Re-reordenacion Del Mercado Laboral

RE-REORDENACIN DEL MERCADO LABORAL: TEMAS DE DISCUSIN PARA UNA COSTA RICA COMPETITIVA

Con la colaboracin del CONSEJO CONSULTIVO DE COMPETITIVIDAD

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INTRODUCCINEl Ministerio de Economa, Industria y Comercio con el respaldo del Consejo Consultivo de Competitividad, rgano asesor del Gobierno de la Repblica de Costa Rica, han promovido, en el marco de un Ciclo de Mesas Redondas sobre el tema de la Competitividad en Costa Rica, un debate sobre la flexibilidad laboral como instrumento para un desarrollo competitivo del sector productivo. En particular, se ha identificado como el reordenamiento de la jornada laboral genera un efecto positivo no slo en la productividad de las empresas y del pas, sino muy especialmente en la calidad de vida de las personas, beneficiando de manera particular a las mujeres y sus familias. A partir de la dcada de 1980, las prcticas de trabajo flexible han aumentado considerablemente en la mayora de los pases desarrollados, especialmente en la Unin Europea, Estados Unidos y Canad. Las razones del auge de este tipo de trabajo han sido fundamentalmente la necesidad de adaptarse al entorno, aumentar la productividad y reducir costos, pero los efectos positivos se han extendido a otras reas. En un estudio realizado el ao 1994 en 32 empresas europeas 1 se lleg a la conclusin de que la flexibilidad de la jornada laboral produce una serie de efectos positivos en la empresa, como son: aumento de la productividad y competitividad, reduccin de costos, mejoramiento del servicio al cliente, aumento en la capacidad de la empresa para contratar y conservar a su personal, aumento en la capacidad de gestionar el cambio y adaptarse a l, mejora en las comunicaciones, reduccin del ausentismo, supresin de las horas extra voluntarias y disminucin del ndice de rotacin del personal. El presente documento es el resultado de los aportes de la Mesa Redonda La Poltica Laboral como Elemento para la Competitividad que se ha llevado a cabo en San Jos, Costa Rica, el da 26 de octubre de 2006.

Flexibilidad en el Trabajo, Asociacin Europea para la Direccin del Personal, Ediciones Gestin 2000.

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CONTENIDO MARCO TERICO.1. RIGIDEZ DEL MERCADO LABORAL 2. MODALIDADES DE FLEXIBILIZACIN LABORAL 3. FLEXIBILIDAD EMPRESARIAL INTERNA: LA EROSIN DE LA JORNADA LABORAL NORMAL 4. LA FLEXIBILIDAD LABORAL EXTERNA: EMPLEO ATPICO Y PRECARIO

RE-REORDENACIN DEL MERCADO LABORAL: BENEFICIOS PARA LA SOCIEDAD1. HACIA UNA POLITICA DE GNERO EN COSTA RICA

COSTA RICA: FLEXIBILIDAD LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

PARA UNA POLITICA LABORAL FLEXIBLE EN COSTA RICA1. PROPUESTAS PARA UNA DISCUSIN CONCRETA EN COSTA RICAA. BONOS DE PRODUCTIVIDAD: 3/12 B. BENEFICIOS FISCALES A LA CONTRATACIN DE MENORES DE 25 AOS C. BENEFICIOS FISCALES A LA INVERSIN EN CAPACITACIN D. REORDENAMIENTO DE LA JORNADA LABORAL

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MARCO TERICOA raz de la globalizacin de la economa y de la revolucin tecnolgica, en las ltimas dcadas los sistemas jurdico-laborales del mundo, en especial los europeos, han experimentado importantes cambios estructurales en la regulacin de las relaciones laborales. Estos cambios estructurales se identifican genricamente con el trmino flexibilidad laboral, porque aquella seria la caracterstica que se pretendera instalar o debera desarrollarse en los sistemas jurdicos actuales con el operar de las referidas dinmicas. Al trmino flexibilizacin laboral se le ha dado diversos contenidos, segn quin lo use. Sin embargo todos stos tienen en comn postular un cambio, una adaptacin respecto al tradicional esquema normativo sobre el trabajo asalariado, que se caracterizaba por su estabilidad y su duracin indefinida. El principal fundamento terico de la flexibilidad se encuentra en los postulados de la escuela econmica neoliberal (Hayek y Friedman), que en materia laboral propugnan la individualizacin de las relaciones laborales, hasta el limite de lo polticamente posible. Dentro de esta corriente de opinin hay dos vertientes: La primera plantea que durante los aos cincuenta y sesenta el marco institucional del mercado de trabajo experiment modificaciones considerables que, en general, fueron favorables para los trabajadores y conseguidos por la organizacin y presin de stos en un contexto econmico de pleno empleo. As, los sistemas de proteccin social se fueron desarrollando hasta alcanzar niveles elevados de sustitucin de ingresos que podan tener efectos negativos en el comportamiento de los individuos en el mercado de trabajo. Se trataba de un proceso acumulativo donde los sindicatos consiguieron mayores niveles de proteccin contra el despido, poniendo lmites y/o restricciones a la discrecionalidad de los empresarios. Este proceso que tuvo pocos efectos negativos en los primeros momentos, al sobrepasar un determinado lmite, imposibilitaba el logro del pleno empleo. Frente a esta rigidificacin, no quedaba ms opcin que desandar el camino andado y proceder a desregular el mercado de trabajo y dejar que fueran las fuerzas del mercado las que ofrecieran la proteccin de los niveles de ingreso y de empleo que se pretendan conseguir mediante intervenciones del Estado o de los sindicatos. La segunda posicin seala que lo que haba cambiado era el contexto econmico general, ms que las propias instituciones que configuraban el marco institucional del mercado de trabajo. Las nuevas condiciones econmicas creadas tras el primer shock del petrleo, tanto por el propio cambio del precio de aqul como por otros cambios que se produjeron al mismo tiempo como la mayor competencia procedente de los Pases de nueva industrializacin, hacan inviable la aplicacin de las mismas normas de crecimiento salarial que antes sin que llevaran a una espiral inflacionaria o a una compresin de beneficios, todo lo cual producira finalmente una cada del empleo.

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1. RIGIDEZ DEL MERCADO LABORALPara los defensores de la flexibilidad, los elementos que parecen dar lugar a la rigidez laboral son tres: rigideces de los sistemas de produccin en serie basado en grandes unidades industriales, factores tcnicoorganizativos y los llamados factores institucionales. Con respecto a estos ltimos, ellos se dan al interior de las grandes empresas y se refieren a las rigideces: de la contratacin, de las categoras laborales y de la jornada de trabajo. En cuanto a las primeras, se seala que el empleo estable aunque ha asegurado a los empresarios disponer de fuerzas de trabajo que les garantiza un determinado nivel de produccin y de formacin en el trabajo, reduccin en los costos de rotacin y una especie de compromiso laboral, tambin ha permitido reforzar el poder negociador de la fuerza de trabajo y el surgimiento de grupos que al tener este poder, originan rigideces que perturban la aplicacin de los mecanismos del empleo frente a las fluctuaciones econmicas. Las segundas, derivadas de la organizacin del trabajo, o bien negociados y normados en los convenios colectivos, suponen una resistencia que ha dificultado la aplicacin de polticas de movilidad y la polivalencia de la mano de obra dentro de la empresa, limitando la utilizacin de las fuerzas de trabajo por parte de los empresarios. Las terceras, referidas a la limitacin de las horas extras y del trabajo a turnos, as como el control sindical de la empresa, se han constituido en una dificultad para ampliar la jornada de trabajo y adecuarla a las alzas de la produccin. Las reacciones empresariales a todos estos factores institucionales han pasado por pedir a las autoridades pblicas una nueva normativa laboral flexibilizadora de la contratacin y el despido, adems de regulaciones temporales de empleo, segn las circunstancias de la produccin, a lo que habra que aadir estrategias para reducir la resistencia a las categoras laborales e introducir principios de movilidad y polivalencia, as como presiones para alargar la jornada, el trabajo por turnos y flexibilizar los salarios.

