Facultad de ciencias económicas y administrativas Escuela de contabilidad y auditoria

Desarrollo de la inteligencia Y mapas mentales

Integrantes : Romina alcatruz Cristina Arancibia Claudia Farina Estefania soto

Profesor : jorge Israel

Asignatura : empresa y sociedad Del conocieminto. Fecha : 24 de junio de 2010

Introducción

Este trabajo tiene como finalidad entender de qué consta y de que se trata el desarrollo de la inteligencia, como podemos desarrollarle de una buena forma para alcanzar los objetivos y también queremos que conozcan que es un mapa mental y la utilidad que le pueden dan en sus vidas, como herramienta de aprendizaje.Nos preguntamos que tiene que ver esto con nuestra carrera y las expectativas que queremos alcanzar con esta investigación, la idea es aprender a desarrollar nuestra inteligencia, para poder explotar nuestras ideas , mejorar comportamientos para mejorar el retraso del comportamiento humano, saber los tipos de inteligencias que existen y de que se conozca la importancia de unir y guardar el equilibrio entre la Inteligencia INTELECTUAL, que es el razonamiento; la Inteligencia EMOCIONAL, que es el sentimiento y la Inteligencia MORAL, que es la acción además de la aplicación de un caso en la auditoria.En cuanto a los mapas mentales como nos sirven para representar las palabras, ideas u otros conceptos por ende son la visualización de la estructura con esto queremos decir que representa las conexiones entre nuestras ideas. es por esto el estudio queremos saber la aplicación y la utilidad que le podemos dar en nuestra vida cotidiana, además de averiguar como será la aplicación de esta herramientas cuando nos insertemos en el ambiente laboral en nuestra área de trabajo que en el caso nuestro destacamos la contabilidad y la auditoria .

¿Que es el desarrollo de la inteligencia?

Si indagamos un poco en la etimología de la propia palabra encontramos en su origen latino inteligere, compuesta de intus (entre) y legere (escoger).

Ante esta interrogante buscamos una serie de conceptos que nos pueden ayudar a clarar un poco nuestra investigación .

LA INTELIGENCIA

La inteligencia intelectual es definida como la capacidad para comprender y razonar, Como también la capacidad de relacionar conocimientos que poseemos para resolver una determinada situación.

Aunque existen varias definiciones de autores que le dan una matriz diferente, como se puede apreciar a continuación :

Claparede: “Es la capacidad para resolver, por el pensamiento, problemas nuevos”.

William Stern: “La capacidad de adaptarse a condiciones nuevas”.Stoddard: “La habilidad para aprender ciertos actos, o para ejecutar otros nuevos que sean funcionalmente útiles”.

Por lo general, todos consideran que la inteligencia intelectual es aquélla que se refiere a los objetos para conocerlos, es decir, para saber cómo son y cómo es su desarrollo neurofisiológico.

Las funciones comprendidas en la aplicación de la inteligencia son:

· Adquisición de datos de la realidad, por medio de los sentidos externos y sentido común.· Conservación de los datos, por medio de la memoria.· Elaboración de los datos, por medio de los sentidos internos llamados:a)Imaginación: el cual transforma, combina, recrea.b)Cogitativo: el cual hace concepciones, enjuicia y razona.

TIPOS DE INTELIGENCIA

Howard Gardner, es creador de la teoría de Inteligencias Múltiples.La teoría de Inteligencias Múltiples muestra que existen ocho inteligencias distintas que constituyen las formas como los individuos adquieren, retienen y manipulan la información del medio y demuestran sus pensamientos a los demás. Estas inteligencias se delimitaron a partir del estudio de unas habilidades o destrezas cognitivas variadas, identificadas en poblaciones de sujetos particulares: individuos talentosos, secuelas de lesiones cerebrales, observaciones evolutivas y transculturales. Para que las habilidades observadas recibieran el calificativo de inteligencias, debían cumplir los criterios antes expuestos. En 1983 propuso ocho inteligencias que se resumen a continuación:

1)Inteligencia lingüística: se utiliza en la lectura de libros, en la escritura de textos, y en la comprensión de las palabras y el uso del lenguaje cotidiano. Esta inteligencia se observa en los poetas y escritores, pero también en oradores y locutores de los medios de comunicación.

2)Inteligencia lógico – matemática: utilizada en la resolución de problemas matemáticos, en el contraste de un balance o cuenta bancaria y en multitud de tareas que requieran el uso de la lógica inferencial o proposicional. Es propia de los ingenieros y científicos.

3)Inteligencia musical: se utiliza al cantar una canción, componer una canción, tocar un instrumento, o al apreciar la belleza y estructura de una composición musical. Naturalmente se observa en composiciones y músicos en general.

4)Inteligencia espacial: se utiliza en la realización de desplazamientos en una ciudad o edificio, en comprender un mapa, orientarse, imaginarse la disposición de unos muebles en un espacio determinado o en la predicción de la trayectoria de un objeto móvil. Es la propia de los pilotos de aviación, los exploradores, diseñadores de interiores, arquitectos y escultores.

5)Inteligencia cinestésico – corporal: se utiliza en la ejecución de deportes, de bailes y en general en aquellas actividades donde el control corporal es esencial para obtener un buen rendimiento. Propio de bailarines, deportistas, gimnastas o mimos.

6)Inteligencia interpersonal: se implica en la relación con otras personas, para comprender sus motivos, deseos, emociones y comprender los estados de ánimo, las motivaciones y estados psicológicos de los demás. Se refiere a una capacidad cognitiva de comprender los estados de ánimo de los demás, no a la respuesta emocional que provoca esa comprensión y que clásicamente denominamos empatía. Se encuentra muy desarrollada en maestros, vendedores, consultores y terapeutas.

7)Inteligencia intrapersonal: la capacidad de acceder a los sentimientos propios, las emociones de uno mismo y utilizarlos para guiar el comportamiento y la conducta del mismo sujeto. Se refiere a una capacidad cognitiva de comprender los estados de ánimo de uno mismo. Se utiliza para comprendernos a nosotros mismos, nuestros deseos, motivos y emociones. También juega un papel determinante en los cambios personales asociado a mejoras o adaptaciones a los eventos vitales.

8)La Inteligencia existencial: representativa de la inclinación humana a formularse preguntas fundamentales sobre la existencia, la vida, la muerte y la finitud, meditando sobre ella. Se debería encontrar en filósofos, algunos psicólogos y teólogos.

Se podría describir con más detalle cada una de estas inteligencias, pero es más adecuado seguir el planteamiento del propio Gardner que las ilustra por medio de ejemplos de personajes que han destacado por poseer una de ellas en un nivel extraordinario de las artes, la ciencia o la política e ilustran de forma directa el significado que Gardner da a cada una de estas inteligencias.

¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?

El término inteligencia emocional fue utilizado por primera vez en 1990 por Peter Salovey, de Harvard, y John Mayer, de la New Hampshire, como la capacidad de controlar y regular las emociones de uno mismo para resolver los problemas de manera pacífica, obteniendo un bienestar para si mismo y para los demás; es también guía del pensamiento y de la acción. La inteligencia emocional se concreta en un amplio número de habilidades y rasgos de personalidad: empatía, expresión y comprensión de los sentimientos, control de nuestro genio, independencia, capacidad de adaptación, simpatía, capacidad de resolver los problemas de forma interpersonal, habilidades sociales, persistencia, cordialidad, amabilidad, respeto.

Daniel Goleman , se centra en temas tales como el fundamento biológico de las emociones y su relación con la parte más volitiva del cerebro; la implicación de la inteligencia emocional en ámbitos como las relaciones de pareja, la salud, y fundamentalmente el ámbito educativos El planteamiento de D. Goleman, propone a la inteligencia emocional como un importante factor de éxito, y básicamente consiste en la capacidad – aprendible - para conocer, controlar e inducir emociones y estados de ánimo, tanto en uno mismo como en los demás.

“La inteligencia emocional”, expresión que nos sugiere dos cuestiones:

1) Aparentemente habría otra inteligencia, además de la inteligencia convencional o propiamente dicha que todos conocemos, y que siempre la hemos relacionado con el conocer y manejar ideas. La inteligencia emocional guarda relación, en cambio, con el conocimiento y el manejo de las emociones.

2)Tal vez buena parte del impacto comercial de la expresión “inteligencia emocional” se deba al llamativo contraste que sugiere entre las esferas racional y afectiva, o entre“el cerebro y el corazón”.

