Las 7 pruebas psicométricas para el reclutamiento y selección de personalLa Psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la Estadística como pilar básico para la elaboración de teorías y para el desarrollo de métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse varios núcleos temáticos diferentes propios de la Psicometría. Las pruebas psicométricas son uno de los 6 elementos indispensables para la selección de personal, aunque son una herramienta muy útil, por si sola es incompleta, sin embargo como elemento de medición y complementado con otras técnicas como la entrevista por competencias y la entrevista técnica es muy poderosa.

En la práctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que al aplicarse varias pruebas psicométricas complementarias salen elementos contradictorios de personalidad, por ejemplo quizás, en una prueba el liderazgo resulte alto mientras que en otra resulte bajo, estos elementos ameritan un mejor y más profundo análisis, ya que se puede deber a manipulación, algún desorden psicológico, o simplemente que el candidato se encontraba  en un estado psicológico inadecuado a la hora de responder los test.

  Existen 3 principales tipos de psicométrías, enfocadas a medir diferentes aspectos de la persona:

1.- Test de inteligencia:Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente, a través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución de problemas, por ello además de medir el índice de inteligencia de un sujeto se detectan también las habilidades intelectuales que ha desarrollado.

 

2.- Test de aptitudes y habilidades.Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.

 

3.- Test proyectivos.

Los tests proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.

  En seguida se muestra una tábla que indica la prueba, el área que mide, el nivel organizacional al que se puede

aplicar, la escolaridad, los aspectos que mide y el tiempo estimado de aplicación: 

Tabla de relación de las 7 pruebas psicométricas básicas para el reclutamiento y selección de personal.

 

PRUEBA ÁREA QUE MIDENIVEL

ORGANIZACIONAL

ESCOLARIDAD LO QUE MIDE. TIEMPO

ESTIMADO

Terman InteligenciaEjecutivos /

Jefes /Empleados

Profesional

CI / Información / Juicio / Vocabulario / Síntesis /Concentración / Análisis / Abstracción / Planeación /Organización / Atención

40 min. (tomando en cuenta las

instrucciones y los ejercicios)

Kostick Personalidad Ejecutivos / Empleados Profesional

Liderazgo / Modo de Vida / Naturaleza Social / Adaptación alTrabajo / Naturaleza Emocional / Subordinación / Grado deEnergía

40 min.

IPV Personalidad en Ventas

Ejecutivos / Empleados

Profesional /Preparatoria /

Técnico

Comprensión / Adaptabilidad / Control de si Mismo / Tolerancia

a la Frustración / Combatividad / Dominio

60 min.

/ Seguridad / Actividad / Sociabilidad

Cleaver ComportamientoEjecutivos /

Jefes /Empleados / Operarios

Profesional / Técnico /

Preparatoria

DISC D: Empuje / I: Influencia / S: Estabilidad /

C: Cumplimiento20 min.

Lifo Roles y EstilosGerenciales

Ejecutivos / Jefes

Profesional /Preparatoria

DA/AP: DA APOYA - TM/CT: TOMA

CONTROLA - MT/CS:MANTIENE CONSERVA

- AD/NG: ADAPTA NEGOCIA

20 min.

Barsit InteligenciaGerenciales Operativos Profesional /

Preparatoria

Conocimientos generales /

Comprensión de vocabulario /

Razonamiento verbal / Razonamiento Lógico /

Razonamiento numérico.

15 min.

Dominós Inteligencia Ejecutivos / Operativos

Profesional /Preparatoria

Mide el factor G de la inteligencia de los

sujetos (capacidad de inteligencia general) en

función de sus facultades lógicas.

30 min.

Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas otras pruebas que pueden contribuir de manera

significativa para la selección de un candidato de manera adecuada. En seguida se muestran otras pruebas que el reclutador puede seleccionar para hacer filtros a los candidatos y evaluados. 

PRUEBA ÁREA QUE MIDE

NIVEL ORGANIZACION

ALESCOLARIDAD LO QUE MIDE. TIEMPO

ESTIMADO

Raven Inteligencia Ejecutivos / Jefes /Empleados

Profesional/Preparatoria, Técnicos,

Secundaria

La capacidad intelectual,

habilidad mental general. 

Por medio de la comparación de

formas y el razonamiento por

analogías

45 min.

16 Factores de

Personalidad

Personalidad

Ejecutivos / Jefes Empleados

Profesional/Preparatoria

Afabilidad / Razonamiento

/Estabilidad/Dominancia/

Sensibilidad/ Aprensión/

Autosuficiencia/Perfeccionismo/T

ensión/Ansiedad/Autocon

trol/Dureza/Independ

encia

35 a 45 minutos

Gordon Personalida Ejecutivos / Jefes Profesional/ Ascendencia/ 30 minutos

d Empleados Preparatoria

Responsabilidad /Estabilidad

Emocional/Sociabilidad/  Cautela/

Originalidad/Relaciones

Personales/ Vigor

Moss Personalidad Ejecutivos / Jefes Profesional / Técnico /

Preparatoria

Habilidad en Supervisión/Capacidad de decisión en las

relaciones humanas/

Capacidad de evacuación de

problemas interpersonales/Habilidad para

establecer relaciones

interpersonales/ Sentido común y

tacto en las relaciones

interpersonales.

