Aprobado por el Consejo de Gobierno el 28 de febrero de 2012. ACGUV 53/2012

PROTOCOLO DE ACTUACIN ANTE EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZN DE

SEXO EN EL MBITO DE LA UNIVERSITAT DE VALNCIA

Exposicin de motivos

La Constitucin espaola vigente proclama el derecho a la igualdad y a la no-discriminacin por razn de

sexo (art. 14), y tambin la obligacin de los poderes pblicos de promover las condiciones para que esta

igualdad sea efectiva y real (art. 9.2). El pleno reconocimiento de la igualdad formal no es suficiente para

evitar conductas ancladas y arraigadas en la cultura y en comportamientos sociales que no consideran la

igualdad entre mujeres y hombres un principio fundamental de la convivencia. Por lo tanto, es necesaria

una accin normativa que prevenga y combata cualquier manifestacin de discriminacin por razn de

sexo que impida la consecucin de la igualdad real.

La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres prohbe

expresamente el acoso sexual y el acoso por razn de sexo y define estas conductas en los artculos 7, 8,

48 y 62. El artculo 62 y la disposicin final sexta de esta ley establecen especficamente el compromiso

de las administraciones pblicas de negociar con la representacin legal de los trabajadores y trabajadoras

un protocolo de actuacin para la prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo.

El 8 de agosto de 2011 se public la resolucin de la Secretara de Estado para la Funcin Pblica, por la

cual se aprueba y publica el acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociacin de la

Administracin del Estado sobre el protocolo de actuacin ante el acoso sexual y el acoso por razn de

sexo en el mbito de la Administracin General del Estado y de los organismos pblicos que estn

vinculados. Este protocolo se presenta para el cumplimiento eficaz de la legislacin en esta materia por

parte de esta Universidad, y toma como referencia la reglamentacin establecida por el Estado, que se

adapta a las peculiares caractersticas de nuestra organizacin.

Al abordar la regulacin de este protocolo hace falta tener en consideracin las iniciativas normativas

siguientes sobre la materia:

Normativa legal

Constitucin Espaola (art. 14, art. 15, art. 18.1 y art. 35.1).

Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (art. 7, art. 8, art. 48 y art. 62).

Ley 7/2007, del 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico (art. 95.2).

Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre, Cdigo Penal.

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales.

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2.e 54.2 y 95.14).

Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 8).

Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdiccin Contenciosa Administrativa (art. 19.1).

Ley 1/2000, del 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (art. 11bis).

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2.e, art. 54.2, y art. 95.14)

Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (art. 175 y art. 182).

Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad (art. 18.9).

Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre, del Cdigo Penal (art. 18).

Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, por la Igualdad entre Mujeres y Hombres.

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1. Recomendaciones institucionales

Declaracin Universal de los Derechos Humanos adoptada y proclamada por la Asamblea General en la Resolucin 217 A (III) de 10 de diciembre de 1948

Declaracin sobre la Eliminacin de la Discriminacin contra la Mujer. Proclamada por la Asamblea General en la Resolucin 2263 (XXII) de 7 de noviembre de 1967.

Declaracin sobre la Eliminacin de la Violencia contra la Mujer. Resolucin de la Asamblea General 48/104, de 20 de diciembre de 1993.

C111 Convenio sobre la discriminacin (trabajo y ocupacin), 1958

Recomendacin (nm. 111) sobre la Discriminacin (trabajo y ocupacin), 1958.

Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres

y mujeres en asuntos de trabajo y ocupacin (R).

Directiva 2004/113/CEE, de 13 de diciembre de 2004, por la cual se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicacin del principio de

igualdad de trato entre hombres y mujeres en aquello que hace referencia al acceso al

trabajo, a la formacin y a la promocin profesionales, y a las condiciones de trabajo.

Cdigo prctico encaminado a combatir el acoso sexual en el trabajo, 1992.

2. Universitat de Valncia

Estatutos de la Universitat de Valncia (art. 10).

I Plan de Igualdad de la Universitat de Valncia, en aquellas cuestiones que puedan ser aplicadas a estos supuestos.

Como complemento de este conjunto de iniciativas normativas, todas dirigidas a promover un

mayor y mejor cumplimiento de los derechos de las personas, hace falta establecer una serie de

acciones y procedimientos que se deben seguir para prevenir o evitar tanto cmo sea posible

conductas de acoso en la institucin, y tambin para actuar y sancionar estas conductas en los

casos en que se dan.

Por todos estos motivos se plantea el protocolo de actuacin siguiente.

Protocolo de actuacin ante el acoso sexual y el acoso por razn de sexo en el mbito de la

Universitat de Valncia

I. Principios generales

Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. En virtud de este derecho, la Universitat

de Valncia declara que el acoso sexual y el acoso por razn de sexo son un atentado a la dignidad de las

personas que integran la comunidad universitaria, por lo cual se rechaza y prohbe cualquier prctica de

esta clase en el mbito de las actividades laborales y acadmicas y hace un pronunciamiento manifiesto

de no tolerar estas acciones y de facilitar los medios necesarios para impedirlas.

La Universitat de Valncia, en todos sus espacios y a nivel de la direccin de todas sus estructuras, debe

procurar un entorno libre de acoso sexual y de acoso por razn de sexo, y debe poner todos los medios a

su alcance para evitar, prevenir, detectar y eliminar cualquier situacin de acoso sexual o de acoso por

razn de sexo, as como sancionar cualquier conducta que conlleve a estas situaciones, y garantizar, en

todo caso, que la asistencia y la proteccin a las vctimas se hace siguiendo los principios de sigilo,

respeto, profesionalidad, objetividad, imparcialidad y celeridad.

