LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA DEL SERVIDOR PÚBLICO

INDICE

TÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES

TÍTULO II LA CARRERA ADMINISTRATIVA

TÍTULO III ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE PERSONAL PARA LA CARRERA

ADMINISTRATIVA

TÍTULO IV INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

CAPÍTULO II PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL INGRESO A LA CARRERA

ADMINISTRATIVA

TÍTULO V DESARROLLO PROFESIONAL EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA

TÍTULO VI CAPACITACIÓN EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPÍTULO I

PROCESO DE CAPACITACIÓN

CAPÍTULO II LA ESCUELA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

TÍTULO VII EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA CARRERA

CAPÍTULO I

ASPECTOS CONCEPTUALES

CAPÍTULO II PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL

TÍTULO VIII TERMINACIÓN DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

TÍTULO IX SUBSISTEMA DE LA ALTA GERENCIA PÚBLICA

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y TRANSITORIAS

LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA DEL SERVIDOR PÚBLICO

TÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES Artículo 1. Objeto de la Ley La presente Ley tiene por objeto crear el ordenamiento legal para el funcionamiento de la carrera administrativa de los servidores públicos en todas las entidades del Estado, conforme a lo previsto en el artículo 40 de la Constitución Política del Estado y en la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público. Artículo 2. Definición de Carrera Administrativa La carrera administrativa es el instrumento técnico continuo de administración de personal que tiene por objeto la incorporación, la promoción de la profesionalización y la retención del núcleo estratégico de servidores públicos, en función a su desempeño, con el propósito de coadyuvar a la eficiencia, eficacia y probidad de la gestión de las entidades comprendidas en el Artículo III de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público. Artículo 3. Criterios básicos de la carrera administrativa Los procesos técnicos de la carrera respetan los criterios de desempeño, igualdad de oportunidades y desarrollo continuo de los servidores: 3.1. Por el desempeño, los más aptos serán empleados, capacitados,

promovidos, y retenidos en el servicio público. 3.2. Por la igualdad de oportunidades, los procesos técnicos de la carrera

están sujetos a reglas generales e impersonales previamente determinadas, sin discriminar a nadie, por motivos de raza, religión, idioma, apariencia física, condición social, tendencia política o sexo. De esta manera el Reglamento establece mecanismos que garantizan el acceso equitativo de la mujer a la Carrera Administrativa y promueve políticas generales para la protección e integración de minorías, y la inclusión de etnias, discapacitados, u otras causas reconocidas.

3.3. Por el desarrollo continuo, el servidor de carrera, con el respaldo de la entidad, mejora sostenidamente sus aptitudes, actitudes y conocimientos

requeridos por el servicio público, así como mantiene una continua iniciativa para el logro de los objetivos institucionales.

Artículo 4. Ámbito de la carrera administrativa 4.1. El régimen de la carrera administrativa comprende a los servidores

públicos incluidos en los grupos ocupacionales de Directivo Superior, Ejecutivo, Especialista y De Apoyo de la categoría Servidor Público establecida en la Ley Nº 28175, en cualquiera de las entidades de la Administración Pública.

4.2. No están comprendidos en la carrera administrativa, los funcionarios públicos, los empleados de confianza, los servidores contratados temporalmente, ni los trabajadores de las Empresas del Estado, quienes se regulan por su respectivo régimen jurídico.

Artículo 5. Interpretación de las normas de la carrera administrativa 5.1. Ninguna de las disposiciones de la carrera administrativa puede ser

interpretada de manera que limite la competitividad entre los servidores públicos, le desvincule de la demanda de servicios de la colectividad, dificulte la adaptación a las transformaciones del entorno o favorezca la pasividad del personal en carrera.

5.2. Es nula toda norma administrativa, acto administrativo o pacto colectivo que contravenga o desnaturalice las reglas de los procesos técnicos de la carrera administrativa establecidos en la presente ley y su reglamento.

Artículo 6. Aplicación a las carreras especiales Las normas de la presente Ley son aplicables como régimen general a todos los servidores públicos comprendidos en regímenes especiales de carrera administrativa creadas por Ley, salvo en los casos que contravengan disposiciones específicas propias de la estructura de dichas carreras.

TÍTULO II LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 7. Estructura de la carrera. 7.1. La Carrera administrativa se estructura en cuatro grupos ocupacionales y

en diez niveles profesionales escalonados. 7.2. En cada nivel de carrera, el número de servidores públicos no será mayor

al número existente en el nivel anterior. Artículo 8. Niveles profesionales de la carrera administrativa 8.1. El nivel profesional es cada uno de los escalones de la carrera

administrativa en que ubica a los servidores públicos, según los factores de progresión evaluados y comprobados por la entidad.

8.2. A cada nivel profesional, le es inherente, un grupo de cargos compatibles con el nivel respectivo, previo concurso, una oferta de capacitación adecuada para su progresión y niveles de responsabilidad diferenciadas.

8.3. El nivel se determina por la entidad, mediante la aprobación de un concurso de méritos para un cargo vacante, conforme a las reglas de la presente ley.

Artículo 9.- Grupos Ocupacionales. 9.1. El Grupo Ocupacional es cada uno de las clases de servidores públicos

señalados en la Ley No. 28175, Ley Marco del Empleo Público. El reglamento contiene las exigencias de calificación para la admisión a los grupos y a los niveles profesionales.

9.2. El Grupo Ocupacional Directivo Superior comprende dos niveles de carrera y los Grupos Ejecutivo y Especialista, comprenden tres niveles cada uno.

9.3. El Grupo Ocupacional de Apoyo comprende dos niveles de carrera. Comprende a quienes desempeñan labores auxiliares de apoyo y/o complemento, aun cuando sean profesionales o técnicos siempre que presten servicios en cargos correspondientes a este grupo.

Artículo 10.- Cargos estructurales.- 10.1. El cargo estructural es el puesto de trabajo establecido oficialmente por

la entidad en su documento de gestión institucional respectivo. 10.2. A través del cargo, el servidor público desempeña las funciones

asignadas según el diseño organizacional aprobado para la entidad.

10.3. La carrera administrativa no se hace por los cargos estructurales, ni su asignación a ellos, significa su permanencia o pertenencia.

Artículo 11.- Derechos individuales del personal en la carrera administrativa Los servidores públicos en carrera administrativa, tienen los siguientes derechos individualmente: a) A la permanencia en el nivel profesional obtenido, más no en determinado

cargo estructural, hasta la conclusión de su relación de empleo, según las condiciones previstas en esta Ley.

b) Hacer carrera con igualdad de oportunidades, sin discriminación de ninguna índole.

c) Percibir las remuneraciones, beneficios y estímulos correspondientes por los servicios efectivamente realizados; así como hacer uso de los permisos, licencias, y al goce de vacaciones anuales, conforme al reglamento.

d) Protección de reposición en el nivel obtenido regularmente, contra el cese arbitrario, con observancia de las garantías constitucionales del debido proceso.

e) A constituir sindicatos, a afiliarse, desafiliarse o a no afiliarse a ellos, cumpliendo con los requisitos que señalen las normas reglamentarias

f) Gozar anualmente del descanso vacacional. g) Obtener los préstamos administrativos previstos en el ordenamiento. h) A impugnar, en la forma prevista en la presente Ley y sus reglamentos, las

decisiones administrativas que afecten su desarrollo profesional, capacitación y terminación de la carrera.

i) A recibir y conocer información oportuna y exacta, de la entidad sobre los aspectos que puedan concernir al desarrollo de su carrera.

j) A la seguridad social de acuerdo a ley. k) A participar en los procesos de capacitación para el ascenso y para el

perfeccionamiento. l) A la defensa legal en procesos judiciales y en la investigación policial en los

procedimientos penales por omisiones, actos o decisiones adoptadas o ejecutadas en el ejercicio regular de sus funciones, inclusive como consecuencia de encargos, aún cuando al momento de iniciarse el proceso hubiese terminado la vinculación con la respectiva Entidad.

m) Los demás que le señale la Ley No. 28175, la presente ley, y sus normas de desarrollo.

No son de aplicación a los servidores públicos las normas legales que establezcan derechos en favor de los trabajadores del sector privado. Artículo 12.- Derechos colectivos del personal en la carrera administrativa Los servidores públicos tienen los siguientes derechos colectivos: a) De libertad sindical, con arreglo a lo previsto por las normas

correspondientes. b) A realizar la veeduría de los procesos de ingreso, evaluación y promoción

dentro de la carrera administrativa, e impugnar las decisiones administrativas que transgredan la igualdad de oportunidades.

c) A la protección de sus organizaciones gremiales, en ejercicio de la libertad sindical.

d) A las facilidades necesarias para que sus representantes en funciones, las ejerzan de manera eficaz y rápida, sin que por ello se perjudique el funcionamiento óptimo de los servicios de la entidad.

e) A la negociación colectiva conforme a las reglas establecidas en el articulo siguiente.

f) A la huelga, de conformidad con las normas que regulan el ejercicio de este derecho.

Articulo 13.- Negociación colectiva en el empleo publico. 13.1. La negociación colectiva en el empleo público tendrá por objeto

exclusivamente la determinación de las condiciones de empleo de los servidores públicos susceptibles de ser atendidas con los recursos de la Entidad considerados en el Presupuesto Institucional de Apertura, aprobado por el Congreso de la República para el respectivo período, sin afectar las metas institucionales.

13.2. No podrán ser objeto de pacto colectivo: a. Las políticas de Estado, sectoriales o institucionales; b. Las decisiones que limiten, afecten o restrinjan las potestades de

dirección y control que sobre el empleo corresponden a la entidad; c. Las decisiones que afecten el ejercicio de los derechos ciudadanos,

la calidad de los servicios prestados a la ciudadanía, ni los procedimientos de formación de actos y disposiciones administrativas.

d. Las reglas de acceso, progresión, evaluación, terminación del empleo publico, estructura de la carrera, grupos ocupacionales o niveles establecidos por la presente Ley y sus reglamentos.

Artículo 14.- Requisitos para la negociación colectiva de los servidores públicos.- La negociación colectiva de los servidores públicos regulada por el artículo anterior, deberá cumplir con los siguientes requisitos:

1. El pliego de peticiones deberá estar sustentado en un informe financiero que cuantifique sus demandas y sustente su viabilidad económica en función de los ingresos proyectados y los compromisos de gastos contraídos por la entidad para el periodo presupuestal. A estos efectos, la entidad deberá suministrar a las organizaciones sindicales, con la debida anticipación, la información necesaria para la elaboración de dicho informe.

2. Los representantes de la entidad cautelarán que en el pacto colectivo se incluyan compromisos de resultados, metas cuantificables de gestión y otros aspectos exigibles a los servidores a favor de la calidad y eficiencia del servicio público.

3. La duración anual del pacto colectivo en consideración al periodo presupuestal establecido en el articulo 77 de la Constitución Política del Estado, salvo que exista información financiera que haga posible su pacto plurianual.

4. Previamente a la suscripción del pacto colectivo, las entidades deberán obtener un informe financiero y contable favorable emitido por una sociedad auditora de reconocido prestigio, sobre la viabilidad de los compromisos a asumir, según su proyección de ingresos ordinarios y los compromisos de gastos existentes para el periodo.

5. En ningún caso las condiciones de empleo pactadas pueden ser de aplicación a los funcionarios públicos con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección.

Artículo 15.- Derecho de consulta de los servidores públicos sobre el monto de la unidad de referencia para la determinación de las remuneraciones del Sector Público Las organizaciones sindicales representativas de los servidores públicos serán consultadas, con carácter previo, sobre el monto de la unidad de referencia para la determinación de las remuneraciones del Sector Público. El Poder Ejecutivo establecerá las reglas para la determinación de las organizaciones sindicales a las que se efectuará la consulta, así como el procedimiento a que debe sujetarse ésta.

Artículo 16.- Obligaciones del personal en la carrera administrativa Los servidores públicos en carrera administrativa, tienen las siguientes obligaciones: a) Cumplir personal y diligentemente las metas y deberes que le impone el

servicio, mejorando sostenidamente sus aptitudes y actitudes hacia el usuario y manteniendo una continua iniciativa en las labores.

b) Cumplir y hacer cumplir la Constitución Política vigente y el régimen constitucional que ella establece, las normas legales y las resoluciones judiciales firmes.

c) Conocer el régimen de dedicación correspondiente a su labor, y respetar las prohibiciones y las incompatibilidades que le impone el servicio.

d) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públicos y el personal a su cargo, asignándolos exclusivamente para el servicio oficial.

e) Percibir en contraprestación de su servicio sólo la remuneración aplicable en función de la Ley de la materia. Es prohibido antes, durante o posteriormente a su actuación recibir dádivas, promesas, donativos, ventajas o retribuciones de terceros para realizar u omitir actos del servicio.

f) No emitir opinión ni brindar declaraciones en nombre de la entidad, salvo autorización expresa del superior jerárquico competente.

g) Actuar con transparencia en el ejercicio de su función y proporcionar con fidelidad y precisión la información requerida sobre su situación personal o familiar.

h) Guardar secreto y/o reserva de la información calificada como tal por las normas sobre la materia y sobre aquellas que afecten derechos fundamentales, aun cuando hubieren cesado en el servicio.

i) Actuar con imparcialidad, omitiendo participar o intervenir por si o por terceras personas, directa o indirectamente, en los contratos con su entidad en los que tenga interés el propio servidor, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.

j) Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos. k) Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeño. l) Observar una conducta digna y decorosa, compatible con la honorabilidad

del servicio público. m) Observar un buen trato y lealtad hacia el público en general, hacia los

superiores y compañeros de trabajo. n) Informar a la autoridad superior o denunciar ante la autoridad

correspondiente, los actos delictivos o irregularidades que conozca durante su relación de empleo público.

o) Supeditar sus intereses particulares a las condiciones de trabajo y a las prioridades fijadas por la entidad.

p) No practicar actividades político partidarias en su centro de trabajo y en cualquier entidad del Estado.

q) No prestar servicios bajo cualquier modalidad a otra entidad pública. r) Presentar declaración jurada anual de bienes y rentas, así como al asumir y

al cesar en el cargo, en los casos que corresponda, conforme a la Ley de Incompatibilidades y Responsabilidades.

s) Participar, según su cargo, en las instancias internas y externas donde se promueva la participación de la ciudadanía y se ejecuten procesos de rendición de cuentas.

t) Mantener una residencia que le permita concurrir fácilmente con normalidad y regularidad al lugar asignado para la prestación de sus servicios.

u) Obedecer las órdenes impartidas por los superiores jerárquicos de manera regular e informar por escrito, de alguna inconveniencia para el servicio o ilegalidad que apreciara en la orden a cumplir.

v) Los demás que le señale la Ley No. 28175, la presente ley, y sus normas de desarrollo, así como las demás leyes del ordenamiento administrativo.

TÍTULO III

ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE PERSONAL PARA LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 17.- Sistema de Personal 17.1. Los procesos técnicos de la carrera administrativa se articulan mediante

el Sistema de Administración de Personal, conformado por el Consejo Superior del Empleo Público (COSEP), el Tribunal del Empleo Público y las Oficinas de Recursos Humanos de cada entidad de la Administración Pública. En la presente Ley se desarrollan las atribuciones correspondientes del COSEP y del Tribunal del Empleo Público respecto a la carrera administrativa.

17.2. El Sistema de Personal tiene a su cargo los siguientes procesos técnicos respecto al personal de la carrera administrativa: Planeación de Recursos Humanos, Ingreso, Desarrollo Profesional, Capacitación, Evaluación de Desempeño, y Terminación de la carrera administrativa. El proceso de planeación se desarrolla en la Ley de Gestión del Empleo Público.

Artículo 18.- Atribuciones del COSEP Respecto de la carrera administrativa, el Consejo Superior del Empleo Público (COSEP) tiene las siguientes atribuciones, sin perjuicio de las atribuciones contenidas en la Ley de Gestión del Empleo Público: 18.1. Aprobar los reglamentos y directivas necesarios para la adecuada

ejecución de los procesos técnicos de la carrera. 18.2 Asesorar a las entidades en el planeamiento, la ejecución y la evaluación

de los procesos técnicos vinculados con la carrera administrativa. 18.3 Vigilar el proceso de transición para la implantación gradual de la

Carrera Administrativa conforme a las normas de la presente Ley. 18.4 Coordinar con los niveles rectores de los demás sistemas

administrativos las acciones necesarias para la aplicación eficiente de la carrera administrativa.

18.5 Publicar anualmente un informe sobre el avance en la implementación de la carrera administrativa en las entidades.

18.6 Organizar el sistema de información sobre la carrera administrativa que permita la formulación de políticas, la evaluación y el desarrollo de la carrera administrativa.

