Proyecto de Ley que Moderniza las Relaciones Laborales. Análisis de la Reforma Laboral 2015

Gonzalo Durán S.

Economista, Fundación SOL

27 de Agosto de 2015

www.fundacionsol.cl

Curso de Fortalecimiento de la Organización Sindical, Fundación PRODEMU

Programa del Día

En la mañana

9.00 – 10.45 (aproximado): Exposición situación del trabajo y reforma laboral

10.45 (Break)

11:05 – 13.00: Taller de trabajo, plenaria

13:00: Almuerzo

Orden de la presentación

1.- Panorama social y económico del Chile de hoy.

2.- Análisis crítico de la Reforma Laboral a Agosto de 2015.

1. ¿Qué tan dispareja es la cancha?Evolución de la productividad

laboral media versus los ingresos

reales del trabajo.

En promedio los ingresos laborales

han crecido casi un punto

porcentual menos que la serie de

productividad.

Por casi 25 años, los ingresos

laborales han crecido

prácticamente una tercera parte

menos (o sólo 2/3) en relación al

crecimiento de la productividad

laboral media.

Entre 1990 – 2014, en promedio

la productividad crece un 3,4% y

los ingresos crecen al 2,3%

2. Los verdaderos salarios (montos líquidos) El 50% de los trabajadores percibe menos de $260.000 líquidos.

El 74% de los trabajadores (3 de 4), percibe menos de $400.000 líquidos.

El 50% de las trabajadoras mujeres, percibe menos de $221.000 líquidos.

Desigualdad es relacional

Rol disciplinador de un bajo valor del trabajo en la sociedad

El “modelo” Chileno se basa en pagar bajos sueldos

3. Desigualdad, Acumulación y Concentración de Ingresos

Si observamos, el porcentaje de

ingresos que concentra el 1% más rico,

Chile aparece como el país más

desigual entre aquellos países que

realizan dicha medición.

4. Desigualdad más que se duplica

Si retiramos los subsidios del

Estado de los ingresos del hogar, la

brecha de ingresos personales

entre las personas que pertenecen

al 5% de los hogares más ricos,

versus aquellas que pertenecen al

5% de los hogares más pobres,

sube de 129,4 a 285, es decir, en

25 años, más que se duplica.

El empleo es necesario para

reducir la desigualdad, pero no es

suficiente: “entre 2013 y 2011se

crean miles de empleos, pero la

desigualdad vista en este indicador,

aumenta”. El empleo no sería la

pieza clave.

4. Precariedad Laboral• En los últimos 5 años, se crea

más de 1 millón de empleos.

• Gran parte de la creación es

empleo de inserción “endeble”.

• El empleo tercerizado, explica

la mayor parte de la creación

de empleo.

Pulverización: casi 11.000 sindicatos. La mitad de ellos, no supera los 40 socios.

Sobre la negociación colectiva en múltiples niveles (fuera de la empresa)

Tejido empresarial prolífico en empresas de menor tamaño. Bajo un sistema de negociación colectiva exclusivamente al nivel de empresa, la mayoría de sus trabajadores quedan al margen de los derechos colectivos.

En Chile, apenas un 8,4% de los asalariados negocia contratos colectivos de trabajo. Una baja actividad sindical se relaciona con indicadores sociales y económicos en desmedro para la gran mayoría de los trabajadores.

12,10%

6,10%

4,70%

7,40%

12,80%

6,70%

9,80%

9,10%

75%

87,20%

85,50%

83,50%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

El alto nivel de vida de los empresarios es resultado delo poco que pagan a sus trabajadores

Las empresas deberían hacer algo para reducir las diferencias salariales

Los empresarios se benefician a costa de los consumidores

Una de las principales razones de la desigualdad es que los empresarios pagan poco a sus trabajadores

El 75% cree que el alto nivel de vida que tienen los empresarios es resultado de lo poco que pagan a los trabajadores

Muy en desacuerdo o en desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo o muy de acuerdo

Fuente: Primera Encuesta Nacional de Conflicto y Cohesión Social, COES, 2014Nota: La muestra representa el 78,1% de la población urbana y un 68% de la población rural

El poder de la empresa representado en castigos y/o consecuencias negativas en caso de que los trabajadores se afilian a un sindicato, sigue patente en la opinión de las y los trabajadores.

Reforma LaboralProyecto de Ley que “Moderniza” las Relaciones Laborales

Las 7 Modernizaciones del Estado

Trabajo Previsión

Salud Educación Justicia

Agricultura Administración

Dentro del período de la destrucción creadora, existió la fase de la

“reconstrucción”, que fue una etapa de emergencia, cuyo objetivo era imponer el

orden y luego de eso dar paso a la etapa de las “modernizaciones”. Surge entonces

el llamado Plan de las 7 Modernizaciones del Estado.