2. MODALIDADES DE FLEXIBILIZACIN LABORALa) Estatal y pactada La primera se impone por disposicin legal y en la prctica supone prdida de derechos previamente reconocidos en la ley. La disminucin de normas laborales requiere de intervencin legal que despojen de derechos a los trabajadores para implantar la individualizacin de las relaciones laborales que privilegie el acuerdo individual sobre el colectivo, limitando la autonoma colectiva y la libertad sindical. En la pactada, los actores sociales, empleadores y trabajadores, buscan de comn acuerdo y a travs de un ajuste negociado, adecuaciones a las condiciones de trabajo que permitan mrgenes de movilidad a las empresas y a la vez, protejan los puestos de trabajo y los salarios. En esta modalidad, tambin llamada compensatorio o condicionada, los partes acuerdan suspensin o disminucin de algunos beneficios a cambio de garantizar otros, lo que da lugar a un compromiso pactado y jurdicamente exigible. En estos casos la ley establece las condiciones para que opere la negociacin colectiva y las materias que pueden modificarse por acuerdos colectivos.

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b) Externa e Interna La primera se obtiene de hacer fluctuar el nmero de empleados en funcin de las necesidades de la empresa, utilizando contratos de trabajo por tiempo limitado y despidos de acuerdo a sus necesidades. En este caso se habla de flexibilidad de entrada, se trata de la posibilidad de contratar trabajadores sin garantizar la estabilidad laboral y slo mientras existan necesidades especficas y temporales de la empresa, y flexibilidad de salida, alusiva al reconocimiento de la libertad de despido de trabajadores en forma gil y barata. Con la segunda, se pretende obtener el ajuste de los recursos humanos a travs de la modificacin de las condiciones laborales previamente pactadas en el contrato individual. Esta se subdivide en tres grupos: Flexibilidad cuantitativa interna. Se alcanza modificando la cantidad global del trabajo utilizado, con variaciones en el tiempo efectivo de trabajo realizado, lo que conduce a variar el tiempo de trabajo previsto para las actividades de produccin, as se puede recurrir a variaciones colectivas o individuales de los horarios de trabajo, utilizacin del trabajo a tiempo parcial, etc. Flexibilidad funcional. Se trata de utilizar a los empleados en funciones variables segn las necesidades de la cadena de produccin. La polivalencia de los hombres o de los equipos puede crear las flexibilidades necesarias. Esto significa un esfuerzo particular de formacin profesional a fin de que los interesados tengan varias cualificaciones y sean capaces de tener empleos variados. Tambin significa normas flexibles de organizacin y gestin. La flexibilidad funcional toma todas estas formas dentro de una perspectiva a mediano y largo plazo, a fin de hacer frente a los cambios de productos, de los mercados y de las tcnicas, en reconvertir a los asalariados hacia nuevos oficios o profesiones. Flexibilidad salarial. Se vinculan los niveles retributivos de los trabajadores a la evolucin de los resultados empresariales. Esto es, un medio de hacer repercutir sobre los salarios la evolucin de los negocios y de los costos de las empresas en funcin a los movimientos coyunturales, es decir, se vinculan los salarios de los trabajadores a la evolucin de los resultados empresariales.

Flexibilidad Externa

cuantitativa nmero de ocupados (despidos, contratos a plazo fijo, temporales y eventuales)

funcional externalizacin y subcontratacin de actividades

Interna

jornada laboral e intensidad del calificacin, polifuncionalidad, trabajo trabajo en equipo, salario variable, etc.

Entre las formas internas y externas de flexibilidad existen tensiones y, en muchos casos, se ha evidenciado que la flexibilidad externa se torna contraproducente con relacin a los esfuerzos para obtener una mayor flexibilidad

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interna. Las contradicciones entre flexibilidad interna y externa, vale decir, entre la necesidad de contar con una planilla de personal calificado y motivado, por un lado, y la necesidad de flexibilizar el volumen de trabajo, por otro lado, se solucionan, en la prctica, en tres variantes. a) Dividir el personal de la empresa en dos segmentos diferentes de integracin (segmentacin indirecta del mercado laboral) y b) Externalizacin y subcontratacin de actividades (segmentacin directa del mercado laboral). c) Una variante ms nueva en diversos pases son la adaptacin del volumen del trabajo solamente va adaptaciones de la jornada laboral de los trabajadores permanentes de la empresa. La interrogante que se presenta es s la flexibilidad laboral empresarial, que se orienta en objetivos de eficiencia econmica, contiene puntos de convergencia entre las necesidades empresariales y de los trabajadores, respectivamente. Identificar estos campos podra servir de punto de partida para una futura regulacin de la flexibilidad laboral en orden de asegurar la competitividad de las empresas sin transferencia del riesgo empresarial hacia los trabajadores. Bajo esta perspectiva, se discuten, a continuacin, los pro y los contra o, en otras palabras, los posibilidades y lmites de algunas expresiones y modalidades de flexibilidad laboral empresarial.

3. FLEXIBILIDAD EMPRESARIAL INTERNA: LA EROSIN DE LA JORNADA LABORAL NORMALEl anlisis de los elementos distintivos de la flexibilidad laboral empresarial interna indica que esta modalidad de flexibilidad empresarial contiene amplios espacios para lograr consensos entre los intereses econmicos y sociales. La flexibilidad interna puede abrir nuevas posibilidades en trminos de recalificacin del trabajo, relaciones laborales cooperativas y replanteamiento no se contraponen a la eficiencia econmica, sino, por lo contrario, pueden jugar un papel importante en las nuevas estrategias gerenciales que valoran el factor humano como elemento decisivo para el xito del negocio y que, en este marco, tienden a quitar las barreras a la contribucin efectiva de las mujeres en el trabajo remunerado. Destaca la gran importancia que tiene, desde el punto de vista de cambios en las relaciones de gnero, el acortamiento y la flexibilizacin de la jornada laboral, por lo cual las siguientes reflexiones se refieren a esta problemtica. Si se entiende bajo el concepto jornada laboral normal una organizacin del tiempo de trabajo que: a) en la perspectiva cronomtrica - respecto a su duracin- es de aplicacin general y b) se caracteriza, en trminos cronolgicos, vale decir, respecto a su distribucin, por su continuidad; hay que constatar que ya hoy en da un grupo importante de trabajadores y trabajadoras en Costa Rica est empleado fuera de lo que se llama jornada laboral normal. Pese a que, el actual cdigo laboral en Costa Rica no ofrece mayores posibilidades de flexibilizar la jornada, en la prctica, se ha instalado un amplio espectro de formas de flexibilidad del tiempo de trabajo que operan, por un lado, sobre la base de las excepciones a la jornada ordinaria o normal y/o las llamadas jornadas ordinarias especiales estipuladas en la ley. La flexibilizacin de la jornada de trabajo tiene dos dimensiones: Por una parte se trata de una desnormalizacin y desestandarizacin en trminos cronomtricos que