Artículo 19.- Atribuciones del Tribunal del Empleo Público 19.1 Respecto de la carrera administrativa, el Tribunal del Empleo Público

conoce y resuelve los recursos de apelación interpuestos contra los actos de las entidades de la Administración Pública en materia de los procesos técnicos de ingreso, desarrollo profesional, capacitación, y terminación de la carrera administrativa, en el marco de la presente Ley.

19.2 Agotada la vía administrativa, procede la demanda contencioso administrativa ante el Juez Especializado en lo Contencioso Administrativo conforme a lo dispuesto en la Ley Nº 27584. Para demandar, la entidad pública requiere obtener previamente la declaración de lesividad por parte del Ministro del Sector, el Presidente Regional, o el Alcalde Municipal, respectivamente, según sea el nivel de gobierno.

TÍTULO IV INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPÍTULO I

Disposiciones Generales Artículo 20.- Ingreso a la carrera administrativa El ingreso a la carrera administrativa se produce por concurso público abierto en cualquiera de los siguientes supuestos: a. Cuando se produzca una plaza vacante en el nivel mas bajo de cada grupo

ocupacional de la carrera administrativa. Al concurso puede postular también el personal de carrera del nivel inmediato inferior.

b. Cuando por cualquier otra causa objetiva, hubiese sido infructuoso el concurso interno para cubrir alguna plaza vacante de nivel superior.

Artículo 21.- Objetivo de proceso de ingreso El proceso de ingreso tiene por finalidad atraer al servicio público a los mejores recursos disponibles de acuerdo a las necesidades de las entidades, para pertenecer a la carrera de manera continua y ofrecer la oportunidad de competir a todos los interesados en participar en las funciones públicas.

Artículo 22.- Requisitos para la convocatoria Para convocar a un proceso de ingreso a la carrera, las entidades deben contar con lo siguiente: a) Un puesto de trabajo vacante, incluido en el Cuadro de Asignación de

Personal –CAP y en el Presupuesto Analítico de Personal aprobados debidamente.

b) Identificación de las funciones y responsabilidades del puesto vacante. c) Descripción de las calificaciones requeridas para el puesto vacante. d) Descripción de los criterios de puntuación para calificar a los postulantes y

el puntaje mínimo para ser admitido en el servicio. e) Determinación de la remuneración aplicable. f) Haber incluido la necesidad de cobertura del puesto en el Plan institucional. Artículo 23.- Condiciones generales para postular a la convocatoria Para poder participar en un proceso de ingreso a la carrera, la persona debe cumplir los siguientes requisitos: a) Poseer nacionalidad peruana y ser ciudadano en ejercicio. No obstante, en

caso excepcional determinado motivadamente, la entidad podrá permitir la postulación de extranjeros en empleos que requieran conocimientos tecnológicos o científicos singulares, siempre que su condición migratoria permita la función a desarrollar. La excepción no es aplicable si las funciones del cargo participen directamente, en el ejercicio del poder público, o tenga por objeto salvaguardar los intereses del Estado.

b) Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o Título profesional o técnico exigido para el puesto.

c) Haber cumplido dieciocho años y no exceder de la edad de cese por límite de edad.

d) Carecer de antecedentes penales ni policiales, cuando sean incompatibles con la dignidad de la función del puesto vacante.

e) No estar inhabilitado para el servicio público, por decisión administrativa firme o sentencia judicial con calidad de cosa juzgada.

f) Tener salud compatible con el ejercicio eficiente de las funciones asignadas al puesto vacante.

g) Firmar una declaración jurada de adhesión a la Constitución Política del Estado y al régimen de Estado de Derecho que ella establece, así como el compromiso de colaborar en su restauración en caso de su interrupción.

h) Demostrar aptitud satisfaciendo las pruebas y comprobaciones del proceso de selección respectivo.

Los requisitos previstos en los literales b, c, d, e, y f serán sustentados con una declaración jurada presentada por el postulante al momento de inscribirse al Concurso. El ganador presenta la documentación sustentatoria oficial de estas exigencias antes del nombramiento en la carrera administrativa. Artículo 24.- Declaraciones juradas de postulantes En todo proceso de selección, el postulante presenta con carácter de declaración jurada información respecto a los parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad que laboren en la entidad o en el Sector, las relaciones de empleo público que hubieren tenido con cualquier entidad pública indicando la razón de su conclusión, y de sus principales intereses y actividades económicas durante el último año. Artículo 25.- Legitimidad para impugnar vicios en procesos de selección.- 25.1 Todo ciudadano tiene legitimidad para interponer recurso de

reconsideración ante la autoridad que aprueba la Convocatoria, y, en su caso, apelación ante el Tribunal de Empleo Público contra las convocatorias que transgredan las reglas esenciales del proceso de ingreso a la carrera establecidas en la presente ley.

25.2 Los postulantes dentro del proceso de selección tienen legitimidad para interponer recurso de reconsideración ante la Comisión Permanente de Concursos, y, en su caso, apelación ante el Tribunal del Empleo Público, contra la decisión final del proceso por contravención al criterio de igualdad de oportunidades.

25.3 De apreciar algún vicio en el proceso, el Tribunal decidirá sobre el fondo del asunto, sin reenviar el expediente a la entidad.

Artículo 26.- Nulidad por trasgresión de reglas de ingreso a la carrera 26.1 Conforme a lo dispuesto por el artículo 9 de la Ley Marco del Empleo

Público, la inobservancia de las reglas de ingreso a la carrera vulnera el interés general e impide la existencia de una relación válida, en consecuencia cualquier declaración o acto de la autoridad es nula de pleno derecho, y no genera compensación alguna al ingresante. La máxima autoridad administrativa de la entidad, y, en su caso, el Tribunal del Empleo Público, son competentes para declarar la nulidad, dentro de los tres años de incurrido el vicio. Sin embargo, las actuaciones administrativas realizadas por el servidor no podrán ser cuestionadas por esta circunstancia.

26.2 Las autoridades que recluten, incorporen o contraten a personal y dispongan su remuneración, vulnerando los procesos que comprenden la dotación de personal y la normativa prevista en el presente Estatuto y disposiciones reglamentarias, podrán ser sujetos de responsabilidad civil por el daño económico al Estado.

CAPÍTULO II Proceso de selección para el Ingreso a la

Carrera Administrativa Artículo 27.- Competencia 27.1. La conducción del proceso de selección para el ingreso a la carrera es

competencia de cada entidad, a través de una Comisión Permanente, conformada por tres Directivos Superiores, preferentemente con especialidad en instrumentos de calificación de personal, y reconocida objetividad. La Oficina de Recursos Humanos brinda el apoyo administrativo para la conducción de dicho proceso. apoya la conducción del proceso como instancia técnica.

27.2. El COSEP también puede asumir la competencia para conducir un proceso de selección, previo convenio con la entidad respectiva.

27.3. Para la elaboración y la aplicación de los instrumentos de selección, las entidades pueden encomendar la gestión a universidades, o contratar a empresas autorizadas por el COSEP.

Artículo 28.- Etapas del proceso de selección 28.1. El proceso de selección comprende la convocatoria y divulgación, la

aplicación de los instrumentos de selección, el nombramiento y el período de prueba.

28.2. En caso de duda sobre cualquier aspecto del proceso de selección deberá preferirse la solución que mejor atienda la publicidad de proceso y la libre e igualitaria concurrencia de los postulantes.

Artículo 29.- Convocatoria al proceso. 29.1. La Convocatoria contiene la información que ordena el proceso de

selección y obliga por igual a la entidad como a los postulantes, Contiene la identificación de la entidad, el nivel profesional correspondiente al puesto, los requisitos para su desempeño, el cronograma del proceso, los criterios de puntuación, y el puntaje mínimo.

La información no podrá ser cambiada una vez iniciada la inscripción, salvo para corregir alguna trasgresión legal, o para adecuar el cronograma del proceso, divulgándolo a todos los interesados.

29.2. Las entidades adoptan las medidas para fomentar que las personas discapacitadas accedan al empleo público, en cualquiera de los grupos ocupacionales, debiendo darles preferencia en caso de igualdad a los puestos compatibles con dicha condición. Los procesos selectivos contendrán las medidas necesarias para remover los obstáculos que impidan o dificulten la plena participación de estas personas en condiciones de igualdad.

29.3. En ningún caso, el proceso podrá exigir o evaluar aspectos como raza, apariencia física, estatura, sexo, condición social o económica, o religión.

Artículo 30.- Divulgación del proceso 30.1 La convocatoria y sus modificaciones serán divulgadas utilizando, el

diario oficial El Peruano, a través de dos (2) avisos publicados en días diferentes, con la antelación suficiente para la inscripción de los postulantes. Para el efecto, el diario oficial El Peruano establece una sección especial de Ofertas de empleo público.

30.2 En los municipios con menos de diez mil (10.000) habitantes, la difusión de la convocatoria podrá hacerse bajo constancia notarial o de juez de paz, a través de:

a) Radio, en emisoras oficialmente autorizadas, al menos tres (3) veces

diarias en horas hábiles durante dos (2) días. b) Televisión, a través de canales oficialmente autorizados, al menos

dos (2) veces en días distintos y en horarios de alta sintonía. 30.3 En todos los casos, se incluirá la información en el Portal Informático de

la entidad y del COSEP, con una anticipación razonable que permita la postulación de los interesados.

Artículo 31.- Instrumentos de selección 31.1 Los instrumentos de selección aplicables son adecuados con las

exigencias previstas para el puesto vacante. Sólo son aplicables como instrumentos de selección los siguientes: el análisis de la información personal de los postulantes, la realización de pruebas escritas de conocimiento, la ejecución de pruebas de aptitudes o capacidades para

el puesto, la realización de simulaciones demostrativas de la posesión de habilidad para el puesto, pruebas psicométricas relacionadas con la exploración de rasgos de la personalidad o carácter, la superación de pruebas médicas y la entrevista personal.

31.2 La valoración de los resultados de estas pruebas se efectuará a través de medios técnicos, que respondan a criterios de objetividad, previsibilidad e imparcialidad. En todos los casos, la entrevista personal en el proceso de selección podrá tener un valor máximo del diez por ciento (10%) dentro del puntaje definitivo y siempre que sea calificado por un órgano colegiado.

Artículo 32.- Nombramiento en la carrera administrativa Con base a los resultados del concurso, la entidad dispondrá el nombramiento en el empleo público y en el nivel profesional correspondiente al cargo convocado, del postulante que hubiere alcanzado el puntaje mínimo en estricto orden descendiente para cubrir la vacante convocada. Artículo 33.- Período de prueba 33.1. Para que un servidor público reciba la protección del régimen de carrera

administrativa, debe pasar satisfactoriamente un período de prueba de seis (06) meses de servicio contados a partir de la fecha de vigencia del nombramiento.

33.2. Durante dicho período, la máxima autoridad de la entidad podrá dar por concluida la relación de empleo público, mediante resolución motivada, si comprobare la no adaptación del servidor a las exigencias o particularidades del servicio, o, si se acredita que en la postulación se produjo algún fraude o acto análogo. En ambos casos, se convoca a nuevo concurso.

33.3. Las entidades también podrán sustituir el período de prueba por la aprobación de un curso especial de formación para la labor con una duración no menor de tres (03) meses a tiempo completo. La aprobación del curso tiene el mismo efecto que la superación del período de prueba.

Artículo 34.- Inducción Es responsabilidad de cada jefe inmediato del ingresante, comunicarle la misión institucional, los objetivos, las políticas, las líneas de mando y las principales normas internas aplicables a su función, antes de la posesión del cargo.

Artículo 35.- Prohibición de recomendaciones 35.1. Quedan prohibidas las Oficinas de Trámite Documentario de las

entidades, dar trámite a cualquier tipo de solicitudes de empleo público fuera de las fechas indicadas en el cronograma de los concursos públicos.

35.2. Es prohibido recibir recomendaciones de cualquier tipo en favor de algún postulante. Se considera desfavorable los intereses del postulante esta acción.

TÍTULO V DESARROLLO PROFESIONAL EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 36.- Desarrollo profesional en la carrera administrativa 36.1. Por el proceso de desarrollo profesional, los servidores públicos, según

su desempeño, podrán ocupar las plazas vacantes de igual o mayor jerarquía, complejidad y responsabilidad, en cualquier dependencia de la Administración Pública.

36.2. El desarrollo profesional se expresa a través de la progresión del servidor al nivel inmediato superior o el cambio de grupo ocupacional.

Artículo 37.- La progresión en la carrera 37.1. La progresión en la carrera administrativa se hace por los niveles

profesionales y podrá seguir la trayectoria institucional o trayectoria interinstitucional, a elección del servidor.

37.2. La trayectoria institucional, comprende a la línea de carrera vertical que corresponde a los niveles ascendentes de mayor complejidad y responsabilidad dentro de su entidad. La trayectoria interinstitucional, horizontal o lateral, comprende la progresión dentro del mismo nivel o uno mayor, equivalente o afín, en otra entidad.

37.3. Excepcionalmente, se podrá cambiar a un servidor de un nivel a otro menor, cuando se supriman empleos, y no se le pueda ubicar en un puesto similar al que ocupaba, siempre que se cuente con la aceptación del servidor.

Artículo 38.- Proceso de concurso interno 38.1. La progresión en la carrera administrativa se realiza mediante concurso

interno a las plazas distintas a las previstas en el artículo 19 inciso a) a las que puede postular cualquier servidor de carrera de las entidades públicas, siempre que cumplan las condiciones generales para la

postulación y además los requisitos de la plaza vacante. En igualdad de puntaje, se preferirá a quien posea mayor tiempo de servicios al Estado.

38.2. El proceso de concurso interno comprende las etapas de convocatoria y divulgación, la aplicación de instrumentos de selección, y el ascenso al cargo vacante, aplicando supletoriamente las reglas de los procesos de ingreso al servicio.

Artículo 39.- Convocatoria y divulgación 39.1. La convocatoria contendrá la información prevista para el proceso de

selección para el ingreso a la carrera administrativa y será difundida al interior de la entidad, mediante avisos colocados en lugares públicos y, de existir, con la notificación a la agremiación de empleados de la institución.

39.2. La convocatoria también será difundida suficientemente a través del COSEP, para que los servidores interesados de las demás entidades públicas, puedan participar.

Artículo 40.- Condiciones para la postulación interna 40.1. Para adquirir el derecho a competir en cualquier proceso de selección

interno, el servidor debe cumplir con el tiempo mínimo de permanencia en el nivel anterior, acreditar la capacitación para el ascenso, haber sido evaluado como personal distinguido o de buen rendimiento en el período inmediato anterior, y no tener sanciones disciplinarias durante el último año anterior a la convocatoria.

40.2. Si no hubiere la pluralidad de postulantes hábiles en el nivel de carrera correspondiente al cargo, la convocatoria comprenderá también a los niveles siguientes sucesivamente. De no cubrirse las vacantes, se convoca la plaza a concurso público.

Artículo 41.- Tiempo de permanencia mínimo 41.1 La permanencia de un servidor en un nivel de carrera por tiempo mayor

al mínimo establecido para el ascenso da lugar a puntaje adicional en el concurso, pero no es acumulable para los siguientes niveles.

41.2 El COSEP establece el período de permanencia efectivo que debe cumplirse obligatoriamente en cada nivel de la carrera.

TÍTULO VI CAPACITACIÓN EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPITULO I Proceso de Capacitación

Artículo 42.- Objetivo del proceso de capacitación La capacitación propende al mejoramiento técnico, profesional y moral de los servidores de carrera, el progreso de sus potencialidades, destrezas y habilidades; su preparación para el desempeño de funciones más complejas, la actualización e incorporación de nuevas tecnologías y la subsanación de las deficiencias detectadas en la evaluación, para el desarrollo de los servidores públicos en vinculación al logro de los objetivos de cada entidad. Artículo 43.- Clases de capacitación Las actividades de capacitación serán de tres tipos, en relación con su función dentro de la carrera administrativa: a) La Capacitación para el ascenso, que comprende aquellas actividades cuya

aprobación habilita para progresar en la carrera y posee carácter homogéneo para todos los niveles según los grupos ocupacionales.

b) La Capacitación de perfeccionamiento y actualización, que comprende

aquellas actividades cuyo contenido mejora el desempeño del servidor en el nivel que ocupa y es obligatorio su cumplimiento dentro del plan de carrera. Su aprobación constituye un mérito en la evaluación de personal.

c) La capacitación voluntaria, que comprende aquellas actividades seguidas a

iniciativa del servidor que siendo de interés para el servicio, no son obligatorias según el nivel de carrera ni es habilitante para postular al ascenso. Su aprobación constituye un mérito en la evaluación de personal.