30 min.

Zavic Valores personales e intereses

Ejecutivos / Jefes Empleados/ Operarios

Profesional/Preparatoria, Técnicos,

Secundaria

Moral/Legalidad/Indiferencia

Corrupción/Interés económico,

30 min.

político, social y religioso.

Allport Valores personales Ejecutivos / Jefes Profesional

Teórico/ Económico

Estético/ SocialPolítico/

Religioso.

40 min.

 

¿Cómo saber que prueba psicometrica seleccionar?

La prueba o psicométrico que se seleccione dependerá del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que el puesto requiere para llevar a cabo la función de manera correcta. Pongamos el ejemplo de un puesto de ventas, normalmente un puesto de ventas requiere las competencias: comunicación efectiva, perseverancia a los objetivos, alta tolerancia a la frustración, negociación, entre otros. También se requerirán competencias técnicas sobre el producto o servicio que se va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicométrica. Para el caso de un vendedor podemos aplicar la prueba IPV, es una prueba diseñada para medir la predisposición general a la venta, y mide varias de las competencias que describimos como importantes. Podríamos también incluir otra prueba, quizás el CLEAVER ó el KOSTICK, ya que miden aspectos de personalidad que ponen de manifiesto la competencia o incompetencia del evaluado. 

Conclusión.

Las pruebas psicométricas son una herramienta complementaria para la selección de personal, que pueden ser muy útiles si se aplican de manera correcta.  La selección de las pruebas psicometricas es indispensable para la medición de las competencias claves del puesto, ya que hay pruebas que miden algunas competencias de manera independiente. Tomar la decisión de seleccionar a un candidato solamente con los resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas arrojan resultados diferentes cuando se aplican a la misma persona en diferente

tiempo, sin embargo un conjunto de pruebas psicométricas complementadas con una entrevista por competencias profunda, una entrevista técnica y un assesment center. 

Definición de pruebas psicotecnicas

Las pruebas psicotécnicas son test funcionales que miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole, como memoria verbal y visual, aptitudes numéricas, de lingüística, de conocimiento profesional al igual que rasgos de personalidad, intereses y/o valores personales.

EVALUACIÓN PSICOTÉCNICA  Todas las preguntas de este examen son de alternativa múltiple para las respuestas. El postulante deberá elegir y  marcar en la Ficha Optica de Examen, la alternativa que considere correcta. El examen durará 90 minutos.

CLAVES DE RESPUESTAS(Hacer click aquí)

  HABILIDAD NUMÉRICA1. Si  al   doble  de  un  número  le  resto  el  propio

número, se obtiene 18. Hallar el número.A) 18 B) 36 C) 24 D) 12 E) 20

2. Un alambre de 36m se ha dividido en dos partes, de  manera  que  una de ellas es  el  doble  de  la otra. Calcular la longitud de la parte menor.A) 6 B) 9C) 12 D) 18 E) 24

3. Pedro tiene el doble que Luis,  y  Mateo el doble que Pedro y Luis juntos. Si entre los tres tienen 16 200 soles; hallar cuanto tiene Luis.A) S/. 2 000 B) S/. 1 600

4. Luis compra 180 truzas de baño a 13 soles cada una y obsequia 35; las restantes las vende a 20 soles cada una. ¿Cuál será su ganancia?A) S/. 560B) S/. 580

C) S/. 1 700 D) S/. 1 900 E) S/. 1 800

C) S/. 320 D) S/. 400 E) S/. 290

5. Una  persona  estando en el  primer piso de  un edificio sube al quinto piso y baja al tercero. Si las escaleras  entre pisos tienen 27  peldaños; ¿cuántos peldaños recorrió la persona?A) 135 B) 162 C) 108 D) 189 E)  81

6. Si en el  producto  indicado  27 x 36, cada factor aumenta  en  4  unidades; ¿Cuánto aumenta el producto original?A) 320 B) 288 C) 328 D) 268 E) 220

7. En 15 días un mecánico y su hijo,   han  ganado  $ 900, si el hijo gana la mitad de lo que gana el mecánico. ¿ Cuánto gana el hijo al día?A) $ 20 B) $ 40 C) $ 12 D) $ 25 E) $ 30

8. A una cinta le dan tres  cortes,  cada  pedazo  es igual  al anterior  más 10 metros.  Si  el  pedazo más  pequeño  mide  16  metros.  ¿Cuánto  mide toda la cinta?A) 124 B) 108 C) 140D) 96E) 88

9. Dos hermanos ahorran $ 300. Si el mayor tiene 11 veces lo que tiene el menor. ¿Cuánto tiene el mayor?A) $ 200 B) $ 220 C) $ 242 D) $ 253 E) $ 275

10.