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afecta la duracin de la jornada diaria, semanal y anual. Por otra parte, se discontina la jornada cronolgicamente, lo que afecta el horario de trabajo. Ejemplos clsicos para la variabilidad de la duracin del tiempo de trabajo son el trabajo a tiempo parcial y las horas extras; la flexibilidad que afecta el horario se expresa en formas tradicionales tales como trabajo por turno, nocturno y de fin de semana. En el ltimo tiempo se han perfilado, sin embargo, nuevas formas de organizacin del tiempo de trabajo que muchas veces combinan ambos aspectos, tales como el trabajo a demanda o de libre disponibilidad (on call), jornadas flexibles con referencia mensual o anual, trabajo escalonado, jornadas con inicio y trmino de la jornada mviles y mdulo intermedio fijo, etc. Una de las razones para la erosin de la jornada ordinaria o normal es indudablemente la creciente necesidad de las empresas de optimizar el uso de los recursos materiales y humanos mediante la prolongacin del funcionamiento de las mquinas o extensin del tiempo de servicio, desligndolos de las jornadas laborales individuales. Por otro lado, est una mayor dinmica de mercado, mayores fluctuaciones coyunturales, as como el aumento de la importancia de los servicios caracterizados por diferenciados flujos de clientela a lo largo del tiempo, que crean la necesidad de disponer sobre una mayor libertad de movimiento en la utilizacin de personal, la cual puede lograrse, en forma interna, tan slo mediante la flexibilizacin de la jornada laboral. No obstante, ha influido en la alteracin de la jornada laboral normal tambin el inters de varios grupos de ocupados en jornadas diferentes a la tradicional. La erosin de preferencias uniformes respecto a la organizacin de la jornada se muestra, entre otras cosas, en las opiniones referidas al trabajo por turno, nocturno y de fin de semana en trabajadores de ambos sexos; existiendo un grupo notable de personas que ven ciertas ventajas en estas formas, especialmente si aumenta la posibilidad de aprovechar perodos continuos o bloques de tiempo libre. Esto se refiere tambin a jornadas flexibles con referencia mensual o anual y a jornadas con inicio y trmino de la jornada mviles con mdulo intermedio fijo, as como al trabajo a tiempo parcial, campo en el cual existe pese a las discriminaciones inherentes a este esquema una creciente oferta de fuerza de trabajo no tan slo de mujeres con hijos pequeos sino tambin en segmentos del mercado laboral que comprende trabajadores de ambos sexos preferentemente de mayor calificacin y jerarqua.

4. LA FLEXIBILIDAD LABORAL EXTERNA: EMPLEO ATPICO Y PRECARIOA primera vista, esta modalidad de flexibilidad laboral empresarial aparece como campo en el cual los intereses de los actores laborales estn diametralmente opuestos, ya que los objetivos que persigue la flexibilidad externa empresarial son, en trminos generales, el uso de fuerza de trabajo ms barata y el aumento de la capacidad de adaptar la dotacin de personal a las fluctuaciones de mercado va disminucin o eliminacin de la proteccin laboral y previsin social. Mientras la flexibilidad interna afecta los contenidos del contrato de trabajo, la flexibilidad externa altera la relacin laboral normal (o tradicional) como tal; vale decir, se cuestionan la permanencia de la relacin laboral (ej.: contratacin a plazo fijo, contratos temporales) y hasta su existencia en el caso del reemplazo de esta por otro vnculo contractual (ej.: contratos a honorarios). El surgimiento, cada vez ms extendido, de empleos atpicos, tales como contratos a plazo fijo, trabajo en rgimen de subcontratacin, nuevas formas de trabajo a domicilio o de independientes ficticios, se relaciona en muchos casos con la precaricacin del

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empleo, la segmentacin del mercado laboral, as como con la regeneracin de la segregacin de gnero en el mundo del trabajo.

RE-REORDENACIN DEL MERCADO LABORAL: BENEFICIOS PARA LA SOCIEDADAnte los desafos y problemas que el mundo postmoderno plantea y cuyo eje de soporte pasa por dar soluciones eficientes a los imperativos de la nueva competitividad, se precisa de una estructura normativa, que concilie dos dominios de expectativas laborales: 1) La de los empleadores, que consiste en tener posibilidades que le den cierta seguridad de que la proyeccin econmica de su giro no se ver obstaculizado por una estructura jurdico-laboral de reaccin lenta frente a la movilidad y globalidad de los mercados. 2) La de los trabajadores, consistente en que los xitos y fracasos del empleador as como la necesidad de una gestin dinmica, no la asumirn ellos, por la va de no contar con una proteccin laboral mnima. El desafo del Derecho del Trabajo del siglo XXI, pasa por formular un proyecto jurdico-laboral que avance en la conceptualizacin de la flexibilidad laboral de tal modo que se distingua entre los trminos flexibilidad y opcionalidad. Bajo flexibilizacin se entenderan medidas que se orientan en las necesidades de aumentar la eficiencia econmica de las empresas; mientras la opcionalizacin comprendera medidas flexibilizadoras que toman en cuenta las necesidades e intereses de las personas radicados fuera del mbito laboral y que pretenden compatibilizarlos con las estructuras del trabajo remunerado. Profundizar, de este modo, en el concepto de flexibilidad laboral abre indudablemente campos de nuevos conflictos: no todas las medidas de flexibilidad laboral que benefician la eficiencia econmica se evidenciaran como beneficiosos en trminos de opcionalidad (ej. formas de trabajo a demanda o on call que no permiten la previsibilidad del horario del trabajo); a la vez que determinadas medidas dirigidas a aumentar la opcionalidad por parte de los trabajadores pueden colisionar con necesidades empresariales. De cuanto enunciado en precedencia aparece claro como las formas de flexibilidad interna son las que encuentran mayor consenso entre empresarios y trabajadores y que deberan ser tomadas primariamente en consideracin en el debate actual en Costa Rica como medidas para aumentar la productividad y la competitividad del pas. Cabe destacar como la flexibilidad de la jornada laboral tiene un efecto positivo directo sobre el mercado del trabajo, ya que mejora y aumenta la capacidad para contratar y mantener motivado al personal. En las empresas donde se han aplicado prcticas de flexibilidad de la jornada laboral, se han visto muy buenos resultados en lo relativo a la reduccin de rotacin del personal, al ausentismo (ya que los empleados suelen tener ms tiempo para sus asuntos personales, por lo que no necesitan tomarse das extras), al trabajo en equipo y a la satisfaccin en el trabajo. Otro efecto muy importante consiste en expandir el mercado del trabajo a sectores que de otra manera quedan marginados y cuyo capital intelectual se pierde o se deprecia, como son, por ejemplo, las madres con hijos pequeos, los jvenes, o en

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general personas que valoran de manera especial la posibilidad de disponer de su tiempo ms libremente. El tema, entonces, no va por trabajar ms sino por trabajar mejor, y la experiencia indica que un mayor equilibrio entre la vida personal y la profesional se potencian mutuamente.

1. HACIA UNA POLITICA DE GNERO EN COSTA RICADe gran relevancia para una re-reordenacin de las relaciones laborales es la incorporacin de una poltica de gnero que tiene probabilidades de perforar los tradicionales esquemas de roles genricos dentro y fuera del hogar y disminuir, de este modo, las discriminaciones existentes, a mediano plazo no tan slo para mujeres sino tambin para hombres. De un anlisis del mercado laboral en Costa Rica, aparece claro como la participacin de la mujer en nuestro pas es deficitaria con respecto al hombre. En particular, si se observa la evolucin de la poblacin ocupada se destaca como las mujeres, a pesar de un incremento relativo bastante importante, todava tiene una participacin del 50% inferior a la de los hombres. En el 2005, la tasa de ocupacin en Costa Rica era de 69% para los hombres y de 33,6% para las mujeres.