Artículo 44.- Actividades excluidas de la capacitación en la carrera No son considerados como capacitación en la carrera administrativa, los estudios de educación primaria o secundaria, la capacitación voluntaria en materias no afines al servicio público, los cursos comprendidos en la curricula para la obtención de algún Título o grado académico, ni las actividades que solo exijan asistencia.

Artículo 45.- Capacitación de perfeccionamiento 45.1 Cada entidad es responsable de ofrecer las actividades de capacitación

para el perfeccionamiento dentro de la carrera en materias vinculadas directamente al objeto institucional. La oferta de capacitación incluye el uso adecuado de medios de adiestramientos tales como becas, licencias con o sin remuneración, seminarios o cursos de corta duración, matrículas, pasantías e intercambios de personal en el país o en el exterior.

45.2 Los servidores de carrera pueden solicitar su ingreso a cualquiera de las distintas actividades de capacitación que organice o auspicie cualquier entidad, en los mismos requisitos y condiciones previstos para su personal. Para el efecto, la oferta de capacitación institucional será puesta en conocimiento, con antelación suficiente, de la Escuela Nacional de Administración Pública, para su difusión.

Artículo 46.- Convenios de colaboración institucionales Las entidades podrán celebrar convenios con instituciones educativas, centros de investigación u otros organismos públicos o privados que coadyuve a ampliar su oferta de capacitación de perfeccionamiento. Artículo 47.- La capacitación voluntaria Las entidades fomentan los esfuerzos capacitación voluntaria mediante permisos, licencias y demás acciones de personal. Artículo 48.- Deber de colaborar con la capacitación Los servidores de carrera incluidos en los niveles máximos de sus grupos ocupacionales, colaboran como instructores en las actividades de capacitación. Esta labor será considerada como mérito para el proceso de ascenso respectivo. Artículo 49.- Subsidiaridad de las actividades de capacitación. El proceso técnico de capacitación debe aprovechar los esfuerzos de capacitación existentes en el mercado educativo, en cuya virtud, la oferta de capacitación de las entidades no comprende cursos comunes impartidos dentro de la circunscripción por el Sector Privado.

Artículo 50.- Costo de la capacitación 50.1 Para terceros, el costo de la inscripción para una actividad de

capacitación no puede ser mayor a los costos directos involucrados en su prestación.

50.2 Los recursos obtenidos por actividades de capacitación constituyen un fondo que se destina exclusivamente a financiar nuevas actividades de capacitación para los servidores.

50.3 La capacitación constituye un objeto de gasto específico en el presupuesto institucional de las entidades.

Artículo 51.- Certificación Para efectos de la carrera, la capacitación se acredita mediante el certificado oficial presentado a la entidad dentro de los tres meses siguientes de aprobada la actividad de capacitación. Artículo 52.- Régimen de los becarios 52.1 El servidor público que haya obtenido una beca para realizar estudios de

capacitación, se le otorgaran las facilidades necesarias para su aprovechamiento. Si la beca es otorgada por la Administración Pública, asumirá el compromiso de mantenerse en el servicio por un tiempo igual al doble del tiempo de estudios y transmitir el conocimiento adquirido al personal de carrera.

52.2 Si el servidor incumple con la obligación contraía reembolsará la cantidad invertida, más los intereses de tipo legal desde el momento en que fueron desembolsados los fondos y será inelegible para el servicio público durante un año.

52.3 La capacitación obtenida por la cooperación técnica se rige por la ley de la materia.

CAPITULO II La Escuela Nacional de Administración Pública

Artículo 53.- Creación La Escuela Nacional de Administración Pública es el órgano desconcentrado del COSEP, y ente rector de las actividades de capacitación del Sector Público, con la misión de apoyar la profesionalización del servidor público de carrera a través de la formación y capacitación en conocimientos, habilidades y actitudes. Aprueba sus propios planes y programas, gozando de autonomía técnica y operativa, pudiendo para el mejor cumplimiento de sus funciones

relacionarse directamente con cualquier persona natural o jurídica, nacional o extranjera, pública o privada. Artículo 54.- Funciones de la Escuela Nacional de Administración Pública Son funciones esenciales de la Escuela Nacional de Administración Pública, las siguientes: a) Aprobar los criterios rectores para la formación, capacitación y actualización

de conocimientos del personal de carrera a ser aplicados por las entidades públicas.

b) Aprobar el contenido de la capacitación para el ascenso, con carácter general para todos los niveles de la carrera administrativa.

c) Impartir los conocimientos comprendidos en la Capacitación para el Ascenso así como capacitar en los aspectos específicos comunes a la gestión pública.

d) Articular tanto la demanda de capacitación de las entidades públicas, como la oferta brindada por los entes mismas entidades, con el objeto de maximizar la satisfacción de la demanda de capacitación.

e) Fomentar la investigación de los servidores públicos sobre temas relacionados a la Administración Pública.

f) Administra un premio anual por excelencia institucional a otorgarse a la entidad pública que se haya distinguido por la innovación de sus servicios que cuente con mayores reconocimientos de sus usuarios.

Para el mejor cumplimiento de sus funciones, la Escuela Nacional de la Administración Pública celebra convenios de cooperación con entidades educativas privadas, nacionales o extranjeras, tendiendo a la tercerizacion de sus actividades. Artículo 55.- Coordinación de actividades de capacitación en el Sector Público. Todos los centros de estudios y órganos de capacitación de todas las entidades comprendidos en el ámbito de la Ley Marco de Empleo Público, coordinan obligatoriamente sus actividades con la Escuela, y adecuan la formulación y ejecución de su política y planes a sus disposiciones.

Artículo 56.- Organización La Escuela estará dirigida por un Directorio conformado por cinco miembros, designados por la Presidencia del Consejo de Ministros, a propuesta del COSEP, entre personalidades reconocidas públicamente por su versación en gestión pública y actividades de capacitación.

TÍTULO VII EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA CARRERA

CAPÍTULO I

Aspectos Conceptuales Artículo 57.- Proceso de evaluación del desempeño 57.1. La evaluación del desempeño es el proceso integral, sistemático y

continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus metas que llevan a cabo obligatoriamente las entidades en la forma y condiciones que se señalan en la presente norma.

57.2. Toda evaluación debe ser aplicada en función de factores mensurables, cuantificables y verificables.

Artículo 58.- Objetivos de la evaluación La calificación obtenida de la evaluación es determinante para la concesión de estímulos y premios a los servidores, para habilitar su participación en concursos de ascenso, y la permanencia en el servicio. Artículo 59.- Notificación de la calificación La calificación deberá ser notificada al servidor evaluado. Quien se encuentre disconforme podrá solicitar documentadamente la confirmación de la calificación adjudicada ante la Oficina de Recursos Humanos, quien definirá la situación de modo irrecurrible, salvo la calificación como personal de rendimiento sujeto a observación, en cuyo caso conocerá exclusivamente el COSEP.

CAPÍTULO II Proceso de evaluación del personal

Artículo 60.- Período de evaluación 60.1 La evaluación califica los doce meses de desempeño funcional

comprendidos entre el 01 de agosto de un año y el 31 de julio del año siguiente.

60.2 El proceso de evaluación deberá iniciarse el 01 de agosto y terminarse a más tardar el 30 de setiembre de cada año.

Artículo 61.- Categorías de calificación 61.1 Todos los servidores, incluidos los contratados, deben ser calificados

anualmente en tres categorías: i) Personal de rendimiento distinguido; ii) Personal de buen rendimiento; y, iii) Personal de rendimiento sujeto a observación.

61.2 Los resultados serán exhibidos en la entidad para el conocimiento del personal y de los usuarios de los servicios de la entidad.

Artículo 62.- Los factores individuales de evaluación Los factores individuales de evaluación serán: rendimiento y calidad del servicio, las condiciones personales, y la aptitud en cargos de supervisión y responsabilidad. Artículo 63.- El rendimiento y calidad del servicio El factor Rendimiento y calidad del servicio califica la cantidad de trabajo, la calidad de la labor realizada y la preocupación por el usuario. Comprende la valoración de los siguientes subfactores:

a) El subfactor «cantidad de trabajo» evalúa el volumen, la rapidez y la oportunidad de la ejecución del trabajo encomendado, orientándolo hacia el logro de las metas y objetivos de la organización y los resultados esperados.

b) El subfactor «calidad de la labor realizada» evalúa las características de la labor cumplida, así como la ausencia de errores en el trabajo y la habilidad en su ejecución.

c) El subfactor «preocupación por el usuario» evalúa en los servidores, su buen relacionamiento, respeto, y la satisfacción del usuario externo o interno, según sus funciones.

Artículo 64.- Las condiciones personales del evaluado El factor Condiciones Personales evalúa aquellas aptitudes de índole social, personal y cultural, que inciden directamente en el cumplimiento de sus tareas. Comprende la valoración de los siguientes subfactores:

a) El subfactor «conocimiento del trabajo» que mide el grado de conocimiento que la persona tiene de la actividad que realiza, los conocimientos teóricos, los estudios y cursos de formación o especialización relacionados con las funciones del cargo.

b) El subfactor «capacidad para realizar trabajos en grupo» mide la facilidad de integración del servidor en equipos de trabajo, así como la colaboración eficaz que éste presta cuando se requiere que trabaje con grupos de personas.

c) El subfactor «relaciones interpersonales» mide la capacidad de trato y de adaptación del comportamiento del individuo con los diferentes individuos y grupos de trabajo con los que actúa.

Artículo 65.- Méritos y deméritos del servidor 65.1 Para la evaluación de las condiciones personales del servidor, la entidad

valora los méritos y deméritos obtenidos durante el período anual. 65.2 Los méritos son aquellos dirigidos a documentar cualquier acción del

servidor que implique una conducta o desempeño que exceda los resultados habitualmente exigibles a un servidor diligente y sea ejemplo para los demás servidores.

65.3 Los deméritos son aquellos dirigidos a documentar cualquier acción del servidor que implique una conducta o desempeño reprochable. La existencia de deméritos durante el período impide ser calificado en la categoría de personal distinguido.

Artículo 66.- Aptitudes en cargos de supervisión y responsabilidad El factor Aptitudes en Cargos de Supervisión y Responsabilidad califica la idoneidad del servidor para acceder a niveles de mayor responsabilidad. Comprende la valoración de los siguientes subfactores:

a) El subfactor «supervisión» mide la capacidad del servidor a los efectos de orientar y controlar las tareas de aquellos que estén o puedan estar bajo sus órdenes.

b) El subfactor «iniciativa» mide los impulsos personales del servidor a los efectos de proponer alternativas o soluciones a problemas o simplemente a las diferentes situaciones que pueden plantearse en la realización de sus tareas.

Artículo 67.- Factor grupal de evaluación. Cuando se hubiera establecido oficialmente indicadores de gestión para la entidad y sus unidades orgánicas, la evaluación de desempeño además comprende como factor de evaluación grupal la obtención de las metas y objetivos convenidos para el mismo período. Artículo 68.- Escalafón Con el resultado de las calificaciones, las entidades elaboraran su escalafón ubicando a los servidores en orden decreciente conforme al puntaje alcanzado, dentro de cada nivel y grupo ocupacional. Artículo 69.- Premios al personal de rendimiento distinguido 69.1 Cada entidad preverá las medidas de reconocimiento con que será

premiado el personal de rendimiento distinguido, conforme al Artículo 18 de la Ley No. 28175. Tales medidas comprenderán: días libres remunerados, premio económico extraordinario no remunerativo, becas de estudios, reconocimientos públicos con participación de los familiares del servidor, entre otros.

69.2. El COSEP administra un programa de becas concursables de asignación anual cuyo objeto será contribuir a financiar estudios de especialización y de postítulo en instituciones de educación superior estatal o reconocida por el Estado, de contenido compatible con la modernización del Estado que favorecerá a los servidores de rendimiento distinguido de las entidades.

Artículo 70.- Personal de rendimiento sujeto a observación 70.1. El servidor evaluado en la categoría de Personal de rendimiento sujeto a

observación es considerado como servidor de ineficiencia comprobada y es sujeto de evaluación por el COSEP, dentro de un periodo no menor de treinta días. El COSEP realizará las pruebas de aptitud, conocimiento y psicológicas necesarias en función de su cargo, y podrá modificar la calificación si considerara que no fuera objetiva y demostrable. La confirmación de la evaluación efectuada determina la terminación de la carrera.

70.2. El servidor Directivo Superior calificado en la categoría de personal de rendimiento sujeto a observación da lugar a su regreso al nivel y grupo ocupacional anterior, si lo tuviere.

TÍTULO VIII

TERMINACIÓN DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 71.- Terminación de la carrera administrativa La terminación de la carrera administrativa concluye el vínculo que une a la entidad con el servidor público, y conlleva la extinción de los derechos inherentes a ella. Se sujeta exclusivamente a las causales previstos en la presente Ley. Artículo 72.- Causales de terminación La terminación de la carrera administrativa será constatada y declarada de oficio por resolución administrativa motivada cuando se produzcan alguna de las siguientes causales: a) Fallecimiento del servidor. b) Aceptación de renuncia. c) Limite de setenta años de edad. d) Pérdida de la nacionalidad. e) Incapacidad permanente física o mental. f) Ineficiencia comprobada conforme a lo previsto en el artículo 69. g) La sanción administrativa de destitución previo proceso disciplinario,

conforme a lo previsto en la ley de la materia. h) La sentencia judicial que conlleve la inhabilitación para el ejercicio de cargo

público. i) Por supresión del empleo. Las causales b), e), f), e i) se declaran previo el proceso señalado en cada caso por este Titulo. La causal g) se sujeta a las disposiciones de la Ley de Incompatibilidades y Responsabilidades

Artículo 73.- Renuncia 73.1 La renuncia será presentada por escrito ante el jefe inmediato, quien

deberá decidir sobre ella dentro del plazo de treinta días naturales siguientes. La renuncia surte efectos desde que es notificada su aceptación, o vencido el plazo para la decisión de la administración. En tanto, el servidor queda sujeto al deber de continuar el servicio y hacer entrega del cargo a su reemplazante o superior inmediato.

73.2 La renuncia podrá ser retenida por la autoridad solo cuando al momento de su presentación el servidor estuviere sujeto a un procedimiento administrativo disciplinario.

73.3 Si el renunciante, hubiese calificado como personal de rendimiento distinguido durante los últimos dos años, podrá participar en los concursos de ascenso que correspondieren al nivel ocupado al momento de su cese, si acredita los requisitos correspondientes, dentro de los doce meses siguientes a su renuncia.

Artículo 74.- Cese por límite de edad 74.1. El servidor público cesa automáticamente por límite de edad cuando

alcance la edad los setenta (70) años de edad. 74.2. Sin perjuicio de ello, si el cesante tuviere versación para la capacitación

podrá ser considerado para prestar servicios como instructor en actividades de capacitación.

Artículo 75.- Incapacidad permanente 75.1. En caso existir bases razonables sobre la permanente incapacidad física

o mental del servidor para desempeñar los deberes de su puesto, la autoridad superior podrá requerirle que se someta a examen médico ante una Junta Medica designada por ESSALUD. El informe medico deberá establecer la capacidad o incapacidad del servidor para el puesto asignado.

75.2. La negativa del servidor a someterse al examen médico requerido podrá servir de base a una presunción de incapacidad.

Artículo 76.- Supresión del empleo por reestructuración o reorganización institucionales. 76.1 Cuando la entidad sea objeto de proceso de desactivación,

reestructuración, fusión o de reorganización declarada por razones técnicas o financieras, o al amparo de alguna norma expresa, suprima alguna dependencia orgánica, o suprima o transfiera alguna función, podrá solicitar al COSEP autorización para suprimir puestos.

76.2 La supresión de puesto implica la eliminación de la partida respectiva y la prohibición de una posterior creación del mismo puesto con igual o diferente remuneración.

Artículo 77.- Procedimiento para autorizar la supresión del empleo 77.1. La solicitud deberá ser sustentada con la nueva estructura institucional a

implementarse, los informes técnicos y financieros sobre la necesidad de reducción de personal y la indicación del número, grupo ocupacional y niveles de los empleos a ser afectados. El COSEP decidirá lo pertinente en un plazo no mayor de siete días hábiles de recibida la información completa.

77.2. Aceptada la solicitud, dentro de los treinta días siguientes, el COSEP procederá a efectuar la evaluación del personal comprendido en el grupo ocupacional y niveles afectados, y declarará a los servidores aptos para reubicación. La evaluación no incluirá a quienes se encuentren con anterioridad a la solicitud, en goce de licencia por accidente, embarazo, por matrimonio así como a quienes estuvieren en condiciones de jubilarse dentro del período máximo de tres meses desde la fecha de la solicitud al COSEP.

