REGIMENES LABORARLES ESPECIALES.pdf

7/21/2019 REGIMENES LABORARLES ESPECIALES.pdf

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Gaceta Jurídica S.A.

Impreso en:

Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.

San Alberto 201–Surquillo

Lima 34–Perú

REGÍMENES LABORALES

ESPECIALES 2014

PRIMERA EDICIÓNNOVIEMBRE 2014

3,630 ejemplares

© Sara Campos Torres

© Gaceta Jurídica S.A.

PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓNTOTAL O PARCIAL

DERECHOS RESERVADOS

D.LEG. Nº 822

HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LABIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ

2014-16947

LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-EDISBN: 978-612-311-190-8

REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL31501221401140

DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA

Martha Hidalgo Rivero

DIAGRAMACIÓN DE INTERIORESWilfredo Gallardo Calle



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PRESENTACIÓN

Actualmente apreciamos diversos cambios en materia laboral, muchos deellos referidos a las nuevas obligaciones en diferentes regímenes laborales. Asítenemos las nuevas multas laborales establecidas para el régimen de las Mype, losnuevos benecios laborales en el régimen de construcción civil, la nueva cuota

que deberán cumplir los empleadores en la contratación de personal con relacióna personas con discapacidad, una nueva forma de prestación de servicios como elteletrabajo, la creación de un nuevo régimen para los porteros, entre otros.

Asimismo, existen otras disposiciones que son aplicables para determinadostrabajadores, y que si bien no cuentan con una regulación especial es necesariodesarrollar sus principales obligaciones, como es el caso de los trabajadores delrégimen minero, industrial, trabajadoras gestantes, enfermeras, migrantes andi-nos, extranjeros, entre otros.

Teniendo en cuenta lo anterior, Soluciones Laborales ofrece a sus lectores laobra Regímenes laborales especiales 2014, la cual ha sido desarrollada desde una perspectiva teórico-práctica, dando a conocer las obligaciones derivadas de ellosy sus diversas implicancias, con la nalidad de que pueda ser utilizada por quie-nes contratan una persona para el apoyo en el hogar (como el caso de los porteros)o quienes cuentan con una empresa o negocio.

Para tal efecto, la obra ha sido estructurada y dividida en tres partes: i) segúnla actividad o tamaño de la empresa, ii) por la naturaleza del trabajo o servicio; y,iii) por las condiciones especiales del trabajador.

La primera parte incluye los regímenes laborales que han sido regulados demanera especial por pertenecer a una determinada actividad económica (cons-trucción civil, agraria, minera, pesquera, educación, exportación no tradicional,

portuario y educación); o por su tamaño, como es el caso de las Mype (micro y pequeñas empresas).

En la segunda parte se describen los regímenes laborales en función de lanaturaleza del trabajo o servicio. De esta manera, se desarrollan las obligacionesque debe cumplir un empleador que cuenta con trabajadores del hogar, la laborque realizan las enfermeras, los porteros, la forma de prestación de servicio de los

teletrabajadores, los trabajadores que laboran a tiempo parcial, entre otros.



Sara Campos Torres

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En la última parte, se contemplan los regímenes que requieren un tratamientolaboral particular por presentar condiciones especiales. Así tenemos los derechosde las trabajadoras gestantes, adolescentes y discapacitados, las obligaciones que

deben cumplirse en relación a los trabajadores extranjeros o migrantes andinos,las medidas preventivas que deben adoptarse en el centro de trabajo si se cuentacon trabajadores con VIH/SIDA, entre otros.

Cabe anotar que la obra ha sido complementada con información de la nor-mativa laboral vigente, casos prácticos y jurisprudencia relevante emitida por laautoridad judicial y administrativa, lo que permitirá al lector una mejor compren-sión de la obra.

Por todo lo señalado, estamos seguros de que la obra Regímenes laboralesespeciales 2014 se constituirá en una herramienta de consulta permanente para

toda persona responsable de la gestión y administración de una empresa acogidaa un régimen laboral especial, o personas naturales que cuenten con trabajadorescon una condición o labor especial.

Dedico esta obra a mis padres, José e Irma y a mi familia, Armando, Teo- baldo y Catalina por su comprensión y cariño; así como un agradecimientoespecial a la doctora Shirley Quino Cancino quien hizo posible la realización deesta obra.

.

Sara CAMPOS TORRES



PRIMERA PARTE

Por actividad o tamaño de la empresa



CAPÍTULO I

Régimen de construcción civil



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Régimen de construcción civil

Dadas las características inherentes a la actividad de construcción civil, laorganización del trabajo en esta actividad se lleva a cabo de una forma muy par-ticular, lo que ha ocasionado que las distintas instituciones del Derecho Laboral

sean alteradas con la nalidad de adaptarlas a las particularidades de la propiaactividad.

Considerando la Clasicación Industrial Internacional Uniforme de las Na-ciones Unidas (CIIU), la actividad de construcción civil se encuentra dentro de laDivisión 45 de la categoría F.

Les resulta aplicable el régimen laboral común a los trabajadores que pres-ten servicios de construcción a favor de empresas constructoras de inversión li-mitada o a favor de personas naturales que construyan directamente sus propias

unidades de vivienda, siempre que esta empresa constructora ejecute obras cuyoscostos individuales no superen las 50 UIT(1).

Sin embargo, las empresas constructoras dedicadas a la actividad de cons-trucción civil que ejecuten obras cuyos costos individuales superen las 50UIT, están comprendidas en este régimen especial, el cual contiene derechosy benecios laborales particulares para sus trabajadores, como veremos en el pre-sente capítulo. En vía supletoria, en todos los aspectos no regulados en el régimenespecial serán aplicables las normas del régimen laboral de la actividad privada.

Es importante precisar que este régimen será aplicable a las empresas nacio-

nales o extranjeras que se dediquen a esta actividad.

1. ACTIVIDADES

Las actividades de construcción civil comprenden:

(1) Para establecer el costo individual de cada obra se tomarán en cuenta todos los gastos, inclu-

yendo las remuneraciones de los posibles trabajadores y los materiales.



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Sara Campos Torres

a) La preparación del terreno, que implica demolición, derribo de estructuras,limpieza del terreno, voladura, perforación, nivelación, movimiento de tie-rra, drenaje y demás actividades propias de la preparación del terreno.

b) La construcción de edicios completos y de partes de edicios, obras deingeniería civil.

c) El acondicionamiento de edicios abarcando todas las actividades deinstalación necesarias para la habilitación de los mismos.

d) La terminación de edicios, acabados de la obra.

e) El alquiler de equipos de construcción o demolición dotados de unoperario

(Ver anexo Nº 1 al nal del capítulo).

2. CARACTERÍSTICAS

El régimen de construcción civil se caracteriza por lo siguiente:

a) Es una labor eventual o temporal, debido a que la relación laboral semantendrá solo durante la ejecución de una obra o mientras se ejecute lalabor para la cual ha sido contratado el trabajador.

b) Su ubicación es relativa, porque no existe un lugar jo y permanente

donde se realicen las labores de construcción.Como consecuencia de estas características especiales, la regulación laboral

de este régimen se realiza mediante convenios colectivos de rama de actividad,que se celebran año a año entre las organizaciones de trabajadores y empleado-res del sector.

3. CONTRATO DE TRABAJO

Las particularidades propias de la actividad determinan que no sea exigible

ninguna formalidad entre las partes para el inicio de la relación laboral; sin embargo, el empleador deberá realizar el alta en el T-Registro. Asimismo, en caso dedestaque por tercerización, los trabajadores de construcción civil también debe-rán ser declarados en el T-Registro de la empresa usuaria.

4. CATEGORÍAS

A diferencia del régimen laboral común, en el régimen de construcción civillos trabajadores se dividen en diferentes categorías, ordenadas de mayor a menor

jerarquía, siendo estas las siguientes:



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Regímenes laborales especiales 2014

a) Operarios

En esta categoría están incluidos los maquinistas que desempeñen fun-ciones de operarios mezcladores, concreteros y wincheros. También seconsideran como operarios a los albañiles, carpinteros, erreros, pinto-res, electricistas, gasteros, plomeros, almaceneros, choferes, mecáni-cos y demás trabajadores calicados con una especialidad en el ramo.Asimismo, los choferes de las obras de construcción civil están conside-rados bajo la denominación de operarios.

b) Ayudantes u ociales

En esta categoría están incluidos los trabajadores que laboran como au-xiliares del operario y que no han alcanzado la calicación plena en la

especialidad. A tal efecto, se considera como ociales a los guardianes,tanto si prestan sus servicios a propietarios como a contratistas o sub-contratistas de construcción civil.

c) Peones

Son los trabajadores no calicados, que son ocupados indistintamente endiversas tareas de la industria, prestando sus labores con un nivel menorde responsabilidad en las tareas realizadas por carecer de calicación.

5. JORNALES

Los trabajadores de construcción civil son remunerados de manera diaria(por jornal), dependiendo de la categoría que ocupen.

Los jornales básicos vigentes a partir del 1 de junio de 2014 al 31 de mayo de2015, introducidos mediante Acta Final de Negociación Colectiva en Construc-ción Civil 2014-2015, son los siguientes:

CATEGORÍA JORNAL

Operario S/. 55.60

Oficial S/. 46.50Peón S/. 41.50

Además, los empleadores deberán asumir un pago adicional para los trabaja-dores de construcción civil que laboren en turno corrido, nocturno o realicen ho-ras extras, tal como lo explicamos a continuación:

a) Remuneración en turno corrido

Los trabajadores que laboren en turnos corridos diurnos recibirán ochohoras y media de salario por cada ocho horas de trabajo, con un descan-

so intermedio de media hora para que tomen sus alimentos.



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Sara Campos Torres

b) Remuneración por trabajo nocturno

A efectos del pago de la remuneración por el trabajo realizado en hora-rio nocturno, este se considera a partir de las 11:00 p.m. En ese sentido,el trabajador que labore a partir de dicha hora recibirá una bonicacióndel 20% del jornal previsto para las ocho horas diarias, pero sin recibirel pago correspondiente a la media hora de refrigerio, pues se entiendeque el trabajador deberá ingerirlo durante la jornada nocturna.

c) Pago del trabajo en sobretiempo

El empleador debe tener en cuenta los siguientes criterios para realizarel pago por concepto de horas extras:

i) En horario partido una sobretasa del 100% sobre la remuneración

diaria (jornal básico) durante las 2 horas intermedias que son otor-gadas entre las medias jornadas.

ii) Si la jornada no sobrepasa las 10 horas, antes de las 11:00 p.m.,las horas extras tendrán una sobretasa del 60% sobre la remunera-ción diaria (jornal básico).

iii) Luego de la décima hora y antes de las 11:00 p.m. cada hora ten-drá una sobretasa del 100% sobre la remuneración diaria (jornal

básico).

iv) Después de las 11:00 p.m. la sobretasa será jada de maneraconvencional.

6. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DÍAS FERIADOS

Mediante Convenio Colectivo 2014-2015 se estableció que los trabajadoresque laboren en días feriados percibirán una Asignación Especial equivalente al10% de la Bonicación Unicada de la Construcción (BUC) y al 10% de la Bo-nicación por Alta Especialización (BAE), según la ocupación que corresponda.

Esta Asignación Especial no será computable para el cálculo de la indemni-zación por tiempo de servicios, graticaciones, vacaciones ni benecios socialesy solo aplicará a los siguientes feriados:

- Año Nuevo (1 de enero).

- Viernes Santo.

- Día del Trabajo (1 de mayo).

- Fiestas Patrias (28 de julio).

- Día de los Trabajadores de Construcción Civil (25 de octubre).

- Navidad del Señor (25 de diciembre).



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Respecto del descanso semanal obligatorio y los demás feriados legales o losdecretados por el gobierno, se aplicará el mismo tratamiento que se sigue para untrabajador del régimen laboral de la actividad privada(2) .