En este sentido, el art. 62 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, establece:

Para la prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo, las Administraciones

pblicas deben negociar con la representacin legal de las trabajadoras y trabajadores un

protocolo de actuacin que ha de incluir, como mnimo, los principios siguientes:

a) El compromiso de la Administracin General del Estado y de los organismos pblicos que

estn vinculados o que dependen de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razn

de sexo.

b) La instruccin a todo el personal del deber de respetar la dignidad de las personas y el

derecho a la intimidad, as como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que puedan ser constitutivos de acoso

sexual o de acoso por razn de sexo, sin perjuicio del que establece la normativa de rgimen

disciplinario.

d) La identificacin de las personas responsables de atender a quienes formulan una queja o

denuncia.

Queda, por lo tanto, expresamente prohibido cualquier comportamiento o conducta de esta

naturaleza, que puede ser considerada, con independencia del que establece la legislacin penal,

como falta muy grave y originar las sanciones que la normativa vigente propone para este tipo de

conductas.

II. Poltica de prevencin enfrente del acoso sexual y el acoso por razn de sexo

2.1 Objetivos y mbito de aplicacin

2.1.1 Objetivo general: Evitar las posibles situaciones de acoso sexual y de acoso por razn de sexo en la

Universitat de Valncia y afrontarlas de manera efectiva en caso de que se den.

2.1.2 mbito de aplicacin: Este protocolo es aplicable a la totalidad del personal que integra la

comunidad universitaria, a cualquier persona que, an estando bajo la dependencia jurdica de un tercero,

preste servicios en el mbito de la Universitat de Valncia (en este ltimo caso, si la parte denunciada es

miembro de la comunidad universitaria).

Quedar al amparo de este protocolo cualquiera persona integrante de la comunidad universitaria aunque

haya finalizado su relacin jurdica con esta, siempre que haya iniciado el procedimiento cuando todava

se mantena esta relacin.

2.1.3 Objetivos especficos

- Informar, formar y sensibilizar a todo el personal dependiente de la Universitat de Valncia en

materia de acoso sexual y de acoso por razn de sexo, y dar pautas para identificar estas

situaciones y prevenir y evitar que se produzcan.

- Disponer de la organizacin especfica y de las medidas necesarias para atender y resolver los

casos que se produzcan.

- Garantizar la seguridad, la integridad y la dignidad de las personas afectadas; aplicar las

medidas que en cada caso sean adecuadas para la proteccin de las presuntas vctimas en cada

momento, incluyendo las medidas cautelares que sean oportunas, y poner fin al acoso y, si es el

caso, aplicar las medidas sancionadoras pertinentes. Todo con la mayor celeridad y dentro los

plazos establecidos en este protocolo.

La tramitacin del procedimiento no ha de impedir en caso alguno la iniciacin paralela o posterior, por

parte de las personas implicadas, de las acciones administrativas o judiciales pertinentes.

2.2. Definiciones

La Directiva 2006/54/CE y la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, consideran que el acoso sexual y el

acoso por razn de sexo son conductas discriminatorias, definen estas conductas y establecen medidas

para prevenirlas y, si procede, combatirlas. En concreto, la Ley Orgnica distingue la discriminacin por

embarazo o maternidad en los artculos 7 y 8. Por otro lado, el artculo 9 garantiza la indemnidad frente a

posibles represalias. Al efecto, este protocolo y, en todo caso, es plenamente aplicable lo que dispone el

ttulo I de esta Ley Orgnica.

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- Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual, que tenga el

propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando

se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

- Acoso por razn de sexo es cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de una

persona con el propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno

intimidatorio, degradante u ofensivo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de

derecho a la aceptacin de una situacin constitutiva de acoso sexual o acoso por razn de sexo

se ha de considerar tambin acto de discriminacin por razn de sexo. Todo trato desfavorable

relacionado con el embarazo, la maternidad, la paternidad o la asuncin de otras circunstancias

familiares tambin est amparado por la aplicacin de este protocolo, cuando se dan los

requisitos definidos en el apartado anterior. Se han de considerar, en todo caso, discriminatorios

el acoso sexual y el acoso por razn de sexo, as como cualquier orden de discriminar

directamente o indirectamente por razn de sexo. Estas conductas quedan estrictamente

prohibidas.

Indemnidad frente a represalias: Tambin est prohibido cualquier trato adverso o efecto

negativo que se produzca hacia una persona como consecuencia de la presentacin por su parte

de queja, reclamacin, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir la

propia discriminacin por acoso sexual o acoso por razn de sexo, o la de otra persona.

Asimismo, queda prohibida una actitud similar hacia las personas que forman parte de la

tramitacin de un expediente por estas razones, las que testifican y cualquier otra persona que

pueda intervenir en el procedimiento.

Delito de acoso sexual: El art. 184 de la Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre, tipifica el

delito de acoso sexual, para la que se establece que:

1. El que solicite favores de naturaleza sexual, para s mismo o para un tercero, en el

mbito de una relacin laboral, docente o de prestacin de servicios, continuada o

habitual, y con este comportamiento provocara en la vctima una situacin objetiva y

gravemente intimidatoria, hostil o humillante, debe ser castigado, como autor de acoso

sexual, con la pena de prisin de tres a cinco meses o una multa de seis a 10 meses.

