1999, Pág.239)
Por lo que es necesario recalcar que según Sánchez Barriga (1993, Pág.71), “el
factor humano se provee mediante el proceso de reclutamiento”, pues es el primer
suceso de integración que proporciona recursos humanos adecuados para la
organización, cuando se abre una vacante.
Para que el desarrollo del reclutamiento se efectué sin contratiempos y con
propiedad es necesario que haya una plena comunicación entre el reclutador y la
representación en cuanto calidad y cantidad de personal que se requiere para la
satisfacción y cumplimiento de las necesidades de la institución u organización,
“pues es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos para
seleccionar a los futuros participantes de la organización”. Rodríguez Valencia J. (Ibíd., Pág.122)
De acuerdo a la fase de ingreso que se muestra en el cuadro antes citado, solo se
tomará en cuenta para efectos de análisis las siguientes etapas de reclutamiento y
selección de personal, por lo que se estudiara a ambas fases por separado, en el
cual se den a conocer todos sus pasos y actividades principales que rigen a
ambas partes, pues hay que recordar que la integración de personal en la
organización inicia con el reclutamiento de personal como ya se menciono antes.
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2.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Empezaremos por definir lo que es el reclutamiento de personal, según las
distintas corrientes que hay sobre el tema, por lo que se presentan a continuación
algunas de ellas.
Pichardo Pagaza citado por Adriana Hernández Puente (Ibíd., Pág. 241) “El
reclutamiento es necesario para conocer previa y exactamente las necesidades o
características del puesto a cubrir, así como los conocimientos, experiencia y
habilidades con los que el candidato debe contar”.
Con respecto a esta definición, el reclutamiento se observa como el paso inicial y
primordial para que la organización adquiera a los mejores candidatos.
Francisco Javier Laris Casillas (1992, Pág., 104) “Consiste en buscar
candidatos para ocupar un puesto en la empresa, motivándose en la forma
necesaria”.
Es necesario decir que el reclutamiento entonces sirve para indagar y explorar
sobre los posibles candidatos que han de colocarse dentro de la organización.
Francisco de la Torre (1994, Pág. 166) “Menciona que es la búsqueda de un
numero determinado de personas que posean ciertas cualidades suficientes para
satisfacer las exigencias formuladas por la empresa”.
De acuerdo a esta definición, el reclutamiento es la herramienta esencial que se
encarga de investigar a las personas que acuden a cubrir la vacante ofrecida por
la institución u organización.
Sánchez Barriga Francisco citado por Rodríguez Valencia (ídem) “Es un
proceso técnico que tiene que abastecer a la empresa mediante sus objetivos,
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46
para contar con las mejores oportunidades de poder escoger a los candidatos
idóneos”.
Por lo antes mencionado, el reclutamiento es una sucesión de normas para
proveer a la organización de candidatos capaces de obtener el puesto.
Idalberto Chiavenato (Op, cit, Pág., 122) “Es un conjunto de procedimientos que
tienden a traer candidatos potenciales, calificados y capaces para ocupar cargos
dentro de la organización”.
Esta definición nos permite entender al reclutamiento como una unión de técnicas
que le permiten atraer aspirantes competentes para ocupar la vacante disponible.
Jiménez Castro (Ibíd., Pág.354) “El reclutamiento es la decisión situada al inicio
de la carrera, mediante la cual se integra a una empresa o institución a una
persona determinada”.
Dentro de esta definición, el reclutamiento es la fase de abastecimiento que tiene
cualquier organización para captar nuevos empleados.
Rodríguez Valencia J. (ídem) “El reclutamiento es el primer paso para
proporcionar recursos humanos apropiados a la organización una vez que se ha
abierto una vacante”.
Con respecto a lo antes mencionado el reclutamiento es la primera fase del
proceso de la Administración de Personal, que se encarga de proveer de distintos
aspirantes calificados para ocupar la vacante abierta por la asociación.
Hernández Puente A. (Ibíd., Pág.241) “El reclutamiento es el proceso mediante el
cual se localiza al personal que formalmente posea los requisitos o requerimientos
generales que exige un determinado puesto”.
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De acuerdo a esta definición, el reclutamiento se encarga de detectar al individuo
mejor calificado y que cumple con las condiciones expuestas en la vacante. De
acuerdo a las necesidades manifestadas por la organización.
Al analizar las definiciones de reclutamiento expuestas por las distintas corrientes,
podemos decir que dicho proceso es un sistema meramente de divulgación,
búsqueda, abastecimiento e integración de candidatos potencialmente calificados,
capaces, aptos e idóneos que cumplen con los requisitos y requerimientos de la
vacante que ofrece la organización.
Independientemente de la particularidad de cada ente, dependencia o sector ya
sea público o privado, la importancia de esta función es hacer que se desarrollen
los bienes y servicios producidos por el hombre para satisfacer las necesidades de
la organización; fundamentalmente con el objeto de obtener, preparar, retener y
servir a quienes ingresan a lo organización o forman parte de ella.
Cuando una organización se encuentra en etapa de formación, se requiere de un
sistema inicial que le proporcione los elementos humanos necesarios para su
funcionamiento y poder tener así, una mayor eficacia en el reclutamiento. Sin duda
alguna es determinante la anticipación con que hayan sido previstas las
necesidades de la organización para que la función de reclutamiento pueda captar
al personal más adecuado y disponible en el mercado de trabajo.
Por lo que es importante conocer a la persona que quiere ingresar a la
organización y ésta a su vez el trabajo que a de desempeñar a fin de tener éxito
en el reclutamiento.
Es necesario que el reclutamiento se realice de forma planeada siguiendo un plan
cuidadosamente analizado, ya que si no se realiza así se podría cometer el error
de elegir y hacer uso de fuentes y órganos de reclutamiento que no son
apropiados para la organización.
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Es indudable que el reclutamiento debe y ha de ser dinámico, flexible e innovador
si se quiere encontrar a las personas con las características deseadas en un
plazo conveniente.
De ahí que el reclutamiento comience según Sánchez Barriga (Ibíd., Pág.74) “en
el momento de conocer las necesidades presentes y futuras del personal; esto es
un proceso de información que se da entre empresa y mercado de fuerza de
trabajo y a la inversa”.
Dentro del reclutamiento existen dos fases importantes para la captación de
individuos interesados en las vacantes y según Rodríguez Valencia y Sánchez
Barriga son:
“Fuentes de reclutamiento
Medios de reclutamiento”. (Ibíd., Pág.124)
Estas dos fases contribuyen para la identificación de empleados, nos sirven
además para proveer de suficientes recursos humanos a la organización, para que
esta elija posteriormente a los que considere más adecuados a sus necesidades.
2.2. “FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Son aquellas que contribuyen para la identificación de empleados, nos sirven
además para proveer de suficientes recursos humanos a la organización, para que
esta elija posteriormente a los que considere más adecuados a sus necesidades, y
estas a su vez se dividen en: Internas y Externas”. (Ídem)
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2.2.1. RECLUTAMIENTO POR FUENTES INTERNAS
Son las oportunidades que se presentan para encontrar los recursos humanos
necesarios para la organización, y están representadas básicamente por:
“trabajadores de la propia organización, contactos con sindicatos, familiares
o personas recomendadas por los trabajadores y el archivo”. (Ídem)
Cuando la organización hace uso del obrero para cubrir la vacante en juego, este
organismo le otorga al trabajador ciertas ventajas ya sea de promoción o de
ascenso de puesto dentro de su área de trabajo, pues le permite al individuo
desarrollarse aun más como profesional tanto en habilidades, destrezas y
conocimientos o como nos menciona Zerilli Andrea.
“Es necesario considerar de forma cuidadosa la posibilidad de cubrir las vacantes
con recursos internos por las siguientes razones.
a. La organización conoce a los empleados existentes, los cuales, por lo
general, están familiarizados con las costumbres y las practicas de la
organización.
b. Los costos y el tiempo que los procedimientos de reclutamiento, selección
e inducción consumen, se pueden reducir de manera significativa.
c. El reclutamiento interno para llenar las vacantes se puede usar como
medio de desarrollo profesional, ampliación de oportunidades y motivación
entre los empleados existentes”. Zerilli Andrea (1978,Pág.18)
2.2.2. RECLUTAMIENTO POR FUENTES EXTERNAS
Son aquellos lugares de contacto indirecto, donde incidirán las técnicas de
reclutamiento, a las que se recurre para cubrir las vacantes susceptibles de ser
ocupadas por personal ajeno a la organización, algunas de las más usuales son:
bolsa de trabajo de escuelas, universidades, asociaciones, etc., oficinas de
colocación, otros empleos, publico en general, convocatorias.
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1. “BOLSA DE TRABAJO DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS
Es una de las fuentes más importantes, pues permite contar con candidatos de
cierta preparación técnica y por lo tanto se puede escoger de acuerdo a las
necesidades específicas de la compañía”. Sánchez Barriga (op cit, Pág.75) 2. “OTROS EMPLEOS Se puede pensar en personal que labora dentro de las empresas y eso constituye
claramente una fuente de reclutamiento, sin embargo se estaría fomentando a la
piratería de personal, que resulta ser perjudicial para las empresas poseedoras de
esos recursos”. (Ídem)
3. “OFICINAS DE COLOCACIÓN Representan una fuente de reclutamiento, siempre y cuando los objetivos que
persigan sean el de proveer a la empresa del elemento humano capaz de
desempeñara correctamente el puesto de que se trate”. (Ídem)
4. “PUBLICO EN GENERAL Es una fuente que no tiene limites, porque en ella se encuentra el candidato
deseado, sin embargo, se tiene el inconveniente de la falta de clasificación previa,
lo que origina una labor adicional en el reclutamiento”. (Ídem)
5. “CONVOCATORIAS Este tipo de fuente esta dirigida a un determinado medio como instituciones
educativas y asociaciones profesionistas, o las abiertas que son las más populares
y las que proporcionan mejores resultados”. Hernández Puente Adriana (1999, Pág.242)
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2.2.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Una vez que se han estudiado los dos tipos de fuentes con que cuenta el
reclutamiento para la absorción de aspirantes, es necesario saber con que medios
cuenta la organización para dar aviso a los interesados a ocupar la o las vacantes
disponibles dentro del organismo.
Por lo que los “medios de reclutamiento son: las diferentes formas o conductos
que se utilizarán para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos
hacia la organización”. Rodríguez Valencia J. (op cit, Pág.125) Algunos de estos medios que se utilizan con frecuencia para el reclutamiento de
personal son: “requisición de personal al sindicato, la solicitud oral o escrita hecha
a trabajadores, la carta y el teléfono, el periódico, la radio y la televisión, los
folletos y boletines”. (Ídem)
1. “REQUISICIÓN AL SINDICATO Este de medio se usa de forma escrita, donde aparecen los datos indispensables
del candidato y que sirven para orientar al responsable de la oficina de personal
para la búsqueda y colocación del candidato idóneo”. Sánchez Barriga (op cit, Pág. 76)
2.-“SOLICITUD ORAL O ESCRITA Es el medio preferido por la empresa, ya que, bajo esta forma se pone en juego el
prestigio y la responsabilidad de quienes recomiendan al candidato; por lo que el
trabajador se preocupa por proponer elementos valiosos para la organización”.
(Ídem)
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3.-“CARTA Y EL TELÉFONO Estos medios se usan simultáneamente al solicitar los recursos humanos a las
oficinas de colocación, con el objeto de que, de una manera amplia en la carta, se
mencionen las características personales y los requerimientos a cubrir”. (Ídem)
4.-“PERIÓDICO Este medio de comunicación es el preferido, en nuestro mercado de trabajo, ya
que se ha hecho costumbre debido a la comodidad que representa publicar
diariamente ofertas y demandas de empleo, los anuncios de reclutamiento de
personal en el periódico son: Anuncios económicos y desplegados.
• Anuncios económicos. Son los que aparecen en la sección de empleos y
pueden presentarse en palabras minúsculas o mayúsculas.
• Anuncios desplegados. Son los que aparecen también en la sección de
empleos, pero se caracterizan por aparecer en recuadros marcados y en
diferentes tipos de letras”. (ídem)
5.-“FOLLETOS Y BOLETINES La publicación de folletos y boletines obedece a todo un sistema administrativo, en
donde, partiendo de un origen basado en registros, se da la información de los
aspirantes de una manera oportuna. Y los datos que se mencionan de los
aspirantes por lo general son: nombre, dirección, teléfono, edad, preparación,
experiencia laboral y salario”. (Ídem)
Cuando la organización necesita de un nuevo personal, está recurre a diversos
medios de comunicación, como los ya mencionados antes, por lo que es necesario
que planee bien su reclutamiento para que esto se traduzca en beneficios de
ahorro económico, de tiempo y calidad en mano de obra, ya que cada uno de
estos medios es importante para obtener personal con distintos tipos de formación
profesional que le son indispensables a la organización.
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2.3. SELECCIÓN DE PERSONAL
Una vez que ya se terminó con el proceso de reclutamiento, se empieza a llevar a
cabo el proceso de selección de personal para escoger al candidato que tenga
mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante, siendo la esencia de la
selección examinar las cualidades de las personas sobre quienes no se tiene un
conocimiento personal y de esta manera seleccionar a quienes parezcan ser
adecuadas para ingresar a la organización.
El fin de la selección de personal, es el de escoger al personal que resulte ser la
más idónea para la realización de las actividades que se requiera, permitiéndole a
su vez, al trabajador, realizarse en el desempeño de sus funciones para que
desarrolle al máximo sus habilidades potenciales.
Las personas que sean seleccionadas, deberán contar con una serie de
características y cualidades individuales que les permitan desarrollar sus
actividades al máximo y en forma positiva dentro de la organización.
Este proceso de selección se inicia cuando los candidatos solicitan un empleo y
concluye con la decisión de la contratación. Las etapas intermedias de la selección
de personal hacen coincidir las necesidades de empleo de los candidatos y la
organización. A continuación se darán algunas definiciones sobre selección de
personal ya que este proceso puede llegar a ser una actividad muy compleja por la
coincidencia de habilidades, aptitudes, intereses y personalidad de los solicitantes;
y si el proceso no es llevado con cautela y objetividad, el departamento de
personal no logrará sus objetivos específicos para la organización.
Sánchez Barriga Francisco (op cit, Pág., 83) “significa separar o escoger algo
como producto de un proceso de estudio y comparaciones, de tal forma que para
poder escoger algo es necesario tener la oportunidad de comparar ese algo con
otros elementos de su misma especie y así decidir sobre el que nos interesa”.
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Está definición nos dice que, la selección nos sirve para analizar y comparar a los
candidatos que estén luchando por cubrir la vacante, con el objeto de escoger al
más calificado para el puesto.
Francisco de la Torre (Ibíd., Pág., 118) “Define a la selección como un
procedimiento para elegir al individuo que cubra el puesto adecuado a un costo
razonable”.
Para esta definición, la selección es un proceso por el cual debe pasar el aspirante
para ser evaluado y de esta manera se pueda elegir al más adecuado para el
puesto en juego.
Idalberto Chiavenato (op. Cit, Pág. 239) “La selección es escoger entre los
candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización”.
De acuerdo a lo antes mencionado, está fase del proceso de la Administración de
personal es la más importante, ya que ella se encarga de elegir a los postulantes
que sean los más adecuados para el puesto; Con el fin de aumentar la
prosperidad y éxito de la organización.
Jiménez Castro (Ibíd., Pág. 354) “La selección es un método científico para
escoger a los más capaces, entre varios aspirantes a ingresar a la empresa o
institución”.
Por lo que se refiere a está definición, una vez más se pone de manifiesto que la
etapa de selección de personal es de suma importancia, ya que si no se
dictaminara y se escogiera de manera adecuada al nuevo personal que ha de
ingresar a la organización no obtendría éxito alguno la misma (organización)-
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Rodríguez Valencia J. (op cit, Pág.125) “La selección es la tarea de escoger
entre los candidatos que se han reclutado a aquel que tenga mayores
posibilidades de ajustarse al puesto vacante”,
Esta definición refiere que la selección, es la labor por la cual se elige al aspirante
mejor calificado para cubrir la vacante expuesta por la institución u organización.
Podemos concluir que la selección es le proceso de comparación de información
entre cada individuo reclutado, ya que es un procedimiento en el cual se destaca
la elección, designación, separación, etc., de los candidatos adecuados, capaces
e idóneos al puesto mediante el desempeño y eficiencia de esté en la organización
a un costo adecuado, por lo que a partir de esto vendrá su contratación.
2.3.1. FASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Según Sánchez Barriga (op, cit. Pág. 84) el proceso de selección, se divide
para su estudio en ciertas fases las cuales son:”solicitud previa de entrevista,
solicitud de empleo, entrevista formal, pruebas, entrevista aclaratoria,
investigaciones y examen medico”.