EVOLUCI N DE LA POBLA CI N EVOLUCI CI OCUPA DA, SEG N G NERO, COSTA RICA1 200 000

(1 990 2004)

1 000 000

800 000

600 000

400 000

200 000

0 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

HOMBRESFuente: Informe del Estado de la Nacin 2005

MUJERES

TA SA S DE OCUPA CIN, SEG N G NERO Y CI A O, COSTA RICA8072,7 72,5 70,9

(1 994 2004)72,3 69,7 71,4 69,6 69,8 69,1 69,0 69,0 35,3

70 60 50 40

35,7

32,7

29,7

30,3

20 10 0

1994

1995

1996

28,5

1997

31,0

1998

1999

32,6

2000

32,6

2001

2002

2003

2004

HOMBRESFuente: Informe del Estado de la Nacin 2005

MUJERES

33,6

30

35,2

10

En cuanto al desempleo abierto, la tasa para las mujeres en Costa Rica es superior al 8% contra un 5,3% para los hombres.

EVOLUCI N DEL DESEMPLEO ABIERTO, EVOLUCI SEG N G NERO, COSTA RICA (1990 2004) (1 9909,0 8,0

7,0 6,0

5,0 4,0

3,0 2,0

1,0 0,0 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

HOMBRES MUJERES Fuente: Informe del Estado de la Nacin 2005

NACIONAL

Asimismo, se destacan diferencias notables de gnero en las categoras ocupacionales. En particular, las mujeres resultan tener una mayor presencia que los hombres en categoras tales como ventas en locales y servicios directos, apoyo administrativo, profesionales y cientficos; adems, las mujeres muestran una participacin mucho ms importante que los hombres en trabajos asalariados.

PERSONA S EMPLEA DA S SEG N OCUPA CIN Y G NERO, COSTA RICA CI100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

HOMBRESDirec pblica y privada Apoyo Administrativo Prod. artesanal y manufac Profes. y cientfico Vent.en locales y serv. directos Montaje y operacin de mq

MUJERESTcnico y profes. medio Agropec y pesca calif Ocupaciones no calificadas

Fuente: Censo de Poblacin 2000, INEC

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PERSONA S EMPLEA DA S SEG N CA TEGORA OCUPA CIONA L Y G NERO, TEGOR COSTA RICA100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% HOMBRESPATRONO(A) ASALARIADO(A)Fuente: Censo de Poblacin 2000, INEC

MUJERESPOR CUENTA PROPIA TRABAJADOR(A) FAM ILIAR SIN PAGO

Es evidente como, pese a avances en la implementacin de una poltica de igualdad de oportunidades, la discriminacin de las mujeres dentro y fuera del mundo laboral no ha sido superada, por lo cual se impone la necesidad de buscar nuevos mecanismos. En este sentido, las propuestas hacia una reforma de la que se ha denominado la jornada laboral normal deben de constituir, por su amplia aceptacin entre los actores involucrados, el imprescindible punto de partida.

COSTA RICA: FLEXIBILIDAD LABORAL Y PRODUCTIVIDADLa flexibilidad laboral constituye solamente uno de los factores que inciden sobre la productividad y que contribuyen al mejoramiento de la competitividad de un pas. Definimos como productividad laboral la produccin por unidad de insumo de mano de obra en un periodo determinado as que un elevado indicador de productividad est asociado a una elevada calidad del recurso humano. Alcanzar una mayor productividad y con ello un pas y un sector empresarial ms competitivo significa promover mayores oportunidades de empleo para toda la poblacin. Esto implica enfrentar retos trascendentales tales como: afrontar el dficit de empleo formal (que en el caso de Costa Rica alcanza un 40%); acelerar la inversin privada y pblica; una insercin ms dinmica en la economa mundial; elevar la productividad total de los factores productivos, para la reduccin de los costos totales unitarios, y no solo la productividad laboral (reduccin de los costos laborales; ajustes productivos regresivos); conciliar el crecimiento exportador con el fortalecimiento del mercado domstico y el desarrollo productivo de sectores intensivos en mano de obra; mejorar la infraestructura productiva; mejores sistemas de formacin y capacitacin que respondan a los requerimientos de la actividad productiva; promover adecuados sistemas de innovacin; garantizar seguridad jurdica, entre otros. Costa Rica ha mostrado un desempeo contradictorio en los rankings internacionales de competitividad, mostrando buenos resultados en algunos ndices mientras se ha rezagados en otros (como infraestructura y simplificacin de trmites), como se puede observar en los cuadros siguientes:

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COMPARATIVO DE LA TA SA DE CRECIMIENTO DE LA PRODUCTIVIDA D PROMEDIO(1980 2000)Taiwan China (1980-1998) Costa Rica Singapur (1980-1999) Irlandia India (1980-1999) Finlandia Chile 1980-1999 Estados Unidos Nueva Zelanda 0

5,1 5 4,3 4,3 3,7 3,4 2,6 2 1,4 0,51 2 3 4 5 6

Pero despus del ao 2000 la productividad por trabajador promedio es de 1.16% anual.

Fuente: Productividad laboral y Costo unitario

EVOLUCI N DEL PIB PER C PITA EN EVOLUCI PA SES SELECCIONADOS (1 999 2005)45 000 40 000 35 000 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 -

1999

2000Irlanda

2002Costa Rica

2003Estados Unidos

2004Alemania

2005

Fuente: http://www.indexmundi.com/es/

PRODUCTIVIDA D POR TRABA JA DOR PRODUCTIVIDAD TRA BAJADORPIB/ocupados, Costa Rica (1980 2005, dlares) dCon INTEL14 000 12 000 10 000 8 000 6 000 4 000 2 000 01980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004Fuente: Estimacin con base en datos Banco Central de Costa Rica y CCSS

La productividad desde 1980 casi se duplica pas de $5.889 a $11.592

Estancamiento

Sin INTEL

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PRODUCTIVIDAD POR RAMA ECON MICA, COSTA RICA ECON20.000 18.000 16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 02002 2003 2004 2005

Agricultura

Industria

Comercio

Servicios

Fuente: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos, Banco Central de Costa rica

Un estudio de los principales factores que inciden sobre la productividad puede ayudar en identificar las principales debilidades y fortalezas de Costa Rica e indicar el camino que debe de enfrentar el pas para mejorar su posicin competitiva. Dejando de lado elementos cuales la infraestructura fsica e institucional que ya ha sido ampliamente debatido en mbito nacional y que ser objeto de otros estudios, conviene indicar los siguientes: 1. Tecnologa

1= pas retrasado en relacin con otros pases, 7= entre los mejores del mundo pa relaci pa

Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Preparacin Tecnolgica Preparaci Tecnol

7 6 5 4 3 2 1

2001

2002

2003

2004

Fuente: Elaboracin propia con base en el World Competitiveness Report.

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Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Priorizacin del Gobierno en las TIC's PriorizaciTIC's son una prioridad del Gobierno 1 = muy en desacuerdo, 7= muy de acuerdo 7

6 5 4 3 2 1

2001

2002

2003

2004


Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Capacidad de Empresas en Innovacin Innovaciempresas obtienen tecnologa 1 = a trav s de licencias e imitacin, tecnolog imitaci 7= desarrollando investigacin y nuevos productos investigaci7 6 5 4 3 2 1

2001

2002

2003

2004


Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Sofisticacin de los procesos de Produccin Sofisticaci Producci1 = mtodos intensivos en trabajo o tecnologas anteriores, 7= el mejor del m tecnolog mundo y de tecnologas ms eficientes tecnolog m7 6 5 4 3 2 1Fuente: Elaboracin propia con base en el World Competitiveness Report.

2001

2002

2003

2004

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Aptitudes de los individuos (Educacin)

Evolucin de la Calificacin de Costa Rica: Evoluci Calificaci Calidad de las Escuelas Pblicas P1= pobre calidad, 7= igual a lo mejor del mundo

7 6 5 4 3 2 1Fuente: Elaboracin propia con base en el World Competitiveness Report.