2. Si el culpable de acoso sexual ha cometido el hecho hacindose valer de una situacin

de superioridad laboral, docente o jerrquica, o con el anuncio expreso o tcito de

causar a la vctima un mal relacionado con las legtimas expectativas que aquella pueda

tener en el mbito de la relacin indicada, la pena es de prisin de cinco a siete meses o

una multa de 10 a 14 meses.

3. Cuando la vctima sea especialmente vulnerable, por razn de su edad, enfermedad o

situacin, la pena es de prisin de cinco a siete meses o una multa de 10 a 14 meses en

los casos que prev el apartado 1, y de prisin de seis meses a un ao en los casos que

prev el apartado 2 de este artculo.

2.3 Compromisos institucionales

2.3.1 Con el fin de cumplir la normativa y asegurar a todo el personal dependiente de la Universitat de

Valncia el goce de un entorno en que la dignidad de la persona sea respetada y no se vea afectada por

ninguna conducta de acoso sexual o acoso por razn de sexo, se toman las siguientes medidas:

- Declarar formalmente y difundir el rechazo de todo tipo de acoso sexual y acoso por razn de

sexo, en todas sus formas y modalidades, sin tener en cuenta quien sea su vctima o la persona

acosadora, ni cul sea su situacin en la organizacin, y garantizar el derecho de todas las

personas dependientes de la Universitat de Valncia a recibir un trato respetuoso y digno. Esta

declaracin se ha de hacer pblica y es necesario que se adhieran todos los rganos de direccin

unipersonales y colegiados de la institucin.

- Promover una cultura de prevencin contra el acoso sexual o acoso por razn de sexo mediante

acciones formativas e informativas de sensibilizacin para todo su personal dependiente. En este

sentido, la Universidad, por medio del Servicio de Formacin Permanente e Innovacin

Educativa y en colaboracin con la Unidad de Igualdad, introducir en sus programas formativos

la perspectiva transversal de gnero, que se concretar en programas de formacin especfica en

Igualdad dirigidos a todo su personal, con una atencin especial a los programas de formacin

para personal directivo.

- Comprometerse a denunciar, investigar, hacer de mediador y sancionar, en su caso, de acuerdo

con lo que prev este protocolo y la Ley 7/2007, de 12 de abril, cualquier conducta que pueda ser

constitutiva de acoso sexual o acoso por razn de sexo, aplicando el procedimiento especfico

correspondiente a los principios de profesionalidad, objetividad, imparcialidad, celeridad, con

respecto a las personas y tratamiento reservado de las denuncias, con el consiguiente deber de

sigilo, sin perjuicio del que establece la normativa sobre rgimen disciplinario.

- Dar apoyo y asesoramiento a las presuntas vctimas de acoso sexual y acoso por razn de sexo.

Y la asistencia mdica o psicolgica que necesiten, con la utilizacin de los medios internos o

externos necesarios.

Estos compromisos deben ser pblicos y se han de comunicar a todas las personas de la organizacin, con

declaracin clara de que esta poltica se aplica a todas las personas a que hace referencia el mbito de

aplicacin de este protocolo, independientemente de su nivel jerrquico, lugar que ocupan o sea cual sea

la relacin jurdica que mantengan con la institucin.

2.3.2. Representacin unitaria y sindical de las personas dependientes de la Universitat de Valncia.

En aplicacin de esta poltica es imprescindible reconocer el papel de la representacin del personal en la

prevencin, la denuncia de situaciones de acoso sexual y acoso por razn de sexo, la vigilancia del

cumplimiento de la normativa, las tareas de sensibilizacin e informacin, y el apoyo a las personas que

expresamente lo piden.

La representacin sindical que forma parte de las correspondientes Comisiones de Igualdad especiales

que se crean, deben recibir informacin, anualmente, sobre el nmero de denuncias por acoso sexual o

acoso por razn de sexo, sobre los resultados de las investigaciones (incluyendo el archivo de denuncias),

sobre las medidas que se han adoptado en virtud de la aplicacin de este protocolo y sobre todos los

estudios que se realizan en este mbito, siempre que no contengan datos de carcter personal de aquellas

personas a que hayan intervenido o intervengan como parte en los procedimientos.

En todo caso, la representacin de las organizaciones sindicales tiene el deber de sigilo respecto de

aquellos hechos de que puedan tener conocimiento en el ejercicio de su representacin. En todo caso,

todas las personas dependientes de la institucin deben contribuir a garantizar un entorno laboral en que

se respete la dignidad de las personas, y observar y respetar las medidas contenidas en este protocolo y en

la normativa aplicable.

2.4 Criterios generales a los que se tiene que ajustar la actuacin y las garantas del procedimiento

En el contexto de este protocolo hay que tener en cuenta los siguientes criterios:

- Cualquier persona dependiente de la Universitat de Valncia tiene la obligacin de informar a sus

superiores jerrquicos de los casos de posible acoso sexual o acoso por razn de sexo que conozca.

- La persona afectada por un comportamiento susceptible de ser constitutivo de acoso sexual o acoso por

razn de sexo lo puede denunciar ante la organizacin y tiene derecho a obtener una respuesta. La

institucin tiene la obligacin de dejar constancia por escrito de la denuncia, incluso de los hechos que

sean denunciados verbalmente, y de todas las actuaciones seguidas en el procedimiento.

