Proyecto de Sistema de Inventario de Farmacia

8/9/2019 Proyecto de Sistema de Inventario de Farmacia

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instituto tecnologico de pochutla

materia: gestion de proyectos de software

carrera: ingenieria en sistemas computacionales

docente: i.s.c ebert matus hernandez

integrantes del equipo:carlos jael tziu garcia

nolberto velasco vasquezmario alan ojeda ramos

semestre: 7

tema: sistema de inventario de la farmacia la praga

fecha: 171!!1#


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$ntroducci%n.&lanteamiento del problema.'ustificaci%n.(bjetivo general.(bjetivo espec)fico.*studio de campo.+esarrollo del sistema.,arco te%rico.-elecci%n y evaluacion de personal


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$ntroducci%n.

*n la actualidad los sistemas de informaci%n han venido evolucionando y la tecnolog)a havenido avanzando por lo que se han implementado sistemas computarizados permitiendoun f/cil manejo de datos0 debido a estos avances tecnol%gicos los analistas de sistemas sehan tomado la tarea de realizar distintos sistemas para darle soluciones a las distintasdemandas de presentan las diferentes intituciones.

dem/s los sistemas de informaci%n benefician de manera significativa a las institucionesgrandes o peque2as. 3on el avance de t4cnicas de dise2o y an/lisis de sistemas y los

lenjuagues de programaci%n que han permitido una evoluci%n en el desarrollo de software0mejorando la funcionalidad de estos y la cantidad operacional que realizan.

*s por ello que se consider% la importancia de un sistema computarizado0 es por eso queestamos contribuyendo con la tecnolog)a en la creaci%n de un sistema de un inventariofarmac4utico.

*l personal que administra dicha farmacia es capaz de realizar en menos tiempo elinventario. *n este sistema se aprovecharan m/s los recursos que brinda la farmacia

permitiendo as) determinar la mejor atenci%n a los usuarios.


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&lanteamiento del problema

5a farmacia praga cuenta con un mal funcionamiento de inventario ya que este se realiza amano y l/piz0 lo cual provoca un mal control de los farmac4uticos y perdidas de recursosfinancieros0 es por ello que realizaremos un control computarizado lo cual ma6imizara losrecursos de tiempo y dinero al realizar el inventario0 es por ello que hemos decidido hacerun estudio e6haustivo sobre dicha farmacia.

'ustificaci%n

5a investigaci%n se realizara con la finalidad de conocer el funcionamiento de la farmaciapraga. 5levando un sistema de control de manera factible a las necesidades de la farmaciala cual facilitara localizar con mayor facilidad la obtenci%n del producto.

*l sistema tendr/ la capacidad de organizar los medicamentos por medio de unacodificaci%n0 al igual que la consulta de e6istencia de los mismos.


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(bjetivo general

+esarrollar un sistema para el inventario en la farmacia praga.

(bjetivos espec)ficos.

(btener la informaci%n a trav4s de un estudio de campo.*laborar el an/lisis del inventario de la farmacia.3rear el diccionario de base de datos de los diferentes campos que la forman.*stablecer el dise2o de los medicamentos.

+ise2ar las diferentes pantallas de entrada y salida que tendr/ el sistema.3onectar la base de datos con el sistema.

(rganigrama.5o que gana cada mes 5o que vana a ganar

durante meses que es el

tiempo estimado.'efe del proyecto 1!!! 8 19!!! #0!!!

nalistas 1!!! 8 1!!! 0!!!

&rogramadores !! 8 1!!! 70!!

+ise2adores !!! 8 7!!! !0!!!

3apturistas #!!! 8 !!! 10!!!

;4cnicos !!8 !!! 10!!!

&ersonal au6iliar !!!8#!! 10!!!

'**3;(-

*l 'efe de &royecto se destaca como la figura clave en la planificaci%n0 ejecuci%n y control

del proyecto y es el motor que ha de impulsar el avance del mismo mediante la toma dedecisiones tendentes a la consecuci%n de los objetivos. *l 'efe de &royecto es un verdadero


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jefe0 es decir0 tiene poder ejecutivo y autoridad para mandar y tomar decisiones dentro del/mbito y objetivos del proyecto. ?o es un mero coordinador o animador0 como en algunasocasiones se piensa.

