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Plan de Bienestar e Incentivos2021

El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia gana campeonatos»

Michael Jordan.

Tabla de Contenido

INTRODUCCIÓN........................................................................................................................... 4

Carrera 30 N.º 48-51 Servicio al Ciudadano: 369 4000 Ext. 91026 - 91023 Bogotá D.Cwww.igac.gov.co

http://www.igac.gov.co/

OBJETIVO GENERAL..................................................................................................................4

ALCANCE..................................................................................................................................... 5

MARCO NORMATIVO Y DE REFERENCIA.................................................................................6

INSTITUTO GEOGRÁFICO AGUSTÍN CODAZZI – IGAC............................................................6

MISIÓN 7

VISIÓN 7

OBJETIVOS INSTITUCIONALES 7

VALORES INSTITUCIONALES 7

ORGANIGRAMA 8

CARACTERIZACIÓN 8

Planta de personal.......................................................................................................................8DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES...........................................................................................12

Información General..................................................................................................................... 12

Información Específica................................................................................................................. 15

Sobre Las Actividades................................................................................................................. 16

ACTIVIDADES DEPORTIVAS, RECREATIVAS Y VACACIONALES 16

Otras actividades deportivas, recreativas o vacacionales 17

ACTIVIDADES ARTÍSTICAS Y CULTURALES 17

Otras actividades artísticas o culturales 17

ACTIVIDADES DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN EN SALUD 18

Otras actividades de promoción y prevención en salud 18

ARTES Y ARTESANÍAS 19

Otras actividades de artes o artesanías 19

OTRAS ACTIVIDADES 20

¿CONOCES LA SALA DE LACTANCIA EN SEDE CENTRAL? 21

¿Alguna sugerencia para la sala de Lactancia? 21

MOVILIDAD 22

¿Utilizas la bicicleta como medio de transporte hacia el lugar de trabajo? 22

¿Utilizas otros medios de transporte hacia el lugar de trabajo? 23

FLEXIBILIDAD LABORAL 24

Otras actividades relacionadas con flexibilización laboral 26

RESULTADOS MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL.......................................................................28

1. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES E INTERESES PARA INCENTIVOS INSTITUCIONALES............................................................................................................32

Para el mejor empleado de Carrera Administrativa de la Entidad................................................32



Para el mejor empleado de Carrera Administrativa por nivel jerárquico (Profesional, Técnico, Asistencial)33

Para el mejor empleado de Libre Nombramiento y Remoción de la Entidad...............................34

Para el equipo de trabajo en segundo lugar................................................................................35

Para el equipo de trabajo en tercer lugar.....................................................................................36

SISTEMA DE ESTÍMULOS PARA LOS SERVIDORES PÚBLICOS..........................................40

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL......................................................................................40

PLAN DE INCENTIVOS..............................................................................................................44

PRESUPUESTO PARA EL PLAN DE BIENESTAR E INCENTIVOS.........................................50

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO................................................................................................50

CRONOGRAMAS........................................................................................................................ 52

2. Anexo 1 – Cronogramas...................................................................................................52

Cronograma Plan de Bienestar archivo Excel.........................................................................52

INTRODUCCIÓN

De acuerdo con lo mencionado desde Función Pública en la Guía de estímulos para los servidores públicos, la profesionalización del servicio público y las buenas prácticas en gestión del talento humano involucran la formulación de políticas institucionales orientadas al fortalecimiento de las capacidades técnicas y competencias comportamentales de los servidores públicos. Para mejorar continuamente la labor que se le presta a la ciudadanía es necesario, entre otras cosas, propender por un ambiente laboral integral que, a través de la planificación y el direccionamiento estratégico basado en el MIPG, mejore el desempeño institucional y genere valor público para la ciudadanía.

De conformidad con lo establecido en el Decreto 1567 de 1998, así como lo desarrollado posteriormente en los Decretos 1083 de 2015 y 648 de 2017, los Programas de Bienestar Social e Incentivos se organizan como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el



desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Así mismo, se establece la obligación de crear anualmente los programas de bienestar social e Incentivos y dando cumplimiento, el Instituto Geográfico Agustín Codazzi presenta el diagnóstico de necesidades como insumo para su elaboración, de conformidad con los precitados decretos, el cual se encuentra enmarcado en el Componente de Protección y Servicios Sociales, Componente de Calidad de Vida Laboral y los Incentivos Institucionales.

El componente de Protección y Servicios Sociales atiende las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del funcionario y su familia con el fin de mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Por su parte, el componente de Calidad de Vida Laboral se ocupa de las condiciones de la vida laboral para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral y los Incentivos Institucionales están encaminados a generar condiciones favorables de trabajo y reconocimiento al buen desempeño de los servidores.

OBJETIVO GENERAL

Mejorar la calidad de vida laboral de los funcionarios del Instituto a través de un ambiente de trabajo sano y agradable, motivando la eficiencia, creatividad y el mérito en el desarrollo de sus labores y su participación en el logro de los fines misionales de la entidad.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Generar, mediante actividades, la construcción de una mejor calidad de vida en los aspectos recreativos, deportivos, socioculturales y de promoción y prevención encaminados a los funcionarios y sus familias.

Afianzar los valores institucionales en función del servicio público, de tal forma que generen compromiso institucional y sentido de pertenencia.

Facilitar y propender por la integración y participación del talento humano de la entidad, a través de actividades que redunden en beneficio del clima organizacional y la calidad de vida laboral.

Articular los criterios de evaluación de desempeño laboral con el Plan de incentivos de la Entidad. Crear condiciones favorables para el desarrollo personal y profesional, con el fin de contribuir al

éxito de la gestión institucional.

ALCANCE

Las actividades establecidas dentro del plan de Bienestar Social están dirigidas al Talento Humano del Instituto Geográfico Agustín Codazzi IGAC y sus familias.

Las actividades del plan anual de Incentivos están dirigidas a los servidores con derechos de Carrera Administrativa y de Libre nombramiento y remoción de la entidad.

De manera adicional, los incentivos aplican para los funcionarios vinculados en provisionalidad, que trabajen en zonas de conflicto y postconflicto de acuerdo con lo establecido en el Decreto-Ley 894 de 2017.



MARCO NORMATIVO Y DE REFERENCIA

Decreto Ley 1567 de 1998Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado

Ley 909 de 2004Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones

Decreto 1083 de 2015Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública

Ley 894 de 2017

Por el cual se dictan normas en materia de empleo con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera.

Ley 1221 de 2008

Decreto 884 de 2012

Por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones.Por medio del cual se reglamenta la Ley 1221 de 2008 y se dictan otras disposiciones

Decreto 648 de 2017Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector de la Función Pública

Decreto-Ley 894 de 2017. Por el cual se dictan normas en materia de empleo con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera.

Ley 1823 DE 2017 Por medio de la cual se adopta la estrategia salas amigas de La familia lactante del entorno laboral en entidades públicas territoriales y empresas privadas y se dictan otras disposiciones”.

Guía de estímulos para los servidores públicos Departamento Administrativo de la Función Pública 2018.

INSTITUTO GEOGRÁFICO AGUSTÍN CODAZZI – IGAC

Es la entidad encargada de producir el mapa oficial y la cartografía básica de Colombia; elaborar el catastro nacional de la propiedad inmueble; realizar el inventario de las características de los suelos; adelantar investigaciones geográficas como apoyo al desarrollo territorial; capacitar y formar profesionales en tecnologías de información geográfica y coordinar la Infraestructura Colombiana de Datos Espaciales.