77.3. Los servidores aptos para reubicación gozarán de un mes de disponibilidad, durante el cual ninguno de sus derechos será afectado. Vencido el término de la disponibilidad, sin que haya sido reubicado, o en el caso que el servidor rehuse el ofrecimiento de ocupar un puesto, concluirá su relación de carrera administrativa por supresión del empleo y será incorporado en la relación nacional de elegibles para futuros concursos en las entidades por un plazo de seis meses si cumpliera el perfil respectivo. El Reglamento contemplara la indemnización correspondiente.

Artículo 78.- Cese por inhabilitación judicial 78.1. La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial conlleva el cese

automático en el servicio público, cualquiera sea el nivel, grupo ocupacional o entidad con la que mantenga la relación de empleo público.

78.2. Toda condena penal que aplique la pena de inhabilitación conforme al Artículo 36 del Código Penal a un servidor público debe ser notificada por el Juez a la entidad en la cual presta servicios el condenado y además al COSEP para su registro y seguimiento.

Artículo 79.- Resolución La resolución que pone término a la carrera deberá pronunciarse además sobre todos los derechos económicos que correspondieren al servidor.

TÍTULO IX SUBSISTEMA DE LA ALTA GERENCIA PÚBLICA

Artículo 80.- Concepto 80.1. El Subsistema de la Alta Gerencia Pública consiste en el conjunto de

procesos dirigidos a organizar la asignación de personal de carrera administrativa a los cargos comprendidos en el tercer nivel jerárquico dentro del Poder Ejecutivo.

80.2. Son cargos sujetos a este Subsistema: - En los Ministerios: los cargos de Director Nacional, General o

denominaciones análogas. - En los Organismos Públicos Descentralizados, proyectos y similares,

los cargos ubicados jerárquicamente después de la máxima autoridad administrativa de la entidad, tales como Director General, Gerente General, o denominaciones análogas.

Artículo 81.- Características de la Alta Gerencia Pública 81.1. La Alta Gerencia Pública responde por el logro de los objetivos y metas

asignados en el período de su gestión, conforme al ordenamiento, los planes y programas de sus entidades y los convenios de gestión suscritos.

81.2. El conocimiento de herramientas gerenciales, el liderazgo e integridad son criterios básicos para su selección y evaluación.

Artículo 82.- Competencia para su selección 82.1 Los cargos de la Alta Gerencia Pública serán provistos mediante

Concurso conducido y regulado por un Consejo de Alta Gerencia Pública dentro del COSEP, conformado por tres personas designadas por el Presidente de la República con refrendo del Presidente del Consejo de Ministros, entre personalidades independientes y de reconocida versación en asuntos públicos.

82.2 Compete a este Consejo, a propuesta de la entidad, aprobar los perfiles profesionales para estos cargos, y proponer al Titular de la entidad una terna de candidatos aptos para ocupar estos cargos.

Artículo 83.- Selección de los Altos Gerentes Públicos. 83.1 Para la selección de los Altos Gerentes Públicos, el Consejo convoca a

un proceso de selección en el que podrán participar todos los servidores de carrera ubicado en el Grupo Ocupacional Directivo Superior de cualquiera de las entidades.

83.2 Para fomentar una mayor competencia, el Consejo podrá decidir motivadamente que también pueden postular cualquier profesional independiente que cumpla las condiciones generales para el puesto.

Artículo 84.- Designación de los Altos Gerentes Públicos 84.1 El Consejo entrega al titular de cada entidad, una relación de tres

candidatos seleccionados, acompañada de toda la información relevante para su apreciación.

84.2 Dentro del plazo de cinco (05) días, el Titular de la entidad nombra a uno de los candidatos propuestos por el Consejo o declara desierto el proceso por una sola vez. En este caso, el Consejo realiza un nuevo proceso de selección y designara directamente al ganador.

84.3 La designación tendrá una duración de dos años, a cuyo termino, el servidor retorna al nivel y entidad de origen.

Artículo 85.- Aplicación supletoria En lo no expresamente previsto en este Título, el Subsistema de Alta Gerencia Pública se regula supletoriamente por las normas referidas a la carrera administrativa aprobadas en la presente ley.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y TRANSITORIAS

Primera.- Reglamentación de la presente Ley Mediante Decreto Supremo, dentro de los noventa (90) días calendario de instalado el COSEP, la Presidencia del Consejo de Ministro aprobará el Reglamento de la presente Ley. Segunda.- Carreras especiales Para los efectos del régimen del empleo público, se reconocen como carreras públicas especiales a las siguientes: - Carrera de magistrados. - Carrera diplomática. - Carrera magisterial. - Carrera de docentes universitarios. - Carrera de los profesionales de la salud. - Carrera del personal militar. - Carrera del personal policial. Tercera.- Proceso de implementación de la carrera pública Autorícese al COSEP para dictar todas las disposiciones necesarias que deberán cumplir todas las entidades para incorporar a su personal al régimen de la carrera administrativa prevista en la presente Ley. En particular son objeto de disposiciones específicas las siguientes acciones de personal: 1) Formulación de Cuadros de asignación de personal y Presupuestos

analíticos de personal de las entidades comprendidas en la Ley Marco del Empleo Público. Para su implementación será de aplicación el artículo 77 de la presente ley.

2) La calificación de los servidores con vínculo permanente, bajo cualquier régimen laboral, con cualquiera de las entidades del Estado a la nueva carrera administrativa creada por la presente ley.

Cuarta.- Incorporación a la carrera administrativa EL COSEP, en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas, dictan las normas reglamentarias necesarias para el tránsito ordenado de los

empleados públicos a la carrera administrativa creada por esta Ley. Dicho proceso contempla los siguientes aspectos: 1) El personal permanente bajo el régimen de la carrera administrativa y bajo

el régimen laboral privado de todas las entidades sujetas al ámbito de la Ley Marco del Empleo Público, queda incluido automáticamente a las normas de la carrera administrativa creada por esta Ley.

2) El personal contratado a plazo determinado en cualquiera de los regímenes laborales previstos legalmente, queda incorporados automáticamente en el régimen de contratación temporal establecido en el artículo 13 de la Ley de Gestión del Empleo Público.

3) Las entidades deberán proceder a la incorporación de su personal comprendido en el numeral 1 dentro de los grupos ocupacionales aprobados hasta diciembre del año 2004. Solo a partir de la calificación indicada, las entidades podrán incorporar nuevo personal.

Quinta.- Cobertura presupuestal de la incorporación a la carrera La implementación de todas las normas que se dicten de conformidad con lo establecido en la Disposición anterior, destinadas a la incorporación de personal a la carrera administrativa, están condicionadas a la disponibilidad presupuestal de la Entidad correspondiente. Sexta.- Postulación de los contratistas de servicios no personales Quienes bajo relación de servicios no personales, desempeñan actividades en puestos que corresponden ser realizados por servidores de carrera, podrá postular a las plazas que se convoquen en la entidad, con una bonificación proporcional al periodo prestados. Sétima.- Vigencia de los procesos técnicos de la carrera administrativa A partir de la vigencia de la presente ley, todas las entidades deben cumplir los procesos técnicos de la carrera administrativa previstos en la presente ley, a excepción de los Títulos VII y IX, que serán aplicables, según disponga el COSEP, en función del avance de la incorporación del personal para la carrera administrativa. Octava.- Período de transición Los procesos señalados en las disposiciones anteriores no podrán exceder de julio de 2006.

Novena.- Profesionalización de la carrera El actual personal permanente de las entidades que cumplan labores de apoyo o actividades complementarias será incorporado en el Grupo Ocupacional de Apoyo previsto en la presente Ley, quedando sujeto a los procesos técnicos de planeación, desarrollo profesional, capacitación, evaluación de desempeño en la carrera, y terminación de la carrera. A partir de su incorporación, queda cerrado el ingreso de personal en este grupo ocupacional para satisfacer actividades complementarias o de apoyo que no constituyan directamente su finalidad institucional ni participen directamente en algún sistema administrativo, tales como protocolo, mantenimiento, seguridad, limpieza, vigilancia, procesamiento de datos, mensajería, etc. Las necesidades de estos servicios serán satisfechas, en adelante mediante la tercerización o intermediación laboral. Las plazas que vayan quedando vacantes por algunas de las causales contempladas en la presente Ley, serán suprimidas o, transformadas, si fuera posible presupuestalmente, en plazas de otros niveles de carrera. Décima.- Reincorporación documental de la Escuela Nacional de Administración Pública Como sucesora de la Escuela Superior de Administración Pública, declárese de interés público, la reincorporación de su acervo documental y bibliográfico a la Escuela Nacional de Administración Pública.

DISPOSICION MODIFICATORIA Única.- Modificaciones a la Ley No. 28175, Ley Marco del Empleo Público.- Modifíquese el artículo 28 de la Ley No. 28175, Ley Marco del Empleo Público, el cual queda redactado de la siguiente manera: “Artículo 28.- Creación.- Crease el Tribunal del Empleo Público como órgano del Consejo Superior del Empleo Público que conocerá en última instancia administrativa los recursos interpuestos contra actos referidos al acceso, desarrollo profesional, capacitación, salida, actos sancionatorios, y remuneraciones en el empleo público.

El Tribunal del Empleo Público es independiente en el ejercicio de sus funciones".

DISPOSICIONES DEROGATORIAS

Primera.- Derogaciones expresas A partir de la vigencia de la presente Ley quedan derogadas expresamente las siguientes normas: - Ley Nº 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil. - Decreto Supremo Nº 522, Reglamento del Estatuto y Escalafón del Servicio

Civil. - Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de

Remuneraciones del Sector Público. - Ley Nº 24241. - Ley Nº 24041. - Ley Nº 27674. - Decreto Ley Nº 22867. - Decreto Ley No. 17297 y el Decreto Supremo. No. 064-2003-PCM. - Decreto Supremo Nº 018-85-PCM, Reglamento inicial del Decreto

Legislativo No. 276, Ley de bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.

- Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, Reglamento de la Carrera Administrativa.

- Decreto Supremo Nº 001-77-PM-INAP, Normas sobre Procesos Técnicos de Personal.

- Decreto Supremo Nº 057-86-PCM. - Decreto Supremo Nº 022-90-PCM. - Decreto Supremo Nº 017-96-PCM. - Decreto Supremo Nº 052-98-PCM. - Decreto Supremo Nº 089-2003-PCM. - R. J. Nº 052-80-INAP-DNP, que aprueba las Normas del Sistema de

Personal. - Las Normas Técnicas de Control Interno Nº 400-02, 400-03, 400-04, 700-03

y 700-09 aprobadas por la Resolución de Contraloría Nº 072-98-CG y sus modificatorias.

Segunda.- Derogación genérica Por la vigencia de la presente ley, quedan derogadas todas las disposiciones legales y administrativas referidas al régimen de la Carrera Administrativa preexistente a la aprobada por la Ley Nº 28175, en particular aquellas que contienen preceptos incompatibles con los procesos técnicos mérito, igualdad de oportunidades y desarrollo continuo de capacidades y aptitudes.

1

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

LEY DE CARRERA ADMINISTRATIVA DEL SERVIDOR PÚBLICO

I. JUSTIFICACIÓN DEL ANTEPROYECTO

Por mandato constitucional, el personal al servicio de las entidades públicas debe ser regulado a través de un régimen de carrera administrativa, sin embargo, de manera inconstitucional se ha venido manteniendo diversos regimenes legales, y extrajurídicos para regular la relación de empleo público.

Coyunturalmente, el presente anteproyecto se inscribe dentro del proceso iniciado de reinstitucionalización y reforma de la Administración Pública referido a sus recursos humanos a partir de la dación de la Ley Marco del Empleo Público, Ley Nº 28175. En efecto, esta norma dispuso en su Segunda Disposición Transitoria, Complementaria y Final que en el plazo de ciento veinte días de su publicación, el Poder Ejecutivo debería presentar al Poder Ejecutivo, entre otras, la Ley de la carrera del servidor público.

II. FUENTES INFORMATIVAS PARA LA PREPARACIÓN DEL

PRESENTE ANTEPROYECTO

Para el desarrollo del presente anteproyecto hemos acudido a dos fuentes primarias de información: los antecedentes normativos nacionales y las fuentes del derecho comparado. Las fuentes normativas nacionales se han concentrado en el análisis de las bondades y deficiencias de los dos regimenes legales integrales que el siglo pasado rigieron la carrera pública. Nos estamos refiriendo por un lado a la Ley Nº 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil y al Decreto Supremo Nº 522, Reglamento del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil; y, por el otro, al Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y sus reglamentos aprobados en su oportunidad a través del Decreto Supremo Nº 018-85-PCM, Reglamento inicial del Decreto Legislativo No. 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y el Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, Reglamento de la Carrera Administrativa.

2

En cada caso hemos valorado su contenido, identificado los aspectos que constituyen la tradición administrativa nacional en materia de carrera pública, y también valorado sus imperfecciones y rigideces, que llevaron a la huida del régimen administrativo de la carrera pública, en búsqueda de soluciones más flexibles y desde una perspectiva laboralista. También hemos podido acceder a algunos anteproyectos que fueron preparados los últimos años en la propia Presidencia del Consejo de Ministros, por diversos consultores y especialistas. Es importante rescatar la ausencia de información confiable a nivel de Gobierno acerca de la composición, características y prospección del potencial humano comprendido en la actual carrera administrativa, lo cual limita una profundización empírica de nuestro análisis.

Por otro lado, también hemos acudido a la identificación, revisión y análisis de fuentes comparadas existentes sobre la materia. En este sentido hemos procedido a valorar las siguientes normas: • Estatuto de Servicio Civil de Costa Rica y su Reglamento. • Ley de Carrera Administrativa de Colombia (Ley Nº 443 de 1998). • Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico (Ley Nº 5 de

1975). • Ley del Estatuto del Funcionario Público de Bolivia (Ley Nº 2027 de

1999). • Ley del Servicio Público de Carrera de la Administración Pública del

Distrito Federal de México (junio 2000). • Ley del Estatuto de la Función Pública de Venezuela (2002). • Ley Orgánica del Servicio Civil y Carrera Administrativa y de

Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Servicio Público (Ecuador, 2003).

• Proyecto de Ley del Estatuto Básico de la Función Pública de España (1999).

• Estatuto del Servicio Civil de Chile (Ley Nº 19882) y su reforma a través de la Ley No. 19.882 (Nuevo trato).

• Ley Marco de Régimen del Empleo Público de Argentina (Ley Nº 25164).

• Ley del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública de México (2003).

Además de estas fuentes normativas, hemos valorado diversos estudios elaborados por instituciones como el CLAD, de la cual somos miembros afiliados, y de diversos organismos internacionales de diagnostico sobre la materia en la región (Por ejemplo: BID y Banco Mundial) y la Ley Modelo de Establecimiento de Normas de Conductas para el correcto,

3

honorable y adecuado desempeño de los funcionarios públicos (propuesta por la OEA y de autoría del Doctor Parejo Alfonso de España)

III. LOS MODELOS DE ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL

En la doctrina administrativista y el derecho comparado existen dos modelos para organizar la relación entre los servidores públicos permanentes al servicio del Estado y las entidades públicas: el modelo de estructura cerrada y el modelo de estructura abierta, que representan a su turno dos técnicas y filosofías distintas1. El primer modelo, tiene como fundamento considerar, que la relación de trabajo en la administración pública es una actividad aparte por sí misma, por lo que requiere tenga requisitos específicos, y se le dote de un estatuto legal privativo, conformado por derechos y deberes, entre los que destacan el derecho a la estabilidad, a la promoción o ascenso. En este modelo, todo quien se relaciona laboralmente con la administración de manera permanente y subordinada, hace carrera administrativa, de modo que quien ingresa a la Administración Pública lo hace para toda la vida.

Conforme a los estudios realizados, este modelo presenta como ventajas más importantes: i) Propiciar en todo el personal a servicio del Estado una vocación

de servicio hacia el cumplimiento de la labor encomendada. ii) El servicio civil tiende a favorecer la promoción social y

superación académica de quienes no tuvieron la oportunidad de capacitarse por sí mismos.

iii) La posibilidad de hacer carrera pública, como un plan de vida,

motiva a todo el personal a superarse en las labores encomendadas.