Si se llegará a cometer algún error a la hora de seleccionar al personal, esto
ocasionara problemas que tendrán repercusión en la organización, puesto que el
personal no desarrollara satisfactoriamente la o las tareas que le fueron
encomendadas en el puesto, por consiguiente se cometerán grandes
equivocaciones que se observaran con el tiempo.
De este modo es necesario analizar en forma detenida el puesto en cuestión y
sobre esta base producir una descripción del puesto, una especificación del
puesto y una especificación del personal. Según Tyson Shaun y York Alfred. “La
decisión sobre lo idóneo normalmente necesitara basarse en el potencial de las
posibilidades empleadas para satisfacer tres condiciones básicas a saber.
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Desempeñar las tareas asignadas a un estándar de ejecución eficiente, tal
como lo define la organización contratante.
Desarrollar los conocimientos y habilidades en el puesto con el propósito de
poder asumir responsabilidades más amplias en el trabajo y administración
de otros.
Establecerse en forma exitosa dentro de la vida de la organización en
términos personales e interpersonales y, en consecuencia, trabajar de
modo cooperativo y productivo con los compañeros a todos los niveles y
ocupaciones dentro de la organización”. Tyson Shaun y Alfred York (1989, Pág.123)
Las personas que sean seleccionadas, deberán contar con una serie de
características y cualidades individuales que les permitan desarrollar sus
actividades al máximo y en forma positiva dentro de la organización.
Por lo tanto, el personal más idóneo para ocupar el puesto en juego dentro del
organismo, será por lo general aquel que tenga y demuestre los conocimientos y
los requisitos establecidos por la vacante; además de contar con la capacidad y
todo lo que con lleva está como son: las aptitudes, habilidades, destrezas y sobre
todo el carácter para poder a sumir una balanza de responsabilidad entre los
compañeros, en cuestión del desempeño laboral y la organización.
Para lograr que la selección de personal se efectué con éxito es necesario obtener
y contar con la mayor información posible por parte del solicitante, a fin de que
está indagación sirva como cotejo sobre las características principales expuestas
por la vacante.
A continuación se describen las fases más relevantes de la selección de personal.
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1.-SOLICITUD PREVIA DE ENTREVISTA “Esta fase consiste en eliminar a primera vista a los candidatos que no reúnen los
mínimos requisitos indispensables como son: edad, sexo, presencia y otros”.
Sánchez Barriga Francisco (1993, Pág.84) 2.-SOLICITUD DE EMPLEO
“Es la forma impresa por medio de la cual el aspirante proporciona su información
personal a una organización, con el objeto de que se inicie el proceso de
selección; algunos datos que contiene la solicitud de empleo son: datos del
solicitante, edad, sexo, nacionalidad, en caso de los hombres proporcionan el
número de cartilla militar, grado máximo de estudios, entre otros datos.
La solicitud de empleo es importante porque además de ser el primer documento
informativo del expediente del trabajador, significa: a) un inventario biográfico del
solicitante y una guía para las entrevistas”. (Ídem)
3.-ENTREVISTA FORMAL O PROFUNDA. “Es el encuentro concertado por el entrevistador y el entrevistado, la importancia
de esta entrevista formal es la de sondear, escudriñar las posibilidades de
encontrar al candidato que satisfaga las necesidades del puesto. Pero para que
se pueda llevar a cabo dicha entrevista formal se requiere de algunos puntos que
a mi parecer son importantes: a) la forma en como se recibe al candidato, b) la
atmósfera del lugar donde se realizará la entrevista y por ultimo c) el tono que
emplea el entrevistador hacia el solicitante”. (Ibíd., Pág.95)
4.-PRUEBAS O TESTS “Para poder llevar a cobo una evaluación del solicitante es necesario aplicar una
prueba o Tests”. (Ibíd., Pág.102)
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1.- TESTS
“Estos se utilizan para obtener información sobre habilidades, aptitudes,
personalidad y otros datos que puedan ayudar a formar un criterio propio al
entrevistador antes de tomar alguna decisión”. (Ídem)
2.-PRUEBAS
“Son útiles para recoger información relativamente objetiva que sirve para cotejarla
con la de otros candidatos, su propósito fundamental es el de comparar la
información del aspirante y la vacante.
Las pruebas que aplique el entrevistador al solicitante pueden ser de dos
maneras: a papel y a lápiz que es la escrita y otra mediante la demostración en el
campo de los hechos.
Dichas pruebas por su contenido se pueden dividir en dos grupos que son: de
conocimientos y capacidad y la segunda correspondería a las pruebas de
aptitudes, temperamento y personalidad”. (Ídem)
1.-LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
“Las pruebas de conocimiento pueden ser generales o específicas; son generales
cuando abarcan cultura general o áreas diferentes que puede conocer el ser
humano; las de conocimiento especifico, se refiere a preguntar sobre cierta área
determinada estas pueden ser de: contabilidad, administración, economía, etc. Las
que por lo regular el solicitante conoce ya sea por haber estudiado una carrera a
fin”. (Ibíd., Pág.103)
2.-LAS PRUEBAS DE APTITUDES
“Estas pruebas miden las cualidades del solicitante, como inteligencia, percepción,
intuición, etc.”. (Ídem)
3.- LAS PRUEBAS DE TEMPERAMENTO Y PERSONALIDAD
“Esta prueba se dedica a encontrar los patrones de conducta del individuo, sus
conflictos, sus motivaciones y en general sus tendencias psíquicas más comunes.
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Estas pruebas tienen como objetivo principal predecir la posible conducta que
puede tener el individuo en relación con su posible adaptación en el trabajo donde
va a ser contratado”. (Ídem)
3.1.- TEST PSICOMETRICO
“Es una medida objetiva para calcular el comportamiento del individuo y se basa
en las diferencias individuales que pueden ser físicas, de personalidad o
intelectual, analizando e informando en qué y en cuánto varia la capacidad o la
aptitud del individuo en relación con los demás aspirantes”. (Ídem)
5.-ENTREVISTA ACLARATORIA “Tiene como objeto el de aclarar con el solicitante algunos posibles errores que
pudo haber cometido en las pruebas, así, como rectificar o ratificar algunos
aspectos de sus evaluaciones”. (Ibíd., Pág.104)
6.-LA INVESTIGACIÓN “Se lleva a cabo para indagar y comprobar los datos presentados por el solicitante,
para la realización de esta investigación se acude al domicilio del candidato para
percatarse del medio ambiente en el que se desenvuelve, como son: sus
relaciones familiares, como vive, y las relaciones que mantiene con sus amigos o
vecinos”. (Ibíd., Pág.105)
7.-EXAMEN MEDICO “Es el ultimo paso que se lleva a cabo por ser muy costoso y debe llevarse a cabo
antes de contratar al personal, ya que el objetivo de estos exámenes es el de
contratar personas sanas capacitadas para el trabajo, evitando que algún
aspirante con padecimiento contagioso puede transmitir su enfermedad en la
organización; o bien que por falta de tener buena salud falte constantemente a su
trabajo”. (Ídem)
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Se puede concluir que dichos procesos son elementales para cualquier
organización, ya sea de índole educativa o empresarial, pues sin estos pasos
previos a la contratación del individuo, no se podría encontrar al personal idóneo
para la organización. Ya que en ellos se empieza a vislumbrar con claridad el tipo
de personal capaz que habrá de cumplir con las necesidades y requerimientos de
la representación.
Por lo tanto, ambos procesos son de un mecanismo tedioso por el que deben
pasar todos y cada uno de los aspirantes a obtener un puesto, que aunque son
procesos largos y complejos, son realmente necesarios para poder percatarse de
cual es el personal competente para laborar sin ningún problema dentro de la
organización.
De tal manera, que al captar, por medio de las diversas convocatorias a los
individuos interesados para el puesto, se deberá llevar a cabo un reclutamiento
serio y una selección objetiva, es decir, que por parte del personal que realiza este
proceso se debe reclutar al o los sujetos que cumplan con los requisitos expuestos
en la convocatoria y no por compadrazgo o compañerismo, para que de ahí pasen
a la siguiente fase que es la selección y ahí se decida su destino.
De acuerdo a esto, se deberá tratar y analizar con mucha cautela y honestidad,
por parte del reclutador, toda la información recibida por parte del individuo
interesado en quedarse en la organización, ya que solo con esto se podrá saber
que tipo de individuo es con respecto al desempeño laboral si es que a trabajado,
su honestidad y su moral, además de la capacidad que el sujeto tenga para
desempeñar su labor, así que de esta manera solo deberá ingresar a la
organización e institución el personal calificado y capaz de cumplir no nada más
con las necesidades de dichos organismos, sino que también con sus políticas,
propósito, visión y sobretodo misión, pues está es el motor a seguir para todo
miembro de la representación, ya que si no se cumple adecuadamente con la
misión de la empresa e institución, se perderá el sentido de la orientación
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61
profesional y laboral, pues no se alcanzara la misión y el objetivo que en el caso
de la institución educativa a la que se está estudiando (CETis # 33) es la
formación de profesionales con conocimientos tecnológicos en áreas industriales,
comerciales y de servicios al servicio y desarrollo del país.
Por esto, una vez estudiado todo lo referente a la Administración de Personal y
todo lo que a ella concierne, se procederá a estudiar y analizar el proceso de
reclutamiento y selección de personal que se lleva a cabo en CETIS No 33, por lo
que se abordara en el siguiente capitulo, todo lo referente a la educación media
superior y el proceso reclutamiento y selección de personal docente de dicho
plantel.
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CAPITULO. 3.
EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR
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CAPITULO 3. LA EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR. La historia nos demuestra que cada nación organiza la enseñanza y crea su
sistema de educación pública en consonancia con sus formas de vida, sus
intereses de clase y sus particularidades históricas, económicas, políticas e
ideológicas.
Como etapa educativa incluida en el sistema educativo nacional; la educación
media superior, se ubica en el nivel intermedio del propio sistema educativo:
con el paso del tiempo, este nivel dio origen a la educación secundaria de tres
años y a la educación media superior.
De tal forma, la educación media superior le dará un sin numero de herramientas a
personal docente, alumnos y autoridades administrativas que trabajan por tener un
mejor nivel académico. Actualmente el nivel medio superior cuenta con tres
programas de diferentes modalidades, las cuales, facilitarán la incorporación de
los egresados al mercado laboral y en su caso podrán ingresar al nivel superior.
Este tipo de programas a los que nos referimos son:
a) “El bachillerato general: el propósito principal de este bachillerato es
preparar a los alumnos para ingresar a instituciones de educación superior.
b) El profesional técnico: proporciona una formación técnica para el trabajo y,
c) El bivalente o bachillerato tecnológico: este tipo de programa es la
combinación de los otros dos programas”. (w.w.w.sep.gob.mx)
Aunque el bachillerato general y el bivalente o bachillerato tecnológico, se
imparten bajo las modalidades de enseñanza abierta y educación a distancia.
Para los mexicanos, la educación media superior, es de suma importancia porque
permite al Estado una educación con mayor objetividad y excelencia mediante los
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planes y programas de estudio, fortaleciendo así los valores éticos y cívicos de
todos aquellos que integran la educación media superior.
Mediante el programa de Desarrollo Educativo 1995-2000, “La educación media
superior deberá desarrollar nuevos modelos de organización académica y
pedagógica, orientados al aprendizaje, como un proceso a lo largo de la vida,
enfocados a la transformación científica y tecnológica”. Programa de desarrollo educativo (1995-2000, Pág. 27).
En buena medida la educación media superior, habrá de reflejar la experiencia y
capacidad que tienen los maestros, con el fin de que los egresados puedan seguir
estudiando la educación superior; en tanto que a su vez la (EMS) fortalecerá el
conocimiento adquiridos para desarrollarse productivamente en el campo laboral.
Es por eso que en este capitulo se considera, que el estudio de la educación
media superior a través de la historia es un medio para entender su origen,
además describiremos el centro de estudios tecnológicos industrial y de servicios
# 33; en el cual se llevará a cabo nuestra investigación sobre el proceso de
reclutamiento y selección de personal docente, su normatividad y sus resultados.
3.1. ANTECEDENTES DE LA EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR.
“Durante el periodo colonial, la enseñanza intermedia que se ofreció en México, se
daba, en los colegios de Santa Cruz de Tlatelolco y de San Juan de Letrán; este
tipo de educación era exclusiva de la clase acomodada de ese entonces, por lo
que la clase media no podía acceder a este tipo de educación, siendo está
impartida por las diversas ordenes religiosas (en especial la jesuita) establecidas
en el país”. Vademécum (2004.Pág., 251)
Con este precedente se crea la facultad de Artes de la Real y Pontificia
Universidad de México, con el objeto de dar cursos preparatorianos para acceder
a las licenciaturas que impartía el colegio en ese momento.
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65
Cabe mencionar que la orden religiosa de los jesuitas tuvo que ver muy de cerca
con la educación media, “al establecer como colegios el de San Pedro y San
Pablo en 1574 y el de San Ildefonso en 1588, pero al ser limitada la cobertura
educativa a cierto sector de la población, por parte de estos colegios se vio en la
necesidad de unirlos, teniendo esta fusión de colegios el 17 de enero de 1618, por
lo que, se dio origen al Real Colegio San Pedro y San Pablo y San Ildefonso de
México, siendo este después predecesor de la Escuela Nacional Preparatoria”.
(Ibíd., Pág.252)
Una vez superado el desorden político, generado por la lucha de independencia y
restaurada la Republica Mexicana, el gobierno federal toma en sus manos la
iniciativa y responsabilidad de redactar un documento oficial, por el cual, se regule
y se norme a la educación preparatoriana (media superior), con el fin de que los
jóvenes alumnos puedan ingresar a la educación superior.
“De ahí que en 1833, el gobierno cree la Dirección General de Instrucción Pública
para el Distrito y Territorios de la Federación, siendo está la instancia que se
encargue de llevar a cabo la aplicación de estos derechos en favor de la población
estudiantil”. (Ídem)
El periodo que vivió México, durante el mandato de Don Benito Juárez García fue
nuevamente de un caos político, económico, social y educativo, generado por
diversos grupos que se oponían al régimen presidencial, estos grupos fueron los
centralistas contra federalistas y los liberales contra conservadores lo que dio pie a
la guerra de reforma, “la cual pretendía quitar la imposición y criterios de índole
religiosa en la educación, promovido esto por los conservadores, de esta manera
en 1867 se promulga la Ley Orgánica de Instrucción Pública para el Distrito y
Territorios y se crea la Escuela Nacional Preparatoria, ENP, siendo este un
proyecto impulsado y dirigido por el profesor Gabino Barreda, aunado a esto
también se crea la escuela Nacional de Arte y Oficios para varones, destinada a
formar oficiales y maestros, constituyéndose así, como el antecedente del
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66
bachillerato tecnológico, creando después en 1868, el reglamento de dicha ley,
con esto, dichos documentos oficiales se volvieron en un parte aguas para la
organización de la educación media superior”. (www.degeti.sep.gob.mx) “El 1 de febrero de 1868 abrió sus puertas formalmente la Escuela Nacional
Preparatoria, en el antiguo edificio que ocupaba el colegio de San Pedro y San
Pablo y San Ildefonso de México, considerando a la ENP como la base más
importante de la enseñanza superior del país”. (Ídem)
Es de mencionar que la idea fundamental de la Escuela Nacional Preparatoria
(ENP), era la divulgación de una visión científica y racional de la realidad, de
manera que al crearse un pensamiento racional en el individuo, esté pueda
desarrollar ideas que estimulen el pensamiento de una sociedad sojuzgada por el
tipo de educación de corte religioso que se daba entonces.
A un con estos avances educativos el Estado Mexicano no logró dar una cobertura
total, en lo referente a educación básica y a educación media, de toda la población
de bajos recursos, “por lo que en 1881 se promulga la Ley Reglamentaria de la
Instrucción en el Distrito Federal y Territorios de Tepic y Baja California, en la cual
se autoriza al ejecutivo a realizar las reformas correspondientes de acuerdo a las
necesidades de las instituciones y grados que crea conveniente”. Vademécum (2004. Pág., 253).
En 1896, durante el Porfiriato, el Licenciado Joaquín Baranda, secretario de
educación pública, promulga la Ley de Enseñanza Preparatoria en el Distrito
Federal y decreta la expedición del Plan de Estudios de la ENP, “haciéndolo
homogéneo para todas las profesiones, se adopto el plan de estudios de sistema
semestral a cursar en ocho semestres, conformando de esta manera el sistema de
Bachillerato General, este bachillerato permaneció hasta los primeras décadas
del siglo XX”. (Ídem).