José Piñera diseñó las “7 modernizaciones” refundacionales, inspirado en las 4

modernizaciones de “Mao Tse Tung” [Deng Xiao Ping], que entusiasmaron a Pinochet. El

11 de septiembre de 1979 las expuso a la ciudadanía:

Inspiraciones TeóricasLíneas de Pensamiento Económico. Tridente

Libertades

individuales

Libre

Mercado

Reducido Rol

del Estado

Desigualdad no es un problema, idea del Chorreo

Igualdad La búsqueda por la igualdad viola la naturaleza esencial de la humanidad

Los 4 pilares del Plan Laboral del año 1979 y que siguen vigentes

Además, en 1979 se

publica el D.L.

2.759, que habilita la

subcontratación de giro.

Más información en Narbona, K. 2015. Antecedentes históricos del modelo de relaciones laborales.

El Plan Laboral se publica en 1979 y corresponde a dos leyes: una sobre sindicatos (D.L.

2.756) y otra sobre negociación colectiva (D.L. 2.758). Para José Piñera, la esencia del

sistema son cuatro pilares que actúan “como las cuatro patas de una mesa”

Los fundamentos del Plan Laboral. Clarificaciones de primera fuente

El Plan Laboral es un Plan Sindical

"El Plan Laboral no tiene nada que ver con el derecho individual del trabajo. El Plan Laboral es en realidad única y

exclusivamente un plan sindical y si no lo bautizamos de esa manera fue porque nos pareció que las dos palabras no

sonaban bien”.

Trabajadores encerrados en la empresa e identificados con ella, y negociación sin objetivos distributivos.

“En primer lugar, sitúa la negociación en el ámbito que le corresponde, la empresa, y prohíbe las negociaciones por área

de actividad (…) Ello tiene claras ventajas: desdramatiza la negociación, produce un mayor identificación del trabajador

con su empresa, ya que se tiende a reemplazar la “lucha de clases” (trabajadores versus empresarios) por la “lucha de

empresas” (trabajadores y empresarios de una empresa versus la de otra que compite con ella) lo que es funcional a una

economía de libre mercado".

“(…) la negociación colectiva en ningún caso ha de ser un mecanismo para redistribuir los ingresos o riqueza en el país"

La disciplina del Mercado

“(…) el Plan Laboral hace jugar libremente los intereses, aspiraciones y conveniencias que pueden tener empleadores y

trabajadores. Los hace jugar libremente, pero sin perder de vista la disciplina del mercado“

"La posibilidad de contratar reemplazantes en las empresas en huelga es la mejor manera como el mercado disciplina las

posturas en la negociación" (Piñera, 1990, “La Revolución Laboral”, citado en Narbona, 2015, “Antecedentes históricos…”)

Proyecto de Ley que Moderniza las Relaciones Laborales (presentado el 30 de diciembre de 2014)

Planteado por las autoridades como un profundo cambio que nivelaría la cancha (“el más importante de los últimos 25 años en materia de relaciones colectivas”) y que pondría fin al Plan Laboral (en palabras de la ex – Ministra del Trabajo). Se trata de una iniciativa que declaraba equilibrar el poder entre trabajadores y empleadores y recuperar los derechos perdidos durante la Dictadura.

En los fundamentos del proyecto, se declara como uno de los objetivos aumentar el porcentaje de trabajadores que negocian colectivamente (que hoy llega a 8,4% en contratos colectivos y ligeramente sobre 11% si se incluyen los convenios).

El corazón de la reforma – se dijo – sería terminar con la posibilidad que tienen las empresas en huelga (desde 1979) de reemplazar a los huelguistas.

Los “9 puntos” del Gobierno

1. Titularidad sindical

2. Extensión de los beneficios

3. Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva

4. Ampliación de la información

5. Derecho a huelga inalienable

6. Piso de la negociación

7. Ampliar las materias a negociar

8. Mayores garantías al trabajo sindical

9. Simplificar el proceso de negociación colectiva

Piso MínimoVarios pasajes de esta lámina, reproduce análisis del profesor en Derecho del Trabajo, Sergio Gamonal .

El proyecto propone excluir más beneficios que el actual artículo 369 inciso segundo. Excluye: reajustabilidad, incrementos y beneficios dados a la firma del contrato (bono de término). Un bono de término no es reajuste y los incrementos de remuneraciones tampoco. Lo que excluye el 369 es el reajuste IPC. Hoy se plantean mayores exclusiones.

Además, el nuevo Art. 344, permite al empleador rechazar el piso por razones económicas (en el 369 esto no es posible).

Es común en los procesos de NC lidiar con diferentes tipos de utilidades que demuestran distintas realidades financieras para una misma empresa en cuestión. Ejemplo Utilidad Final versus Utilidad Operacional, o versus EBITDA.