Cabe indicar que, mediante Convenio Colectivo 2008-2009, se establecióque la bonicación por movilidad para los trabajadores que laboren domingos oferiados será la equivalente a cuatro pasajes urbanos.

7. TRATAMIENTO DEL TIEMPO PERDIDO

Mediante Convenio Colectivo 2013-2014 se estableció que cuando se pre-senten inclemencias de clima extremo no habituales en el lugar donde se desarro-llan los trabajos, el empleador podrá suspender las labores por la hora o las horas

que considere pertinente.

En estos casos, corresponderá pagarle al trabajador el 100% de las horas or-dinarias dejadas de trabajar sin necesidad de que las mismas sean recuperadas.

Asimismo, mediante Convenio Colectivo 2014-2015 se estableció que eltiempo perdido durante la jornada de trabajo, por caso fortuito o fuerza mayoro por cualquier otra circunstancia no imputable a los trabajadores, no afecta-rá las remuneraciones y demás condiciones de trabajo, debiendo ser considera-do como trabajo efectivo, en caso corresponda, luego de que el empleador inicie

el procedimiento que establece el Texto Único Ordenado de la Ley de Producti-vidad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR.

8. COMPENSACIÓN VACACIONAL

Los trabajadores de este régimen tienen derecho a un descanso vacacionalanual de treinta (30) días calendario, debiendo diferenciarse el derecho al descan-so vacacional del derecho al pago de la compensación vacacional.

La compensación vacacional se otorga en los siguientes casos:a) Por despido

Si el trabajador es despedido después de seis días de labor efectiva tie-ne derecho a una compensación vacacional equivalente al 10% de to-dos los jornales básicos que hubiera percibido. Pero, si el trabajador es

(2) Para ello, deberá considerarse el Decreto Legislativo N° 713, norma que regula los descansos

remunerados.



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c) Criterios para su percepción

A efectos de la percepción de las graticaciones de Fiestas Patrias y Na-vidad, el empleador deberá considerar lo siguiente:

i) Solo si el trabajador labora en la misma obra un periodo completode siete (7) o cinco (5) meses, percibirá el íntegro de las gratica-ciones de Fiestas Patrias y Navidad, según sea el caso.

ii) El trabajador no tiene derecho a percibir cualquiera de estas dosgraticaciones en más de una obra. De hacerlo, el empleador des-contará su importe de la liquidación de benecios sociales.

iii) Si el trabajador labora en una obra por un periodo menor a los yaindicados, percibirá tantos sétimos o quintos, según sea el caso, del

monto de cada una de las graticaciones como meses calendarioscompletos haya laborado en la obra.

iv) Si el trabajador ingresa o cesa en la obra antes de cumplir un mescalendario, percibirá tantas partes proporcionales de los sétimos oquintos del monto de las graticaciones como días laborados.

El empleador abonará las graticaciones en la semana anterior a las Fies-tas Patrias o Navidad, salvo en caso de retiro o despido anterior a dichas fechas.

Es importante señalar que para el cálculo de este benecio se tendrían pre-

sentes los días que dure el descanso médico del trabajador, debidamente certica-dos, con un límite que no supere los sesenta (60) días al año.

11. ASIGNACIONES

Los trabajadores de este régimen tienen derecho a las siguientes asignacio-nes especiales:

a) Asignación por escolaridad

Los trabajadores de construcción civil que tengan 1 o más hijos menoresde 18 años que cursen la educación inicial y/o básica (primaria) tienenderecho a esta asignación. El trabajador puede acreditar tal condicióncon la partida de nacimiento y el documento otorgado por la entidadeducativa, en cualquier momento de la relación laboral.

Esta bonicación se hace extensiva a los hijos de los trabajadores quecursen estudios técnicos o superiores, hasta los 21 años de edad.

La asignación escolar es equivalente a 30 jornales básicos al año. Esta bonicación debe ser pagada en la última semana de cada mes calenda-

rio a razón de un doceavo de treinta jornales por cada hijo.



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Sara Campos Torres

Es importante señalar que para el cálculo de esta asignación se tendrán pre-sente los días que dure el descanso médico del trabajador, debidamente cer-ticados, con un límite que no supere los sesenta (60) días al año.

b) Asignación por fallecimiento

Si el trabajador fallece durante la vigencia del contrato de trabajo parauna obra presupuestada igual o mayor a 50 UIT, el empleador deberácumplir con cancelar una asignación ascendente a 1 UIT a los familiaresque acrediten los gastos de sepelio realizados.

12. BONIFICACIONES

Los empleadores deberán otorgar las siguientes bonicaciones a los trabaja-dores de construcción civil:

a) Bonicación Unicada de Construcción (BUC)

Esta bonicación está integrada por varias bonicaciones, tales como la bonicación por desgaste de ropa y herramientas, bonicación por ali-mentación, bonicación por agua potable y la bonicación por especia-lización (percibida por el operario).

La BUC constituye un porcentaje de la remuneración básica y se otorga por día laborado. Los porcentajes vigentes son:

- Operarios 32%

- Ociales 30%

- Peones 30%

Esta bonicación no es computable para el pago de graticaciones ordi-narias, asignación escolar, compensación vacacional ni CTS.

b) Bonicación por Alta Especialización (BAE)

Mediante Convenio Colectivo 2012-2013 se creó la Bonicación por Alta

Especialización - BAE, que se otorga a los trabajadores de construccióncivil que estén debidamente certicados por el empleador o institucióneducativa para realizar trabajos especializados, conforme a lo siguiente:

- Operario-operador de equipo mediano: Es el trabajador calica-do, que tiene la capacidad para operar equipos de menor capacidady tamaño, con productividad; efectúa trabajos en todas las Áreas deConstrucción Civil, especícamente en el movimiento de tierras,con los conocimientos básicos para el cuidado y mantenimiento delequipo a su cargo, siguiendo normas de seguridad, conservación del

medio ambiente y calidad establecida.



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Dentro de la categoría operario-operador equipo mediano estáncomprendidas las siguientes especialidades: manlift, retroexcava-dora y minicargador.

La BAE para operarios-operadores de equipo mediano equivale al6% del jornal básico.

- Operario-operador de equipo pesado: Es el trabajador calica-do, que tiene la capacidad para operar equipos de mayor capacidady tamaño, con productividad, efectúa trabajos de todas las Áreas deConstrucción Civil, especícamente en el movimiento de tierras,con los conocimientos básicos para el cuidado y mantenimiento delequipo a su cargo, siguiendo normas de seguridad, conservación delmedio ambiente y calidad establecida.

Dentro de la categoría operario-operador de equipo pesado estáncomprendidas las siguientes especialidades: trayler, motonivelado-ra, volquete, bulldozer, camión grúa, camión mixer (incluye los au-tocargables), cargador frontal, dumper, excavadora, grúa, grúa torre,

jumbo, pavimentadora, planta chancadora, planta concreto, plantade asfalto, rodillo, sccoptram, tractor, scraper, sideboom, pala me-cánicas, perforadoras, zaranda, camión off road, camión cisterna,telehandler, camabaja, camión lubricador y robot shotcrete.

La BAE para los operarios operadores de equipo pesado equivale al8% del jornal básico.

- Operario electromecánico: Es el trabajador calicado en una espe-cialidad del ramo, el cual organiza, selecciona y ejecuta los diferentestrabajos de instalaciones eléctricas y mecánicas para industrias, centrosmineros, etc.; realizando dispositivos mecánicos accionados por la co-rriente eléctrica, conexión de accesorios, tableros, motores, bombas, re-ductores, compresoras, etc., observando para ello las condiciones de se-guridad, especicaciones técnicas y normas respectivas.

Dentro de la categoría operario-electromecánico están comprendi-das las siguientes especialidades: electricista industrial, electricis-ta liniero, soldador homologado, maniobrista montaje, mecánicoalineamiento, mecánico armador, mecánico montaje, mecánico es-tructura, caldedero, oxigenista, instrumentista, tubero alineador, tu-

bero montaje, pintor electromecánico y arenador.

Los operarios electromecánicos percibirán el 13% del jornal básico,que está constituido por el 5% de la Bonicación Extraordinaria porEspecialización previsto en el Convenio Colectivo del periodo 2010-

2011 y el 8% que se adicionó en el Convenio Colectivo 2012-2013.



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Sara Campos Torres

En efecto, mediante Convenio Colectivo 2010-2011 se estableció quelos trabajadores operarios especializados en soldadura de alta precisióno trabajos de montaje electromecánicos percibirán una Bonicación Ex-

traordinaria por Especialización equivalente al 7% del jornal básico, adiferencia del 2% que se otorga al resto de operarios. Con lo que losoperarios especializados recibieron a partir de la vigencia de dicho con-venio el 37% de la remuneración básica por concepto de BUC, mientrasque los demás operarios percibieron el 32% de la remuneración básica.

La BAE no es adicional a la bonicación que algunas empresas estuvie-ron otorgando antes de la entrada en vigencia del Convenio Colectivo2012-2013, salvo que el monto sea menor, en cuyo caso se debió com-

pletar la diferencia hasta llegar al monto acordado.

Las empresas que al momento de la suscripción de la referida conven-ción colectiva hubieran pagado por concepto de bonicación por alta es- pecialización o similares, sumas iguales o montos superiores a los quese acuerdan, estos conceptos mantendrán su vigencia.

Esta bonicación se pagará por día laborado en jornada semanal obliga-toria con excepción de los domingos, feriados o descanso semanal obli-gatorio, y no se considerará para el pago de benecios sociales ni para laindemnización por tiempo de servicios ni vacaciones.

c) Bonicación por movilidad

Esta bonicación equivale a seis (6) pasajes urbanos diarios y a cuatro(4) cuando se labore en día domingo o feriado. Se paga por igual paralas tres categorías y por día laborado. Esta bonicación no es computa-

ble para el cálculo de otros benecios sociales.

d) Bonicación por contacto directo con agua

Esta bonicación está referida a los trabajos que realizan los trabajado-res de construcción civil en contacto directo con el agua o en los que eltrabajador deba ingresar al agua.

La bonicación por trabajo en contacto directo con el agua es equiva-lente al 20% de la remuneración básica (jornal básico). Al respecto, me-diante el Convenio Colectivo 2007-2008, este benecio se extendió alos trabajadores que laboran en contacto directo con aguas servidas enlos sistemas de alcantarillado y recolectores, entendiéndose que dicha

bonicación es expresa y taxativamente aplicada para el trabajador queestá en contacto directo con el agua servida.

e) Bonicación por riesgo de trabajo bajo la cota cero

Los trabajadores que laboren en un nivel inferior al segundo sótano o

cinco metros bajo la cota cero en las obras de edicación, percibirán



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S/. 1.90 diarios. Este pago se efectuará hasta la culminación de las obrasde estructuras al nivel indicado.

f) Bonicación por trabajo en altura La bonicación por trabajo en altura está constituida por el 7% de la re-muneración básica, en los siguientes supuestos:

i) Revestimiento de fachada a partir del cuarto piso: una bonicación por cada cuatro pisos.

ii) Trabajos en andamios exteriores, revoques exteriores, revestimien-to de cerámicas, etc.: a partir del cuarto piso.

iii) Trabajos en tanques elevados: a partir de los cinco metros de altura.

iv) Labores en fachadas interiores donde se empleen andamios e impli-quen el mismo riesgo que los trabajos en exteriores.

v) Las labores que se realicen sobre los diez metros de altura, en el caso delas edicaciones en las que no se pueden precisar los cuatro pisos.

vi) Labores en tendido de cables eléctricos en torres, en el montaje deestructuras metálicas prefabricadas o soldadas, en el montaje in situde partes prefabricadas de puentes y en todas las actividades elec-tromecánicas que generen riesgo de caída: a partir de los cinco me-tros de altura de la cota del suelo.

