PSICOLOGÍA Y ACOMPAÑAMIENTO A

VÍCTIMAS

Autoras:

ADRIANA P. ESPINOSA BECERRA

ANGELA C. TAPIAS SALDAÑA

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Tabla de Contenido

1 UNIDAD TEMÁTICA II. HABILIDADES PARA LA ATENCIÓN A VÍCTIMAS Y PAUTAS DE AUTOCUIDADO ...... 3

1.1 ASPECTOS MOTIVACIONALES ............................................................... 3

1.2 ESTRUCTURA CONCEPTUAL ................................................................ 4

1.3 OBJETIVOS Y COMPETENCIAS .............................................................. 4

1.4 EXPERIENCIAS PREVIAS DE APRENDIZAJE ......................................... 5

1.5 DESARROLLO DE CONTENIDOS ............................................................ 6

1.5.1 Habilidades para la relación de ayuda ........................................................................ 7

1.6 PAUTAS DE AUTOCUIDADO PARA LOS FUNCIONARIOS QUE

ATIENDEN VÍCTIMAS ....................................................................................... 12

1.6.1 Aspectos a considerar a nivel individual ................................................................... 15

1.6.2 Estrés laboral. ............................................................................................................ 19

1.6.3 Aspectos a considerar a nivel colectivo..................................................................... 23

1.6.4 Nociones sobre autocuidado profesional. Perspectiva Bio - psico social ................. 26

2 REFERENCIAS ......................................................................................................................................................... 40

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1 UNIDAD TEMÁTICA II. HABILIDADES PARA LA ATENCIÓN A

VÍCTIMAS Y PAUTAS DE AUTOCUIDADO

1.1 ASPECTOS MOTIVACIONALES

El personal que ofrece servicios para la atención a víctimas se encuentra con

muchas dificultades que afectan directamente su desempeño. Uno de los

principales medios para derribar estos obstáculos es la profesionalización, porque

permite la adquisición de conocimientos, habilidades y herramientas para la

ejecución adecuada de sus tareas. Los programas de capacitación son el

resultado de un proceso de análisis que permiten detectar las áreas de

oportunidad en materia de formación y profesionalización del personal que atiende

víctimas, y a su vez impulsa el crecimiento y desarrollo de los profesionales que

brindan estos servicios, mejorar sus capacidades de actuación y mejorar los

resultados de la intervención.

Los programas de capacitación buscan el desarrollo de los profesionales con una

cobertura básica de cuatro aspectos:

Desarrollar un compromiso ético con los valores humanos en su diversidad,

para atender las necesidades de las víctimas, al tiempo que la persona

presta servicios, es capaz de reconocerse a sí misma en sus

particularidades.

Promover la construcción de un pensamiento reflexivo y empático, para

comprender la complejidad del problema de las víctimas, reconociendo la

diversidad en las posturas y formas de pensar dicha realidad.

Recuperar los conocimientos teórico-metodológicos que le permitan realizar

acciones para interpretar y valorar la situación específica en la que se

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encuentra una persona víctima de violencia a fin de determinar el papel que

debe jugar.

Desarrollar habilidades teóricas, metodológicas y técnicas, derivadas del

conocimiento y articuladas con las otras dimensiones, saber pensar y saber

para la intervención directa en la atención a víctimas.

1.2 ESTRUCTURA CONCEPTUAL

1.3 OBJETIVOS Y COMPETENCIAS

Reflexionar sobre los aspectos vinculados con la formación y capacitación

de las personas que atienden víctimas, para fortalecer su práctica

profesional, sus habilidades y destrezas requeridas para este contexto.

Concientizar a los estudiantes, de la necesidad de adquirir y mantener

adecuadas pautas de autocuidado, protegiendo su propio bienestar.

COMPETENCIAS INDICADORES DE DESEMPEÑO

COGNITIVAS Reflexiona sobre sus propias habilidades en el

momento de atender víctimas.

Reconoce la importancia de desarrollo y

mantenimiento de las habilidades que se requieren

para el trabajo con víctimas.

Reconoce la importancia del establecimiento de

adecuadas pautas de autocuidado, necesarias para

procurar bienestar y óptimo desempeño.

Maneja aspectos conceptuales dentro de la temática.

PRAXIOLÓGICA

Reconoce la importancia de la relación

interdisciplinaria inmersa en el ejercicio del trabajo

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con víctimas, y por ende la necesidad de trabajar en

equipo.

Involucra adecuadamente las variables implicadas en

una problemática particular relacionada con la

atención psicosocial a víctimas.

Identifica y reconoce los factores desencadenantes

de síndromes como el burnout.

Propone y estructura estrategias acordes con los

postulados teóricos que ofrece la psicología en temas

relacionados con el autocuidado en sujetos que

atienden, asesoran y acompañan a las víctimas.

AXIOLÓGICA

Reconoce y actúa de acuerdo con un marco ético y

disciplinar.

Identifica y construye un marco ético relacionado con

el quehacer de los sujetos encargados del

acompañamiento a víctimas.

COMUNICATIVA

Estructura propuestas relacionadas con la necesidad

de potencializar las habilidades de los prestadores de

atención, asesoría y acompañamiento a víctimas.

Propone estrategias que enriquezcan modelos de

autocuidado tanto a nivel individual como colectivo.

Demuestra dominio en intervenciones orales, maneja

un adecuado nivel de fluidez verbal, poniendo en

práctica competencias cognitivas especialmente la

argumentativa.

1.4 EXPERIENCIAS PREVIAS DE APRENDIZAJE

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El estudiante debe conocer e identificar sus propias debilidades y fortalezas

relacionadas con sus habilidades para el trabajo con víctimas, con el ánimo de

erradicar errores y potencializar fortalezas. De igual manera, debe reconocer que

el trabajo con víctimas trae consigo serias consecuencias producto de lo

demandante de la actividad, identifica factores de protección para contener esa

problemática.

1.5 DESARROLLO DE CONTENIDOS

La atención a víctimas como cualquier otro tipo de actividad, exige de parte

de quien la ejerce unas habilidades específicas, que permitirán que su desempeño

sea más eficaz y efectivo para la población que requiere de su acción. Este tipo de

trabajos, por ser tan demandante, invita de manera constante al profesional y/o

funcionario, a hacer constantes reflexiones sobre sus propias habilidades para el

manejo de estas problemáticas.

Se entiende por habilidad aquella capacidad, disposición y destreza para hacer

algo. Y en contextos específicos, estas habilidades dependerán de las

necesidades de la población objetivo, de sus características, del tipo de

problemáticas con las que se trabaja, de los intereses y expectativas. En principio,

quien trabaja con poblaciones a las que les han sido vulnerados sus derechos,

debe reconocer con claridad el tipo de intervención que realiza (dependiendo del

contexto en el que se encuentre), debe ser consciente de sus límites y alcances;

de sus posibilidades de acción como profesional y/o funcionario; para así no

generar errores ni distorsiones en la forma como la víctima percibe y pone en

práctica las herramientas ofrecidas en la atención recibida.