Siempre hemos creído, en efecto, que cuando razonábamos bien, lo hacíamos fríamente, y que cuando estábamos emocionalmente perturbados, no podíamos razonar, con lo cual inteligencia y emoción resultaban incompatibles. Todos conocemos, por ejemplo, la famosa expresión ‘cabeza de novia’, que alude a la situación de la novia que, perturbada emocionalmente por la inminencia de su casamiento, se olvida de todo y comete las más increíbles torpezas.Sin embargo, en la concepción de Goleman la inteligencia y las emociones son conciliables, en la medida en que puedan llegar a un equilibrio donde la inteligencia no se deja desbordar por las emociones sino que, al contrario, puede controlarlas y encauzarlas de manera de poder alcanzar resultados eficaces o exitosos.

El adjetivo ‘exitoso’ que suele utilizar Goleman, es típico del triunfalismo yanqui, y es lo suficientemente ambiguo como para querer decir cualquier cosa: un self-made-man que ha llegado de cadete a gerente general en veinte años, es tan exitoso como un asesino psicópata a quien jamás descubrió la policía. Con esto queremos señalar simplemente que la teoría de la inteligencia emocional es, como toda teoría, un arma de doble filo: con ella se puede llegar a ser un vendedor exitoso, pero también un exitoso estafador.

Es así que Goleman no propone solamente una teoría, sino también una manera de aplicarla en la práctica para alcanzar ese ‘éxito’ que siempre hemos anhelado. A continuación, intentaremos explicar su punto de vista, que no deja de tener sus aristas interesantes.

Ser inteligente no alcanza

Señala Goleman que la inteligencia, como la entendemos habitualmente, no alcanza para triunfar en la vida. Al respecto, se apoya en la opinión de otros muchos colegas suyos para quienes la inteligencia representa solamente el 20% de los factores que determinan el éxito, mientras que el 80% restante depende de otros varios factores, entre los cuales está la llamada ‘inteligencia emocional’.

Cualidades de la inteligencia emocional

Las principales cualidades de la inteligencia emocional son cinco: conciencia de uno mismo, equilibrio anímico, motivación, control de los impulsos y sociabilidad. La teoría de Goleman no propone sofocar o eliminar las emociones, sino de controlarlas: por ejemplo, reducir las emociones desfavorables a un mínimo deseable, o bien inducir las emociones favorables, como en el caso de la motivación.

1. Conciencia de uno mismo.-

Es la capacidad de reconocer los propios sentimientos, emociones o estados deánimo.La importancia de conocer nuestras emociones reside en el hecho de que a partir de allí podemos controlarlas, pudiendo modificar los estados de ánimo desfavorables. Las emociones no conscientes suelen, en efecto, traicionarnos, y si estamos bajo su influjo sin ejercer sobre ellas un cierto control, podremos fracasar cuando corrijamos . Las tres cualidades siguientes se refieren, precisamente, a la posibilidad de controlar los estados de ánimo.

2. Equilibrio anímico.-

Goleman llama así a la capacidad de control del mal humor para evitar sus efectos perjudiciales, entendidos estos en términos de conductas indeseables.

El ejemplo típico es la ira, una de las emociones más difíciles de controlar. Si otro coche se interpone de repente en nuestro camino, nuestra ira hará que comencemos a manejar de manera imprudente (conducta indeseable).En este momento podremos recurrir a nuestra inteligencia emocional, y, más concretamente, a varios recursos para controlar la ira. Goleman cita algunos de ellos:

a) Reconsideración: lo que implica interpretar la situación de una manera más positiva. Pensar, por ejemplo, que el conductor que se interpuso en nuestro camino estaba apurado porque debía atender una emergencia.

b) Aislamiento: alejarse de la situación y estar unos momentos a solas, con el fin de obtener serenidad.

c) Distracción: hacer otra cosa, como por ejemplo, salir a dar un paseo a pie.

d) Técnicas de relajación: la respiración profunda o la meditación también ayudan. La respiración profunda no debe ser confundida con respirar pausadamente cuando se experimenta la cólera, ya que parece haberse constatado que éste es uno de los peores remedios, por cuanto la oxigenación estimula el sistema nervioso y empeora el mal humor.Estos recursos son también útiles en otros casos de sentimientos y emociones igualmente indeseables, como la ansiedad o la depresión.

e) Motivación: Es la capacidad para auto inducirse las emociones y estados de ánimo positivos, como la confianza, el entusiasmo y el optimismo. la predisposición al optimismo o al pesimismo puede ser innata, pero la práctica puede revertir esta situación, si la persona es capaz de detectar el pensamiento derrotista y reconsiderar el problema desde un ángulo menos sombrío.

f) Control de los impulsos: esta cualidad de la inteligencia emocional como la capacidad de aplazar la satisfacción de un deseo en aras de un objetivo. Se trata de que el aparato psíquico pueda funcionar bajo el régimen del principio de realidad a través del aplazamiento de la descarga, es decir ejercitar la voluntad, aplazando un gusto para que la misma voluntad se fortalezca.

g) Sociabilidad: la sociabilidad tiene que ver en cambio con el conocimiento y control de las emociones y estados de ánimo de los demás.En este punto, Goleman nos dice que cuanto más hábiles seamos para interpretar las señales emocionales de los demás (muchas veces sutiles, casi imperceptibles), mejor controlaremos las que nosotros mismos transmitimos.El concepto de Goleman es similar al de inteligencia social en la teoría de Weschler, en la medida en que apunta a una capacidad para entablar vínculos con los demás, que de una u otra manera puedan beneficiar al sujeto.

Es así que un profesional en este caso un auditor puede tener grandes conocimientos sobre su materia y un alto coeficiente intelectual, pero si no sabe relacionarse con los demás, tener amigos o ‘relacionarse’, como se dice entre nosotros, sus posibilidades de éxito se verán muy disminuidas. Por lo tanto, deberemos relativizar aquello de que “el conocimiento es poder”, siempre y cuando lo entendamos como simple conocimiento teórico y no como un saber acerca de las emociones de los demás.

Hay que tener siempre presente que existen muchas personas que, a pesar de tener un coeficiente intelectual elevado (CI), no son triunfadores ni exitosos en sus vidas, y en cambio, personas con un CI medio o por debajo del medio, logran destacar en sus vidas y ser felices, por tener una inteligencia emocional en equilibrio y complemento de la inteligencia intelectual.

El substratum biológico de la inteligencia emocionalEl cerebro es el órgano de la mente. La mente procesa tanto los fenómenos intelectuales como los emocionales. Respecto a éstos últimos ocurre lo siguiente: un estímulo de tipo emocional penetra a través de los sentidos, nuestro cerebro cuenta con dos tipos de memoria: la intelectual y la emocional. La acumulación de estas dos clases de memoria y el manejo de las mismas, determina lo que podríamos llamar el Cociente Intelectual y el Cociente Emocional. Nuestro desempeño en la vida está determinado por ambos. La complementariedad del sistema límbico y la neocorteza por un lado y de la amígdala y los lóbulos prefrontales por el otro, determinan el pleno desarrollo de la vida mental. Cuando estos elementos interactúan positivamente, la inteligencia emocional aumenta lo mismo que la capacidad intelectual.

LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Liderazgo no es dominación, sino el arte de persuadir a la gente para que trabaje hacia un objetivo común.

Los efectos destructivos de la falta de valores, los trabajadores intimidados y desprovistos de todo poder, los jefes arrogantes o cualquiera de las otras deficiencias emocionales en el lugar de trabajo pueden pasar totalmente inadvertidos por aquellos que se encuentran fuera de la escena inmediata. Pero los costos deben ser interpretados en señales tales como la disminución de fechas tope, errores y contratiempos y un éxodo de empleados a escenarios más acogedores. Inevitablemente existe un costo en la base de los bajos niveles de inteligencia emocional en el trabajo. Cuando es elevado, las empresas pueden sufrir daños importantes, a corto o mediano plazo.

La idea de costo-efectividad de la Inteligencia Emocional es relativamente nueva para las empresas, algo que a algunos gerentes puede resultarles difícil de aceptar.

Sin embargo, algunos de los motivos son muy evidentes: imaginemos las consecuencias que tiene para un grupo de trabajo el que alguien sea incapaz de evitar un estallido de ira o no tenga la menor sensibilidad con respecto a lo que siente la gente que lo rodea. Cuando las personas están emocionalmente perturbadas, no pueden recordar bien, ni atender o aprender con eficacia, ni tomar decisiones con claridad.

DOS MODELOS DE LIDERAZGO

“Las mujeres lideran de manera distinta a los hombres. Los hombres fueron programados para dar órdenes, las mujeres, para motivar a las personas, educarlas y sacar lo mejor que hay en ellas. Nuestro liderazgo es menos autoritario. Creo que las mujeres tienden menos al juego rudo. Esta, por lo menos, es la tendencia en la oficina: los días de los feudos guerreros terminaron. Ahora se habla en términos de cooperación, y creo que es el juego que las mujeres juegan mejor”.