Este benecio se otorgará cuando las labores impliquen riesgo de caídalibre y no se considerará para los efectos del pago de indemnización portiempo de servicios, vacaciones ni graticaciones.

g) Bonicación por altitud

Los empleadores de construcción civil que contraten los servicios detrabajadores que habitualmente residen en ciudades de la costa paraque los presten en obras o centros de trabajo ubicados a partir de los3,000 m.s.n.m., deberán pagarles una bonicación por altitud ascenden-

te a S/. 1.80 por día laborado. Esta bonicación solo se abonará en tantoel trabajador preste servicios en esa obra en la altitud indicada, y no serácomputable para el cálculo de los benecios sociales ni para la indemni-zación por tiempo de servicios ni la compensación vacacional.

Teniendo en cuenta los jornales vigentes, tenemos el siguiente cuadro re-sumen de los benecios laborales de los trabajadores que laboran bajo esterégimen:



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CUADRO N° 1

RemuneraciónOperario

S/.Oficial

S/.PeónS/.

• Básico diario 55.60 46.50 41.50• Descanso semanal (domingo o sustitutorio) 55.60 46.50 41.50

• Domingo laborado sin descanso (+ 100%) 111.20 93.00 83.00

• Descanso feriado 55.60 46.50 41.50

• Feriado laborado sin descanso sustitutorio (+ 100%) 111.20 93.00 83.00

• BUC diario: Operario electromecánico especializado (47%) 26.13 --- ---

• BUC diario: Operario de equipo pesado calificados (42%) 23.35 --- ---

• BUC diario: Operario - topógrafo calificado (41%) 22.80 --- ---

• BUC diario: Operario de Equipo Mediano calificado (40%) 22.24 --- ---

• BUC diario (32% Operario, 30% oficial y peón) 17.79 13.95 12.45

• Asignación especial por feriado laborado (10% BUC diario) 1.78 1.40 1.25

• Bonificación diaria por altura (7% cada 4 pisos) - Cuarto piso 3.89 3.26 2.91

- De 5 a 8 pisos 7.78 6.51 5.81

- De 9 a 12 pisos 11.68 9.77 8.72

• Bonificación diaria por altitud (geográfico) más de 3,000 m. de altura 1.80 1.80 1.80

• Bonificación diaria por riesgo de trabajo bajo la cota cero (hasta culminar nivel indicado) 1.90 1.90 1.90

• Bonificación por día de trabajo nocturno (20% por jornada 8 horas) 11.12 9.30 8.30

• Bonificación diaria por contacto directo con agua y aguas servidas (20% básico) 11.12 9.30 8.30

• Asignación escolar por mes(1) 139.00 116.25 103.75

• Asignación por sepelio(2) 1 UIT 1 UIT 1 UIT

• Gratificaciones por Fiestas Patrias:

- Enero/Julio (40 jornales básicos) 2,224.00 1,860.00 1,660.00 - Por mes (1/7 de 40 jornales básicos) 317.71 265.71 237.14

- Por día (1/210 de 40 jornales básicos) 10.59 8.86 7.91

• Gratificaciones por Navidad:

- Agosto / Diciembre (40 jornales básicos) 2,224.00 1,860.00 1,660.00

- Por mes (1/5 de 40 jornales básicos) 444.80 372.00 332.00

- Por día (1/150 de 40 jornales básicos) 14.83 12.40 11.07

• Horas extras:

- Hora simple (jornal diario entre 8) 6.95 5.81 5.19

- Hasta la 10ª hora (sobretasa de 60%) 11.12 9.30 8.30

- De la 10ª hora hasta las 11 p.m. (sobretasa del 100%) 13.90 11.62 10.38

- A partir de las 11 p.m. Sobretasa por pacto• Bonificación diaria por movilidad acumulada Seis (6) pasajes urbanos

• Compensación por Tiempo de Servicio - CTS 15% de la remuneración acumulada

• Compensación vacacional 10% del salario básico percibido

• Récord trunco vacacional 10% del salario básico percibido en el periodo

(1) La asignación escolar es por cada hijo menor a 21 años, que cursen estudios técnicos o superiores (30 jornales por año, se puede pagar en forma mensual).(2) El beneficio del sepelio es recibido en caso de que el costo de la obra sea presupuestada por un monto mayor a 50 UIT (S/. 190,000).

Nota:a) Cuando la obra pública o privada requiera 20 o más trabajadores, los empleadores entregarán al inicio de su relación laboral a cada uno de sus trabajadores, 2 uniformes consistentes

en overoles tipo estándars, sin que exista la obligación del trabajador de devolverlos al término de su relación laboral.b) Se contratará la Póliza de Seguro de EsSalud-Vida a favor de los trabajadores, de forma adicional al contrato vigente adicional al SCTR, cuando el costo de la obra presupuestada sea

mayor a 50 UIT (S/. 190,000).c) Se obtendrá media beca en cursos o carreras de nivel técnico y superior que se dicte a través del Sencico, para los hijos menores de 25 años de los trabajadores de la construcción a

nivel nacional.d) A efectos de considerar como base para el cálculo de los abonos en las gratificaciones por Fiestas Patrias, Navidad y Año Nuevo, Indemnización, Vacaciones y Asignación Escolar, los

días en que dure el descanso médico del trabajador (debidamente certificado) tendrá un límite que no supere los sesenta (60) días al año.



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13. PERMISOS REMUNERADOS

Los trabajadores de construcción civil sí tienen derecho a permisos remune-

rados, los cuales deben ser otorgados obligatoriamente por los empleadores, sien-do estos los siguientes:

a) Para inscribir nacimiento de un hijo

El empleador deberá otorgar al trabajador por este concepto medio díade permiso sin pérdida del salario dominical, para lo cual el trabajadordeberá acreditar dicho permiso con los documentos que expida el Regis-tro Civil respectivo.

b) Duelo

El empleador deberá otorgar tres (3) días de permiso con goce de haber por fallecimiento comprobado de padres, cónyuge, hijos matrimonialeso extramatrimoniales y no reconocidos.

c) Por actividades sindicales

El empleador deberá otorgar permiso por este concepto hasta a dos diri-gentes sindicales del comité de obra cuando deban acudir ante la Auto-ridad Administrativa de Trabajo (AAT).

Adicionalmente, si en la obra prestan servicios dirigentes del sindicato

o federación, se les deberá otorgar, previa solicitud de su organismo sin-dical, una licencia sindical pagada.

d) Para atención médica

El empleador debe conceder el tiempo requerido para la atención en loscentros de EsSalud del trabajador, incluido el traslado y no debiendodescontarse el salario diario ni dominical por este concepto. Para que elempleador otorgue el permiso, el trabajador debe solicitarlo por escritoal ingresar a la obra y recabar de EsSsalud la tarjeta de asistencia dondeconste la atención.

El trabajador está obligado a retornar el mismo día del permiso al centrode trabajo, a n de que se le reconozca el pago por las horas consumidasen la atención médica.

Se exceptuará de esta obligación el trabajador que acuda a EsSalud a partir de las 3:00 p.m., en cuyo caso presentará la documentación sus-tentatoria al día siguiente.



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Sara Campos Torres

14. CONDICIONES DE TRABAJO

Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a ciertas condiciones

de trabajo por la naturaleza de las labores que realizan. Entre ellas tenemos:a) Refrigerio

Los empleadores tienen la obligación de proporcionar a sus trabajadoresdurante los turnos corridos un refrigerio consistente en dos sándwichesy un cuarto de litro de leche por cada turno.

b) Agua potable

Los empleadores tienen la obligación de proporcionar a sus trabajadoresagua potable en el lugar donde se realiza la obra. En caso de incumpli-

miento, el empleador queda obligado al pago de una compensación poragua potable.

c) Botiquín, ducha y servicios

Los empleadores tienen la obligación de implementar un botiquín conlos medicamentos necesarios de primeros auxilios. Así como implemen-tar ambientes acondicionados con lavatorios, duchas y urinarios.

d) Uniforme de trabajo

Los empleadores de obras de construcción civil que en conjunto requie-

ran más de veinte (20) trabajadores deberán entregar al inicio de su rela-ción laboral a cada uno de sus trabajadores, dos (2) uniformes consisten-tes en overoles tipo estándar, sin que exista la obligación del trabajadorde devolverlos al término de la relación laboral.

e) Beca por estudios

Mediante el Convenio Colectivo 2014-2015 se estableció que tanto laFederación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú (FTCCP) yla Cámara Peruana de la Construcción (Capeco) solicitarán a Sencicoque anualmente el 20% del total recaudado por Aportes de las EmpresasConstructoras sea destinado al Programa de Certicación Ocupacionaly de Competencias (COCO), y que con cargo a esos mismos aportes re-caudados de las empresas constructoras, se subsidien los cursos de ca-

pacitación de los trabajadores operativos de la construcción en un 90%de sus costos.

f) Viáticos

Cuando los empleadores contraten a personal de construcción civil para prestar servicios en lugar distinto al que fueron contratados, deberán



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asumir el costo de los pasajes de ida y vuelta, así como el alojamiento yalimentación.

g) Protección solar

Mediante Convenio Colectivo 2012-2013 se estableció que los trabaja-dores tendrán a su disposición en el campamento o en las instalacionesde la obra, dispensadores de protección solar, cuando las obras se ejecu-ten en la estación de verano o en zonas de clima soleado.

En los casos en los que por la ubicación del centro de trabajo se presen-ten temperaturas que pueden provocar situaciones de riesgo por la inten-sidad del calor y la exposición de los trabajadores a la radiación solar,los empleadores deberán organizar el trabajo, coordinar las tareas y ade-

cuar el horario de trabajo, de forma que se reduzca el tiempo de exposi-ción, disponiendo que aquellos trabajos que requieran más esfuerzos seejecuten en las horas de menor radiación solar.

Asimismo, se aplican las obligaciones establecidas en la Ley N° 30102que establece que los empleadores tienen la obligación de adoptar medi-das de protección cuando, por la naturaleza del trabajo que realizan sustrabajadores, estén expuestos de manera prolongada a la radiación solar.Se establece así que al inicio de la relación laboral, el empleador debeinformar a los trabajadores sobre los efectos nocivos para la salud por

la exposición prolongada a la radiación solar, haciéndoles entrega de loselementos de protección idóneos con la debida capacitación para su ade-cuado uso.

15. SEGURIDAD SOCIAL

En materia de seguridad social, los trabajadores del régimen de construccióncivil tienen derecho a lo siguiente:

a) EsSalud

Los trabajadores de este régimen son asegurados obligatorios de EsSalud, por lo que tendrán derecho a las prestaciones médicas, económicas y de bienestar social que otorga esta entidad. En materia de subsidios, EsSa-lud realiza el pago directamente al trabajador de construcción civil quetiene una incapacidad sea por enfermedad o maternidad. Así también,realiza el pago del subsidio de lactancia y de los gastos de sepelio.

Al igual que el régimen laboral común, el aporte por EsSalud por partedel empleador equivale al 9% de la remuneración computable del traba-

jador y se realiza a través de la planilla electrónica.



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b) Seguro de vida

Conforme al Convenio 2014-2015, los empleadores deben realizar lacontratación a favor de sus trabajadores con contrato vigente de la póli-za de seguro EsSalud + Vida, cuando el costo de la obra presupuestadasea mayor a 50 UIT.

c) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)

Considerando los riesgos que implica la actividad de construcción civil,los empleadores están obligados al pago del SCTR. Este seguro cubredos prestaciones: salud y pensiones, a favor de los trabajadores que su-fran una enfermedad profesional o tengan un accidente de trabajo.

Al respecto, es importante señalar que al igual que el régimen labo-

ral común, los empleadores acogidos a este régimen también deberáncomunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),mediante un formulario, la ocurrencia de un accidente o incidente detrabajo.

d) Sistema Nacional o Privado de Pensiones

Los trabajadores acogidos a este régimen son asegurados obligatoriosdel Sistema Nacional o Privado de Pensiones. En ese sentido, a eleccióndel trabajador el empleador deberá retener por concepto de ONP o AFPel aporte que corresponda, a través de la planilla electrónica.

16. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

En materia de seguridad y salud en el trabajo, debido a la naturaleza riesgo-sa de esta actividad, son aplicables normas especiales en esta materia, como lanorma G.050, la Norma Técnica de Edicación E-120, que regula la seguridaddurante la construcción, las Normas Básicas de Seguridad e Higiene en obras deEdicación, entre otras. Asimismo, de manera complementaria es aplicable laLey N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como su Reglamento,

aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

Son diversas las obligaciones que debe cumplir un empleador en esta mate-ria. No obstante, la AAT principalmente requiere lo siguiente:

- La elaboración de un Plan de Seguridad y obra, el mismo que deberágarantizar la integridad física y salud de los trabajadores sean estos decontratación directa o subcontrata. Este plan deberá estar colocado en unlugar visible.

- Que la obra cuente con un supervisor.



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- La conformación de un Comité de Seguridad.

- Registros obligatorios (de accidentes, incidentes, enfermedades, etc.).

- La implementación de medidas correctivas en materia de seguridad ysalud en el trabajo.

También, mediante el Convenio Colectivo 2006-2007, se reiteró lo seña-lado en anteriores convenios, que los presupuestos de obra deberían consignaruna partida especíca para gastos de seguridad en las obras, en cumplimiento dela Norma Técnica “E 120” de Seguridad en la Construcción y otras de caráctercomplementario.

De otro lado, mediante Convenio Colectivo 2014-2015 se reiteró el deberdel empleador de garantizar la protección en materia de seguridad y salud en el

trabajo de todo el personal que le presta servicios. Como consecuencia, los empleadores deberán:

- Entregar a sus trabajadores y trabajadoras los equipos de protección in-dividual para el desempeño de las labores.

- Brindar a sus trabajadores y trabajadoras información inherente a su puesto de trabajo y de las medidas de prevención que deben adoptar du-rante el desarrollo de su labor.

Por su parte, los trabajadores deberán:

- Utilizar correctamente los medios y equipos de protección.

- Informar de inmediato a su superior o jefe directo, a los trabajadores ytrabajadoras designados para realizar actividades de prevención o, ensu caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que

–a su juicio– implique algún riesgo para la seguridad y salud de lostrabajadores.

- Cooperar con los empleadores para que estos puedan adoptar las medi-das de seguridad y salud en el trabajo.

Finalmente, es importante señalar que en materia de seguridad y salud en eltrabajo son responsables de la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermeda-des profesionales que pueda sufrir un trabajador, tanto el dueño de la obra comolos contratistas y subcontratistas.

17. APORTES Y DESCUENTOS LABORALES

En el régimen de construcción civil se han establecido las siguientes aporta-ciones, retenciones y descuentos laborales:



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a) Sencico

Están obligadas al pago de la contribución al Servicio Nacional de Capa-citación para la Industria de la Construcción (Sencico) las personas natu-rales o jurídicas que construyan para sí o para terceros dentro de las acti-vidades comprendidas en la Gran División 45 de la CIIU de las NacionesUnidas referidas a las actividades de construcción. Al respecto, es impor-tante señalar que están obligados al pago de esta contribución los importesdel contratista como los conceptos que facturen a sus clientes.

La nalidad de esta contribución es que esta entidad (Sencico) capaci-te, perfeccione y certique a los trabajadores de la actividad de la cons-trucción en todos sus niveles, se realicen las investigaciones y trabajostecnológicos vinculados a la problemática de la vivienda y de la edica-

ción, y se propongan normas técnicas de aplicación nacional.i) Inscripción. Los sujetos obligados al pago del Sencico deberán ins-

cribirse ante dicha institución a efectos de poder realizar los aportesrespectivos.

Para ello deberán presentar la Declaración Jurada de Obras conjun-tamente con la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta,declaración que se realizará en el formato correspondiente de la Fi-cha de Inscripción o a través de la declaración jurada telemática, ha-ciendo uso de la Clave Sol. No presentar esta declaración constitu-ye una infracción que se sanciona conforme a las disposiciones delCódigo Tributario.

ii) Aporte. La base de cálculo sobre la cual se aplica la tasa de la con-tribución está constituida por el total de los ingresos que perciban

por concepto de materiales, mano de obra, gastos generales, direc-ción técnica, utilidad y cualquiera que sea el sistema de contrata-ción de obras. A partir del año 1996 el aporte equivale a 0.2%.

iii) Pago. Los sujetos obligados deberán efectuar el pago del aporte al

Sencico en el Banco de la Nación o en las entidades bancarias auto-rizadas por la Sunat, mediante el Sistema de Pago Fácil. Las fechasde pago son las establecidas por la Sunat para el pago de los tributosque administra y recauda.

iv) Sanciones. El órgano administrador del aporte es el Sencico, quienademás coadyuvará en la función scalizadora ejercida por laSunat. En ese sentido, en el caso de moras u omisiones en el pagode los aportes al Sencico serán de aplicación las disposiciones per-tinentes del Código Tributario, al igual que en la contribución al

Senati.



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b) Conafovicer

Se encuentran obligados a contribuir al Comité Nacional de Administra-ción del Fondo para la Construcción de Vivienda y Centros Recreacio-nales (Conafovicer) los trabajadores que laboren para una persona natu-ral o jurídica dedicada a la actividad de construcción civil. En este caso,el empleador actúa como agente retenedor. La nalidad de este fondo esla construcción de viviendas y centros recreacionales a favor de los tra-

bajadores de este régimen.

Para ello, se consideran como actividades de construcción a todas lasseñaladas en la Gran División F del CIIU, que incluirá la preparacióndel terreno, construcción de edicios completos o partes, obras de inge-niería, terminación de edicios y alquiler de equipo de construcción o

demolición. La retención por contribución al Conafovicer debe realizarse semanal-

mente y equivale al 2%, calculado sobre el jornal básico que perciba eltrabajador de construcción civil.

i) Pago. El pago de esta contribución deberá efectuarse encualquier agencia del Banco de la Nación (Código 00035,CCI 01800000000006767901), Banco Continental (N° de Cuen-ta 0011-0112-04-0200090836, CCI 0111120020009083604), Ban-co de Crédito 193-1572919-0-68, CCI 00219300157291906814) yen Banco Scotiabank (solo se deberá mencionar que se realizará el

pago de la Conafovicer).

La retención realizada por el empleador por concepto de Conafovi-cer deberá ser pagada dentro de los 15 días siguientes al mes de rea-lizada la retención.

ii) Sanciones. Luego de transcurrido el plazo para realizar esta reten-ción si el empleador no lo realiza incurrirá en mora y deberá abo-nar un recargo del 2% por mes o fracción de mes. Al respecto, es

importante precisar que el pago de esta contribución no está sujetoa scalización por parte de la Sunat sino solo por la institución queadministra el Conafovicer.

c) Cuota sindical

Mediante Decreto Supremo N° 006-2013-TR se ha establecido que elempleador debe registrar el descuento por cuota sindical en la planillaelectrónica, registrando el Código Único de Identicación de la organi-zación sindical y la cantidad descontada al trabajador. El incumplimien-to de esta disposición está tipicado como infracción por el numeral

23.3 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR.



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Sara Campos Torres

El pago de las cuotas sindicales debe realizarse mediante depósito en lacuenta bancaria de la organización sindical. Cuando la organización sindical estéaliada a organizaciones de grado superior, el empleador descontará la parte pro-

porcional abonándola a la cuenta bancaria de tal organización.

18. DERECHOS COLECTIVOS

Son aplicables a este régimen las normas que regulan las relaciones colecti-vas de trabajo en el régimen laboral de la actividad privada. La negociación co-lectiva se da a nivel de rama de actividad, siendo de aplicación los convenios co-lectivos que se celebran cada año a todos los trabajadores en construcción civildel ámbito nacional que laboren en obras de construcción civil públicas o priva-

das. Es importante precisar que los benecios contenidos en los Convenios Co-lectivos que se celebran cada año se mantienen vigentes, modicándose solo elmonto de los jornales diarios de los trabajadores de construcción civil, segúncategoría.

19. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

El contrato de trabajo en la construcción civil se extingue por las mismascausas que afectan la existencia de cualquier otro contrato de trabajo. Así, recu-

rrimos a la LPCL, para determinar las causas de extinción.Asimismo, debido a las características de esta actividad, se ha determinado

que la estabilidad en el trabajo sea relativa, es decir, que solo se garantiza la perma-nencia en el trabajo en tanto dure la labor para la que fue contratado el trabajador.

En ese sentido, el despido por término de labor o de obra no requiere mayorformalidad por parte de empleador. Dicha posición ha sido respaldada por nues-tros tribunales de trabajo.

20. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA: GARANTÍA Y FIANZALos constructores de obra y los contratistas deberán incluir en los contratos

que celebren cláusulas de garantía, a efectos de garantizar el goce de beneciosindemnizatorios y compensatorios de los obreros que trabajan con intermediarioso subcontratistas.

El propietario de la obra es solidariamente responsable junto con los contra-tistas, subcontratistas o destajeros respecto del pago de las obligaciones salaria-les y demás benecios de los trabajadores a su cargo. Los contratistas, subcon-tratistas y destajeros deben ofrecer garantías sucientes que respondan, dentro



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de los términos de sus respectivos contratos, del pago oportuno de los beneciosmencionados.

Asimismo, en las obras públicas ejecutadas en dos tercios de su avance total

se genera la obligación para los empleadores de presentar ante la AAT una car-ta anza para garantizar el pago de los benecios sociales de los trabajadores. Aefectos de cumplir esta obligación, los empleadores pueden optar por depositaren el Banco de la Nación mensualmente el importe de los benecios sociales enlugar de la presentación de la carta de presentación.

21. DEL REGISTRO NACIONAL DE TRABAJADORES DE CONS-TRUCCIÓN CIVIL (RETCC)

El RETCC ha sido creado y reglamentado mediante Decreto Supremo N° 005-2013-TR, norma que entró en vigencia el 17 de noviembre de 2013, sin perjuicio de su implementación progresiva en todo el territorio nacional.

Cabe indicar que el RETCC surge ante la necesidad de implementar un re-gistro que permita, entre otros, identicar a los trabajadores del sector, estabilizarlos ujos de trabajadores que ingresan a la actividad, lograr que los trabajadoresregistrados encuentren como benecio el conocimiento de las ofertas de trabajoy ser una fuente de información para la inspección del trabajo. Asimismo, la in-formación proporcionada por el registro permitirá coordinar entre las entidades

estatales acciones de prevención y sanción de las situaciones de violencia en lacontratación de trabajadores.

Están obligados a inscribirse en el RETCC todos los trabajadores que reali-zan actividades de construcción civil de manera personal, subordinada y remu-nerada a favor de otra persona natural o jurídica, pública o privada, independien-temente de la duración del vínculo, con excepción de las personas naturales queconstruyan directamente sus propias unidades de vivienda.

Cabe indicar que el registro habilitará al trabajador para laborar en la activi-dad de construcción civil, es gratuito y automático. Para estos efectos se consi-dera actividad de construcción civil a aquella contenida en la Sección F, División45, Grupos 451 al 455 de la CIIU, Revisión 3.

a) Inscripción

La inscripción en el RETCC es un procedimiento administrativo deaprobación automática. Sin embargo, a efectos de simplicar el proce-dimiento, mediante Resolución Ministerial se podrá establecer la mo-dalidad virtual de inscripción en el ámbito de una determinada región ocircunscripción territorial dictando las disposiciones complementarias

que resulten pertinentes para la implementación de esta modalidad de



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Sara Campos Torres

inscripción en el ámbito territorial indicado. En este caso, el procedi-miento es de evaluación previa y está sujeto a silencio administrativo

positivo.

Tratándose de un Registro de carácter nacional, los trabajadores inte-resados podrán tramitar su inscripción en el RETCC ante cualquier Di-rección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo; quedando habi-litados por el mérito de esta inscripción para desarrollar la actividad deconstrucción civil en todo el territorio nacional. Es competente para tra-mitar la inscripción en el RETCC la Sub Dirección de Registros Gene-rales o quien haga sus veces.