En principio se puede hablar de unas recomendaciones iniciales para el trabajo

con este tipo de poblaciones, a saber:

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1. Es importante que la persona encargada del acompañamiento a víctimas,

se interese por comprender y estudiar la dinámica y variables socio-políticas

inmersas en el conflicto. Su transcurrir histórico, los antecedentes y la lógica

de los actores implicados en estos fenómenos. Así como el contexto

jurídico y legislativo que le acompaña.

2. Asumir en lo posible una posición objetiva, cuidadosa, asertiva, pero sobre

todo conocedora y argumentada.

3. Ser respetuoso (a) de las condiciones individuales de la población objetivo.

4. Dedicarse por entero a su función, prestar la atención necesaria en cada

caso.

5. Procurar un espacio adecuado, reservado a la persona que requiere de la

atención. Considerar, con especial cuidado, el manejo que se le va a dar a

la información, revisar con prudencia y profundidad todo lo concerniente a

la confidencialidad y explicarlo con total claridad a la víctima.

6. El (la) asesor (a) debe identificar con rapidez factores de riesgo y situación

de peligro del usuario. Conocer las rutas de atención, gestionar y

direccionar.

7. Tener habilidades de comunicación, conocer la dinámica de la comunidad,

género, religión, asuntos culturales, organización administrativa, política,

entre otros aspectos.

8. Estar presto (a) a solicitar colaboración y apoyo de otros facilitadores dentro

de su equipo de trabajo, cuando considere que las demandas del usuario y

de la problemática superan su capacidad de respuesta y apoyo.

9. Entender que las víctimas tienen la habilidad desde sus propios recursos de

resolver sus propios problemas, dando así un rol empoderado y un

ambiente de apoyo que refuerza sus habilidades y seguridad.

1.5.1 Habilidades para la relación de ayuda

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1.5.1.1 Lenguaje no verbal

Tan importante como lo que se dice con palabras es lo que se manifiesta

con el cuerpo, a lo que comúnmente se le llama “lenguaje no verbal”, puesto que

como afirman los teóricos de la comunicación, “es imposible no comunicar”.

La mayoría de los autores hacen énfasis en el papel que el lenguaje no verbal

cumple en las interacciones humanas, es por ello que, siguiendo los consejos del

especialista en Técnicas para el Desarrollo de la inteligencia Enrique Ortega

Salinas, una de las habilidades con las que debe contar la persona es la

capacidad de descifrar o leer a su interlocutor, por cuanto quien más conoce a la

persona a la que le va a ofrecer su orientación, mayor provecho puede sacar del

encuentro. Esta interacción resulta recíproca, pues el interlocutor también está

leyendo lo que el lenguaje verbal del asesor está indicando, así que es tan

importante analizar las actitudes de los demás, como esmerarse por reflejar una

imagen positiva de nosotros mismos. En la misma obra, Ortega (2007) establece

algunas sugerencias para causar una buena impresión.

Vestirse de acuerdo con la ocasión.

Mantenerse pulcro.

Al saludar estrecha la mano con firmeza.

Hablar con claridad.

1.5.1.2 Planeación

Llevar a cabo asesorías y acompañamiento a víctimas merece dedicar un

espacio prudencial a la planeación de estas actividades, que se surten con

diversos actores, esta situación representa ahorro de tiempo en el futuro, puesto

que una asesoría y acompañamiento exitoso, redunda en beneficios y evita el

desgaste que el sistema le puede imponer a estas procesos. Con antelación a

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verse abocado a manejar la problemática con la que se acerca el usuario, el

interventor debe responderse unas preguntas básicas que le permitirán definir la

dirección de su asesoría, los intereses del usuario frente a la misma y las

oportunidades de acompañamiento. Para ello investiga, hace el análisis del caso y

establece los puntos clave de su intervención. Establece objetivos claros y define

los resultados que busca obtener, define sus prioridades, tácticas y estrategias.

1.5.1.3 Control de la ansiedad

Algunos sujetos encargados de la asesoría y acompañamiento a víctimas

pueden percibir su trabajo como fuente de estrés mayor que otros, e incluso

sentirse intimidados, frente a situaciones complejas presentes con ocasión del

conflicto. Por ello, y pese a que las circunstancias de la situación así lo indiquen,

controle la ansiedad que le genera no tener las herramientas e información

suficiente para acompañar el proceso. Busque alternativas de solución, fuentes de

información y asesoría que le permita ser más efectivo en su labor.

1.5.1.4 Control de emociones

Pese a tratarse de cuestiones laborales, una característica que define a

muchos orientadores, en éstas áreas, es no poder separar lo emocional de lo

laboral. Las problemáticas en este escenario confrontan las emociones, sistemas

de creencias y valores, máxime cuando versan sobre asuntos de tanta sensibilidad

social. Sin embargo, quien entiende que atender o defender los intereses de

quienes se ven incursos como víctimas en asuntos de esta naturaleza, es parte de

su trabajo, pueden tener un mejor control de sus emociones y evitar que éstas les

jueguen malas pasadas, al momento de asesorar y acompañar. Incluso, en el

evento de poder tomar distancia de la situación concreta, a muchas personas les

resulta incómodo y molesto sentir que no logran los objetivos de su labor.

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1.5.1.5 Orientar al logro

Siempre es importante, tener en consideración el objetivo último de la

intervención, hacer evaluaciones periódicas del cumplimiento del mismo y

proyectar nuevas estrategias, en caso de que las ya desarrolladas, no hayan

tenido resultados. Esta habilidad hace referencia a la capacidad para estar

motivado, para trabajar con energía y entusiasmo, en pro de la consecución de las

metas.

1.5.1.6 Escucha empática y respetuosa

Los sujetos que se encargan del acompañamiento a víctimas deben ser cordiales,

amables y respetuosos, porque entienden que estos comportamientos dan

apertura a la confianza que la víctima espera encontrar en la persona que le está

suministrando un espacio de ayuda. Rescata y entiende los intereses y

necesidades de la persona a la que está asesorando, no porque ello represente

una técnica, sino porque se convence de que en la media en que se vincule con la

necesidad de la víctima mayor satisfacción para las partes.

1.5.1.7 Comunicación Asertiva

Lo que implica escuchar y proponer luego de ello, exponer las ideas y argumentos

de manera clara y comprensible. Tener capacidad de síntesis y análisis,

parafrasear, lograr llamar la atención del interlocutor, saber interrogar y obtener la

información que se necesita, estar consciente del lenguaje no verbal y usarlo en

pro de sus intereses, dominar habilidades orales o de lenguaje verbal. Hablar con

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un tono de voz adecuado, a una velocidad normal y mirar a los ojos y con

naturalidad. Evitar usar términos en diminutivos o que denoten debilidad como

“más o menos”, “casi”, “aproximadamente”.

1.5.1.8 Creatividad

No se “enfrasca” en discusiones sin sentido, que no aportan nada a la asesoría y

acompañamiento. Se aventura y propone estrategias arriesgadas, no se resiste al

cambio, innova en cada actividad, mas no improvisa. Escucha y recibe

sugerencias con agrado, valora la capacidad de inventiva de otros y los impulsa a

proponer alternativas conjuntas.