Muriel Fox

En un artículo de la revista Self, titulado “Las emociones dentro de un portafolio de mujer”, Michael Korda, editor, describe un cambio en su propia conciencia masculina de la noción de los distintas perspectivas de los hombres y las mujeres ante el trabajo (especialmente el de equipo) y el liderazgo.

Las siguientes son algunas de sus reflexiones:

“Las mujeres son mejores trabajadoras en grupo que los hombres. Sin que importe cuánta sea su fortaleza, tienden a buscar consenso, mientras los hombres tienden a desconfiar y pelear.

“Las mujeres en posiciones de poder corporativo suelen liderar sin muchos golpes y exposición innecesaria del ego. Suelen tomar muy en serio los objetivos de la empresa y se sorprenden de que los hombres no lo hagan, como suele pasar. Por otro lado las mujeres tienden a operar con un proceso de pensamiento más integrado. Encuentran difícil separar sus sentimientos de su trabajo, lo que quiere decir que toman decisiones

que comprometen toda su personalidad... Para ser franco, son más humanas que los hombres, justamente porque no están tan divididas en su forma de pensar”.

La intuición y la sensibilidad también pueden ser poderosas herramientas de líder frente a frente y en la toma de decisiones grupales. Comprender el impacto emocional del comportamiento de uno y de los demás es ventajoso. Al poder evaluar las reacciones no expresadas de colegas y empleados, los gerentes obtienen una respuesta inmediata acerca de cómo los demás perciben sus ideas y su comportamiento. Con la ayuda de esta respuesta constante, pueden adaptar el enfoque, maximizar la influencia y disminuir la posibilidad de alienar a los demás. Cuando se trata de convencer a otros de una idea o evaluar si es el momento apropiado para introducir propuestas nuevas o controvertidas, poder percibir el humor que prevalece o el estado emocional de un grupo, se vuelve una habilidad crucial del líder. Aunque la consideración de los sentimientos ajenos pueda no parecer un acto de poder, es un ejemplo de cómo la habilidad interpersonal se puede utilizar para reducir la resistencia y crear un clima más positivo para la discusión y la toma de decisiones.

“En una parodia de la ceremonia de graduación de veinte mujeres que se convertirían en técnicas de servicio, se otorgaron certificados de aptitud a todas las que completaron el riguroso curso de 10 semanas. La inscripción decía:

No importa lo que haga, la mujer debe hacer todo el doble de bien que los hombres, para que la consideren la mitad de buena.”

¿CÓMO INFLUYEN LAS EMOCIONES EN EL TRABAJO/PROFESIÓN?

Las tensiones de la vida moderna, la híper competencia en el terreno individual y empresario, la presión del reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesional, etc., son situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayoría de las personas consideradas normales, llevándolas al borde de sus propios límites físicos y psíquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio emocional.

Este desequilibrio no sólo afecta la vida más íntima de una persona, sino que afecta su trabajo y su desarrollo profesional, porque las emociones desempeñan un papel importante en el ámbito laboral. De la ira al entusiasmo, de la frustración a la satisfacción, cada día nos enfrentamos a emociones propias y ajenas. La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente, para que trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros pensamientos en pos de mejores resultados.

Por otro lado, cada uno de nosotros influye en el estado de ánimo de los demás. Es perfectamente natural influir en el estado emocional de otra persona, para bien o para mal; lo hacemos constantemente, `contagiándonos' las emociones como si fueran el más poderoso virus social. Por eso se verifica hoy una tendencia mundial en la demanda de recursos humanos (especialmente ejecutivos), que valora la capacidad de interrelación emocional sobre la capacitación técnica. Porque tanto el trabajo como el aprendizaje son sociales. Las organizaciones son `redes de participación'. Para lograr un desempeño efectivo en los trabajadores del conocimiento (de cualquier trabajador, en realidad), la clave está en inyectar entusiasmo y compromiso, dos cualidades que las organizaciones o empresas pueden crear, pero no imponer.

Hoy no basta con un alto coeficiente intelectual para triunfar profesionalmente, para competir o para desarrollar una empresa; se requiere un control emocional adecuado, que nos permita tener una interacción armónica en nuestro ambiente laboral: socios, colegas, empleados, proveedores, clientes, etc.

Sin duda alguna, la inteligencia emocional no es una varita mágica; no garantiza en una empresa una mayor participación en el mercado ni un rendimiento más saludable. La vida de toda corporación es extraordinariamente fluida y compleja. Ninguna intervención, ningún cambio por sí solo, puede arreglar todos los problemas. Pero si se ignora el ingrediente humano, nada de lo demás funcionará tan bien como debería. Las empresas cuya gente colabora mejor tienen ventaja competitiva.

En ese sentido, las facultades de la inteligencia emocional son sinérgicas con las cognitivas; los trabajadores excelentes poseen las dos. Cuanto más complejo es el trabajo, más importante es la inteligencia emocional, aunque sólo sea porque la deficiencia en estas facultades puede dificultar la aplicación de la pericia técnica y el intelecto que se tenga.

LA INTELIGENCIA MORAL

Es la parte interna del pensamiento que conocemos como conciencia. Se define como la capacidad que se desarrolla gradualmente para poder tomar decisiones y actuar de manera correcta o incorrecta, según la formación de la propia conciencia, se tiene un comportamiento que beneficia o perjudica a quien lo ejercita y quien lo recibe.

Algunas personas cuestionan la conducta moral, diciendo que la moral es relativa porque lo que es bueno para uno puede no serlo para otro, pero es tan sencillo como irse a la regla de consecuencias: la conducta moral buena trae consecuencias buenas, la conducta moral mala trae consecuencias malas.

Para formar la conciencia, es necesario que la persona busque la verdad partiendo de la ley natural y de la ley divina, que conozca y trate de vivir coherentemente los valores y las virtudes. Que sea humilde y sencillo para reconocer sus faltas y defender el deber ser, en base a las leyes anteriormente mencionadas. Que sea sincero; que busque siempre formarse; que tenga criterio propio, recto y con amplitud de horizontes para que no tenga una conciencia laxa o estrecha. Que tenga una persona de confiar, como un confesor, guía espiritual o algún familiar bien formado, con recta jerarquía de valores que le pueda orientar en su formación, al igual que la confesión frecuente ayuda para que la conciencia se forme, se ejercite, distinga entre el bien y el mal.

Como triunfar sin ser inteligente

`Me tratan como a un esclavo. Nadie se interesa por mi trabajo. Mis compañeros pasan. El jefe nunca escucha.'

La rutina habitual de cualquier oficina. La sumisa y resignada actitud con la que comienzan y acaban su jornada millones de trabajadores. ¿Hasta cuándo? Un poco de paciencia; parece que la cosa está cambiando. Del otro lado del Atlántico nos llegan prometedoras noticias: la autoridad, agresividad, la competitividad dentro de las empresas son valores a la baja; los que ahora se estilan son la creatividad, la intuición, la labor de grupo. En suma, la inteligencia emocional aplicada al trabajo.

El yuppie ambicioso y trepador es una especie en extinción. Las compañías están interesadas en los ejecutivos con corazón. El cambio de rumbo lleva algunos años gestándose en las grandes multinacionales americanas y comienza a extenderse al resto del mundo civilizado. La onda expansiva está llegando a nuestras costas. Un empleado que tiene más de diez años en selección y formación de personal cuenta lo siguiente: "Antes primaba casi sólo el currículum y la experiencia; ahora empiezan a tenerse en cuenta factores como la capacidad para manejar el estrés o para automotivarse".

La falta de motivación, el desgaste físico y mental, el aislamiento profesional, la incapacidad manifiesta para controlar y aprovechar el tiempo son sólo una parte del problema. La otra parte: los colegas, los subordinados, los jefes. En el trabajo, el analfabetismo emocional es un virus que igual se propaga hacia arriba que hacia abajo. A veces son los jefes, que sacan el látigo como en la época de las galeras. Otras, los mandados, incapaces de apretar una tecla sin orden expresa.

Durante décadas, las grandes compañías han sacrificado todo en nombre de la autoridad, la racionalidad, la productividad. Las pérdidas - económicas y personales- han sido tan grandes que hay que dar una vuelta a la tuerca.

"Estamos en los albores de una revolución que va a alterar por completo las relaciones laborales y el mundo de los negocios", pronostican Robert Cooper y Ayman Sawaf, coautores de Executive EQ (La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y la organización).