Un cuadro y su marco cuesta S/.240. El mismo cuadro con un marco que cuesta la mitad del anterior, tiene un costo de S/.180 ¿Cuál es el costo, en soles, del cuadro sin marco?A) S/. 80B) S/. 100 C) S/. 120 D) S/. 130 E) S/. 160

11.Si al doble de la edad  de Mirtha  se le resta  17 años, resulta menos de 35, pero si a la mitad de la edad de Mirtha se le suma 3 el resultado es mayor que 15. Mirtha, tiene:A) 13 años B) 25 años C) 29 años D) 28 años E) 15 años

12Tres jugadores A, B Y C tienen cierta cantidad de dinero; A y B tienen juntos $36; A Y C tienen juntos $39; By C tienen juntos $43. ¿Cuánto tiene C?A) $ 23 B) $ 45 C) $ 32 D) $ 40 E) $ 18

13Hallar el valor de x:A) 1 B) 2 C) 4 D) 3 E) 6

16 (3) 1 25 (3) 2 36 (x) 4

14Calcular el 10% del 50% de 80.A) 1B) 2 C) 3 D) 4 E) 5

  RAZONAMIENTO LÓGICO15.¿Cuál es la negación de: "Todos los profesores no

son responsables" ?A) Algunos profesores son irresponsables.B) Ningún profesor es irresponsable.C) Todos los profesores son irresponsables.D) Todos los profesores son responsables.E) Todos los irresponsables son profesores.

16.

Si se sabe que: Todos los tiburones son depredadores y ningún delfín es depredador. ¿Qué se concluye?A) Ningún delfín es tiburónB) Ningún depredador es tiburónC) Ningún tiburón es delfínD) A Y BE) A Y C

17.Se sabe que: Ningún niño es obediente y algunos niños son precoces. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones se infiere necesariamente?A) Algunos precoces no son obedientes B) Algunos obedientes no son precoces C) Ningún precoz es obediente

18.

Si se sabe que: Algunos mamíferos son acuáticos y algunos animales acuáticos son carnívoros. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones se infiere necesariamente?A) Algunos mamíferos son carnívoros B) Algunos carnívoros son mamíferos

D) Algunos obedientes son precoces E) Algunos precoces son obedientes

C) Algunos animales acuáticos no son mamíferos D) Más de una es correctaE) Ninguna es correcta

  RELACION DE LUGAR19.FRANCO

A) FoxB) Allende C) Hitler D) Fujímori E) Mussolini

:ESPAÑA: México: Chile: Austria: Perú: Italia

20.

CHILEA) Argentina B) Bolivia C) Ecuador D) PerúE) Colombia

: SANTIAGO : La Paz: Buenos Aires : Quito: Arequipa: Maracaibo

21.SECHURAA) AlpesB) Amazonas C) NiloD) Atacama E) Sahala

: PERÚ : Italia : Brasil : Egipto : Chile : Libia

22PITÁGORAS A) Sócrates B) NewtonC) Bill Gates D) Kafka E) Einstein

: GRECIA : Roma: Italia: Chile: Rusia: Alemania

23ESPAÑAA) Bolivia B) Pekín C) Sudán D) China E) Argentina

: EUROPA : Oceanía: China : Africa : Korea : Italia

  FIGURAS ANALOGAS24Hallar la figura que falta en la analogía: 25

. La figura que cumple con la analogía.

26.Hallar la figura que falta en la analogía:

  VISUALIZACION DE FIGURAS27.Indicar la alternativa que continúa coherentemente

en la siguiente secuencia gráfica:28.

Señale la figura que no tiene relación con las demás:

  SERIES NUMERICAS29Hallar el valor de "x" en: 30

.Hallar el término que falta en la sucesión: 2, 5, 10, 18, 30, ?

A) 47 B) 54 C) 65 D) 73 E) 56

A) 118 B) 140 C) 130 D) 166 E) 126

31 Halle el valor de (x+y) en:

A) 98 B) 108 C) 81 D) 111 E) 27

32.

Hallar el valor de "x" en:

A) 25 B) 36 C) 16 D) 17 E) 55

33.

A) 62 B) 28 C) 51 D) 46 E) 72

34.

Hallar el número que continúa en: 2; 10; 24; 44;...

A) 60B) 80C) 100D) 70E) 90

35.Hallar el tèrmino que continúa:         1/8; 1/4; 1/2; 2; 24;...

A) 1010 B) 1152 C) 1064 D) 1210

E) 1100  SERIES ALFABÉTICAS36.¿Qué letra continúa? Y , B . U , C , Q , E , N, ...