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67
Para 1901, la ENP, retoma su organización anual y su ciclo de estudios se
extiende a seis años, por lo que, en 1907 se da la igualdad, el laicismo y la
gratuidad de la enseñanza media, de igual manera al cumplirse “Un centenario de
la Independencia de México, el General Porfirio Díaz inaugura la Universidad de
México, dentro de la cual se incluye a la Escuela Nacional Preparatoria”.
Vademécum (Ibíd. Pág., 254), en el transcurso de este periodo la educación
técnica alcanzo un mínimo desarrollo al abrirse algunas escuelas primarias
relacionadas con el tema (industrial).
“En 1914, la ENP, deja de ser administrada por la Universidad de México, y en
1918, en vista de la heterogeneidad de las asignaturas y contenidos de los
diversos bachilleratos, se instala el Consejo de Educación Superior”. (Ídem)
“Durante 1916, el presidente Venustiano Carranza, ordena la transformación de la
escuela de Artes y Oficios para varones, en la Escuela Práctica de Ingenieros
Mecánicos y Electricistas (EPIME), que posteriormente cambió su nombre por el
de Escuela de Ingenieros Mecánicos y Electricistas (EIME) y en que por último
cambiara de nombre en 1932 por Escuela Superior de Ingeniería Mecánica y
Eléctrica (ESIME)”. (www.dgeti.sep.gob.mx)
Con la creación de la Secretaria de Educación Pública, SEP, (1921) a instancias
de José Vasconcelos, durante el periodo presidencial de Álvaro Obregón, la
educación en México adquiere un carácter federalizado con cobertura nacional, y
es en esta estructura donde se instituye en 1922 el Departamento de Enseñanza
Técnica Industrial y Comercial, con la finalidad de reunir y crear escuelas que
impartan este tipo de enseñanza técnica.
Al comenzar la años 30’s surge la idea de completar y ordenar un sistema de
enseñanza técnica en sus distintos niveles, como consecuencia se definió un
organización que reuniera todos los niveles y modalidades a lo cual se denominó
en lo general Institución Politécnica y en lo funcional Escuela Politécnica, por lo
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68
que en este proyecto se empieza a vislumbrar la columna vertebral de la Escuela
Politécnica, pero en un lento avance de las gestiones de los llamados gobiernos
del Maximato, en 1932 durante el gobierno de Pascual Ortiz Rubio, el secretario
de educación pública Narciso Bassols introdujo algunas reformas a la enseñanza
media y se hizo énfasis en que la educación técnica agrupara a las disciplinas
científicas y artísticas, mientras que la enseñanza de carácter universitario se
centró en impartir los conocimientos del área de humanidades.
Ante el avance de la industrialización en el mundo ocurrida por la segunda guerra
mundial, nuestro país no podía quedarse atrás, tanto en lo económico como en lo
educativo, por lo que, tuvo que recurrir a la industrialización mediante una política
de sustitución de importaciones (ISI), con el fin de lograr la auto suficiencia
industrial, lo que ocasiono una mayor demanda de mano de obra calificada, por lo
que el gobierno tuvo que destinar un mayor presupuesto para el sector educativo,
en especial la instrucción técnica, esto para hacer frente a los retos de la sociedad
que se enfrentaba a nuevas formas de producir, convivir, consumir y comunicarse,
de tal manera que al darse estos sucesos se dio origen a una mayor difusión y
expansión de la formación técnica en todo el país.
“Así, en 1937, durante le periodo presidencial del general Lázaro Cárdenas, el
Estado Mexicano creo el Instituto Politécnico Nacional, IPN, que como plantel de
estudios superiores demanda en sus aulas, estudiantes con estudios vocacionales
concluidos, con lo que se hizo acopio de la diversidad de planes y programas de
estudios tecnológicos de otros países, adecuados a la realidad nacional y
posteriormente se fueron creando diversas escuelas vocacionales, como se llamo
a este tipo de bachillerato tecnológico.” (Ídem, Pág.256)
Para 1948, en el estado de Durango, se crea el ITD, Instituto Tecnológico de
Durango, éste sería el inicio de uno de los sectores de mayor movilidad en el
ámbito de educación técnica media superior y superior del país, dada la gran
diversidad de estilos de bachillerato que se impartía en el país, las universidades
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69
de los estados de la Republica y los institutos de educación superior se juntan
para conformar la ANUIES, (Asociación Nacional de Universidades e Institutos de
Educación Superior), instancia que establece contactos e intercambios
académicos y administrativos importantes entre sus asociados.
En 1958, el Licenciado Adolfo López Mateos crea la Subsecretaria de Enseñanza
Técnica y Superior, haciendo evidente la importancia que ya había alcanzado la
educación técnica en el país, y para 1968 los institutos tecnológicos del país se
conforman como una opción real de educación superior en el área industrial.
Sin embargo y para obtener una mayor eficiencia en el servicio, a partir de finales
del año 1969, los Institutos Tecnológicos Regionales fueron segregando a sus
bachilleratos y éstos, se integraron a los Centros de Bachillerato Tecnológicos
que, con sus modalidades de Agropecuario, Industrial, Forestal y del Mar,
comenzaron a recibir alumnos matriculados en Bachillerato Tecnológico
Bivalente, por lo que las escuelas tecnológicas (prevocacionales) que ofrecían la
enseñanza secundaria dejaron de pertenecer al IPN, para integrarse a la DGETIC.
“Al efectuarse la reorganización de la Secretaria de Educación Pública en 1971, se
determinó que la Subsecretaría de Enseñanza Técnica y Superior se transformara
en la Subsecretaría de Educación Media, Técnica y Superior y que la DGETIC,
tomara su actual denominación como Dirección General de Educación
Tecnológica Industrial (DGETI), dependiente de esta nueva subsecretaría”.
(www.degeti.sep.gob.mx) “En otra opción más de bachillerato, en 1972, se crea el CCH colegio de ciencias y
humanidades, cuyo plan de estudios intentó romper con el concepto
enciclopedista de la educación, haciendo énfasis en la capacidad autodidáctica y
de investigación del estudiante.
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70
Con la intención de brindar una mayor cantidad de planteles en los que cubrir el
ciclo de bachillerato, en 1973, se crea el Colegio de Bachilleres, mismo que se ha
conformado como una de las opciones educativas más demandadas de la
población estudiantil”. (Ibíd. Pág., 258)
En 1984, los planteles dependientes de la Subsecretaria de Educación e
Investigación Tecnológica que ofrecen el bachillerato, recibieron el nombre de
Centros de Bachillerato Tecnológico, el cual aparte de sus siglas habituales se le
agregaban las siglas, según fuera el área tecnológica en la cual se desempeñan,
ya sean agropecuario, forestal, industrial y de servicios, es desde ese momento
que los planteles de la DGETI, que imparten educación bivalente se conocen
como CEBTIS. Las múltiples modalidades de bachillerato en el país, han dado como resultado la
tendencia a la unificación de criterios y el apego a los acuerdos secretariales que
marcan la integración al plan de estudios del llamado tronco común.
3.1.1. CENTROS DE EDUCACIÓN TECNOLÓGICA. La dirección general de educación tecnológica industrial y de servicios es un
órgano centralizado adscrito a la subsecretaría de educación e investigación
tecnológica de la sep.
El objetivo de la DGTI es: “Formar bachilleres técnicos y técnicos profesionales
que desarrollen, fortalezcan y preserven una cultura tecnológica y infraestructura
industrial y de servicios que permitan satisfacer las necesidades económicas y
sociales del país”. (DGETI, 1997, Pág. 18).
La educación tecnológica, es un aspecto importante para el desarrollo industrial de
México, debido a que el mundo industrial requiere cada vez más recursos
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71
humanos altamente capacitados en áreas especializadas; con el objeto de contar
con una institución educativa que realice la actualización de docentes con un
enfoque practico de alto nivel.
Las funciones específicas de la DGETI son:
“Planear, programar, controlar, organizar y evaluar el desempeño de las
labores de la dirección general.
Proponer normas pedagógicas, contenidos, planes y programas de estudio,
materiales didácticos e instrumentos para la evaluación del aprendizaje
para el nivel medio superior y de servicios.
Verificar las normas pedagógicas, contenidos, planes y programas de
estudio, métodos, materiales didácticos para el aprendizaje, aprobados
para la educación tecnológica industrial y de servicios.
Formular disposiciones técnicas y administrativas para la organización,
operación, desarrollo, supervisión y evaluación del proceso de enseñanza
aprendizaje realizada en los planteles de educación tecnológica industrial y
servicios, y verifica su cumplimiento.
Planear, organizar, supervisar la educación tecnológica industrial, que se
imparta en los planteles del sistema.
Promover y fomentar las coordinaciones de educación tecnológica
industrial, los servicios que ofrece la dirección general.
Normar y verificar las disposiciones correspondientes que las instituciones
educativas, de validez oficial y de estudios de la secretaria, que imparten la
educación con las normas aplicables.
Diseñar y promover los lineamientos aprobados, programas de la
superación académicos y profesionales del personal directivo y docente de
los plantes de la secretaría.
Coordinar las acciones de la dirección general a través de las
coordinaciones estatales con los gobiernos del estado para los servicios de
educación tecnológica industrial a nivel medio superior.
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72
Promover acciones del fomento de la investigación educativa y proyecto de
desarrollo tecnológico industrial y la divulgación de los mismos.
Realizar en base a los lineamientos y las actividades realizadas del sistema
nacional de orientación educativa.
Realizar las disposiciones legales que confiaran a la secretaria que sean
señaladas las funciones.” (www.dgti.sep.gob.mx).
Sin duda alguna la educación tecnológica industrial ha venido a constituir una
modalidad educativa propia, que ha sido determinada históricamente por la
evolución de la tecnología y por la estructura de la sociedad. La educación
tecnológica industrial y de servicios tiene como visión y misión para la educación
media superior lo siguiente.
“Visión. Ser una institución de educación media superior certificada,
orientada al aprendizaje y desarrollo de conocimientos tecnológicos y
humanísticos.
Misión. Formar personas con conocimientos tecnológicos en las áreas
industrial, comercial y de servicios, a través de la preparación de
profesionales técnicos y de bachilleres con el fin de contribuir al desarrollo
del país.” (www.dgti.sep.gob.mx).
Es importante mencionar que la educación tecnológica industrial y de servicios se
imparte en centros especializados en enseñanza técnica y estos son: CETis y
CBTIS.
a) CETis: son centros de estudios tecnológicos industrial y de servicios, que
permiten al alumno cursar una carrera técnica-profesional, su duración es
de seis semestres y al terminar el alumno puede ingresar al nivel superior.
b) CBTIS: son centros de bachillerato tecnológico industrial y de servicios que
imparten educación bivalente (sistema abierto y a distancia), pues es
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73
propedéutico terminal, su duración es de seis semestres y al terminar el
alumno puede ingresar a nivel superior.
Para apoyar la formación integral del estudiante, la DGETI tiene una serie de
servicios estructurados en congruencia con los planes y programas de estudio y
con los requerimientos sociales, culturales y deportivos a nivel local, estatal y
nacional, los servicios de apoyo que se dan son:
“Becas económicas
TV. Educativa con cobertura nacional
Orientación educativa
Bolsa de trabajo
Servicio médico
Bibliotecas
Videotecas
Creación de empresas juveniles
Convenios nacionales e internacionales
Eventos artísticos, socioculturales y deportivos
Conferencias de orientación formativa en diversos”.
(www.degeti.sep.gob.mx)
Estos servicios que da la DGETI, sirven fundamentalmente para que el alumno
desarrolle todo su intelecto, es decir, para que aumente su capacidad intelectual,
su destreza, su aptitud, etc., con el objeto de que el estudiante explote todo este
material de apoyo para su aprendizaje y entendimiento en los procesos
tecnológicos de la especialidad que el haya tomado, con el fin de que cuando
salga de la institución contribuya en progreso del país mediante el trabajo y
también ayude al país mediante su ingreso al nivel superior.
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74
CUADRO # 3. CROQUIS DE UBICACIÓN.
3.2. CARACTERIZACIÓN DEL CETIS No. 33 El centro de Estudios Tecnológicos Industrial y de Servicios (CETis) No.33, se
encuentra ubicado en una zona conurbana, ya que esta totalmente poblada y
cuenta con todos los servicios públicos como son: drenaje, alcantarillado
alumbrado, gas, agua potable y transporte (metro, trolebús, taxi de sitio-libre,
combis, camiones de la extinta ruta 100 y vehículos particulares), al igual que
estos servicios el centro de estudios # 33 se encuentra rodeado por diferentes
tipos de establecimientos comerciales los cuales son: Gigante, Office DEPOT,
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75
Toks, NISSAN, Renault, etc. Además de que se encuentra rodeado por áreas
deportivas-recreativas y educativas de nivel básico, medio superior y superior de
los cuales sobresalen: el parque Tezozomoc, El CCH plantel Azcapotzalco y la
Escuela Normal Superior.
Este centro educativo (CETis) No.33, cuenta con tres vialidades principales que
llevan a su encuentro y son: Parque Vía y Av. las Armas, que a su vez conecta
con Gustavo Baz, que baja del Estado de México (TLALNEPANTLA).
El CETis # 33, tiene 26 años de ofrecer sus servicios a los estudiantes que a si lo
requieran o que hayan sido seleccionados por el examen único, fue creado en
1979 y entro en operación en febrero de ese mismo año, se encuentra ubicado en
Hacienda de Narvarte # 84, Colonia. Prados el Rosario, Delegación Azcapotzalco,
C.P.02410, comprende dos turnos el matutino y el vespertino. Actualmente cuenta
con una población estudiantil de 1665 alumnos inscritos. Esta institución surge
como una opción más para la preparación de los futuros Bachilleres Técnicos, ya
que los avances científicos y tecnológicos requieren de personal capacitado en
distintas áreas de trabajo dentro de las empresas públicas y privadas.
Este CETis, cuenta con nueve edificios, los cuales siete se ocupan para impartir
clases, uno para cafetería y comedor y el otro es el edificio de gobierno, dentro de
este plantel también se encuentran distintas áreas de esparcimiento y recreación
como son: canchas de fútbol, de básquetbol y un mini gimnasio al aire libre, lo que
le permite a la población estudiantil realizar actividades deportivas que le ayuden
al saneamiento de la mente y del cuerpo para que se puedan desempeñar de
mejor manera dentro de las horas de clase.
En lo que respecta a la actividad que se desarrolla en cada edificio se puede
describir de la siguiente manera:
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76
A la entrada del plantel a mano derecha podemos ubicar el edificio de gobierno,
consta de planta baja y de un primer piso, en el cual se ubica en la planta baja a
servicios escolares, la biblioteca, centro de fotocopiado, el auditorio y el centro de
control de asistencia de personal que se encuentra ubicado específicamente a un
costado de las escaleras que se dirigen hacia el nivel de gobierno, en el cual se
puede encontrar la dirección, la subdirección, servicios administrativos, control de
maestros, etc.
En cuanto a los demás edificios que se encuentran dentro del plantel podemos
decir, que se ocupan para ofrecer al alumnado los distintos modelos educativos
pertenecientes a las áreas Físico-matemáticas y Económico-administrativas que
imparte el plantel para su educación, además de las materias de tronco común, lo
que les permitirá a los alumnos tener una preparación propedéutica bivalente, es
decir, que en el aspecto pedagógico lo educandos refuerzan los conocimientos
adquiridos en el nivel básico secundaria, por lo que obtendrán de esta manera una
educación que les permitirá continuar con sus estudios a nivel superior ya que
contarán con certificado y carta de pasante o de lo contrario al terminar sus
estudios podrán incorporarse de lleno al sector productivo pues contarán con titulo
y cédula profesional.
“Dentro del área Económico-administrativa podemos encontrar las materias de
administración y computación, las cuales se describen a continuación:
Administración: El egresado estará capacitado para aplicar los modernos
métodos administrativos mediante; la planeación, organización, dirección y control
de los recursos técnicos, humanos y materiales, que demanda el sector
empresarial y de servicios.
Computación: El egresado estará capacitado para el manejo, conservación y
mantenimiento de los sistemas de procesamiento de datos para lograr una mayor
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77
eficiencia y aprovechamiento de las técnicas empleadas en computación”.
(Tríptico, degeti.2006).
“Dentro del área Físico-matemáticas podemos encontrar las materias de diseño
arquitectónico, construcción y máquinas de combustión interna, las cuales se
describen a continuación:
Diseño arquitectónico: El egresado estará capacitado para interpretar planos,
supervisar, planear, organizar y dirigir diversos diseños arquitectónicos a través de
un criterio técnico, económico, social y humanístico para lograr un mejor
aprovechamiento de los espacios. Podrá laborar en constructoras o despachos de
arquitectura, así como en organismos de construcción y sociedades inmobiliarias.