2002

2003

2004

Evolucin de la Calificacin de Costa Rica: Evoluci CalificaciCalidad de la Educacin de Matemtica y Ciencias Educaci Matem1= muy atrs de otros pases, 7= entre los mejores del mundo atr pa7 6 5 4 3 2 1

2002

2003

2004


Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Acceso de Internet en las Escuelas1 = muy limitado, 7= extensivo

7 6 5 4 3 2 1

2001

2002

2003

2004


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Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaciColaboracin en Investigacin Universidad/Industria Colaboraci Investigaci1 = mnima o no existente, 7= intensiva y en marcha m7 6 5 4 3 2 1

2001

2002

2003

2004


Coordinacin entre Universidades y sector privado

Proporcin de graduados empleados, Proporci segn Sector de trabajo, 2001 seg100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ITCR Gob. Central UCR Privada UNA Auto o Semiautnoma UNED Propia o Familiar

Fuente: Situacin de los graduados, CONARE, 2001

Estructura del egreso universitario, por rea del conocimiento, segn pas (2005, en %) seg pa100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%Educacin

Costa Rica

Alemania

Artes y Humanidades Ciencias Agricultura Servicios

Finlandia

Irlanda

Ciencias sociales, educacin comercial y derecho Ingeniera, Industria y Construccin Salud y servicios sociales Desconocido o no especfico

Fuente: Compendio Mundial de la Educacin, 2005. UNESCO

17

Oferta (egresados) y Demanda de Profesionales. 2005.10000 9000

OFERTA8000 7000 6000

DEMANDA

Ingeniera es la que presenta la menor brecha entre Oferta y Demanda

5000 4000 3000 2000 1000 0

Artes, Letras y Filosofa

Recursos Naturales

Ingeniera

Fuente: Anlisis de la demanda de profesionales en el peridico La Nacin y CONARE

Porcentaje de recin graduados (oferta) reci que podr an encontrar trabajo (demanda)68,32%

Educacin

Los ingenieros son los que menos problemas presentan para encontrar trabajo28,28% 17,21%

Carreras crticas

14,09% 12,48% 7,57% 3,19% Artes, Letras y Filosofa

Ingeniera

Recursos Naturales

Ciencias Sociales

Fuente: Anlisis de la demanda de profesionales en el peridico La Nacin y CONARE

Total de personas que estn en lista de est elegibles y no tienen empleo estable.Total de elegibles, Servicio Civil, agosto 2006 Carrera o rea de Conocimiento Abogados Educacin (Excluy e MEP) Administracin Ingeniera C iencias de la Salud Elegibles 2 337 360 16 498 2 877 630 192 6 651 917 30 462 21 117 51 579

Representan el 73% del total de elegibles.

Artes, Letras Filosofa Oficinista, tcnicos, medios C iencias Sociales excepto Derecho

Sub totalC oncurso del MEP (C arrera docente) Total Concursantes Fuente: Direccin General de Servicio Civil, 2006

Educacin

Ciencias Bsicas

Salud

Ciencias Sociales

Ciencias Bsicas

Salud

18

Capacidad de las empresas para competir

CA NTIDA D DE PROCEDIMIENTOS PA RA INCIA R UN NEGOCIO EN COSTA RICA12 10 8 6 4 2 0

2002

2005


TIEMPO REQUERIDO PA RA INCIA R UN NEGOCIO EN COSTA RICA80 70 60 50 40 30 20 10 0

2002

2005


F acilidad para la apertura de un neg ocio en C osta R ica, ao 2006Indicador Nmero de procedimientos T iempo (das) C osto (% del ingreso per cpita) C apital mnimo (% del ingreso per cpita) C os ta R ica 11 77 23,5 0 A mrica L atina 10,2 73,3 48,1 18,1 P as es (1) O C DE 6,2 16,6 5,3 36,1

F uente: E laboracin personal con datos del Doing Business, Banco Mundial, 2006 Notas: (1) P ases de la O rganizacin para la C ooperacin y el Desarrollo E conmicos

Facilidad para el manejo de licencias y permisos en C osta R ica, ao 2006Indicador Nmero de procedimientos T iempo (das) C osto (% del ingreso per cpita) C osta R ica 19 119 140,2 A mrica L atina 15,4 198,7 246,2 P ases O C DE(1)

14 149,5 72

F uente: E laboracin personal con datos del Doing Business, Banco Mundial, 2006 Notas: (1) P ases de la O rganizacin para la C ooperacin y el Desarrollo E conmicos

19

Investigacin y Desarrollo

Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Gastos de las Firmas en Investigacin y Investigaci Desarrollo(1 = no gastan dinero en I&D, 7= realizan gasto importante en I&D) I&D, I&D)7 6 5 4 3 2 1

2001

2002

2003

2004


Acceso a mercados internacionales

Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Amplitud de los Mercados Internacionaleslas compaas exportadoras venden 1 = principalmente a un nmero pequeo compaas n peque de mercados, 7= casi todo el mundo7 6 5 4 3 2 1Fuente: Elaboracin propia con base en el World Competitiveness Report.

2001

2002

2003

2004

Informalidad de la Economa

Evolucin de la poblacin ocupada y Evoluci poblaci cotizantes al r gimen de CCSS(1 996 2005)2 000 000 1 800 000 1 600 000 1 400 000 1 200 000 1 000 000 800 000 600 000 400 000 200 000 0 1996 1997 1998 1999

40% 21%

Seguro voluntario: Cubra solo Salud y Maternidad

Ley 7983 Proteccin al Trabajador, rige febrero del 2000 Seguro voluntario: Salud y Maternidad + I.V.M.2000 2001 2002 2003 2004 2005

Trabajadores Asegurados

Poblacin ocupada

20

Evolucin de la poblacin ocupada que Evoluci poblaci no cotiza al r gimen de CCSS(1 996 2005)800 000 700 000 600 000 500 000 400 000 300 000 200 000 100 000 0 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Ley 7983 Proteccin al Trabajador, rige febrero del 2000

Relacin poblacin total a poblacin cotizante (1 996 2005)28% 28% 29% 30% 27% 24% 23% 23% 24% 25%

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Evolucin de maza cotizante seg n sector institucional (1 996 2005)1 200 000 1 000 000 800 000 600 000 400 000 200 000 0 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005Cuenta propia se redujo en un 42% con relacin al 2000

Empresa Privada Servicio Domstico

Instituciones Autonomas Cuenta propia

Gobierno Central Convenios especiales

21

Evolucin del nmero de empresas del sector Evoluci n privado y su empleo promedio (1 996 2005)47000 46000

En su mayora pasaron a la informalidad las Micro y Pequeas Empresas

13,5

13

45000

44000

12,5

43000 12 42000

41000

11,5

40000 11 39000

38000

10,5

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Empresas del sector privado a junio de cada ao

Promedio de trabajadores por empresa privado

Flexibilidad Laboral

COMPARATIVO DE LA FLEXIBILIDA D LABORALF acilidad para la contratacin de trabajadores en C osta R ica, ao 2006Indicador Dificultad del ndice de contratacin ndice de inflexibilidad en los horarios Dificultad del ndice de despido ndice de rigidez laboral C ostos por contratar (% de salario) C ostos por despido (salarios semanales) C os ta R ica 56 40 0 32 26 35,3 A mrica L atina 34 34,8 26,5 31,7 12,5 59 P ases O C DE(1)

27 45,2 27,4 33,3 21,4 31,3

F uente: E laboracin personal con datos del Doing Business, Banco Mundial, 2006 Notas: (1) Pases de la O rganizacin para la C ooperacin y el Desarrollo E conmicos

PARA UNA POLITICA LABORAL FLEXIBLE EN COSTA RICASe ha identificado la flexibilidad laboral como uno de los factores que inciden sobre la productividad de un pas y su desarrollo competitivo. Otros elementos cuales la infraestructura, la tecnologa, la educacin han tenido un amplio espacio en el debate nacional mientras que al tema de la flexibilidad laboral no ha sido dedicado todava un lugar adecuado en la agenda de competitividad de Costa Rica. Primero, es importante hacer un cuadro del mercado laboral en Costa Rica y un anlisis comparativo con otros pases que sirva de referencia para identificar las debilidades que justifican una poltica de flexibilizacin o, como se indicado en los captulos anteriores, una re-reordenacin que mejor responda a las nuevas necesidades de los empresarios y de los trabajadores.