?5$-;-

*l analista de sistemas es ungrado t4cnicodel /rea de lainform/tica0 encargado deldesarrollo de aplicaciones en lo que respecta a su dise2o y obtenci%n de los algoritmos0 as)como de analizar las posibles utilidades y modificaciones necesarias de los sistemasoperativos para una mayor eficacia de un sistema inform/tico. (tra misi%n de estas

personas es dar apoyo t4cnico a los usuarios de las aplicaciones e6istentes

&=(@=,+(=

es aquella persona que escribe0 depura y mantiene el c%digo fuente deunprogramainform/tico0 es decir0 del conjunto de instruccionesque ejecuta elhardwarede

una computadora para realizar una tarea determinada. 5aprogramaci%nes una de las

principales disciplinas dentro de la inform/tica. *n la mayor)a de los pa)ses0programador es

tambi4n una categor)a profesionalreconocida.

5os programadores tambi4n reciben el nombre de desarrolladores de software0 aunque

estrictamente forman parte de un equipo de personas de distintas especialidades

Amayormente inform/ticasB0 y siendo que el equipoes propiamente el desarrollador.

+$-*C+(=*-

$mplementaci%n grafica de sistema0 la apariencia visual.

3&;D=$-;-

3aptura datos a digital para crear archivos computarizados.

;*3?$3(-

3uyo bjetivo es buscar la solucion mas adecuado a los problemas inform/ticos los serviciosque ofrecen son reparaci%n0 instalaci%n y mantenimiento del software.
http://es.wikipedia.org/wiki/Educaci%C3%B3n_tecnol%C3%B3gicahttp://es.wikipedia.org/wiki/Educaci%C3%B3n_tecnol%C3%B3gicahttp://es.wikipedia.org/wiki/Inform%C3%A1ticahttp://es.wikipedia.org/wiki/Inform%C3%A1ticahttp://es.wikipedia.org/wiki/Programa_(computaci%C3%B3n)http://es.wikipedia.org/wiki/Conjunto_de_instruccioneshttp://es.wikipedia.org/wiki/Hardwarehttp://es.wikipedia.org/wiki/Programaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Categor%C3%ADa_profesional&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/wiki/Softwarehttp://es.wikipedia.org/wiki/Inform%C3%A1ticahttp://es.wikipedia.org/wiki/Programa_(computaci%C3%B3n)http://es.wikipedia.org/wiki/Conjunto_de_instruccioneshttp://es.wikipedia.org/wiki/Hardwarehttp://es.wikipedia.org/wiki/Programaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Categor%C3%ADa_profesional&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/wiki/Softwarehttp://es.wikipedia.org/wiki/Educaci%C3%B3n_tecnol%C3%B3gica


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*squema del marco te%rico

1. entrevista

. sistema. diagrama de flujo de datos.#. diagrama entidad relaci%n.. bases de datos.


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DIRECCIN GENERAL DE EDUCACINSUPERIORTECNOLGICA

,arco te%rico

5os avances tecnol%gicos han permitido buscar nuevas alternativas para el manejo dela informaci%n haciendo uso de sistemas automatizados0 analistas de sistemas y analistade la informaci%n. estas inquietudes han obligado hacer uso de estas tecnolog)as

permitiendo generar informaci%n presentada. los sistemas de informaci%n sondesarrollados con prop%sitos diferentes0 depende de las necesidades del negocio.

3ada instrumento para recolectar informaci%n es de gran importancia ya que estapermiteobtener determinadas conclusiones sobre lo que se esta investigando. el arte de laentrevista en el campo de la investigaci%n consiste0 en Eltima instancia0 en lograrrespuestas validas y fiables0 acerca de aquello de lo que queremos conocer.

5os analistas utilizan una variedad de m4todos a fin de recopilar los datos sobre unasituaci%n e6istente0 como entrevistas0 cuestionarios0 inspecci%n de registros y observaci%n.cada uno tiene ventajas y desventajas. generalmente0 se utilizan dos o tres paracomplementar el trabajo de cada una y ayudar a asegurar una investigaci%n completa. porello nosotras hacemos uso de la entrevista.

5a entrevista es la comunicaci%n interpersonal establecida entre investigador y el sujetode estudio a fin de obtener respuestas verbales a los interrogantesplanteados sobreel tema propuesto. el entrevistado es la persona que tiene alguna idea o algunae6periencia importante que transmitir. debe dominar el dialogo0 presenta alentrevistado y el tema principal0 hace preguntas adecuadas y cierra la entrevista.