"La revolución empieza desde arriba, porque las empresas se han dado cuenta del coste que ha tenido la política seguida en la última década: caídas de productividad, absentismo, crisis de creatividad".

Según el Departamento de Trabajo de EEUU, el 46% de los americanos que el año pasado se despidieron fue porque no se sentían suficientemente apreciados. Cooper y Sawaf sostienen que estamos ante una auténtica fuga de cerebros emocionales.

Cooper ha extendido la noción del EQ (cociente emocional) por multinacionales como Arthur Andersen, Motorola, 3M y Smithkline Beecham. En algunas, los empleados cuentan con sala de meditación o con masajes gratis de quince minutos. En 3M, por ejemplo, los técnicos pueden dedicar el 15% de su horario laboral a un proyecto creativo, donde dan rienda suelta a la intuición y a otras habilidades. Boeing, Federal Express, Ford y General Motors, también son pioneras en este terreno.

Aquí se presentan algunas formas de cómo ser mas emocionalmente en el trabajo:

No se calle. Diga lo que piensa, siempre desde una crítica constructiva. Razone su punto de vista y ofrezca alternativas.

Asuma el riesgo de parecer imperfecto. Exteriorice sus emociones y aprenda a canalizarlas.

Dé las gracias y reconozca en los demás el trabajo bien hecho. No más jornadas maratonianas. Aproveche mejor el tiempo. Tome pausas

estratégicas cada 30 minutos. Descubra su ritmo natural y evite interrupciones.

Practique ejercicio físico. Haga estiramientos durante las pausas. Si trabaja en un lugar cerrado, baje tres veces al día a respirar aire fresco.

Déjese llevar por su intuición práctica. No lo deje todo en manos de los analistas. Tenga sentido del oportunismo.

Libere su creatividad. Si el ambiente de trabajo no lo permite, hágalo en su tiempo libre.

Aprenda a trabajar en grupo. No se aísle. Adquiera un compromiso común y dialogue.

(Para jefes) Sepa escuchar. Acepte las críticas y póngase en el lugar del otro. Practique la empatía de modo regular.

(Para jefes) Ejerza influencia sin autoridad. Sea un mentor y al mismo tiempo un ejemplo a imitar. Comience una crítica por un aspecto positivo. Jamás humille a sus empleados.

Inteligencia emocional y Liderazgo en Época de Crisis

¿Un Liderazgo Diferente para Épocas de Crisis? Antes de responder si es necesario algún tipo especial de liderazgo en épocas de crisis, hay que establecer primero cual es nuestra definición de liderazgo. Liderazgo y no Líder Antes de comenzar, queremos establecer que preferimos hablar de liderazgo (como un proceso) y no de líder (como una persona). El problema con la palabra líder es que nos hace creer que hay personas que tienen la condición de tal de forma permanente y hay quienes no la tienen.

Eso nos lleva a la errada búsqueda de las características del líder, como si hubiera un tipo de persona en especial que puede ejercer el liderazgo y hubiese otro tipo de persona que no pudiese hacerlo. Y esto definitivamente no es así. Dependiendo de las circunstancias y los propósitos, podríamos decir que casi cualquier persona puede ejercer el liderazgo en cierto momento y no podrá ejercerlo en otros.

Nuevamente nos preguntamos ¿Qué es Liderazgo? Entonces, visto como un proceso, como un evento, definiremos el liderazgo como el momento en el cual: “Alguien logra que suceda un cambio importante”.

En esta definición las siguientes palabras deben ser resaltadas:

ALGUIEN: porque cualquier persona puede ejercer este rol, bajo determinadas circunstancias. LOGRA QUE SUCEDA: debe haber un resultado eficaz.

UN CAMBIO: el cambio resultante debe ser de algún modo importante para los involucrados.

Entonces, bajo esta visión, el liderazgo es visto como el proceso de gerenciar exitosamente cualquier tipo de cambio organizacional: empresarial, político o social.

Las Cualidades del Liderazgo Un líder sería aquella persona que a través de su conducta o comportamiento, pretende modificar la conducta de otras personas, pero no hemos de confundir el término liderar con el de dirigir. Aunque el líder dirige el grupo o equipo de personas, dirigir tiene una connotación más institucional, mientras que líder estaría ligado a las cualidades personales, tema que en definitiva nos ocupa.

El liderazgo es pues, una acción que abarca sentimientos, intereses, aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de reacciones humanas. Las habilidades que ha de presentar el líder son muchas y variadas.

¿Qué precisa un líder? Este ha de entender las motivaciones que mueven a las personas a actuar de determinada forma. Porque ha de tener la capacidad de estimular, ilusionar en la labor diaria.

Es importante que el líder pueda prever las reacciones de las personas que componen su equipo. Para ello es necesario conocer las reacciones de las personas, más si se pretende que se haga algo que no está hecho.

Tiene que "dirigir" las actividades con el fin de obtener los objetivos marcados. El líder no sólo propondrá actividades, sino que además las dirigirá. Para todo ello, es preciso que el líder tenga la suficiente autoridad y poder, o matizando un poco, que el grupo perciba dicho poder. Es importante señalar que autoridad, en este caso, no se refiere a autoritario. El poder de un líder surge de su capacidad de influencia, y no de su capacidad de mando.

Líder es el que inspira una visión positiva y alentadora de futuro en otros, y el que les da un sentido de dirección y propósito.

Es muy probable que este sea el elemento común de los grandes líderes de la política, de los negocios y de otras áreas.

CONCLUSIONES:

Ser líder no es ser una persona autoritaria que tome decisiones por los demás, sino por el contrario, líder es aquella persona que capaz de influir en las decisiones de las demás personas, este trabajo ha hecho notar uno de las herramientas que ayudan de muy buena manera a tener un liderazgo mas firme y decisivo sobre los demás. Se ha concluido que un líder que tiene un control sobre sus emociones, su expresión corporal y su manera de tratar a sus seguidores tiene mucho mas éxito que aquel líder autoritario y de mal trato, además como punto de interés se ha hecho mención a las diferencias que existen entre un liderazgo realizado por una mujer a la de un hombre, y deja en claro que a lo contrario de lo que se pensaba al inicio del desarrollo de este tema no es lo mismo ser liderado por una mujer que por un hombre. En fin, el tener la capacidad de saber que nos afecta emocionalmente y ser capaz de controlarlo es una herramienta de mucha utilidad.

`El principal problema de las grandes empresas de hoy en día reside en elaborar políticas que hagan sentir a cada empleado que él es un elemento esencial de la empresa. Es necesario que cada empleado se sienta personalmente responsable del éxito de la empresa y que se le ofrezca la posibilidad de recibir una parte del resultado de ese éxito'.

Cooper Procter, uno de los dos fundadores de Procter

Sin duda alguna la inteligencia Emocional es de gran importancia en la vida de cualquier profesional, así también en la carrera profesional de un auditor, que como hemos visto por medio de este informe, el auditor es un profesional líder del área contable, finanzas .

Teniendo mas claro de que se trata la inteligencia y como la desarrollamos nos queremos enfocar en como será la aplicación a la auditoria.

Primero que nada veremos que es la inteligencia empresarial :al conjunto de estrategias y herramientas enfocadas a la administración y creación de conocimiento mediante el análisis de datos existentes en una organización o empresa.

El término inteligencia empresarial se refiere al uso de datos en una empresa para facilitar la toma de decisiones. Abarca la comprensión del funcionamiento actual de la empresa, bien como la anticipación de acontecimientos futuros, con el objetivo de ofrecer conocimientos para respaldar las decisiones empresariales.

Las herramientas de inteligencia se basan en la utilización de un sistema de información de inteligencia que se forma con distintos datos extraídos de los datos de producción, con información relacionada con la empresa o sus ámbitos y con datos económicos

Mediante las herramientas y técnicas ELT (extraer, cargar y transformar), o actualmente ETL (extraer, transformar y cargar) se extraen los datos de distintas fuentes, se depuran y preparan (homogeneización de los datos) para luego cargarlos en un almacén de datos.

La vida o el periodo de éxito de un software de inteligencia de negocios dependerá únicamente del nivel de éxito del cual haga en beneficio de la empresa que lo usa, si esta empresa es capaz de incrementar su nivel financiero, administrativo y sus decisiones mejoran el accionar de la empresa, la inteligencia de negocios usada estará presente por mucho tiempo, de lo contrario será sustituido por otro que aporte mejores resultados y mas precisos.

Por último, las herramientas de inteligencia analítica posibilitan el modelado de las representaciones con base en consultas para crear un cuadro de mando integral que sirve de base para la presentación de informes.