- Todo responsable jerrquico en el mbito docente o administrativo est obligado a prestar atencin y

tramitar, en su caso, las denuncias que reciba sobre supuestos de acoso sexual o acoso por razn de sexo

en el mbito de su competencia. Tambin pueden tener efectos disciplinarios, de acuerdo con la

normativa vigente, tanto la tolerancia de estas conductas como el hecho de no comunicarlas si se tiene

conocimiento.

- Hay que garantizar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad a lo largo de todo el

procedimiento, como tambin la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

- Hay que garantizar el tratamiento reservado de la informacin relativa a situaciones que puedan ser

constitutivas de acoso sexual o acoso por razn de sexo, sin perjuicio del que establece la normativa de

rgimen disciplinario.

- La investigacin y la resolucin del procedimiento, incluyendo la imposicin de medidas cautelares y

sanciones, en su caso, se ha de llevar a cabo con la mayor celeridad posible.

- La aplicacin de este protocolo no ha de impedir en ningn caso la utilizacin, paralela o posterior, por

parte de las personas implicadas, de las acciones legales oportunas.

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Garantas del procedimiento

- Respeto y proteccin a las personas. Hay que proceder con la discrecin necesaria para proteger la

intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones y las diligencias han de realizarse con

la mayor prudencia y con el mayor respecto a todas las personas implicadas, que en ningn caso deben

recibir un trato desfavorable por este motivo. Las personas implicadas pueden ser asistidas por algn

representante sindical u otro compaero o compaera de su eleccin, en cada momento, si as lo

requieren.

- Confidencialidad. Las personas que intervengan en el procedimiento tienen la obligacin de guardar

estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar informacin sobre el contenido de las

denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigacin, de las que tengan conocimiento. Por ello,

desde el momento que se formule la denuncia, las personas responsables de su iniciacin y tramitacin

han de asignar unos cdigos numricos identificativos, tanto a la persona supuestamente acosada como a

la supuestamente acosadora, para preservar as la identidad.

- Diligencia y celeridad. La investigacin y la resolucin sobre la conducta denunciada han de realizarse

con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de manera que el procedimiento pueda

ser completado en el mnimo de tiempo posible, respetando las garantas debidas.

- Imparcialidad y contradiccin. El procedimiento debe garantizar la audiencia imparcial y un tratamiento

justo a todas las personas implicadas. Todas las personas que intervengan en el procedimiento han de

actuar de buena fe en la bsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

- Proteccin de la dignidad de las personas afectadas. La organizacin tiene que adoptar las medidas

pertinentes para garantizar el derecho a la proteccin de la dignidad de las personas afectadas, incluyendo

a las personas supuestamente acosadas y acosadoras.

- Prohibicin de represalias. Se prohben expresamente las represalias contra las personas que efectan

una denuncia, que comparezcan como testigos o que participen en una investigacin sobre acoso sexual o

acoso por razn de sexo, en los trminos que prev la normativa aplicable.

III. Medidas de prevencin frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo

La prevencin de unas conductas inadecuadas e inaceptables, como son ahora las conductas de acoso

sexual o por razn de sexo, han de plantearse en el contexto de una accin general y proactiva de

prevencin, con el fin de identificar los factores que puedan contribuir a crear un entorno institucional

exento de acoso. Las diferentes formas de organizar el trabajo y las relaciones entre las personas pueden

favorecer o, por el contrario, evitar, situaciones o conductas inadecuadas como las que nos ocupan. Por

este motivo, las medidas preventivas deben partir de la cpula misma de la organizacin e integrarse en

aquellas decisiones estratgicas que conduzcan a un cambio en la cultura de la organizacin. Entre estas

medidas estn las siguientes:

3.1. Comunicacin, difusin, publicidad del protocolo y acciones de sensibilizacin.

El protocolo ha de difundirse de manera que sea conocido por todas las personas dependientes de la

Universitat de Valncia. La difusin se har mediante:

- Documentos divulgativos que faciliten la informacin y que den a conocer la existencia del protocolo y sus caractersticas principales, y tambin a travs de la web, desde donde se podr descargar.

- Sesiones de informacin y campaas especficas explicativas del contenido del protocolo. - Manuales de acogida. - Formacin especfica adecuada para las personas que participen en un procedimiento y den asistencia

a las presuntas vctimas, sobre el procedimiento que debe seguirse y la forma en que ha de actuar

cada parte implicada.

- Formacin general sobre el contenido del protocolo. - Elaboracin de estadsticas anuales con datos numricos, desagregados por sexo, sobre el nmero de

intervenciones y casos de acoso sexual y de acoso por razn de sexo, y tambin la publicacin

peridica de estos datos, siempre con el mantenimiento del anonimato de las personas afectadas.

- Conveniencia de hacer un estudio de riesgos psicosociales que permita conocer sobre una base cientfica cules son aquellos colectivos o grupos de personas ms susceptibles de sufrir este tipo de

conductas.

- Evaluacin y revisin cada dos aos del funcionamiento e implantacin del protocolo. - Comunicacin categrica y rotunda de rechazo por parte de la Universidad de estas actuaciones en la

pgina web principal. Se reiterar la publicacin, si fuera necesario.