*6isten cuatro funciones b/sicas y principales que cumple la entrevista en lainvestigaci%n cient)fica:

F (btener informaci%n de individuos y grupos

F


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F *s una herramienta y una t4cnica e6tremadamente fle6ible0 capaz deadaptarse a cualquier condici%n0 situaci%n0 personas0 permitiendo la posibilidad deaclarar preguntas0 orientar la investigaci%n y resolver las dificultades quepuedenencontrarlapersonaentrevistada.

5a ventaja esencial de la entrevista reside en que son los mismos actores sociales quienesnos proporcionan los datos relativos a sus conductas0 opiniones0 deseos0 actitudes0e6pectativas0 etc. cosas que por su misma naturaleza es casi imposible observar desde

fuera.

+esventajas:

F 5imitaciones en la e6presi%n oral por parte del entrevistador y entrevistado.

F -e hace muy dif)cil nivelar y darle el mismo peso a todas las respuestas0 sobre todoa aquellas que provienen de personas que poseen mejor elocuencia verbal0 pero con escasovalor informativo o cient)fico.

F *s muy comEn encontrar personas que mientan0 deforman o e6ageran las

respuestas y muchas veces e6iste un divorcio parcial o total entre lo que se dice y se hace0entre la verdad y lo real.

F ,uchas personas se inhiben ante un entrevistador y les cuesta mucho respondercon seguridad y fluidez una serie depreguntas.

-istema

Dn conjunto de elementos din/micos relacionados formando una actividad para alcanzarun objetivo operando sobre datos0 energ)a0 materia para proveer informaci%n0 energ)a0materia. adem/s es un conjunto de objetos unidos por

alguna forma de interacci%n o interdependencia. en otras palabras un sistema es tener todobien organizado.

*l an/lisis y dise2o de sistema busca analizar sistem/ticamente la entrada de datos yel flujo de datos0 el proceso o transformaci%n de datos0 el almacenamiento de datos y lasalida de informaci%n dentro de un conte6to particular. adem/s el an/lisis y dise2o desistemas es usado para analizar0 dise2ar e implementar mejoras en el funcionamientode las diferentes instituciones o empresas que esto

Km. 5.35 Carretera San Pedro Pochutla-Puerto ngel, Localidad El Colorado, C.P. 70902San Pedro Pochutla, a!.""".it#ochutla.edu.m!


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solo puede ser logrado a trav4s del uso de sistemas de informaci%ncomputarizados.

Dn sistema de informaci%n contiene informaci%n de sus procesos y su entorno. comoactividades b/sicas producen la informaci%n que se necesita: entrada0 procesamiento ysalida. la retroalimentaci%n consiste en entradas devueltas para ser evaluadas y

perfeccionadas. proporciona la informaci%n necesaria a la organizaci%n o empresa0 dondey cuando se necesita.

5a instalaci%n de un sistema sin la planeaci%n adecuada lleva a grandes frustraciones0 yfrecuentemente causa que el sistema deje de ser usado.

*l an/lisis y dise2o de sistema puede ser visto como una serie de procesos llevadosa cabo sistem/ticamente para mejorar un negocio por medio de la implementaci%n de unsistema de c%mputo. gran parte del an/lisis y dise2o de sistema involucran el trabajo conlos usuarios actuales y eventuales del sistema de informaci%n.

5os analistas de sistemas generalmente valoran la manera en que funcionan los negociose6aminando la entrada0 el procesamiento de datos y la salida de informaci%n con el

prop%sito de mejorar losprocesos.

;ipos de sistemas informaci%n

1. -istema para el procesamiento de transacciones AtpsB.

. -istemas de automatizaci%n de oficina AoasB.

. -istemas de manejo de conocimiento AGwsB.

#. -istemas de informaci%n gerencial AmisB.

. -istema para el apoyo a las dediciones AdssB.

. -istemas e6pertos e inteligencia artificial AseiaB.

7. -istemas de apoyo a decisi%n de grupo AgdssB.



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*l sistema desarrollado para la sistema de inventario de la farmacia la praga loclasificamos como un sistema de informaci%n gerencial AmisB del cual hablaremos acontinuaci%n.

-istema de informaci%n gerencial:

&roducen informaci%n que se emplea en la toma de decisiones. un sistema de informaci%ngerencial tambi4n puede contribuir a unificar algunas de las funciones de informaci%n

computarizadas de una empresa a pesar de que no e6iste como una estructuraindividual en ninguna parte de esta.

