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Bogota, Julio de 2012

Proyecto de Modernización de Secretarías de Educación Sistema de Información de Gestión de RRHH Evaluación del Desempeño

1. Normatividad Vigente 2. Aplicación de la Norma en el SGRRHH 3. Como se evalua en el SGRRHH

• Integración de los módulos • Procedimiento de Evaluación

AGENDA

Desarrollo de Carrera: Escalafón y Evaluación

Del Desempeño

Solicitud Gestionar

Y responder Constancia Ejecutoria

REG

IMEN

227

7 R

EGIM

EN 1

278

Evaluación Desempeño

Evaluación Competencias

A.A de Ascenso y/o Reubicación

Normatividad Vigente

EVALUACION PERIODO DE PRUEBA

• Decreto 1278 de 2002 • Guía No. 10 del

Ministerio de Educación Nacional

EVALUACION ANUAL

• Decreto 1278 de 2002 • Guía No. 31 del

Ministerio de Educación Nacional

• Decreto 3782 de 2007



• A QUIEN SE EVALUA? Se evaluan aquellos docentes y directivos docentes que hayan superado satisfactoriamente un concurso de meritos y sean nombrados en Periodo de Prueba.

• CUANDO SE EVALUA? Una vez culmine el correspondiente año escolar en le cual fue nombrado, siempre cuando se haya desempeñado en le cargo minimo cuatro (4) meses.

• QUE SE EVALUA? **Compentencias Específicas (TIPO A) ** Compentencias Generales de Desempeño (TIPO B y TIPO C)


EVALUACION ANUAL

• A QUIEN SE EVALUA? Se evaluan aquellos docentes y directivos docentes que ingresaron al servicio educativo estatal según lo establecido en el Decreto 1278 de 2002, superaron el PP, hayan sido nombrados en PROPIEDAD y lleven mínimo 3 meses continuos o discontinuos laborando en el E.E.

• CUANDO SE EVALUA? Al terminar el año académico respectivo.

• QUE SE EVALUA? **Competencias Funcionales: responsabilidades específicas del cargo docente o directivo docente. **Compentencias Comportamentales: Actitudes, valores, intereses, motivaciones y las características de personalidad con que los educadores cumplen sus funciones.

Que pasa si no se aprueba la Evaluación?


Ingresó por primera vez al Sector?: Retiro definitivo del Sector Educativo Concursó para un cargo directivo?: Regreso al cargo anterior

EVALUACION ANUAL

Evaluación anual reprobada por primera vez?: Plan de Mejoramiento Evaluación reprobada por segunda vez?: Retiro definitivo del Sector Educativo.

PRECONDICIONES

1. Reconocer la importancia de la evaluación de docentes y directivos docentes en el marco de la política de mejoramiento de la calidad educativa en Colombia.

2. Ubicar la evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes en el contexto del sistema nacional de evaluación de la educación.

3. Identificar los principales fundamentos legales de la evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes.

4. Establecer quiénes son los docentes y los directivos docentes objeto de evaluación anual de desempeño laboral.

5. Describir las características del proceso de evaluación anual del desempeño laboral de docentes y directivos docentes.

6. Identificar quiénes son los responsables de evaluar a los docentes y directivos docentes.

7. Reflexionar acerca de su responsabilidad en el proceso de evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes, en relación con el mejoramiento de la educación.

TIPOS DE EVALUACIÓN DOCENTE

Evaluación de período de prueba: para docentes y directivos docentes que ingresaron al servicio educativo estatal, después de cuatro (4) meses de servicio, para inscripción en el escalafón. Evaluación anual de desempeño laboral: para docentes y directivos docentes que hayan superado la evaluación de período de prueba y laborado durante más de tres (3) meses en una institución educativa oficial, para ponderar el grado de cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Evaluación de competencias: para docentes y directivos docentes inscritos en el escalafón, que desean ascender de grado o cambiar de nivel salarial en el mismo grado.

FUNDAMENTOS LEGALES EVALUACIÓN ANUAL

• Constitución Política de Colombia, la cual establece que la educación es un derecho fundamental y señala que corresponde al Estado velar por la calidad de la misma, así como por el cumplimiento de sus fines y por la mejor formación moral, Intelectual y física de los educandos.

• artículo 68 que “la enseñanza estará a cargo de personas de reconocida idoneidad ética y pedagógica”. En desarrollo de este mandato, la Ley General de Educación (Ley 115 de 1994) dispone en sus artículos 80 y 82 que la evaluación de docentes y directivos docentes

• Ley 715 de 2001 asigna al Estado la competencia para establecer las reglas y los mecanismos generales para la evaluación y capacitación del personal docente y directivo docente que trabaja en el servicio público

FUNDAMENTOS LEGALES EVALUACIÓN ANUAL

• Decreto Ley 1278 de 2002, establece diferentes evaluaciones de docentes y directivos docentes. de acuerdo con esta norma el ejercicio de la carrera docente debe estar ligado a la evaluación permanente

• Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007 regula los aspectos relativos a la evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes, que hayan ingresado al servicio educativo estatal de acuerdo con lo establecido en el Decreto Ley 1278 de 2002, que hayan superado el periodo de prueba y laborado en el establecimiento educativo, en forma continua o discontinua, un término igual o superior a tres (3) meses

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE

La evaluación anual de desempeño laboral del docente o directivo docente está definida como “la ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión” (Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007, artículo 2) • Recolección de información acerca del desempeño de los

educadores en su ejercicio profesional. • conjunto de indicadores establecidos previamente.