Características

Este conjunto de herramientas y metodologías tienen en común las siguientes características:

Accesibilidad a la información. Los datos son la fuente principal de este concepto. Lo primero que deben garantizar este tipo de herramientas y técnicas será el acceso de los usuarios a los datos con independencia de la procedencia de estos.

Apoyo en la toma de decisiones. Se busca ir más allá en la presentación de la información, de manera que los usuarios tengan acceso a herramientas de análisis que les permitan seleccionar y manipular sólo aquellos datos que les interesen.

Orientación al usuario final. Se busca independencia entre los conocimientos técnicos de los usuarios y su capacidad para utilizar estas herramientas.

Se llama auditor a la persona capacitada y experimentada que se designa por una autoridad competente, para revisar, examinar y evaluar los resultados de la gestión administrativa y financiera de una dependencia , es por esto que la inteligencia emocional es muy eficaz al trabajar de una buena manera ya que, si el auditor explota o aprende a explotar sus conocimientos para lograr su éxito como profesional en una empresa Lograra lo que se propone, pero para esto es muy importante que sepa explotar sus emociones y su coeficiente intelectual , como se expresaba anteriormente ,se puede ser muy inteligente, saber mucho, pero si no sabes como relacionarte en una empresa con las personas que trabajan ahí , el ambiente laboral se torna tosco e irritable por ende existe un estancamiento , la intención de desarrollar la inteligencia tiene que ver mucho con la capacidad para entender y razonar , capacidad para resolver, por el pensamiento, problemas nuevos” es ahí donde un auditor capacitado debe aprender a enfrentar los problemas que se plantearan en una empresa con el propósito de informar o dictaminar acerca de ellos, realizando las observaciones y recomendaciones pertinentes para mejorar su eficacia y eficiencia en el desempeño.

El auditor de la empresa es el encargada de realizar un análisis independiente (auditoría) sobre el funcionamiento de una organización, para luego emitir su opinión. cuanto más hábiles seamos para interpretar las señales emocionales de los demás (muchas veces sutiles, casi imperceptibles), mejor controlaremos las que nosotros mismos transmitimos es así que se debe tratar de poner de manifiesto el resultado de la gestión llevada a cabo por cada una de las áreas de responsabilidad es asimismo como se lleva a cabo el grado de cumplimiento de las metas u objetivos que en su momento establecido.

Utilizar las habilidades destacadas anteriormente tienen una secuencia lógica, actúan “en sistema”. Si el auditor no logra primero, conocerse bien a si mismo, sus estados sus emociones y los posibles efectos que puedan ocasionarle, no podrá tratar de controlarlas para, después, encontrar fuentes y energías que puedan motivarlo para seguir adelante con su trabajo.

Son muy impotentes las esferas de las competencias o aptitudes sociales, es decir como nos relacionamos con los demás, las principales competencias que se plantean son:

Empatía. Representa la capacidad para captar los sentimientos, necesidades y preocupaciones de otros, en lo que se incluyen:

Comprensión de los demás. Tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan.

Ayudar a los demás a desarrollarse. Percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus aptitudes.

Orientación hacia el servicio. Prever, anticiparse en el reconocimiento y satisfacción de las necesidades de los “clientes”, es decir de los que dependen de nosotros.

Aprovechar la diversidad. Cultivar y aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes tipos de personas.

Conciencia política. Capacidad para identificar las corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo.

Habilidades sociales. Capacidad para inducir en los otros las respuestas deseables. En esto se incluyen:

Influencia. Aplicar tácticas efectivas para la persuasión. Comunicación. Capacidad para escuchar activamente y transmitir mensajes

claros y convincentes.

Manejo de conflictos. Capacidad de manejar situaciones de conflicto, negociar y resolver desacuerdos.

Liderazgo. Inspirar y dirigir a grupos y personas.

Catalizador del cambio. Capacidad para iniciar, dirigir o manejar situaciones de cambio.

Establecer vínculos. Alimentar sistemas de vinculos y relaciones (redes le llama Kotter) para propiciar la obtención de objetivos.

Colaboración y cooperación. Ser capaces de trabajar con los demás en la consecución de una meta común.

Habilidades de equipo. Ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de metas colectivas.  

este segundo grupo de aptitudes emocionales, en las que Goleman y otros especialistas incluyen: la “empatía” y las “habilidades sociales”  Weisinger las divide en tres partes que son las siguientes:

El desarrollo de una comunicación eficaz. El desarrollo de la experiencia interpersonal, donde analiza en qué consiste

una relación, como manejar con eficacia distintos tipos de relaciones y otros aspectos.

Ayudar a los demás y a sí mismos, donde incluye aspectos relacionados con la comprensión, el manejo de personas que están fuera de control, entre otros.

En su esencia, en ambos enfoques se incluyen las mismas aptitudes, pero con diferentes  niveles de agrupación.

  Cooper y Sawaf presentan un enfoque diferente. Consideran que la inteligencia emocional se compone de cuatro pilares, cada uno de los cuales tiene cuatro componentes, que son los siguientes:

Primer pilar: Conocimiento emocional, que incluye:

    1-Honestidad emocional.

2-Energía emocional.

3-Retroinformación emocional.

4-Intuición práctica.

Segundo pilar: Aptitud emocional, que comprende:

5-Radio de confianza.

6-Presencia auténtica

7-Descontento constructivo.

8-Flexibilidad y renovación.

Tercer pilar: Profundidad emocional.

9-Potencial único y propósito.

10-Compromiso responsabilidad y conciencia.

11-Integridad aplicada.

12-Influencia sin autoridad.

Cuarto pilar: Alquimia emocional.

13-Flujo intuitivo.

14-Cambio de tiempo reflexivo.

15-Percepción de oportunidad.

16-Creación del futuro.

 

Con independencia de las diferencias en lo que los autores incluyen en cada parte, algo común en los diferentes enfoques es que todos empiezan por los elementos relacionados con “nosotros mismos”, es decir, todo lo que pueda contribuir a conocernos mejor, superar nuestras limitaciones, para que después el auditor pueda manejar las relaciones con los demás ya que esto según lo leído es muy importante en el ambiente laboral .

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA.

" Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra

formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás".

Dentro de la empresa se observa la necesidad de dos habilidades para tener éxito en las empresas: la formación de equipos y la capacidad de adaptarse a los cambios.

Las competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grupos siguientes.

a. Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad.b. Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política.c. Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los

demás.Valoración adecuada de uno mismo: conocer las propias fortalezas y debilidades.

Competencias personales en la empresa desde el punto de vista de la inteligencia emocional.

Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades

Autorregulación: control de nuestros estados, impulsos y recursos internos

Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos

Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e integridad

Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal

Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios

Innovación: sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e información.

Motivación: las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos.

Motivación de logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.

Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organización.

Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión.

Optimismo y persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos.

Competencia social. Determinan el modo en que nos relacionamos con los demás

CASOS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN UNA EMPRESA ( en el caso nuestro se vería reflejado en la auditoria )

‘La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia’. Daniel Goleman (Harvard Business Review)

LA RENTABILIDAD DE LA INTELIGENCIA EMOCIONALCompetencia Emocional’ para gerentes. Una de las metas es ayudarlos a convertirse en "asistentes emocionales" de las personas que dependen de ellos.

La capacitación contribuye a que los gerentes (auditor ) aprecien el papel que juega la emoción en el lugar de trabajo, y a que desarrollen una mayor conciencia de sus propias reacciones emocionales. Incluye entrenamiento en autoconocimiento, autorregulación, empatía y habilidades para las relaciones sociales. Lo interesante es que esas habilidades "soft" se traducen en resultados concretos.

CÓMO LA INTELIGENCIA EMOCIONAL PUEDE AYUDAR A ENFRENTAR NUESTRAS RESPONSABILIDADES EN LA EMPRESA.

LA RESPONSABILIDAD ES UN SENTIMIENTO

Para descubrir si la Inteligencia Emocional está vinculada a nuestras responsabilidades, conviene hacernos estas preguntas reflexivas:

1) ¿Es posible la responsabilidad careciendo de control               emocional?

2) ¿Se nutre la responsabilidad de nuestra energía              emocional?

3) ¿Qué relación hay entre la responsabilidad y el              fracaso?