A) P B) Q C) O D) FE) G

37.

Hallar las letras que siguen: BCH, EFH, HIH, ..... A) LEHB) KKH C) LKH D) LLH E) KLH

38.¿Qué letra continúa? C; A; D; B; E; C; ...... A) EB) GC) FD) HE) A

39.

Hallar la letra que continúa: L; D; Ñ; F; P; G; .....A) F B) T C) Q D) C E) G

  RAZONAMIENTO VERBALANALOGIAS

40.COBRE A) lana B) caucho C) tela D) aceroE) ladrillo

: ALAMBRE:: : chalina: neumático: pantalón: cuchillo: pared

41.

EPOPEYA A) cuentoB) ensayo C) informe D) epístola E) todo

: VERSO:: : narración : prosa: datos: redacción : parte

42.QUERERA) cisma B) destruir C) tibioD) excelente

:AMAR::: separación : aniquilar : fresco: bonísimo

43.

HISTOLOGíAA) filatelia B) sismosC) podología O) miología

: HUESOS :: : estampillas : sismología: pies: músculos

E) huracán : aura E) citología : células44.NEOLOGISMO

A) vulgarismo B) eufemismo C) barbarismo D) arcaismoE) cultismo

: NUEVO :: : vulgar: suave: bárbaro: anticuado : culto

45.

CARTAA) telegrama B) cineC) radioD) televisión E) teléfono

: VISUAL:: : abreviado: audiovisual : música: captable: auditivo

46.Me encontraba, preocupado y  no cesaba de dar vueltas de un lado a otro fastidiado, tratando de ................ un ................... que no me llegaba.A) eliminar - dolorB) conciliar - sueñoC) responder - llamadoO) conversar con - amigo E) aprehender - pensamiento

47.

Aquel que considera su vida la de sus semejantes carente de sentido, .............. es desdichado, ............. está hecho para la vida.A) y - no sólo - tampocoB) y también - siempre, - y, por el contrario C) a veces - entonces - tambiénD) como - en consecuencia - es decir,E) y - por esto - o

48.Si arde un ........   en   un   cuarto   cerrado,   se producen   gases ........ que   pueden   causar la muerte.A) carbón - especialesB) veneno - venenososC) combustible - letalesO) televisor - televisivosE) Ninguna de las Anteriores

49.

El sol ...... con fuerza sobre el ........ de aquellos denodados campesinos. A) arreciaba - lomo B) iluminaba - cerebro C) brillaba - sueloD) sofocaba - cuerpo E) incidia - rostro

  CULTURA GENERAL50.¿Qué animal es el que aparece en el Escudo

Peruano? A) LlamaB) AlpacaC) VicuñaD) Guanaco

51.

¿Dónde fue hallada la momia Juanita? A) Sara SaraB) Pichu PichuC) AmpatoD) Macchu PicchuE) Cañón del Pato

E) Albatros52.¿Qué significa la palabra o el término SNOB?

A) Persona que se cree superior intelectual y     socialmente.B) Individuo que no cree en nada ni en nadie.C) Persona que se deja influenciar por costumbres     extranjeras.D) Individuo de noble procedencia.E) El que cree o se sabe que procede o tiene     origen aristocrático.

53.

¿En que lugar se descubrió el gas de Camisea?A) CuscoB) Cerro de PascoC) Madre de DiosO) ApurímacE) Puno

54.¿Qué significa TLC?A) Tratado de Lucha Continental.B) Términos de Libertad Comercial.C) Tendencias Liberales de Comunicación. D) Tratado de Libre Comercio.E) Tratado de Lucha contra el Cáncer.

55.

¿Qué es el Euro?A) Una moneda que tiene un valor inapreciable.B) El símbolo europeo.C) Un símbolo de la buena suerte equivalente al      ekeko peruano.D) La moneda oficial de la comunidad europea.E) Una moneda cuyo valor es equivalente al dólar.

56.¿Qué es "superávit"?A) Fuerza superior.B) Beneficio económico que es equivalente a los    egresos.C) Exceso de los ingresos sobre los gastos.D) Principio de superioridad.E) Vitaminas energizantes.

57.

¿Qué es MINSA?A) Manual Interno de Socios Activos.B) Minería Inglesa Nacionalizada de Sodio     Actualizado.C) Minera Nacional Sociedad Anónima.O) Ministerio del Interior, Salud y Alimentación. E) Ministerio de Salud.

58.¿Cuál es el sentido del destíno en la tragedia "Edipo Rey" de Sófocles?A) el incestoB) el asesinato C) el nacimiento D) la culpabilidad

59.