1.5.1.9 Tolerancia a la frustración

No se desestabiliza cuando las cosas no salen de la manera en que lo espera o lo

ha presupuestado, puede crear sobre la marcha y conservar la cordura. Entiende

que cada proceso tiene un ritmo y se ajusta a ello con tranquilidad y sin

contratiempos. Busca alternativas de solución y se motiva en el logro de los

objetivos.

1.5.1.10 Visión Sistémica

El sujeto encargado del acompañamiento ve el proceso como un todo, compuesto

de partes interdependientes, en donde cada una de ellas aporta un valor especial

al proceso en sí. Rescata la importancia de cada momento y procura desarrollarlo

de la mejor manera posible, en pro del bienestar de todo el sistema.

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En la misma línea, se propone como elementos puntuales a tener en cuenta:

Saber escuchar de manera activa

Disponer de las herramientas que permitan recoger información relevante

Ofrecer ayuda con el ánimo de fortalecer a la persona, en aquellas áreas en

las que presenta dificultades, potencializar sus propios recursos y buscar

las redes de apoyo que le favorezcan en el proceso.

Acompañar en el acceso a la asistencia legal, médica y social

Determinar si hay crisis

Ayudar a mantener la calma

Proponer soluciones a los conflictos

Apoyar las decisiones de la víctima en vez de inducirla a tomar las

decisiones que se crean más apropiadas

Enseñar a cómo resolver problemas cuando sea necesario

Mantener un récord claro y la documentación necesaria.

Las anteriores habilidades, que se espera sean desarrolladas por quien se

desempeña en el trabajo de acompañamiento a víctimas, podría tener un especial

desarrollo cuando se trabaja desde un enfoque psicojurídico, ya que este supone

una articulación entre dos líneas de acción muy importantes y de imprescindible

consideración en cuanto al apoyo a la comunidad se refiere: de un lado, la

identificación de vulnerabilidades y fortalezas propias de la población y el diseño

de estrategias en pro de un alivio emocional; y del otro, el soporte jurídico para

encarar la violación de derechos en una persona o colectividad, y el litigio para su

reparación en el plano judicial (Taborda, 2011).

1.6 PAUTAS DE AUTOCUIDADO PARA LOS FUNCIONARIOS QUE ATIENDEN

VÍCTIMAS

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Es de suma importancia que el funcionario se concientice y comprometa en

que los servicios deben ser especializados, de apoyo psicosocial; pero también

que es él, el punto de partida, la figura de un profesional, un hombre o una mujer

puesto de cara a una persona en situación de vulnerabilidad, con el objetivo de

generar un espacio motivacional, con la obligación de informar, aconsejar, orientar

y, sobre todo, acompañar procesos de larga duración, relacionados con la

transformación de vidas de personas comprometidas con su propia historia.

Funcionarios que han sido testigos directos de luchas, frustraciones, momentos de

desesperanza, angustia, incertidumbre; pero también de historias de superación,

de alegrías en medio de tanta dificultad. Todos estos eventos impactan de manera

directa en la propia biografía de quienes atienden estas poblaciones.

Los funcionarios que forman parte de estos programas, son el recurso más

valioso y a los que también hay que brindarles un espacio de atención y

consideración; sin ellos, el apoyo psicosocial no existe y, la protección social

pierde un recurso fundamental. Por eso es necesario generar estrategias para

construir una cultura de autocuidado, de los equipos y de las personas. Sólo así,

será posible que los programas destinados a la atención a víctimas, continúen con

la ardua tarea de cumplir con sus objetivos.

Las personas que trabajan con población en situación de vulnerabilidad,

tienen que desarrollar competencias de mucha exigencia, entre ellas un vínculo de

apoyo con los usuarios, contención, comprensión y canalización de procesos

psico- emocionales de alto impacto, generados por las situaciones de conflicto, y

que en consecuencia derivan en situaciones complejas de desaliento e

incredulidad, en los sujetos que acceden a los programas de intervención.

Es así que, el riesgo de aparición de desgaste profesional está siempre

presente, más cuando no se cuenta con la preparación suficiente, herramientas,

estrategias y apoyos necesarios para realizar una labor efectiva y a la vez para

protegerse así mismo de esta alta demanda. Por esta razón, los profesionales

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deben aprender, a desarrollar múltiples habilidades, entre ellas las de

autocuidado.

El auto cuidado ha sido considerado ampliamente en el contexto de trabajo

de apoyo y reparación a víctimas de violencia y maltrato en sus diferentes

modalidades y con diferentes tipos de poblaciones. Al respecto, en la literatura

especializada se menciona que:

“… quienes trabajan con víctimas de cualquier tipo de violencia están expuestos a

un nivel de desgaste profesional, que puede llegar al agotamiento profesional (…)

y ser la causa de trastornos psicológicos graves, del abandono de la profesión o

del abandono del campo de trabajo (...) estas tendencias impactan a los grupos de

trabajo, erosionándolos con graves consecuencias para su supervivencia como

equipo, para sus integrantes y para quienes los consultan” (Arón, 2001, p. 67; en

Santana, 2004, p. 3).

Por las razones expuestas, en el ámbito de acompañamiento psicosocial,

como en otros ambientes laborales, también se desarrollan problemáticas

asociadas al trabajo. Sin embargo, en aquéllos en donde está presente un alto

contenido de violencia y conflicto, y en donde las soluciones no sólo están en

cabeza del funcionario que atiende directamente al usuario, los fenómenos toman

matices aún más complejos.

En este tipo de escenarios se han identificado “procesos y problemáticas

particulares, tales como el fenómeno de desgaste profesional, el fenómeno de

“Burnout”, la “Victimización Vicaria”, el “Desorden de Estrés Post-traumático

Secundario”,el “Estado de Extenuación Emocional”, (Claramunt, 1999) y el

“Desgaste por Empatía” (Cazabat, 2000) (Arredondo, 2007, pp. 90 – 91).

Estas manifestaciones están muy asociadas a “efectos particulares del

trabajo en problemáticas complejas sufridos por los operadores psicosociales,

incluyendo en la caracterización - con distinto énfasis - del nivel de efectos en el

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marco individual (baja anímica, sensación de fatiga, desmotivación, etc.); en el

marco del compromiso laboral (falta de deseo de ir a trabajar, deserción y rotación

laboral, entre otros); en el marco del trabajo de equipo (aumento de conflictos

interpersonales, rigidización de procesos de toma de decisiones y enfrentamiento

de problemas, entre otros), y en el marco de la obtención de resultados del trabajo

realizado (baja productividad, aumento de errores en procedimientos, entre otros).

De esta forma, se da cuenta de la relevancia que este tipo de fenómenos

descritos tiene para el enfrentamiento de las problemáticas sociales con que se

trabaja, presentándose en la actualidad diversas líneas de investigación-acción,

desde las mismas disciplinas psicosociales que recogen este eje de análisis,

generando propuestas concretas para su consideración. Es en este sentido, en

que se ha acuñado un concepto específico que representa el núcleo de las

diferentes estrategias de enfrentamiento de las problemáticas de desgaste

profesional descritas, y es el concepto de Autocuidado de los equipos

psicosociales”. (Arredondo, 2007, p. 92).