Y parte de estas respuestas nos revela el vínculo de la Inteligencia Emocional con la responsabilidad:

1) En el trabajo, la demostración máxima de responsabilidad personal puede ser tomar el mando de nuestro propio estado de ánimo. Todos sabemos que nuestras emociones ejercen una poderosa influencia sobre el pensamiento, la memoria y la percepción. Cuando estamos enojados recordamos con más facilidad los incidentes que sólo apoyan nuestra ira, los pensamientos se concentran en el objeto de nuestro enojo y la irritabilidad altera de tal modo nuestra visión del mundo que un comentario benigno puede parecernos hostil. Resistirse a esta despótica cualidad del humor es esencial para trabajar productivamente.

2) En el mundo de trabajo, de manera creciente, vemos señales de decaimiento emocional. La gente parece exhausta y a la vez emocionalmente recargada.

Un líder que puede manejar sus estados de ánimo es alguien que también entiende el estado de ánimo de sus subordinados.

Los malos jefes tratan a sus subordinados como si fueran todos iguales. Rara vez se preguntan: ‘¿Cómo es la composición emocional de mis subordinados? ¿Por qué tengo tanta dificultad con ellos?’

No tienen conciencia del modo en que los temperamentos armonizan o chocan entre sí. Pero la mezcla tal vez sea la faceta más esencial de una buena organización. Manejar un grupo o una compañía no tiene que ver sólo con las habilidades para el liderazgo, sino más específicamente con la obligación de un líder de reconocer la naturaleza de cada individuo y de extraer lo mejor de cada persona.

Por ejemplo, un líder iracundo puede ayudar a sus asistentes a sentirse menos intimidados, diciéndoles: ‘Eh, no soy más que yo. Cuando me enoje, no se lo tomen como algo personal’.

De lo contrario, sin este marco comprensivo, aunque la ira surgiera un uno por ciento del tiempo, eso afectará la calidad del resto del tiempo, porque las personas nunca estarán seguras de cuándo volverá a producirse -y qué significa- otro estallido.

3) La responsabilidad se prueba en los fracasos, en aquellas situaciones en las que hay que asumir de frente los hechos, para poder cambiar de rumbo.

El éxito de un hombre o de una empresa está conformado de fracasos, porque experimenta y se arriesga cada día, y cuanto más caídas sufre más rápido avanza...

Se sabe que, en equitación, no es el buen jinete quien nunca ha sido arrojado, sino que nunca llegará a serlo hasta que no sea arrojado; entonces no se verá obsesionado por el terror a caer y cabalgará con seguridad.

Desde el punto de vista de la Inteligencia Emocional, la responsabilidad se prueba en los fracasos, abarcando sus distintos aspectos:

a) AUTOCONCIENCIA: Superando el miedo o la culpa, para seguir adelante.  

b) CONTROL EMOCIONAL: evitando reacciones o desbordes que perjudican la moral de grupo.  

c) MOTIVACIÓN Y PERSISTENCIA: recordando que el éxito es la suma de pequeños esfuerzos... que se repiten día tras día.  

d) EMPATÍA: sabiendo escuchar y comprendiendo, formas adecuadas para mantener la armonía en las relaciones.  

e) LIDERAZGO: Reconociendo, con ecuanimidad y paciencia, que los fracasos son una fuente de aprendizaje. Como expresó el filósofo Friedrich Nietzsche: ‘No hay fracasos, sólo hay lecciones’.

    Expresado en una fórmula sintética:

FRACASO = APRENDIZAJE = TRABAJO = ÉXITO.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL TRABAJO EN EQUIPO

Para lubricar los mecanismos de la mente grupal, a fin de que pueda pensar y actuar brillantemente, se requiere inteligencia emocional. No bastan un intelecto superior ni el talento técnico para hacer de alguien un gran miembro de equipo.

Eso quedó demostrado en una persuasiva serie de experimentos en una academia comercial de la Universidad de Cambridge. Los investigadores organizaron 120 equipos gerenciales simulados para que tomaran decisiones en nombre de una supuesta empresa. Algunos de esos equipos estaban compuestos sólo de personas dotadas de una alta inteligencia.

Pese a la obvia ventaja, los equipos de alto CI se desempeñaron peor que otros cuyos miembros no eran tan brillantes.

Y la observación de los equipos en acción revela por qué: los miembros de alto CI dedicaban demasiado tiempo al debate competitivo, que se convertía en una interminable sesión de exhibiciones académicas.

Otra debilidad de los equipos de alto CI era que todos sus miembros optaban por el mismo tipo de tarea: aplicar sus facultades críticas a las partes del trabajo que despertaban interés intelectual, dedicándose al análisis y al contraanálisis. Ninguno se aplicaba a las otras partes necesarias del trabajo: planificar, recolectar e intercambiar informaciones prácticas, llevar la cuenta de todo lo aprendido, coordinar un plan de acción. Todo el mundo estaba tan dedicado a ser la estrella intelectual que el equipo se desinflaba.

En general, la efectividad social del grupo preanuncia si el grupo superará el CI (Cociente Intelectual) de cada uno de sus miembros. La conclusión es que los grupos se desempeñan mejor cuando fomentan un estado de armonía interna. Esos grupos aprovechan a fondo el talento de sus miembros.

En un estudio de 60 equipos de trabajo, integrantes de una gran compañía estadounidense de servicios financieros, se descubrió que muchos elementos tenían cierta importancia para la efectividad de los grupos. Pero la dimensión que más peso tenía por sí sola era el elemento humano: cómo interactuaban los miembros entre sí y con aquellos que entraban en relación con el equipo.

APLICACIÓN DE LA INTELIGENCIA (AUDITORIA) ESTE CASO LO ADAPTAMOS COMO EJEMPLO EN LA APLICACIÓN DEL DESARROLLO DE LA INTELIGENCIA EN LA AUDITORIA.

EMOCIONAL EN EL ÁMBITO LABORAL

Escuchar activamente al empleado (a través de una política continua de puertas abiertas y encuestas de opinión), con lo que se refuerza así la cuarta habilidad de la inteligencia emocional (la Empatía).

Motivar al empleado, haciéndolo a la vez el único responsable de su puesto y resultados, entusiasmado por los mismos, con lo que se fortalece así la tercera habilidad de la Inteligencia Emocional (la Automotivación).

Respeto al individuo y la Regla de los Tres Metros (la cual implica saludar a cualquier persona quien se encuentre a tres metros de uno), los cuales refuerzan la quinta habilidad de la Inteligencia Emocional (Cómo Relacionarse con los Demás).

Al fusionarse dos empresas, es lógico que muchos empleados pasaran por una etapa de resistencia al cambio y por un proceso de adaptación, en el que se pudieran experimentar emociones tales como: enojo, resentimiento, agresión pasiva, miedo, preocupación, ansiedad, estrés, tristeza, nostalgia, desesperanza, etc.

El plan que se siguió. El curso puso de forma práctica y sistematizada las 5 habilidades de la inteligencia emocional que David Goleman

Antecedentes. nueva dirección corporativa de auditores internos cuyo personal provenía de distintos departamentos. La idea es integrar a este equipo, a fin de que pudieran trabajar en armonía, y con el enfoque de metas en común. se aplicaron estas herramientas con el objeto de: mejorar el ambiente laboral; fomentar el trabajo en equipo y el apoyo interdepartamental; incrementar la productividad; ayudar al personal a detectar cuál es su Postura ante el Trabajo más habitual, y propiciar posturas más exitosas. Y sobre todo ayudar al personal a adaptarse a la nueva empresa bicultural.

Metodología y Recursos. Se practicó un pre-test: consistió en sesiones individuales con el personal, para detectar problemas específicos en el ámbito laboral y evaluarlo (en una escala del 0 al 10). Se hizo una evaluación de estas encuestas y se obtuvo un Plan de Acción.

Plan de Acción: dio como resultado un modelo de "Integración de Equipos en 10 Pasos", el cual se muestra a continuación:

1) Reunión con el director del área para definir sus objetivos. 2) Encuentros con el director y los gerentes del área para

          definir funciones y objetivos. Reunión con el personal           de línea para:

a) transmitir esta información, b) crear un objetivo en común y c)  evaluar los avances logrados en el ámbito laboral. 3) Establecimiento de un Programa de Motivación Personalizada,

en el que se le da reconocimiento al personal por sus logros profesionales y personales.

4) Reunión con un Grupo Piloto (muestra representativa de 10 personas -5 mujeres y 5 hombres- de edades distintas) para probar la veracidad y eficacia de utilizar la herramienta "Posturas ante el Trabajo" en pos de propiciar una conducta distinta en el personal.

5) Sesiones individuales con voluntarios para ayudarlos a canalizar sus emociones no deseadas y mejorar su Postura ante el Trabajo.

6) Curso inicial (motivacional, teórico y dinámico) al que asistió el 100% del departamento para enseñar: la resistencia al cambio, el proceso de adaptación, canalización de emociones negativas hacia propósitos más constructivos y las Posturas ante el Trabajo.