Construcción: El egresado estará capacitado para supervisar trabajos de
construcción gracias a los conocimientos adquiridos sobre: normas de
construcción, uso y aprovechamiento de suelos, resistencia de materiales y
analista de precios entre otros.
Podrá desarrollarse como contratista, en constructoras, despachos de ingeniería
civil o arquitectura, tanto del sector público como privado.
Máquinas de Combustión Interna: El egresado estará para supervisar y
coordinar el montaje, mantenimiento preventivo y correctivo, así como el
diagnostico de equipos utilizados en las industrias de la transformación, automotriz
y de servicios”. (Tríptico, degeti.2006).
Esta información que se da a los estudiantes es con el fin de que conozcan las
distintas especialidades que se imparten dentro del plantel, para que de esta
manera los educandos sepan que área elegir, para continuar o no con una carrera
profesional del mismo perfil, de tal manera que en ella los estudiantes desarrollen
todo su potencial académico.
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78
3.3. ESTRUCTURA ORGANICA DEL CETIS No. 33. Entre más importante sea un organismo social, mayor es su presunción dentro de
la organización. Se puede decir que cuanto más aumenta el número de
dependientes y puestos se hace más difícil situar y actualizar una estructura
organizacional.
Por lo que según Laris Casillas (1992, Pág. 87) “la organización es un
agrupamiento de actividades necesarias para llevar a cabo los planes a través de
unidades administrativas definiendo las relaciones jerárquicas entre los jefes y
subordinados”.
Para saber como se encuentra estructurada una organización es necesario
establecer una estructura orgánica, que defina la relación de jerarquía que
guardan entre sí las unidades orgánicas respecto a la dirección de la organización,
señalando las funciones asignadas a cada una de ellas, de tal manera que se
realice un organigrama que sirva como vehículo de orientación e información a las
personas que interactúan en la organización e institución.
Algunos autores definen al organigrama de la siguiente manera:
Torres Hernández Z. (2001, Pág.29) “Los organigramas son esquemas en los
cuales cada puesto de un jefe se representa por un cuadro que contiene el
nombre del puesto y que se une a otros mediante líneas”.
Münch Galindo (1994, Pág.133) “Los organigramas son representaciones
graficas de la estructura formal de una organización, muestran las interrelaciones,
las funciones, los niveles jerárquicos, las obligaciones y la autoridad existente
dentro de ella; son conocidos también como graficas o cartas de organización”.
Rodríguez Valencia J. (op cit, Pág. 159) “Los organigramas son graficas que
tienen por objeto proporcionar elementos útiles al administrador para ayudarle a
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79
visualizar la estructura organizacional de un organismo; se pueden además
clasificar por su contenido, por su ámbito de aplicación y por su representación”.
Es decir una organización debe reflejar no solamente la lógica del trabajo que
realiza, sino también las actitudes mentales de las personas que la conforman; por
lo que un organigrama nos ayuda de cierta forma a entender los niveles
jerárquicos, las funciones, los canales de comunicación, las líneas de autoridad,
de responsabilidad, y las relaciones entre las diferentes áreas.
A continuación se presenta la estructura orgánica general del Centro de Estudios
Tecnológicos Industrial y de Servicios No 33.
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DEPTO.DE PLANEACION Y EVALUACION
DEPTO. DE SERVICIOS DOCENTES
DEPTO.DE SERVICIOS ESCOLARES
DEPTO.DE VINCULACION CON EL SECTOR
PRODUCTIVO
OFICINA DE DESARROLLO
COORDINACION DE TRONCO COMUN
OFICINA DE CONTROL ESCOLAR
OFICINA DE APOYO Y DESARROLLO DE ESTUDIANTES Y
EGRESADOS
OFICINA DE PROGRAMACION Y
PRESUPUESTACION
COORDINACION DE CARRERAS Y/O
ESPECIALIDADES
OFICINA DE ORIENTACION
EDUCATIVA
OFICINA DE PRACTICAS PROFESIONALES
OFICINA DE MANTTO. Y AUTO EQUIPAMIENTO
COORDINACION DE EDUCACION
EXTRAESCOLAR
OFICINA DE SERVICIO SOCIAL Y TITULACION
OFICINA DE CAPACITACION Y
ADIESTRAMIENTO DE TRABAJADORES
OFICINA DE EVALUACION E INFORMATICA
OFICINA DE MEDIOS Y METODOS EDUCATIVOS
COORDINACION DE DIFUSION CULTURAL
OFICINA DE PRODUCCION DE
BIENES Y SERVICIOS
COORDINACION DE PROMOCION DEPORTIVA
OFICINA DE SERVICIOS BIBLIOTECARIOS
DEPTO. DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS
OFICINA DE PERSONAL
OFICINA DE RECURSOS FINANCIEROS
OFICINA DE RECURSOS MATERIALES Y
SERVICIOS GENERALES
ESTRUCTURA ORGANICA DEL CETIS No. 33
CONSEJO TECNICO CONSULTIVO
COMITÉ CONSULTIVO DE ASESORAMIENTO
TECNICO EMPRESARIAL
SUB. DIRECCION TECNICA
DIRECCION
PATRONATO
FUENTE: MANUAL DE ORGANIZACIÓN DEL CETIS No. 33
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81
3.4. NORMATIVIDAD DE LA EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR.
En los países de habla hispana, las normas jurídicas relativas a lo educativo han
cambiado, evolución que va desde la formulación de las primeras leyes de
educación, hasta la legislación educativa contemporánea, actualmente constituida
por una red de disposiciones jurídicas que, en sus diversas modalidades y niveles
regulan hasta el detalle de lo educativo.
La normatividad debe verse como expresión y parte de la política educativa que
todo docente, directivo ó administrador escolar y educativo debe conocer,
entender y aplicar, ya que, su acción no es ajena al contexto nacional o regional;
por el contrario, debe llevarse a cabo dentro de los cauces y las formas definidas
en el proyecto educativo general y en las disposiciones jurídicas que la
determinan.
La normatividad educativa no es sólo una derivación de la modernización del
Estado, ni del reconocimiento de los derechos individuales frente al poder público;
sino que es también la representación de las formas de actuar tanto de los
planteles como de los sujetos relacionados con ellos.
Las normas que regulan lo educativo son creadas por el Estado mediante diversos
órganos y procedimientos formales, y por lo tanto obligatorias para las
instituciones y personas involucradas en los diversos niveles y modalidades de la
educación media superior.
Por ese motivo, mencionaremos la normatividad que regula a la educación media
superior. Ya que su descripción de la misma normatividad se encuentra
sustentada en el anexo numero 1, para su mayor información.
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82
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
- Capitulo 1. De las garantías individuales artículo 3° fracciones V y VI.
- Del trabajo y previsión social artículo 123°.
Ley general de educación
- Capitulo 1. Disposiciones generales artículos 1, 2, 5, 7, 9,10 y 11.
- Capitulo 2. Federalismo educativo, artículo 12 fracciones 8,9, y 11, artículo 14
fracciones 1, 2, 3, 4,5, artículos 17,18 y 24.
- Capitulo 3. De la equidad en la educación. Artículos 32 y 33 fracción VI.
- Capitulo 4. Del proceso educativo. Artículos 37 párrafo 1 y articulo 47
fracciones 1, 2, 3, y 4.
- Capitulo 6. De la validez oficial de estudios y de la certificación de
conocimientos. Artículo 60.
Acuerdo 71, artículos 1,2,3,4,5,
Acuerdo 77, artículos 1, 2, y3.
3.4.1. ACUERDOS 71 Y 77.
Mediante estos dos acuerdos se determinan los objetivos y contenidos del ciclo
del bachillerato., que dentro del Sistema Educativo Nacional registra un mayor
crecimiento de población estudiantil y que en el ámbito nacional existe una gran
diversidad de planes y programas de estudio.
Acuerdo No.71.
“Artículo 1. El bachillerato es un ciclo de estudios que tiene como antecedente la
educación secundaria. Su finalidad esencial es generar en el educando el
desarrollo de un primera síntesis personal y social que le permita su acceso a la
educación superior, a la vez que le de una comprensión de su sociedad y su
tiempo y lo prepare para su posible incorporación al trabajo productivo”.
Vademécum (2004, Pág.132).
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83
“Artículo 2. El plan de estudios del bachillerato que la Secretaría de Educación
Pública aplica y recomienda a las instituciones autónomas, deberá realizarse en
un lapso equivalente a tres años escolarizados”. (Ídem).
“Artículo 3. El plan de estudios de bachillerato se integrará por un tronco común,
un área propedéutica, que relacionará directamente al ciclo con la educación
superior, y otra de asignaturas optativas que pueden responder a los intereses del
educando o a los objetivos de la institución que imparten los estudios y/o asuntos
de interés para la región en los que este se encuentre”. (Ídem).
“Artículo 4. El tronco común del ciclo que la Secretaría aplicará en sus escuelas y
recomienda a las demás se organiza conforme a la siguiente estructura curricular”.
(Ídem) CUADRO# 4.
PLAN DE ESTUDIOS.
Áreas del tronco
común
Materias No. de cursos* No. de Horas a la
semana**
Lenguaje y
comunicación
Taller de lectura y
redacción.
Lenguaje adicional
al español
2
2
3-4
3-4
Matemáticas Matemáticas 4 4-5
Metodología Métodos de
investigación
2 3-4
Ciencias Naturales Física 2 4-6
Química 2 3-5
Biología 1 3-4
Histórico-Social Historia de México 1 3-4
Introducción a las
Ciencias Sociales
1 3-4
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84
Estructura
Socioeconómica
de México
1 3-4
Filosofía 1 3-4
*Cursos
semestrales
**Por curso
Fuente: Antonio Avitía Hernández, 2004. Pág.132. “Artículo 5. Las materias que conforman el tronco común del ciclo del bachillerato
quedarán comprendidas en los primero cuatro semestres del plan de estudios;
pero tanto su ubicación como las cargas horarias tendrán la flexibilidad necesaria
para su adecuación a las diversas modalidades de bachillerato”. (Ibíd., Pág.133).
Acuerdo 77. “Artículo 1. Corresponde a la Secretaría de Educación Pública expedir los
programas maestros de la materia y cursos que integran la estructura curricular
del tronco común del bachillerato y establecer los procedimientos de evaluación”.
Vademécum (op cit. Pág. 134).
“Artículo 2. Para cada materia habrá un programa maestro flexible que tendrá
como elementos fundamentales los contenidos, articulaciones, clasificaciones,
distribución y cargas horarias”. (Ídem).
“Artículo 3. Cada institución educativa estructurará los contenidos y determinará
los métodos de enseñanza aprendizaje de conformidad con los respectivos
programas maestros aprobados, y de acuerdo con las diversas modalidades de
bachillerato que esté autorizada a impartir”. (Ídem). Estos dos acuerdos nos dicen como es que la SEP organiza y establece los
planes de estudio para las distintas asignaturas que integrarán el área
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85
especializada de cada materia a la que se encaminara en su profesión el
estudiante, además del tronco común. También mencionan los tiempos en que
habrán de conformarse las materias del bachillerato, así como la duración de esté.
Por otra parte, estos acuerdos, nos plantean como es que la SEP expide e integra
los programas importantes para las asignaturas y sus cursos; así como el plan de
trabajo con que deben contar los programas para las materias, obteniendo con
esto una organización y una planeación adecuada para la estructura curricular de
cada materia, lo que originara una mejor adecuación de los tiempos para realizar
todas las actividades que quiera desempeñar el docente con los alumnos,
obteniendo con esto una mejor enseñanza.
3.5. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DOCENTE EN EL CETIS # 33.
El pre-empleo es la etapa de la administración de recursos humanos previa al
ingreso de personal, a la dependencia institución u organización que comprende el
reclutamiento y selección de personal, el cual consiste en obtener, ubicar y evaluar
al personal que se considera idóneo para ocupar un puesto vacante dentro de esa
dependencia.
“El proceso de reclutamiento y selección de personal de ese lugar se define como:
Es el proceso que permite proveer a la secretaria,
Dependencia o institución de candidatos internos/ Reclutamiento Externos, con el propósito de someterlos al proceso
De selección conforme a los requisitos establecidos
Por la normatividad respectiva. Se encargara de la evaluación de los candidatos, evaluando
Selección sus cualidades, intereses, capacidades, conocimientos, habi-
lidades, actitudes, aptitudes y personalidad de los candidatos A ocupar un puesto vacante con base en el perfil del puesto”.
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86
SEP-Dgeti (manual de normas para la administración de recursos humanos, Pág.14) Para el reclutamiento de personal docente, los niveles educativos que lo requieran
deberán contar con los mecanismos de selección, que les permitan identificar
oportunamente los candidatos idóneos para cubrir una vacante.
Es por eso que, el personal docente será seleccionado conforme a los requisitos y
perfiles establecidos por cada nivel educativo, la documentación a la que nos
referimos es la siguiente.
Escolaridad: titulado o pasante de licenciatura
Contar con cedula profesional
Experiencia mínima de 1 año frente a grupo
Tiempo disponible
Pasar el examen de oposición.
Los candidatos a ocupar un puesto vacante deberán presentar la documentación
que acredite cumplir con el perfil indicado de la vacante, y así; la selección puede
llevarse a cabo a través de la asignación del nombramiento a egresados regulares
de escuelas normales federales y conforme a lo establecido en los artículos 62 y
63 de la Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado.
3.5.1. Análisis comparativo sobre el procedimiento teórico-practico del
proceso de reclutamiento y selección de personal.
Dentro de este capitulo, se reúnen dos modelos sobre los procesos de
reclutamiento y selección de personal, los cuales fueron tomados de los libros de
Hernández Puente Adriana, Rodríguez Valencia Joaquín y Sánchez Barriga
Francisco; siendo estos dos últimos autores un reflejo mismo de cómo abordan la
teoría sobre los procesos de reclutamiento y selección, la revisión de dichos
procesos nos servirá para realizar un análisis comparativo de dichos procesos el
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87
cual nos permita establecer la forma en que se lleva a cabo en la teoría y en la
practica y de esta manera observar si se llevan a cabo dichos procesos como lo
marca la teoría, de lo contrario se establecerán sus diferencias, con el objeto de
poder dar una conclusión u opinión de lo que se está analizando con el fin de
podar dar una serie de sugerencias que puedan ayudar a obtener un mejor
reclutamiento y una mejor selección de personal; de manera que se le den las
mejores herramientas a la institución educativa (CETis No 33) para la obtención de
su personal.
CUADRO # 5. COMPARATIVO SOBRE EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
TEORICO-PRÁCTICO.
Hdz Puente Adriana Sánchez Barriga Francisco Rodríguez Valencia Joaquín CETIS No 33. “Fuente externa
• Convocatorias • Medios de
comunicación • Instituciones
educativas.
“Fuente externa • Bolsa de trabajo
(escuelas-universidades) • Otras empresas • Oficinas de colocación • Publico en general.
“Fuente externa • Bolsa de trabajo
(escuelas-universidades) • Oficina de colocación • Otros empleos • Publico en general.
El reclutamiento de personal docente, que se lleva a cabo en el CETis No.33 es de dos maneras distintas, las cuales son:
Fuente interna • Bolsa de trabajo • Solicitud de trabajo
preseleccionada • Familiares directos • Sindicato”. (Ibíd.,
Pág.240)
Fuente interna • Trabajadores de la
organización • Sindicato • Familiares • Recomendación
Medios de Reclutamiento • Solicitud oral o escrita
hecha por el trabajador • Carta • Teléfono • Periódico • Radio • TV • Folletos • Boletines Requisición al sindicato (cuando el procedimiento sea ése)”. (Ibíd., pp. 74-76)
Fuente interna • Trabajadores de la
propia organización • Sindicato • Recomendación. • familiares
Medios de Reclutamiento • Solicitud de empleo oral
o escrita hecha por el trabajador
• Carta • Teléfono • Periódico • Radio • TV • Folletos • Boletines • Requisición de personal
al sindicato (cuando el procedimiento sea ése)”.(Ibíd., Pág. 124)
Concurso abierto (externo) para ingreso, sus requisitos son: 1. La dirección del plantel redacta y publica la convocatoria para el personal docente requerido. 2. la difusión de la convocatoria será por medio de: -órganos oficiales del plantel (gaceta) -diarios de circulación regional y nacional -cartel -anuncio *estos se fijaran en lugares visibles de la propia institución. 3. Los requisitos que debe traer la convocatoria para el aspirante son: - solicitud de ingreso acompañada del currículum vitae - dos copias fotostáticas de los documentos oficiales. Concurso cerrado (interno) para promoción, sus requisitos son: - solicitar por escrito a la dirección del plantel que habrá el concurso de
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Analizando los diversos modelos de reclutamiento de personal de los autores
antes mencionados, con el modelo del CETis No. 33, se puede observar lo
siguiente:
Se puede ver que existen algunas diferencias entre los modelos teóricos y el
práctico, sin embargo se analizará paso a paso.
