DESARROLLO Y GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD

“AÑO DE LA DIVERSIFICACION PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACION”

CARRERA PROFESIONAL:

TECNICO EN FARMACIA

MODULO:

II

DOCENTE :

RAINIER MONTOYA

INTEGRANTES:

CECILIA CUENCA SARANGO ALBERTH SALAZAR GLENDA RIOS CHAVEZ KELLY MANAYAY HEREDIA DEYSI CASTRO TELLO

CHICLAYO – PERU2015

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DESARROLLO Y GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD

El Desarrollo y Gestión de los recursos humanos en el sector salud, es un tema de gran importancia que cobra cada vez más fuerza y protagonismo en el desempeño de los sistemas de salud en términos de universalidad, calidad, eficiencia y equidad.

A nivel mundial, se han venido desarrollando estrategias de análisis para el manejo del personal médico; conferencias, reuniones, congresos y demás hacen llamados a los gobiernos nacionales para el adecuado tratamiento e inclusión de los recursos humanos en salud dentro de las políticas y las reformas sanitarias.

La problemática abarca desde el análisis de las necesidades territoriales de profesionales para atender a los problemas de salud de la población. (Cuantos médicos necesitamos? Generales? Especialistas? En donde los necesitamos?) hasta el control y la regularización de tarifas, honorarios e incentivos que garanticen no solo la adecuada prestación de los servicios de salud, sino que eviten la migración masiva de profesionales que en últimas estropee los esfuerzos de los países por promover formación de calidad.

Un buen ejemplo de los progresos alcanzados en este tema pueden ser los OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS 2006 -2015 también conocido como el llamado a la acción de Toronto promovido por la Organización Panamericana de la salud, que en resumen aborda temáticas enfocadas el desarrollo de: Políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de salud y a los cambios en los sistemas de salud.

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DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD.

El desarrollo de los recursos humanos en salud es el proceso permanente, sistemático e integral, que incluye el desarrollo de los aspectos profesional, personal y laboral , de los recursos humanos de una organización de salud, constituyéndose en una de las tareas primordiales que deben asumir las unidades responsables de los recursos humanos en el marco de una planificación a largo plazo, la que debe ser una responsabilidad compartida con todos los directores o jefes de establecimientos de salud.

Tenemos las compensaciones y motivaciones:

Ya que la motivación es el proceso que permite identificar los impulsos y necesidades de los empleados canalizando su comportamiento hacia el desempeño de trabajo, para pode lograr sus objetivos personales e institucionales.

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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LOS SISTEMAS DE SALUD Diversidad de formas y especializaciones en las instituciones y

organizaciones de salud. Diferentes tipos de profesionales y objetivos de trabajo distintos, en el

personal que labora dentro de las instituciones y organizaciones de salud. Complejidad para realizar la descripción de puestos, la selección, y la

evaluación del desempeño del personal.

PROBLEMAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LOS SISTEMAS DE SALUD

Personal médico que cuenta con un trabajo individualizado (médico-paciente), y que en su mayoría debería entender el fin de la institución, la calidad de la atención y la satisfacción de los usuarios

Falta de identificación del personal médico con los objetivos globales de la institución. Desempeño simultáneo de los mismos en otras instituciones de salud públicas y privadas.

La mayoría del personal asistencial y administrativo tiene una formación profesional de trabajo en conjunto y otro tipo de expectativas dentro del clima organizacional.

POLÍTICA DE PERSONAL DIRIGIDA A TRES GRUPOS PRINCIPALES:

1.- Personal Médico Trabajo individual. Trato directo con el paciente en la atención fisiológica y

psicológica. Actualización profesional y retribución económica, para satisfacer sus

necesidades de reconocimiento. Puede trabajar en equipo, pero no está formado para hacerlo como parte

de una función institucional. Son los prestadores directos de servicio a los pacientes.

2.- Personal asistencial, técnico y paramédico Enfermeras Obstétricas Nutriólogos psicólogos Asistentes dentales Tecnólogos médicos Técnicos de enfermería Técnicos de laboratorio Paramédicos Podólogos Trabajador social

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FUNCIONES Efectúan un trabajo complementario directo al de los médicos; o

relacionado indirectamente, a través de procesos paralelos (exámenes auxiliares, análisis clínicos, niveles de nutrición, etc

Su desempeño se basa en su adaptación al clima organizacional y en la retribución económica (productividad y eficiencia del trabajo que realizan).

responsabilidad está en función del apoyo que dan al personal médico, así como su identificación con los objetivos de la institución de salud.

Constituyen el enlace entre los médicos y los pacientes.