¿Fin al reemplazo?

Se sostiene que se terminaría con la práctica del reemplazo. Sin embargo lo que se prohíbe es el remplazo del puesto de trabajo, no la función (cuestión declarada por un asesor del Ministerio del Trabajo).

“Se incorporó en el proyecto de ley la denominación del puesto de trabajo y en esto hay que ser claro y nítido: lo que se prohíbe no es el reemplazo de la función sino que la sustitución del puesto de trabajo. Por lo tanto, eventualmente, al interior de las empresas pueden surtir funciones que sigan siendo prestadas, más allá que un conjunto de trabajadores que pertenezcan a una determinada organización sindical ejerzan su derecho a huelga” (Roberto Godoy)

Se plantea entonces que existen puestos y que no equivalen a funciones.

Para Juan Vergara, asesor de ProSindical, este punto representa claramente “un retroceso” respecto

de la legislación vigente: “Lo que hace la Corte Suprema es ratificar la doctrina de la Dirección del

Trabajo que se refiere al reemplazo de la función. Lo que hace el proyecto es introducir una

distinción entre el puesto de trabajo y la función que la Corte Suprema no hace” (cita extraída de

reportaje hecho por The Clinic – 02 de Julio de 2015).

Varios pasajes de esta lámina, reproducen análisis efectuados en ProSindical (prosindical.wordpress.com)

Servicios Esenciales y Servicios Mínimos: ¿Huelga que paraliza?

Se extiende la obligación de acordar turnos de emergencia, no sólo en los casos de servicios considerados esenciales para la OIT.

Definición estricta OIT: “aquellos cuya interrupción podría poner en peligro, la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda o en parte de la población” (Alberto Odero, en presentación Comisión Senado, Julio de 2015).

Es decir, con la formulación más amplia, preceptúan turnos de emergencia para preservar los bienes, la infraestructura y el funcionamiento de la empresa.

Es decir, para no causar daño económico ni presionar al empleador, a pesar de ser la razón de la huelga.

De no otorgar los huelguistas los equipos de emergencia en los diferentes períodos y plazos que se establecen, se faculta al empleador a nominar a otros trabajadores en dichas funciones.

Varios pasajes de esta lámina, reproducen presentaciones previas de la Abogada María Ester Feres.

Art. 380 (actual; Plan Laboral) –Sobre Los Equipos de Emergencia

“Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o gripo negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño”

Art. 361 (nuevo) – Sobre Servicios Mínimos“Sin afectar el derecho a huelga en su esencia, la comisión negociadora sindical estará obligada a proveer durante la huelga, el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios”

Titularidad Sindical Se adopta el estándar OIT en relación a la no coexistencia de Sindicatos y Grupos Negociadores en una misma empresa.

Durante el año 2013, de los 320.206 trabajadores involucrados en negociaciones colectivas (que iniciaron vigencia), el 11,4% provino de Grupos (la mayoría en Comercio).

Pero ojo con la excepción. El grupo podría co-existir si el sindicato está inhabilitado para negociar.

Un sindicato ahora estaría inhabilitado para negociar si no cumple con los quórums legales de constitución al momento de la negociación.

Los beneficios de la negociación colectiva serán sólo para los sindicalizados. Hoy, eventualmente puede dar lo mismo pertenecer o no al sindicato para llevarse los beneficios de la negociación colectiva. El empleador decide si extiende. El proyecto señala que ahora la extensión hacia los no sindicalizados deberá ser acordada por ambas partes.

Se innova en que a partir de la simple afiliación al sindicato, el trabajador/a recibe los beneficios del instrumento vigente (no debe esperar a la próxima negociación).

Los avances en titularidad sindical es uno de los aspectos más resistido por el empresariado. Se sostiene que violan la libertad individual y que obligarían a los trabajadores a formar parte de un sindicato. Hoy realizan fuerte lobby para modificar este tema.

Pactos de Adaptabilidad

Pactos de Flexibilidad Laboral: extensivos a todos los trabajadores (sindicalizados y no). El proyecto permite pactos de flexibilidad en materia de jornada, descansos, colación, jornada pasiva.

La flexibilidad no implica que el trabajador laborará cuando le acomode o desee. SI NO que el empleador le dirá cuándo laborar aunque sea el cumpleaños de un hijo o hija, etc. Para el trabajador es la incertidumbre y para el empleador el poder. Esta disminución de estándares vulnera los compromisos de Chile en los Tratados de Libre Comercio (a no disminuir sus estándares laborales).

Por ejemplo, se abriría la puerta a negociar un banco de horas extras. Se pueden negociar por lo tanto a la baja derechos legales mínimos e irrenunciables.