La Escuela Económica que considera que la producción es la base de la organización de toda sociedad es la:A) clásicaB) keynesianaC) marxista

E) la fatalidad D) monetaristaE) fisiocrática

60.El hambre es el resorte que empuja al sujeto a conseguir alimento.  De esta  comprobación  se puede deducir que las necesidades son uno  de los factores que originan el comportamiento. Esta es una teoría relacionada conA) la socialización B) el pensamiento C) el aprendizajeD) el subconsciente E) la motivación

61.

"Lo harán volarcon dinamita. En masalo cargarán, lo arrastrarán. A golpes le llenarán de pólvora la boca.Lo volarán:iY no podrán volarlo!"Los versos forman parte de una obra A) épicaB) dramáticaC) vivencialD) líricaE) realista

62.En Economía, ¿ a qué se llama Bolsa?A) A los negocios de inversión.B) A las compras industriales.C) A la cantidad de agentes de bolsa.D) Al recipiente, espacio o lugar donde se guarda    dinero.E) Al lugar donde se realizan las operaciones    financieras de mercancías.

63.

¿Qué es Idiosincrasia?A) Manera de ser que caracteriza a un individuo o    sociedad.B) El poder que ejerce un poblador nativo.C) El predominio de las ideas racionales sobre los    sentimientos personales.D) La creencia en un Dios: único, omnipotente y    omnisapiente.E) El endiosamiento de los seres amados.

64.¿Cuántas estrofas tiene el Himno Nacional?A) 06 B) 08 C) 10 D) 05 E) 03

65.

¿Qué diferencia hay entre acera y calzada?A) Relativo al acero - Relativo al zapato (persona     con zapatos en los pies).B) Dureza - Suavidad.C) Lugar para los peatones - Lugar para los    comerciantes.D) Lugar para la circulación de peatones - Parte de

    una calle reservada a los automóviles.E) Parte inmediatamente exterior de las casas -    Continuación de la vereda.

66.¿Quién es el autor de la obra literaria "El huerto de mi amada"?A) Mario Vargas Llosa.B) Alfredo Bryce Echenique.C) Julio Ramón Ribeyro.D) Felipe Pinglo Alva.E) Abraham Valdelomar P.

67.

La Diéresis es:I.    Figura que permite deshacer un diptongo.II.  Signo ortográfico que se coloca sobre la "u": güe, güi.III. Combinación sonora de dos vocales cerradas        o débiles.A) Sólo IB) Sólo II C) Sólo III D) I Y II E) I, II Y III

68.A la persona que es originaria del país que habita y cuyos antecesores han vivido siempre en dicho país, se le denomina:A) Aborigen B) Nacionalista C) Paisano D) PropioE) Procedente

69.

"Echose a andar". La palabra subrayadaA) es proclíticaB) es enclíticaC) es agudaD) es proparoxítona E) lleva tilde

70.El equilibrio de nuestro sistema del uso ... de los ... naturales A) regular - elementosB) racional- recursosC) medido - mediosD) adecuado - ejemplaresE) racionalizado - frutos

Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.

La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y extensión.

Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:

1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)2. Test de personalidad3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas de grupo.

Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo practiques. Cada organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que subyacen en ellas.

Pruebas profesionales o de conocimiento

Qué son y qué evalúan

Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.

Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:

o Test de mecanografíao Test de dominio de herramientas informáticaso Test de idiomaso Realización de una traduccióno Elaboración de un informe a partir de una información dadao Reparar o montar un aparatoo Buscar una solución a un problema concreto

No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.

Test de personalidad

Qué son y qué evalúan

En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.

Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.

Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).

Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.

Test de personalidad introspectivos

Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los indecisos.

La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.

Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una forma más aproximada.

Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de que las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en que para medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados dan como resultado esa parte de la personalidad del individuo.

Test de personalidad proyectivos

En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosímiles en las que tú debes proponer una solución o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visión general de tu personalidad.

En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.

Consejos para superar los test de personalidad

En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.

Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas políticamente incorrectas? Sí, nadie es perfecto y los seleccionadores no se fiarán de alguien intachable.

Aparte de esta recomendación, es conveniente que sigas otras:

No abusar de los "No sé" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar una imagen de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que más se aproxime.

Sé espontáneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que cuanto más se piensan las respuestas más cerca estamos de cometer un sesgo o de dejarse llevar por un fenómeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad consiste en contestar el test dando la imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada.

Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la motivación, la responsabilidad, la capacidad de integración en un equipo de personas y la capacidad para aprender.

Ejemplos de test de personalidad

A continuación te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:

o Test de personalidad 1 o Test de personalidad 2

o Test de personalidad 3 o Test de impulsos o Test de vulnerabilidad al estrés o Test de enfrentamiento al estrés o Test de comunicación o Test de la amistad o Descubre cómo te ven los demás o Test del carácter o Test de Rosenberg o Test de expresión social o Test de actitudes disfuncionales o Test de autoestima 1 o Test de autoestima 2 o Test de asertividad de Rathus o Test de asertividad

Test psicotécnicos

Qué son y qué evalúan

Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.

Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración..., según las características del puesto al que se opta.

Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.

Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:

Test de aptitud verbal

La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito.

Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía, definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión verbal, frases desordenadas o incompletas.

Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación de sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante. En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo especial atención a la acentuación de palabras monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafía, palabras con "x", etc.

Test de aptitud numérica

La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.

Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces, porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos.

Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay, luego potenciación y radicación, multiplicación y división en el orden que aparezcan, y, por último, suma y resta).

Test de aptitud espacial

La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.

La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de figuras, la construcción de figuras y rompecabezas.

Test de razonamiento abstracto

El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva.

Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, naipes o monedas.

En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica más sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla.

Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.

Test de atención - concentración - retención

Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona.

Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos.

Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo después de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un papel, después coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las características reales del objeto.

Consejos para superar los test psicotécnicos

Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.

Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes.

Lee con atención los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las instrucciones.

La mayoría de los tests psicotécnicos tienen un límite de tiempo. La puntuación final es resultado de las respuestas acertadas en relación al tiempo consumido. Si nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio, volver a las preguntas que están sin contestar.

Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas más sencillas son las correctas.

Mantener el nivel de concentración alto. Una cierta tensión mejorará el rendimiento, a medida que avanza la prueba, también irá aumentando la confianza. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.

Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de práctica proporciona resultados peores de los que cabría esperar. Es mejor entrenarse para la superación de estos tests.

Ejemplos de test psicotécnicos o PsicoPOL - Plataforma que te prepara para realizar test psicotécnicos o Recopilación de tests psicotécnicos de todo tipo o Varios test psicotécnicos 1 o Varios test psicotécnicos 2 o Test de inteligencia o Varios test de coeficiente intelectual o Test de entrenamiento para opositores

o Test de inteligencia emocional o Test Psicotécnicos para Oposiciones

Assessment center y dinámicas de grupo

Qué son y qué evalúan

Aunque su utilización es más reciente en España, son cada vez más las empresas que integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su proceso de selección. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado.

El assessment center es un método de selección mediante el cual se intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles de aprender si no se tienen.

Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un día o dos.

Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.

Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta metodología son: capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presión, la motivación, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visión estratégica, capacidad de análisis y síntesis, capacidad de comunicación verbal y escrita, sociabilidad, gestión del tiempo, capacidad de negociación y persuasión, orientación a resultados y al cliente.

Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

Redactar un informe

Te darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aquí tendrás que redactar un informe con sus recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita.

Hacer una presentación

Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evalúa tu capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público.

Ejercicio de la bandeja

La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir, por esto, te darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. Se espera que saques ese trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita.

Comida o cena con directivos

Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar contigo. Intenta recordar los nombres de las personas e interésate por su trabajo. Aprovecha para hacer preguntas que te podrán ir bien más adelante.

Consejos para superar las dinámicas de grupo

Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es, actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.

Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos más que el lucimiento personal.

Extremar la educación y la cortesía. Escuchar a los demás con atención. No es mejor el que más habla.

No ser agresivo. No interrumpas. Sé considerado con los demás e intenta generar un buen clima.

No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.

Normalmente, cuando empieza la sesión, acostumbra a producirse un momento de silencio que crea cierta tensión. Es bueno romper este silencio de forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...". Esto indica que se es una persona con decisión y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones.

TEST DE PERSONALIDAD

¿Qué son?

        La personalidad es un conjunto de rasgos que definen de un modo más o menos estable las emociones, los pensamientos, las conductas y las formas de adaptación que caracterizan a una persona.

        Así, podríamos definir la personalidad como la organización estable de características innatas y adquiridas que describen la forma de ser y actuar de cada persona.

        Los test de personalidad son pruebas que intentan apreciar rasgos de personalidad, intereses y actitudes personales.

        Todos estos aspectos son fundamentales para el desempeño laboral y, por eso, los seleccionadores/as intentan a través de ellos obtener información de los/las candidatos/as que les permita predecir su desempeño futuro en la empresa.

Cuestionarios:

        Consisten en preguntas variadas sobre tu persona e intentan descubrir rasgos como la estabilidad emocional, extroversión-introversión, iniciativa, dominio de uno mismo, responsabilidad, sentido del deber, flexibilidad, decisión, sociabilidad, sinceridad, autoconfianza, autodisciplina, lealtad, agresividad, independencia, autonomía, etc.

        Existen en el mercado un gran número de cuestionarios de personalidad. Este tipo de pruebas suelen constar de un número elevado de ítems (preguntas) con respuestas de elección múltiple.         No hay ninguna fórmula mágica para desarrollarlos de una manera correcta. La mayoría de los cuestionarios de personalidad incluyen además escales de control para medir el nivel de deseabilidad social y congruencia. Por ello es importante responder de manera sincera y coherente.