1.- Convocatoria. En ambos modelos se utiliza la convocatoria como medio de
información para empezar el reclutamiento de personal, tanto ajeno como del
propio organismo educativo, con el fin de cubrir la vacante existente.
2.- Bolsa de trabajo. En el modelo del CETis No. 33, no se lleva acabo este paso
para reclutar a su personal docente.
3.- Medios de comunicación. En ambos modelos se emplean medios de
comunicación similares como fuente de reclutamiento ya sea interna o externa.
4.- Instituciones educativas. Dentro del manual de normas que regulan el ingreso de personal docente, no se hace mención de utilizar a las instituciones
educativas como medios o instrumentos para la obtención de individuos que
puedan cubrir la vacante.
oposición para promoción. - el personal a solicitar la convocatoria deberá tener un año de servicio ininterrumpido con una misma categoría y nivel. - verificar si el aspirante cubre o no con los requisitos marcados por la vacante”. DGETI (normas que regulan el ingreso de personal docente, pp. 30-34)
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5.- Solicitud de trabajo. En ambos modelos la solicitud de empleo se lleva acabo
antes de realizar la entrevista, tomando en cuenta que en el sector educativo
público no se realiza la entrevista.
6.- Trabajadores de la propia organización. Dentro de ambos modelos se maneja
el cubrimiento de la vacante por personal de la propia organización educativa.
7.- Familiares directos. En el modelo del CETis no se menciona el cubrimiento de
la vacante por parentesco familiar.
8.- Oficinas de colocación. No se menciona su utilización para reclutar personal,
dentro del manual de normas que regulan el ingreso de personal docente, de
dicha institución.
9.- Sindicato. En el manual de normas que regulan el ingreso de personal docente del CETis No. 33, no se hace mención de la utilización del sindicato para
cubrir la vacante en juego.
10.- Otras empresas. No se menciona su utilización para reclutar personal.
11.- Recomendación. No se lleva acabo este paso.
Como se puede observar, dentro de las diversas formas y medios que hay para
reclutar al personal que ha de ocupar una vacante dentro de una institución
educativa, es que no todas se llevan acabo, ya que hay ciertas diferencias entre lo
teórico y lo práctico, pues este organismo solo requiere de personal cuando las
condiciones y necesidades del plantel lo requieren es decir, cuando cuenta con: la
estructura académica necesaria, la necesidad del servicio y sobre todo del
presupuesto necesario para poder recurrir al reclutamiento de personal nuevo que
desee integrarse a la institución y que este a su vez sea el personal idóneo para
pertenecer a la institución educativa.
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Ahora se analizarán los modelos referentes a la selección de personal, de acuerdo
a los diversos esquemas de selección planteados por tres diversos autores los
cuales son: Hernández Puente Adriana, Rodríguez Valencia Joaquín y Sánchez
Barriga Francisco, con respecto al empleado por el CETis No.33, por lo que a
partir de este análisis veremos lo siguiente.
CUADRO # 6. COMPARATIVO SOBRE LA SELECCIÓN DE PERSONAL TEORICO-PRACTICO.
Hdz Puente Adriana Sánchez Barriga Francisco Rodríguez Valencia Joaquín CETIS No.33 Utiliza tres etapas. 1.- Documental (llenado de la solicitud de empleo, entrega de documentos que acrediten al individuo ejemplo de esto, acta de nacimiento, pasaporte, etc., documentos de profesión, hoja de antecedentes laborales, cartas de recomendación, titulo profesional, etc.) 2.- Pruebas y exámenes
• Pruebas de habilidad
• Pruebas de destreza
• Pruebas psicológicas
• Pruebas psicometrícas,
• Orales o escritas, • Individuales o
colectivas • Inteligencia • Aptitudes
2.1.Exámenes
• Conocimientos generales
• Conocimientos laborales
3.- Entrevista Personal El entrevistador se encarga de observar el desenvolvimiento, seguridad y confianza del candidato. * Nota. Las entrevistas personales se hacen en el sector privado”. (Ibíd., Pág. 243)
1.- Solicitud previa de entrevista. 2.- Solicitud de empleo. 3.- Entrevista formal. 4.- Pruebas.
• Escrita • Laboral • Conocimientos • Aptitudes • Temperamental • Intuición • Test psicometricos.
5.- Entrevista aclaratoria aclara errores durante la prueba. 6.- Investigaciones
• Penales • Socioeconómicas • Laborales.
7.- Examen medico”. (Ibíd., Pág.84)
1. Recepción de solicitantes 2. Entrevista preliminar 3. Estudio de solicitud 4. Pruebas de empleo
• Psicológicas • Conocimientos
5. Prueba de desempeño
• Prueba de trabajo 6. Entrevista exploratoria 7. Investigación. Que la documentación dada sea la verdadera, y esta puede ser:
• Personal • Académica • Empleos anteriores.
8. Selección preliminar 9. Selección final.”. (Ibíd., Pág. 129)
La comisión dictaminadora determinara a cuales de las siguientes pruebas específicas deberá someterse el aspirante tanto externo como interno. Las siguientes pruebas son:
• Critica escrita del programa de estudios o de investigación
• Exposición escrita del tema
• Exposición oral • Interrogatorio sobre
el tema • Prueba didáctica y
practica consistente a una exposición frente a grupo
• Formulación de un proyecto de investigación sobre un problema determinado
• Desarrollo de las practicas correspondientes
• Otras adicionales que recomiende el área académica de la Dirección general.
Para el caso externo; la comisión dictaminadora revisará la documentación dada y si se apega a los requisitos de la vacante, se procederá al registro del aspirante. La comisión dictaminadora comunicará por escrito a los aspirantes el lugar y fecha en que se llevara a cabo la prueba de oposición con cinco días de anticipación. La comisión entregará por escrito los resultados de la prueba dentro de 20 días hábiles.
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El dictamen favorable o desfavorable a un candidato se le notificará por escrito En caso de inconformidad del sustentante, éste podrá presentar una solicitud de revisión a la Comisión dictaminadora en un plazo de 10 días hábiles a la comunicación del resultado. La Comisión ratificará o rectificará el dictamen en los siguientes 10 días hábiles, respetando el derecho de audiencia del sustentante. El fallo de la comisión será inapelable. Para el caso interno; una vez aplicadas las pruebas antes mencionadas, la comisión dictaminadora emitirá dentro de los 30 días hábiles siguientes a la fecha su veredicto, en cuestión de la documentación recibida por parte del aspirante. Si la comisión dictaminadora encuentra satisfactoriamente el cumplimiento de los planes de docencia e investigación, se pronunciará la aptitud de los candidatos para la categoría o nivel inmediato. Si el dictamen de la Comisión dictaminadora es desfavorable al participante, este conservará su misma categoría y nivel sin menoscabo del derecho a participar en los concursos de oposición que se abran. En caso de inconformidad del sustentante, éste podrá presentar una solicitud de revisión a la Comisión dictaminadora en un plazo de 10 días hábiles a la comunicación del resultado. La Comisión ratificará o rectificará el dictamen en los siguientes 10 días hábiles, respetando el derecho de audiencia del sustentante. El fallo de la comisión será inapelable. *Los exámenes y pruebas de ambos concursos serán siempre en igualdad de circunstancias y abiertas al publico. Para las pruebas escritas se concederá a los concursantes un plazo no mayor de 15 días para su presentación. En igualdad de circunstancias se preferirá a:
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Los aspirantes cuyos estudios y preparación se adapten mejor al programa académico de labores del plantel. A los capacitados en los programas de formación de personal docente y a quienes hayan tomado y aprobado los cursos de docencia”. DGETI (Ibíd., Pág.36)
Analizando los diversos modelos de selección de personal de los autores
mencionados, con el modelo del CETis No.33, se puede observar lo siguiente:
Que dentro del modelo teórico de la selección de personal se utilizan más pasos
para seleccionar al personal adecuado para cubrir la vacante, con respecto a la
selección practica que solo se basa en la realización de una serie de pruebas
determinadas por la comisión dictaminadora de acuerdo a la materia que vaya a
desempeñar y por el fallo de está; sin embargo se analizara punto por punto.
1.- Recepción documental de solicitantes. De los tres modelos teóricos analizados,
se puede ver que al igual que el modelo del CETis No. 33, se coinciden en primera
instancia con la etapa documental, la cual consiste en la entrega de los
documentos oficiales que acrediten y determinen el nivel de estudios del individuo.
2.- Entrevista inicial o preliminar. Este rubro solo es manejado por dos modelos el
de Rodríguez Valencia y Sánchez Barriga, ya que el modelo del CETis como el de
Adriana no lo manejan, por consiguiente no se lleva a cabo en el CETis No. 33.
3.- Solicitud de empleo. Como se menciono en el análisis de reclutamiento está se
da antes de la entrevista.
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4.- Estudio de la solicitud. En el modelo de Rodríguez Valencia, como en el del
CETis No. 33 se cumple este rubro, ya que se revisa la solicitud de trabajo al igual
que toda la documentación dada por el participante.
5.- Entrevista formal o personal. No se lleva a cabo en el CETis No. 33.
6.- Pruebas y exámenes. Las mencionadas en los tres modelos antes
mencionados, son muy distintas a las manejadas o aplicadas por el CETis No. 33,
por consiguiente ninguna de las pruebas y exámenes teóricos se aplican o se
llevan a cabo en la realidad.
7.- Investigación sobre los antecedentes penales, socioeconómicos, laborales,
personales y profesionales. En el manual de normas antes citado, no se hace
mención de una investigación minuciosa de los antecedentes del individuo sobre
diversas índoles que a él como a la institución educativa le conciernen.
8.- Examen medico. No se menciona en el manual del CETis No.33., por lo tanto
no se lleva a cabo en la institución.
9.- Selección preliminar. En el caso del CETis No.33 no se lleva a cabo este paso,
ya que solo se da la selección final.
10.- Selección final. En el modelo del CETis No.33, esta se da si el veredicto de la
Comisión Dictaminadora es favorable.
Se ha podido analizar este cuadro, con respecto a la forma en que se lleva a cabo
la selección de personal tanto en teoría como en la practica, y se a podido ver que
solamente hay similitud de rubros en lo que se refiere a la recepción de
documentos que señale la vacante y el estudio de estos documentos que
acrediten al individuo, así como la solicitud de trabajo.
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Por lo que respecta a los demás rubros para la selección de personal, no se
cumple en la práctica, ya que el CETis No. 33 no se llevan a cabo ninguno de ellos
como es el caso de las entrevistas, las pruebas psicológicas o test, el examen
medico, etc. Lo que nos lleva a concluir que la selección de personal docente en el
plantel antes mencionado se da mediante las diversas pruebas y exámenes que
designa la coordinación de la materia a la que el individuo pretende entrar, por
consiguiente el fallo favorable o desfavorable lo da al analizar todos estos recursos
(documentos del individuo, pruebas y exámenes referentes a la materia a la que
va entrar) la Comisión Dictaminadora del plantel.
3.6. SUGERENCIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL DOCENTE EN EL CETIS No.33. Una vez analizados los procesos que proveen de personal a una organización e
institución sean del giro que fuesen, se sugiere lo siguiente no con el objeto de
juzgar y sentenciar a alguien sino de ayudar a la obtención de un excelente
personal, para esto es necesario realizar un reclutamiento de la mayor calidad
posible para que a la hora de seleccionar al individuo sea más sencillo y lo más
objetivo posible, tomemos en cuenta que a partir de la selección que se haga con
el futuro personal docente se estará beneficiando o perjudicando la educación
técnica y profesional del adolescente que será la fuerza de trabajo intelectual de
México.
De ahí que como administrador educativo, se busque ayudar a la institución de
educación media superior (CETis No.33) con las herramientas necesarias que
contribuyan a un buen reclutamiento y mejor selección para el abastecimiento de
personal docente.
Sabemos de antemano que es muy difícil que se realice un reclutamiento o una
selección como la teoría y las organizaciones privadas lo realizan, pero creo que
es necesario pues a partir de llevar a cabo esos pasos diferentes se podrá tener
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mayor objetividad a la hora de reclutar y seleccionar al personal que a de dar sus
servicios a la institución.
Entonces como administrador educativo todo lo referente a la educación nos
concierne y no porque seamos profesores o no, sino porque es nuestro deber el
administrar de la mejor manera los recursos materiales, económicos y sobre todo
humanos para que la educación sea de mejor calidad, ya que es nuestro campo,
por lo que es necesario realizar un buen planteamiento para el reclutamiento y
selección de personal docente que beneficie a esta parte pero sobre todo a la
educación y a sus educandos, de tal manera que se escojan a los mejores
individuos sus conocimientos.
Las sugerencias son las siguientes:
Actualizar los expedientes del personal docente (que haya cumplido un
año), con el objeto de establecer quienes son candidatos o aspirantes a una
promoción de categoría o nivel, con el fin de generar nuevas vacantes que
le permitan al plantel abrir sus puertas a personal con ideas nuevas y
conocimientos actuales.
Identificar cuantas vacantes potenciales y disponibles tienen las distintas
áreas académicas del plantel, después de haber actualizado los
expedientes del personal docente.
Que los responsables de cada área académica (físico-matemáticas y
económicas-administrativas) manden su requisición o solicitud de personal
al jefe de oficina de personal del plantel; con el objeto de que en ella se
expresen y sugieran los puntos más importantes que deben contener la
convocatoria, con el propósito de que se realice en el tiempo oportuno en
base a las necesidades expresadas por cada área académica, para la
obtención del personal necesario e idóneo.
Una vez hecho el análisis pertinente de cada vacante generada por la
actualización de expedientes de personal docente, se podrá establecer que
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personal podrá acceder a ella, ya sea interno (concurso cerrado-promoción)
o ajeno a la institución (concurso abierto-ingreso); esto con el fin de realizar
un reclutamiento y una selección de personal efectiva y a un bajo costo, lo
que reducirá de forma inteligente el numero de aspirantes potenciales a
cubrir la vacante.
Lanzar una convocatoria clara y objetiva, en la cual se detallen los puntos
elementales que han de cubrir los aspirantes para ocupar la vacante.
Recurrir más a los medios masivos de comunicación como: radio, TV,
periódicos de mayor circulación y especializados en la rama laboral; como
la jornada, el universal, el employer, empleos de México y capacitación
laboral, además de una convocatoria masiva que sea expuesta en puntos
estratégicos del plantel interesado en obtener personal de nuevo ingreso de
tal modo que sean visibles para todo el publico en general, con el objeto de
llagar a un mayor numero de personas interesadas y potenciales que
cubran la o las vacantes en disputa y no esperar a que se cubran con
personal recomendado o interno del plantel, ya que esto afecta a la
institución; pues se vuelve poco eficiente el personal ya que no aporta ideas
nuevas y conocimientos actualizados sobre su profesión.
De igual forma para abastecer de personal idóneo y capaz que cubra la
vacante del plantel, se sugiere recurrir a las instituciones educativas como
la UPN, ya que en ella se forman profesionales altamente capacitados y
empapados en lo referente a la educación, como el caso de las
licenciaturas en Administración educativa, Pedagogía educativa, Psicología
educativa y Sociología educativa, ya que estas licenciaturas van con el
cambio y el progreso del país y de la educación que es su prioridad hoy en
día, por lo que es necesario que se realice un convenio entre ambas
instituciones CETIS No, 33 y UPN, en el cual se exprese por parte de la
primera institución la obtención de un personal con una magnifica
superación académica en materia educativa y la segunda institución
obtener la satisfacción de dar a conocer a sus profesionales en otros
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97
campos laborales educativos, esto siempre a favor del bienestar educativo
del estudiante del CETis No.33.
Se puede recurrir a las bolsas de trabajo pues son una fuente de
reclutamiento, que establecen un puente entre la vacante ofrecida y el
interesado a ocuparla.
Es necesario llevar a cabo y con detenimiento una entrevista inicial, ya que
en el ámbito publico y principalmente el educativo no se lleva acabo, pero
es necesaria porque te permite conocer la manera en que se desenvuelve y
desempeña el candidato, además de obtener información básica sobre el
aspirante que le sea de utilidad a la institución de manera tal que se pueda
empezar a excluir a candidatos no idóneos para la vacante.
Que se le de oportunidad al proceso de reclutamiento y selección de contar
con un amplio abanico de candidatos que le permitan comparar la
información de cada uno, de tal manera que se elija al más adecuado.