22

2 000 000 1 800 000 1 600 000 1 400 000 1 200 000 1 000 000 800 000 600 000 400 000 200 000 0

EVOLUCI N DE LA POBLACI N EVOLUCI POBLACI ECON MICAMENTE ACTIVA, ECON COSTA RICA (1 980-2005) 980-

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

20022002

OcupadosFuente: Banco Central de Costa Rica

Desempleados

COMPOSICI N PORCENTUA L DE LA COMPOSICI POBLACI N ECON MICAMENTE ACTIVA, POBLACI ECON COSTA RICA (1 980-2005) 980100% 80%

60%

40%

20%

0% 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2004

OcupadosFuente: Banco Central de Costa Rica

Desempleados

TA SA DE DESEMPLEO A BIERTO EN COSTA RICA (1 980-2005) 98010,0 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004

Fuente: Banco Central de Costa Rica

2004

23

COMPOSICI N Y EVOLUCI N DE LA TA SA COMPOSICI EVOLUCI DE SUBUTILIZA CIN, COSTA RICA (1 990 CI16,00

2005)

14,00

12,00

10,00

8,00

6,00

4,00

2,00

0,00

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Tasa de desempleo abiertoFuente: Banco Central de Costa Rica

Tasa subempleo total

Poblacin mayor de 65 aos como Poblaci a porcentaje del total en el 201 5(Estimaciones)Italia Suiza Alemania Finlandia Espaa Francia Reino Unido Holanda Nueva Zelanda USA Irlanda Korea Costa Rica 0,0 5,0 7,4 10,0 15,0 20,0 25,0 11,9 14,6 14,2 13,4 22,3 22,0 20,8 20,3 19,2 18,5 17,8 17,4

FUENTE: UN Human Development Report, 2004 y Centro Centroamericano de Poblacin

Tasa neta de participacin de la fuerza de trabajo, 2004Suiza Alemania Nueva Zelanda Reino Unido USA Finlandia Irlanda Francia Espaa Korea Holanda Italia Hungra Costa Rica 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 54,4 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 62,4 60,2 76,3 76,3 76,2 75,3 74,0 71,0 69,8 69,0 67,7 67,2 87,6

FUENTE: OECD Economic Outlook/Ecowin y Estado de la Nacin, decimoprimero informe.

24

Tasa de ocupacin femenina, 2003Suiza Finlandia USA Nueva Zelanda Reino Unido Holanda Alemania Francia Irlanda Espaa Hungra Korea Italia Costa Rica 0,0 10,0 20,0 30,0 35,3 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 48,3 57,6 55,7 53,9 52,8 64,5 62,5 73,9 72,1 69,7 69,3 69,2 68,4


Tasa de ocupacin por gnero, Costa Rica, Irlanda y OECD, 200390,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0

78,3 69,0 57,6

80,2

59,6

35,3

Costa Rica

Irlanda

OECD

Hombres

Mujeres


Fuerza de Trabajo y Poblacin Ocupada, Poblaci Costa Rica vrs Irlanda (1 995-2004) 9952 000 000 1 900 000 1 800 000 1 700 000 1 600 000 1 500 000 1 400 000 1 300 000 1 200 000 1 100 000 1 000 000

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

F. Trabajo CR

Pob. Ocup. CR

F. Trabajo Irlanda

Pob. Ocup. Irlanda

FUENTE: OECD Main Economic Indicators 05/2005 y Estado de la Nacin, decimoprimero informe.

25

Fuerza de Trabajo Desempleada, Costa Rica vrs Irlanda (1 995 -2004)200 000 180 000 160 000 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 01995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Desempleo CR

Desempleo Irlanda

FUENTE: OECD Main Economic Indicators 05/2005 y Estado de la Nacin, decimoprimero informe.

N mero de horas trabajadas promedio per cpita por mes, 2005Korea Suiza Irlanda Holanda Reino Unido Hungra USA Italia Finlandia Alem ania Francia Espaa Polonia Costa Rica 0,0 20,0 40,0 60,0 74,2 80,0 100,0 120,0 81,2 96,4 95,6 95,5 95,3 95,0 94,1 94,0 91,5 91,1 90,5 90,4 89,2

FUENTE: OECD Economic Outlook/Ecowin y Estimacin MEIC/ DAE para Costa Rica

(1: Por un proceso centralizado de negociacin negociaciChile

Flexibilidad en la determinacin de determinaci salarios6,1

7: Por cada compaa individual ) compaa

USA

6,1

Singapore

6,0

El Salvador

5,5

Costa Rica

4,4

Irlanda

3,2

Finlandia 0,0 1,0 2,0

2,5

3,0

4,0

5,0

6,0

7,0

FUENTE: The Global Competitiveness Report 2005-2006

26

Cooperacin en las relaciones trabajador Cooperaci patrono, tipo de relaciones(1: Generalmente confrontativas 7: Generalmente cooperativas )Singapore 6,3

Finlandia

5,7

Costa Rica

5,4

USA

5,2

Irlanda

5,2

El Salvador

5,1

Chile 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0

5,0 5,0 6,0 7,0


Relacin entre salario y productividad de Relaci los trabajadores(1: No est relacionado est 7: Est fuertemente relacionado) EstSingapore

5,9 5,5 4,8 4,6 4,2 4,1 3,8 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0

USA

Chile

El Salvador

Irlanda

Costa Rica

Finlandia

0,0


SALARIO PROMEDIO SEG N SECTOR INSTITUCIONAL210 000 190 000 170 000 150 000 130 000 110 000 90 000 70 000 50 000 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

(a precios de julio de 1 996)

Sector PrivadoFuente: CCSS

Ins Autonomas

Gobierno Central

27

N MERO DE EMPLEA DOS SEG N SECTOR INSTITUCIONAL650 000 550 000 450 000 350 000 250 000 150 000 50 000 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005


Ins Autonomas

Gobierno Central

N MERO DE EMPLEA DOS DEL SECTOR P BLICO Y PRIVA DO650 000 550 000 450 000 350 000 250 000 150 000 50 000 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005


Sector Pblico

12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%

VARIA CI N DEL NMERO DE CI N EMPLEADOS SEG N SECTOR INSTITUCIONAL

1997 -2%

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005


Ins Autonomas

Gobierno Central

28

GASTO EN SALARIOS SEG N SECTOR INSTITUCIONAL(En miles de colones de julio de 1 996)55 000 000

45 000 000

35 000 000

25 000 000

15 000 000

5 000 000 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005


Ins Autonomas

Gobierno Central

GASTO EN SALARIOS DEL SECTOR PBLICO Y EL SECTOR P PRIVADO(En miles de colones de julio de 1 996)55 000 000