MISIÓNLa autoridad de regulación catastral, geográfica, cartográfica, geodésica y agrológica.Produce y suministra información oficial en estas materias.El prestador del servicio público de catastro por excepción.Eje del Sistema de Administración del TerritorioProveedor de servicios al ciudadano con calidad y oportunidad.Gestor del Conocimiento en estas materias.



VISIÓNSer reconocido en el año 2022 por la Ciudadanía y las Entidades en el ámbito nacional e Internacional, como la autoridad geográfica, cartográfica, agrológica y catastral. Líder en la gestión del conocimiento, investigación y aplicaciones en tecnologías geoespaciales, bajo es-tándares de eficiencia, eficacia y efectividad, fundamentales para el desarrollo territorial.

OBJETIVOS INSTITUCIONALES

Implementar un plan de modernización y fortalecimiento institucional. Promover la habilitación de gestores catastrales. Implementar la prestación por excepción de la gestión catastral, acorde con los procedimientos con

enfoque multipropósito. Fortalecer la producción de la información agrológica, geográfica, geodésica y cartográfica nacional. Democratizar la información y el conocimiento del IGAC.

VALORES INSTITUCIONALES

El Instituto Geográfico Agustín Codazzi - IGAC, una entidad al servicio del país que trabaja con transparencia, profesionalismo, tradición y prestigio, en la cual su capital humano ejerce y promueve los siguientes Valores Institucionales:1. Honestidad: Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general.2. Respeto: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas, con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra condición.3. Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar.4. Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud y eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado.5. Justicia: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación.6. Eficiencia: Capacidad de lograr un efecto deseado, con el mínimo de recursos posibles y el menor tiempo posible.7. Responsabilidad: Permite a las personas reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos.8. Adaptabilidad al Cambio: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación.

ORGANIGRAMA



CARACTERIZACIÓN

Planta de personal

La estructura del IGAC a nivel nacional está compuesta por 1054 empleos de los cuales hay provistos 928, de acuerdo con el reporte de la planta de personal a corte del 7 de enero de 2021, presentando la siguiente distribución:

Tipo de vinculación

Tipo de vinculación TotalNombramiento provisional 263Carrera administrativa 624Libre nombramiento y remoción 41Vacantes 126

Ubicación por sedesSede Total

Central 396Direcciones Territoriales 658

Ubicación por dependencias

DEPENDENCIASFUNCIONA-

RIOS X DEPEN-DENCIA

DIRECCION GENERAL 9DIRECCIÓN TERRITORIAL ATLANTICO 34DIRECCIÓN TERRITORIAL BOLIVAR 22DIRECCIÓN TERRITORIAL BOYACÁ 50DIRECCIÓN TERRITORIAL CALDAS 26DIRECCIÓN TERRITORIAL CAQUETA 18DIRECCIÓN TERRITORIAL CASANARE 14DIRECCIÓN TERRITORIAL CAUCA 25



DIRECCIÓN TERRITORIAL CESAR 28DIRECCIÓN TERRITORIAL CORDOBA 31DIRECCIÓN TERRITORIAL CUNDINAMARCA 49DIRECCIÓN TERRITORIAL GUAJIRA 16DIRECCIÓN TERRITORIAL HUILA 30DIRECCIÓN TERRITORIAL MAGDALENA 22DIRECCIÓN TERRITORIAL META 30DIRECCIÓN TERRITORIAL NARIÑO 32DIRECCIÓN TERRITORIAL NORTE DE SANTANDER 30DIRECCIÓN TERRITORIAL QUINDIO 21DIRECCIÓN TERRITORIAL RISARALDA 33DIRECCIÓN TERRITORIAL SANTANDER 48DIRECCIÓN TERRITORIAL SUCRE 21DIRECCIÓN TERRITORIAL TOLIMA 28DIRECCIÓN TERRITORIAL VALLE 50OFICINA ASESORA DE PLANEACION 11OFICINA ASESORA JURIDICA 10OFICINA CENTRO DE INVESTIGACION Y DESARRO-LLO EN INFORMACION GEOGRAFICA - CIAF 21OFICINA DE CONTROL INTERNO 7OFICINA DE DIFUSION Y MERCADEO DE INFORMA-CION 27OFICINA DE INFORMATICA Y TELECOMUNICACIO-NES 17SECRETARIA GENERAL 117SUBDIRECCION DE AGROLOGIA 42SUBDIRECCION DE CATASTRO 34SUBDIRECCION DE GEOGRAFIA Y CARTOGRAFIA 101Total general 1054

Edades



31%56%

13%

Rango de edades

20 a 40 años 41 a 60 años61 años en adelante

El 69% de los funcionarios vinculados se encuentran en el rango de edad mayor a 41 años, esta información refleja que la gran mayoría de los servidores del Instituto se encuentran en el ciclo de edad adulta intermedia, esto es, el grupo de edad que comprende desde los 40 años hasta los 60 años y edad adulta mayores de 61 años en adelante. Ciclo de vida que por lo general se enmarca en actividades como el trabajo, el

matrimonio y la crianza de hijos y nietos, además de la jubilación. Seguido de los servidores en edad adulta temprana, que se encuentran entre los 20 y los 40 años, quienes se caracterizan por tener un nivel alto de actividad física, siendo una de las etapas de mayor plenitud en el ser humano. Son personas activas y productivas, a nivel laboral, en las relaciones sociales y amorosas, en el deporte, en la economía personal y familiar

Los servidores públicos del Instituto son adultos activos laboralmente, con limitantes de tiempo para atender a las actividades extralaborales, pero con la urgente necesidad de formación que les permita incrementar el desempeño individual y por equipos de trabajo. Por tanto, es necesario proporcionar experiencias significativas que estimulen a los participantes para que se involucren en su propio proceso de aprendizaje, donde se permitan espacios para la interacción, reflexión y análisis, fortaleciendo positivamente los procesos de transferencia de conocimientos al interior del Instituto.

En los procesos de aprendizaje en personas adultas -andragogía-, se debe priorizar el proceso frente al contenido, ya que este busca proporcionar procedimientos y recursos para que los participantes puedan por sus propios medios y ritmo, adquirir los conocimientos y las habilidades. La andragogía como metodología de aprendizaje, plantea crear espacios para generar interacción entre los participantes, que compartan sus pensamientos y sentimientos sobre la experiencia y de esta manera se consoliden los conocimientos.

Nivel de empleo

Nivel del empleo Total Funciones

Directivo 31Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes,


Rango de edad Total20 a 40 años 29341 a 60 años 52761 años en adelante 118


programas y proyectos.

Asesor 6Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección de la Rama Ejecutiva del orden nacional.

Profesional 332

Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier disciplina académica o profesión, diferente a la formación técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que, según su complejidad y competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión, control y desarrollo de actividades en áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.

Técnico 290Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.

Asistencial 395

Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución.

Prepensionados

112; 44%142; 56%

PREPENSIONADOS

MUJERHOMBRE

Por otro lado, hay 254 servidores en calidad de pre pensionados en toda la entidad, Información que permitirá dirigir la estrategia de desvinculación asistida. de los cuales equivale a 46% de hombres y del 44% de mujeres.