Investigar porque medio se entero de la vacante y cuales son sus
expectativas acerca del trabajo, esto con el fin de conocer toda su
capacidad de expresión como la interrelación con otras personas.
Se sugiere también que se realicen diversas pruebas psicológicas y test
psicometricos; no con el fin de ofender y juzgar a alguien, sino con la
finalidad que estas pruebas tienen, que es el de medir y evaluar la
personalidad del individuo y lo que conllevan estas que es la actitud,
aptitud, habilidades y temperamentos, esto con el fin de ayudar al
seleccionador a formarse un criterio objetivo sobre el individuo que le
permita tomar una decisión sobre su elección o no.
También es necesario aplicar pruebas de conocimientos, pues aunque en el
plantel CETis No, 33; a los aspirantes a ocupar la vacante desarrollan una
serie de pruebas, estas solo se abocan a la materia en la cual habrán de
desempeñarse sí es que obtienen el puesto y no se realizan pruebas de
conocimientos generales en donde realmente se vea el dominio que tiene el
aspirante por todas las áreas en general.
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Es necesario que se lleve a cabo la entrevista exploratoria, para corroborar
los datos y verificar los requisitos obtenidos por el aspirante, así como
indicarle al individuo todo lo referente a su trabajo y a la organización.
Eliminar el favoritismo a la hora de tomar la decisión final, ya que esto
puede perjudicar tanto a la institución como al individuo que ha dado todo
por ocupar dicho puesto.
Investigar los antecedentes socioeconómicos, laborales académicos y
penales del aspirante, con el objeto de analizar toda la información obtenida
del concursante en su solicitud de trabajo y currículum vitae, lo que
permitirá a la institución conocer más sobre sus candidatos y de está
manera seleccionar de manera objetiva al más adecuado para desempeñar
el puesto de docente.
No dejarse impresionar e influenciar por la sagacidad del solicitante de tal
manera que el encargado del departamento de personal, actué con
objetividad a la hora de seleccionar al personal adecuado para el puesto.
Realizar e indicar al candidato que debe realizarse un examen medico, con
el objeto de seleccionar y contratar un personal sano para ocupar la
vacante.
Que exista imparcialidad a la hora de seleccionar al candidato más
adecuado para el puesto, no importando si es interno o externo a la
institución, pues solo se busca obtener realmente a candidatos
profesionales que cubran la vacante para poder dar una educación de
calidad, para los estudiante.
CONCLUSIONES.
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La administración es la base por la cual los individuos y las instituciones
encuentran un equilibrio, tanto personal como organizacional, ya que a
partir de ella, se delegan, coordinan, planean, organizan, integran, dirigen y
controlan las actividades laborales del organismo.
La administración nos deja ver que es también una pieza fundamental para
el desarrollo de la sociedad, porque de ella depende la forma de administrar
los recursos que obtienen las instituciones por lo cual se rige la misma,
adecuándose por ello a las necesidades y tiempos trascendentales a los
que se enfrenta la sociedad.
La administración en su conjunto y naturaleza debe considerarse como una
ciencia social, pues solo busca el beneficio de la sociedad y del individuo,
sobre todo de esté ultimo, ya que se aboca a implementar técnicas y
métodos que le permitan administrar de una manera más sencilla y optima
los recursos que tiene a su alcance; obteniendo con esto una eficaz y
eficiente administración a favor del individuo y de la sociedad en la que se
desenvuelve.
En cuanto a la administración educativa, podemos decir que, es una rama
de la administración, y que al igual que está, la administración educativa
tiene y persigue un fin social, ya que presta sus servicios en beneficio del
prójimo que está inmerso en la sociedad, pues no solo aplica su
entendimiento al aparato gubernamental y privado; sino que lo pone en
practica al enfocarlo a la planificación de planes y objetivos que requiere la
educación para su optimo desempeño en todos sus niveles.
Es necesario decir, que la administración educativa es universal ya que
contiene la misma estructura que la administración general, pues puede ser
aplicada tanto en instituciones educativas como en organizaciones públicas
o privadas; siendo su fin la innovación y la optimización de recursos para
obtener mejores resultados en donde un administrador educativo se
desempeñe.
Por otra parte la administración educativa se encarga de estudiar y analizar
la realidad social, específicamente la educativa, pues esté es su campo de
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acción, en donde ella, la administración educativa trabaja para alcanzar los
objetivos y metas de la institución educativa que es el tener una educación
de calidad.
Para los países de habla hispana como Costa Rica, Guatemala, Perú, entre
otros, la administración educativa es el principal motor del esquema
educativo de cada uno de estos países; ya que gracias a está disciplina se
busca combatir los grandes rezagos educativos y de solventar las
necesidades de infraestructura y tecnología en materia educativa mediante
una eficiente administración de recursos, por lo que se aspira a que esta
ciencia contribuya de manera optima y eficaz a la formación de
profesionales en materia de administración educativa, que establezcan
métodos y técnicas que le ayuden a obtener una educación y una
organización educativa de calidad.
La administración educativa al igual que la administración de personal,
coinciden en que el ser humano, no es un simple objeto o empleado de la
organización; sino que lo ven y comprenden como un ser pensante, lleno de
ideas, habilidades, aptitudes, etc., que puede ayudar a la organización e
institución educativa a mejorar su calidad de enseñanza.
La administración de personal es una disciplina de la administración, que es
básica e importante en toda organización, porque sin ella no se podría
abastecer de personal calificado que pueda desempeñarse dentro de la
organización e institución educativa; por lo que a partir, de lo que haga
dicha disciplina se obtendrá el éxito o fracaso en la organización.
Es necesario decir que el ser humano, es la fuente principal e
imprescindible de toda sociedad, institución u organización, ya que no hay
máquina alguna que lo pueda sustituir o relevar de su labor sea la que
fuese.
La administración de personal promueve y procura un ambiente de respeto
y cordialidad entre la organización y su personal.
La administración de personal se destaca por equilibrar la balanza laboral,
dentro de la organización, ya que se ocupa de utilizar al máximo la
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capacidad profesional de cada individuo a su cargo, con el objeto de que
esté obtenga un beneficio económico y profesional al igual que la
organización.
Para que una organización e institución se destaque y alcance su máximo
éxito, es necesario encontrar al personal adecuado y colocarlo en el puesto
idóneo; por lo que es necesario, recurrir a un reclutamiento y una selección
de calidad que beneficie a la organización, al individuo y la sociedad misma.
En el CETis No, 33, no se lleva a cabo un reclutamiento y una selección
profunda o minuciosa, ya que no se realizan pruebas de conocimientos
generales, psicológicas, psicometrícas, que le permitan conocer a
profundidad al encargado de está área los conocimientos, aptitudes,
actitudes y destrezas del individuo.
De acuerdo al análisis del cuadro comparativo de reclutamiento y selección,
se detecto que no hay un difusión extensa sobre las vacantes existentes en
el plantel, que le permitan al personal ajeno a este centro educativo
concursar por ellas, por lo que es necesario que se le de mayor difusión a
las vacantes que surjan, para que el publico en general interesado en ellas
entre a concurso.
En cuanto a la selección de personal, es necesario decir que no solamente
se debe tomar en cuenta la entrega de documentación y las pruebas
profesionales para seleccionar de manera favorable o no al personal
docente que a de ocupar el puesto en juego, si no que se debería recurrir a
un estudio más profundo como la entrevista; ya que este paso no se lleva
acabo en el sector publico, menos en el sector educativo y es necesario
que se realice, ya que a partir de este paso se podrá analizar al individuo en
la forma en que se desenvuelve, en su tenacidad, en su forma de
expresarse, en su liderazgo, en la capacidad que tienen para enfrentar
situaciones frente a grupo, etc. Todo lo que un profesional docente requiere
para dirigir a su grupo.
Se le debe dar prioridad al personal externo a la institución que cumpla no
nada más con los requisitos expuestos en la convocatoria, sino por sus
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102
conocimientos, ya que ellos proporcionarán al plantel y sobre todo al
alumnado de ideas frescas, nuevas y actualizadas; que un personal interno
no podría cubrir a menos que se actualice.
La selección de personal docente, debe ser el paso más importante en todo
el proceso de la administración de personal, ya que este es el grupo que ha
de orientar, educar, guiar y estimular el conocimiento, aptitudes, destrezas y
habilidades del estudiante a su cargo.
Es por eso que los procesos de reclutamiento y selección de personal
docente son importantes, pero con más relevancia la segunda fase que es
la de selección, ya que en ella va el presente y futuro de la educación
media superior; porque al seleccionar al individuo idóneo y capaz de
desempeñar la labor docente, se le estará brindando una oportunidad a la
educación media de ser mejor cada día, por consecuencia el alumnado
obtendrá y desarrollará mejor sus conocimientos, aptitudes y destrezas, ya
que contará con un profesor con espíritu de servicio y dedicado a su
profesión a favor de sus semejantes.
Es oportuno decir que dentro de está escuela (CETis 33), no se lleva acabo
un examen medico que constate que el aspirante se encuentra en un buen
estado de salud, por lo que es necesario que se tome en cuenta y se lleve
acabo, con el fin de tener un control en su planta docente y no se vean
afectados los alumnos por la falta de profesores a causa de un malestar.
Para poder llevar acabo un buen reclutamiento y una excelente selección
de personal docente, es necesario contar o recurrir con personal calificado
que cuente con los conocimientos necesarios para conducir un proceso de
está magnitud, que es el abastecimiento de personal docente siendo esto lo
más importante, para que de esta manera se beneficie a la organización y
principalmente a la comunidad estudiantil; en mi opinión el personal
calificado para desempeñar la labor de proveer de personal docente a las
instituciones educativas sea la que sea, son los profesionales de la UPN
como los pedagogos, los psicólogos, los sociólogos y sobre todo los
administradores educativos, ya que ellos están preparados y capacitados
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103
para proponer, desarrollar, analizar, estudiar y mejorar los métodos y
técnicas que han de utilizarse en los procesos de reclutamiento y selección,
con el objeto de obtener un abastecimiento de personal exitoso, que ayude
a la educación y a la organización a ser de mejor calidad en beneficio de los
estudiantes.
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Gregorio San Juan. Balboa. España, Ed. Deustro.1978.
34. www.revistavisión.com.
35. www.Universidad Florencio del Castillo.com.
36. www.sep.gob.mx.
37. www.dgeti.sep.gob.mx.
38. www.Universidad de Guatemala.com
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107
ANEXO 1.
DESGLOSE DE LA NORMATIVIDAD DE LA EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR.
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Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
La Constitución, es un documento que consigna la organización política de un
país, tanto en su forma administrativa como en la división de poderes y forma de
gobierno adoptada.
Contiene además el catálogo de derechos fundamentales que se reconocen para
los gobernados, así como las principales decisiones políticas que la nación ha
definido.
Por lo que el fundamento del marco educativo radica propiamente en el artículo 3°
constitucional que aquí mencionare:
Capitulo I. De las Garantías Individuales. “Artículo 3°. Todo individuo tiene derecho a recibir educación. El Estado- Federación, Estados
y Municipios- impartirán educación preescolar, primaria y secundaria. La
educación primaria y la secundaria son obligatorias.
La educación que imparta el Estado tenderá a desarrollar armónicamente todas
las facultades del ser humano y fomentará en él, a la vez, el amor a la Patria y la
conciencia de la solidaridad internacional, en la independencia y justicia.
Fracción V.
Además de impartir la educación preescolar, primaria y secundaria, señalada en el
primer párrafo, el Estado promoverá y atenderá todos los tipos y modalidades
educativos-incluyendo la educación superior-necesaria para el desarrollo de la
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109
Nación, apoyará la investigación científica y tecnológica, y atenderá el
fortalecimiento y difusión de nuestra cultura.
Fracción VI.
Los particulares podrán impartir educación en todos sus tipos y modalidades. En
términos que establezca la ley, el Estado otorgará y retirará el reconocimiento de
validez oficial a los estudios que se realicen en planteles particulares.” (Ibíd., 2002, Pág.10).
Podemos observar que dentro la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, específicamente en el artículo antes mencionado, se regula, promueve
y atiende la educación que se a de impartir a los mexicanos en los centros
educativos de nuestro país, con el objeto de que todos alcancen educación y se
les inculque y desarrollen conocimientos, destrezas y habilidades nuevas, además
de fomentar el amor a la patria en todos sus sentidos y aspectos.
Pero también es relevante, al incluir dentro de este marco normativo la promoción,
la atención e impartición de la educación media superior y superior, pues en este
tipo de educación se obtendrán los presentes y futuros profesionistas que han de
emplear todos sus conocimientos y capacidades a favor del país y de la sociedad.
Del Trabajo y Previsión Social.
Como toda empresa, organización ó institución, el artículo 123° constitucional,
reglamenta las funciones laborales; es decir, este artículo norma las disposiciones
legales que deben acatar cualquier dependencia, institución ó empresa, la cuál a
la letra dice lo siguiente:
“Artículo 123°- Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al
efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el
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110
trabajo, conforme a la ley”. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
(2002, Pág. 129). Lo que señala este artículo es principalmente, que el individuo sea de la condición
social, política, religiosa, cultural, etc., que profese es digno de desempeñar un
trabajo que le permita vivir decorosamente en todos sus aspectos; ya que el
trabajo en cualquier nivel social engrandece y ennoblece al individuo, tanto en sus
desarrollo profesional, intelectual y espiritual.
LEY GENERAL DE EDUCACIÓN
Se denomina ley a los cuerpos normativos de derecho escrito por el poder
legislativo (congreso), por lo que la ley es una norma subordinada a la
constitución, la que a su vez es una norma superior a los reglamentos y otras
disposiciones administrativas.
Esta ley ratifica que la obligación que tiene el Estado es el de atender todos los
niveles educativos, incluyendo la propia educación media superior y superior.
Capitulo I. Disposiciones Generales.
“Artículo 1.- Esta ley regula la educación que imparte el Estado- Federación,
Entidades Federativas y Municipios, sus organismos descentralizados y los
particulares con autorización o con reconocimiento de validez oficial de estudios”
Ley General de Educación (2005, Pág.261). “Artículo 2.- Todo individuo tiene derecho a recibir educación y, por lo tanto,
todos los habitantes del país tienen las mismas oportunidades de acceso al
sistema educativo nacional, con solo satisfacer los requisitos que establezcan las
disposiciones generales aplicables.
La educación es medio fundamental para adquirir, transmitir y acrecentar la
cultura; es proceso permanente que contribuye al desarrollo del individuo y a la
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111
transformación de la sociedad, y es factor determinante para la adquisición de
conocimiento y para formar al hombre de manera que tenga sentido de solidaridad
social.
En el proceso educativo deberá asegurarse la participación activa del educando,
estimulando su iniciativa y su sentido de responsabilidad social, para alcanzar los
fines a que se refiere el artículo séptimo”. (Ídem).
“Artículo 5.- La educación que el Estado imparta será laica, y por lo tanto, se
mantendrá por completo ajena a cualquier doctrina religiosa” (ídem).
“Artículo 7.- La educación que imparta el Estado, sus organismos
descentralizados y los particulares con autorización ó con reconocimiento de
validez oficial de estudios tendrá, además de los fines establecidos en el segundo
párrafo del artículo 3° de la constitución “(Ibíd., Pág. 262). “Artículo 9.- Además de impartir la educación preescolar, primaria y secundaria,
el Estado promoverá y atenderá directamente, mediante sus organismos
descentralizados, a través de apoyos financieros, ó bien por cualquier otro medio,
todos los tipos y modalidades educativos, incluida la educación superior,
necesarios para el desarrollo de la nación, apoyará la investigación científica y
tecnológica, y alentará el fortalecimiento y la difusión de la cultura nacional y
universal “.( Ibíd., Pág. 263).
“Articulo 10.-La educación que imparta el Estado, sus organismos
descentralizados y los particulares con autorización ó con reconocimiento de
validez oficial de estudios, es un servicio público.
Constituyen el sistema educativo nacional:
I. Los educandos y educadores;
II. Las autoridades educativas;
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112
III. Los planes, programas, métodos y materiales educativos;
IV. Las instituciones educativas del Estado y de sus organismos
descentralizados;
V. Las instituciones de los particulares con autorización y reconocimiento de
validez oficial de estudios.
Las instituciones del sistema educativo nacional impartirán la educación de
manera que permita al educando incorporarse a la sociedad y, en su oportunidad,
desarrollar una actividad productiva y que permita, así mismo, al trabajador
estudiar”. (Ibíd., Pág.264) “Artículo 11.- La aplicación y vigilancia del cumplimiento de esta ley
corresponden a las autoridades educativas de la Federación, de las entidades
federativas y de los municipios, en los términos que de la propia ley establece”.