Por ejemplo:

La familia es el movil de todos mis actos

5    Completamente VERDADERO para mí.4    Bastante VERDADER para mí.3    Ni VERDADERO ni FALSO para mí.2    Bastante FALSO para mí.1   Completamente FALSO para mí.

 

Consejos para realizar los cuestionarios de personalidad.

No se pueden aprender ni entrenar previamente, no hay respuestas correctas ni incorrectas, cada persona es diferente y hay que responder con SINCERIDAD.

No pienses demasiado el contenido de las preguntas o frases ni emplees mucho tiempo en decidirte. Debes contestar pensando en lo que es habitual, o general para ti, y no en situaciones particulares. 

 Evita señalar la respuesta que indica duda, a veces o tendencias centrales, excepto cuando te sea imposible decidirte por las otras respuestas; lo habitual es que esto suceda en pocas ocasiones. Hay que procurar “mojarse” en las respuestas evitando las neutras (a veces, en algunas ocasiones, ¿?) puesto que, si no, se obtiene un perfil plano y se ve como un intento de distorsionar las respuestas.

Procura no dejar ninguna cuestión sin contestar. Es posible que alguna cuestión no tenga nada que ver contigo. En estos casos elige la respuesta que encaje mejor con tu modo de ser.

Contesta sinceramente. No señales las respuestas pensando en lo que es bueno o lo que interesa para el puesto. La mayoría de los test incluyen escalas que detectan la falta de sinceridad y la distorsión motivacional y que, por tanto, pueden invalidar los resultados de la prueba.

El tiempo no suele estar limitado para estas pruebas, pero siempre se pide que se conteste con rapidez y espontaneidad.

Test proyectivos:

        Los test proyectivos aportan datos sobre la forma de procesar la información de las personas, sobre aspectos de la personalidad, pensamientos, percepciones, emociones, etc., a través de estímulos que pretenden llegar al subconsciente de las personas. Estos test son muy complejos de tratar y son muy diferentes unos de otros. En estos cuestionarios las personas evaluadas no contestan de una manera clara y concisa sino que “proyectan” –de ahí su nombre- sus pensamientos de una manera totalmente inconsciente.         Existen muchos tipos de test proyectivos; algunos de los más utilizados son el test de Rorschach, el test del árbol, el test de la figura humana, etc.Su uso tiene un carácter casi clínico, aunque en determinadas circunstancias pueden utilizarse para selección de personal.

¿Qué son?

        Consiste en una reunión de 6 - 8 candidatos/as en la que se les pide que hablen sobre un tema (relacionado o no con el puesto de trabajo) o resuelvan un problema durante un tiempo determinado.        La reunión es observada por el personal técnico que realiza el proceso de selección, que además evalúa la actuación en la reunión de cada participante. Algunas dinámicas pueden simular situaciones profesionales, pero en otras se plantean dilemas o situaciones ficticias.

        Es una técnica útil para medir: Capacidad de trabajo en equipo, de liderazgo, de comunicación verbal, de diálogo, de persuasión, miedo de afirmarse ante otros, tendencia a evitar altercados, defensa de las propias ideas, etc. Permiten a la empresa evaluar cómo se desenvuelve el candidato/a en situaciones sociales.

        ¿Qué se observa o evalúa en una dinámica grupal?

        Suele estar dirigida por uno/a o varios/as moderadores/as que toman nota de lo que ven y analizan el comportamiento y las actitudes que van surgiendo.         La naturaleza de las tareas no tiene importancia alguna. Casi nunca son las soluciones a los problemas o las decisiones a que se ha llegado en el debate, lo que interesa a quien se encarga del proceso de selección.

        El objetivo es observar cómo los candidatos y candidatas llegan a este punto. La meta es ver cómo razonan, cómo se comunican; no lo que piensan ni lo que dicen.        Este método de selección permite revelar el modo como se desenvuelve cada candidato/a en grupo. Es una observación directa de dicho comportamiento.        La persona que observa va a tener en cuenta de cada candidato/a: La participación e implicación en la tarea propuesta, su forma de relacionarse con los demás miembros del grupo, su iniciativa, habilidades de comunicación oral, etc.

        Estas dinámicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la personalidad cuando entra en contacto con otras, algo que no permite ninguna otra técnica de selección. Es una manera de comprobar el comportamiento de un sujeto respecto a un grupo de trabajo.         Generalmente, estas pruebas se utilizan como instrumentos de discriminación masiva, ya que pueden ser aplicadas a un grupo de personas con un bajo coste en cuanto a tiempo y recursos.

Consejos para realizar la Dinámica de Grupo.