45 000 000

35 000 000

25 000 000

15 000 000

5 000 000 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005


Sector Pblico

Del estudio de los indicadores propuestos se pueden hacer las siguientes consideraciones: De mantenerse la tendencia en la creacin de empleo de los ltimos diez aos (41.600 por ao) la tasa de desempleo abierto en el 2010 sera del orden de 10%. Para mantener la tasa de desempleo actual de 6.5%, se necesitar generar en el prximo quinquenio cerca de 57.000 empleos nuevos por ao. Alcanzar la meta del 3.5% de desempleo al 2010, requiere la creacin de 70.300 empleos por ao (estimaciones de la Cmara de Industrias de Costa Rica); La tasa de ocupacin femenina es sensiblemente menor a la que se puede notar en otros pases lo que hace improrrogable la bsqueda de polticas que faciliten la insercin de las mujeres en el mercado laboral; Existe un ambiente suficientemente cooperativo en las relaciones entre empleados y empleadores para que se pueda abrir una discusin sobre nuevas formas de empleo;

29

El numero promedio de horas trabajadas por mes en Costa Rica es significativamente menor que en los pases desarrollados y de reciente industrializacin; Se destaca una discreta flexibilidad en la determinacin de los salarios pero muy por debajo del promedio de los pases mas desarrollados lo que invita a buscar formas para lograr una mayor individualizacin de la retribuciones salariales; La relacin entre salarios y productividad en Costa Rica es tambin discreta pero distante de muchos de los pases ms industrializados sugiriendo la necesidad de implementar reformas que permitan una mayor correlacin entre retribucin y desempeo. El gasto en salarios (a precios constantes), sobre todo en el sector privado, ha venido subiendo en forma considerable (casi el doble entre el 1996 y el 2005) en los ltimos aos. Esto a pesar del estancamiento registrado en los niveles de productividad.

1. PROPUESTAS PARA UNA DISCUSIN CONCRETA EN COSTA RICAComo enfrentar los retos planteados anteriormente? Como generar ms y mejor empleo? Primero que todo hay que tomar consciencia que el sector pblico no puede ser visto ms como el gran empleador. El dficit fiscal crnico del Estado y su nuevo rol ms regulador que productor de servicios hacen que la solucin a los retos laborales actuales deba ser encontrada en otros campos. No cabe duda sobre la necesidad de contar con polticas de estimulo al sector privado: incentivos a la inversin productiva; apoyo en el aprovechamiento de las oportunidades que abre el comercio externo; mejoramiento de la infraestructura nacional; simplificacin de trmites; Adicionalmente, existen polticas pblicas de estmulo del mercado laboral que podran discutirse. En particular: Adopcin de una POLTICA NACIONAL DE EMPLEO dentro del Plan Nacional de Desarrollo como fruto de una concertacin tripartita entre el Gobierno, los empleadores y los trabajadores FORMACIN CONTINA del recurso humano. Eso significa coordinar polticas educativas y formativas tomando en cuenta las reales necesidades de los sectores productivos y evitar el problema actual de la saturacin de ciertas carreras. En ese contexto, se hace necesario tomar consciencia que el mundo va hacia una educacin tcnica formal lo que debe llevar a un reforzamiento de las instituciones capacitadoras relacionadas; en particular, se considera prioritario reafirmar el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) en su papel rector de la educacin tcnica

Finalmente, se detallarn cuatro propuestas especficas a ser discutidas, enfocadas a promover la productividad y favorecer el acceso al mercado laboral por ciertas

30

categoras, as como responder a las necesidades de los trabajadores de mayor y mejor tiempo libre.

A. BONOS DE PRODUCTIVIDAD: 3/12Costa Rica enfrenta un rezago importante en lo que se refiere a la correlacin entre retribucin y productividad. Los incentivos aumentan la productividad laboral al relacionarse con el logro de metas, objetivos o determinados niveles de eficiencias. El uso de este instrumento se encuentra fuertemente limitado por el hecho que la legislacin costarricense y la jurisprudencia consideran estos pagos como salario, un hecho que convierte a los incentivos, potencialmente beneficiosos para la productividad, altamente costosos en trminos de cargas sociales y, entonces, poco interesante para las empresas. De aqu la propuesta de una reforma que permita crear incentivos no salariales, ms atractivos para las empresas, en beneficio de los trabajadores ms eficientes y en favor de la productividad laboral y de la competitividad del sistema pas. En particular, se podra discutir la aprobacin de un decreto que permita a las empresas otorgar a sus trabajadores hasta un nmero de tres salarios adicionales cada ao trabajado por concepto de bonos de productividad sin que estos sean gravados con obligaciones fiscales o cargas sociales. Este instrumento permitira promover una mayor relacin entre salario y productividad con grandes ventajas para las empresas y la competitividad del pas; entre ellas: Promocin de la productividad del factor trabajo a travs de un mayor reconocimiento de los resultados obtenidos y de las metas alcanzadas; Una mayor productividad lleva a una mayor competitividad de las empresas en los mercados y mayores oportunidades de expansin; Mayor formalidad al desincentivar las empresas a la estipulacin de contratos informales o al pago de bonos extrasalariales para obviar al pago de las cargas fiscales y sociales; Externalidades positivas para la sociedad porqu trabajadores a los cuales se le reconocen econmicamente sus meritos aumentan su satisfaccin, no tienen inters en migrar hacia pases con mejores remuneraciones, son incentivados en aumentar su profesionalidad en cuanto esta se les ser reconocida.

B. BENEFICIOS FISCALES A LA CONTRATACIN DE MENORES DE 25 AOSObservando el comportamiento del ndice de desempleo en Costa Rica por grupos de edad, se destaca como los jvenes entre los 15 y 24 aos registran un nivel desempleo notablemente mayor al de otros grupos, alcanzando en el 2004 un porcentaje superior al 14%, contra el 4% referido a los costarricenses entre los 25 y 60 aos.

31

EVOLUCIN DE LA TASA DE DESEMPLEO, EVOLUCI SEGN GRUPO ETARIO, (1990 2004) SEG16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

15-24Fuente: Informe del Estado de la Nacin, 2005

25-60

60 y ms

EVOLUCIN DE LA TASA DE DESEMPLEO, EVOLUCI SEGN GRUPO ETARIO DE 12 A 24 AOS SEG A25%

20%

15%

10%

5%

0% 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

12-14Fuente: Informe del Estado de la Nacin, 2005

15-19

20-24

Esta situacin obliga a dedicar un mayor esfuerzo para el acceso al mercado laboral por parte de la poblacin ms joven del pas. Un joven sin experiencia representa muchas veces un costo adicional para la empresa que debe tomar en cuenta el proceso de aprendizaje y de insercin del nuevo contratado. Esta es una, seguramente no la nica, razn que desincentiva la contratacin de mano de obra joven, sobre todo en posiciones de mayor responsabilidad. Estamos frente a un problema social que amerita la adopcin de un conjunto de polticas pblicas. Sin embargo, una propuesta concreta a ser discutida, de fcil implementacin y que puede obtener resultados inmediatos, consistira en el otorgamiento de beneficios fiscales a las empresas que contraten menores de 25 aos. Estos beneficios pueden consistir en la posibilidad para los sujetos pasivos de impuesto sobre la renta de deducir, una vez determinada la renta gravable del periodo fiscal correspondiente,

32

una vez y media el monto total de los salarios mnimos y de las prestaciones laborales pagadas, durante dicho periodo, a cada trabajador menor de 25 aos que hubiese prestado servicios en la empresa. En materia de elegibilidad de empresas, se podra pensar en habilitar la participacin de todas aquellas empresas y organizaciones con o sin fines de lucro, que cumplan con los siguientes requisitos: No haber efectuado despidos en los 90 das previos a la contratacin; El porcentaje de los contratados a travs de este programa no podr superar el 20% de la plantilla de personal; En el caso de tratarse de microempresas no podrn contratar ms de una persona a travs de este programa.