+iagramas de flujo de datos:

*s una herramienta gr/fica que se emplea para describir y analizar el movimiento de losdatos a trav4s de un sistema0 ya sea este manual o automatizado0 incluyendo procesos0lugares para almacenar datos y retrasos en el sistema. los dfd0 como se les conoce

popularmente son la herramienta m/s importante y la base sobre la cual se desarrollanotros componentes. la transformaci%n de datos de entrada en salida por medio de procesos

puede describirse en forma l%gica e independiente de los componentes f)sicos

Acomputadoras0 gabinetes de archivos0 y procesadores de te6toB asociados con el sistema.

*s importante tener en mente: los dfd no s%lo se pueden utilizar para modelar sistemas deproceso de informaci%n0 sino tambi4n como manera de modelar organizaciones enteras0 esdecir0 como una herramienta para laplaneaci%n estrat4gica y de negocios.los componentes de un diagrama t)pico de flujo de datos:

F &roceso.

F


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. 3omunicaci%n del conocimiento del sistema actual a los usuarios por medio deldiagrama de flujo de datos.

#. n/lisis de un sistema propuesto para determinar si han sido definidos los datos yprocesos necesarios.

3onvenciones usadas en diagrama de flujo de datos

-e usan cuatro s)mbolos b/sicamente para diagramar el movimiento de datos en losdiagramas de flujos de datos. son un cuadro doble0 una flecha0 un rect/ngulo con esquinasredondeadas y rect/ngulo de e6tremo abierto Acerrado al lado izquierdo y abierto delderechoB0 se puede representar gr/ficamente un sistema completo y numeroso subsistemascon la combinaci%n de estos cuatro s)mbolos.

+iagrama entidad relaci%n

5os diagramas e8r son un lenguaje gr/fico para describir conceptos.informalmente0 son simples dibujos o gr/ficos que describen la informaci%n que trata

un sistema de informaci%n y el software que lo automatiza.

5os elementos de dicho lenguaje se describen a continuaci%n0 por orden de importancia.

*ntidades: una entidad es cualquier "objeto" discreto sobre el que se tiene informaci%n. serepresenta mediante un rect/ngulo o "caja" etiquetada en su interior mediante un nombre.

=elaciones: una relaci%n describe cierta interdependencia Ade cualquier tipoB entreentidades. se representa mediante un rombo etiquetado en su interior medianteun verbo. adem/s0 dicho rombo debe unirse mediante l)neas con las entidades querelaciona Aes decir0 los rect/ngulosB.

Dna relaci%n no tiene sentido sin las entidades que relaciona. por ejemplo: unapersonaAentidadB trabaja Arelaci%nB para un departamento AentidadB.

tributos: son propiedades relevantes propias de una entidad yo relaci%n. serepresentan mediante un c)rculo o elipse etiquetado mediante un nombre en su interior.cuando un atributo es identificativo de la entidad se suele subrayar dicha etiqueta.



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&or motivos de legibilidad0 los atributos no suelen representarse en un diagrama entidad8relaci%n0 sino que se describen te6tualmente en otros documentos adjuntos.

5os atributos describen informaci%n Etil sobre las entidades. en particular0 los atributosidentificativos son aquellos que permiten diferenciar a una instancia de la entidad de otradistinta. por ejemplo0 el atributo identificativo que distingue a un empleado de otro es sunEmero de la seguridad social.

Iases de datos

Iase de datos es un conjunto e6haustivo no redundante de datos estructurados organizadosindependientemente de su utilizaci%n y su implementaci%n en m/quina accesibles entiempo real y compatibles con usuarios concurrentes con necesidad de informaci%ndiferente y no predicable en tiempo.

Hentajas de las bases de datos.8

1. $ndependencia de datos y tratamiento.

3ambio en datos no implica cambio en programas y viceversa Amenor coste demantenimientoB.

. 3oherencia de resultados. reduce redundancia:cciones l%gicamente Enicas. se evita inconsistencia.

. ,ejora en la disponibilidad de datos?o hay due2o de datos Ano igual a serpEblicosB. ni aplicaciones ni usuarios.@uardamos descripci%n Aidea de cat/logosB.

#. 3umplimiento de ciertas normas. restricciones de seguridad.

accesos Ausuarios a datosB.operaciones Aoperaciones sobre datosB.



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.8 *?;=*H$-;- +* -*5*33$J?.

*l prop%sito de la *ntrevista *nfocada sobre 3ompetencias es conocer qu4 candidatos sonadecuados para llevar a cabo un trabajo determinado.