        No existen unas reglas mágicas de comportamiento para la realización de dinámicas de grupo, ya que en función del puesto al que optes, se van a valorar positivamente unos aspectos u otros. Aún así te facilitamos algunas pautas que, sin duda, te ayudarán a afrontar mejor estas pruebas:

Intenta controlar tus nervios.  Muéstrate tal y como eres. Sé natural. No consideres al resto de participantes como enemigos. Define con firmeza tus criterios y lucha por ellos de forma razonada. Firmeza y seguridad son valores positivos para cualquier puesto. Cambiar de opinión no es negativo, si lo argumentas. Respeta siempre las opiniones de los demás. La actitud a la hora de hablar es fundamental, ya que lo que se valora en este tipo de pruebas no es tanto el “qué se dice”, sino el “cómo se

dice”. Si te entregan alguna documentación, léela con atención y marca la información más importante. Participa activamente y contribuye a que el grupo logre su objetivo. Muéstrate dialogante, abierto/a y con capacidad de escucha hacia los demás. Toma notas de las aportaciones interesantes.   Invita a participar a los/as candidatos/as más callados/as.   Participa con ideas claras, concisas e integrando cuando sea posible las intervenciones de los demás. Procura aportar soluciones. Vigila el tiempo e intenta que el grupo llegue a un acuerdo en el tiempo que os han dado. No tienes por qué intentar asumir siempre el papel de líder, pero sí crear un ambiente de trabajo agradable a tu alrededor. No olvides que no hay perfiles buenos ni malos, todo depende de las características de personalidad que el puesto de trabajo requiera.

Test de Personalidad/Personalidad tipo A - B

Test de autoconocimiento de la personalidad A-B

Una de las maneras de estudiar y clasificar la personalidad es dividir al en dos personalidad tipo A y personalidad tipo B que fué ideada por un psiquiatra norteamericano que enfoco la personalidad e estos dos tipos: Personalidad tipo A y personalidad tipo B.

Las empresas en los procesos de selección hacen este tipo de test por la importancia que puede tener la personalidad de la persona a la hora de desarrollar su trabajo en la empresa a la que quiere optar.Responden a personalidad tipo A: personas muy competitivas con un nivel de tensión y estrés importantes, siempre están apuradas por el tiempo, son ambiciosas, valoran mucho el conseguir bienes materiales y son muy competitivas con los compañeros de trabajo, siempre se les ve intranquilos, moviéndose, comen y caminan rápidamente y se llegan a obsesionar por los números...Los trabajadores tipo A son muy veloces y desarrollan gran cantidad de trabajo en poco tiempo, a veces infravalorando la calidad de este a la cantidad pero demuestran gran competitividad trabajando muchas horas al día, toman decisiones muy rápidas aunque poco consensuadas y por lo general son poco creativos ya que se basan en experiencias pasadas pero muy rápidos a la hora de decidir.

Responden a personalidad tipo B: personas muy tránquilas, poco participativas, que nos les preocupa estár paradas descansando varias horas o disfrutando de su tiempo libre, no se impacientan con facilidad ni tienen la necesidad de exhibir sus exitos ni sus bienes materiales, no suelen sufrir de estres ni problemás de tensión elevadas...Los trabajadores tipo B pueden llegar más alto en el mundo laboral dado a que todo los resultados que ofrecen han sido meditados y la calidad de sus trabajos suele superar a la cantidad y al impetu de los trabajadores de tipo A. Qué personlidad A o B es más adecuada para un trabajador?: El trabajador con personalidad tipo A es un persona que trabaja muy duro para solventar el trabajo pendiente, por ejemplo: comerciales o agentes de ventas, trabajadores en cadena, aunque los Tipo B suelen llegar más alto en sus empresas por ejemplo ejecutivos, directores. Esto puede ser debido a que los tipo A ofrecen calidad a base de Cantidad mientras que los B son reflexivos y sus resultados aunque en menor número, suelen ser muy bien considerados.

El Test de personalidad mide el comportamiento de la persona ante lo desconocido, las situaciones de estrés, el tipo de liderazgo más o menos fuerte, la facilidad para relacionarse y trabajar en equipo, la asertividad para ser uno mismo y defender las posiciones, la iniciativa, el poder de adaptación y superación. Como puedes darte cuenta, no se trata de evaluar conocimientos sino de ver como la personalidad puede favorecer o perjudicar en determinadas situaciones. Por ejemplo, una persona con baja autoestima difícilmente podrá tener impacto ante el público o los equipos de trabajo.

El Test de Aptitudes por el contrario busca medir las capacidades o habilidades para el trabajo en general, si sabe del tema, si tiene buena memoria para recordar lo aprendido, si es perceptivo para encontrar los problemas y soluciones, si pone la suficiente atención a los detalles y hechos importantes de la información brindada, si es más o menos rápido en las actividades y en su desempeño. Aquí en este caso si se buscan las destrezas del entrevistado para desempeñar la labor que se requiere en un cargo determinado. Por ejemplo, en cargos administrativos serán fundamentales la organización y precisión, en cambio en cargos comerciales se preferirá el don de gentes y la habilidad para comunicarse verbal y por escrito.