IV. Procedimiento de actuacin

4.1 Iniciacin del procedimiento

4.1.1. Tramitacin de la denuncia

El procedimiento se inicia con la presentacin de la denuncia verbal o escrita, que puede ser realizada por

la persona presuntamente acosada o por su representante legal. Adems de las personas afectadas, y

siempre con su autorizacin, tambin podrn presentar denuncia la representacin sindical y cualquier

miembro de la comunidad universitaria, de acuerdo con la normativa vigente. En todo caso, si la

formulacin de la denuncia se hace verbalmente, despus ha de ratificarse por escrito.

La unidad responsable de la recepcin y tramitacin de los escritos en esta materia es la Vicegerencia de

Recursos Humanos y Organizacin Administrativa, que habilitar un registro de entrada especfico para

las denuncias, con la finalidad de garantizar la proteccin de la intimidad de las personas implicadas en

estos procesos. Por ello, la denuncia se presentar sobre cerrado con la anotacin de "confidencial" y se

acompaar de una instancia tipo, que se pasar por el registro general de la Universidad.

4.1.2. Composicin de la Asesora Confidencial

Entre los miembros de la Asesora Confidencial debe figurar necesariamente un miembro de la Unidad de

Igualdad, un miembro del Servicio de Prevencin de Riesgos Laborales y Medio Ambiente de la

Universitat de Valncia y una persona de la representacin sindical, elegida por sta entre las personas

que tengan la formacin exigible para el resto de las personas nombradas. El resto, hasta un total de cinco

personas, puede variar entre las personas que tengan las condiciones mencionadas anteriormente, segn el

mbito en que se produzca la denuncia. La Vicegerencia dispondr de una lista de personas voluntarias

que habrn recibido formacin especfica en materia de gnero y de acoso, o que estn dispuestas a

recibirla y participar en el procedimiento. Entre estas personas se elegirn las que debern configurar,

segn la indicacin del Cdigo Comunitario de Conducta para Combatir el Acoso Sexual, de 27 de

noviembre de 1997, la denominada Asesora Confidencial, que ha de darse a conocer a todo el personal,

junto con la manera en que pueden contactar con estas personas.

4.1.3. Anlisis de datos y actuaciones previas

Una vez efectuada la denuncia ante la Vicegerencia de Personal y Organizacin Administrativa, este

rgano debe convocar a la Asesora Confidencial lo ms pronto posible para que realice el anlisis de los

datos objetivos o previamente conocidos sobre el caso, la cual puede:

1. No admitir a trmite la denuncia, cuando sea evidente que lo que se ha planteado no pertenece

al mbito de este protocolo. Se le manifestar por escrito a la persona denunciante las causas que

han motivado la no-admisin de la denuncia. Si se aprecia que la denuncia se refiere a otro

mbito dentro de la Universidad, la Vicegerencia de Recursos Humanos y Organizacin

Administrativa la enviar al mbito correspondiente.

2. Resolucin informal. En caso de que, a juicio de la Asesora Confidencial, haya una situacin

que an no siendo constitutiva de acoso sexual o acoso por razn de sexo, pero que si no se acta

finalmente podra acabar sindolo, intervendr con carcter obligatorio con el objetivo de

proporcionar pautas de actuacin y propuestas que pongan fin a la situacin de riesgo y eviten

que vuelva a producirse ms adelante.

3. Admitir la denuncia e iniciar la tramitacin del procedimiento.

Para garantizar la proteccin de las personas implicadas en este proceso, de oficio a instancia de las

personas mencionadas y previa audiencia de estas, la Asesora Confidencial puede proponer, en cualquier

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fase del procedimiento, de manera debidamente motivada, la movilidad de las personas y todas aquellas

otras medidas cautelares que estime adecuadas.

4.2 Investigacin

Admitida a trmite la denuncia, la Asesora Confidencial ha de iniciar la tramitacin del procedimiento,

para lo cual debe pedir tanta informacin como sea posible para poder hacer una primera valoracin del

caso. Junto al nombramiento de la Asesora Confidencial, se ha de decidir cul de sus componentes debe

llevar la direccin de la instruccin del expediente, segn los casos.

El proceso de recopilacin de informacin ha de desarrollarse con la mayor rapidez, confidencialidad,

sigilo y participacin de todas las personas implicadas (incluyendo a los testigos y todas aquellas personas

que directamente o indirectamente participen del procedimiento). Hay que entrevistar a las personas

afectadas -persona presuntamente responsable del acoso y presunta vctima de este- y posiblemente

algunos testigos u otro personal de inters, si lo hay. En todo caso, la indagacin sobre la denuncia ha de

desarrollarse con la mxima sensibilidad y respeto por los derechos de cada una de las partes afectadas.

En todo el procedimiento, tanto la persona denunciante como la persona denunciada pueden ir

acompaadas, si as lo solicitan expresamente, de un representante sindical u otro acompaante de su

eleccin.

Todas las personas dependientes de la Universitat de Valncia estn obligadas a colaborar con la Asesora

Confidencial durante todo el proceso de investigacin.

En casos complejos, y cuando se juzgue necesario o se solicite por la mayora de sus miembros, la

Asesora Confidencial puede recurrir a la ayuda de expertos internos o externos por razn de la materia

para asegurar el mejor resultado de la investigacin.