Sin embargo, este modelo también posee una serie de inconvenientes que podemos sintetizar a continuación: (i) La complicación del sistema de administración de recursos humanos ya que debe realizar actividades de planificación y de gestión de recursos humanos (formulación de documentos técnicos de gestión: CAP, PAP, etc. para todo el personal de la administración pública); (ii) Los sobrecostos que implica la realización de procesos técnicos de personal y de inversión en todo el

1 PATRON FAURA, Pedro; y otros; Derecho Administrativo y Administración Pública en el Perú, p. 194 y ss.

4

personal al servicio de la organización administrativa) y, (iii) La tendencia a la burocratización ya que la estructura cerrada, y el sentido de estabilidad que ella implica, propicia en los funcionarios ausencia de competitividad, aislacionismo respecto del público usuario, y surgimiento del sentimiento de corporativismo. El segundo modelo es el denominado de la estructura abierta de la organización del servicio público que no diferencia entre ella y la relación laboral común, por lo que la Administración capta, administra y dispone del personal del mismo modo que cualquier empleador privado. Como se puede apreciar, en este sistema está ausente la noción de carrera administrativa, sin embargo tiene como ventajas indudables las siguientes: (i) La simplicidad de la administración de personal; (ii) La flexibilidad de la relación laboral, bajo los mismos criterios existente para la relación laboral privada y, (iii) La movilidad del personal, de modo que el personal puede ser captado y transferido del sector privado y público, solamente a través del consenso entre las partes. Teniendo en cuenta la decisión constituyente a favor de la carrera pública y que una ley regule su ingreso, derechos, deberes y responsabilidades, hemos mantenido el modelo de estructura cerrada de la carrera administrativa, siguiendo la tradición jurídica esencial del país. Sin embargo, le hemos introducido reglas de publicidad y flexibilidad, en el ingreso y salida del personal, así como diferenciado entre lo que serían los cargos de la carrera administrativa intermedia y baja, de la alta gerencia pública, que estamos seguros evitarán las rigideces que provocaron la década pasada la huida del régimen de carrera pública. En este mismo sentido, la propuesta se orienta – conforme nos recomienda la Nueva Gerencia Pública2- la profesionalización de lo que denomina la alta burocracia y del núcleo estratégico de la gestión gubernamental, hacia los cuales deben dirigirse los esfuerzos de la política de retención en que consiste la carrera administrativa, y la inversión económica consiguiente (capacitación, inducción, retribuciones, y demás estímulos). De este modo, las actividades gubernamentales no estratégicas o complementarias, podrán ser tercerizadas, con lo cual se evita sustraer del mercado laboral a personas que no desempeñen actividades trascendentes para la gestión pública, e introducir el valor eficacia en estas actividades. En este sentido, el proceso de profesionalización fundado en la noción de carrera pública, se orientara a fortalecer el poder de los cuadros que integran el núcleo estratégico del estado, y que constituyen

2 Véase el documento denominado “Una Nueva Gestión Pública para América Latina”, preparado por el Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo CLAD (1998).

5

históricamente, las carreras que representan la reserva de calificación inherente al quehacer del poder público. Particularmente estarán incorporadas a la carrera pública quienes participan en el planeamiento, formulación, ejecución y fiscalización de las políticas públicas y en la defensa del Estado, entre otras que representan los intereses permanentes del Estado. De este modo, el modelo de administración cerrada no aparece de manera rígida sino matizada con algunos caracteres de la estructura abierta.

IV. EL DERECHO AL ACCESO IGUALITARIO AL EMPLEO PÚBLICO

COMO EJE DE LA REFORMA

− Para la elaboración del presente proyecto hemos considerado el carácter fundamental que ostenta el derecho al acceso igualitario al empleo público de todos los ciudadanos, como parte de la participación en los asuntos públicos. En efecto, ya el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas mediante Resolución 2200 A (XXI) del 16 de diciembre de 1966, y aprobado por el Perú el 28 de marzo de 1978 a través del Decreto Ley 22128, contemplo este derecho, del modo siguiente:

Artículo 25º Todos los ciudadanos gozarán, sin ninguna de las distinciones mencionadas en el artículo 2, y sin restricciones indebidas, de los siguientes derechos y oportunidades: Tener acceso, en condiciones generales de igualdad, a las funciones públicas de su país.

− También se encuentra reconocido en la Convención Americana sobre

Derechos Humanos, la cual fue suscrita en la Conferencia Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos de San José de Costa Rica, el 22 de noviembre de 1969, aprobada por el Perú mediante Decreto Ley Nº 22231 de fecha 11 de julio de 1978, en los siguientes términos:

Artículo 23º.- Derechos políticos. Todos los ciudadanos deben gozar de los siguientes derechos y oportunidades:

c) De tener acceso, en condiciones generales de igualdad, a las funciones públicas de su país.

o La ley puede reglamentar el ejercicio de los derechos y

oportunidades a que se refiere el inciso anterior, exclusivamente por razones de edad, nacionalidad, residencia, idioma, instrucción,

6

capacidad civil o mental, o condena, por juez competente, en proceso penal.

− Conforme a estos documentos internacionales, los ciudadanos peruanos

tenemos los siguientes derechos y el estado, el deber de respetar y encausar:

o Un Derecho al tratamiento igualitario en el acceso a la función

pública, de modo que es indispensable que los procedimientos de selección e incorporación cumplan con los siguientes estándares para asegurar la vigencia de este derecho: i) Publicidad; ii) Libre concurrencia; iii) Transparencia; iv) Especialización e imparcialidad de los órganos seleccionadores; v) Confiabilidad y validez de los instrumentos de medición de la selección; vi) Selección en base al mérito y capacidad.

o Un derecho de permanencia en la función pública en condiciones de

igualdad con los requisitos que señalan las leyes, de modo que exista previsión legal expresa para fijar las causas de cese de la función pública, la facultad de contestar, los actos de poder (de creación de normas o de aplicaciones de ellas) que impidan o menoscaben las condiciones de igualdad en el acceso, permanencia y ejercicio de la función pública.

o Un derecho de participación democrática en la función pública

(ejercicio)

− Conforme a su naturaleza, este derecho fundamental conlleva un determinado perfil para la carrera administrativa, que este anteproyecto respeta: los deberes positivos de las entidades de organizar las vías necesarias para dar cabida al derecho. (línea de carrera administrativa, procesos transparentes de selección de personal, prohibición de discriminar arbitrariamente en los procesos de selección, etc.), la limitación a la discrecionalidad para elegir a quienes han de ocupar cargos públicos o funciones en la Administración y la discrecionalidad para organizar el marco legal de los procesos de selección de funcionarios y empleados públicos (requisitos, condiciones de elegibilidad, exigencias para las inscripciones, etc.), proscribir las prácticas, actos administrativos o convencionales que atentan contra el derecho de acceso igualitario a los cargos públicos por consistir en privilegios o actos discriminatorios, las causales de separación son establecidos de manera inequívoca,

7

V. CONTENIDO DEL ANTEPROYECTO

El presente anteproyecto cuenta con la siguiente estructura: Título I: Disposiciones Generales Título II: La Carrera Administrativa Título III: Organización del Sistema de Personal para la carrera administrativa Título IV: Ingreso a la Carrera Administrativa Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Proceso de Selección para el Ingreso a la Carrera Administrativa

Título V: Desarrollo Profesional en la Carrera Administrativa Título VI: Capacitación en la carrera administrativa Capitulo I: Proceso de capacitación Capitulo II: La Escuela Nacional de Administración Pública Título VII: Evaluación del Desempeño en la Carrera Capítulo I: Aspectos conceptuales. Capítulo II: Proceso de evaluación del personal Título VIII: Terminación de la Carrera Administrativa Título IX: Subsistema de la Alta Gerencia Pública Disposiciones Complementarias y Transitorias

V. EL TÍTULO I: LAS DISPOSICIONES GENERALES

El Título I está dedicado a las disposiciones fundamentales que caracterizan las acciones y los procesos técnicos dentro de la carrera administrativa, con el objeto de crear el ordenamiento legal para el funcionamiento de la carrera de los servidores públicos de todas las entidades del Estado conforme a lo previsto en el artículo 40 de la

8

Constitución Política del Estado y en la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público.

Por el artículo 2 se define a la carrera administrativa como el instrumento técnico continuo de administración de personal que tiene por objeto promover la profesionalización y la retención del núcleo estratégico de servidores públicos, en función a su desempeño con el propósito de propiciar la eficiencia, eficacia y probidad en todas las entidades públicas.

El ámbito de la carrera administrativa es el mismo que la Ley Marco del Empleo Público, esto es, Poder Legislativo, Poder Ejecutivo, Poder Judicial, Gobiernos Regionales y Locales, y organismos constitucionales autónomos. El artículo 3 institucionaliza los criterios básicos de la carrera administrativa, señalando que todos los procesos técnicos deben respetan los criterios de desempeño, igualdad de oportunidades y desarrollo continuo de los servidores. Por el criterio de desempeño, los más aptos serán empleados, capacitados, promovidos, y retenidos en el servicio público. Por el criterio de igualdad de oportunidades, todos los procesos técnicos de la carrera están sujetos a reglas generales e impersonales previamente determinadas, sin discriminar a nadie, por motivos como raza, religión, apariencia física, condición social, tendencia política o sexo. Se establece asimismo la acción afirmativa del Estado a fin de garantizar el acceso equitativo de la mujer a la Carrera Pública y promover políticas para la protección e integración de minorías, y la inclusión de etnias, discapacitados, u otras causas reconocidas, siempre que sean generales y fijadas previamente en normas abstractas e impersonales. Por el desarrollo continuo, el servidor de carrera, con el respaldo de la entidad a través de sus acciones de fomento, esta sujeto al deber de mejorar sostenidamente sus aptitudes, actitudes y conocimientos requeridos por el servicio público, así como debe mantener una continua iniciativa para el logro de los objetivos institucionales. El artículo 4 está referido al Ámbito de la carrera administrativa, estableciendo que hacen carrera quienes desempeñan cargos correspondientes a los niveles dentro de los grupos ocupacionales de Directivo Superior, Ejecutivo, Especialista y de Apoyo de la categoría

9

Servidor Público establecida en la Ley Nº 28175, en cualquiera de las entidades de la Administración Pública. De otro lado, se excluyen expresamente de las normas de la carrera administrativa a los funcionarios públicos, los empleados de confianza, los servidores contratados temporalmente, ni los trabajadores de las Empresas del Estado. Por su parte, el artículo 5 incluye una cláusula interpretativa para la administración y el personal de carrera en el sentido que el establecimiento de la carrera no supone auspiciar ningún comportamiento y actitud que limite la competitividad entre los servidores públicos, les desvincule de la demanda de servicios de la colectividad, propicien dificultar la adaptación a las transformaciones del entorno o, en general, de cualquier modo favorezca la pasividad del personal en carrera. Con el fin de asegurar el principio de legalidad en materia de carrera administrativa se incluye la sanción de nulidad para cualquier de cualquier norma administrativa, acto de autoridad administrativa o pacto colectivo que contravengan directamente o desnaturalicen las reglas establecidas para los procesos técnicos de ingreso, capacitación, progresión, capacitación, y terminación de la carrera administrativa. Finalmente, el Artículo 6 establece el carácter de norma general, en vez de meramente subsidiario, de esta Ley para las carreras administrativas especiales vigentes (Ejemplo: Magistrados, profesores, diplomáticos, policías, etc.). Es importante tener en cuenta, que a partir del propio texto constitucional se aprecia, que se ha aceptado la coexistencia de varios regímenes de carrera, paralelos a la Carrera Administrativa o del Servicio Civil Ordinario que prevé el artículo 40. En efecto, tenemos por ejemplo, el régimen de la carrera docente (Artículo 15), carrera judicial (Artículo 146), del Ministerio Público (Artículo 158), carrera policial y militar (Artículo 174). A estas carreras especializadas se han sumado otras más con base legal, como son las de diplomáticos, médicos, profesores universitarios, entre otras.

VI. EL TÍTULO SEGUNDO: LA CARRERA ADMINISTRATIVA

El Título Segundo del anteproyecto está referido a la institución de la Carrera Administrativa como eje de la política de recursos humanos de la Administración Pública, regulando su estructura (Artículo 7), los niveles profesionales (Artículo 8), grupos ocupacionales (Artículo 9),

10

cargos estructurales (Artículo 10), los derechos, individuales y colectivos, del personal en carrera y sus obligaciones. Los artículos 7 y 8 del anteproyecto, establecen que la Carrera Administrativa nacional está estructurada por cuatro grupos ocupacionales (Directivo Superior, Ejecutivo, Especialista y de Apoyo), y al interior de cada uno de estos por varios niveles profesionales escalonados que permite la ubicación y clasificación de todos los servidores públicos. El articulo 7.2. reinstala una importante regla incluida en el Decreto Ley Nº 13777, por la cual se conserva permanentemente la estructura piramidal de la carrera administrativa. Conforme a esta regla, las entidades deben observar que conforme se asciende en los niveles, el número de personal sea menor al del nivel inferior, para evitar la acumulación de personal en niveles superiores, desequilibrando la cadena de mando y obediencia en la administración. Esta ha sido una de las distorsiones mas frecuentes durante la vigencia del Decreto Ley Nº 276, cuando para mejorar remuneraciones o realizar favorecimientos se reclasificaba personal hacia arriba constantemente, dejando vacíos en los niveles inferiores de la carrera. El articulo 8 esta dedicado a la regulación básica de los niveles profesionales de carrera, entendiéndoles como cada uno de los escalones de la carrera administrativa en que se ubican a los servidores públicos, según los factores de progresaron comprobados por la entidad. Por ello, a cada nivel de carrera les son inherentes: un conjunto de cargos compatibles el nivel, a lo cuales pueden potencialmente acceder –previo existencia de vacantes y concurso- así como una oferta de capacitación adecuada para su progresión, y responsabilidades diferenciadas según el cargo que se ocupe. La norma también precisa que el nivel de carrera se alcanza no por solo cumplimiento de los requisitos previstos para cada caso, sino mediante la postulación a los cargos y la declaración de la adjudicación de la plaza por la entidad. Por ello, es que aun si algún servidor tenga las calificaciones para un nivel superior, pero prestan servicios en uno inferior, o no ha concursado a las plazas superiores, se le considerara en el nivel de la plaza que ocupe. El artículo 9, regula la categoría de los grupos ocupacionales, caracterizándolos como las clases de servidores públicos existentes en la Administración Pública. Al efecto, se establece que el Grupo Ocupacional Directivo Superior comprende dos niveles de carrera y los Grupos Ejecutivo y Especialista, comprende tres niveles cada uno. En

11

cuanto al Grupo Ocupacional de Apoyo se prevé también que comprenda dos niveles de carrera, y se precisa que califica el personal en este grupo en función de las tareas que realizan y no de las calificaciones personales que pudieran poseer, en cuya virtud, aun cuando sean profesionales o técnicos, serán calificables dentro del Grupo de Apoyo siempre que presten servicio en cargos correspondientes a este grupo. Es importante que con el objetivo de profundizar la profesionalización de la función publica, por aplicación de la octava disposición complementaria del anteproyecto, las plazas de este grupo ocupacional serán diferenciadas en dos: a) Las plazas del Grupo Ocupacional de Apoyo que continuaran dentro del nuevo régimen legal (Personal vinculado a las actividades del giro de la entidad y aquellos que participen en algunos de los sistemas administrativos, tales como tesorería, contabilidad, logística, archivo, etc.); y, b) Las plazas del Grupo Ocupacional de Apoyo que serán reconvertidas o suprimidas cuando se produzca la vacante natural (cualquier causal de termino de la carrera) y que se declara cerradas a futuro. En este ultimo caso, se encuentran todas las demás plazas ajenas al giro de la entidad y a sus sistemas administrativos de apoyo, que el proyecto ejemplifica, a través de la mención a las tareas de protocolo, mantenimiento, seguridad, limpieza, vigilancia, procesamiento de datos, mensajería. El objetivo fundamental de esta reforma es que se excluya de la carrera administrativa a las tareas no estratégicas para la gestión de gobierno, y, cuando sean efectivamente necesarias, se las provean del sector privado bajo régimen legal de servicios no personales, o servicios de empresas privadas. De este modo, el Estado libera recursos comprometidos en la política de retención de estas tareas periféricas y los pueda concentrar en el personal permanente estratégico y esencial para los fines de las entidades. Es importante anotar que esta reforma no implicara directa ni indirectamente, separación de personal de carrera con estas funciones, ya que la supresión operara cuando se produzca alguna de las causales para el término de la carrera (renuncia, despido, fallecimiento, etc.). Los derechos del personal en carrera administrativa son abordados en los artículos 11 y 12, como de derechos individuales y colectivos, respectivamente. En el artículo 11, se consignan como derechos individuales aplicables al personal de la carrera fundamentalmente, los siguientes: i) A la permanencia en la carrera, más no a los cargos funcionales, hasta la

12

conclusión de su relación de empleo, según las condiciones previstas en esta Ley; ii) A hacer carrera con igualdad de oportunidades, sin discriminación de ninguna índole; iii) A percibir las remuneraciones, beneficios y estímulos correspondientes por los servicios efectivamente realizados; así como hacer uso de los permisos y licencias, conforme a ley; iv) A la protección adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las garantías constitucionales del debido proceso; v) a constituir sindicatos, a afiliarse, desafiliarse o a no afiliarse a ellos, cumpliendo con los requisitos que señalen las normas reglamentarias, vi) A gozar anualmente del descanso vacacional; vii) A obtener los préstamos administrativos previstos en el ordenamiento; viii) a impugnar, en la forma prevista en la presente Ley y sus reglamentos, las decisiones administrativas que afecten su promoción, evaluación, y promoción; ix) a recibir y conocer información oportuna y exacta, de la entidad sobre los aspectos que puedan concernir al desarrollo de su carrera; x) a la seguridad social de acuerdo a ley; xi) A participar en los procesos de capacitación para el ascenso y para el perfeccionamiento; xii) a la defensa legal en procesos judiciales y en la investigación policial en los procedimientos penales por omisiones, actos o decisiones adoptadas o ejecutadas en el ejercicio regular de sus funciones, inclusive como consecuencia de encargos, aún cuando al momento de iniciarse el proceso hubiese terminado la vinculación con la respectiva. Finalmente, esta norma concluye con la declaración eminentemente práctica de que no resultan de aplicación a los servidores públicos, las normas legales que establezcan derechos en favor de los trabajadores del sector privado, con la finalidad de evitar el traslado irreflexivo de categorías ajenas al derecho público, que por origen y finalidad, están previsto para relaciones patrimoniales privadas. El articulo 12 establece los derechos colectivos del personal de la carrera administrativa, en cumplimiento de lo previsto en la Constitución Política del Estado y los convenios internacionales suscritos por el Perú, señalando como tales: i) a la libertad sindical, con arreglo a lo previsto por las normas correspondientes, ii) a realizar la veeduría de los procesos de ingreso, evaluación y promoción dentro de la carrera administrativa, e impugnar las decisiones administrativas que transgredan la igualdad de oportunidades, iii)a la protección de sus organizaciones gremiales, en ejercicio de la libertad sindical, iv) a las facilidades necesarias para que sus representantes en funciones, las ejerzan de manera eficaz y rápida, sin que por ello se perjudique el funcionamiento óptimo de los servicios de la entidad, v) a la negociación colectiva conforme a las reglas establecidas en el artículo siguiente, y vi) a la huelga, de conformidad con las normas que regulan el ejercicio de este derecho.