*l prop%sito de una *ntrevista $nicial0 cuando se requiera0 es eliminar a los que no est/n

cualificados para el puesto requerido por no reunir las condiciones de elegibilidad. *n estecaso se ha de estar seguro de que el entrevistado es eliminado del proceso de selecci%n0 porcriterios relacionados con el trabajo a llevar a cabo0 es decir0 porque no est/ capacitado pararealizar dicho trabajo.

2.1.- ENTREVISTA INICIAL.

lgunas de las preguntas apropiadas para una entrevista inicial son:

KLu4 e6pectativas tiene referente al salarioM

+eterminar si coinciden con las establecidas por la empresa para el puesto a ocupar.

K3u/ndo puede empezar a trabajarM

+eterminar si coincide con las necesidades de la empresa.

K-er)a capaz de aceptar condiciones especiales dentro de su puestoM

&or ejemplo0 horario inusual de trabajo0 viajes0 cambio de residencia.

KLu4 e6periencias pasadas0 capacidades o habilidades cree que le ayudar)an en eldesempe2o de esta tareaM

+eterminar si las capacidades son las apropiadas.



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2.2.- PREGUNTAS QUE NO DEBEN HACERSE EN UNA ENTREVISTA DE SELECCIN

-obre se6o yo estado civil

KLu4 edad tiene su hijo m/s peque2oM

K3onsidera su sueldo como un complemento a las ganancias familiaresM

K&ractica algEn tipo de control de natalidadM

K*st/ casadoa0 solteroa0 viudoa0 divorciadoa0 separadoaM

KLui4n cuida de sus hijos mientras trabajaM

K&or qu4 no se ha casado o por qu4 se ha casadoM

K;iene algEn hijo0 siendo solteraoM

K3u/nto gana su esposoa al a2oM0 etc.

-obre religi%n y edad

K+e qu4 religi%n esM

KHa a ,isa regularmenteM

K&articipa activamente en grupos parroquialesM

Dsted lleva una cadena con crucifijo0 Kes cat%licoaM

K&iensa que se llevar/ bien con la gente joven de la oficinaM



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*n esta oficina hay una actividad fren4tica0 Kpiensa que Hd. podr/ ir al ritmo de losempleados m/s j%venesM

K*st/ siguiendo algEn tratamiento m4dicoM

K&or qu4 ha decidido volver a trabajar tras estar inactivao "N" a2osM

K*star)a dispuestoa a trabajar bajo una persona m/s joven que ustedM0 etc.

.8 5 *?;=*H$-; +* -*5*33$(? *?


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.1.- EL POR QUE DE LA ENTREVISTA EN!OCADA SOBRE CO"PETENCIAS

3ada contrataci%n supone una gran inversi%n por parte de la (rganizaci%n. Oay costesclaramente cuantificables y hay otros costes encubiertos0 que nos obligan a acertar0 sobretodo en puestos de alto riesgo.

Dn buen enfoque de la *ntrevista de -elecci%n capacitar/ para identificar a los candidatosque reEnen las condiciones b/sicas y para determinar al que puede ser factor de desarrollodel grupo.

Dn sistema de *ntrevista bien llevado puede reducir el coste de ?(835$++ de la(rganizaci%n y asegurar que el candidato id%neo ocupe el puesto ofertado.

.2.- LA ENTREVISTA DENTRO DEL PROCESO DE SELECCION

Dn proceso de selecci%n t)pico0 como ya se ha indicado incluye los siguientes pasosfundamentales:

=*35D;,$*?;(.

*s la forma de atraer al mayor nEmero de posibles y adecuados candidatos al puestoofertado0 mediante anuncios pEblicos en peri%dicos0 escuelas0 $?*,0 $nternet0recomendaciones0 etc.

$?H*-;$@3$(?.

*l siguiente paso es observar a los candidatos para ver si cumplen los requisitos m)nimosdel puesto. -e realiza analizando el curriculum y mediante entrevistas iniciales0 paradeterminar si se toma en consideraci%n al candidato o no.

*?;=*H$-;- *?


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+eterminan c%mo responden los candidatos elegidos en el paso anterior ante un modeloespec)fico de selecci%n.

*l historial de cada candidato y sus intereses se estudian en profundidad0 para conseguirevidencias de la capacidad de la persona para desempe2ar el trabajo. *l resultado ser/ unarecomendaci%n positiva o negativa sobre el candidato.

3(,&=(I3$J? +* =*


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#.1.- !ASE DE PLANI!ICACION.

Oay que0

*studiar el puesto de trabajo en s) para cerciorarse de conocer las capacidades que serequieren para ejercerlo.

