REFORMA LABORAL Y SENTENCIAS RECIENTESCARLOS L. ALFONSOUNIVERSITAT DE VALÈNCIA

Consideraciones previas

No tenemos jurisprudencia Las sentencias de los Juzgados de lo Social no

son relevantes al respecto de crear doctrina Solo AN y TSJ han podido pronunciarse, por lo

tanto sólo sobre algunas cuestiones En todo caso hay sentencias precedentes que

nos pueden dar pistas Período de prueba, comisiones “ad hoc”, causas

de despido (sentencias anteriores a las últimas reformas)

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Otras consideraciones previas En la reforma hay que precisar bien lo que

dice: no suponer contenidos por lo que se oye

Recordar que no es la única norma a tener en cuenta la Ley 3/2012.

Rigen también CE, Normas comunitarias (por ejemplo Directiva 98/59/CE; Reglas del derecho común (buena fe, uso antisocial del derecho, etc.)

Por supuesto convenios OIT (158 extinción)

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Negociación Colectiva

SAN de 10-9-2012, ROJ 3536/2012 Primacía del convenio de empresa

conforme al art. 84.2 en las materias listadas (cuantía salarial, distribución tiempo de trabajo, etc.)

Es norma de derecho necesario Por lo tanto son ilegales las cláusulas de

los convenios que lo pretendan impedir, incluso las anteriores

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Despido Colectivo

Es este el tema que más sentencias ha suscitado.

Si vemos algunas de las más interesantes podemos concretar algunas cuestiones: Causas y su control Ámbito (grupo, empresa, centro) Procedimiento: documentación, legitimados,

negociación de buena fé, Cuestiones procesales Notificación al trabajador Sector Público

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Despido colectivo: causas

Línea general control de la causa, nexo causal y proporcionalidad.

En todo caso: No valoración de la mayor o menor capacidad de

gestión empresarial (cuando hay un panorama de pérdidas continuadas y caída de mercado) SAN 28-9-2012, ROJ 3620/2012

La norma parece ahora más permisiva, razonabilidad mínima STSJ Galicia 6-7-2012, Rec. 12/2012. (Reitera interpretación en 19-7-2012)

Ahora bien aunque existan causas pueden vincular pactos precedentes de no despedir: STSJ Madrid 11-6-2012, Rec. 22/2012.

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Despido colectivo: ámbito

Las sentencias han entendido antes del actual RD que: El grupo de empresas era un ámbito posible para plantear el

despido colectivo; incluso era el ámbito adecuado pues en él se podía valorar la realidad económica SAN 28-9-2012 ROJ 3620/2012

Incluso es el ámbito en el que debe plantearse; si se trocea artificialmente es Nulo (era grupo en sentido estricto: caja única, dirección unitaria, confusión (parcial) de plantilla) SAN 26-07-2012, ROJ 3478/2012, STSJ Madrid 25-6-2012, Rec. 21/2012

Alguna sentencia exige que se trata del grupo entendido como laboral, no meramente mercantil STSJ Cataluña 26-7-2012, Rec.8/2012

Actualmente se delimita indirectamente el ámbito del grupo al determinar los supuestos en que deben presentarse las cuentas del grupo, aunque sólo esté afectada una empresa (RD 1483/2012). Además se permite constituir comisiones diferenciadas y acuerdos por centro (pero parece que un único procedimiento)

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Despido colectivo: procedimiento Documentación -1 Necesidad de que toda la documentación este disponible desde el

principio – Muy clara STSJ Madrid 25-6-2012, Rec. 21/2012 (se dieron pero ya avanzado el período de consultas) (periodo de consultas es esencial al amparo de la Directiva comunitaria de 1998): faltaba criterios de selección de los trabajadores y cuentas del grupo

SAN 26-7-2012 Los criterios son absolutamente ambiguos: generales e inconcretos

8idoneidad). Tampoco se fija el plazo concreto de los despidos (sólo a partir de…) No se dieron las cuentas del grupo – aunque solo lo fuese mercantil - STSJ Madrid 25-6-2012, Rec. 21/2012

Se aporta la memoria pero sin informe técnico alguno sobre las circunstancias y su influencia en la reducción de puestos STSJ Madrid, 11-6-2012, Rec. 22/2012.

No se ha aportado las cuentas (se alude a ellas en la memoria, pero no se facilitaron) STSJ Madrid 22-6-2012, Rec. 19/2012

- Falta de la documentación justificativa STSJ Madrid 22-6-2012, Rec. 20/2012 (incluso no se aporta pese a pedirlo la Sala actas de las consultas y documentación)

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Despido colectivo: procedimiento Documentación -2

Faltaba clasificación de los trabajadores y cuentas del grupo, sólo se aportó de la empresa afectada STSJ Cataluña 23-5-2012.