13

Por su parte el artículo 13, determina lo que puede ser objeto de negociación colectiva, estableciendo que tendrá por objeto exclusivamente la determinación de las condiciones de empleo de los servidores públicos susceptibles de ser atendidas con los recursos de la Entidad considerados en el Presupuesto Institucional de Apertura, aprobado por el Congreso de la República para el respectivo período, sin afectar las metas institucionales. El mismo artículo limita el objeto del pacto colectivo, el cual no podrá incluir: las políticas de Estado, sectoriales o institucionales; las decisiones que limiten, afecten o restrinjan las potestades de dirección y control que sobre el empleo corresponden a la entidad; las decisiones que afecten el ejercicio de los derechos ciudadanos, la calidad de los servicios prestados a la ciudadanía, ni los procedimientos de formación de actos y disposiciones administrativas y las reglas de acceso, progresión, evaluación, terminación del empleo publico, estructura de la carrera, grupos ocupacionales o niveles establecidos por la presente Ley y sus reglamentos.

1. El artículo 14 establece exigencias del procedimiento de negociación

colectiva, tales como que el Pliego deberá estar sustentado en un informe financiero fidedigno sobre la cuantificación de sus demandas, y que sustente su viabilidad económica en función de los ingresos proyectados y los compromisos de gastos contraídos por la entidad para el periodo presupuestal, debiendo la entidad suministrar a las organizaciones sindicales la información necesaria para la elaboración de dicho informe, con la debida anticipación. Asimismo, se establece que: los representantes de la entidad cautelarán que en el pacto colectivo se incluyan compromisos de resultados, metas cuantificables de gestión y otros aspectos exigibles a los servidores a favor de la calidad y eficiencia del servicio público; la duración del pacto colectivo será anual en consideración al periodo presupuestal establecido en el articulo 77 de la Constitución Política del Estado, salvo que exista información financiera que haga posible su pacto plurianual; previamente a la suscripción del pacto colectivo, las entidades deberán obtener un informe financiero contable favorable emitido por una sociedad auditora de reconocido prestigio sobre la viabilidad de los compromisos a asumirse según su proyección de ingresos ordinarios y los compromisos de gastos existentes para el periodo.

14

Finalmente se establece que en ningún caso las condiciones de empleo pactadas pueden ser de aplicación a los funcionarios públicos con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza. De conformidad con lo establecido en el artículo 13 sólo pueden ser objeto de negociación colectiva las condiciones de empleo de los servidores públicos, mas no las remuneraciones, sin embargo se establece en el artículo 15 que las organizaciones sindicales representativas de los servidores públicos serán consultadas, con carácter previo, sobre el monto de la unidad de referencia para la determinación de las remuneraciones del Sector Público, debiendo el Poder Ejecutivo establecer las reglas para la determinación de las organizaciones sindicales a las que se efectuará la consulta, así como el procedimiento a que debe sujetarse ésta. Por otro lado, el artículo 16 del anteproyecto, establece las obligaciones funcionales exigibles al personal en carrera. En tal virtud, los servidores administrativos deberán cumplir personal y diligentemente las metas y deberes que le impone el cargo asignado, mejorando sostenidamente sus aptitudes y actitudes hacia el usuario y manteniendo una continua iniciativa en las labores; cumplir y hacer cumplir la Constitución Política vigente y al régimen constitucional que ella establece, las normas legales y las resoluciones judiciales firmes; conocer el régimen de dedicación correspondiente a su labor, y respetar las prohibiciones y las incompatibilidades que le impone el servicio; salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públicos y el personal a su cargo, asignándolos exclusivamente para el servicio oficial; percibir en contraprestación de su servicio sólo la remuneración aplicable en función de la Ley de la materia, no emitir opinión ni brindar declaraciones en nombre de la entidad, salvo autorización expresa del superior jerárquico competente sobre la materia respecto de la cual se le dio autorización; actuar con transparencia en el ejercicio de su función y proporcionar con fidelidad y precisión la información requerida sobre su situación personal o familiar. Guardar secreto y/o reserva de la información calificada como tal por las normas sobre la materia y sobre aquellas que afecten derechos fundamentales, aun cuando hubieren cesado en el servicio, entre otras.

VII. EL TÍTULO TERCERO: LA ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE

PERSONAL PARA LA CARRERA ADMINISTRATIVA

El Título Tercero del proyecto está concebido para regular aquellos aspectos del Sistema Administrativo de Personal específicos e indispensables para el funcionamiento armónico y homogéneo en todas

15

las entidades confortantes de la Administración Pública. Por ello, no agota las competencias y atribuciones de los confortantes del Sistema, que deberán recogerse en la Ley de Gestión del Empleo Público. Conforme al diseño propuesto, se reconoce la existencia del Sistema Nacional de Personal, conformado por la suma de instituciones, reglas y procedimientos para la conducción, aplicación y evaluación de los procesos técnicos de la carrera administrativa en todas las entidades públicas. El rol rector del Sistema corresponde al COSEP (Artículo 18), a quien corresponderá, entre otras funciones, aprobar los reglamentos y directivas necesarios para la adecuada ejecución de los procesos técnicos de la carrera; asesorar a las entidades en el planeamiento, la ejecución y la evaluación de los procesos técnicos vinculados con la carrera administrativa; vigilar el proceso de transición para la implantación gradual de la Carrera Administrativa conforme a las normas de la presente Ley; coordinar con los niveles rectores de los demás sistemas administrativos las acciones necesarias para la aplicación eficiente de la carrera administrativa; publicar anualmente un informe sobre el avance en la implementación de la carrera administrativa en las entidades, y organizar el sistema de información sobre la carrera administrativa que permita la formulación de políticas, la evaluación y el desarrollo de la carrera administrativa. Las instancias de ejecución de los procesos técnicos de la carrera administrativa corresponderán a la Oficina de Personal de cada institución, conforme a lo que prevea la Ley de Gestión del Empleo Público. Finalmente, el Tribunal del Empleo Público (Artículo 19), constituye la instancia administrativa destinada a dirigir los conflictos que se susciten entre las entidades y sus servidores. Por tanto, le compete conocer y resolver los recursos administrativos interpuestos contra los actos de las entidades de la Administración Pública en materia de los procesos técnicos de: i) Ingreso; ii) Desarrollo profesional; iii) Capacitación; y, de iv) Terminación de la carrera administrativa. Los reclamos por evaluación del desempeño en la carrera administrativa, en la medida que implica una apreciación de la autoridad sobre el desempeño funcional, son materia de reclamación exclusivamente ante el COSEP, y no susceptibles de recurso administrativo ante el Tribunal. Es importante destacar, que para reforzar la autoridad de este Tribunal, como última instancia administrativa y propiciar la oportunidad y celeridad de las decisiones en materia de recursos humanos, se prevé

16

que las entidades sólo puedan acudir al proceso contencioso administrativo, previa declaración de lesividad proveniente del Ministro del Sector, el Presidente Regional, o el Alcalde Municipal, según sea el nivel de gobierno. Finalmente, el Título establece que las acciones de personal se concretan a través de seis procesos técnicos: - Proceso Técnico de Planeación de Recursos Humanos (regulado en

la Ley de Gestión del Empleo Público). - Proceso técnico de Ingreso a la Carrera Administrativa. - Proceso Técnico de Desarrollo Profesional. - Proceso Técnico de Capacitación. - Proceso Técnico de Evaluación de Desempeño. - Proceso Técnico de Terminación de la Carrera Administrativa.

VIII. EL TÍTULO CUARTO: EL INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA Las normas referidas al ingreso a la Carrera Administrativa han sido agrupadas en dos Capítulos, referidos a las disposiciones generales, o normas sustantivas del ingreso del personal al servicio público, y a las normas procesales o adjetivas que deben ser cumplidas para el acceso al servicio público tanto por las entidades como por los postulantes. Conforme al artículo 21, el proceso de ingreso tiene por finalidad atraer al servicio público a los mejores recursos disponibles en la colectividad de acuerdo a las necesidades de las entidades, para pertenecer a la carrera de manera continua y ofrecer la oportunidad de competir a todos los interesados en participar en las funciones públicas. El artículo 20 está dedicado a precisar cuando procede la acción de ingreso a la carrera administrativa, previéndola en dos supuestos distintos: a) Cuando se produzca una plaza vacante en el nivel mas bajo de cada grupo ocupacional de la carrera administrativa. Esto es cuando la entidad cuente con una plaza vacante para cualquier cargo que pueda ser ocupado por el último nivel de cada uno de los grupos ocupacionales. b) Tratándose de cualquier otra plaza vacante, si habiendo realizado el concurso interno, no pudiera haber sido cubierto (Ejemplo: Insuficiencia de postulantes, o si ningún postulante obtiene el puntaje mínimo).

17

Los artículos 22 y 23 contienen dos disposiciones complementarias que conjuntamente deben revisarse para estimar la legalidad del inicio del proceso de selección. Por una parte el artículo 22 comprende los requisitos impuestos a todas las entidades para poder convocar a un proceso de selección externo, entendiéndolos como condiciones para su validez jurídica y presupuestal. Por otro lado, el artículo 23, contiene los requisitos subjetivos que deben reunir todos los ciudadanos que deseen ingresar al servicio público, en cualquier entidad. Conforme al artículo 22, las entidades deben cumplir con los siguientes requisitos para proceder a realizar una convocatoria externa válida: a) Contar con un puesto de trabajo vacante, incluido en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y en el Presupuesto Analítico de Personal aprobados debidamente; b) la Identificación de las funciones y responsabilidades del puesto vacante, que se entiende pueden estar en el Manual de Funciones o en el Reglamento de Organización y Funciones, según el caso; c) La descripción de las calificaciones requeridas para el puesto vacante, con la finalidad de apreciar su congruencia con las exigencias a los postulantes; d) La descripción de los criterios de puntuación para calificar a los postulantes y el puntaje mínimo para ser admitido en el servicio; e) La determinación de la remuneración aplicable, según el régimen legal previsto para la entidad; y, f) Haber incluido la necesidad de cobertura del puesto en el Plan institucional de recursos humanos. Por otro lado, el acceso a los cargos públicos requiere como exigencias comunes a todos los interesados, las siguientes:

i) Nacionalidad peruana y ciudadanía en ejercicio. No obstante, la

entidad podrá exceptuar esta exigencia cuando se traten de cubrir plazas vacantes que requieren conocimientos tecnológicos o científicos singulares, siempre que se cumplan dos condiciones: a) Que la condición migratoria permita la función a desarrollar; y, b) Que el puesto implique participar, directa o indirectamente, en el ejercicio del poder público o se trate de funciones que tienen por objeto la salvaguardia de los intereses del Estado.

ii) Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o Título profesional o técnico exigido para el puesto.

iii) Contar con dieciocho años y no exceder de setenta años que es la edad de cese obligatorio por límite de edad.

iv) Carecer de antecedentes penales ni policiales, cuando la calidad del puesto vacante haga indispensable esta condición (por ejemplo, si requiere evidenciar conducta intachable, o alguna circunstancia análoga).

18

v) No estar inhabilitado para el servicio público, por decisión administrativa firme o sentencia judicial con calidad de cosa juzgada.

vi) Tener salud compatible con el ejercicio eficiente de las tareas asignadas al puesto vacante.

vii) Firmar una declaración jurada de adhesión al régimen democrático que establece la Constitución Política del Estado, y compromiso de colaborar en su restauración en caso de su interrupción.

viii) Demostrar aptitud satisfaciendo las pruebas y comprobaciones del proceso de selección respectivo.

Para mayor facilidad de los postores, algunos requisitos serán superados al momento de la postulación con declaraciones juradas, deben ser acreditados solamente por el postulante ganador mediante la documentación sustentatoria oficial (antecedentes penales, certificados médicos, títulos profesionales, etc.) antes de la suscripción del nombramiento en la carrera administrativa. Como un mecanismos de prevención de conflictos de intereses, el artículo 24 prevé adicionalmente que el postulante debe prestar declaración jurada adicional respecto a la siguiente información: i) los parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad que laboren en la entidad o en el Sector; ii) las relaciones de empleo público que hubieren tenido con cualquier entidad pública indicando la razón de su conclusión, y iii) sus principales intereses y actividades económicas durante el último año. Los artículos 24 y 25 del anteproyecto están orientados al control administrativo de la legalidad del ingreso al servicio público. El régimen de revisión de los procesos de selección se estructura en dos partes:

- En caso de trasgresión en las reglas esenciales de la convocatoria, se reconoce legitimidad a todo ciudadano para poder interponer recurso de reconsideración ante la Comisión de Procesos y, en su caso, revisión ante el Tribunal del Empleo Publico.

- En caso de trasgresión al criterio de igualdad al interior del

proceso de selección (entendido como correctamente convocado) la legitimidad corresponde a los postulantes, quienes podrán presentar los recursos de reconsideración y de revisión correspondiente y, siguiendo un criterio uniforme en materia administrativa, solo será impugnable el acto final del procedimiento y no los actos de tramites.