Para la inscripción en el RETCC, los trabajadores deberán adjuntar a su so-licitud la siguiente documentación (ver modelo Nº 1 al nal del capítulo):

i) Certicado o Constancia de Capacitación, emitida por Sencico uotra entidad que tenga competencia para certicar este ocio. Estosdocumentos no serán exigibles cuando se trate de la primera ins-cripción que deba realizar el trabajador.

ii) Certicado de trabajo, respecto a las obras en las que pudiera haberlaborado en el año anterior a la inscripción.

iii) Certicado de antecedentes policiales, judiciales y penales.

iv) Fotografía actualizada del trabajador solicitante.

La AAT competente tiene la responsabilidad de scalizar con posterio-ridad la documentación presentada y la veracidad de la información de-clarada por los trabajadores.

b) Carné de inscripción

Una vez inscrito el trabajador en el RETCC, la autoridad competente procederá a emitir el carné que acredita tal inscripción, el cual contarácon un número único de registro e información relevante del trabajador.La inscripción y su acreditación mediante el respectivo carné constituye

el título habilitante para el ejercicio de la actividad en el ámbito nacio-nal, durante el plazo de su vigencia.

En caso de pérdida del carné, el trabajador deberá requerir un duplicadoante la autoridad administrativa competente de cualquier Dirección Re-gional de Trabajo y Promoción del Empleo.

Para ello, el trabajador deberá presentar una solicitud indicando el nú-mero de su inscripción en el RETCC, o su nombre completo. Dicha so-licitud será acompañada de una copia simple del DNI del solicitante y laconstancia de pago de la tasa respectiva por el duplicado.



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c) Vigencia de la inscripción

La inscripción en el Registro tendrá una vigencia de dos (2) años; pu-diendo ser renovada antes de su vencimiento.

d) Caducidad

De no renovarse oportunamente la inscripción, esta caducará de maneraautomática al vencimiento de su vigencia.

e) Cancelación

Asimismo, procederá la cancelación del registro:

i) A solicitud del propio trabajador.

ii) Cuando la autoridad competente verique la falsedad de la informa-ción y/o documentación brindada para la inscripción o renovaciónde la inscripción en el RETCC, sin perjuicio de proseguir con lasdemás acciones administrativas y/o penales que se deriven.

iii) Cuando la autoridad competente advierta que existe sentencia con-denatoria consentida y/o ejecutoriada contra el trabajador inscrito,

por la comisión de los delitos tipicados en los artículos 108, 152,189, 200, 279, 279-B , 317-A y 427 del Código Penal.

La cancelación del registro procederá cuando el trabajador sea con-

denado con cualquiera de las penas previstas en el artículo 28 delCódigo Penal; independientemente de que la misma sea decretadade manera efectiva o no.

iv) Cuando caduque el registro por no renovación oportuna.

f) Reinscripción

Sin embargo, el trabajador, cuya inscripción en el RETCC haya sidocancelada, podrá tramitar una nueva inscripción siempre que no subsis-tan las causales de la cancelación. En el supuesto que exista sentenciacondenatoria consentida y/ejecutoriada, la reinscripción en el RETCCestará sujeta al cumplimiento de la pena impuesta por la comisión delrespectivo delito.

g) Obligación del empleador

Las personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, que realizan obrasde construcción civil cuyos costos individuales exceden las cincuenta (50)UIT, incluyendo las que participan en aquellas como contratistas o subcon-tratistas, deberán exigir que los trabajadores que contraten para el desarro-llo de su actividad se encuentren inscritos en el RETCC. Dicha obligación

resulta exigible cualquiera sea la modalidad de contratación del trabajador



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Sara Campos Torres

Cabe indicar que constituye una infracción grave en materia de relacio-nes laborales contratar trabajadores que realizan actividades de cons-trucción civil que no estén inscritos en el RETCC.

22. REGISTRO SINDICAL

La inscripción en el Registro Sindical ha sido regulado por el Decreto Supre-mo N° 006-2013-TR, siendo de aplicación supletoria las disposiciones compren-didas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo(LRCT), aprobado mediante Decreto Supremo N° 010-2003-TR y normas regla-mentarias, en todo lo no regulado por el Decreto Supremo N° 006-2013-TR.

Cabe indicar que el Informe Final de la Comisión Multisectorial Temporal

para promover medidas de formalización laboral y eliminar la violencia en la ac-tividad de construcción civil(3) concluyó que en el sector de construcción civil hansurgido organizaciones conformadas con el único objeto de lucrar a través de laextorsión de empleadores y trabajadores del sector; utilizando indebidamente laformalidad sindical y afectando a las organizaciones sindicales representativas.Como consecuencia, las normas especiales establecidas para el registro sindical

para trabajadores de construcción civil han sido establecidas con la nalidad deconocer a las organizaciones sindicales más representativas y prevenir las con-ductas delictivas en el sector.

a) Registro Las organizaciones sindicales de primer grado, conformadas por tra-

bajadores pertenecientes al sector construcción civil deberán presentar para su inscripción en el registro, una solicitud en forma de Declara-ción Jurada; adjuntando en original o copias refrendadas por notario pú-

blico o, a falta de este por el juez de paz de la localidad, los siguientesdocumentos:

i) Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato en la quedeberá constar nombres, apellidos, documentos de identidad, rmasy huella digital de los asistentes, así como la denominación de la or-ganización sindical, aprobación de estatutos y la nómina de la JuntaDirectiva elegida, indicando su periodo de vigencia.

ii) Estatuto.

(3) Constituida mediante Resolución Suprema N° 173-2012-PCM.



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En el caso de las organizaciones sindicales de grado superior, estas deben identicar a las organizaciones sindicales aliadas con el CódigoÚnico de Identicación; además de lo establecido en los puntos a) y b).

Para la inscripción de las juntas directivas posteriores, la organiza-ción sindical deberá presentar una copia legalizada del acta de elec-ción de la junta directiva que se pretende registrar.

En caso la organización sindical realice los procesos electorales desus juntas directivas posteriores mediante la facilitación de la Ocina

Nacional de Procesos Electorales - ONPE, bastará con presentar elacta electoral correspondiente emitida por la ONPE para registrarlas.

b) Código Único de Identicación

La inscripción en el registro les otorga a las organizaciones sindicalesdel sector construcción civil un Código Único de Identicación a nivelnacional el cual se tramita bajo las reglas de competencia territorial pre-vistas en la LRCT.

Para este efecto, las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción delEmpleo registran en el aplicativo informático del Registro Sindical delas organizaciones de construcción civil a la organización sindical con

personería gremial, el cual genera el Código Único de Identicación.

c) Actualización de nómina de aliados

Las organizaciones sindicales de primer grado de la actividad de construc-ción civil, con registro vigente al momento de la entrada en vigencia delDecreto Supremo N° 006-2013-TR (4), deben actualizar la información pre-sentada en el registro sindical en vigor con la presentación de su nómina dealiados dentro de los sesenta (60) días hábiles contados a partir de la entradaen vigencia del D.S. Nº 006-2013-TR; mientras que las organizaciones sindi-cales de grado superior de la actividad de construcción civil deben realizar lareferida actualización en el registro sindical dentro de los noventa (90) díashábiles contados a partir de la entrada en vigencia de la norma indicada.

Cada cinco (5) años, contados desde la inscripción en el registro sindicalo desde la actualización precisada en el párrafo previo, las organizacio-nes sindicales de la actividad de construcción civil deberán actualizar sunómina de aliados.

(4) El D.S. Nº 006-2013-TR entra en vigencia a los treinta (30) días hábiles de culminada laimplementación a nivel nacional del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil-RETCC, regulado por el Decreto Supremo Nº 005-2013-TR; la cual será declarada mediante

Resolución Ministerial del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.



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La información de actualización no debe tener una antigüedad mayor a dos(2) meses en el caso de organizaciones sindicales de primer grado y de cuatro(4) meses en el caso de las organizaciones sindicales de grado superior.

Cabe indicar que el registro sindical le otorga a la organización sindical personería, a efectos de ser titular de una cuenta bancaria o del sistemananciero, donde se deberán depositar las cuotas sindicales.

d) Comités de obra o secciones sindicales

Las organizaciones sindicales deben comunicar al Registro Sindical sobre los Comités de Obra o Secciones Sindicales que se conforman. Estoscomités o secciones se identican con el número de registro de la orga-nización sindical a la que pertenecen.

e) Disolución de la organización sindical El Procurador Público del MTPE tiene la atribución de solicitar ante el

juez laboral la disolución de una organización sindical de la actividadde construcción civil cuando se verique el incumplimiento de algunode los requisitos necesarios para su constitución o cuando realicen o es-timulen actividades contrarias a la ley o al orden público.

23. REGISTRO NACIONAL DE OBRAS DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

(RENOCC)El Renocc se creó mediante el Decreto Supremo N° 008-2013-TR, dejan-

do sin efecto al Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas deConstrucción Civil (Renecosuc), que había sido regulado mediante el DecretoSupremo N° 004-97-TR.

El Renocc se crea ante la necesidad de contar con información oportuna respecto de las obras de construcción que se realizan en esta actividad, a n de coor-dinar acciones de prevención y sanción sobre las situaciones de violencia en lacontratación de trabajadores.

a) Sujetos obligados

Se encuentran obligados a inscribirse en el Renocc las empresas con-tratistas y subcontratistas que, conforme al artículo 12 del Decreto Le-gislativo Nº 727, Ley de Fomento para la Inversión Privada en la Cons-trucción, realizan obras de construcción civil cuyos costos individualesexceden las cincuenta (50) UIT. Para estos efectos se considera activi-dad de construcción civil aquella contenida en la Sección F; División45, Grupos 451 al 455 de la Clasicación Industrial Internacional Uni-

forme de las Naciones Unidas (CIIU), Revisión 3.



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Cabe indicar que se entiende por empresa contratista a aquella personanatural o jurídica que realiza actividades u obras de construcción civil afavor propio o de terceros; se incluye en esta denición a aquellas em-

presas que ejecutan proyectos, de manera directa o a través de terceros,con el objeto de comercializarlas. Mientras que se encuentra compren-dida en la denición de empresa subcontratista aquella persona naturalo jurídica que realiza actividades u obras de construcción civil a favorde una empresa contratista.

No se encuentran obligadas las personas naturales que construyan direc-tamente sus propias unidades de vivienda.

b) Registro

El registro en el Renocc es automático, gratuito y se realiza mediante unaplicativo informático aprobado por el MTPE, dentro de los cinco (5)días hábiles siguientes a la fecha de noticada la licencia de obra u obte-nido el título habilitante respectivo. Se puede acceder a dicho aplicativodesde el Portal Institucional del MTPE haciendo uso de la Clave SOL dela empresa solicitante.

Para efectuar el registro se deberá proporcionar la siguiente informaciónmínima:

i) Identicación de la empresa (denominación social, RUC, nombre y

documento del representante legal.ii) Identicación de la obra (denominación de la obra, denominación

de la empresa contratante –en caso aplique–, lugar de ejecución dela obra, fecha probable de inicio y término de la obra, así como elnombre, documento de identidad y correo electrónico del responsa-

ble de la obra).

iii) Información de trabajadores (cantidad estimada de trabajadores quelaborarán en la obra).

En caso de que la obra a ser registrada sea ejecutada en un área que in-volucre a dos o más distritos, para su inscripción en el Renocc deberá

precisarse su ámbito de desarrollo, indicando la o las AAT competentes.En este supuesto, de existir más de una persona responsable de la obra,la empresa solicitante deberá designar a una sola persona responsable

para efectos del registro.

c) Constancia de inscripción

Efectuado el Registro, la empresa debe imprimir el formato de constan-cia de registro que produce el sistema informático y pegarlo en un lugar

visible de la obra.



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Sara Campos Torres

d) Obligación de actualizar la información

Las empresas deben actualizar trimestralmente la información propor-cionada al momento de su inscripción en el Renocc.