Carga de la prueba

De acuerdo con lo que establece el artculo 13 de la Ley Orgnica 3/2007, y en el mismo sentido previsto

por las leyes procesales civiles, laborales y administrativas, as como por la doctrina del Tribunal de

Justicia de las Comunidades Europeas y del Tribunal Supremo de Espaa, en aquellos procedimientos en

que las alegaciones de la parte reclamante se fundamentan en actuaciones discriminatorias por razn del

sexo, materializadas en conductas de acoso sexual o en comportamientos constitutivos de acoso por razn

de sexo, corresponde a la parte demandada probar la ausencia de discriminacin en su actuacin y la

proporcionalidad de sus actos.

A la parte reclamante le corresponde, previamente, la aportacin de los necesarios indicios de

discriminacin que desencadenan la mencionada inversin de la carga de la prueba.

4.3 Elaboracin de propuestas resultantes del informe de valoracin inicial.

Cuando acaba la indagacin, la Asesora Confidencial tiene que emitir un informe de valoracin con las

conclusiones y las propuestas que se deriven, que debe remitir a la Vicegerencia de Recursos Humanos y

Organizacin Administrativa para su resolucin. El informe ha de ir acompaado de las actuaciones

practicadas. La emisin del informe ha de hacerse siempre con la cautela indicada con respecto al

tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pueden ser constitutivos de acoso sexual y acoso

por razn de sexo. El informe de valoracin de la Asesora Confidencial debe proponer alguna de las

siguientes alternativas:

A) Archivo de la denuncia: La propuesta de archivo del expediente que ha provocado la denuncia ha de estar motivada por alguno de los siguientes supuestos:

- Desistimiento de la persona denunciante (en todo caso y de oficio, la investigacin de la

denuncia debe continuar si se detectan indicios de acoso).

- Falta de objeto o insuficiencia evidente de indicios.

- Cuando de las actuaciones previas practicadas se puede dar por resuelto el contenido de la

denuncia. El informe debe reflejar, en su caso, el acuerdo alcanzado entre las partes.

B) Si, del anlisis del caso, se deduce la comisin de alguna otra falta, diferente del acoso sexual o del acoso por razn de sexo, tipificada en la normativa existente, hay que proponer la incoacin

del expediente disciplinario que corresponda.

C) Indicios claros de acoso sexual o acoso por razn de sexo. Si, del informe se deduce con claridad la existencia de acoso sexual o acoso por razn de sexo, la Vicegerencia de Recursos Humanos y

Organizacin Administrativa debe proponer la incoacin de un expediente disciplinario por la

comisin de una falta muy grave de acoso y las correspondientes medidas correctoras de la

situacin.

La resolucin adoptada ha de trasladarse a la persona objeto de acoso, para que en el plazo de

cinco das naturales pueda presentar alegaciones en caso de desacuerdo.

En caso de desacuerdo con la resolucin, sta puede ser objeto de recurso y se puede solicitar la

intervencin del comit de asesoramiento designado a este efecto. La mencionada solicitud

nicamente puede ser admitida, mediante la aportacin de nuevos elementos de juicio por parte

de la persona interesada, debidamente motivados, en cualquiera de los siguientes supuestos:

- que el desacuerdo tenga base en el archivo de la denuncia por falta de objeto o por insuficiencia de indicios.

- que la resolucin aprecie falta disciplinaria diferente de la de acoso sexual o acoso por razn de sexo.

4.4. Comit de asesoramiento

La solicitud de desacuerdo motiva la constitucin en el plazo de cinco das hbiles del comit de

asesoramiento, la composicin del cual figura en los anexos a este documento.

En el nombramiento del Comit debe figurar, adems, la persona que entre sus componentes, debe hacer

la instruccin del expediente.

El comit, reunido para estudiar el informe de valoracin inicial, puede dar por acabada la investigacin

si no aprecia indicios de acoso sexual o acoso por razn de sexo.

Si el comit acuerda continuar el procedimiento, este ha de asignarse a una persona entre sus miembros

para que realice las actuaciones pertinentes para pedir la informacin complementaria que pueda haber y

determinar si se aprecian o no bastantes indicios de acoso.

Una vez terminadas las actuaciones, ha de elaborar un informe de conclusiones que debe presentar al

Comit de Asesoramiento para que, en su caso, lo apruebe y lo tramite. El plazo para pedir informacin y

aprobar el informe correspondiente no puede ser superior a quince das naturales.

Desde el inicio del expediente (considerado desde la denuncia verbal) hasta su finalizacin, el plazo no

puede superar los 45 das hbiles.

4.5 Informacin. Con carcter general, las partes implicadas deben ser informadas de las actuaciones o

resoluciones adoptadas. Asimismo, se emitir informacin estadstica anual para la Unidad de Igualdad,

la cual debe preservar la intimidad de las personas.

4.6 Datos o testigos falsos. En caso de que el informe de valoracin de la Asesora Confidencial o el

informe de conclusiones emitido, en su caso, por el Comit de Asesoramiento, manifieste que los datos

aportados o los testimonios son falsos, la Vicegerencia de Recursos Humanos y Organizacin

Administrativa puede proponer al rgano competente la incoacin del correspondiente expediente

disciplinario a las personas responsables.

V. Evaluacin y seguimiento del informe de conclusiones

La Vicegerencia de Recursos Humanos y Organizacin Administrativa debe registrar los informes de

conclusiones y transmitirlos a los titulares de los rganos que tengan competencias para la aplicacin con

carcter inmediato de las medidas que se proponen en los informes reseados.