PREPENSION MUJER 112HOMBRE 142

TOTAL 254


Género

44%

56%

GENERO

F M

Adicionalmente se puede evidenciar que a nivel nacional el 56% de la planta la integran hombres, mientras que el 44% está ocupada por mujeres.

Esta caracterización y su análisis servirán de insumo para orientar y estructurar cada una de las actividades contempladas en el Plan de Bienestar e Incentivos durante la vigencia.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

Este análisis se realizó mediante la aplicación del instrumento “Diagnóstico para Necesidades de Bienestar Social – 2021”, remitido vía correo electrónico a todo el personal de planta de la entidad.

En total se obtuvo respuesta del 6% de la población beneficiaria del plan, arrojando el siguiente resultado:

Información General

A continuación, se presenta el porcentaje de participación a nivel nacional. Se observa que en general, se contó con la participación de personal perteneciente al 65% de la Sede Central, Direcciones Territoriales y una Unidad Operativa.


GENERO TOTALF 414M 527


Gráfica 1. Distribución de participación por sede del IGAC

Fuente 1. Diagnóstico para necesidades de Bienestar Social - 2021

Gráfica 2.Distribución de participantes por UOC


Con relación al tipo de vinculación se observa que el mayor porcentaje de participación está representado por el personal de Carrera Administrativa, seguido por personal de Libre nombramiento y remoción y finalmente, personal provisional.



Gráfica 3.Distribución de participantes por tipo de vinculación


En cuanto al nivel del cargo, se observa que el mayor porcentaje de participación corresponde a profesionales universitarios, seguido por asistenciales y técnicos. En menor medida se ubican Directivos y profesionales especializados.

Gráfica 4.Distribución de participantes por nivel del cargo




Información Específica

Gráfica 5.Distribución por edad de los hijos

Fuente 5. Diagnóstico para necesidades de Bienestar Social – 2021

Gráfica 6. Distribución por edad de los hijos


En cuanto al personal con hijos, se observa que el 34% de los encuestados, es responsable de menores de 18 años.



El 17% tiene hijos con edades comprendidas entre los 0 y los 5 años, el 24% tiene hijos entre los 6 y los 12 años y el 43% tiene hijos de 13 a 17 años.

Sobre Las Actividades

ACTIVIDADES DEPORTIVAS, RECREATIVAS Y VACACIONALESGráfica 7. Deportes, recreación y vacaciones




Con relación a las actividades deportivas, recreativas y vacacionales, las de mayor preferencia son el día de la familia, las caminatas, gimnasio y olimpiadas.

Las de menor preferencia son softbol, rana y tejo.

Otras actividades deportivas, recreativas o vacacionalesDe manera adicional, se indagó por otras actividades. Las personas encuestadas proponen temas como:

Yoga Tenis de campo Juegos de mesa Zumba Pilates Avistamiento de aves

ACTIVIDADES ARTÍSTICAS Y CULTURALESGráfica 8. Arte y Cultura


Dentro de las actividades artísticas y culturales se observa preferencia hacia el tema de cine y música y de menor preferencia el teatro.

Otras actividades artísticas o culturalesDentro de lo otras actividades propuestas por las personas encuestadas se encuentran:

Cuentería Canto Escritura Poesía Fotografía Películas



ACTIVIDADES DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN EN SALUDGráfica 9. P y P


En este apartado las actividades con mayor porcentaje son las relacionadas con alimentación saludable y lavado de manos y en menor medida lo relacionado con Gestantes y lactantes y donación de sangre.

Otras actividades de promoción y prevención en saludDentro de las alternativas propuestas por las personas encuestadas se encuentra:

Detección temprana de cáncer de seno

Y temas asociados con el área de Seguridad y Salud en el Trabajo como:

Autocuidado Pausas activas Riesgos Laborales Salud visual



ARTES Y ARTESANÍASGráfica 10. Artes y Artesanías


En cuanto a las artes y artesanías la tendencia es hacia la pintura y decoración.

Otras actividades de artes o artesanías

Dentro de las sugerencias de las personas encuestadas se encuentran:

Origami Joyería Ebanistería Maquillaje Costura a máquina Macramé



OTRAS ACTIVIDADESGráfica 11. Otras opciones


Se proponen mantener actividades como la celebración de fechas especiales, actividades de integración familiar, las novenas navideñas, felicitación de cumpleaños y promoción de programas de vivienda.

Dentro de las sugerencias se manifiesta interés hacia actividades como:

Avistamiento de aves Actividades al aire libre Visita a sitios de decoración y luces en navidad Fechas espaciales – Día de cada profesión



¿CONOCES LA SALA DE LACTANCIA EN SEDE CENTRAL?

Gráfica 12. Sala de lactancia IGAC


El 87% de los encuestados manifiesta no tener conocimiento relacionado con la sala de lactancia del IGAC.

¿Alguna sugerencia para la sala de Lactancia?

Algunos de los participantes encuestados proponen que esta estrategia se aplique a nivel territorial y que, además se promocione y se realice equipamiento del espacio.



MOVILIDAD

¿Utilizas la bicicleta como medio de transporte hacia el lugar de trabajo?

Gráfica 13. Uso de la Bicicleta


Del total de participantes en la encuesta, solo el 26% manifiesta el uso de la bicicleta como medio de movilización.

¿Utilizas otros medios de transporte hacia el lugar de trabajo?

Gráfica 14. otros medios de transporte


En cuanto a otros medios de transporte, los más utilizados son el transporte público y el carro particular.



FLEXIBILIDAD LABORAL

Con relación al tema de flexibilidad laboral, se indagó por varios aspectos para ser valorados en una escala del 1 al 5, siendo 1 la calificación más baja y 5 la más alta.

Gráfica 15.Horarios laborales


Se observa que el 89% de los encuestados manifiesta un nivel alto de satisfacción con los horarios establecidos para laborar en el IGAC.

Gráfica 16. Teletrabajo




En cuanto al Teletrabajo, se observa que el 80% lo ve como una buena opción para el desarrollo de sus actividades laborales.

Gráfica 17. Permisos


De igual manera se observa que el 67% manifiesta interés en que se flexibilice el margen de solicitud de permisos en la entidad.

Gráfica 18. Horarios flexibles




También se manifiesta interés en el tema de la flexibilización de horarios, con un 75% de calificación ente 4 y 5 puntos.

Otras actividades relacionadas con flexibilización laboral

Dentro de las sugerencias de las personas evaluadas, se plantea:

La implementación del teletrabajo Revisión de cargas laborales Tener en cuenta las condiciones especiales de madres y padres solteros cabeza de familia

Sugerencias o comentarios adicionales que se deban tener en cuenta para formular el Plan Anual de Bienestar social

Promocionar productos y servicios de las cajas de compensación a nivel territorial. Jornadas mensuales de integración. Creación de zonas de descanso, en cada sede. Designar el presupuesto requerido de acuerdo con la normatividad. Designar presupuesto para cada territorial, ya que se están realizando con recursos propios de los

trabajadores.