7) Evaluación escrita de los participantes que asistieron al curso (calificación promedio: 9.7).

8) Incorporación de "Canalización de Emociones" y "Posturas ante el Trabajo" como piedras angulares de cursos posteriores, con periodicidad mensual, de desarrollo humano, con el fin de que estas herramientas se vuelvan hábitos, por asimilación al estarlas practicando de continuo.

9) Post-test: de aplicación pendiente, ya que se fijó como periodo de evaluación y seguimiento un año. En él se medirán la mejora del ámbito laboral (en una escala del 0 al 10), mediante encuestas escritas y sesiones individuales.

  Resultados y Conclusiones. En la contabilidad y auditoria , se mide cada mes el trabajo con base en tres indicadores. En los últimos seis meses, dos de estos indicadores reflejan un incremento en la productividad de 50%. El tercer indicador no refleja productividad, sino horas/hombre de capacitación, las cuales están al máximo de la capacidad del área. Según encuestas provenientes de la Dirección de Recursos Humanos, las quejas por ambiente laboral y los conflictos interpersonales disminuyeron.

Sin que exista un solo parámetro para medir este fenómeno, es común escuchar entre los empleados de otras direcciones su deseo de trabajar en la Dirección de contabilidad y auditoria debido al compañerismo, la energía positiva y el buen ambiente laboral que prevalecen en ella.

Mapas mentales

Los Mapas Mentales van asemejándose en estructura a la memoria misma.  Una vez se dibuja un Mapa Mental, rara vez requiere ser rediseñado.  Los mapas mentales ayudan a organizar la información.

Debido a la gran cantidad de asociaciones envueltas, los mapas mentales pueden ser muy creativos, tendiendo a generar nuevas ideas y asociaciones en las que no se había pensado antes.  Cada elemente en un mapa es, en efecto, un centro de otro mapa.

El potencial creativo de un Mapa Mental es útil en una sesión de tormenta de ideas.  Usted solo tiene que comenzar con el problema básico en el centro, y generar asociaciones e ideas a partir de él hasta obtener un gran número de posibles soluciones.  Por medio de presentar sus pensamientos y percepciones en un formato espacial y mediante añadir colores e imágenes, se gana una mejor visión y se pueden visualizar nuevas conexiones.

Los Mapas Mentales son una manera de representar las ideas relacionadas con símbolos mas bien que con palabras complicadas como ocurre en la química orgánica.  la mente forma asociaciones casi instantaneamente, y representarlas mediante un mapa le permite escribir sus ideas más rápidamente que utilizando palabras o frases.

Los mapas mentales son una forma de organizar y generar ideas por medio de la asociación con una representación gráfica.

“Un Mapa mental es la forma más sencilla de gestionar el flujo de información entre tu cerebro y el exterior, porque es el instrumento más eficaz y creativo para tomar notas y planificar tus pensamientos”. Tony Buzan

Tony Buzan es el creador de esta técnica de organización de las ideas desde los años 70. La BBC se intereso e hizo algunos programas sobre el tema lo que ayudo a popularizar su práctica.

¿Qué usos tienen?

Los mapas mentales son muy útiles para:

Organizar información Solucionar problemas (En el diseño y comunicación existen metodologías

como la de Bruno Munari para ello, pero los mapas mentales pueden ser un muy buen complemento)

Producir y aclarar ideas Estudiar Concentración Estimular la imaginación y creatividad Mejorar la comunicación en un equipo de trabajo Planeamiento Toma de decisiones lluvia de ideas

Algunos ejemplos prácticos:

Tomar notas y estudio. Últimamente los libros que he leído, principalmente teóricos, me he apoyado de mapas mentales anotando las palabras clave de cada capítulo y agregando a ellas el número de página para una futura referencia.

Creación de Proyectos. En un mapa mental podemos plantear todo lo que se necesita para poner un proyecto en marcha, ayuda a tener una visión global.

Organizar reuniones Planificación de actividades. Si eres seguidor de crear listas de lo que tienes que

hacer en un día, los mapas mentales te pueden ayudar a tener un mejor control. Elaboración de artículos. Algunos post que he publicado en este blog utilice

mapas mentales, sobre todo los uso cuando no se como abordar algunos temas.

¿Cómo se crea un mapa mental?

Es muy sencillo realizar un mapa mental, sólo necesitamos colocar la idea principal o palabra clave en el centro de una hoja de papel o en algún programa especializado (freemind es uno). A continuación añade todas las ideas que relaciones a esa palabra o idea por medio de ramificaciones y líneas estas a su vez te permitirán estructurar toda esa lluvia de ideas. Trata si es posible en todo este proceso utilizar la mayor cantidad imágenes y colores, te ayudaran a una mejor retención de información.

Pero si no queda muy claro enlazo un video, el cual se puede observar como se crea un mapa mental desde cero Es importante recalcar que no es necesario utilizar colores e imágenes como se puede apreciar en este otro

En conclusión, los mapas mentales son un excelente recurso para administrar, organizar, crear o estructurar las ideas, y por qué no, de una forma bastante divertida. Yo utilizo generalmente hojas de papel y lápiz para elaborarlos, siento mucha más libertad, pero ese pequeño mapa mental de arriba lo hice con MindManager, por si alguien le interesa.

Características:

Buzan (1996), afirma que el mapa mental tiene cuatro características esenciales:

1. El asunto o motivo de atención cristaliza en una imagen central. 2. Los principales temas del asunto irradian de la imagen central de forma

ramificada.

3. Las ramas comprenden una imagen o una palabra clave impresa sobre una línea asociada, los puntos de menor importancia también están representados como ramas adheridas a las ramas del nivel superior.

4. Las ramas forman una estructura de nexo y de unión conectadas.

Estos mapas se pueden mejorar y enriquecer con colores, imágenes, códigos y dimensiones que les añadan interés, belleza e individualidad, con lo que se fomenta la creatividad, la memoria y, específicamente, la evocación de la información.

Leyes de la Técnica:

1. El énfasis es uno de los principales factores para aumentar la memoria y la 2. concentración. Todas las técnicas usadas para lograr énfasis pueden

emplearse para establecer asociaciones y viceversa. Las siguientes leyes permiten lograr un énfasis efectivo en los mapas mentales:

Siempre se usa una imagen central, porque concentra automáticamente el ojo y el cerebro, desencadena numerosas asociaciones y ayuda a la memoria. Además una imagen es atractiva, agradable y obliga a que se le preste atención, mucho más si se dibuja en tres dimensiones, con múltiples colores y tiene una forma atrayente.

Se dibujan imágenes a lo largo y ancho del mapa, porque crea un equilibrio estimulante entre las habilidades visuales y lingüísticas a nivel cortical, al mismo tiempo que mejora la percepción visual.

Se emplean tres o más colores por cada imagen central, porque los colores estimulan la memoria y la creatividad permitiendo escapar del peligro de la monotonía monocromática.

Se usa la triple dimensión en las imágenes, porque destacan las cosas y, por lo tanto, son más fáciles de recordar y comunicar.

Se usa la sinestesia (fusión de varios de los sentidos físicos), porque el ritmo, la repetición, las secuencias, las imágenes, la llamada a todos los sentidos, el movimiento, la exageración, el color y el sentimiento aumentan la memoria.

Se varía el tamaño de las letras, líneas e imágenes, porque es la mejor manera de indicar la importancia de los elementos en una jerarquía. Al aumentar el tamaño, se añade énfasis y con ello se incrementa la posibilidad del recuerdo.

Se organiza el espacio, porque aumenta la claridad de la imagen, ayuda al uso de la jerarquía y de la categorización, además deja al mapa mental abierto a otras posibilidades y es estéticamente más agradable.

Se usa un espacio apropiado, porque imprime orden y estructura al mapa mental.

1. La asociación es el otro factor importante para mejorar la memorización y la concentración. Es la forma en que el cerebro integra la información y le da sentido a la experiencia física; es la clave de la memorización y del entendimiento humano. Una vez establecida la imagen central y las ideas principales, se realizan asociaciones que permiten al cerebro el acceso a las profundidades de cualquier tópico, para lograrlo; es importante recordar estas leyes:

Se utilizan flechas para establecer conexiones dentro del diseño ramificado y a través de él, porque llevan automáticamente al ojo a establecer una conexión entre

una parte del mapa mental y otra. Ellas aportan al pensamiento una dirección espacial.