1.6.1 Aspectos a considerar a nivel individual

A nivel individual, una de las principales preocupaciones es el desarrollo de

malestares clínicamente significativos como el síndrome de quemarse por el

trabajo o también conocido como BurnOut, el cual se define como una respuesta

al estrés laboral crónico, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las

personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la

vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. (Gil-Monte, 2002).

Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en

general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto

directo con los usuarios de la organización. Desde un enfoque psicosocial, el

fenómeno ha sido conceptualizado como un síndrome de baja realización personal

16

en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalización. Por baja realización

personal en el trabajo, se entiende la tendencia de los profesionales a evaluarse

negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa afecta la habilidad en

la realización del trabajo y la relación con las personas que atienden. Los

trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus

resultados laborales. El agotamiento emocional alude a la situación en la que los

trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo (Gil-

Monte, 2001).

Una de las definiciones más acertadas es la postulada por Farber (1983) donde

explica la relación del burnout con el ámbito laboral:

El Burnout es un síndrome relacionado con el trabajo. Surge por la percepción del

sujeto de una discrepancia entre los esfuerzos realizados y lo conseguido. Sucede

con frecuencia en los profesionales que trabajan cara a cara con consultantes

necesitados o problemáticos. Se caracteriza por un agotamiento emocional, falta

de energía, distanciamiento y cinismo hacia los destinatarios, sentimientos de

incompetencia, deterioro del auto concepto profesional, actitudes de rechazo hacia

el trabajo y por otros diversos síntomas psicológicos como irritabilidad, ansiedad,

tristeza y baja autoestima (p. 23).

Según Aranda (2006) la palabra “burnout” es un término anglosajón que

significa estar quemado, desgastado, exhausto y perder la ilusión por el trabajo.

Este término data de 1974 por el psiquiatra Herbert Freudemberg quien trabajaba

en una clínica para tratar toxicómanos en Nueva York (Moriana y Herruzo, 2004;

Gil-Monte, 2002a; Ordenes, 2004).

Dentro de los desencadenantes del síndrome, según Gil Monte y Peiró

(1997), está la combinación de variables físicas, psicológicas y sociales. Las

personas que pueden estar afectadas son profesionales en los que inciden

especialmente estresores como la escasez de personal, que supone sobrecarga

laboral, trabajo en turnos, trato con usuarios problemáticos, contacto directo con la

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enfermedad, con el dolor y con la muerte, falta de especificidad de funciones y

tareas, lo que supone conflicto y ambigüedad de rol, falta de autonomía y

autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rápidos cambios

tecnológicos, etc.

El Síndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) (burnout) es un riesgo

laboral, de carácter psicosocial, que ha cobrado gran relevancia en las últimas

décadas entre los profesionales del sector servicios que atienden a personas, y en

especial en determinados colectivos, como los profesionales de la salud (Ortega y

López, 2004).

Según Carlotto y Câmara (2006), citados por Benevides-Pereira (2002), el

síndrome actualmente, es considerado un problema social de extrema relevancia y

estudiado en diversos países.

Para Moreno-Jiménez y cols. (2002, p. 12) “actualmente el estudio del

burnout se presenta como un elemento de gran relevancia dentro del contexto de

la prevención de los riesgos laborales y del análisis de las condiciones de trabajo”.

Además el síndrome encuentra cada vez más protagonismo en la literatura

médica, no solamente en la psiquiatría sino también en la medicina laboral,

psicosomática y en la clínica médica. (Vieira y cols., 2006).

A continuación se expondrán algunos aspectos relativos al estrés laboral y

crónico y su relación con el síndrome de Burnout:

El estrés señala una variedad de situaciones y reacciones que reflejan tres

enfoques: a. estrés como un estímulo, b: estrés como una respuesta y c: como

producto de relaciones o transacciones entre el sujeto y su ambiente (Omar,

1995). El estrés como estímulo, está enfocado en los eventos que ejercen presión

sobre el sujeto (Lazarus, 2000). Situaciones traumáticas extraordinarias o sucesos

vitales importantes, producirán cambios fundamentales en la vida de las personas

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y exigirán un reajuste (Cano, 2002); dichos acontecimientos se enmarcan en la

muerte de un ser querido, separación, enfermedad, accidentes, despido laboral,

problemas en la economía, entre otros. Entonces, el estrés es una respuesta que

se manifiesta en cambios fisiológicos, reacciones emocionales y cambios

conductuales relacionados con el estrés como respuesta enfocando su reacción

en respuesta adaptativa del sujeto ante la presión, esta respuesta lleva a cambios

físicos, hormonales y biológicos, permitiendo responder adecuadamente a las

demandas externas (Slipak, 1996).

El tercer enfoque define el estrés como las transacciones que realiza el

sujeto con el ambiente; teniendo en cuenta que el estrés según Lazarus (2000), es

el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, cuando el individuo

evalúa al entorno como amenazante, ya que desborda sus recursos y pone en

peligro su bienestar, se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las

demandas del ambiente (estresores internos y externos) y los recursos disponibles

del sujeto como afrontamiento, produciendo reacciones adaptativas de

movilización de recursos, ante el estrés desarrollándose emociones negativas

como la ansiedad, ira y depresión (Cano, 2002).

Posteriormente Lazarus y Folkman (1986), desarrollaron el modelo de

evaluación que el sujeto realiza de su entorno y el grado de amenaza, definiendo

el estrés como el resultado de una relación entre el sujeto y su entorno, evaluado

desde el individuo en su medio vs. las capacidades personales para afrontarlo.

Asimismo, señalan que hay ciertas características que determinan una

situación estresante como son: el cambio o novedad, la falta de información, la no

predictibilidad o incertidumbre, ambigüedad, duración y significación para la

persona; estos estresores pueden aparecer en diferentes contextos, familiar,

laboral y social. Los autores definen el afrontamiento como “ aquellos esfuerzos

cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para

manejar las demandas específicas externa y/o internas que son evaluadas como

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excedentes o desbordantes de recursos del individuo” (pág.164). Sin embargo,

otros autores coinciden en definirlo como una serie de respuestas cambiantes de

tipo cognitivo o conductual, que inicia un sujeto ante una situación, que considera

amenazante, pero que no tiene que ser necesariamente exitosa en el manejo de la

situación, sino que el objetivo puede ser manejar la respuesta al estrés (Gil-Monte

y Peiró, 1997).

1.6.2 Estrés laboral.

Las circunstancias y exigencias del mundo actual, demanda de las

personas mayor grado de flexibilidad, adaptación a nuevas circunstancias; los

cambios repentinos, las contrariedades y exigencias que cotidianamente deben

enfrentar las personas, propician estar sometido al estrés y sus posibles

consecuencias negativas (Rodríguez, Roque y Molerio, 2003). El estrés laboral

aparece como la consecuencia del contenido o la intensidad de las demandas

laborales, o por los problemas de índole organizacional, que el trabajador

comienza a experimentar, vivencias negativas asociadas al contexto laboral, entre

las que se destacan: apatía por el trabajo, astenia, dificultades en las relaciones

interpersonales, disminución en el rendimiento laboral, tristeza, apatía, depresión,

síntomas psicosomáticos que pueden llegar a generar la aparición de

determinados trastornos psicofisiológicos, al igual que marcada insatisfacción

laboral (Rowshan, 1997 citado por Rodríguez y col. 2003).