Todos los datos estadsticos de los expedientes que se sigan: los que han sido evaluados como acoso

sexual o acoso por razn de sexo, los que no han sido admitidos a trmite, los que se han abierto por

falsedad de datos o testimonios, deben ser enviados cada seis meses a la Unidad de Igualdad de la

Universitat de Valncia, la cual llevar su registro, as como a las personas responsables de Igualdad de

las secciones sindicales de la Universitat de Valncia.

10

Corresponde a la Mesa Negociadora de la Universidad, con presencia de la Unidad de Igualdad, informar

y negociar sobre las acciones de informacin, formacin y difusin de las medidas de prevencin del

acoso por razn de sexo y del acoso sexual a la Universitat de Valncia.

VI. Seguro.

La Universitat de Valncia constituir una garanta, mediante una pliza de seguro, que cubra la eventual

responsabilidad civil en que puedan incurrir las personas que componen la Asesora Confidencial o el

Comit de Asesoramiento en el ejercicio de sus funciones, as como las personas que integran el rgano

instructor del expediente disciplinario que, en su caso, se pueda abrir.

VII. Disposicin final

Una vez la Mesa Negociadora de la Universidad haya aprobado este protocolo, se elevar al Consejo de

Gobierno para que lo formalice como acuerdo de este rgano. A partir este momento, se dispondr de un

perodo de tres meses para la puesta en marcha de los acuerdos adoptados.

VIII. DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Primera

Si durante el perodo de puesta en marcha de las condiciones previstas en este protocolo, sobretodo de la

configuracin de la lista de la Asesora Confidencial, hay alguna denuncia o queja de acoso sexual o

acoso por razn de sexo, la Vicegerencia de Personal y Organizacin Administrativa debe nombrar una

Asesora Confidencial provisional.

En esta Asesora Confidencial provisional ha de estar representada necesariamente la Unidad de Igualdad

y el Servicio de Prevencin de Riesgos Laborales. El resto de las personas se eligen por su tipo de

formacin y experiencia ms acorde con el tema que nos ocupe.

Igualmente se contempla, si es preciso, la intervencin del Comit de Asesoramiento.

Segunda

Todas las personas integrantes de la Asesora Confidencial y del Comit de Asesoramiento tendrn que

acreditar la formacin suficiente y adecuada en la materia objeto del presente protocolo. Esta acreditacin

se har efectiva en el mismo momento de constituirse estos rganos. El personal de estos dos rganos

estar especialmente sometido a la normativa que contempla la abstencin y recusacin recogidas con

carcter general en los artculos 28 y 29 de la Ley 30/1992, de Rgimen Jurdico de las Administraciones

Pblicas y del Procedimiento Administrativo Comn. Estos rganos consultivos debern respetar en todo

caso el principio de constitucin paritaria entre representantes institucionales y representantes sociales.

No podrn formar parte en ningn caso aquellas personas que puedan haber incurrido en sancin por

motivos propios del presente protocolo o aquellas que tengan en curso algn proceso derivado de ste. No

obstante, si hubiera alguna solicitud antes de que haya bastante personal formado, se tramitar el

expediente con los recursos disponibles en el momento de la presentacin de la denuncia.

Tercera

En el plazo de un ao, se ha de presentar al Consejo de Gobierno la adaptacin de este protocolo a las

situaciones de acoso sexual y acoso por razn de sexo cuando afecten a estudiantes de esta Universidad.

Hasta que se disponga de esta adaptacin, se aplicar analgicamente este protocolo.

Cuarta

Si se demuestra que existe una relacin entre el acoso sexual o por razn de sexo que se denuncia y la

posible existencia de acoso laboral, una vez reconocidos los indicios se pondrn en marcha los protocolos

que sean pertinentes.

ANEXO I

Asesora Confidencial

1. Definicin. El asesor o asesora confidencial es la persona que debe tramitar directamente la denuncia

de acoso sexual o acoso por razn de sexo, y por lo tanto la persona encargada de gestionar y tramitar las

mencionadas quejas o denuncias en la Universitat de Valncia. Asiste a la vctima y la informa sobre las

distintas formas de actuacin posibles, de acuerdo con lo que se dispone en este protocolo. Su identidad y

forma de acceso al cargo se ha de dar a conocer a todo el personal dependiente de la Universitat de

Valncia.

2. Nombramiento. La Asesora Confidencial de la Universitat de Valncia ha de estar compuesta

necesariamente por un miembro de la Unidad de Igualdad, un miembro del Servicio de Prevencin de

Riesgos Laborales, una persona de la parte social designada de acuerdo con el protocolo que establezcan

y siempre que renan los requisitos que establece este protocolo, que acten en cada caso. El resto de las

personas que integran la Asesora Confidencial se extraen de una lista cerrada y creada entre personas

voluntarias que tengan los requisitos de formacin necesarios para este supuesto.

Ha de procurarse que la lista de asesores y asesoras confidenciales est integrada por personas de las

diferentes categoras de personal existentes dependientes de la Universitat de Valncia, y de ambos sexos.

Su nmero debe garantizar que sean accesibles, teniendo en cuenta la estructura, la localizacin y la

dispersin geogrfica.

