PROYECTO OXIGENO Liliana García

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PROYECTO OXIGENO

Como ser Mejor Jefe.

Expositora: Liliana María García A.

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ANTECEDENTESA principios del 2009, los investigadores de Google, se embarcaron en un proyecto al que llamaron Oxígeno.

Su objetivo era construir mejores jefes.

Se analizaron las revisiones de desempeño, las encuestas de opinión y nominaciones para los premios de alto gerente.

Se correlacionaron frases, palabras, elogios y quejas.


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ANTECEDENTESLos empleados capacitados se van de una compañía por tres razones o por una combinación de ellas:

1. Cuando no sienten conexión con la empresa o no ven que su trabajo tenga un valor.

2. Cuando no tienen respeto por sus colegas.

3. La última, que es la que más peso tiene a la hora de renunciar, cuando tienen un mal jefe -controlador, arrogante y misterioso.

De ahí la importancia que Google le ha dado a este proyecto, conocido como Oxígeno. Además, siendo una compañía cuyo valor es la innovación, no puede darse el lujo de que sus ingenieros y creativos se marchen porque no están siendo estimulados lo suficiente por su superior.


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Las Suposiciones

Antes de iniciar, los investigadores apostaban a que el mejor Jefe iba a resultar, aquel que le daba total confianza y libertad al equipo.

Ya que una de las características de Google, es que la gente se mide más por objetivos y no por marcar tarjeta.


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RESULTADOSEse mismo año, se presentaron una lista de directrices:

1. Sea un buen coach.

2. Faculte a su equipo y evite la micro gerencia.

3. Exprese interés en el éxito y el bienestar de los miembros del equipo.

4. No sea tímido: Sea productivo y este orientado a los resultados.

5. Sea un buen comunicador y escuche a su equipo.

6. Ayude a sus empleados con el desarrollo de sus trayectorias.

7. Establezca una estrategia y visión claras para el equipo.

8. Tenga habilidades Técnicas clave para poder aconsejar al equipo.


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PRIMERAS REACCIONES…


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¿Y cual es la clave?

• La Clasificación por relevancia, que se le dio a estas directrices.


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SEA UN BUEN COACH

• Proporciona información específica.

• Retroalimentación Constructiva.

• Equilibrar lo negativo y lo positivo.

• Hacerse uno a uno.• Presentar soluciones a los

problemas de sus empleados.



Faculte a su equipo y evite la microgerencia.

• Balancear la libertad a sus empleados.

• Estar siempre disponible para asesorar.

• Hacer las tareas, ayuda al equipo a enfrentar grandes problemas.



Expresar interés en el éxito y bienestar de los miembros del equipo.

• Ver al empleado como un todo, como una persona dentro y fuera de la oficina.

• Hacer que los nuevos miembros del equipo se sientan bienvenidos y facilitar su transición.


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No sea tímido: Productivo y orientado a los resultados.

• Concéntrese en lo que el empleado quiere lograr con el equipo y como ayudar a que lo logre.

• Ayudar al equipo a priorizar el trabajo y el uso de la antigüedad para eliminar obstáculos.



Sea un buen comunicador escuche a su equipo.

• La comunicación es en dos vías: ambos deben escucharse y compartir información.

• Celebrar reuniones con todo el grupo y ser directo acerca de los mensajes y los objetivos del equipo.

• Fomentar un diálogo abierto y escuchar los problemas y preocupaciones de sus empleados.


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Ayude a sus empleados con el desarrollo de sus trayectorias.


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Establezca unas estrategias y visión clara para el equipo.

• Incluso en medio de la tormenta, mantener el equipo se centró en los objetivos y la estrategia.

• Involucrar al equipo en la creación y la evolución de la visión del equipo y avanzar hacia ella.


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Tenga habilidades técnicas es clave para aconsejar al equipo.

• Subirse las mangas y trabajar codo a codo con el equipo, cuando sea necesario.

• Entender los retos específicos del proyecto.



Aplicaciones…Cuenta la historia de un director cuyos empleados le parecía despreciar. Los conducía demasiado duro. Lo encontraron autoritario, arrogante, político, secreto. Ellos querían salir de su equipo.

"Él es brillante, pero lo hizo todo mal a la hora de dirigir un equipo“.

Debido a su mano dura, ha este gestor se le negó una promoción que quería, y se le dijo que su estilo era la razón.

Google la asigno un entrenador.

Seis meses más tarde, los miembros del equipo reconocen en las encuestas, que el gerente había mejorado.

Y un año más tarde, es un poco mejor. “Todavía no es el mejor”, esta lejos de los grandes directores, pero no es más de los peores y consiguió el ascenso.


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Aplicaciones• Marcos Klenk, gerente de ingeniería, dijo que los resultados del

proyecto de oxígeno, y la formación posterior, le ayudó a entender la importancia de dar información clara y directa a las personas que supervisa. Y da el siguiente ejemplo:

• Hay casos en que algunos del grupo no se dan cuenta que necesitan una corrección. Entonces hay que ser muy claro y decir: 'Está bien, entiendo lo que está haciendo aquí, pero vamos a hablar de los resultados, y esta es la meta."

• Desde entonces su grupo le ha dado las gracias por ser más claro.


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Conclusiones• Con los datos que se proporcionaron se ha hecho que la gente

tome conciencia ; de modo que los gerentes pueden comprender que lo funciona es tan importante como lo que no.

• "Si soy un gerente que desea mejorar, y quiero obtener más de mi gente y que estén más contentos", dijo Bock, "dos de las cosas más importantes que puedo hacer son, simplemente, asegurarme de dedicarles un tiempo y ser consistente".

• El gerente tendrá sus metas más claras si están ordenadas por prioridades.



Conclusiones

• Todo Jefe debe evitar los siguientes errores: Uno de ellos es ser pasivo y esperar a que el empleado venga hacia ellos y no al contrario. El otro es promocionar trabajadores a cargos directivos que no tienen las habilidades para ser buenos jefes.

• La gente se siente parte del equipo, tiene un mejor desempeño y se ha bajado la rotación de personal. "Hay una alta satisfacción entre la gente y mejores resultados"



CIBERGRAFÍA

• http://www.nytimes.com/2011/03/13/business/13hire.html?pagewanted=3&_r=1

• http://www.nytimes.com/imagepages/2011/03/11/business/20110313_sbn_GOOGLE-HIRES-graphic.html?ref=business



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