Teniendo en cuenta a Slipak (1996), los factores de estrés a los que están

sometidos los trabajadores son de dos tipos: estresores extra-organizacionales y

estresores organizacionales; los primeros comprenden los factores familiares,

políticos, sociales y económicos que inciden en el individuo, entretanto, se ha

establecido que la inadecuada interconexión hogar-trabajo, genera conflictos

psicológicos y fatiga mental, falta de motivación y disminución de la productividad

y detrimento en la relación conyugal y familiar, así mismo la historia de un país, la

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situación económica y social inciden de manera directa sobre el individuo y su

desempeño laboral.

De otro lado los factores organizacionales corresponden a las condiciones

físicas del trabajo y a los factores individuales grupales y organizacionales

específicos, entre ellos la luz muy brillante o falta de luz, ruido excesivo, aire

contaminado alta o baja temperatura, falta de saneamiento básico, inadecuadas

condiciones se seguridad y diseño anti ergonómico del lugar de trabajo. Para

precisar se detallan algunos factores:

1.6.2.1 Luz y Ruido

La luz inadecuada puede hacer la tarea más difícil e incluso imposible de

terminar y puede dar como resultado la sensación de ojos cansados y producir

migrañas, también puede aumentar el nivel de frustración y la tensión, además de

disminuir el desempeño; respecto al ruido, la alta exposición al ruido puede

interferir con la concentración y sobrepone a la verbalización interna usada al

pensar y dirigir acciones, siendo fuente de fatiga e irritación, disminuyendo la

capacidad de concentración y resolución de problemas, además de inducir

trastornos del sueño.

1.6.2.2 Ambigüedad y conflicto de rol. Factores asociados

Información imprecisa en cuanto a las tareas a cumplir, tanto en lo referente

a las metas por lograr, métodos y recursos a usar, cómo hacerlo en lo que se

refiere a normas y políticas de la organización, explícitas o implícitas, son

variables que generan incertidumbre en el trabajo. Cuanto mayor sea el grado de

ambigüedad, mayor será el estrés inducido, los dobles mensajes de los jefes, los

cambios de órdenes son algunos ejemplos de ambigüedad del rol. En el conflicto

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de rol la información es contradictoria, opuesta a los valores del individuo,

generando resistencia en el sujeto hacer lo que se le pide, por estar en contra de

sus valores o por considerar que no corresponde a su rol.

1.6.2.3 Sobrecarga y falta de trabajo

La sobrecarga aparece cuando se producen discrepancias entre la

capacitación profesional y las exigencias del trabajo, la sobrecarga cualitativa se

presenta si se “tiene demasiado que hacer”; o en el extremo “poco que hacer”

también constituye un estresor, generando ansiedad, depresión, aburrimiento, lo

ideal es el equilibrio entre las exigencias de la organización y la capacidad de los

integrantes.

1.6.2.4 Falta de pertinencia

Algunas veces la elevada rotación en la tarea genera un sentimiento de

falta de pertenencia, que luego se puede traducir por una falta de interés en el

trabajo a realizar y una escasa identificación con la organización.

1.6.2.5 Estilos gerenciales

El liderazgo autoritario o la excesiva tolerancia deterioran el clima laboral,

ello configura una inadecuada división y supervisión de tareas, la función gerencial

constituye uno de los puntos neurálgicos de la organización a tal punto que la

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modalidad predominante de la persona que está al frente puede trasladarse al

resto de la organización como forma de operar habitualmente.

1.6.2.6 Grado de contacto con otras personas

Se refiere a la cantidad y la clase de contacto de un profesional con sus

usuarios, este contacto puede proporcionar grandes satisfacciones, pero es

emocionalmente muy exigente, de tal forma que entre más tiempo se le dedica

mayor es el riesgo de agotamiento emocional.

1.6.2.7 Sentimientos y conductas de los usuarios

Los pacientes pueden estar alterados emocionalmente y reaccionar de

manera negativa ante la interacción, expresándole, al profesional ira injustificada o

miedo.

La exposición a situaciones de estrés, no es en sí mismo, algo que conlleve

efectos necesariamente negativos, sólo cuando las respuestas de estrés son

excesivamente intensas, frecuentes y duraderas, pueden producir diversos

trastornos en el organismo. En los momentos iniciales, estos trastornos son

relativamente leves, lo cual se debe a que antes de que se desarrolle un trastorno

importante, el organismo emite señales que permiten ponerse en guardia y

prevenir el desarrollo de problemas más importantes. (Valdés, 1995 citado por

Rodríguez y col. 2003) entre los principales efectos se destacan:

Fisiológicos. Aumento de la tasa cardíaca, cambio en la presión arterial,

sudoración, cambios en el ritmo respiratorio, tensión muscular e incremento en los

niveles de azúcar en la sangre, inhibición del sistema inmunológico, dificultad para

23

respirar, sensación de nudo en la garganta, sequedad en la boca y dilatación de

pupilas.

Cognitivos. Dificultad para la toma de decisiones, sensación de confusión,

incapacidad para concentrarse, dificultades para dirigir la atención, sentimiento

por la falta de control, desorientación, olvidos frecuentes e hipersensibilidad a la

crítica.

1.6.3 Aspectos a considerar a nivel colectivo

Trabajo en Equipo

Indicadores de problemáticas para el trabajo en equipo (Tomado de Manual de

Orientación para la reflexividad y el autocuidado. Dirigido a Coordinadores de

Equipos Psicosociales de los Programas del Sistema de Protección Social Chile

Solidario)

Desconfianza: Los miembros de un equipo donde no hay confianza...

Se ocultan mutuamente sus debilidades y errores, ante el temor de la

descalificación y la evaluación negativa.

Vacilan antes de pedir ayuda o compartir impresiones constructivas.

Vacilan antes de ofrecer ayuda fuera de sus propias áreas de

responsabilidad.

Llegan a conclusiones acerca de las intenciones o aptitudes de otros sin

tratar de aclararlas.

24

No reconocen ni examinan mutuamente las capacidades y experiencias.

Pierden tiempo y energía controlando su conducta para impresionar de un

modo determinado que implique aceptación.

Ocultan los resentimientos, no saben valorar la crítica constructiva.

Evaden las reuniones e instancias de encuentro y buscan razones para

evitar pasar tiempos juntos.

Abordaje del conflicto: Los equipos que temen el conflicto...

Tienen reuniones más bien monótonas y rutinarias.

Crean un ambiente propicio para la lucha por el poder y los ataques

personales.

Ignoran temas polémicos que son decisivos para el éxito del equipo.

No se interesan tanto por las opiniones y perspectivas de los miembros del

equipo.

Pierden tiempo y energía en fingimientos y en evitar el riesgo en las

relaciones interpersonales.

Falta de compromiso: Un equipo que no se compromete...

Se plantea ambiguamente frente a la dirección y las prioridades.

Pierden oportunidades debido al excesivo análisis y la innecesaria

postergación.

Alimenta la ausencia de confianza y el temor al fracaso.