19

Es importante anotar, que con el objeto de abreviar la decisión final de la administración sobre la controversia, solo cabe reconsideración ante la autoridad que aprueba la convocatoria, y apelación ante el Tribunal del Empleo Publico. Con ese mismo objeto, se establece que el Tribunal del Empleo, en todos los casos debe resolver el tema de fondo (declarar ganador del proceso) y no retrotraer etapas y efectuar reenvíos a la administración. Del mismo modo, el artículo 26, se refiere a la consecuencia jurídica de la trasgresión a las reglas del proceso, calificando como nulos los ingresos producidos con transgresión a las reglas del proceso. Dicha consecuencia jurídica acarrea también, la inexistencia de compensación alguna al beneficiante indebido. Sin embargo, las actuaciones administrativas realizadas por el servidor no podrán ser cuestionadas por esta circunstancia, asumiendo la tesis de los funcionarios de hecho. El Capítulo Segundo de este Título, está dedicado a las reglas procedimentales que conforman el proceso de selección para el Ingreso a la Carrera Administrativa. En el artículo 27 radica la competencia de los procesos de selección en una Comisión Permanente de proce6os de personal conformada por tres miembros. La idea es que el proceso sea conducido por personal con responsabilidad pública por sus actos y no por terceros bajo una mera relación contractual, dado que constituye un deber del Estado proteger el derecho fundamental de acceso a los cargos públicos de todos los postulantes. Ello no obsta, para que de manera complementaria, puedan acudirse a servicios de terceros, para la elaboración y la aplicación de los instrumentos de selección. En este caso, las entidades pueden celebrar convenios de colaboración con otras entidades, o contratar servicios con terceros, siempre que sean empresas debidamente autorizadas por el COSEP. El diseño estándar del proceso de selección para el ingreso de personal se encuentra en el artículo 28 del anteproyecto. Conforme a este artículo, todo proceso de selección externo se descompone en cuatro fases sucesivas y preclusivas: la convocatoria y divulgación, la aplicación de los instrumentos de selección, el nombramiento y el período de prueba. La Convocatoria ordena el proceso de selección y obliga por igual a la entidad como a los postulantes, por lo que su contenido indispensable debe reflejar la identificación de la entidad, las características del puesto,

20

los requisitos para su desempeño, el cronograma del proceso, los criterios de puntuación, el puntaje mínimo. Para darle mayor previsibilidad al proceso, se establece que la información no podrá ser cambiada una vez iniciada la inscripción, salvo para subsanar alguna trasgresión legal incurrida, o para adecuar el cronograma del proceso, según las necesidades derivadas de la realidad. En ambos casos, es deber de la entidad, divulgar los cambios a todos los interesados. Es importante anotar, que ningún proceso de selección podrá exigir información o considerar como factor de competencia, aspectos discriminatorios, tales como raza, apariencia física, estatura, sexo, condición social o económica, o religión. Por el contrario, sí quedan autorizadas las entidades a adoptar las medidas para fomentar que las personas discapacitadas accedan al empleo público, en cualquiera de los grupos ocupacionales, debiendo darles preferencia en caso de igualdad a los puestos compatibles con dicha condición. La divulgación del proceso es la fase en la que la administración propicia el máximo conocimiento de los potenciales interesados para atraer su interés al proceso, y poder reclutar los mejores elementos disponibles en el mercado laboral. Para el efecto, el medio oficial será el Diario Oficial El Peruano, en una sección especial que se abrirá al efecto, denominada Ofertas de Empleo Publico. Excepcionalmente, los Municipios de menos de 10,000 habitantes, podrán optar por difundir la oferta por medio de la radio o la televisión locales, en ambos casos con fe notarial o del juez de paz. En todos los casos, se incluirá la información en el Portal Informático de la entidad y del COSEP, con una anticipación razonable que permita la postulación de los interesados. El artículo 31 busca limitar la discrecionalidad de las entidades en la identificación de las pruebas e instrumentos de selección aplicables para la captación de personal, de modo que sea previsibles y homogéneas para todo el Sector Público. Por ello, se prevé un listado taxativo de pruebas aplicables (el análisis de la información personal de los postulantes, la realización de pruebas escritas de conocimiento, la ejecución de pruebas de aptitudes o capacidades para el puesto, la realización de simulaciones demostrativas de la posesión de habilidad para el puesto, pruebas psicometrías relacionadas con la exploración de rasgos de la personalidad o carácter, la superación de pruebas médicas y la entrevista personal), para su aplicación, se prevé la regla de congruencia, de modo que su elección y características dependerán de

21

las exigencias particulares de la plaza vacante convocada, y para su ponderación, se exige los criterios de objetividad e imparcialidad. En la misma línea de otorgar previsibilidad a la evaluación de los postulantes, se incluyen algunas normas limitativas de la discrecionalidad para valorar el resultado de la entrevista personal en el proceso de selección, señalando que sólo podrá tener un valor máximo del diez por ciento (10%) dentro del puntaje definitivo y siempre que sea calificado por un órgano colegiado. El artículo 32 del anteproyecto, está referido al nombramiento formal que corresponderá a quien supere satisfactoriamente las pruebas de selección aplicadas, y además alcance el puntaje mínimo incluido en las Bases. El ingreso del servidor se completa en el periodo de prueba (Art. 33), que con un máximo de seis meses, pueda establecer la entidad, en función de la complejidad del cargo o la alta especialidad de sus funciones. Es importante anotar, que durante dicho periodo la administración no podrá deshacerse del vínculo surgido con el servidor en periodo de prueba, sino solo por dos causas que hay que motivarlas suficientemente: i) Si se comprobare la no adaptación del servidor a las exigencias o particularidades del servicio; y, ii) Si se acredita que en la postulación se produjo algún fraude o acto análogo por parte del postulante. La restricción de la conclusión del vínculo durante este periodo de prueba radica en la confianza legítima generada en el servidor incorporado de ameritar la plaza concursada. Finalmente, el artículo autoriza a las entidades a sustituir el periodo de prueba, con el mismo efecto, por la aprobación necesaria de un curso especial de formación con una duración de tres meses a dedicación exclusiva o inmersión total. Para facilitar la comprensión de la actividad institucional, se hace radicar en cada jefe inmediato la obligación de inducir al ingresante a la entidad pública (Art. 34). Ha dicho efecto, le debe comunicar la misión institucional, los objetivos, las políticas, las líneas de mando, y las principales normas internas aplicables a su función, Por último, el artículo 35 prohíbe a las Oficinas de Trámite Documentario dar trámite a cualquier solicitud de empleo público fuera de las fechas del cronograma del proceso, con el objeto de evitar las presiones (grupales o individuales para la obtención de cargos públicos en cualquier época), o tener listas de elegibles de manera informal. En igual sentido, la norma estima como una forma importante de combatir la práctica de las recomendaciones, la de hacer recaer en el candidato recomendado las consecuencias de estas acciones indebidas.

22

IX. EL TÍTULO QUINTO: EL DESARROLLO PROFESIONAL EN LA

CARRERA ADMINISTRATIVA Por el proceso de desarrollo profesional, o progresión en la carrera los servidores públicos, según su desempeño, podrán ocupar las plazas vacantes de igual o mayor jerarquía, complejidad y responsabilidad, en cualquier dependencia de la Administración Pública. Este desarrollo se concreta en el cambio de nivel al inmediato superior o en el cambio de grupo ocupacional, pero se realiza a través de la obtención de una plaza vacante. El servidor puede elegir que su desarrollo profesional en la carrera siga una de dos vías:

a) La trayectoria institucional o vertical, que se realiza en las plazas vacantes al interior de cada entidad (progresión tradicional).

b) La trayectoria interinstitucional, horizontal o lateral, que se realiza en las plazas vacantes de otras entidades de la Administración. Indudablemente esta alternativa abre al servidor mayores oportunidades de progresión, competencia, obtención de nuevas experiencias y probablemente mejoramiento de ambiente laboral y de condiciones de trabajo,

Excepcionalmente, el anteproyecto contempla que se pueda retroceder en el nivel al servidor, cuando se eliminen puestos, siempre que se cuente con la aceptación del servidor. El artículo 37 está dedicado al tema del proceso de concurso interno para la obtención de la progresión en la carrera administrativa. Como queda establecida la posibilidad de la trayectoria interinstitucional de la progresión, se permite que a los concursos internos no sólo participen los servidores de la entidad, sino de cualquier otra entidad, siempre que cumplan con las condiciones generales de la postulación y posea el perfil requerido por la entidad. Las condiciones básicas que habilitan a la postulación son las siguientes: i) Contar con el tiempo de permanencia mínimo exigido para cada nivel; ii) Acreditar la capacitación para el ascenso (cursos exigidos por el COSEP para superar cada nivel); iii) Haber sido evaluado como personal distinguido o de buen rendimiento en el periodo inmediato anterior; y, iv) No tener sanciones disciplinarias durante el año anterior a la convocatoria.

23

Dadas las exigencias para las condiciones de acceso a la progresión, se prevé que la entidad pueda autorizar la postulación del personal de los niveles inmediatos no inferiores al de la vacante, con la finalidad de superar alguna eventual falta de pluralidad de postulantes. La entidad procederá así sucesivamente, hasta cuando determine posible (en función de la complejidad del cargo), y, en su defecto, optara por la convocatoria a un concurso público. Dicho proceso interno (entendido como interno para los servidores públicos en carrera) comprende las etapas de convocatoria y divulgación, la aplicación de instrumentos de selección, y el ascenso al cargo vacante. La convocatoria debe contener la información prevista para los procesos de selección para el ingreso a la carrera administrativa y será difundida al interior de la entidad, mediante avisos colocados en lugares públicos, con la notificación a la agremiación de empleados de la institución, y además difundida suficientemente a través del COSEP.

X. EL TÍTULO SEXTO: LA CAPACITACIÓN EN LA CARRERA

ADMINISTRATIVA

El Título dedicado al proceso técnico de capacitación ha sido desdoblado en dos capítulos: las normas sobre el proceso de capacitación mismo y las normas sobre la Escuela Nacional de Capacitación. Conforme al artículo 42, la capacitación propende al mejoramiento técnico, profesional y moral de los servidores de carrera, el progreso de sus potencialidades, destrezas y habilidades; su preparación para el desempeño de funciones más complejas, la actualización e incorporación de nuevas tecnologías y la subsanación de las deficiencias detectadas en la evaluación, para el desarrollo de los servidores públicos en vinculación al logro de los objetivos de cada entidad. Con una finalidad instrumental de ordenamiento de los contenidos de la capacitación, el anteproyecto ha clasificado las actividades de capacitación en tres tipos, según su función dentro de la carrera:

- La Capacitación para el ascenso, que comprende aquellas actividades

cuya aprobación habilita para poder postular a los concursos para progresar en la carrera y posee carácter homogéneo para todos los niveles según los grupos ocupacionales. (Por ejemplo, aprobar cursos de liderazgo, administración por objetivos o técnicas gerenciales modernas para los niveles de Directivo Superior).

24

- La Capacitación de perfeccionamiento y actualización, que comprende aquellas actividades cuyo contenido mejora el desempeño del servidor en el cargo que ocupa y es obligatorio su cumplimiento dentro del plan de carrera. Su aprobación constituye un mérito en la evaluación de personal.

- La capacitación voluntaria, que comprende aquellas actividades

seguidas a iniciativa del servidor que siendo de interés para el servicio, no son obligatorias según el nivel de carrera ni es habilitante para postular al ascenso. Su aprobación constituye un mérito en la evaluación de personal, y la administración solo tiene el deber de facilitarla con permisos, licencias, y similares.

También se ha considerado en el artículo 44 incluir algunas actividades educativas que no serán computables para la capacitación en la carrera administrativa. Tales son las siguientes: - Los estudios de educación primaria o secundaria, dado que se exige

para el ingreso al servicio contar como mínimo con secundaria completa.

- La capacitación voluntaria en materias no afines al servicio público, dado que no serán de aprovechamiento o utilidad en la carrera administrativa.

- Los cursos comprendidos en la currícula para la obtención de algún Título o grado académico, dado que la valoración de estos cursos se hará integralmente, con la obtención del título profesional y no por cursos fragmentados.

- Las actividades que sólo exijan asistencia, puesto que carecen de la exigencia necesaria.

La capacitación para el perfeccionamiento, conforme establece el artículo 45, es aquella que mejora la capacidad del servidor en el cargo que ocupa, por lo que es obligatorio brindarla por cada entidad en aquello que haga la especialidad institucional. Con el objeto de maximizar la utilidad de los esfuerzos de capacitación de las entidades, se ha previsto que cualquier servidor de carrera puede solicitar su ingreso a cualquiera de las distintas actividades de capacitación que organicen o auspicien las entidades, en los mismos requisitos y condiciones previstos para su personal. El artículo 49 está dirigido ha limitar la intervención administrativa del Estado en la actividad educativa laboral, de modo de respetar la regla constitucional de la subsidiariedad de la actividad publica. Por esta regla, la oferta de capacitación de las entidades debe aprovechar los esfuerzos

25

de capacitación existentes en el mercado educativo, no puede comprender cursos comunes impartidos dentro de la circunscripción por el Sector Privado. El artículo 50 tiende a evitar una de las distorsiones mayores de las actividades de capacitación, que consiste en convertirse en una forma de generar recursos directamente recaudados, y desnaturalizar sus objetivos y metas, e incluso cambiar su cliente interno que es el servidor, hacia clientes externos ajenos al servicio. Por ello, se propone establecer que el costo de la inscripción para una actividad de capacitación no puede ser mayor a los costos directos involucrados en su prestación, y que los recursos obtenidos por actividades de capacitación constituyen un fondo que se destina exclusivamente a financiar nuevas actividades de capacitación y, en ningún caso, serán aplicados en gastos corrientes de la entidad.

El Capitulo segundo del anteproyecto está dedicado a la regulación de la Escuela Nacional de Administración como órgano del COSEP y ente rector de las actividades de capacitación del Sector Público, con la misión de apoyar la profesionalización del servidor público de carrera a través de la formación y capacitación en conocimientos, habilidades y actitudes. Para propiciar un mejor cumplimiento de sus funciones se prevé dotar a la Escuela, de autonomía técnica y operativa, para aprobar sus programas y planes, así como para poderse relacionar directamente con cualquier persona natural o jurídica, nacional o extranjera, publica o privada. El artículo 53 de la propuesta, le asigna a la Escuela Nacional de Administración las siguientes funciones:

1. Aprobar los criterios rectores para la formación, capacitación y

actualización de conocimiento del personal de carrera que deberán ser ejecutados por las entidades públicas.

2. Aprobar los contenidos de la capacitación para el ascenso, con carácter general para todos los niveles de la carrera administrativa.

3. Impartir los conocimientos comprendidos en la Capacitación para el Ascenso así como capacitar en los aspectos específicos comunes a la gestión pública.

4. Articular tanto la demanda de capacitación de las entidades públicas, como la oferta brindada por los entes de las mismas entidades, con el objeto de maximizar la satisfacción de la demanda de capacitación.

26

5. Fomentar la investigación de los servidores públicos sobre temas relacionados a la Administración Pública.

6. Administra un premio anual por excelencia institucional a otorgarse a la entidad pública que se haya distinguido por la innovación de sus servicios que cuente con mayores reconocimientos de sus usuarios.

7. Celebrar convenios de cooperación con entidades educativas privadas o del exterior orientados al cumplimiento de su misión.

Se establece asimismo, que para el mejor desempeño de sus funciones, la Escuela Nacional de la Administración Pública celebra convenios de cooperación con entidades educativas privadas, nacionales o extranjeras, tendiendo a la tercerizacion de sus actividades.

XI. El TÍTULO VII: Evaluación del desempeño en la Carrera.- Las disposiciones referidas a la Evaluación de Desempeño han sido distribuidos en dos Capítulos referidos, a los Aspectos conceptuales de la evaluación, y al proceso mismo de evaluación. El Capitulo I esta referido a todos aquellos fundamentales que hacen la naturaleza de la evaluación de desempeño en la carrera administrativa, tales como la conceptualización de este proceso técnico, los objetivos de la evaluación, y la forma en que participa el evaluado. La norma ha evitado regular el procedimiento mismo de evaluación, atendiendo a la diversidad de dimensiones y formas organizacionales que puedan emplearse, limitándose a establecer que deberá tratarse de evaluaciones objetivas y los factores a aplicarse sean medibles y cuantificables. El artículo 57, establece que la evaluación del desempeño constituye un proceso integral, sistemático y continuo de apreciación valorativa del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus metas que llevan a cabo obligatoriamente las entidades en la forma y condiciones que se señalan en la presente norma. Respecto a la finalidad de este proceso, el artículo 58 destaca que el resultado de esta calificación periódica tiene una triple finalidad: permitir el otorgamiento de beneficios y estímulos, y premios a los servidores; habilitar su participación en concursos de ascenso, en la medida que sea calificado como personal de rendimiento distinguido o de buen rendimiento, y para la permanencia en el servicio, en la medida que su rendimiento sea satisfactorio para el servicio publico. La última norma de este capitulo, esta dirigida a regular la participación del evaluado en este proceso, estableciendo el deber de la autoridad evaluadora de notificar al interesado el resultado de esta acción de personal, y,

27

reconociendo el derecho de este de solicitar documentadamente la confirmación de la calificación adjudicada por la autoridad, ante la Oficina de recurso Humanos. La decisión de esta instancia se considera irrecurrible administrativamente, con el objeto de evitar proliferación de recursos administrativos por la calificación, que es simplemente la apreciación que la autoridad se forma del desempeño de un subordinado. Claro esta que, esta regla se flexibiliza a favor del servidor, cuando la calificación es desfavorable (personal sujeto a observación), donde interviene el COSEP El Capitulo II, esta referido al Proceso de evaluación del personal, habiendo regulado el periodo sujeto a evaluación, los factores de evaluación, los meritos y deméritos, los resultados de la evaluación. El artículo 60 ha previsto la regla de la anualidad del periodo evaluado, de modo que el proceso de evaluación en todas las entidades debe iniciarse el 01 de agosto y concluir el 30 de setiembre de cada año. Las fechas han sido escogidas, tratando de evitar su realización en fechas festivas o conmemorativas (Ej. Fin de año o fiestas patrias) que puedan darle subjetividad a la calificación. El articulo 61 esta reservado para el establecimiento de las tres calificaciones posibles que pueden obtener los servidores luego del proceso de evaluación anual. Al efecto, se considera que según los resultados de la evaluación, los servidores deben ser calificados en una de tres categorías:

i) Personal de rendimiento distinguido; ii) Personal de buen rendimiento; y, iii) Personal de rendimiento sujeto a observación.