También se sugieren temas asociados a otras líneas de trabajo de Talento Humano como:

Capacitación para mejoramiento del desempeño laboral. Fortalecimiento en competencias y valores, como trabajo en equipo y respeto. Articulación con otras entidades para fortalecer conocimientos en temas Catastrales. Cursos de Actualización profesional. Contar con la planta de personal totalmente ocupada. Condiciones de trabajo y Ergonomía para el teletrabajo. Acompañamiento desde medicina y psicología para el manejo de estrés.

RESULTADOS MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL

En cuanto a los resultados generales de la evaluación de clima laboral, se observa un índice general de clima aceptable, así como un índice de orgullo ideal.



Gráfica 19. Resultado General IGAC 2020

Fuente 19. Medición de Clima laboral 2020



Gráfica 20. Resultado General IGAC


Con relación a las dimensiones de la evaluación, se observa que a nivel de microclima (percepción de la entidad a nivel global) se obtiene un resultado aceptable, al igual que en el microclima (percepción de su equipo de trabajo y la interacción con otros equipos).

En cuanto al clima personal (proceder individual dentro de la entidad) se observa un puntaje dentro de lo ideal o lo esperado.

Tabla 1. Resultados comparados con el sector público




El índice general de clima laboral obtenido por el IGAC, es igual al índice general de las entidades del sector público.

En cuanto a los aspectos mejor calificados se encuentran:

Tabla 2. Mejores Indicadores


Y los que requieren intervención de manera más oportuna se identifican:

Tabla 3. Indicadores más bajos




RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES E INTERESES PARA INCENTIVOS INSTITUCIONALES

Este análisis se realizó mediante la aplicación del instrumento “Diagnóstico de necesidades e intereses para Incentivos Institucionales - 2021”, remitido vía correo electrónico a todo el personal de planta de la entidad.

Se solicitó a las personas encuestadas calificar cada opción de incentivos entre 1 y 5 puntos, de acuerdo con su nivel de preferencia, siendo 1 la calificación más baja o que representa menor interés y 5 la calificación más alta o de mayor interés.

Para el mejor empleado de Carrera Administrativa de la EntidadGráfica 21. Mejor empleado de CA de la Entidad

Fuente 24. Diagnóstico de necesidades e intereses para Incentivos Institucionales - 2021

Las 3 opciones de mayor preferencia son:

Becas Programas de turismo social Encargos.



Para el mejor empleado de Carrera Administrativa por nivel jerárquico (Profesional, Técnico, Asistencial)Gráfica 22. Mejor empleado de CA por nivel


Las 3 opciones con mayor preferencia son:

Becas Programas de turismo social Participación en proyectos especiales



Para el mejor empleado de Libre Nombramiento y Remoción de la EntidadGráfica 23. Mejor empleado de LNR


Las 3 alternativas con mayor porcentaje de preferencia son: Programas de turismo social Reconocimientos públicos Becas

a el equipo de trabajo en segundo lugarGráfica 24. Equipo de trabajo en segundo lugar

Fuente 27. Diagnóstico de necesidades e intereses para Incentivos Institucionales – 2021



Para el equipo de trabajo en segundo lugar se proponen las 3 primeras opciones:

Programas de turismo social Becas Reconocimientos públicos

Para el equipo de trabajo en tercer lugarGráfica 25. Equipo de trabajo en tercer lugar


Finalmente, para el equipo en tercer lugar se propone:

Programas de turismo social Reconocimientos públicos Participación en proyectos especiales



¿Conoce el Plan de Incentivos de entidad?Gráfica 26. Sobre el plan de incentivos


Como se observa en la gráfica, el 85% de los encuestados manifiesta no conocer el plan de incentivos de la entidad, lo que puede estar asociado a la publicación del documento, luego del segundo trimestre de la vigencia 2020.

¿El Plan de Incentivos contribuye a incrementar su compromiso y desempeño en la Entidad?Gráfica 27. Sobre el plan de incentivos


El 85% de las personas encuestadas, percibe que la implementación del plan fortalece estos aspectos al interior de la entidad.



Sugerencias o comentarios adicionales que se deban tener en cuenta para formular el Plan Anual de Incentivos

Socializar el plan anual de incentivos. Reconocer el esfuerzo y dedicación de los funcionarios en su trabajo y valorarlo. Ser equitativos. Ejecutar lo programado.

El Plan Estratégico de Talento Humano para el cuatrienio recalca la importancia de enmarcar las actividades que hagan parte del Plan de bienestar e incentivos en la ruta de la felicidad como parte de la dimensión de Talento Humano, esto es; el empleado que es feliz en el trabajo tiende a ser más productivo.

Una política de gestión del talento humano que sea planificada será un activo crucial para el aumento de la efectividad y la productividad de las entidades públicas”. (DAFP, 2018). El proceso de permanente cambio de la Administración Pública es una actividad permanente y de enfrentar retos y desafíos, dentro de un mundo real y de un cambio tecnológico continuo, lo cual de una forma u otra impacta de manera directa en el servicio que se debe prestar a una ciudadanía y esto aunado a un proceso en donde las tendencias políticas, económicas, sociales del país, con la influencia de un postconflicto que se debe afianzar en bienestar de toda una sociedad.

Por consiguiente, la planeación estratégica dentro del INSTITUTO GEOGRAFICO AGUSTIN CODAZZI, IGAC, deberá tener como objetivo principal, el cumplimiento de objetivos estratégicos alineados con un PLAN NACIONAL DE DESARROLLO, en donde el objetivo principal será “ENALTECER AL SERVIDOR PUBLICO Y SU LABOR”, con una especial atención en el talento humano de las Territoriales.

Este plan deberá enmarcarse en la política de integridad planteada en el MODELO INTEGRADO DE PLANEACION Y GESTION (MIPG), el cual busca en cada servidor del Instituto, que pueda tener la promesa de ejercer a cabalidad sus funciones, de tal manera que genere confianza, asociados a temas de integridad y cambio de cultural.

De la misma manera es indispensable que el Plan Estratégico, contenga los atributos de calidad en el proceso de vinculación de servidores, de acuerdo con las prioridades enmarcadas en la dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación del MIPG.

Teniendo en cuenta lo establecido para la vigencia 2020, se evidencian los siguientes resultados El Sistema de Estímulos está conformado por dos ejes principales: el Plan de Bienestar Social y el Plan de Incentivos

De acuerdo con la evaluación y seguimiento mensual realizado a los planes de Talento Humano, a 31 de diciembre de 2020, se ha logrado una ejecución general del el 97.56%. del plan.

Se realizó la medición de clima laboral. De acuerdo con lo mencionado en el informe general de resultados: se evidencia que el clima se encuentra en un estado aceptable, donde las dimensiones más altas son la mejora continua, el liderazgo transaccional y el funcionamiento. Las que merecen mayor atención son el estímulo al desarrollo organizacional, el liderazgo activo y el liderazgo transformacional.

En general y a pesar de la situación inesperada y generada por el COVID-19, a través de las estrategias empleadas por el Equipo de Bienestar e Incentivos, se logró la realización de 40 de los 41 eventos programados, cumpliendo con el 97.56%. y mas de 110 actividades del sistema de estímulos e incentivos a lo largo del año 2020.