A partir del 7 de noviembre de 2014, iniciada la obra de construcción ci-vil, la actualización de información que corresponda realizar conformeal párrafo anterior debe incluir la nómina actualizada de los trabajadorescomprendidos en cada obra de construcción civil.

e) Obligación de reportar la culminación de la obra

En caso se concluya o nalice la obra de construcción civil, la empresacontratista o subcontratista deberá reportar este hecho y consignar la fe-cha de efectiva nalización a través del aplicativo informático disponi-

ble en el portal institucional del MTPE.f) Benecios

La inscripción en el Renocc permite a la empresa acceder a los siguien-tes servicios:

i) Actuaciones administrativas para la coordinación de medidas de prevención de la violencia en obra.

ii) Acceso al servicio de acercamiento empresarial que ofrece la Ven-tanilla Única de Promoción del Empleo - VUPE.

iii) Información sobre los trabajadores inscritos en el RETCC.

g) Entrada en vigencia de las obligaciones de inscripción y actualización

A partir del 7 de noviembre de 2014, las obligaciones de inscripción yde actualización de información en el Renocc a cargo de las empresascontratistas y subcontratistas resultan exigibles en el ámbito territorialdel Gobierno Regional en el que se hubiera implementado el RETCC.

h) Incumplimiento del deber de inscripción y actualización

El incumplimiento de la inscripción en el Renocc y la actualización dela información calica como infracción leve en materia de relaciones laborales sancionable por las autoridades competentes del Sistema de Ins- pección del Trabajo.

i) Implementación progresiva

Se ha establecido que el Renocc se pondrá en funcionamiento en LimaMetropolitana y el Callao a partir del 2 de enero de 2014, mientras que

para el caso de las demás regiones del país, la obligación de registrar lasobras en el Renocc se realizará luego de 60 días naturales.



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MARCO NORMATIVO

Decreto Legislativo Nº 727 (12/11/1991) Ley de Fomento a la Inversión Privada en la Construcción

Decreto Supremo del 02/03/1945Establecen los salarios de los trabajadores de la Industria de la Construc-ción

D.S. N° 004-2006-TR (06/04/2006) Norma que regula el control de asistencia y salida de los trabajadores

D.S. N° 011-2006-TR (06/06/2006)Modifican norma que regula el control de asistencia y salida de trabaja-dores

Resolución Ministerial N° 348-2007-TR(03/01/2008)

Aprueban Directiva Lineamiento de Inspección del Trabajo en Materia deSeguridad y Salud Ocupacional en el Sector de Construcción Civil

Resolución Suprema N° 18-54-DT Garantías de subcontratistas para el pago de beneficios sociales

Resolución Suprema N° 27-58-DTResponsabilidad solidaria del dueño de las obras con los otros contratistaspor el incumplimiento de las obligaciones salariales

Resolución Suprema N° 021-83-TR(23/05/1983) Normas Básicas de Seguridad e Higiene en Obras de Edificación

Resolución Ministerial N° 480(20/03/1964)

Auméntase los salarios básicos de los trabajadores de la industria deconstrucción civil y se establecen otros derechos


Adecuan la negociación colectiva de los trabajadores de construcción civila los alcances de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT)

Resolución Ministerial N° 427-2001-MTC/15.04 (19/09/2002)

Norma Técnica de Edificación E-120 Seguridad Durante la Construcción

Resolución Directoral N° 777-87-DR-LIM (10/07/1987)

Norma que modifica la R.D. N° 251-87-1SD-NEC, que elevó jornales bási-cos y los beneficios para trabajadores de construcción civil

Resolución Ministerial Nº 176-2014-TR(26/08/2014)

Acta Final del Convenio Colectivo de Trabajo 2014-2015 para Construc-

ción Civil, vigente desde el 01/06/2014 hasta el 31/05/2015 - Recaído enel Expediente Nº 079-2014-MTPE/2.14

Decreto Supremo N° 05-2013-TR(23/07/2013)

Crean el “Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil -RETCC” y aprueban el “Reglamento del Registro Nacional de Trabajadoresde Construcción Civil - RETCC”


Decreto Supremo que establece normas especiales para el registro de lasorganizaciones sindicales de trabajadores pertenecientes al sector cons-

trucción civilDecreto Supremo N° 08-2013-TR(04/09/2013)

Establecen el Registro Nacional de Obras de Construcción Civil - RENOCC

Resolución Ministerial N° 161-2013-TR

(18/09/2013)

Establecen normas complementarias para la adecuada implementacióndel Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil - RETCC y

regulan el procedimiento de inscripción en dicho registro, conforme alD.S. Nº 005-2013-TR


Establecen normas complementarias para la adecuada implementación del“Registro Nacional de Obras de Construcción Civil - RENOCC”, aprobadopor D.S. Nº 008-2013-TR


Establecen la implementación progresiva del Registro Nacional de Tra-bajadores de Construcción Civil - RETCC, creado por Decreto SupremoNº 005-2013-TR, y modifican el Decreto Supremo Nº 006-2013-TR, queestablece normas especiales para el registro de las organizaciones sindi-cales de trabajadores pertenecientes al sector construcción civil


Establecen disposiciones relativas a los Registros en materia de Cons- trucción Civil



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Sara Campos Torres

CASO PRÁCTICO

Pago semanal de un trabajador de construcción civil con carga familiarque realiza labores en altura, en contacto directo con agua

Un trabajador de construcción civil, aliado a una AFP, con carga familiar(tres hijos menores de edad) y que labora en la categoría de ocial, fue des-tacado a laborar en una obra de irrigación en la ciudad de Cerro de Pasco.Durante la última semana de octubre de 2014 realizó horas extraordinariasdurante tres días a razón de seis (6) horas diarias.

Al respecto, el empleador nos consulta: ¿a cuánto asciende la remunera-

ción semanal del trabajador y cómo se efectúa la retención por concepto deConafovicer?

Solución:

De acuerdo al Convenio Colectivo 2014-2015, vigente a partir del 1 de juniode 2014, para el cargo de “ocial” tenemos lo siguiente:

- Categoría : Ocial

- Jornal diario : S/. 46.50

- Horas extras : Dieciocho (18)

- Hijos menores : Tres (3)

- Lugar de trabajo : Cerro de Pasco

Los trabajadores de construcción civil perciben bonicaciones diversas obte-nidas a través de los convenios colectivos aprobados con anterioridad.

a) Bonicación diaria por altitud (geográco)

Se trata de una obra realizada en el departamento de Cerro de Pasco,la misma que se encuentra en una altitud geográca mayor a 3,000m.s.n.m. Por lo tanto, se considera una bonicación diaria por altitud deS/. 1.80 diario por día laborado:

S/. 1.80 x 6 días : S/. 10.80

b) Bonicación por trabajos en contacto directo con agua

Por otro lado, al tratarse de una obra de “irrigación”, los trabajos se rea-lizan en forma permanente en contacto directo con el agua y/o aguasservidas.



41


En este caso, la bonicación diaria que percibe equivaldrá al 20% del jornal diario, de acuerdo a la condición del trabajador, por lo que al tra-tarse de la categoría de “ocial”, le corresponde lo siguiente:

20% de S/. 46.50 x 6 días : S/. 55.8

c. Determinación de las horas extras realizadas

Las dos (2) primeras horas extras deben ser consideradas con una sobre-tasa del 60% y, a partir de la tercera hora adicional, hasta las 11:00 p.m.es considerada con una sobretasa del 100%:

- Hora simple : S/. 5.81

(S/. 46.50 ÷ 8)

- Adicional 60% : S/. 9.3

(S/. 5.81 + 3.49)

- Adicional 100% : S/. 11.62

(S/. 5.81 + 5.81)

Horas extras obtenidas en la semana (4 días de 5 horas diarias) teniendoen cuenta lo anterior tenemos:

- Las 2 primeras horas : S/. 55.8 (S/. 9.3 x 2 x 3 días)

- Las últimas 4 horas : 139.44 (S/. 11.62 x 4 x 3 días)

Total horas extras : S/. 195.24

d) Aportación al Conafovicer:

Se trata de una retención al trabajador y la base imponible de los aporteses del 2% sobre el jornal básico percibido, se incluye el salario domini-cal, así como los días feriados no laborables y el de los descansos médi-cos que involucren el pago de jornada ordinaria:

2% de S/. 46.50 x 7 días : S/. 6.51

e) Remuneración semanal del trabajador con categoría de ocial

Considerando las bonicaciones y horas extras percibidas, así como lacarga familiar de tres hijos menores de edad en etapa escolar, la remune-ración semanal será de:



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Sara Campos Torres

i. Importe semanal : S/. 279.00

(S/. 46.50 x 6)

ii. Dominical : 46.50

iii. Horas extras (según cálculo) : 195.24

- BUC (S/. 46.50 x 6 x 30%) : 83.70

Movilidad (pasaje urbano S/. 1.20) : 43.20*

iv. Asignación escolar : 348.75**

(S/. 46.50 x 30 ÷ 12 x 3 hijos)

v. Bonicación diaria por altitud : 10.80

(S/. 1.80 x 6 días)

vi. Bonicación por contacto con agua : 41.47(20% de S/. 34.56 x 6 días)

vii. Graticaciones, Navidad 2014 : 62.00

(S/. 46.50 x 40 ÷ 7 ÷ 30 x 7 días)

viii. Compensación vacacional : 32.55

(S/. 46.50 x 7 x 10%)

ix. Compensación por Tiempo de Servicios : 48.83 *

(S/. 46.50 x 7 x 15%)

Total bruto semanal : S/. 1 192.04Descuentos

- ONP (13% de S/. 751.26) 97.66

- Conafovicer (2% de S/. 46.50 x 7) : 6.51

Total descuentos 104.17

Total neto semanal : S/. 1 087.87

* No afecto a retenciones, ni pagos de tributos.

** Se percibe en la última semana de cada mes, no afecto a aportaciones de leyessociales.

Aportaciones del empleador:

- EsSalud (9% de S/. 751.26) : S/. 50.71

- SCTR (1.3% de S/. 751.26) : 9.77

Total aporte : S/. 60.47



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PRONUNCIAMIENTOS RELEVANTES

01 EXP. Nº 01807-2010-PA/TC: Periodo de prueba

En este sentido, este Tribunal considera que a los trabajadores del régimen de cons-trucción civil también les resulta aplicable el periodo de prueba previsto en el DecretoSupremo Nº 003-97-TR, por cuanto este le es aplicable a los trabajadores a plazo deter-minado que suscriben contratos de trabajo sujetos a modalidad, porque ambos tipos detrabajadores son eventuales.

En el presente caso, con las pruebas obrantes en autos y los alegatos expresados porlas partes, se prueba que la extinción de la relación laboral del demandante se produjo

dentro del periodo de prueba (3 meses) previsto en el artículo 10 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, pues solo prestó servicios al Consorcio emplazado por 2 meses.

Por consiguiente, no habiéndose acreditado la violación del derecho al trabajo, porhaberse producido la extinción de la relación de trabajo del demandante dentro del perio-do de prueba, la presente demanda no puede ser amparada.

02 Informe Nº 49-2012-MTPE/2/14: Jornadas acumulativas en construccióncivil

Debemos señalar que si bien las actividades de construcción civil tienen un rango laboral especial, el mismo debe respetar el mandato constitucional, el cual establece como

jornada ordinaria máxima ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, admi-tiéndose jornadas acumulativas bajo determinados caracteres, lo cual reviste de una con-dición excepcional.

03 Pleno Jurisdiccional Distrital en Materia Laboral (16 y 17 de junio de2007): Bonicación por concepto de movilidad

Primero.- Para establecer el monto del pago de bonicación por concepto de movili-dad en construcción civil, es aplicable el principio de razonabilidad.

Segundo.- Para calcular el monto de bonicación por movilidad en construcción ci-vil, debe considerarse el pasaje de la localidad donde el trabajador desempeñó sus labores.