Se utilizan colores, porque es uno de los instrumentos más poderosos para favorecer la memoria y la creatividad dando acceso más rápido a la información, mejorando el recuerdo de ésta e incrementando el número y el alcance de las ideas creativas.

Se usan códigos, porque ellos permiten establecer conexiones inmediatas entre las diferentes partes de un mapa mental. Estos códigos asumen las formas de cruces, círculos, triángulos y subrayados.

1. La Claridad en los mapas mentales es una ayuda en la naturaleza asociativa del pensamiento. Debido a que lo confuso limita la percepción, la claridad es un factor clave para leer el mapa mental, para lograrla es conveniente seguir las leyes que a continuación se mencionan:

Escribir una palabra clave por línea, porque da libertad para la asociación y capacita para percibir con mayor claridad y realismo el medio interno y externo.

Escribir las palabras con letra de imprenta, porque este tipo de letra tiene una forma más definida, por lo que es más fácil de "fotografiar" mentalmente, además estimula la brevedad.

Escribir las palabras claves sobre las líneas, porque ello proporciona una organización y una pulcritud que mejoran la claridad, el recuerdo y ayuda a establecer conexiones y adiciones nuevas.

La longitud de las líneas debe ser igual a la de las palabras, porque hace que sea más fácil la proximidad de las mismas con lo que se facilita la asociación.

Unir o conectar las líneas entre sí, porque facilita la asociación mental de los pensamientos.

Dibujar las líneas centrales más gruesas y con forma orgánica, es decir; curvas o similares a los tentáculos o ramas de un árbol, porque así se señala inmediatamente al cerebro la importancia de las ideas centrales.

Mantener el papel en posición horizontal ante la persona que realiza el mapa mental, porque proporciona más libertad, espacio y facilidad de lectura.

Escribir en letra imprenta tan verticales como sea posible, porque permite al cerebro acceder más fácilmente a los pensamientos expresados y hace más legible el mapa mental.

Elaboración de un mapa mental:

Los Mapas Mentales se elaboran a partir de un foco temático, que no es otra cosa que la idea central, el problema o tema sobre el cual se va a reflexionar. En el centro de una página se escribe una palabra o frase corta que resume la idea central del mapa. El foco temático puede ser un dibujo que represente una imagen que esté asociada con el tema central. A partir de allí se irradiarán las ideas más importantes que explicarán o sustentarán la idea central del texto que se va a sintetizar o resumir.

Una vez que se ha seleccionado el foco temático, se empieza a reflexionar sobre las ideas importantes o divisiones mayores que van a conformar el mapa. Una estrategia particularmente útil para tal fin consiste en indagar a partir de los pronombres interrogativos tales como qué, cómo, cuál, cuándo, dónde, por qué, para qué, y luego elegir los que estén más directamente relacionados con el foco temático.

Las ideas más importantes deben aparecer en letra de imprenta bien destacada ya que sus formas claramente definidas destacan mejor las ideas.

De cada idea importante van a irradiar nuevas ideas secundarias que contribuirán a ampliarlas: casos ilustrativos, ejemplos, evidencias, datos estadísticos, referencias a autoridades, etc., conformándose así una serie de ramas o nódulos.

Las ideas secundarias, subordinadas a las ideas principales, se escriben con un tipo de letra menor al de las ideas principales, y los detalles que estén subordinados a esas ideas secundarias se escribe en otro tipo o tamaño de letra menor, pero siempre conservando la legibilidad. De esta manera se aprecia mejor la jerarquización de las ideas según su orden de importancia en el mapa. Las ideas secundarias se pueden encerrar dentro de un óvalo, un rectángulo o un círculo; se pueden escribir sobre una línea o sobre una flecha, o se puede recurrir a cualquier otra convención que se considere apropiada para tal fin. 

En los mapas mentales sólo se usan palabras claves, frases cortas y dibujos que simbolicen imágenes. Es de suma importancia, además utilizar colores diferentes en cada nódulo, pues las investigaciones sobre el cerebro derecho coinciden en que este hemisferio se estimula ante la belleza del color. El colorido y las imágenes facilitan al hemisferio derecho la tarea de recordar con más facilidad que con las notas lineales. Cuanto más colorido y elegancia exhibaun mapa mental, más fácilmente se graban las ideas en el cerebro.

Un buen mapa mental permite apreciar de una sola mirada las partes esenciales de un todo y las relaciones que estas partes mantienen entre si.

Reglas generales

Los temas principales se escriben en mayúsculas Las palabras se escriben, no se dejan en la mente en una especie de "stand-

by" buscando una solución o idea mas refinada. Las palabras se escriben sobre las líneas que conectan a otras líneas, dibujos

o el centro. Utiliza la versión reducida de lo que vayas a escribir, se breve (generalmente

no colocarás mas de tres palabras juntas). Utiliza colores diferentes cuando te refieras a temas diferentes.

Utiliza códigos, números o símbolos para referir frases o palabras que se vinculan mas no están vinculadas directamente (yo prefiero a veces vincularlas con una línea que las une, o con flechas)

Se libre de agregar: aunque ya hayas escrito algo si luego deseas agregar una imagen, una palabra, etc. hazlo. Lo mismo aplica si deseas dibujar algo sobre un borde o una esquina.

Mapas mentales generalmente se utiliza junto con brainstorming u otra que ayude a generar ideas, y puede utilizarse tanto en grupos de trabajo como individualmente. Para ambos casos te recomiendo que utilices la hoja de papel mas grande que tengas a tu disposición. Trata de no utilizar hojas pegadas, por experiencia te puedo decir que luego son más difíciles de archivar.

Aquí algunos dibujos de los mapas mentales:

Conclusión

La inteligencia es una capacidad mental muy general que permite razonar, planificar, resolver problemas, pensar de modo abstracto, comprender ideas complejas, aprender con rapidez y aprender de la experiencia la conciencia de uno mismo tiene que ver con la posibilidad del sujeto de poder conocer las emociones propias.La inteligencia de una persona está formada por un conjunto de variables como la atención, la capacidad de observación, la memoria, el aprendizaje, las habilidades sociales, etc., que le permiten enfrentarse al mundo diariamente. El rendimiento que obtenemos de nuestras actividades diarias depende en gran medida de la atención que les prestemos, así como de la capacidad de concentración que manifestemos en cada momento. Pero hay que tener en cuenta que, para tener un rendimiento adecuado intervienen muchas otras funciones como, por ejemplo, un estado emocional estable, una buena salud psico-física o un nivel de activación normal.La función principal de la inteligencia no es sólo conocer, sino dirigir el comportamiento para resolver problemas de la vida cotidiana con eficacia.

Las actividades centradas en la auditoria en cuanto a la inteligencia competitiva son herramientas de trabajo fundamentales para mejorar la competitividad de las organizaciones. Esta centrado a lograr un éxito dependiendo en gran medida de los sistemas de gestión del conocimiento en los que se apoyen. Este trabajo pretende dar a conocer la relación entre la gestión de la información y sus profesionales, con la inteligencia competitiva la cual aplicada eficazmente logrando llegar a un ideal, por ejemplo la resistencia al cambio, el auditor debe estar altamente preparado para manejar esta situación, es lógico que muchos empleados pasarán por un proceso de adaptación. Dentro de nuestra área profesional, hemos aprendido con este informe la gran importancia que tiene en la vida de un auditor, tener la inteligencia emocional que es la capaz de contener emociones, sabemos que la inteligencia emocional se encuentra otros puntos como la autoconciencia que se refiere a la capacidad de saber que motivos tenemos para reaccionar de una

determinada manera esta el control emocional como la capacidad de controlar nuestros estados anímicos, la motivación como se menciono anteriormente, la empatia y el manejo de la relaciones. Todos estos puntos hacen que el aprendizaje de la inteligencia emocional sea mas clara.

Los mapas mentales son una forma practica de ordenar nuestras ideas muchas veces he tenido la sensación de no tener ideas para resolver algún problema . o bien . no saber como enfocarlas para llegar a una posible respuesta es aquí donde la idea central de los mapas mentales es eficaz , utilizándolo como un instrumento para la solución de los problemas . además estos mapas son bastantes útiles para estimular la creatividad.

Comprendimos además lo eficientes que pueden llegar a ser los mapas mentales en el trabajo, la organización de tareas que como futuros auditores desarrollaremos diagrama usado para representar las palabras, ideas, tareas, u otros conceptos ligados, que ayudan internamente para el estudio, organización, solución de problemas, toma de decisiones y escritura, además de ser gráfico ayuda a la memoria, sirve en gran manera para entregar tareas metas a los profesionales que acompañan y colaboran con el trabajo realizado por el auditor, fortaleciendo así el liderazgo descentralizado