*6aminar los datos sobre el candidato para identificar las /reas que pueden revelar las

aptitudes e6igidas por el puesto de trabajo.

+ise2ar un plan a seguir durante la entrevista que ayude a reunir la informaci%n m/srelevante

#.2.- !ASE DE DIRECCION.

*s el encuentro cara a cara0 con el candidato.

Oay que crear un buen clima y llevar el control de la entrevista.

=eunir y procesar la informaci%n sobre el candidato0 directamente relacionada con elpuesto de trabajo.

$ntercambiar informaci%n con el candidato0 de manera que la entrevista se desarrolle enuna atm%sfera de entendimiento.

#..- !ASE DE EVALUACION.

Oay que e6aminar la informaci%n recogida sobre el candidato en relaci%n con el puesto detrabajo.

*s aqu) donde se determinar/ si el candidato puede desarrollar el trabajo o no0 en funci%nde las informaciones obtenidas.



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.8 &5?$


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Dna entrevista eficaz requiere una planificaci%n cuidadosa para reducir todo tipo deriesgos0 incluidos los legales y pol)ticos.

Oay que definir cuidadosamente las e6igencias del puesto de trabajo.

Oay que evaluar a todos los candidatos respecto al puesto de trabajo0 mediante elmismo ,odelo.

Oay que analizar s%lo aquellos aspectos importantes para el puesto de trabajo.

$..- LOS CUATRO ASPECTOS DEL TRABA'O

&ara asegurar que todos los candidatos son evaluados mediante el mismo ,odelo0 hay quedefinir claramente en qu4 consiste el puesto de trabajo. &ara hacer esto0 hay que definir el

puesto de trabajo en general y luego en detalle.

&ara ayudarte a definir cualquier trabajo0 puedes usar estos cuatro aspectos.

?$H*5 +* *'*3D3$(?

Oay que anotar detalles como cifra de ventas0 velocidad de pulsaciones0 medida de tareas0objetivos a alcanzar0 cuotas a lograr0 proyectos a realizar0 inventarios a controlar0 etc.

3(?+$3$(?*- +* ;=I'(

Oay que definir las caracter)sticas y condiciones del trabajo bajo las cuales estar/ elcandidato. &or ejemplo: nivel de ruido0 aislamiento0 amplitud o e6tensi%n de la supervisi%n0etc.

3(?(3$,$*?;(- > OI$5$++*-

Lu4 necesita el individuo saber o hacer para ejecutar el trabajo asignado. &or ejemplo:conocimientos de producci%n0 fluidez en una lengua e6tranjera0 habilidad para manejarequipos de producci%n0 etc.



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3;$;D+*-0 H5(=*- > -*?;$,$*?;(-

,otivaci%n del individuo. &or ejemplo: percepci%n de s) mismo y de los otros0 inter4s porasumir responsabilidades adicionales0 ambiciones futuras0 etc.

.8 ,(+*5( +* *?;=*H$-; +* -*5*33$(?

Dna vez definido el puesto de trabajo en los aspectos descritos0 puedes determinar qu4capacidades deber)a poseer un candidato para ejecutar el trabajo0 de acuerdo con esosaspectos. 3uando est4n especificadas estas capacidades0 puedes usarlas como criterio0modelo o standard de selecci%n0 mediante los cuales ser/n medidos todos los candidatos.

Dn punto importante a recordar cuando determines un modelo de selecci%n es estar segurode que esos criterios son necesarios para ejecutar el trabajo con 46ito.

-i analizas los aspectos de un trabajo en t4rminos de nivel0 condiciones0 conocimientos yactitudes0 valores y sentimientos0 estar/s mejor preparado para determinar las capacidades

necesarias para ejecutar un trabajo con 46ito.

(.1.- %C"O SE HACE UN "ODELO DE ENTREVISTA DE SELECCION&

Dn ,odelo de -elecci%n debe centrarse en las competencias necesarias para ejecutar elpuesto de trabajo con eficacia.

=efiri4ndonos a la lista del ne6o0 se han recogido bajo "=esponsabilidad" varioscomportamientos que describen esa competencia. *l entrevistador buscar/ unos mismosindicadores de responsabilidad en todos los candidatos.

(.2.- DI"ENSIONES DEL "ODELO DE UNA ENTREVISTA DE SELECCION



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Dn conjunto de 3ompetencias bien definido requerir/ una serie de Oabilidades y3onocimientos para desarrollar un puesto de trabajo determinado.