(Ídem).
En los artículos antes mencionados de la ley general de educación, se observa un
refrendo de las disposiciones constitucionales; pues en ellos se expresan las
reglas, derechos y normas que deben seguir los individuos para poder acceder a
la educación mexicana, así como las obligaciones que tiene el Estado, las
Entidades Federativas y los Municipios para llevar la educación en todos sus
niveles a la población en general, facultando así al sistema educativo nacional
para llegar a todos los niveles sociales, lo que le permitirá al estudiante obtener,
actualizar y reforzar sus conocimientos con el objeto de ser productivo a la nación
y así generar progreso en ella.
Capitulo II. Federalismo Educativo
“Artículo 12.- Corresponde de manera exclusiva a la autoridad educativa federal
las atribuciones siguientes:
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113
Fracciones.
8.-Regular un sistema nacional de créditos, de revalidación y de equivalencias,
que faciliten el transito de educandos de un tipo o modalidad educativa a otro;
9.-Llevar un registro nacional de instituciones pertenecientes al sistema educativo
nacional;
11.-Realizar la planeación y la programación global del sistema educativo
nacional, evaluar a este y fijar los lineamientos generales de la evaluación que las
autoridades educativas locales deban realizar.” (Ibíd., Pág. 265).
“Artículo 14.- Adicionalmente a las atribuciones exclusivas a que se refieren los
artículos 12° y 13°, corresponden a las autoridades educativas federales y locales,
de manera concurrente, las atribuciones siguientes:
I. promover y prestar servicios educativos, distintos de los previstos en las
fracciones 1 y 4 del artículo 13°, de acuerdo con las necesidades nacionales,
regionales y estatales.
II.- determinar planes y programas de estudio, distintos de la fracción 1 del artículo
12°;
III.- revalidar y otorgar equivalencias de estudios, distintos de los mencionados en
la fracción 5 del artículo 13, de acuerdo con los lineamientos generales que la
secretaria expida;
IV.- otorgar, negar y retirar el reconocimiento de validez oficial a estudios distintos
de los de primaria, secundaria, normal y demás para la formación de maestros de
educación básica que impartan los particulares;
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114
V.- editar libros y producir otros materiales didácticos distintos de los señalados en
la fracción 3 del artículo 12° “. (Ibíd., Pág. 266)
En los artículos antes citados, se señala particularmente las asignaciones que la
autoridad educativa correspondiente tiene que realizar, para que los tramites que
realicen o lleven acabo los estudiantes se cumplan, como es el caso de la
revalidación o equivalencia de materias; además de llevar acabo el registro de
cada una de las instituciones educativas pertenecientes al sistema educativo
nacional, con el objeto de que se lleve una planeación adecuada en las formas de
evaluar de cada una de las autoridades correspondientes.
Por otra parte estos artículos señalan que la autoridad educativa debe promover y
prestar los servicios educativos necesarios para la sociedad, con el fin de ir
eliminando la barrera de la ignorancia y analfabetismo en nuestro país; además de
tener el poder de otorgar, negar y retirar la validez oficial de la educación que se
lleve y se de, de manera distinta a la estipulada por el articulo 3° constitucional y la
ley general de educación.
“Artículo 17.- Las autoridades educativas, federal y locales se reunirán
periódicamente con el propósito de analizar e intercambiar opiniones sobre el
desarrollo del sistema educativo nacional, formular recomendaciones y convenir
acciones para apoyar la función social educativa”. (Ibíd., Pág.267)
Con respecto a esté articulo, podemos observar que se refiere al intercambio de
ideas, opiniones, sugerencias y criticas constructivas que realizan las autoridades
educativas tanto federales como locales sobre el sistema educativo, con el objeto
de poder dar soluciones positivas y relevantes para la educación, que permitan
mejorar lo que este fallando y actualizar lo que sea necesario dentro del sistema
educativo; obteniendo con esto el beneficio que requiere la sociedad, la educación
y sobre todo el individuo en su formación académica.
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115
“Artículo 18.- El establecimiento de instituciones educativas que realiza el poder
ejecutivo federal por conducto de otras dependencias de la administración pública
federal, así como la comulación de planes y programas de estudio para dichas
instituciones, se harán en coordinación con la secretaría. Dichas dependencias
expedirán constancias, certificado, diplomas y títulos que tendrán la validez
correspondiente a los estudios realizados”. (Ibíd., Pág.268).
Este artículo, nos menciona que todas las instituciones educativas que hayan sido
establecidas por el Estado, así como por las dependencias de la Administración
pública podrán expedir certificados y demás documentos de validez oficial que
certifiquen la terminación de los estudios realizados por estudiante.
“Artículo 24.- Los beneficiados directamente por los servicios educativos deberán
prestar servicio social, en los casos y términos que señalen las disposiciones
reglamentarias correspondientes. En estas se preverá la prestación del servicio
social como requisito previo para obtener titulo o grado académico”. (Ibíd., Pág.270).
Básicamente esté articulo nos indica que el individuo que este siendo beneficiado
con la educación media superior, deberá prestar un servicio social de acuerdo a
las disposiciones reglamentarias; con el fin de poner en practica los conocimientos
adquiridos durante sus enseñanza, lo que le servirá en primera instancia de
experiencia laboral para cuando concluya sus estudios y egrese de la escuela a la
que pertenezca, por lo que al realizar su servicio social podrá haber cumplido con
uno de los requisitos para poder titularse.
Capitulo III. De la Equidad en la Educación.
“Artículo 32.- Las autoridades educativas tomarán medidas tendientes a
establecer condiciones que permitan el ejercicio pleno del derecho a la educación
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116
de cada individuo, una mayor equidad educativa, así como el logro de la efectiva
igualdad en oportunidades de acceso y permanencia en los servicios educativos.
Dichas medidas están dirigidas, de manera preferente, a los grupos y regiones con
mayor rezago educativo o que enfrenten condiciones económicas y sociales de
desventajas”. (Ibíd., Pág.271).
“Artículo 33.- Para cumplir con lo dispuesto en el artículo anterior, las autoridades
educativas, en el ámbito de sus respectivas competencias llevarán a cabo las
actividades siguientes:
Fracción VI.
Establecerán sistemas de educación a distancia”. (Ibíd., Pág.271).
En los artículos antes mencionados, se hace referencia a que las autoridades
deben tomar las medidas necesarias para que todos los individuos sin excepción
alguna puedan acceder a la educación sea del nivel que fuese, estableciendo con
esto las mejores condiciones que permitan la impartición de la enseñanza; por lo
que, para no contribuir con la ignorancia y evitar el rezago educativo la alternativa
que proponen dichos artículos es la educación a distancia, lo que permitirá a la
población estudiantil acceder con igualdad de oportunidades a la impartición de la
instrucción educativa.
Capitulo IV. Del proceso Educativo.
“Artículo 37.- La educación de tipo básico está compuesta por el nivel preescolar,
el de primaria y el de secundaria. La educación preescolar no constituye requisito
previo a la primaria.
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117
PARRAFO 1. El tipo medio superior comprende el nivel de bachillerato, los demás niveles
equivalentes a este, así como a la educación profesional que no requiere
bachillerato o sus equivalentes”. (Ibíd., Pág.273).
Este artículo nos dice de que manera esta compuesto el nivel básico y cuales son
los niveles obligatorios, siendo estos, el nivel primaria y el nivel secundaria; porque
aunque está incluido el nivel preescolar no es considerado obligatorio.
De igual manera pasa con la educación media superior y superior pues aunque el
estado está obligado a darla a toda la población en edad de tomarla, no esta
reglamentada como obligatoria; por lo que pueden acceder a ella los que cubran
los requisitos establecidos por dichas fases de la educación y los que deseen
prepararse para el presente y el futuro del país, ya que entre más te prepares
obtendrás más conocimientos y mejores oportunidades laborales.
“Artículo 47.- Los contenidos de la educación serán definidos en planes y
programas de estudio.
En los planes de estudio deberán establecerse:
Fracciones.
I. los propósitos de formación general, y en su caso, de adquisición de las
habilidades y destrezas que correspondan a cada nivel educativo;
II. los contenidos fundamentales de estudio, organizados en asignaturas u otras
unidades de aprendizaje, que, como mínimo, el educando deba acreditar para
cumplir los propósitos de cada nivel educativo;
III. las secuencias indispensables que deben respetarse entre las asignaturas o
unidades de aprendizaje que constituyen un nivel educativo, y
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118
IV. Los criterios y procedimientos de evaluación y acreditación para verificar que el
educando cumple los propósitos de cada nivel educativo”. (Ibíd., Pág.275).
Este artículo nos muestra lo que debe contener la educación por medio de sus
planes y programas, en los cuales se establecen los criterios de evaluación para
las asignaturas, así como el propósito de formación que debe dar la materia al
alumno y los contenidos de la misma y que por ende debe desarrollar el estudiante
y acreditar para su evaluación aprobatoria; establece también cuales asignaturas
son seriadas y que por tal motivo el colegial debe aprobar de manera positiva para
continuar con su aprendizaje; por lo que a partir de esto el bachiller deberá tomar
en cuenta estas indicaciones para consentir de manera satisfactoria sus materias
y así continuar con su preparación académica.
Capitulo VI. De la Validez Oficial de Estudios y de la Certificación de
Conocimientos.
“Artículo 60.- Los estudios realizados dentro del sistema educativo nacional
tendrán validez en toda la República.
Las instituciones del sistema educativo nacional expedirán certificados y otorgarán
constancias, diplomas, títulos o grados académicos a las personas que hayan
concluido estudios de conformidad con los requisitos establecidos en los planes y
programas de estudio correspondientes. Dichos certificados, constancias,
diplomas, títulos y grados tendrán validez en toda la República. La Secretaría
promoverá que los estudios con validez oficial en la República sean reconocidos
en el extranjero”. (Ibíd., Pág.280).
Este artículo, es de gran relevancia pues en él se expresa, que las instituciones
educativas deberán expedir el certificado, diploma, titulo o grado académico
cuando se hayan concluido todos los cursos que se estén realizando por parte del
alumnado, además de indicar que estos documentos oficiales tendrán valor oficial
en toda la republica mexicana y la posibilidad de ser reconocidos por el extranjero.
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119
ANEXO 2. NORMAS QUE REGULAN LAS CONDICIONES ESPECÍFICAS DE TRABAJO DEL PERSONAL DOCENTE DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN TECNOLOGICA INDUSTRIAL DE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. (CETIS No, 33) Del Titulo III, del escalafón en el capitulo III, los artículos 62 y 63 de la Ley Federal
de los Trabajadores al Servicio del Estado a la letra dice:
“Articulo 62: Las plazas de última categoría de nueva creación o las disponibles
en cada grupo, una vez corridos los escalafones respectivos con motivo de las
vacantes que ocurrieren, y previo estudio realizado por el titular de la
Dependencia, tomando en cuenta la opinión del sindicato, que justifique su
ocupación, serán cubiertas en un 50% libremente por los titulares y el restante
50% por los candidatos que proponga el sindicato.
Los aspirantes para ocupar las plazas vacantes deberán reunir los requisitos que
para esos puestos, señalen cada una de las dependencias”. Legislación Educativa
(2005, Pág.80)
“Articulo 63: Cuando se trate de vacantes temporales que no excedan de seis
meses no se moverá el escalafón; el titular de la Dependencia de que se trate
nombrará y removerá libremente al empleado interno que deba cubrirla”. (Ibíd., Pág.81). Dentro de toda institución u organización debe de existir un proceso de
reclutamiento de personal, que ayude a detectar al personal indicado para ocupar
la vacante disponible; pues de otra manera dentro de la institución se crearan
muchos problemas al hacer falta personal responsable y eficiente.
Por si fuera poco la selección de personal en una institución cuando llega a surgir
una vacante se busca entre el personal interno; de los cuales uno de ellos podrá
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120
ocupar el cargo, independientemente de que cuente con la mayoría de todos los
requisitos; y si esto no es posible, se les pide que recomienden a alguien o
simplemente se lanza una convocatoria para empezar a recibir al personal y dar
pie al proceso de reclutamiento y selección de personal docente en el nivel medio
superior.
Del ingreso o promoción del personal docente en el CETIS # 33. El proceso de reclutamiento y selección de personal docente en el CETis # 33, se
lleva acabo; mediante el ingreso o promoción de personal docente, el cual se
describirá a continuación.
Titulo cuarto: Del Ingreso y Promoción del Personal Docente. Capitulo
Primero del Ingreso o Promoción.
“Artículo 51.-Para el ingreso o promoción del personal docente de la dirección
general de educación tecnológica industrial, se requiere.
Reunir los requisitos establecidos en estas condiciones para la categoría y
nivel que se convoque a concurso”. (dgeti, 2006.Pág.24).
Capitulo segundo del ingreso y definitividad
“Artículo 52.- El ingreso del personal docente podrá ser:
a) Para cubrir una plaza vacante definitiva.
b) Para cubrir una plaza vacante temporal de conformidad con lo establecido
en estas condiciones.
c) Para cubrir una plaza vacante por tiempo fijo o por obra determinada”.
(Ibíd., Pág. 25).
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121
Con respecto a lo expuesto en el inciso b), de este artículo, el personal al que se
asigne una plaza vacante temporal se le otorgarán nombramientos con carácter
interino, cuando la vacante sea hasta por seis meses o provisional, cuando la
vacante exceda de seis meses.
“Artículo 53.- El nombramiento que se otorgue al personal docente de nuevo
ingreso según el inciso a) del artículo 52, se sujetará a lo dispuesto en el articulo 6
de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado”. (Ídem)
“Artículo 54.- El nombramiento que se otorgue al personal docente según el
inciso b) del artículo 52, será limitado a la fecha de vencimiento de la licencia
respectiva”. (Ídem)
“Artículo 55.- El nombramiento que se otorgue al personal docente según el
inciso c) del artículo 52, terminará al concluir la obra determinada o el plazo fijado”.
(Ibíd., Pág.26).
“Artículo 56.-En caso de plazas docentes vacantes por licencia, tendrán
preferencia para cubrirlas los profesores con nombramiento definitivo de la
asignatura requerida, siempre y cuando el candidato a cubrir la licencia cumpla el
perfil requerido por la categoría y nivel de la plaza vacante, que existe
compatibilidad entre el nombramiento que ya posea y el que se asignará y los
horarios a cubrir no los tenga comprometidos, los artículos 63 y 64 de la Ley
Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado”. (Ídem).
En estos artículos, se dan las bases por las cuales se sustentan los requisitos que
deben cumplir él o los candidatos a ocupar las plazas vacantes dentro de la
institución educativa, para que de esta manera el solicitante cumpla con el perfil
requerido.
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122
Titulo quinto, Órganos que Intervienen en el Ingreso y Promoción del
Personal Docente. Capitulo Primero de la Comisión Dictaminadora.
“Articulo 57.- En el ingreso y promoción del personal docente intervendrán:
a) El director del plantel
b) La comisión dictaminadora”. (ídem). “Articulo 58.- Para el ingreso y promoción del personal docente se integrara una
Comisión Dictaminadora en cada plantel, cuya función será la de instrumentar,
valorar y dictaminar los concursos de oposición”. (Ídem).
“Artículo 59.-La Comisión Dictaminadora de cada plantel, tendrá carácter
honorífico y temporal y estará integrada por:
a) Un representante nombrado por la dirección general
b) Dos representantes nombrados por la dirección del plantel
c) Dos profesores activos elegidos por el personal docente del plantel en
reunión convocada por la representación sindical”. (Ibíd., Pág.27).
“Artículo 60.- Para poder ser electo miembro de la Comisión Dictaminadora de un
plantel, se requiere:
a) Poseer por lo menos título a nivel licenciatura y formar parte
preferentemente del personal del plantel
b) Tener una antigüedad mínima de tres años de labor docente.
c) Tener reconocido prestigio docente”. (ídem).
“Artículo 61.-Cuando un plantel sea de nueva creación y no tenga personal
docente que cubra los requisitos señalados para ser integrante de la Comisión
Dictaminadora, fungirá como tal una Comisión Dictaminadora, cuyos miembros
serán designados por el Director General debiendo ser dos de ellos profesores de
otros planteles en activo”. (Ídem).
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123
“Artículo 62.- Los miembros de la Comisión Dictaminadora durarán dos años en
sus funciones y podrán ser removidos o ratificados en su cargo por quienes los
nombraron o eligieron para tal efecto”. (Ídem).