C. BENEFICIOS FISCALES CAPACITACIN

A

LA

INVERSIN

EN

Se ha comentado anteriormente sobre el alto ndice de desempleo que afecta a la poblacin ms joven del pas. As mismo, se ha indicado como la tasa de crecimiento de la productividad en Costa Rica se ha estancado en los ltimos aos resultando en un crecimiento promedio del 1,16% despus del ao 2000. Estas debilidades del sistema pas costarricense que afectan su competitividad podran ser enfrentadas incentivando la formacin profesional. La capacitacin laboral es de fundamental importancia para aumentar la productividad de los trabajadores y mejorar la competitividad de las empresas nacionales. Adicionalmente, una capacitacin menos gravosa para las empresas puede incentivar a la contratacin de personal joven que en condicin normales resulta costoso formar, lo cual contribuye a frenar su ingreso en el mercado laboral. Una propuesta viable que se podra discutir sera decretar la posibilidad de computar una vez y media el monto real de los gastos en que incurran los sujetos pasivos de impuesto sobre la renta, destinados a capacitar a su personal en reas consideradas prioritarias. Los cursos deben ser afines a los intereses de la empresa; dictados por instituciones reconocidas; orientados a la tarea que el dependiente est realizando o que vaya a realizar en la empresa.

D. REORDENAMIENTO DE LA JORNADA LABORALOtro instrumento especfico que tendra el potencial de estimular el mercado laboral costarricense y que se amerita ser discutido se debe reconducir a lo que se ha denominado flexibilidad laboral interna. En esa direccin parece ir el proyecto (16030) para el reordenamiento de la jornada laboral actualmente en la corriente legislativa cuyos alcances valdra seguramente la pena valorar. El Cdigo de Trabajo que nos rige actualmente, entr en vigencia el 15 de septiembre de 1943. No cabe duda que durante los ltimos sesenta aos, han ocurrido cambios fundamentales en todas las sociedades del mundo y que las normas que regulan el comportamiento humano deben ajustarse a los nuevos cambios.

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Nuestra Carta Magna en el artculo 58 consagra el lmite de la jornada ordinaria, pero al mismo tiempo faculta al legislador a establecer excepciones a esta jornada, en casos calificados. Con base en esta licencia constitucional el proyecto prev dos nuevas modalidades de jornada, la jornada de doce horas y la jornada anualizada. En materia de jornadas laborales la realidad de nuestro pas es clara. Da a da nos encontramos con empresas que, por razones de competitividad, aprovechamiento de infraestructura, flujos de trabajo inestables, racionalizacin de costos, entre otros, requieren de mano de obra las veinticuatro horas del da y los siete das de la semana. Para solventar esta necesidad, se han definido turnos especiales, los cuales, si bien es cierto requieren de una mayor disposicin de tiempo de las personas trabajadoras, estas se ven recompensadas con una mayor disposicin de tiempo libre, acumulado para el descanso. El sentimiento general de las personas trabajadoras y la aceptacin de este tipo de jornadas es muy positivo, pues trae beneficios para ambas partes de la relacin laboral. En la prctica por ms de 10 aos se han aplicado jornadas de hasta 12 horas en Costa Rica. Aproximadamente 30 empresas ya utilizan el sistema con buenos resultados para el trabajador y la empresa. Se podrn utilizar para casos especficos de empresas expuestas a variaciones calificadas en el mercado que afecten su produccin y abastecimiento, o bien en aquellas donde el proceso debe ser continuo. Se proponen lmites concretos y objetivos para su utilizacin, como la prohibicin del trabajo extraordinario en la jornada de doce horas sin irrespetar los lmites establecidos constitucionalmente. En el caso de la primera jornada, la variacin se traduce en uno o dos das de descanso extra para las personas trabajadoras. El segundo tipo de jornada sera la jornada anualizada, la cual permitir computar la jornada de manera anualizada, siempre respetando el lmite de cuarenta y ocho horas semanales y con un lmite mnimo de seis horas. Esta modalidad permitir que en las pocas de mayor trabajo la jornada ordinaria sea de hasta diez horas diarias y, en las de menor requerimiento, el trabajo no exceda las seis horas. De esta forma, se establece una compensacin horaria entre las horas trabajadas en cada temporada, sin permitir que la persona trabajadora reciba un monto inferior al salario mnimo legal en las pocas de menor ocupacin. Para la jornada anualizada se prev como principal garanta laboral, la estabilidad de la persona trabajadora, ya que si la persona empleadora desea despedirla antes de completar el semestre o perodo inferior en que se calendarice la jornada, se le debe pagar como extraordinarias las horas que haya trabajado ms all de la jornada ordinaria normal. Tambin se le protege variando el promedio salarial para el clculo de su liquidacin a los salarios percibidos durante el ltimo ao, en caso de que le sea ms beneficioso. La reforma prev otras garantas para las personas trabajadoras en caso de aplicacin de las jornadas antes descritas, como la participacin activa del Ministerio de Trabajo, la promocin de capacitacin, descanso dentro de las jornadas, otorgamiento por parte de la persona empleadora de facilidades de transporte y cuido de nios, cuando as se requiera, una especial flexibilidad para las mujeres en estado de embarazo quienes bajo ninguna circunstancia trabajarn ms de diez horas diarias, entre otras, lo cual pretende garantizar un justo equilibrio entre las necesidades de la persona empleadora y las personas trabajadoras.

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Se incluye adems una salvedad de carcter genrico en cuanto a la jornada de las y los adolescentes menores de edad y otros grupos especialmente protegidos, en cuyo caso se respetan las normas especiales. Finalmente, la reforma regula el tema de la jornada acumulativa semanal que se da en la prctica, cuya utilizacin no estaba normada claramente y modifica algunos artculos de este captulo de jornadas para ajustarlo a las nuevas disposiciones que se pretenden introducir. Este proyecto propone un sistema que complementa la legislacin vigente contenida en el actual Cdigo de Trabajo. La persona empleadora podr seguir utilizando el mismo sistema de jornada tradicional, o bien, tener una mezcla del tradicional y de este, va excepcin. Esto asegura mantener el personal de experiencia en cualquiera de los dos sistemas, sin detrimento de sus derechos, de acuerdo con las necesidades de las personas trabajadoras. En este sentido, los contratos de trabajo, como regla general continuarn siendo de plazo indefinido, lo que propicia la estabilidad en el empleo.

Proyecto de ley 16030: contenido

JORNADA FLEXIBILIZADA 12 HORAS POR DAMximo 48 horas por semana en diurna

JORNADA ANUALIZADA

Hasta 10 horas en temporada alta y hasta 6 en temporada baja

Mximo 36 horas por semana en nocturna

Mximo 2,400 horas en forma anualizada

Para el sector productivo, esta propuesta permitira la agilidad tcnica e institucional que la nueva economa mundial exige. Y para las personas trabajadoras, los beneficios son mltiples, adems del incremento de las oportunidades de trabajo por ingreso de nuevas empresas. Quienes disfrutan de este tipo de jornada, poseen mayor tiempo libre para descansar, estudiar y capacitarse. An ms, poseern mayor tiempo libre para disfrutar con su familia, lo que es sumamente importante en los tiempos actuales en que ambos cnyuges tienden a laborar. Las mujeres en estado de gravidez o de lactancia tendran a su disposicin jornadas semanales ms cortas y eventualmente, podran conceder una mayor proporcin de su tiempo a los hijos. Las personas trabajadoras que tienen empleo por temporadas ahora tendran mayores posibilidades de convertirse en personas empleadas de forma permanente.

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Proyecto de ley 16.030 Reordenamiento de la jornada laboral: un balance

EL TRABAJADORRegulacin de la jornada

LA EMPRESAReglas del juego claras

Calidad relacin familiar

Generacin de nuevos empleos

Mejoras en su educacin

Reduccin de la rotacin

Mejoras salud ocupacional

Incremento en utilizacin de capacidad produccin

Estabilidad laboral

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Re-reordenacion Del Mercado Laboral

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