+ichas 3ompetencias pueden estar formuladas en la descripci%n del puesto de trabajo. +eno estarlo el ;4cnico de la -elecci%n ha de especificar dichas 3ompetencias para configurarel ,odelo de -elecci%n.

&uede utilizarse como punto de referencia la lista del ne6o y crear un ,odelo propio

eligiendo las 3ompetencias m/s adecuadas. *stas 3ompetencias estar/n definidas por lospuntos que mayor relaci%n tengan con el puesto de trabajo.

(..- CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO

3uando se est/ definiendo un ,odelo para un puesto en particular0 pueden aparecercondiciones inusuales. &ueden reflejar un requisito de la organizaci%n0 o del trabajo en s)mismo.

3ondiciones especiales del puesto son los requisitos inusuales en un caso concreto. &ara darcon condiciones especiales de un puesto podemos repasar los cuatro aspectos vistos0

?ivel de ejecuci%n:

K*6iste algEn requisito especialmente e6igenteM

3ondiciones de trabajo:

KOay alguna condici%n especial0 como viajes frecuentes o aislamiento que requiere unacapacidad o resistencia fuera de lo normalM

3onocimientos y habilidades:



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K-e necesita un especialista en un /rea particularM KLu4 conocimientos o habilidadesson necesarias en este momentoM K-e necesita una e6periencia muy concreta de trabajarcon un conjunto de productos0 piezas o sistemasM

ptitudes0 Halores y -entimientos:

K*s necesario un gran comunicadorM K-e requiere un candidato que pueda trabajar enun ambiente de cambio0 porque se est/n anticipando de forma acelerada algunos cambios

de sistemas o equiposM K-e est/ buscando un candidato con alto potencial o licenciadoespecialista en algo poco habitualM

(.#.- RESU"EN

*l ,odelo de *ntrevista que se defina para un puesto determinado ser/ el soporte durantela *ntrevista para buscar evidencias de que el candidato tiene capacidad suficiente pararealizar el trabajo con 46ito.

&ocos candidatos habr/n tenido una e6periencia id4ntica al puesto que est/s intentandocubrir. 3onociendo con qu4 ,odelo trabajas0 estar/s mejor preparado para encontrarevidencias que te indiquen si el candidato es id%neo o no.

*laborando el ,odelo de *ntrevista0 nos aseguramos de que todos los candidatos tenganigualdad de oportunidades para aspirar al puesto que se desea cubrir.

-i prescindes de determinar un ,odelo0 corres el riesgo de basarte en decisiones arbitrariasde forma inconsciente o en criterios no relacionados con la realizaci%n del trabajo.

*sto puede reducir las posibilidades de identificar al candidato con un alto potencial.

(.$.- REVISION DEL HISTORIAL DEL CANDIDATO

*l primer paso en la planificaci%n de una entrevista es definir el ,odelo a utilizar con todoslos candidatos.



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continuaci%n hay que revisar el curriculum de cada candidato.

*n el caso de un candidato interno0 tal vez deba recogerse otro tipo de informaci%n0 quepuede estar en su e6pediente en &ersonal0 en su historial o en el archivo de su jefe.

3D==$3D5D,

*l curriculum contiene informaci%n espec)fica sobre el candidato0 incluyendo /reas comodatos personales y familiares0 nivel acad4mico0 historial profesional0 intereses y e6igencias

personales.

*l curriculum te ayudar/ a tener un perfil del candidato y una impresi%n de hasta qu4 puntoel historial de la persona est/ relacionado con los requisitos del trabajo.

=3O$H( +* &*=-(?5 A&= -*5*33$(? $?;*=?B

=especto a los candidatos internos0 probablemente tendr/s un archivo de personal0 que

contendr/ puntos an/logos a los del curriculum0 nivel profesional y recomendaciones deljefe.

$+*?;$


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3asillas de la ficha de selecci%n dejadas en blanco.

(rganizaciones0 hobbies o categor)as profesionales que no te son familiares.

&referencias por un puesto de trabajo que no se est/ ofertando.

$nformaci%n incompleta0 como +?$0 nEmero de tel4fono y c%digo postal.

*6igencias salariales e6cesivamente altas o bajas para el puesto que se ofrece.

+udas en el historial acad4mico o de trabajo.

(.(.- CO"PLETANDO LA PLANI!ICACION

Oasta ahora0 hemos trabajado con los dos primeros pilares de la entrevista:

+efinici%n del ,odelo de *ntrevista de -elecci%n.