La memoria es insuficiente se limita a una descripción general y además faltaba documentación acreditativa. STSJ Madrid 30-5-2012.

No se facilitaron criterios de selección los trabajadores, ni se justificó la afectación a los representantes, incluso los despidos se ejercieron antes de los 30 días desde la apertura de consultas, la memoria técnica y el informe eran insuficientes STSJ Murcia 9-7-2012, Rec 3/2012

Necesidad de facilitar la documentación, pero no cuando es irrelevante y se razona la negativa (listado de funcionarios cuando el despido solamente afecta a laborales) STSJ Málaga 25-20-12

Pero ojo: puede haber nulidad si se demuestran criterios de selección: Atentatorios a derechos fundamentales. Conexión entre una previa

huelga y el posterior despido colectivo y además la mayoría de un solo sindicato. STSJ Pais Vasco 4-9-2012 y 9-9-2012.

Fraude de ley: los que habían planteado demanda de rescisión STSJ Murcia 9-7-2012

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Despido colectivo: procedimiento Legitimados Legitimados para negociar: Los sujetos que cita la ley. Nulidad si se afecta a sus

funciones negociando individualmente con los directamente afectados, aunque se mantengan formalmente las consultas colectivas. Además ello solo se prueba en un centro pero afecta a los despidos en todos los centros. SAN 25-07-2012, ROJ 3418/2012

Hay que negociar en todos los centros Se ha admitido (en grupo de empresa) negociar con los

representantes de los centros –donde haya – y comisiones ad hoc – por los centros donde no hay representantes. – SAN 28-9-2012. ROJ 3620/2012

El actual Reglamento, permite que al constituirse la comisión se determine si negocia globalmente o por centros (se ratifica la idea de que el procedimiento es único, aunque pueden constituirse comisiones diferenciadas por centros).

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Despido colectivo: procedimiento Negociar de buena fe No existe porque la empresa se acercó a la mesa con una

única posibilidad STSJ Madrid 11-7-2012. Es obligado incluso en el sector público; debe haber

negociación efectiva de buena fe, en su caso sobre lo que sea posible, por ejemplo atenuar consecuencias de los despidos. Además se evidencia mala fe: negó la negociación sobre indemnizaciones, que luego ofreció a los trabajadores STSJ Cataluña 12-06-2012, Rec. 11/2012.

Sí existe porque se acreditan varias reuniones, que se estuvo abierto a propuestas y que se consideraron y estudiaron alternativas STSJ Málaga 25-10-12

Es exigible pero no implica llegar a un acuerdo ni impide dar por finalizadas las consultas con la conformidad de ambas partes antes del plazo máximo STSJ Cataluña 26-6-2012, Rec. 8/2012

Reglamento insiste en varias reuniones y distanciadas, salvo que otra cosa se acuerde: luego negociación real.

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Cuestiones procesales

Competencia en despidos colectivos si se acordaron antes del concurso SAN 26-7-2012 (auto TS Sala de conflictos 6-7-

2011) Admisión de pruebas sin antelación de cinco

días: Norma imperativa; se admite documental porque

no era voluminosa, pero no la pericial amplia. No se justifica por la parte la razón de no respetar el plazo de antelación

STSJ (Málaga) 25-10-2012 (Ayto. Estepona) STSJ Cantabria 26-9-2012, admite

personación de trabajadores afectados en proceso colectivo del 124 LJS

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Notificación individual del despido colectivo Se ha de notificar individualmente de

forma necesaria y con puesta a disposición de la indemnización Sorprendentemente se valora en el litigio

colectivo como argumento para considerar el despido jurídicamente incorrecto (junto a otros)

STSJ 22-6-2012, Rec. 20/2012

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Sector Público

Sobre otras cuestiones se han visto ya sentencias. Causa:

Económica: Plan de ajuste, insuficiencia presupuestaria reiterada, necesidad de disminuir costes (6.000.000), no se plantea como postura inamovible el despido: STSJ Málaga 25-10-12 (Cuestión controvertida ¿Sólo al personal laboral?).

Empresas y organismos públicos: disminución “importante” de las aportaciones presupuestas y la medida obedece a un plan de reajuste (ahorro de personal de 1.370.000 euros) STSJ Cantabria 26-9-2012

Organizativa: Plantilla sobredimensionada – real aunque no hubiese plantilla como tal - (misma sentencia)

Puede ser causa la desaparición de organismos – causa organizativa – derivada de normativa presupuestaria al amparo de la legislación sobre estabilidad STSJ Cataluña 12-6-2012, Rec. 11/2012.

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