SISTEMA DE ESTÍMULOS PARA LOS SERVIDORES PÚBLICOS

Para mejorar continuamente la labor que se le presta a la ciudadanía es necesario propender por un ambiente laboral integral que mejore el desempeño institucional y genere valor público. El sistema de estímulos es el conjunto de prácticas y programas diseñados y adoptados dentro de las entidades que se orientan a mejorar el ambiente físico, emocional, cultural y social de sus servidores. Tiene como propósito buscar el bienestar y el trabajo eficiente y orientado a resultados por parte de los servidores, abarcando dos grandes ejes: programas de bienestar social y programas de incentivos.

Gráfica elaborada por el Departamento Administrativo de la Función Pública (2018).

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL

Busca fomentar una cultura organizacional que manifieste un sentido de pertenencia, motivación y calidez humana en la prestación de servicios a la ciudadanía y otros grupos de valor. Además, tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de los servidores públicos y sus familias. El bienestar social comprende:

Área de protección y servicios sociales ; para abarcar necesidades de ocio, aprendizaje delempleado y su familia, identidad, protección, vivienda, cultura, recreación y educación. En este punto se realizarán actividades deportivas, recreativas y vacacionales, actividades artísticas y culturales, promoción del uso del gimnasio en la sede central, actividades de promoción y prevención de la salud como parte de la estrategia de entorno laboral saludable, capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades, promoción de programas de vivienda; con las Cajas de Compensación Familiar y el Fondo Nacional del



Ahorro. Además de gestionar alianzas con las Entidades Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías, Administradora de Riesgos Laborales (ARL), Fondos de Vivienda y Cajas de Compensación Familiar, entre otras para abordar las necesidades propias de esta área.

Iniciativas, programas y actividades del componente protección y servicios sociales

Programa Servimos; tiene el propósito fundamental el enaltecimiento del servidor público y su labor mediante el otorgamiento de ciertos bienes y servicios con tarifas especiales para los servidores, adquiridos a través de la firma de alianzas con diferentes entidades. Estrategia que se trabajará desde el I semestre de la vigencia 2021 para alcanzar los objetivos de las alianzas en materia de educación, turismo y recreación, vivienda, seguros, salud y cultura y medio ambiente, de esta manera lograr que al menos el 5% de los servidores del Instituto utilicen las alianzas del programa.

Entorno laboral Saludable; Estrategia que tiene como principal propósito promover dentro de las entidades públicas modos, estilos y condiciones de vida saludables y, de esta manera, no solo reducir los niveles de morbilidad sino aumentar los niveles de calidad de vida de las personas tanto a nivel individual como de su familia y comunidad. Este aspecto integra entre otras las siguientes variables; condiciones físicas de trabajo, actividad física, hábitos alimenticios, educación y calidad de vida familiar del servidor.Igualmente, Función Pública ha adelantado un convenio con la Universidad Santo Tomás, con el apoyo constante del Ministerio de Transporte, encaminado puntualmente a promover la actividad física y los hábitos saludables (alimentación y ejercicio) en los servidores públicos. Convenios que se trabajarán en la vigencia 2021 para llevar la estrategia a todos los servidores del Instituto.

Calidad de vida laboral ; hace referencia a un ambiente de trabajo que es percibido como satisfactorio, propicio y motivante por parte del servidor público; clima laboral, cambio organizacional y desvinculación asistida y retiro. Clima laboral; hace referencia a las características que se perciben en el ambiente de trabajo y que de alguna manera impactan en los patrones de comportamiento laboral de los servidores. Por disposición legal, la medición de clima laboral se debe hacer como mínimo una vez cada dos años. Esta medición se realizó en el segundo semestre del 2020 y de acuerdo con los resultados, se dará inicio al proceso de despliegue e intervención por sedes para la vigencia 2021,

Cambio organizacional; Los procesos de cambio organizacional en las entidades deben modificar interacciones y centrarse en aumentar y buscar nuevas formas de participación de los servidores. Los procesos de cambio organizacional centrarán sus objetivos en modificar la forma de participación dentro de la entidad y a su vez generar interacciones para construir el tipo de relaciones que necesitan tanto los servidores a nivel micro, como la entidad a nivel macro. Adicionalmente se adelantarán conferencias sobre adaptación laboral

Desvinculación laboral asistida y retiro; La desvinculación y el retiro son de gran importancia dentro de los lineamientos de gestión estratégica del talento humano en la entidad, pues constituyen la última fase en el ciclo de vida del servidor público y, por lo tanto, merecen la total atención y planeación en cabeza de las áreas de talento humano. Las entidades deben realizar actividades con relación al retiro de sus servidores para que este sea lo menos traumático posible y donde se enaltezca, una vez más, la labor que ellos le prestaron a la entidad durante su tiempo de vinculación.



Para la vigencia 2021 se continuará con el diseño, implementación y seguimiento de un programa de desvinculación asistida, que disminuya las consecuencias psicológicas y sociales inmersas en este proceso, estableciendo los lineamientos, actividades y responsabilidades necesarios para dar un manejo adecuado de la desvinculación o el retiro del servicio de los funcionarios, manteniendo los componentes básicos establecidos para la vigencia anterior:- Preparación de los pre-pensionados para el retiro del servicio-adaptación al cambio.- Apoyo socio-laboral y emocional a los que se desvinculan de la Entidad-emprendimiento empresarial.- Aplicación de las encuestas de retiro, sistematización y análisis de la información.- Desarrollo de mecanismos de transferencia del conocimiento en la entrega del puesto de trabajo.- Reconocimiento de la trayectoria laboral y agradecimiento por el servicio prestado.

Otras iniciativas, actividades y programas en los cuales el Instituto trabajará a nivel nacional durante la vigencia 2021 son los siguientes:

Bilingüismo; Iniciativa que se ejecutará con el apoyo del Servicio Nacional de aprendizaje SENA y el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP.

Horarios flexibles; Con motivo del acuerdo colectivo como resultado de la negociación del pliego de solicitudes presentado por los servidores públicos (Circular Externa No. 12 de 2017) y con el fin de fortalecer y garantizar el desarrollo integral de la familia, se promoverá la estrategia de horarios flexibles para facilitar el acercamiento de los servidores con los miembros de su familia, atender sus deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera (o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares que se encuentren en situación de discapacidad o dependencia, en las grados señalados en la citada ley. Con el mismo propósito los jefes de los organismos deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral para que los servidores compartan con su familia en un espacio suministrado por la entidad o por la caja de compensación familiar a la cual se encuentran afiliados los servidores.

Teletrabajo; Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de información y la comunicación –TIC, para el contacto entre el trabajador y la empresa o entidad pública, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. Estrategia que se implementará y se le hará seguimiento durante el 2021.

Juegos de la Función Pública; Iniciativa que continuará siendo parte del Plan de Bienestar del Instituto para fortalecer la integración de los servidores y la actividad física.

Adecuación de salas de lactancia materna; Se fortalecerá la estrategia en el Instituto atendiendo al requerimiento normativo en la Ley 1823 DE 2017 “Por medio de la cual se adopta la estrategia salas amigas de La familia lactante del entorno laboral en entidades públicas territoriales y empresas privadas y se dictan otras disposiciones”.

Promoción en el uso de la bicicleta como medio de transporte; atendiendo a la Ley 1811 de 2016 y la Circular Externa No. 11 de 2017 y mediante Resolución 510 de 2020 del IGAC con la cual se adoptaron los beneficios a nivel nacional para los servidores de la entidad. La citada Ley establece en el artículo 5° que los funcionarios públicos recibirán medio día laboral libre remunerado por cada 30 veces que certifiquen haber llegado a trabajar en bicicleta y podrán recibir hasta 8 medios días remunerados al año.