=evisi%n del historial0 aclarando la informaci%n incompleta o confusa.

*l tercer paso es hacer un plan para obtener informaci%n del candidato durante laentrevista. &ara crear este plan0 hay que decidir en qu4 parte del historial puedes encontrar

puntos relacionadas con el ,odelo de *ntrevista de -elecci%n. *stas ser/n las /reas en lasque te centrar/s durante la entrevista.

&ara organizarte el plan0 hay que preparar y completar una "@u)a de *ntrevista"0 con unasecci%n dise2ada especialmente para planificar. AHer ne6oB.

5a secci%n de &lanificaci%n ayuda a controlar el curso de la informaci%n durante laentrevista: sirve para dirigir la e6ploraci%n de las capacidades del candidato haciaevidencias de su adecuaci%n al ,odelo de -elecci%n. *n vez de buscar en el historialdurante la entrevista0 debes anotar con anterioridad los aspectos relevantes del historial.

5os tres pasos en la planificaci%n de una entrevista son:



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1.8 *specificar el ,odelo de *ntrevista de -elecci%n0 incluyendo las 3ompetencias deltrabajo.

.8 =evisar el historial de los candidatos0 subrayando la informaci%n confusa o incompleta.

.8 3ompletar la secci%n de &lanificaci%n de la @u)a de la *ntrevista:

anotando 3entros de $nter4s en relaci%n al historial y a las 3ompetencias del ,odelo

de la *ntrevista.

formulando posibles preguntas abiertas para cada 3entro de inter4s.

7.8 &5?$


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3uando hayas completado los pasos anteriormente mencionados0 puedes usar tu plan parala entrevista en s).

*s importante subrayar que aunque el ,odelo se aplica a cada candidato para undeterminado puesto0 cada candidato trae un historial distinto a la entrevista. 5a&lanificaci%n ha de prepararse para cada candidato por separado.

).1.- CENTROS DE INTERES PARA ACLARAR EL HISTORIAL

5os puntos que subrayes en el historial de un candidato son 3entros de $nter4s0 que debesaclarar tan pronto como te sea posible. -er/ la informaci%n confusa0 incompleta0 olvidada0etc.

&or ejemplo0 un candidato puede que no haya indicado en su curriculum la raz%n por la quequiere dejar su trabajo.

+eber/s anotarlo0 como 3entro de $nter4s de la siguiente forma:

+;(- +*53D==$3D5D,

3*?;=(- +* $?;*=P-

*n base a la ficha delcandidato

3*=*5-

=az%n por la que deja el trabajoanterior.

-5=$(



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).2.- CENTROS DE INTERES PARA LAS CO"PETENCIAS A VALORAR DEL "ODELODE SELECCION

Dna vez anotados los 3entros de $nter4s relacionados con el 3urriculum hay que anotar los3entros de $nter4s que pueden evidenciar los puntos relacionados con cada 3ompetencia avalorar.

Dna nueva revisi%n del curriculum0 con las capacidades e6igidas por cada 3ompetencia

puede ayudarte a identificar 3entros de $nter4s que debes e6plorar m/s a fondo. ;u objetivoes localizar al menos un 3entro de $nter4s en cada 3ompetencia.

&uedes usar el mismo 3entro de $nter4s para m/s de una 3ompetencia0 si crees que ello teva a proporcionar informaciones Etiles para otra 3ompetencia.

$dentificando los 3entros de $nter4s para cada 3ompetencia antes de la entrevista ye6plorando esos 3entros con el candidato0 podr/s terminar la entrevista con la suficienteinformaci%n sobre la capacidad del candidato respecto a cada 3ompetencia.

*n tu bEsqueda de 3entros de $nter4s debes mirar atentamente los empleos anteriores0 as)

como la educaci%n y los intereses personales del candidato0 haciendo estas preguntas: K*snecesario que el candidato tenga e6periencia previa para desarrollar un tipo deactividadesM.

K&uede la e6periencia revelar el potencial del candidato para desarrollar las capacidadesque requiere este trabajoM.

la vez que el candidato habla o hace preguntas0 debes hacerle observaciones que ponganm/s en evidencia sus habilidades y potencial.



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ACTIVIDADES POR

SEANA

MES 1 MES 2 MES 3

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

$ntroducci%n.&lanteamiento del

problema.

'ustificaci%n.(bjetivo general

(bjetivo espec)fico.

*studio de campo

(btenci%n de resultados

,arco te%rico.-elecci%n y evaluacion de

personal=evision final



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