“Artículo 63.-La Comisión Dictaminadora se organizará y funcionará de acuerdo
con las reglas siguientes:
a) Fungirá como residente el miembro nombrado por la Dirección
General y tendrá voto de calidad. En caso de inasistencia del
presidente a una reunión, será sustituido por el que designe el
Director del Plantel
b) La Comisión Dictaminadora designará de entre sus miembros el que
deba fungir como secretario. En caso de inasistencia, la Comisión
elegirá a quien deba sustituirlo
c) Podrá sesionar con la asistencia de tres de sus miembros
d) El dictamen de la Comisión Dictaminadora se emitirá por mayoría de
votos”. (Ibíd., Pág.28).
En lo referente a este capitulo y sus respectivos artículos, podemos observar que
en ellos se desglosa quienes serán las partes que integrarán la Comisión
Dictaminadora así como, cuales son los requisitos para poder formar parte de ella,
con el único fin de poder revisar, valorar y dictaminar todos los instrumentos
(documentos y examen) de los aspirantes a la vacante en juego.
Capitulo Segundo, de los Jurados Calificadores.
“Artículo 64.- Los jurados calificadores serán órganos auxiliares de la Comisión
Dictaminadora en la elaboración y calificación de los exámenes de oposición para
el personal docente y deberán estar integrados por un máximo de cinco miembros
y un mínimo de tres, previa solicitud de la Comisión Dictaminadora al área
académica respectiva que deberá designarlos”. (Ídem).
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124
“Artículo 65.- Para ser integrante de un jurado calificador, se requiere ser
personal docente distinguido y de igual o mayor categoría que la convocada a
concurso en la disciplina de que se trate”. (Ibíd., Pág.29).
Este capitulo, hace referencia básicamente de la función que deben seguir los
jurados a la hora de dar su calificación o voto en el examen de oposición que
estén realizando los aspirantes a la vacante en concurso, por lo que, dentro de la
Comisión Dictaminadora, fungirán como órganos auxiliares de dicha comisión,
además se menciona el número de integrantes auxiliares que debe conformar la
Comisión Dictaminadora para la evaluación del examen de oposición.
Titulo Sexto, Procedimientos para el Ingreso y Promoción del Personal
Docente. Capitulo Primero Los Concursos de Oposición.
“Artículo 66.- El ingreso y la promoción del personal docente a las diferentes
categorías y niveles en los planteles se otorgará mediante el concurso de
oposición correspondiente, según lo establecido en estas condiciones”. (Dgeti, opcit, Pág.29). “Artículo 67.- Los concursos de oposición podrán ser:
a) Concurso abierto para ingreso.
b) Concurso cerrado para promoción”. (dgeti, opcit, Pág. 29).
El concurso de oposición para ingreso (concurso abierto) es el procedimiento por
el cual cualquier persona puede aspirar a obtener una categoría y nivel vacante
puesta a concurso.
El concurso de oposición para promoción (concurso cerrado) es el procedimiento
en el cual el personal docente de los planteles puede ser ascendido de categoría o
nivel.
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125
“Artículo 68.- El director del plantel hará la convocatoria respectiva siempre y
cuando lo justifique la estructura académica, la necesidad del servicio y exista
disponibilidad presupuestal para tal efecto”. (Ibíd., Pág., 30).
Este capitulo aborda la temática, por la cual se definen los puntos esenciales para
poder acceder a la institución, es decir, nos define los dos procedimientos por el
cual el personal que quiere ocupar la plaza vacante en juego debe seguir, siendo
estos el concurso de oposición o abierto, para individuos externos o ajenos a la
institución educativa y el de oposición o promoción para personal docente
perteneciente al plantel con dicho proceso de reclutamiento y selección de
personal para cubrir la vacante.
Capitulo segundo, de los concursos de oposición para ingresar o concursos
abiertos.
“Artículo 69.- El procedimiento para designar al personal docente a través del
concurso de oposición para ingreso a concurso abierto, deberá quedar concluido
en un plazo no mayor de sesenta días naturales contados a partir de la fecha de la
publicación de la convocatoria respectiva”. (Ídem). “Artículo 70.- Para el concurso abierto de oposición se observará el
procedimiento siguiente:
a) Solamente cuando el plantel cuente con los recursos presupuéstales
correspondientes, la Dirección del mismo redactará y publicará la
convocatoria respectiva para el personal docente requerido, la que deberá
ser dada a conocer ampliamente por medio de los órganos oficiales de
información del plantel y en un diario de circulación regional y nacional,
además de fijarse en lugares visibles del propio plantel.
b) Los aspirantes deberán presentar una solicitud de ingreso acompañada del
currículum vitae, debiendo adjuntar dos copias de los documentos que
certifiquen los requisitos anotados, así como presentar los originales para
su debida confrontación.
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126
c) La Comisión Dictaminadora revisará la documentación y si se apega a los
requerimientos de la convocatoria procederá a registrar a los aspirantes.
d) La Comisión Dictaminadora comunicará por escrito a los aspirantes el lugar
y fecha en que se llevará a cabo el examen de oposición con cinco días de
anticipación.
e) La Comisión Dictaminadora deberá entregar por escrito a la Dirección los
resultados del concurso dentro de los veinte días hábiles siguientes a la
celebración del mismo para su conocimiento, mismos que tendrán carácter
propositivo.
f) El dictamen favorable o desfavorable a un candidato, se le notificará por
escrito. La Dirección del plantel tramitará las propuestas que correspondan.
Si no hubiera dictamen favorable o no se hubieran presentado candidatos,
el concurso será declarado desierto.
g) En caso de inconformidad del sustentante, éste podrá presentar solicitud de
revisión a la Comisión Dictaminadora en un plazo de diez días hábiles,
contados a partir de la fecha de la comunicación del resultado. La Comisión
Dictaminadora ratificará o rectificará el dictamen en los siguientes diez días
hábiles, respetando el derecho de audiencia del sustentante. El fallo del
recurso será inapelable”. (ídem).
Estos dos artículos mencionados arriba, nos describen el proceso por el cual se
enfrenta un aspirante externo para formar parte del sistema educativo como
docente, pues en ellos se refleja la difusión que se le da a la convocatoria lanzada
para cubrir la vacante ofrecida por el plantel, dando a conocer como la información
de dicha convocatoria por medio de órganos oficiales nacionales y regionales, así
como de carteles visibles dentro de todo el plantel para que los interesados
acudan a dicha convocatoria.
Por otra parte, también se muestra cómo el reclutamiento es indispensable para la
institución, ya que por medio de este la Comisión Dictaminadora se encarga de
revisar toda la documentación ofrecida por los candidatos a la vacante, en la cual
se refleje el cumplimiento y el apego de la misma, con la solicitada por la
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127
institución para poder participar en dicho concurso, además de comunicar el día y
hora en que el solicitante de presentar su examen así como la notificación del
resultado favorable o no, para el aspirante.
“Artículo 71.- La convocatoria deberá indicar:
a. Los requisitos que deberán satisfacer los aspirantes acordes con la
disciplina de que se trate.
b. El área y la materia en su caso, en que se celebrará el concurso.
c. El número de plazas a concurso, el tipo, la categoría y nivel, así como los
requisitos de las mismas.
d. Los procedimientos y pruebas que se realizarán para evaluar la capacidad
profesional y docente de los aspirantes.
e. Los lugares y fechas en que se practicarán las pruebas de evaluación.
f. El plazo para la presentación de la documentación requerida, que no
deberá exceder de diez días hábiles, contados a partir de la fecha de
publicación de la convocatoria.
g. Funciones docentes a realizar.
h. Jornada, horario de labores, período de contratación y salario mensual y
i. tipo de nombramiento”. (Ibíd., Pág.32).
Este artículo nos deja ver de manera más objetiva los requisitos que debe cumplir
el candidato para cubrir la vacante expuesta, de tal manera que el reclutamiento
se vuelve en un factor importante para la Comisión Dictaminadora ya que ella se
encargará de revisar cada caso, para ver si cumplen o no el aspirante, con lo
solicitado por la institución educativa.
“Artículo 72.- La Comisión Dictaminadora, determinará a cuales de las siguientes
pruebas específicas deberán someterse los aspirantes.
a. Crítica escrita del programa de estudios o de investigación correspondiente.
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128
b. Exposición escrita de un tema del programa en un máximo de veinte
cuartillas.
c. Exposición oral de los puntos anteriores.
d. Interrogatorio sobre la materia.
e. Prueba didáctica y práctica consistente en una exposición frente a grupo
cuyo tema se fijara cuando menos con 48 horas de anticipación.
f. Formulación de un proyecto de investigación sobre un problema
determinado.
g. El desarrollo de las prácticas correspondientes.
h. Otras adicionales que recomiende el área académica de la Dirección
General”. (Ibíd., Pág.33).
Los exámenes y pruebas de los concursos serán siempre en igualdad de
circunstancias y abiertas al público. Para las pruebas escritas se concederá a los
concursantes un plazo no mayor de quince días hábiles para su presentación.
Este artículo, expresa de manera detallada a que tipo de pruebas se enfrentara y
desarrollara el pretendiente a la vacante en concurso, pues se explica de manera
general lo que debe realizar el aspirante y cuanto tiempo se le otorgara para cada
examen.
“Artículo 73.- En igualdad de circunstancias se preferirán a:
a. A los aspirantes cuyos estudios y preparación se adapte mejor al programa
académico de labores del plantel.
b. A los capacitados en los programas de formación del personal docente y a
quienes hayan tomado y aprobado los cursos de docencia”. (ídem). Este apartado hace referencia más que nada a la oportunidad que se le brinda a
cada candidato, pues se distingue por hacer énfasis en la preparación académica
que tenga cada solicitante para obtener el puesto, ya que de esta manera se
obtendrá una igualdad de género y no una preferencia por algún aspirante.
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Capitulo Tercero, de los Concursos de Oposición para Promoción o
Concursos Cerrados.
“Artículo 74.- El personal docente definitivo que haya cumplido un año de servicio
ininterrumpido con una misma categoría y nivel, podrá solicitar a la Dirección del
Plantel la convocatoria para concurso cerrado de oposición con el objeto que se
resuelva, si procede su promoción a la siguiente categoría o nivel, siempre que
exista disponibilidad presupuestal o la plaza vacante y que el candidato cubra los
requisitos”. (Ibíd., Pág.34).
En este artículo, se interpreta, que al igual que el solicitante externo puede aspirar
a la vacante en concurso, también lo puede hacer el candidato interno, mediante
un concurso de oposición para promoción al puesto, con el fin de que se
encuentre el solicitante indicado.
“Artículo 75.- El procedimiento a seguir en el concurso de oposición para
promoción o concurso cerrado, será el siguiente:
a) Los interesados deberán solicitar por escrito a la Dirección del Plantel que
se abra el concurso correspondiente.
b) Después de verificar si se satisfacen los requisitos reglamentarios se
enviarán los expedientes a la Comisión Dictaminadora sobre la labor
docente de éstos.
c) La Comisión Dictaminadora, previo estudio de los expedientes y habiendo
aplicado las pruebas especificas referidas en los concursos de oposición
para su ingreso establecidas en el articulo 72, de estas condiciones emitirá
su dictamen dentro de los treinta días naturales siguientes a la fecha en
que se reciban dichos expedientes, notificando por escrito los resultados a
la Dirección del Plantel, a la organización sindical y al interesado.
d) Si la Comisión Dictaminadora encuentra que los interesados satisfacen los
requisitos y han cumplido con los planes de docencia o investigación de su
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130
programa de actividades, establecerá la aptitud de los candidatos para la
categoría o nivel inmediato superior, lo cual comunicará a la Dirección del
Plantel con carácter propositivo.
e) Si el dictamen de la Comisión Dictaminadora es desfavorable al solicitante,
éste conservará su misma categoría y nivel sin menoscabo del derecho a
participar en los concursos de oposición que se abran.
f) En este caso de inconformidad del sustentante, éste podrá presentar
solicitud de revisión a la Comisión Dictaminadora en una plaza de diez
días hábiles a partir de la fecha de comunicación del resultado, la que en
los diez días hábiles siguientes, ratificará o rectificará su dictamen,
respetando el derecho de audiencia del sustentante. El fallo del recurso es
inapelable”. (ídem).
Al igual, que en el concurso de oposición o abierto, el concurso cerrado o de
promoción, tiene su reclutamiento interno de gran importancia y relevancia para la
institución ya que por medio de esto, la Comisión Dictaminadora de la Institución
tomará al personal idóneo de su institución educativa para la vacante, de tal
manera que el solicitante encuentra en estos requisitos el verdadero valor de su
desempeño como docente dentro de la institución, pues tendrá que realizar los
mismos exámenes y pruebas que el solicitante externo, para ganarse la vacante
en concurso.
“Artículo 76.- El incremento en horas del personal docente de carrera de medio
tiempo a tres cuartos de tiempo, o de tres cuartos de tiempo a tiempo completo,
dentro de la misma categoría y nivel se podrá efectuar a juicio de la Dirección del
Plantel, siempre y cuando exista partida presupuestal, y lo justifiquen las
necesidades académicas”.(Ibíd., Pág.36). En este artículo, solo se hace referencia a las horas que el individuo debe
desempeñar dentro de la institución, de acuerdo a las necesidades que el
individuo presente, así como, la propia institución.
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Titulo Séptimo. Adscripción del Personal Docente, Capitulo único de la
Adscripción.
“Artículo 77.- El personal seleccionado conforme a lo establecido en las
presentes Condiciones, en los artículos 69, 70, 72 y 73 será adscrito al plantel que
convocó el concurso de oposición para su ingreso”.(ídem).
“Artículo 78.- El personal podrá ser cambiado del plantel de su adscripción a otro
plantel del mismo subsistema, cuando así lo requieren las necesidades del
servicio, debidamente justificadas y con base al interés institucional, sin afectar la
categoría y nivel del que disfrute. El cambio de adscripción se podrá ordenar por
las siguientes causas:
a) Por reorganización y necesidades del servicio debidamente justificadas
considerando en su caso la antigüedad del empleado en el centro de
trabajo.
b) Por desaparición del centro de trabajo.
c) Por fallo del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
d) Por enfermedad o seguridad personal debidamente comprobados a juicio
de la Dirección General de Educación Tecnológica Industrial y conforme a
lo establecido en el Reglamento de las Condiciones Generales de Trabajo
del Personal de la Secretaría de Educación Pública y a lo establecido en la
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado y demás
disposiciones legales vigentes”.(ídem). Estos dos artículos mencionados arriba, manifiestan el ingreso a la institución
educativa del solicitante a la vacante en juego, obtenida desde luego por sus
conocimientos, aptitudes, etc., pero también nos exponen que el personal
educativo podrá realizar su cambio a otra institución del mismo subsistema, es
decir, del mismo rol académico siempre y cuando no se afecten los intereses de la
institución como del individuo.
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“Artículo 79.- El personal docente, a petición suya, podrá ser cambiado de
adscripción a otro plantel del mismo subsistema, siempre y cuando las
necesidades del servicio lo requieran, y exista el recurso presupuestal disponible,
la vacante y se satisfagan los requisitos de la misma. Cuando se autorice la
creación de plazas, se dará preferencias para tramitar cambios a los maestros que
lo hayan solicitado con oportunidad. Dicho personal conservará su categoría y
nivel, ajustándole al tabulador de la zona pagadora de la nueva adscripción”.
(Ibíd., Pág.37). De igual manera que el otro artículo mencionado antes, el personal podrá realizar
su cambio de plantel siempre y cuando se cubran las necesidades del plantel así
como las del individuo tanto en su categoría, nivel y pago, por lo que no se cause
ningún problema a ninguna de las partes involucradas.
“Artículo 80.- El cambio de adscripción del personal docente podrá también
realizarse a través de permutas siempre y cuando coincidan la categoría, nivel y
número de horas de los nombramientos así como las funciones y actividades de
las permutas, debiendo ajustarse ambos al tabulador de la zona económica de la
nueva adscripción. Dado el caso, cada empleado causará baja en su plaza y le
será asignada la plaza del copermutante”. (Ídem).
“Artículo 81.- No podrá efectuarse reubicación, ni transferencia de personal de la
Dirección General de Educación Tecnológica Industrial a otras Direcciones
Generales ni viceversa”. (Ibíd., Pág.38).
En relación con estos dos artículos se puede decir que, también se menciona la
facilidad que tiene el trabajador para poder hacer una cambio de plantel de
acuerdo a la necesidad del mismo o de la institución sin que se afecten los
intereses de ambos, siendo este medio la permuta, es decir, el cambio de un
individuo por otro, siempre y cuando sean de la misma categoría, nivel,
nombramiento, etc., solo habrá objeción si se refiere a cambio de personal de
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cualquiera de las Direcciones de Educación Tecnológica Industrial, por lo demás
no habrá problema alguno.
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134
ANEXO 3.
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135
ANEXO 4. TRIPTICO DE LA DGETI # 33.
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136