Vuelve una y otra vez a las mismas discusiones y decisiones, sin

perspectivas de resolución.

Alienta la suspicacia en los miembros del equipo.

25

Asunción de responsabilidades: Un equipo que evita la obligación de pedir

responsabilidades...

Crea resentimiento en miembros que tienen diferentes estándares de

rendimiento.

Alienta la mediocridad, el rendir a medias.

No cumple con las fechas límite ni con cumplimientos clave.

Pone sobre los hombros del líder un peso indebido como única fuente de

disciplina.

Enfoque en los resultados: Un equipo que no se enfoca en los resultados...

Se estanca, no crece.

Muy pocas veces alcanza y supera desafíos conjuntos.

Se pierde la orientación al logro.

Alienta a sus miembros a enfocarse en sus propias carreras y metas

individuales.

Se distrae fácilmente con datos anexos.

En la medida que estos ámbitos se presentan de este modo en los equipos

profesionales, surgen dinámicas en los equipos caracterizadas por:

Diferencias, distorsiones, ruidos y confusiones en los modos de

comunicación entre sus miembros.

Debilitación de una noción compartida de misión, tarea y objetivos de

trabajo conjunto.

Tendencia más bien a la desintegración grupal, constituyéndose sub grupos

a partir de afinidades y coincidencias de opinión, enfoque o estilos de

algunos de sus miembros.

Desarticulación y descoordinación en el trabajo conjunto.

26

Disminución de la mutua valoración personal- profesional frente a criterios

enfocados a nociones cuantitativas y de resultados, más que de procesos y

relaciones.

1.6.4 Nociones sobre autocuidado profesional. Perspectiva Bio - psico social

1.6.4.1 Corporalidad

La corporalidad es la experiencia individual que cada persona tiene de su

propio cuerpo, experiencia por lo tanto variable y particular. El cuerpo es la sede

de la experiencia del crecimiento, dolor y placer, sensaciones y emociones. Todas

las experiencias y vivencias del sujeto afectan directamente su corporalidad.

Ahora bien, si se visualiza la corporalidad desde una perspectiva sistémica,

nuestro cuerpo al igual que un sistema, se mantiene en un determinado estado,

momento a momento en nuestra vida, considerando cómo se están relacionando

sus componentes y cómo el cuerpo se relaciona con su entorno. Se puede afirmar

entonces, que la mantención de nuestro cuerpo como sistema, depende de

mantener en él, la propiedad del equilibrio como base del bienestar corporal: el

equilibrio interno y el equilibrio externo o con su entorno. Este equilibrio lo

procuramos para cada uno en diversa medida, con mayor o menor conciencia de

ello, lo que depende de cómo es que en nuestra experiencia de conexión con el

propio cuerpo estamos atentos a nuestras sensaciones corporales y cómo

actuamos en coherencia con estas sensaciones en una perspectiva de brindarnos

bienestar cotidiano.

27

1.6.4.2 Dimensiones personales

Integrar y practicar una noción y sentido de autocuidado pasa

necesariamente porque, en primer lugar, el profesional reflexivo se reconoce

integradamente en al menos 7 dimensiones que lo constituyen como persona:

Su corporalidad, ante la cual puede desarrollar una conexión y un

reconocimiento consciente, que le permita identificar en sí mismo sus

propias áreas de bienestar y malestar y las fuentes (externas e internas) de

las mismas.

Su mundo afectivo- emocional, que abarca toda la gama de sentimientos y

modos de emocionar: se refiere a los modos de sentir.

Su dimensión cognitivo- intelectual, a partir de la cual configura con

sentidos su ser, su vida y su mundo o realidad: se refiere a los modos de

pensar.

Su dimensión conductual- comportamental, que alude a los propios estilos

de expresión no verbal y verbal: se refiere a los modos de Actuar.

Su historia, que implica reconocer la propia ontología

Su contexto (ambiental, cultural, social), en que se reconozca situado en un

cierto lugar y con otros, con quienes comparte un sentido de comunidad.

Su ámbito relacional, que alude a los modos de relacionarse y establecer

vínculos con otros.

Desde el reconocimiento básico de estas 7 dimensiones, es posible disponerse a

reflexionar y a aprender, se puede avanzar en fundar una noción y práctica de

autocuidado, y por ende en la concepción de salud y bienestar.

28

1.6.4.3 Concepto de Autocuidado

El autocuidado se refiere a las prácticas cotidianas y a las decisiones sobre

ellas, que realiza una persona, familia o grupo para cuidar de su salud; estas

prácticas son ‘destrezas’ aprendidas a través de toda la vida, de uso continuo, que

se emplean por libre decisión, con el propósito de fortalecer o restablecer la salud

y prevenir la enfermedad; ellas responden a la capacidad de supervivencia y a las

prácticas habituales de la cultura a la que se pertenece (Tobón, 2003).

El autocuidado es una función inherente al ser humano e indispensable

para la vida de todos los seres vivos con quienes interactúa; resulta del

crecimiento de la persona en el diario vivir, en cada experiencia como cuidador de

sí mismo y de quienes hacen parte de su entorno. Debido a su gran potencial para

influir de manera positiva sobre la forma de vivir de las personas, el autocuidado

se constituye en una estrategia importante para la protección de la salud y la

prevención de la enfermedad.

1.6.4.4 Concepto integrado de salud

En 1986 se efectuó en Ottawa la primera reunión oficial de la Organización

Mundial de la Salud (OMS), sobre promoción de la salud, y en la declaración final

se concluyó que: “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y

social y no meramente la ausencia de enfermedad o de minusvalía. La salud es un

recurso de la vida cotidiana, no el objetivo de la vida. Es un concepto positivo que

subraya los recursos sociales y personales así como las capacidades físicas”.

La OMS ha propuesto recientemente el siguiente significado de salud

mental: “... un estado de bienestar en el cual el individuo se da cuenta de sus

propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar

29

productiva y fructíferamente y es capaz de hacer una contribución a su

comunidad” (OMS, Ginebra, 2004).

En este sentido positivo, la salud mental es la base para el bienestar y el

funcionamiento efectivo de un individuo y una comunidad. Es mucho más que la

ausencia de enfermedad mental, ya que las condiciones y capacidades

mencionadas en la definición, tienen valor por sí mismas. Ni la salud física ni la

salud mental pueden existir solas. El funcionamiento de las áreas mentales, físicas

y sociales son interdependientes. La salud es un estado de balance incluyendo el

propio ser, los otros y el ambiente (OMS, Ginebra, 2004).

La salud mental de cada persona puede verse afectada por factores y

experiencias individuales, la interacción social, las estructuras y recursos de la

sociedad, y los valores culturales. Está influenciada por experiencias de la vida

diaria, experiencias en la familia y la escuela, en las calles y en el trabajo. La salud

mental de cada persona afecta a su vez la vida de cada uno de estos dominios y

por lo tanto, la salud de una comunidad o población.

1.6.4.5 Estrategias de autocuidado profesional desde la perspectiva individual

1.6.4.5.1 Salud Física

1.6.4.5.1.1 Alimentación

Composición: Alude a procurar, en lo posible con asesoría médica, una

dieta variada, balanceada y equilibrada, que se componga de carbohidratos,

proteínas, frutas, verduras, legumbres, lácteos, grasas, fibra y semillas.