Por lo anterior, de la mano con el Grupo Interno de Trabajo Gestión de Servicios Administrativos, se estableció el procedimiento para que los funcionarios que se transportan en bicicleta hasta su sitio de trabajo, a nivel nacional, accedan a los permisos remunerados.

Financiación de la educación formal; La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera. Para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones: Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad, acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio y las que el Instituto contemple para su otorgamiento como parte del sistema de estímulos.

Estado Joven; es un programa cuyo objetivo es fomentar la práctica laboral en el sector público. De esta manera, los estudiantes de programas de formación complementaria, ofrecidos por las Escuelas Normales Superiores y de Educación Superior Pregrado Universitario, adelantarán prácticas laborales en las Entidades Públicas de Colombia. Recibirán un auxilio formativo, la afiliación a Seguridad Social y una experiencia real y enriquecedora del mundo laboral y del sector público. Esta estrategia se implementará en el Instituto durante la vigencia 2021 y se le hará el acompañamiento a las Direcciones Territoriales para garantizar el éxito del programa a nivel nacional.

Dotación de vestido y calzado; Desde el área de Bienestar se hará seguimiento y se atenderán las solicitudes dentro del alcance con respecto a la entrega de la dotación a los servidores públicos que tienen derecho a ella a nivel nacional.

PLAN DE INCENTIVOS

Es una estrategia que busca reconocer el buen desempeño de los servidores tanto de manera grupal como individual, en el cumplimiento de sus labores y en la consecución de resultados de gestión. La formulación de este programa en la entidad está relacionada con otorgar los estímulos necesarios para lograr un mejor desempeño institucional, de esta manera se logra incrementar el sentido de pertenencia en los servidores, la motivación en la ejecución de las actividades orientando su actuar en el compromiso con el logro de objetivos estratégicos.

Es una estrategia institucional que incide positivamente sobre el quehacer de los servidores públicos y sobre su comportamiento laboral, lo que se traduce en mejores resultados de gestión. (DAFP 2007).

ALCANCE: El Plan de incentivos está dirigido a: servidores de carrera administrativa, libre nombramiento y remoción y equipos de trabajo. y para los funcionarios vinculados en provisionalidad, que trabajen en zonas de conflicto y postconflicto de acuerdo con lo establecido en el Decreto-Ley 894 de 2017.

Durante el primer trimestre de la vigencia 2021 se dará a conocer a todos los servidores públicos de la entidad los requisitos y las condiciones para aplicar a las modalidades de estímulos por incentivos, garantizando el principio de igualdad y de publicidad en la comunicación.

Tal como lo señalan el Decreto Ley 1567 de 1998 y el Decreto 1083 de 2015, existen dos tipos de incentivos que deben ser tenidos en cuenta en el Plan de Incentivos Institucional:



No pecuniarios: dirigidos a empleados de carrera administrativa, libre nombramiento y remoción y equipos de trabajo. Entre los que se pueden encontrar:* Traslados, encargos* Comisiones, becas, proyectos especiales* Publicaciones y reconocimiento públicos* Programas de turismo.Pecuniarios: dirigido a equipos de trabajo y con un reconocimiento económico sujeto a los recursos con los que cuente de la entidad.

Dentro de los incentivos se procederá de conformidad al procedimiento Gestión de Incentivos Institucionales, Código: PC-GTH-04, Versión: 1 Vigente desde el 25 de noviembre de 2020, con el objetivo de establecer las actividades para gestionar los Incentivos Institucionales dirigidos a funcionarios de Carrera Administrativa y de Libre Nombramiento y Remoción del Instituto Geográfico Agustín Codazzi. Y las siguientes políticas de operación:.

Los Planes de Incentivos que adelanta la entidad deben estar sujetos a las normas vigentes establecidas sobre este particular.

Los Planes de Incentivos se elaboran anualmente y son de carácter obligatorio. En el plan anual de adquisiciones del GIT de Gestión del Talento Humano debe incluir los

recursos económicos para el otorgamiento de los incentivos. La Secretaría General debe asignar los recursos para la ejecución de los Planes de Incentivos de

acuerdo con el presupuesto de la Entidad para cada vigencia. La ejecución de los recursos asignados para otorgar los Incentivos Institucionales se realizará de

forma transparente, óptima y con plena observancia de la reglamentación vigente. Los procesos contractuales que se deriven de la planificación de estas actividades deben seguir la

normatividad que regula la materia. Dentro de los Incentivos no pecuniarios se pueden incluir: traslados, encargos, comisiones, becas,

proyectos especiales, publicaciones, reconocimientos públicos, programas de turismo y los demás que establezca el Gobierno Nacional.

Si al momento de otorgar los incentivos individuales, existen convenios entre el IGAC y Universidades del Territorio Nacional que concedan cupos de estudio y la Oficina Centro de Investigación y Desarrollo en Información Geográfica – CIAF ponga a disposición alguno de estos cupos, se dará prioridad a los mejores funcionarios de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor funcionario de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa de la entidad, siempre y cuando cumplan los criterios establecidos por el Instituto, por la universidad y el por la Oficina Centro de Investigación y Desarrollo en Información Geográfica – CIAF; Al otorgar la beca de educación formal, los beneficiarios deben dar cumplimiento a los lineamientos impartidos por la Universidad, la Oficina CIAF y otras dependencias del IGAC, involucradas en el proceso. Si no hay interés por los cupos de estudio por parte de los beneficiarios, se otorgará otro tipo de incentivo no pecuniario que se encuentre disponible, en el caso que se otorgue comisión de estudios como parte del incentivo de las Becas, el CIAF.

Se seleccionará el mejor funcionario de Carrera Administrativa de los niveles Profesional, Técnico y Asistencial de cada Dirección Territorial y Sede Central.

El mejor funcionario de Carrera Administrativa de la entidad que se seleccione entre los mejores funcionarios de los niveles profesional, técnico y asistencial, recibirá sólo el incentivo que corresponde al mejor de la entidad.



Los incentivos pecuniarios se asignarán al mejor equipo de trabajo de la entidad y podrán ser hasta de cuarenta (40) salarios mínimos mensuales legales vigentes, dependiendo de la disponibilidad de recursos de la entidad.

Los reconocimientos por años de servicio de los funcionarios se incluirán dentro del Plan Anual de Incentivos.Los reconocimientos a los funcionaros, establecidos en los acuerdos de las negociaciones colectivas de trabajo del IGAC y las organizaciones sindicales, se incluirán dentro del plan anual de Incentivos.

El Grupo Interno de Trabajo de Gestión del Talento Humano debe realizar el seguimiento y reporte periódico a la ejecución de los Planes de Incentivos y recopilar las evidencias de las actividades realizadas.

La Oficina Asesora de Planeación y la Oficina de Control Interno, realizarán seguimiento a la ejecución de los Planes de Incentivos con la periodicidad definida por dichos procesos.

El equipo responsable del tema de Incentivos en el GIT Gestión del Talento humano debe dejar evidencia, en medio físico o digital, de las actividades relacionadas con el Plan de Incentivos Institucionales, las cuales reposaran en el archivo de gestión del GIT de Gestión del Talento Humano, teniendo en cuenta las TRD vigentes.