“Se elimina la mediación de la Dirección del Trabajo, que ha declarado ilegales las jornadas excepcionales que se han pactado en contratos colectivos. Lo que hace la reforma ahora es legalizar lo que la Dirección del Trabajo he declarado ilegal” (Juan Vergara, asesor sindical) (cita extraída de reportaje hecho por The Clinic – 02 de Julio de 2015).

Países que tienen estos pactos, poseen sistemas centralizados o semicentralizados de negociación colectiva (nivel ramal, geográfico, otro).

Proyecto propone que los pactos operan en aquellas empresas que tengan una afiliación sindical igual o superior al 30%. En ese caso la o las organizaciones sindicales, separadas o individualmente, pueden acordarlas con el empleador. (Ojo con los sindicatos pro – empresa).

Para aplicar el pacto de flexibilidad a los no sindicalizados, se debe contar con el acuerdo individual de ellos y la aprobación de la Inspección del Trabajo. Pero además, en caso de que la aplicación sea acordada por el 50% + 1 de los no sindicalizados, ésta, podrá aplicarse unilateralmente a todos los trabajadores que no hubieren concurrido al acuerdo(y sin necesidad de aprobación de la Inspección del Trabajo).

Varios pasajes de esta lámina, reproduce análisis del profesor en Derecho del Trabajo, Sergio Gamonal y de M.E Feres

Dirigentes Sindicales

Sanciona a dirigentes sindicales y permite su persecución: Art. 290 letra f consagra como práctica antisindical usar los derechos sindicales con mala fe o abuso.

Las grandes empresas, con asesoría permanente de abogados, podrán interponer numerosas acciones legales temerarias y de persecución de sindicalistas sin mayor costo.

Esta lámina, reproduce análisis del profesor en Derecho del Trabajo, Sergio Gamonal .

Información para la Negociación

Se distingue entre la información periódica a entregar a las organizaciones de aquella más detallada y completa para la NC. Información Periódica: EEFF y toda información que la empresa deba poner a disposición de la SVS, de

carácter público. Debe entregarse dentro del plazo de 30 días en que se encuentre disponible.

Información para la NC: valor actual de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente, planilla actualizada de remuneraciones de los trabajadores afectos a la negociación (nuevo), costos globales de la mano de obra y política futura de inversiones de la empresa siempre que no tenga carácter de confidencial (exigido actualmente). (O sea, casi todo lo que se propone ya existe).

Diferencia también entre las obligaciones de informar de las grandes empresas (más de 200 trabajadores), las medianas y las pequeñas empresas.

Grandes: obligación de entregar información – una vez al año – sobre cargos y funciones de las y los trabajadores y dentro de los 15 días siguientes al requerimiento sindical. La información debe ser innominada en tanto involucre a trabajadores(as) no afiliados al sindicato. Medianas (hasta 199 trabajadores), los sindicatos podrán hacer este requerimiento sólo como información previa para la negociación colectiva.

Muy relevante y queda fuera: obligación de presentar Balance Tributario o de 8 Columnas.

Los EEFF tradicionales son muy compactos en la información divulgada. En cambio, el Balance Tributario entrega información trascendente para evaluar la salud financiera de una empresa.

Varios pasajes de esta lámina, reproducen presentaciones previas de la Abogada María Ester Feres.

Momento actual (Agosto de 2015) Segundo Trámite Constitucional. Se analiza el proyecto aprobado en la Cámara de Diputados por parte de la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado. Los miembros de la comisión son:

Presidente: Juan Pablo Letelier (PS)

Otros miembros: Adriana Muñoz (PPD)

Carolina Goic (DC)

Andrés Allamand (RN)

Hernán Larraín (UDI)

19 de Agosto, Senado aprobó en general el proyecto (22 Favor, 14 Contra).

Se fija plazo para el 7 de Septiembre (12:00) para realizar indicaciones. (Se rompió el compromiso de que fuera Ley a fines de agosto).

Se prevé para fines de Septiembre “el despacho de la iniciativa” hacia el tercer trámite (Cámara de Diputados).

Recapitulando Hay una distancia enorme entre lo que se propone en los fundamentos del proyecto de Ley presentado a fines de 2014 y los nuevos artículos del Código del Trabajo.

Fin de Reemplazo tiene letra chica (puesto versus función).

Se introduce universalidad en la invocación de servicios mínimos en caso de huelga.

Hay un alto riesgo de precarizar el empleo a través de los llamados Pactos de Adaptabilidad.

Se avanza en la información para negociar, pero deja fuera el Bce. Tributario (clave).

Se avanza en titularidad sindical.

Se descarta seguir la línea OIT referida a que los propios actores decidan sobre el nivel de la negociación colectiva. Esta sigue encerrada exclusivamente en la empresa.

Sin negociación más allá de la empresa (rama por ejemplo), no es posible hablar de una ruptura en relación al Plan Laboral.

Actualmente el proyecto se discute en el Senado.

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