Cantidad: Aquí un principio básico de auto evaluación es conectarse con el

cuerpo y distinguir entre la propia sensación de sentirse “satisfecho”, en que se

30

puede decir que se ha superado la sensación de hambre con una cantidad

suficiente de alimento, y “estar saciado” que conlleva una sensación de “pesadez”

en el estómago. Criterios más precisos de cantidad deben ser supervisados por un

especialista.

Horarios: Implica una disciplina personal frente al ordenamiento de los

horarios para desayuno, almuerzo y cena, horarios que pueden alterarse en un

contexto de falta de manejo de exigencias de otras actividades que coincidan en

horario con los de comida. Existen aquí también criterios médicos.

1.6.4.5.1.2 Actividad física cotidiana.

A un nivel que supere la posibilidad del sedentarismo, que puede incluir el

caminar, ejercicios, deporte, baile, entre otras actividades.

1.6.4.5.1.3 Recreación.

Espacios de esparcimiento, actividades artísticas- culturales, salidas,

paseos.

1.6.4.5.1.4 Prevención de consumos desestabilizantes.

Evitar el consumo desproporcionado desustancias tales como tabaco,

alcohol y drogas.

31

1.6.4.5.2 Salud Mental

1.6.4.5.2.1 Área cognitiva.

Desarrollar actividades de resolución, estimulación, tales como lectura,

escritura de un diario de vida, juegos de mesa, de ingenio, entre otras actividades.

1.6.4.5.2.2 Área afectiva – relacional.

Implica en primer lugar el mantener un nivel de comunicación con personas

con vínculos importantes (familia, amistades, compañeros de trabajo) tal que la

expresión de afectos y el procurar la resolución constructiva de conflictos sea

siempre posible. En segundo lugar, realizar actividades tales como relajación,

meditación u otras que conlleven al cuerpo el alivio a tensiones o malestares.

1.6.4.5.2.3 Área conductual

Sobre la base del cuidado de las dos dimensiones anteriores, desarrollar

una disposición de auto observación para el manejo y auto control de las propias

conductas, actitudes y modos de expresión con otros.

La base de estas consideraciones es un enfoque de autocuidado y

prevención, en el que es la persona la que asume responsable, consciente y

voluntariamente un modo de vida basado en hábitos y prácticas tales que la propia

salud es vista como dependiente, en primer lugar, de sí mismo y no de un tercero,

el cual será un profesional a quien se le consultará a modo de apoyo o ayuda para

32

aprender cómo mejorar las propias estrategias de autocuidado, ya sea mediante

asesorías, herramientas, medicamentos, etc.

En términos generales, se sugiere procurarse en lo posible de apoyo

especializado (médico, terapéutico), incluso si la persona evalúa su propio estado

como saludable, por ejemplo, realizándose un chequeo médico completo a lo

menos una vez por año, y un chequeo dental cada seis meses. Esto debido a que

muchos de los procesos físicos y mentales que desembocan en estados de

enfermedad se desarrollan en ocasiones sin una clara manifestación de síntomas,

o bien si éstos se dan, puede ocurrir que la persona afectada no repare en ellos

como señales de enfermedad. Es necesario asumir entonces, el desarrollo de un

modo de vida desde un enfoque de autocuidado y prevención como un proceso de

aprendizaje constante e interminable, para toda la vida.

1.6.4.5.3 Estrategias de autocuidado profesional desde la perspectiva de grupo

1.6.4.5.3.1 Cohesión grupal en torno a un sentido compartido de tarea

Se comparte una noción de grupo, basada en la constitución como tal, a

partir de un sistema de vínculos de mutuo reconocimiento, en torno a un sentido

compartido sobre la misión que los convoca, lo que constituye el trasfondo de la

labor de apoyo psicosocial. Estas nociones son constitutivas a su vez de una

noción de encuadre de la labor de apoyo psicosocial, que consiste en las

expresiones concretas en que se manifiesta la realización de ese sentido

compartido. Por ejemplo, un sentido de apoyo psicosocial basado en el

favorecimiento de la autonomía, empoderamiento, resiliencia y movilización de las

personas que se apoya, define un encuadre de la labor de apoyo en la forma de

una construcción de un vínculo de apoyo psicosocial, coherente con los sentidos

antes mencionados. En la medida que sentido y encuadre se comparten en el

equipo, se contribuye a sumar cohesión grupal.

33

1.6.4.5.3.2 Comunicación fluida y directa

En el equipo deben existir canales y formas expeditas y claras para los

diversos flujos de comunicación, tanto formales como informales. Como parte del

recurso comunicativo de un equipo está la capacidad de meta comunicar, es decir,

de realizar una operación recursiva del comunicar. Esto se refiere a la capacidad

de comentar, de opinar, desde un estatus de observador consciente y reflexivo,

acerca de los contenidos y las dinámicas de comunicación que se establecen

entre sus integrantes, de modo que de esta forma se evitan los malos entendidos,

los “ruidos”, las distorsiones, los mensajes implícitos, los dobles discursos, y las

inconsistencias o incongruencias entre lo dicho y la forma.

1.6.4.5.3.3 Auto conocimiento de equipo, y mutuo conocimiento entre sus integrantes

Esto se refiere a que un equipo puede ser capaz de conocerse y

reconocerse en sus características compartidas en conjunto, tanto como en las

características de cada uno de sus integrantes. El equipo puede distinguir cuáles

son sus atributos positivos o recursos y cuáles son sus debilidades, así como

también se da un mutuo reconocimiento de sus integrantes con base en el

conocimiento de sus características positivas, como de las debilidades, en donde

los demás integrantes se plantean desde una perspectiva de apoyo frente a ellas.

1.6.4.5.3.4 Disposición a la mutua contención y apoyo

El equipo es consciente en su conjunto de la naturaleza y particularidad de

su labor, en tanto se aborda un fenómeno complejo, diverso y dinámico, que

34

conlleva riesgos de desgaste profesional. Ante esto, los equipos pueden

desarrollarla capacidad de estar atentos, tanto el Coordinador como los demás

integrantes, a procurarse espacios de apoyo y contención especialmente en casos

emergentes que lo requieran.

1.6.4.5.3.5 Apertura al apoyo de redes externas

Para asegurar la viabilidad de la labor de los equipos de apoyo psicosocial,

es necesario contar con redes de apoyo circundantes, referidos a los temas que el

equipo aborda con sus usuarios, así como contar con instancias de intercambio en

temas de desarrollo profesional de sus integrantes.

1.6.4.5.3.6 Apertura a la asesoría y capacitación externa

Se cuenta con una disposición permanente, sobre la base de evaluaciones

constantes acerca del trabajo realizado por periodos, a especificar necesidades de

capacitación y perfeccionamiento profesional tendientes a mejorar tanto la

efectividad de la labor, como el fortalecimiento y cuidado de los integrantes del

equipo.