Conforme al artículo 69, el personal de rendimiento distinguido deberá recibir medidas de reconocimiento o premio, tales como: días libres remunerados, asignaciones económicas extraordinarias, becas de estudios, reconocimiento público con participación de los familiares del servidor, y participación en un programa de becas concursables de asignación anual que administrara el COSEP. Por su parte, el personal con rendimiento sujeto a observación, quedara imposibilitado de participar en cualquier proceso de progresión en la carrera, en tanto no supere esta calificación. En el caso, del servidor Directivo Superior, la calificación como personal de rendimiento sujeto a observación da lugar a su regreso al nivel y grupo ocupacional anterior, si lo tuviere.

28

El personal calificado como personal con rendimiento sujeto a observación, será considerado de ineficiencia comprobada por lo que debe pasar a evaluación por el COSEP. Este organismo técnico procederá a realizar pruebas de aptitud, conocimiento y psicológicas que sean menester para determinar si modifica la calificación efectuada por la entidad, o, en su defecto, la confirma. La modificación podrá ser dispuesta solo si no fuera objetiva y demostrable por la entidad. En caso de confirmar el criterio, la carrera administrativa concluirá para este servidor. La evaluación que este anteproyecto propone es integral, incluyendo la apreciación del rendimiento individual del servidor, como del colectivo al cual pertenece. Con el objeto de evitar –el vicio frecuente en nuestras organizaciones- de tener un importante número de personal bien calificado en lo individual, pero con exiguo rendimiento en lo institucional (Ej. Obtención de objetivos institucionales o descrédito publico). Sin embargo, también se es conciente que una evaluación de desempeño grupal requiere también de indicadores confiables, medibles y verificables, que no existen actualmente para todas las entidades. Por ello se ha optado por la regulación embrionaria de la evaluación grupal (Art. 67) señalando solamente que será aplicable cuando se hayan establecido oficialmente indicadores de gestión para la entidad y sus unidades orgánicas debe incluirse la obtención de metas y objetivos como parámetro de medición. Por otro lado, se propone estandarizar los factores de evaluación individuales, con el objeto de evitar diferencias de trato injustificables desde el punto de vista del servicio publico. Por ello, los artículos 63 al 66 se dedican a estos factores y su contenido esencial en cada caso. Así tenemos, tres factores de evaluación: i) Rendimiento y calidad del servicio; ii) Condiciones personales del evaluado; y, iii) Aptitudes en cargos de supervisión y responsabilidad. El artículo 65 también establece que la evaluación debe ponderar los meritos y deméritos incurridos por el servidor durante el periodo. Particularmente se señala que existencia de deméritos, impide al servidor ser calificado como de rendimiento distinguido durante el periodo. Finalmente, el artículo 68 indica a las entidades, que con el resultado general de la calificación obtenida, organizara su escalafón anual, ordenándolos en orden decreciente en cada nivel de carrera. De este modo, se podrá apreciar el rendimiento de cada servidor incluido en cada nivel.

29

XII. El TÍTULO VIII: La Terminación de la Carrera Administrativa Por la terminación de la carrera administrativa concluye el vínculo que une a la entidad con el servidor público, y conlleva la extinción de los derechos inherentes a ella. Las causales únicas son las previstas en la presente ley. Las únicas causales que dar término a la carrera administrativa son las siguientes:

• Fallecimiento del servidor. • Aceptación de renuncia. • Limite de setenta años de edad. • Pérdida de la nacionalidad. • Incapacidad permanente física o mental. • Ineficiencia comprobada conforme a lo previsto en el artículo 69. • La sanción administrativa de destitución previo proceso disciplinario,

conforme a lo previsto en la ley de la materia. • La sentencia judicial que conlleve la inhabilitación para el ejercicio de

cargo público. • Por supresión del empleo.

El artículo 73 aborda el tema de la renuncia al servicio por parte del servidor público. La propuesta indica que la renuncia debe ser presentada por escrito ante el jefe inmediato, quien deberá decidir sobre ella dentro del plazo de treinta días naturales siguientes. Vencido el plazo para la decisión de la administración o, con la notificación de su aceptación, se entiende por concluido el vínculo con la entidad. Mientras ello no sucede, el servidor continuo sujeto al deber de continuar el servicio y, una vez aceptada la renuncia, a hacer entrega del cargo a su reemplazante o superior inmediato. La única situación en la cual la administración no puede dar trámite a la renuncia, y por ende, no procede como solicitud individual, si al momento de su presentación el servidor estuviere sujeto a un procedimiento administrativo disciplinario. En este ultimo caso, la decisión quedara pendiente de la decisión firme que recaiga en el procedimiento disciplinario. Por ultimo, con el objeto de evitar la perdida definitiva de personal valioso, se permite que si el renunciante hubiese calificado como personal de rendimiento distinguido durante los últimos dos años, podrá participar en los concursos de ascenso que correspondieren al nivel ocupado al momento de su cese, si acredita los requisitos correspondientes, dentro de los doce meses siguientes a su renuncia. Con ello, se abre una política de retención de personal valioso para el servicio público.

30

El artículo 74 regula el cese obligatorio del servicio por límite de edad, indicando que legado a los 70 años de edad, el servidor debe cesar automáticamente en el servicio. La norma se complementa con la previsión de permitir la actividad temporal de capacitación de estas personas, si el cesante tuviere versación para la docencia. El artículo 75 se refiere a la terminación de la carrera por incapacidad física o mental permanente para el puesto. La propuesta es que en caso existir bases razonables sobre la permanente incapacidad física o mental del servidor para desempeñar los deberes de su puesto, la autoridad superior podrá requerirle que se someta a examen médico ante una Junta Medica designada por ESSALUD. Dicha Junta Medica deberá evacuar un informe sobre la capacidad o incapacidad del servidor para el puesto asignado. El articulo 76 contiene una causal de terminación de la carrera por causales organizacionales, como por ejemplo, la reestructuración, la reorganización institucionales o cualquier circunstancia análoga. La propuesta es que cuando una entidad ingrese a un proceso de desactivación (total), reestructuración (causal estructural), fusión (absorción de una entidad por otra) o de reorganización (causal organizacional y funcional), o cualquier circunstancia análoga que le lleve a suprimir alguna dependencia orgánica, o suprima o transfiera alguna función, pueda solicitar al COSEP autorización para suprimir plazas. Para el efecto, el COSEP contara con un plazo no mayor de siete días hábiles para resolver. Con la autorización de la supresión de plazas, la entidad da por termina la carrera de quienes la ocupen, elimina la partida respectiva y queda prohibida de una posterior creación del mismo puesto con igual o diferente remuneración. El procedimiento ha sido contemplado en el articulo 77, el cual indica que la solicitud de autorización para dar por concluida la carrera de servidores, debe sustentarse en:_ i) La nueva estructura institucional a implementarse; ii) Los informes técnicos y financieros sobre la necesidad de reducción de personal; y, iii) La indicación del número, grupo ocupacional y niveles de los empleos a ser afectados. Aceptada la solicitud, dentro de los treinta días siguientes, el COSEP –y no la entidad- procederá a efectuar la evaluación del personal comprendido en el grupo ocupacional y niveles afectados, y declarará, en principio a quienes no califique como servidores aptos para reubicación. Con esta calificación, estos servidores gozaran de tres meses de disponibilidad, durante el cual ninguno de

31

sus derechos será afectado. Vencido el término de la disponibilidad, sin que haya sido reubicado, o en el caso que el servidor rehúse el ofrecimiento de ocupar un puesto, concluirá su relación de carrera administrativa por supresión del empleo y será incorporado en la relación nacional de elegibles para futuros concursos en las entidades por un plazo de seis meses si cumpliera el perfil respectivo. También se regula la causal de término de la carrera por inhabilitación judicial, estableciendo que la inhabilitación impuesta por la autoridad judicial conlleva el cese automático en el servicio público, cualquiera sea el nivel, grupo ocupacional o entidad con la que mantenga la relación de empleo público. Para efectos de garantizar su operatividad, se establece el deber del juez penal de notificar de la sentencia que conlleve esta inhabilitación, a la entidad en la cual presta servicios el condenado y además al COSEP para su registro y seguimiento. XIII. El Titulo IX: El Subsistema De La Alta Gerencia Pública Una de las novedades que propone el proyecto es la creación de un subsistema –al interior del Sistema de Personal- de la Alta gerencia Pública dirigido a organizar la selección e incorporación de personal para los cargos del tercer nivel jerárquico del Poder Ejecutivo. Este Subsistema propone que no sean los titulares de los Ministerios y de los organismos públicos descentralizados, los que designen en base a la confianza (subjetivismos que muchas veces trasciende favoritismo) periódicamente a quienes ocupen los cargos del tercer nivel de sus instituciones, tales como Directores Nacionales, Directores Generales, Gerentes Generales, etc. , sino que sean seleccionados en función de su merito y capacidad por una instancia técnica, apolítica y especializada del mismo Poder Ejecutivo. Con ello se busca introducir una mejora a la gestión pública teniendo en cuenta que en este nivel es donde, en la generalidad de los casos, se adoptan las mayores decisiones institucionales. La finalidad de esta reforma se puede sintetizar en las siguientes ventajas:

i) Afianzar el concepto de merito para estos niveles que son el verdadero liderazgo institucional en el poder Ejecutivo.

ii) Darle continuidad y estabilidad a las políticas y procesos a estos niveles, dado que serán designados por periodos fijos. Conforme a l articulo 81, la designación tendrá una duración de dos años, renovables por el Titular de la entidad, en función de sus evaluaciones sobre el logro de resultados.

32

iii) Fortalecer la capacidad gerencial publica para dirigirla hacia objetivos y metas.

iv) Estandarizar y profesionalizar la designación de personas en este nivel de cargos.

v) Promover la competencia profesional para acceder a estos cargos de responsabilidad directiva

vi) Dar oportunidad de mayor promoción a los Directivos Superiores de todas las entidades, que podrán participar en estos procesos de selección.

vii) Incorporar a la carrera, profesionales competentes del sector privado en cargos de liderazgo, si reúnen los requisitos para el efecto.

En este sentido, el artículo 80 de la propuesta, instituye el Subsistema de la Alta Gerencia Pública consiste en el conjunto de procesos dirigidos a organizar la asignación de personal de carrera administrativa a los cargos de tercer nivel jerárquico dentro del Poder Ejecutivo. Para el efecto, se consideran que son cargos sujetos a este Subsistema:

- En los Ministerios: los cargos de Director Nacional, General o denominaciones análogas.

- En los Organismos Públicos Descentralizados, proyectos y similares, los cargos ubicados jerárquicamente después de la máxima autoridad administrativa de la entidad, tales como Director General, Gerente General, o denominaciones análogas.

El articulo 81 de la propuesta, nos indica que los altos gerentes públicos responden no tanto de las formas y procesos, sino por el logro de los objetivos y metas asignados en el período de su gestión, conforme al ordenamiento, los planes y programas de sus entidades y los convenios de gestión suscritos. Por ello, se exige que sean elementos básicos para su selección y evaluación, el conocimiento de herramientas gerenciales, el liderazgo e integridad. Por su parte, el artículo 82 propone que estos cargos sean provistos también por un Concurso conducido y regulado por un Consejo de Alta Gerencia Pública dentro del COSEP, conformado por tres personas designadas por el Presidente de la República entre personalidades independientes y de reconocida versación en asuntos públicos. Será este Comité el encargado de aprobar los perfiles profesionales para estos cargos, conducir el concurso y finalmente, proponer al Titular de la entidad una terna de candidatos aptos para ocupar estos cargos.

33

El proceso de selección ha sido regulado esencialmente en el articulo 82, indicando que será un concurso abierto a cualquier ciudadano que cubra las calificaciones, pero que también puedan participar todos los servidores de carrera dentro del grupo ocupacional Directivo Superior de cualquiera de las entidades, con lo cual se propone actividad su progresión en la carrera. Finalmente, el artículo 84 establece que obtenidos los resultados del proceso, el Consejo entrega al titular de cada entidad, una relación de tres candidatos seleccionados, acompañada de toda la información relevante para su apreciación. A partir de esta relación, el Titular procederá a elegir a quien considere adecuado para el cargo, o en caso de considerar a todos inadecuados, declarar desierto el proceso por una sola vez. Producido el nuevo concurso, el COSEP elige y directamente designa entre los tres candidatos propuestos. XIV. Las Disposiciones Complementarias y Transitorias La primera disposición complementaria indica la competencia reglamentaria de esta ley, atribuyéndosela a la Presidencia del Consejo de Ministros. La segunda disposición complementaria indica cuales son las carreras administrativas especiales que subsisten y a las cuales esta nueva norma da un marco general de regulación. En tal sentido, quedan reconocidas como carreras especiales dentro de la administración pública, las siguientes Carrera de magistrados, Carrera diplomática, Carrera magisterial, Carrera de docentes universitarios, Carrera de los profesionales de la salud, Carrera del personal militar, y la Carrera del personal policial. La tercera disposición complementaria encarga a la COSEP la aprobación de las disposiciones administrativas necesarias para que las entidades incorporarse al régimen de la carrera administrativa prevista en la presente Ley. En particular serán objeto de su regulación específica la Formulación de Cuadros de asignación de personal y Presupuestos analíticos de personal de las entidades comprendidas en la Ley Marco del Empleo Público, La calificación de los servidores con vínculo permanente, bajo cualquier régimen laboral, con cualquiera de las entidades del Estado a la nueva carrera administrativa creada por la presente ley, la revisión y adecuación, por norma reglamentaria, de los regímenes especiales de carreras administrativas, sin significar la pérdida o variación de las condiciones especiales de labor justificadas en las particularidades de dichas carreras. La Cuarta Disposición Complementaria atribuye al COSEP, en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas, la competencia para aprobar las

34

normas para el tránsito ordenado de los empleados públicos a la carrera administrativa creada por esta Ley. En este proceso se prevé diferenciar la situación del personal permanente bajo el régimen de la carrera administrativa y bajo el régimen laboral, el personal contratado a plazo determinado en cualquiera de los regímenes laborales previstos legalmente. Para el proceso de incorporación se contempla el plazo máximo de diciembre del año 2004, quedando impedido de captar personal nuevo en tanto no cumplan con la incorporación. Finalmente, la norma contempla que las acciones de personal deberán ser cubiertas financieramente con el presupuesto aprobado para la respectiva entidad. La quinta disposición complementaria establece que la implementación de todas las normas que se dicten de conformidad con lo establecido en la Disposición anterior, destinadas a la incorporación de personal a la carrera administrativa, están condicionadas a la disponibilidad presupuestal de la Entidad correspondiente. Para el caso de los servicios no personales, la sexta disposición complementaria contempla que si desempeñan actividades en puestos que corresponden ser realizados por servidores de carrera, podrá postular a las plazas que se convoquen en la entidad, con una bonificación proporcional al periodo prestado. La sétima disposición complementaria establece la vigencia inmediata de las reglas concernientes a los procesos técnicos de ingreso, desarrollo profesional, capacitación, y terminación de la carrera. De este modo, las entidades deben cumplir con las normas de esta ley, de manera unitaria, a partir de su vigencia. Salvo lo referido a evaluación de desempeño y el subsistema de Alta Gerencia Publica, que deberán ser implementados cuando todas las entidades hayan incorporado y calificado a su personal. La octava disposición establece que todo el proceso de calificación del personal debe concluir antes de julio de 2006. La novena disposición complementaria, establece que las entidades publicas que a la fecha posean documentación de la anterior escuela Superior de la Administración Publica, deben proceder a su reincorporar a la nueva Escuela Nacional de Administración Pública, en su calidad de sucesora. Finalmente, la propuesta contiene dos disposiciones derogatorias. La primera dirigida a derogar expresamente toda la normativa identificada que regulaba la carrera administrativa, y la segunda, para la derogación genérica de cualesquier norma concurrente a la carrera administrativa, en particular aquella

35

que contengan preceptos incompatibles con los criterios técnicos mérito, igualdad de oportunidades y desarrollo continuo de capacidades y aptitudes.