Los funcionarios deben reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos institucionales:Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un (1) año, no haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación durante el proceso de selección, acreditar nivel sobresaliente en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.

Se seleccionará el mejor funcionario de Libre Nombramiento y Remoción de la entidad. El mejor funcionario de carrera y el mejor funcionario de libre nombramiento y remoción de la entidad serán quienes tengan la más alta calificación entre los seleccionados como los mejores de cada nivel.

La selección y la asignación de incentivos se basarán en registros e instrumentos objetivos para medir el desempeño meritorio.

Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser funcionarios de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.

Para otorgar los incentivos a los mejores equipos de trabajo se seguirán conforme a los lineamientos establecidas en el plan anual de incentivos.

El equipo responsable para la selección de los mejore funcionarios del nivel individual estará conformado por: El Coordinador del GIT de Gestión del Talento Humano, el jefe de le Oficina de Control Interno y 2 representantes de los funcionarios ante la Comisión de Personal Nacional.

El equipo evaluador para los proyectos presentados por los equipos de trabajo estará conformado mínimo por: secretario(a) general o su delegado, jefe de la oficina asesora de planeación, un representante de los funcionarios ante la comisión de personal. la oficina de control interno realizará acompañamiento durante este proceso. De manera adicional, se podrán incluir: uno o dos representantes de las dependencias del IGAC, teniendo en cuenta la naturaleza del proyecto y un invitado externo en los casos que se considere pertinente. El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores funcionarios, será el 30 de noviembre de cada año.

El seguimiento al Plan de Incentivos Institucionales debe permitir la elaboración de acciones correctivas y de mejora cuando sea necesario



INCENTIVOS PARA LOS MEJORES SERVIDORES DE CARRERA ADMINISTRATIVA

Es importante tener en cuenta que, para el caso de servidores de carrera administrativa, se debe seleccionar al mejor servidor de carrera por cada nivel jerárquico y posteriormente seleccionar el mejor servidor de carrera, quien será el que mejor calificación tenga.

Los incentivos por reconocer a los empleados públicos del Instituto Geográfico Agustín Codazzi, por desempeño laboral, serán no pecuniarios y para la vigencia 2021 se materializarán en:

-Servicios de Caja de Compensación y un (1) permiso de tres (3) días remunerados como incentivo al mejor empleado de carrera administrativa y a los mejores empleados de libre nombramiento y remoción a nivel nacional.- Servicios de Caja de Compensación y un (1) permiso de dos (2) días remunerados como incentivo al mejor empleado de carrera administrativa de cada nivel jerárquico: profesional, técnico y asistencial por cada Dirección Territorial y de la Sede Central.-Un (1) permiso de dos (2) días remunerados como incentivo a todos los empleados de carrera administrativa con evaluación del desempeño sobresaliente, que no hayan sido seleccionados como mejor empleado de carrera administrativa a nivel nacional o mejor empleado de carrera administrativa de cada nivel jerárquico.-Encargos, comisiones y traslados: estos se regirán por las disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten.La vigencia para el disfrute de los permisos remunerados será de un (1) año, contado a partir de la fecha de comunicación de la Resolución mediante la cual se proclamen los mejores funcionarios de carrera administrativa. Los funcionarios beneficiados deberán coordinar con el jefe inmediato el disfrute de dicho incentivo e informar al Grupo Interno de Trabajo Gestión del Talento Humano. En caso tal que un empleado seleccionado como mejor empleado de carrera administrativa del Instituto también sea escogido como mejor empleado en su nivel jerárquico, sólo podrá recibir el incentivo por mejor empleado de carrera.

INCENTIVOS PARA LOS EQUIPOS DE TRABAJO

De acuerdo con el parágrafo del artículo 2.2.10.9 del Decreto 1083 de 2015, se entiende por equipo de trabajo: “el grupo de personas que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad”.

El Plan de Incentivos Institucionales para los equipos de trabajo debe establecer si la selección del mejor equipo se hace a partir de dos opciones (excluyentes):

* Un proyecto u objetivo que ya haya concluido y sea objeto de evaluación. * Resultados del trabajo que respondan a criterios de excelencia y que además signifiquen una mejora en los servicios que la entidad presta a sus grupos de valor.

El lanzamiento se realizará en el primer trimestre de 2021.

Dentro de los requisitos para participar en este grupo de incentivos se encuentran:



Para su inscripción, el proyecto deberá contener como mínimo, lo siguiente:

- Definición. - Razones que justifican su desarrollo. - Objetivos. - Metas. - Indicadores. - Área (s) que se beneficiarán.

Para su evaluación, deberán reportar los resultados de la implementación y reporte del cumplimiento de los objetivos, metas e indicadores aplicados. Así mismo indicar las dificultades y recomendaciones para su sostenibilidad. Todos los equipos de trabajo inscritos, que reúnan los requisitos exigidos, deberán efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la entidad.

El Grupo Interno de Trabajo Gestión del Talento Humano y la Comisión de Personal serán los encargados de orientar, coordinar, controlar el proceso, para lo cual realizarán las siguientes actividades:

-Verificar que los equipos han sido conformados de acuerdo con los parámetros definidos. -Inscribir los proyectos que cumplan con los parámetros establecidos en el presente documento. -Conformar un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que participen, el cual será el encargado de establecer los parámetros de evaluación y de calificar. Para ello se podrá contar con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor. En todo caso, la Oficina Asesora de Planeación apoyará el proceso de selección de los mejores equipos de trabajo de la entidad.

Procedimiento

Las etapas para la selección del mejor equipo de trabajo, que se describen a continuación, se desarrollarán dentro del cronograma que para efecto establezcan el Grupo Interno de Trabajo Gestión del Talento Humano y la Comisión de Personal:

-Divulgación de la convocatoria para la inscripción de equipos de trabajo y sus proyectos. -Inscripción de equipos y proyectos. Los equipos se inscribirán ante el Grupo Interno de Trabajo Gestión del Talento Humano. No se recibirá, sin excepción alguna, inscripciones e informes fuera de las fechas establecidas en el cronograma o fuera de los formatos establecidos para tal fin. -Aquellos proyectos que cumplan las condiciones ya descritas serán inscritos formalmente y remitidos al equipo evaluador. -Comunicación de aceptación de proyectos. -Realizar una sustentación pública del proyecto nominado por parte del equipo de trabajo. -Proceso de evaluación y calificación de los proyectos, adelantado por el equipo evaluador y determinación de los criterios de desempate que se tuvieron en cuenta. -Entrega del informe de resultados de la evaluación por parte del equipo evaluador, en estricto orden de mérito. -Proclamación y premiación de los equipos de trabajo seleccionados como los mejores. En el evento que sólo se inscriba un equipo o que ninguno de los equipos de trabajo obtenga el nivel de excelencia para acceder a los incentivos, se declarará desierta la premiación de los mejores equipos de trabajo del Instituto. En caso de empate en el primer lugar, el incentivo pecuniario al mejor equipo se distribuirá entre



los equipos empatados, en partes iguales.

INCENTIVOS PARA LOS GERENTES PÚBLICOS

Los cargos que conlleven ejercicio de responsabilidad directiva en la administración pública de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial tendrán el carácter de empleos de gerencia pública, que para este tipo de incentivos la evaluación se derivará del resultado del acuerdo de gestión.