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Sara Campos Torres

FORMATOS

MODELO Nº 1

SOLICITUD DE INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO NACIONAL DE TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL - RETCC

Señor(a) Sub Director(a) de Registros Generales de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de [•]:

[•](nombre completo), identificado(a) con DNI N° [•], con domicilio en [•] (dirección), Distrito de [•], Provinciade [•] y Región de [•], ante ustedes con el debido respeto me presento y señalo:

Que, al ser un (a) trabajador (a) que requiere realizar actividades de construcción civil de manera personal, su-bordinada y remunerada, solicito se me inscriba en el Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil- RETCC, de conformidad con el Reglamento del RETCC, aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2013-TR.

A tal efecto, cumplo con manifestar lo siguiente:

I. CAPACITACIÓN (Marque la alternativa aplicable)

1. Se cuenta con constancias o certificados de capacitación [___]; los cuales se adjuntan a la presente

conforme a lo detallado a continuación:Institución Fecha de la capacitación

2. No aplicable por tratarse de la primera inscripción [___]

II. EXPERIENCIA LABORAL (Marque la alternativa aplicable)

1. Se cuenta con certificados de trabajo [___]. Tales certificados han sido emitidos por:

Entidad empleadora R.U.C Fecha de ingreso Fecha de cese

2. Bajo declaración jurada, manifiesto no contar con certificados de trabajo, sin embargo, doy cuenta de laslabores realizadas en el último año:

Entidad empleadora R.U.C Fecha de ingreso Fecha de cese

3. Bajo declaración jurada manifiesto no contar con experiencia laboral [___]

III. ANTECEDENTES (Marque la alternativa aplicable)

1. Certificado de antecedentes policiales [___]

2. Certificado de antecedentes judiciales [___]

3. Certificado de antecedentes penales [___]

IV. AFILIACIÓN SINDICAL (Únicamente en caso que corresponde)

Cumplo con señalar que en la actualidad me encuentro:• Afiliado(a) a una organización sindical [___]

Denominación de la organización sindical o número de registro…………………………………

• No afiliado(a) a una organización sindical [___]

Por lo expuesto:

Señor(a) Sub Director(a) de Registros Generales de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de[•], solicito la inscripción en el Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil - RETCC, de conformidada lo establecido en nuestro ordenamiento jurídico.

[•] (ciudad), [•] (día) de [•](mes) de [•] (año)

FIRMA DEL TRABAJADOR



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Anexo 1

SECCIÓNCÓDIGO

CIIUESPEC. DESCRIPCIÓN

F 0000 00 CONSTRUCCIÓN (DIVISIÓN 45)F 4500 00 CONSTRUCCIÓN

F 4510 00 PREPARACIÓN DEL TERRENO

F 4510 01 CONSTRUCCIÓN DE GALERÍAS

F 4510 02 DEMOLICIÓN DE EDIFICIOS

F 4510 03 DRENAJE DEL TERRENO

F 4510 04 EXCAVACIÓN DE TERRENO

F 4510 05 LIMPIEZA DEL TERRENO DE CONSTRUCCIÓN

F 4510 06 MOVIMIENTO DE TIERRA

F 4510 07 NIVELACIÓN DE TERRENOS

F 4510 08 PERFORACIÓN DE PRUEBA

F 4510 09 REMOCIÓN DEL TERRENO ESTÉRILF 4510 10 TERRAPLENAMIENTO - RELLENOS DE TIERRA - TERRAPLÉN

F 4510 11 VENTA DE MATERIALES DE EDIFICIOS DEMOLIDOS

F 4510 12 VOLADURA DE EDIFICIOS

F 4510 13 CONSTRUCCIONES MINERAS

F 4520 00 CONSTRUCCIÓN DE EDIFICIOS COMPLETOS Y DE PARTES DE EDIFICIOS

F 4520 01 OBRAS NUEVAS

F 4520 02 AMPLIACIÓN (OBRAS DE INGENIERÍA CIVIL)

F 4520 03 CIMENTACIÓN

F 4520 04 COLOCACIÓN DE MAMPUESTOS DE LADRILLO Y DE PIEDRA

F 4520 05 CONSTRUCCIÓN DE CALLES

F 4520 06 CONSTRUCCIÓN DE CAMPOS DE AVIACIÓNF 4520 07 CONSTRUCCIÓN DE CARRETERAS

F 4520 08 CONSTRUCCIÓN DE EDIFICIOS PARA OFICINA

F 4520 09 CONSTRUCCIÓN DE INSTALACIONES INDUSTRIALES

F 4520 10 CONSTRUCCIÓN DE INSTALACIONES DEPORTIVAS

F 4520 11 CONSTRUCCIÓN DE LÍNEAS DE FERROCARRIL

F 4520 12 CONSTRUCCIÓN DE LÍNEAS DE TRANSMISIÓN DE ENERGÍA ELÉCTRICA

F 4520 13 CONSTRUCCIÓN DE LOCALES DE ALMACÉN

F 4520 14 CONSTRUCCIÓN DE OBRAS DE ÍNDOLE EVENTUAL

F 4520 15 CONSTRUCCIÓN DE PUENTES

F 4520 16 CONSTRUCCIÓN DE PUERTOS

F 4520 17 CONSTRUCCIÓN DE REDES DE ALCANTARILLADOF 4520 18 CONSTRUCCIÓN DE CISTERNAS DE RIEGO

F 4520 19 CONSTRUCCIÓN DE TECHOS

F 4520 20 CONSTRUCCIÓN DE TUBERÍAS

F 4520 21 CONSTRUCCIÓN DE TÚNELES

F 4520 22 CONSTRUCCIÓN DE VIVIENDAS

F 4520 23 FABRICACIÓN DE ESTRUCTURAS

F 4520 24 FABRICACIÓN DE ESTRUCTURAS DE ACERO

F 4520 25 FABRICACIÓN DE ESTRUCTURAS DE EDIFICIOS

F 4520 26 HINCADURA DE PILOTES

F 4520 27 HORMIGONADO (CONSTRUCCIÓN DE EDIFICIOS COMPLETOS Y DE PARTE DE EDIFICIOS)



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Sara Campos Torres

F 4520 28 INSTALACIÓN DE ANDAMIOS

F 4520 29 PERFORACIÓN DE POZOS DE AGUA

F 4520 30 REFORMAS

F 4520 31 REPARACIÓN (CONSTRUCCIÓN DE EDIFICIOS COMPLETOS Y DE PARTES)F 4520 32 INSTALACIÓN DE AGUA

F 4520 33 CONSTRUCCIÓN DE OBRAS EN GENERAL

F 4530 00 ACONDICIONAMIENTO DE EDIFICIOS

F 4530 01 AISLAMIENTO HÍDRICO, TÉRMICO O SONORO

F 4530 02 ASCENSORES (ACONDICIONAMIENTO DE EDIFICIOS)

F 4530 03 COLOCACIÓN DE TUBERÍAS PARA PROCESO INDUSTRIAL

F 4530 04 CHAPISTERÍA - ARREGLO DE CHAPAS O CERRADURAS

F 4530 05 ESCALERAS MECÁNICAS (ACONDICIONAMIENTO DE EDIFICIOS)

F 4530 06 ESTACIÓN DE TELECOMUNICACIÓN Y DE RADAR

F 4530 07 INSTALACIÓN DE CAÑERÍAS - GASFITERÍA

F 4530 08 INSTALACIÓN DE CENTRALES DE ENERGÍA ELÉCTRICAF 4530 09 INSTALACIÓN DE SISTEMAS DE REFRIGERIO

F 4530 10 OTROS SISTEMAS ELÉCTRICOS

F 4530 11 SEÑALIZACIÓN DE AEROPUERTOS Y PUERTOS

F 4530 12 SEÑALIZACIÓN DE FERROCARRILES

F 4530 13 SEÑALIZACIÓN PARA CARRETERAS

F 4530 14 SISTEMAS DE ALUMBRADO

F 4530 15 SISTEMAS DE CALEFACCIÓN

F 4530 16 SISTEMAS DE EXTINCIÓN DE INCENDIOS

F 4530 17 TRANSFORMADORES (ACONDICIONAMIENTO DE EDIFICIOS)

F 4530 18 REPARACIÓN (ACONDICIONAMIENTO DE EDIFICIOS)

F 4530 19 INSTALACIÓN DE SISTEMAS DE REFRIGERACIÓNF 4530 20 SISTEMAS DE ALARMAS

F 4530 21 INSTALACIÓN DE AGUA

F 4540 00 TERMINACIÓN DE EDIFICIOS - (ACABADOS PARA CONSTRUCCIÓN)

F 4540 01 CARPINTERÍA FINAL - EBANISTERÍA (TERMINACIÓN DE EDIFICIOS)

F 4540 02 ENCRISTALADO (TERMINACIÓN DE EDIFICIOS)

F 4540 03 INSONORIZACIÓN - REDUCCIÓN DE SONIDOS

F 4540 04 LIMPIEZA DEL EXTERIOR (TERMINACIÓN DE EDIFICIOS)

F 4540 05 ORNAMENTACIÓN

F 4540 06 PINTURA (TERMINACIÓN DE EDIFICIOS)

F 4540 07 PULIMENTO DE PISOS - LUSTRE DE PISOS

F 4540 08 REVESTIMIENTO DE PISOS Y PAREDES - ENLUCIDO DE PISO, TARRAJEOF 4540 09 REVOQUE - REENLUCIDO DE PAREDES

F 4540 10 REPARACIÓN DE ESAS ACTIVIDADES (TERMINACIÓN DE EDIFICIOS)

F 4540 11 PISOS INDUSTRIALES

F 4540 12 PISOS RESISTENTES A ÁCIDOS

F 4550 00 ALQUILER DE EQUIPO DE CONSTRUCCIÓN Y DEMOLICIÓN

F 4550 01 ALQUILER DE CAMIONES GRÚA DOTADOS DE OPERARIOS

F 4550 02 ALQUILER DE EQUIPO DE CONSTRUCCIÓN

F 4550 03 ALQUILER DE MAQUINARIAS



CAPÍTULO II

Régimen de la mype



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Régimen de la mype

El régimen de las mypes fue creado en el año 2003, mediante la Ley Nº 28015, con la nalidad de promover la formalización de los trabajadores de las

micro y pequeñas empresas. Dicho régimen fue establecido de manera temporaly con menores benecios laborales para los trabajadores de las microempresas,dejándose de lado a las pequeñas empresas, a quienes les eran aplicables los be-necios del régimen laboral común.

Posteriormente, mediante el Decreto Legislativo Nº 1086, este régimen fuemodicado estableciéndose su carácter permanente, manteniéndose los bene-cios de los trabajadores de microempresas y jándose menores benecios labora-les para los trabajadores de pequeñas empresas.

A fin de facilitar la implementación de las medidas de promoción decompetitividad de las micro y pequeñas empresas previstas en las normas ci-tadas, mediante Decreto Supremo N° 024-2009-PRODUCE se modificó elReglamento de la Ley Mype, entre otros aspectos, en lo referido al Registrode la Micro y Pequeña Empresa - Remype, cambio de régimen laboral y elaseguramiento en salud.

En el 2013, mediante Ley N° 30056 se modicaron varias disposiciones dela Ley MYPE, modicándose además la denominación de la referida ley por la si-guiente: “Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y alCrecimiento Empresarial”. Mediante Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE

se aprobó el Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo de Pro-ductividad y al Crecimiento Empresarial, cuyo objeto fue establecer el marco le-gal para la promoción de la competitividad, formalización y el desarrollo de lasmicro, pequeñas y también de las medianas empresas (Mipyme), estableciendo

políticas de alcance general y la creación de instrumentos de apoyo y promoción;incentivando la inversión privada, la producción, el acceso a los mercados inter-nos y externos y otras políticas que impulsen el emprendimiento y permitan lamejora de la organización empresarial junto con el crecimiento sostenido de estasunidades económicas.



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Sara Campos Torres

1. DEFINICIÓN DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA (MYPE)

El TUO de la Ley de Impulso al Desarrollo de Productividad y al Crecimien-

to Empresarial (TUO de la LIDPCE) dene a las mypes como toda unidad eco-nómica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de or-ganización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tienecomo objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción,comercialización de bienes o prestación de servicios.