3.- Personal administrativo Administradores, contadores y economistas. Programadores e ingenieros en sistemas. Auditores médicos. Profesionales de mercadotecnia. Recepcionistas y cajeros. Archivistas, secretarias y choferes, Servicios generales. En ellos recae el manejo de dirección y planeación, así como las labores

operativas. Expectativas económicas y de reconocimiento de acuerdo a su categoría y

nivel jerárquico. Formado para trabajar en equipo directamente con la dirección o

gerencia, para el logro de los objetivos institucionales. Se debe buscar que el personal de este grupo tenga una sólida

identificación con la organización de salud para una adecuada planeación y operación de los planes (productividad).

FACTORES DE INFLUENCIA EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN CLÍNICAS Y HOSPITALES.Para un mejor entendimiento de la problemática del personal de las instituciones de Salud detallaremos los factores que debe tomar en cuenta por el área de Personal del sector para la salud.

1. Variedad de profesiones y niveles socioeconómicos de los trabajadores.

El área de recursos humanos debe definir claramente los grupos de profesionales que conforman el personal de su institución pues a pesar de en la mayoría de los casos son profesiones complementarias en cuanto a su finalidad varia mucho el nivel de enseñanza y cultural por tanto se diferencian sus necesidades y su visión de desarrollo personal.

2. Niveles de identificación con la Organización.Los niveles de identificación con la organización también deben de medirse de manera que pueda establecerse las medidas y políticas que se deben tomar para optimizar la identificación del personal con la institución y de esa manera lograr su mayor productividad, teniendo en cuenta también que depende de la

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identificación que tenga el personal para que inviertan todos sus esfuerzos para que la organización logre los objetivos planteados por la Dirección.

3. Vocación de servicio a pacientes.El área de recursos humanos debe evaluar al personal en función a este factor debido a que la persona que trabaja en una organización de salud, misma que se debe a sus pacientes debe de tener aptitud y actitud para atender pacientes tanto a nivel medico como a nivel asistencial, pues si el trabajo que realizan con los pacientes no es por vocación y solo por un interés económico se desvirtúa el servicio, se debe tomar en cuenta en este factor que los pacientes perciben claramente esta diferencia.La variable primordial y básica de la atención medica es la voluntad de quien da el servicio de curar y ayudar al paciente dado que lo que percibe mas el paciente en el momento de la atención es la ayuda y el entendimiento de quien le presta el servicio.

4. Diferenciamiento de roles y funciones.Los roles del personal que componen la organización de salud, son variables y todos presentan igual importancia y son absolutamente complementarios, para ello podemos agruparlas de la siguiente manera:

4.1. Personal de atención directa al paciente:Aquí agrupamos aquellos profesionales que brindan la atención directa a los pacientes, y que son los que en mayor proporción responsables de la satisfacción del mismo, tomando en cuenta que son los que dan la cara al paciente y por lo tanto tiene que dar un trato amable y esmerado pues es lo que en realidad lo que percibe el paciente.Este grupo está compuesto por:Médicos, Odontólogos, Tecnólogos, Técnicos de laboratorio, Nutricionistas, Recepcionistas

4.2. Personal de apoyo en la atención:Lo conforman todos aquellos que brindan ayuda a aquellos que tienen trato directo con los pacientes, normalmente trabajan directamente con los responsables de brindar el servicio al paciente y bajo sus órdenes, lo que supone que su responsabilidad es directa con el responsable del servicio.Dentro de este grupo tenemos a los siguientes profesionales:Enfermeras, Técnicas enfermería., Asistentas dentales.

4.3. Personal de la Organización:Son aquellos cuyo rol es el planificar el desarrollo de la institución en su conjunto, también su trabajo esta centrado en brindar el soporte al funcionamiento de la organización, debe también de mantener la operatividad de la organización en su conjunto, su responsabilidad esta orientada con la organización y no directamente con los pacientes que en

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ella se atienden, son los encargados de transmitir al resto de la organización la visión global de la empresa.El personal que conforma este tipo de trabajadores:Administradores, Economistas, Ingenieros de Sistemas, Comunicadores, Profesionales de Marketing, Secretarias, Contadores.

CRITERIOS A CONSIDERACIÓN EN LA EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN CLÍNICAS Y HOSPITALES.

Los criterios que se utilizan para evaluar personal de Clínicas y Hospitales deben de estar relacionados directamente con conocimientos y aptitudes de integración, de trabajo común, de apoyo, de vocación de servicio, de responsabilidad, considerando que el servicio que el servicio que se brinda es muy delicado, pues recalcamos que trabajamos con la salud de las personas, es por ello que considero importante evaluar y detallar cada uno de estos aspectos:

Experiencia. Conocimiento del puesto. Aptitudes personales. Actitudes personales. Capacidad de trabajo en equipo

COMPLEJIDAD PROBLEMÁTICA DE LOS RECURSOS HUMANOS DE SALUD

Problemas Estructurales Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los

RRHH. Déficit en la APS Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud,

pero combinado con bajos salarios Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la

fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una

inadecuada formación.

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