1.6.4.5.3.7 Desarrollo colaborativo de estilos de liderazgo constructivos

El estilo de liderazgo más pertinente, es aquel que combina capacidades de

conducción, orientación, delegación, distribución y colaboración por parte del

coordinador del equipo, junto con una disposición de todo el equipo a recibir dicha

coordinación y compartir responsabilidades mutuas desde la colaboración entre

35

todos. Por cierto que esto requiere un encuadre claro de los roles de coordinación

y de los profesionales que ejecutan el servicio de apoyo psicosocial.

1.6.4.5.3.8 Capacidad de crítica y auto crítica constructiva

Un equipo que se dispone a avanzar en la optimización de su labor está

dispuesto en conjunto a mirarse en su práctica y en su propio enfoque,

reconociendo aspectos fuertes y deficitarios con un ánimo constructivo, en una

perspectiva de crecimiento y no de evaluación negativa, de modo que se hace

posible mirarse desde los encuadres positivo y negativo siempre en una

perspectiva constructiva, de mejoramiento y avance.

1.6.4.6 Modelos de Auto Cuidado Profesional (AC)

1.6.4.6.1 Modelo de AC desde la perspectiva del afrontamiento a través del apoyo social.

Tonon (2003)

Desarrolla este modelo una forma de afrontar el síndrome del burnout en

profesionales dedicados a servicios y ayuda a otros a través del Apoyo Social en

el trabajo. Entendiendo por Apoyo Social “todo proceso de transición interpersonal

proveniente de los recursos sociales naturales o redes sociales de pertenencia,

que potencian y favorecen el bienestar de los agentes implicados” (Martínez,

García & Maya, 2000 citado en Tonon, 2003). Es posible identificar tres tipos de

apoyo: emocional, instrumental e informacional. El primero, se expresa en el

sentimiento de ser amado, de poder contar con alguien, de poder ser escuchado.

El segundo, consiste en la prestación de ayuda directa o de algún servicio; y

finalmente, el tercero, consiste en brindar información, consejo y/o guía para la

resolución de los problemas. El apoyo social se materializa en el trabajo en las

redes de apoyo social. Las redes sociales conforman el principal sistema de apoyo

36

natural que tiene una persona. El apoyo social en el trabajo aumenta la realización

personal en el trabajo, disminuye el agotamiento emocional y mejora las actitudes

y conductas negativas del sujeto hacia los demás (Gil Monte & Peiró, 1997 citado

en Tonon, 2003). Este apoyo puede provenir de diferentes fuentes: los

compañeros de equipo, los grupos informales y hasta los jefes. En el contexto

laboral es importante diferenciar la red de apoyo que conforman los otros

miembros de la organización con quienes el profesional comparte el espacio de

trabajo cotidiano, de los amigos con quienes pudiera contar.

Esta forma enuncia estrategias generales para abordar el problema del

burnout, las cuales se sustentarían en la conceptualización de apoyo social y su

operativización a través de las redes de apoyo social, concretamente laborales (Gil

Monte & Peiró, 1997 citado en Tonon, 2003):

Revisar las modalidades de trabajo cotidiano.

Rediseñar las tareas.

Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral.

Contar con momentos de descanso en el trabajo.

Fijarse objetivos de trabajo, reales y posibles de alcanzar.

Aumentar la competencia profesional a partir del desarrollo de la

capacitación.

1.6.4.6.2 Modelos de AC de Morales y Lira.

En relación a los equipos psicosociales que abordan el maltrato, Morales y

Lira (2000) han sistematizado una experiencia en Chile que intenta dar cuenta de

una “receta de AC” formulada desde estos mismos equipos, aplicando un taller de

trabajo a cuarenta personas representantes de diversas regiones del país. Cabe

destacar que ya se había realizado esta misma experiencia en contextos

37

institucionales y culturales muy distintos, tales como Perú (1997), Turquía (1996) y

Angola (1998).

Con base en la recopilación de Talleres de Trabajo en los distintos contextos

señalados, se logran identificar cuatro Modelos de AC (Morales & Lira, 2000):

1.6.4.6.2.1 Modelo de Reivindicación Institucional

Enfatiza en las condiciones institucionales en que se desempeña la labor del

equipo. Dentro de éstas se encuentran: déficit de condiciones institucionales,

escasa infraestructura física, inestabilidad laboral, bajos salarios, ausencia de

previsión y salud para los trabajadores del equipo.

1.6.4.6.2.2 Modelo de Identidad Social:

Se refiere a todos aquellos aspectos que hacen referencia al rol adjudicado

y/o adjudicable, tanto a los programas que trabajan en situaciones de violencia

como a las identidades gremiales y/o profesionales de sus componentes. Dentro

de éstas se encuentran las necesidades de diferenciación y reconocimiento del

valor de la labor realizada del programa frente a la institucionalidad, la

diferenciación al interior del equipo por profesión y experiencia.

1.6.4.6.2.3 Modelo de Impacto Emocional:

Se refiere a todos aquellos aspectos transferenciales y contra

transferenciales del trabajo con personas afectadas por la violencia, que implica el

manejo y cuidado respecto de las emociones de los terapeutas. Dentro de éstas,

38

se encuentra la necesidad de legitimar los sentimientos rabiosos hacia los

usuarios, dar cuenta de las agresiones que los usuarios ejercen hacia los

interventores y equipos, las dificultades de contención del sufrimiento y los límites

de ésta, y todo aquello que algunos han llegado a denominar traumatización

secundaria.

1.6.4.6.2.4 Modelo de Sociabilidad

Se refiere a los aspectos lúdicos, sociales y recreativos del equipo. Dentro de

estos se encuentran la necesidad de establecer espacios y ritos de esparcimiento

y, fundamentalmente, de pertenencia grupal a la vida informal del equipo, como

participación en los cumpleaños, apoyo en situaciones sociales o de salud de

familiares del profesional, celebraciones, que a veces gatillan la disolución de

límites o las autolimitaciones.

1.6.4.6.3 Modelo organizativo de programa de AC de profesionales.

En términos operativos, Jorge Barudy (1995) hace mención a este modelo,

generado a partir de su participación en experiencias de equipos que han

generado estrategias de auto cuidado. Este tipo de programa se basa en dos

recursos fundamentales:

El Altruismo Social

La Organización en Redes. La eficacia y la competencia profesional

dependen de la capacidad de éstos de organizarse en redes. El desarrollo

de redes profesionales sanas debe ser considerado también como

instrumento básico para evitar la fatiga profesional. Las características de

una red profesional que garantiza el AC de sus miembros son:

39

Coherencia Interna: Mantención de su coherencia como organismo

complejo, a pesar de las múltiples dificultades que la tarea le impone.

Plasticidad Estructural: La flexibilidad permite seguir desarrollando la tarea

en forma coherente, a pesar de la complejidad y heterogeneidad de las

situaciones de maltrato, así como la de las familias que lo producen.

Capacidad de asociación: El ser humano es capaz de crear

comportamientos asociativos, que organizados en forma ritualizada

permiten mantener esta asociación en forma permanente y, al mismo

tiempo, lograr producir palabras y discursos destinados a crear un sentido

de pertenencia y cohesión, generando así un sentimiento de equipo y

permitiendo mantener al grupo organizado a largo plazo alrededor de una

tarea.

40

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