3. Principios de actuacin. La investigacin de la reclamacin o denuncia debe ser desarrollada con

sensibilidad y con respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto a la denunciante como

a la persona demandada. El procedimiento debe garantizar, en todo caso, los derechos de la persona

reclamando a su integridad fsica y moral, el derecho de la persona demandada a la presuncin de

inocencia y los derechos de ambas partes a su dignidad e intimidad.

- Cuando la vctima est de acuerdo, y la naturaleza de los hechos denunciados lo aconseje, se ha de

intentar en primer lugar la resolucin informal.

Para ello, se utilizar la mediacin de la Sindicatura de Agravios de la UV. El proceso de mediacin de la

Sindicatura se realizar a la mayor celeridad, y una vez finalizado se emitir un informe sobre su

resultado, que se elevar a la Vicegerencia de Recursos Humanos y Organizacin Administrativa y en el

que se propondr la solucin pactada o, en su caso, la continuacin del procedimiento. El tiempo de

mediacin no se tendr en cuenta en el plazo total de resolucin, en el supuesto de continuidad del

procedimiento son aplicables las causas y motivos de abstencin y recusacin que establece la normativa

(art. 28 y 29 de la Ley de Rgimen Jurdico de las Administraciones Pblicas y de Procedimiento

Administrativo Comn).

- Toda persona designada est obligada a guardar la mxima confidencialidad en relacin con los casos en

que pueda intervenir. No puede transmitir ni divulgar ninguna informacin, durante el proceso de

investigacin, sobre el contenido de las denuncias o quejas presentadas o ya resueltas.

- Los asesores y asesoras confidenciales no pueden sufrir ningn perjuicio derivado del ejercicio de sus

funciones.

4. Formacin

La Vicegerencia de Recursos Humanos y Organizacin Administrativa, junto al Servicio de Formacin

Permanente e Innovacin Educativa, la Unidad de Igualdad y el Servicio de Prevencin, con la

participacin de las personas expertas que se consideren necesarias, deben disear los contenidos

formativos que recibirn las personas que sean nombradas asesoras confidenciales, en un perodo de tres

meses a partir de la aprobacin de este protocolo por el Consejo de Gobierno. El contenido de la

formacin, que debe ser eminentemente prctico, versar sobre cuestiones de igualdad entre mujeres y

hombres, sobre acoso sexual y por razn de sexo, sobre este protocolo y sobre los procedimientos o

instrucciones a que se hace referencia. La formacin tambin estar dirigida a la atencin psicolgica a

las vctimas, a las habilidades comunicativas y a la gestin de equipos humanos.

12

ANEXO II

Comit de Asesoramiento

1. Composicin

El Comit de Asesoramiento ha de estar formado por:

- Dos personas nombradas por la Vicegerencia de Recursos Humanos y Organizacin Administrativa, que

tengan la condicin de asesores confidenciales. Ninguna de estas personas puede haber participado en la

tramitacin del expediente.

- Una persona designada por la representacin del personal, elegida por acuerdo previo con las

organizaciones sindicales que integran la Mesa Negociadora. Siempre que posea los requisitos de

formacin que seala este protocolo y no haya participado en la fase anterior. Cuando el Comit lo estime

necesario o a peticin de la vctima, puede asistir una persona experta en materia de igualdad y acoso

sexual o por razn de sexo designada a este efecto.

En la designacin de las personas integrantes del Comit ha de garantizarse la distancia de parentesco, por

afinidad o consanguinidad, y las relaciones de amistad o enemistad manifiesta o la relacin de

ascendencia o dependencia funcional u orgnica entre stas y las personas implicadas en el

procedimiento. La persona del Comit de Asesoramiento afectada queda automticamente invalidada para

formar parte del procedimiento y debe ser sustituida por otra persona que sea nombrada a tal efecto.

Todas las personas que componen este Comit estn obligadas a guardar la mxima confidencialidad en

relacin con los casos en que puedan intervenir. No pueden transmitir ni divulgar ninguna informacin,

durante el proceso de investigacin, sobre el contenido de las denuncias o quejas presentadas o ya

resueltas.

2. Rgimen de funcionamiento del Comit de Asesoramiento

El Comit de Asesoramiento se rige, en cuanto a su funcionamiento, por: Las disposiciones de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Rgimen Jurdico de las

Administraciones Pblicas y de Procedimiento Administrativo comn, relativas al

funcionamiento de rganos colegiados.

La normativa legal y convencional espaola en materia de acoso sexual y acoso por razn de sexo, que sea aplicable.

Las directivas y recomendaciones de la Unin Europea en materia de acoso sexual y acoso por razn de sexo, que sean aplicables.

Las disposiciones contenidas en este protocolo.

Las normas de funcionamiento que acuerde el Comit.

3. Informes de conclusiones/recomendaciones. El informe de conclusiones y recomendaciones ha de

incluir, como mnimo, la siguiente informacin:

Relacin nominal de las personas que integran el Comit de Asesoramiento e identificacin de las personas supuestamente acosada y acosadora mediante el correspondiente cdigo numrico.

Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias.

Actuaciones previas: informe de valoracin y propuesta de conclusiones que habr elaborado la Asesora Confidencial.

Otras actuaciones: testimonios, pruebas, resumen de los principales hechos, etc.

Informe de conclusiones y medidas concretas propuestas.

Identificacin de una fecha a corto o medio plazo para la supervisin y revisin posterior de la implantacin de las medidas y de validacin de la ausencia de acoso sexual o acoso por razn de

sexo.