El Acuerdo de Gestión debe ser producto de un proceso concertado entre el superior jerárquico y cada gerente público en un plazo no mayor de cuatro (4) meses, las Oficinas de Planeación deberán prestar el apoyo requerido en el proceso de concertación de los Acuerdos, suministrando la información definida en los respectivos planes operativos o de gestión anual de la entidad y los correspondientes objetivos o propósitos de cada dependencia, colaborar en la definición de los indicadores a través de los cuales se valorará el desempeño de los gerentes.Los compromisos pactados en el acuerdo de gestión deberán ser objeto de seguimiento permanente por parte del superior jerárquico, quien al finalizar el período de vigencia del Acuerdo deberá efectuar una valoración para determinar y analizar los logros en el cumplimiento de los compromisos y resultados alcanzados por el gerente público, con base en los indicadores definidos, teniendo en cuenta los informes de planeación y control interno que se produzcan.Los demás empleados de libre nombramiento y remoción que no tienen la categoría de Gerentes Públicos, serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se apliquen en la entidad para los empleados de carrera administrativa.

Procedimiento

El otorgamiento de incentivos para reforzar y reconocer el rendimiento de excelencia dependerá del resultado sobresaliente en los acuerdos de gestión, requisito que permitirá postular al(los) mejor(es) gerente(s) entre los servidores de libre nombramiento y remoción. Esta convocatoria se hará de acuerdo a los parámetros que el GIT Gestión del Talento Humano, establezca para tal fin y con base en los acuerdos de gestión calificados a 31 de diciembre de 2020.

ESTRATEGIA SISTEMA DE ESTÍMULOS PARA LOS MUNICIPIOS PRIORIZADOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DEL ACUERDO DE PAZ

De acuerdo con el Decreto-Ley 894 de 2017, se debe desarrollar un sistema de estímulos para los servidores públicos que se encuentren en los municipios priorizados para la implementación de planes y programas del acuerdo de paz. Dicho sistema debe elevar los niveles de eficiencia, resultados, desarrollo y bienestar de los servidores en estos municipios del país y debe responder a las condiciones particulares de las personas vinculadas y a su contexto sociocultural.En este sentido, los servidores públicos de los municipios priorizados (carrera administrativa, libre nombramiento y remoción y los vinculados en provisionalidad) tienen derecho a los Programas de Bienestar Social y de Incentivos. Para lo cual el Instituto establecerá al inicio de la vigencia 2021 los lineamientos que permitan una adecuada formulación del sistema de estímulos en estos territorios de acuerdo con los recursos de la entidad.

OTROS INCENTIVOS



*Reconocimiento por antigüedad

Reconocimiento efectuado en acto público, mediante la entrega de un galardón, a los funcionarios que cumplen los siguientes años al servicio del Instituto, a 31 de agosto de 2021: -5 Años - 10 años -15 años -20 años -25 años -30 años -35 años -40 años y más.

Adicionalmente, y según lo concertado con Sintrageográfico y Udeméritos en el Acuerdo Sindical 2020-2021, se reconocerá un día de permiso remunerado a quienes cumplan 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45 y 50 años al servicio de la Entidad. Para lo anterior, se expedirá una resolución de reconocimiento a los funcionarios que hubieren causado el derecho, quienes podrán disfrutarlo dentro del año siguiente en cualquier fecha, este beneficio no será acumulable, ni compensado en dinero.

*Reconocimiento por transferencia del conocimiento De la mano con capacitación, se premiará a los funcionarios que hagan parte de las actividades de transferencia del conocimiento que el GIT Gestión del talento humano estime pertinente. Así mismo, se premiará a los funcionarios que hagan parte de la brigada de emergencias, comisión de personal, comité de convivencia, Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, y aquellos que hagan parte del grupo de auditores internos de calidad. Para la premiación se evaluará su asistencia y aportes en las actividades programadas. Este tipo de reconocimientos serán validados y socializados durante el primer trimestre de la vigencia 2021 con el fin de garantizar los principios de igualdad y publicidad en el proceso.

PRESUPUESTO PARA EL PLAN DE BIENESTAR E INCENTIVOS

Dependiendo de la asignación presupuestal para la ejecución del Programa, se distribuirá en las actividades e iniciativas programadas a nivel nacional.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Se realizará seguimiento permanente a la ejecución del Plan de Bienestar Social e Incentivos, con el fin de garantizar que se cumpla lo programado. A todas las actividades del Plan se les hará seguimiento, evaluación y se medirá el impacto en los servidores del Instituto. El reporte se presentará a la Oficina Asesora de Planeación de acuerdo con la periodicidad establecida por dicha dependencia.Se registrarán los participantes en las actividades ejecutadas, a través de registro fotográfico y de las listas de asistencia cuando la actividad lo permita.Al finalizar cada una de las actividades se aplicará una encuesta de satisfacción, con el fin de establecer la percepción de los funcionarios sobre la actividad.Las Direcciones Territoriales deberán reportar mensualmente la ejecución de actividades, en el formato que el Grupo Interno de Trabajo Gestión del Talento Humano establezca para tal fin.

Indicadores: Se han estipulado 3 tipos de indicadores para evaluar la gestión del Plan de Bienestar e Incentivos, de la siguiente manera:Nivel de Cobertura: No. de servidores públicos que participan de las actividades de Bienestar / No. de servidores públicos de la entidad x 100.



Nivel de Cumplimiento: No. de actividades ejecutadas en el periodo / No. de actividades programadasx100.Nivel de Satisfacción: No. encuestas con calificación positiva / No. de encuestas x 100.

Anexo 1 – Cronogramas.

El cronograma para la vigencia 2021 es una herramienta de organización dinámica, que depende de los recursos disponibles y autorizados por parte de la Oficina Asesora de Planeación y la Secretaría General. Por tanto, se hace claridad que las actividades de Bienestar e Incentivos enmarcadas en el Sistema de Estímulos pueden dar lugar a modificaciones, ajustes, cancelaciones o reprogramaciones.



Cronograma Plan de Bienestar

Actividad Enero Feb Mar Abril Mayo Junio Julio Agost Sept Oct Nov Dic

Clima Laboral - Despliegue

Reconocimiento Día de la mujer

Reconocimiento Día de la secretaria/o

Reconocimiento Día del niño

Reconocimiento Día de la familia

Reconocimiento Dia del servidor público

Reconocimiento Día del conductor

Programa Prepensionados

Amor y Amistad

Día dulce

Vacaciones recreativas (niños y jóvenes)

Cierre de Gestión

Novenas Navideñas

Humanizar (cumpleaños, condolencias, etc)

Olimpiadas

Caminatas

Gimnasio

Talleres de artes - artesanias

Jornadas de P y P (promoción y prevención)Promover los grupos culturales y musical - IGAC

Rincon de la lectura - Biblioteca

Biciusuarios

Juegos Internos

Tardes de bienestar

Componente de Protección y Servicios Sociales



Cronograma Plan de Incentivos

Actividad Enero Feb Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept Oct Nov Dic

Mejor funcionarios de carreraMejor funcionarios de carrera de los niveles profesional, tecnico y asistencialEquipos de trabajo

Mejor gerente público

Reconocimiento por tiempo de servicio

Incentivos para la paz

Reconocimiento por transferencia del conocimiento



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