Proceso continuo, sistemático y basado en la

evidencia.


La evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes se ha diseñado desde un enfoque de competencias. Una competencia se puede definir como una característica intrínseca de un individuo (por lo tanto no es directamente observable) que se manifiesta en su desempeño particular en contextos determinados Para fines de evaluación, estas competencias se clasifican como funcionales y comportamentales. competencias funcionales corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del cargo de docente o directivo docente, definidas en la ley y los reglamentos, por lo cual se les asigna un peso del 70% sobre el total de la evaluación.


ÁREA DE GESTIÓN COMPETENCIAS DOCENTE COMPETENCIAS DIRECTIVOS DOCENTES

DIRECTIVA

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN DIRECTIVA EJECUCIÓN

ACADÉMICA

DOMINIO CURRICULAR

PEDAGOGÍA DIDÁCTICA PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN PEDAGÓGICA Y DIDÁCTICA INNOVACIÓN Y

DIRECCIONAMIENTO ACADÉMICO

EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

ADMINISTRATIVA

USO DE RECURSOS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

SEGUIMIENTO DE PROCESOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

COMUNITARIA

COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL

COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL

INTERACCIÓN CON LA COMUNIDAD Y EL ENTORNO

INTERACCIÓN CON LA COMUNIDAD Y EL ENTORNO


competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los valores, los intereses, las motivaciones y las características de personalidad

1. Liderazgo 2. Relaciones interpersonales y comunicación 3. Trabajo en equipo 4. Negociación y mediación 5. Compromiso social e institucional 6. Iniciativa 7. Orientación al logro


Las evidencias son productos o registros demostraciones objetivas y pertinentes) del desempeño laboral del Docente o directivo docente evaluado, en relación con las competencias, las actuaciones intencionales y las contribuciones individuales definidas para este proceso

DOCENTES DIRECTIVOS DOCENTES Copia del plan anual de trabajo individual Copia del plan de acción anual

Plan de trabajo anual para las áreas a cargo Certificaciones de cursos de actualización realizados durante el año evaluado

Certificaciones de cursos de actualización realizados durante el año evaluado

Copia de informes finales presentados al consejo directivo o el consejo académico, sobre el desarrollo de proyectos concluidos durante el año académico

Resultados de estudiantes en evaluaciones internas (de aula) y externas (pruebas SABER, Examen de Estado, etc.)

Resultados de estudiantes en evaluaciones internas (de aula) y externas (pruebas SABER, Examen de Estado, etc.)

Materiales didácticos producidos por el docente Indicadores de eficiencia de la institución (retención, promoción, etc.)

EVALUACIÓN PERIODO DE PRUEBA


Competencias Específicas. TIPO A Las competencias específicas hacen referencia a las acciones pedagógicas que se manifiestan cuando los docentes y los directivos docentes orientan los procesos de aprendizaje, de tal forma que los estudiantes se apropian de los conocimientos y se socializan, es decir, logran su formación integral. Competencias Generales de Desempeño en la Organización Escolar. TIPO B Las competencias generales de desempeño en la organización escolar hacen referencia a todas las acciones realizadas por los docentes y los directivos docentes, cuya intencionalidad es lograr el desarrollo de la misión, la visión y los objetivos de la institución escolar, visibles en la planeación, la gestión y la evaluación. Competencias Generales de Desempeño en la Interacción con la Comunidad. TIPO C. acciones que se desarrollan por parte de docentes y directivos docentes a través de proyectos, programas o actividades que van encaminados a vincular a la institución educativa con la comunidad que la rodea, para facilitar a los estudiantes el conocimiento de su contexto histórico, económico y socio-cultural.


PROTOCOLOS Aspectos de las Competencias: Se recomienda en cada protocolo (para las competencias específicas y las de desempeño) seleccionar como mínimo 5 y máximo 10 aspectos, los cuales deben ser de diferente naturaleza (cognitivos, sociales, comunicativos, de planeación, de organización, etc.) es decir, que evalúen aspectos diferentes. • Indicadores. Concretan la manera como la competencia puede ser observada, ya que éstos son señales, indicios, pistas, pruebas, que ponen de manifiesto la competencia y nos indican el logro alcanzado hacia los objetivos o metas institucionales. • Ponderación de los aspectos: A cada aspecto se le puede asignar un valor según la importancia dentro del nivel y escenario donde se desempeñe. Por ejemplo, en el protocolo de competencias específicas (Tipo A) para un docente de educación básica aparecen 6 aspectos para evaluar, por lo tanto es necesario que se seleccione dentro de ellos los que son esenciales en el trabajo de aula con el fin de asignarle un mayor valor en la ponderación. La sumatoria total de los porcentajes asignados a los aspectos en cada protocolo no puede superar el 100%.

EVALUACIÓN ADMINISTRATIVOS

Niveles de Cumplimiento. El cumplimiento en la evaluación del desempeño laboral se enmarcará dentro de los siguientes niveles: 1. Sobresaliente 2. Destacado 3. Satisfactorio 4. No Satisfactorio Escala de cumplimiento de los compromisos laborales. Ésta se encuentra definida en relación con los compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual: 1. Nivel Destacado de 90% a 100% 2. Nivel Satisfactorio de 66% a 89%. 3. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%

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