2. CARACTERÍSTICAS DE LAS MICRO, PEQUEÑA Y MEDIANAEMPRESAS (MIPYME)

Microempresa Pequeña empresa

N° de Trabajadores De 1 a 10 trabajadores De 1 a 100 trabajadores

Nivel de ventas Máximo 150 UIT De 150 a 1700 UIT

Con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley N° 30056, las mypes de- bían cumplir con dos importantes características, la primera de ellas vinculada alnúmero de trabajadores y la segunda vinculada al nivel anual de ventas, confor-me al siguiente detalle:

A partir del 3 de julio de 2013 las empresas que se constituyan comoMipyme deben ubicarse en alguna de las siguientes categorías empresariales, es-tablecidas en función solo de sus niveles de ventas anuales.

Microempresas Pequeña empresa Mediana empresa

Ventas anuales hasta el montomáximo de 150 UIT.

Ventas anuales superiores a 150UIT y hasta el monto máximo de

1700 UIT.

Ventas anuales superiores a1700 UIT y hasta el monto

máximo de 2300 UIT.

Cabe anotar que el nivel de ventas será revisado cada dos años pudiendo va-riar, según lo disponga el Ministerio de Economía y Finanzas. Asimismo, se haestablecido que las entidades públicas y privadas deberán promover la uniformi-dad de los criterios de medición a n de construir una base de datos homogéneosque permita dar coherencia al diseño y aplicación de las políticas públicas de pro-moción y formalización del sector.

A efectos de determinar el nivel de ventas, deberán tenerse en cuenta las si-guientes pautas:



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i) Los ingresos netos anuales gravados con el Impuesto a la Renta que re-sultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados enlas declaraciones juradas mensuales de los pagos a cuenta del Impuesto

a la Renta, tratándose de contribuyentes comprendidos en el RégimenGeneral del Impuesto a la Renta.

ii) Los ingresos netos anuales que resulten de la sumatoria de los montos detales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales delRégimen Especial del Impuesto a la Renta.

iii) Los ingresos brutos anuales que resultan de la sumatoria de los montosde tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensualesdel Nuevo RUS, tratándose de contribuyentes de este régimen.

iv) En caso el contribuyente o la Sunat variara los ingresos inicialmentedeclarados, determinándose mayores ingresos, se considerarán estosúltimos.

v) Se considerarán las ventas de los doce (12) meses anteriores al momentoen que la mype se registra y la UIT correspondiente al año respectivo.

Cabe indicar que en el caso de reorganización de sociedades, la empresaque hubiera absorbido a otra considerará las ventas de la empresa absorbida, sin

perjuicio de cumplir con el requisito referido al número de trabajadores cuan-do corresponda.

Asimismo, se entenderá que inician actividades aquellas empresas nuevasconstituidas como consecuencia de una reorganización de sociedades.

3. RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL

La nueva norma que regula a las Mipymes mantiene los derechos laboralesde los trabajadores y conductores de las microempresas, así como los derechoslaborales para los trabajadores de pequeñas empresas. De esta forma, quedan ex-cluidos del referido régimen los trabajadores de las medianas empresas.

Se ha establecido que los contratos laborales de los trabajadores celebradoscon anterioridad al Decreto Legislativo N° 1086, continuarán rigiéndose bajo lasmismas condiciones. Asimismo, se establece que el Decreto Legislativo N° 1086no será aplicable a los trabajadores que cesen con posterioridad a la entrada en vi-gencia de dicha norma y vuelvan a ser contratados inmediatamente por el mismoempleador, bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un año desdeel cese.



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Sara Campos Torres

TUO DE LA LEY DEL IMPULSO AL DESARROLLO PRODUCTIVO Y AL CRECIMIENTO EMPRESARIALD.S. N° 013-2013-PRODUCE

Beneficios Microempresa Pequeña empresa

Remuneración RMV RMVJornada-horario 8 horas diarias o 48 horas semanales 8 horas diarias o 48 horas semanalesDescanso semanal 24 horas 24 horas

Vacaciones 15 días al año 15 días al añoCompensación por Tiempo

de ServiciosNo aplica ½ sueldo por año

Gratificaciones No aplica 2 gratificaciones, de medio sueldo cada una.Utilidades No aplica Sí aplica. Base legal: D.L. N° 892

Asignación familiar No aplica No aplica

Despido arbitrario oinjustificado

10 remuneraciones diarias por año.Tope de 90 remuneraciones

20 remuneraciones diarias por año. Tope de120 remuneraciones

Seguro de vida ley No Sí. Base Legal: D. L. N° 688SCTR No Sí. Base Legal: Ley N° 26790

A continuación, desarrollamos cada uno de los benecios laborales aplicables al Régimen Laboral Especial:

a) Remuneración

Los trabajadores comprendidos en el régimen de las microempresas tie-nen derecho a percibir como mínimo la Remuneración Mínima Vital(RMV), que en la actualidad asciende a S/. 750,00 (setecientos cincuen-

ta nuevos soles).b) Jornada de trabajo

La jornada de trabajo de los trabajadores de las mype es de ocho (8) ho-ras diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, al igual que el régimen la-

boral común. Al respecto, es importante precisar que para las microempresas se mantiene lo establecido en la Ley N° 28015, referida a que sihabitualmente realizan sus actividades en horario nocturno, no será apli-cable la sobretasa del 35% dispuesta en el artículo 8 del Decreto Supre-mo N° 007-2002-TR, norma que regula la jornada, horario y trabajo ensobretiempo (ver modelo Nº 1 al nal del capítulo).

c) Descanso vacacional

En lo concerniente al descanso vacacional, se mantiene el derecho algoce de quince (15) días para las microempresas establecido en la leyanterior, y en el caso de los trabajadores de las pequeñas empresas ten-drán derecho a un descanso vacacional de quince días. Al igual que en elrégimen laboral común, podrán fraccionarse los descansos vacacionales

por periodo mínimo de siete (7) días, de conformidad con lo establecido

por el Decreto Legislativo N° 713.



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d) Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

Según la regulación anterior, las microempresas no se encontraban obli-gadas al pago de la CTS, situación que se ha mantenido con la nuevaregulación. Sin embargo, en el caso de los trabajadores de las pequeñasempresas, tendrán derecho al pago de media remuneración al año por di-cho concepto. Así, se computarán a razón de quince (15) remuneracio-nes diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo denoventa (90) remuneraciones diarias.

e) Graticaciones legales

De conformidad con la legislación anterior, las microempresas no están obli-gadas al pago de las graticaciones legales. Con la entrada en vigencia del

nuevo régimen esto se mantiene y en el caso de las pequeñas empresas soloestarán obligadas al pago de media remuneración por concepto de gratica-ciones legales, en la primera quincena de julio y de diciembre.

f) Descanso semanal obligatorio

El descanso semanal obligatorio y el descanso en días feriados se rigen por las normas del régimen laboral común de la actividad privada, esdecir, se aplican las disposiciones contenidas en el Decreto Legislativo

N° 713. En este escenario, los trabajadores de las mypes tienen derechocomo mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el

que se otorgará preferentemente en día domingo.g) Despido injusticado

La nueva Ley modica el importe de la indemnización por despido injus-ticado tanto para los trabajadores de las microempresas y de las pequeñasempresas. En efecto, para el trabajador de la microempresa dicha indemni-zación equivale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completode servicios con un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. En elcaso de la pequeña empresa, la indemnización por despido injusticado esequivalente a veinte (20) remuneraciones diarias por cada año completo de

servicios con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias. Enambos casos, las fracciones de año se abonan por dozavos.

h) Utilidades

Los trabajadores y conductores de microempresas no tienen derecho al pago de utilidades por disposición legal expresa. Sin embargo, los trabajadores pertenecientes a las pequeñas empresas sí tienen derecho a este benecio legal. En ese sentido, son aplicables las disposiciones estable-cidas en el Decreto Legislativo N° 892, norma que regula el pago de uti-lidades legales.



54

Sara Campos Torres

i) Seguro de vida ley

Se ha establecido expresamente que los trabajadores de pequeñas empresas tienen derecho al seguro de vida a cargo de su empleador, de

acuerdo con lo dispuesto en el Decreto Legislativo N° 688, Ley de Con-solidación de Benecios Sociales. En este caso, los trabajadores y con-ductores de microempresas no tienen derecho a este benecio (ver mo-delo Nº 2 al nal del capítulo).

j) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR )

Asimismo, se ha precisado que los trabajadores de la pequeña empresatienen derecho a estar cubiertos por el SCTR, cuando el empleador sededique a actividades de alto riesgo, de acuerdo con lo establecido en laLey N° 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.

4. APLICACIÓN DEL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL EN EL TIEMPO

Considerando las distintas normas que han sido publicadas durante los últi-mos once (11) años, es preciso indicar que la temporalidad del régimen laboralespecial dependerá de la fecha de incorporación al régimen.

Inicialmente, se dispuso que las microempresas incorporadas al régimen labo-ral especial bajo los términos de la Ley N° 28015 gozarían de los benecios esta-

blecidos en dicha norma solo por el periodo de 5 años, es decir, hasta julio de 2008;después de dicha fecha pasarían al régimen laboral común(1). Posteriormente, me-diante las Leyes N° 28851 y Nº 30056, se prorrogó hasta el 3 de julio de 2016 la vi-gencia del régimen laboral especial temporal regulado mediante la Ley N° 28015.

De esta forma, las microempresas acogidas al régimen laboral especial conanterioridad a la entrada en vigencia del Decreto Legislativo N° 1086 gozarán delos benecios laborales establecidos en la Ley N° 28015, sin perjuicio de que lasmicroempresas, trabajadores y conductores puedan acordar por escrito, durantela referida prórroga, su acogimiento al régimen laboral especial regulado median-

te el Decreto Legislativo N° 1086, que tiene vocación de permanencia. Para ello,el acuerdo debe constar por escrito, debiendo ser presentado a la AAT dentro del plazo de 30 días de suscrito.

(1) Es preciso recordar que la Ley N° 28015 establecía un régimen laboral especial enfocado enlas microempresas, estableciéndose disposiciones particulares vinculadas a la remuneración, jornada de trabajo, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo, descanso semanal, descansovacacional, descanso por días feriados, despido injustificado, seguro social de salud y régimen

pensionario.



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FECHA DEINCORPORACIÓN

NATURALEZADEL RÉGIMEN

VIGENCIA IMPLICANCIA/CONDICIÓN BASE LEGAL

Hasta el30/09/2008

TemporalHasta el

03/07/2016

A partir del 04/07/2014 los traba-

jadores pasan al régimen laboralgeneral de la actividad privada.

Ley N° 28015, Ley

N° 28851, LeyN° 30056

Permanente Ilimitada

Trabajadores se mantienen enel régimen laboral especial siantes del 04/07/2014 pactan lapermanencia con su empleador,acogiéndose al régimen laboralespecial del Decreto LegislativoN° 1086. El acuerdo debe constarpor escrito y ser presentado antela AAT dentro de los 30 días desuscrito.

Ley N° 28015, LeyN° 28851, Ley

N° 30056

Desde el30/09/2008

Permanente IlimitadaSe mantienen en el régimen, salvoque se presente alguna causal deexclusión o pérdida.

Decreto LegislativoN° 1086, Decreto Su-premo N° 008-2008-TR,

Ley N° 30056 yDecreto Supremo

N° 013-2013-PRODUCE

Cabe indicar que no serán aplicables los benecios laborales del régimen bajo comentario a los trabajadores que cesen con posterioridad a su entrada en vi-gencia y vuelvan a ser contratados inmediatamente por el mismo empleador, bajocualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un año desde el cese.

Al respecto, pueden presentarse los siguientes supuestos:

a) Primer supuesto

En este primer supuesto, encontramos que al 1 de setiembre de 2008 seextinguió el vínculo laboral y el empleador recontrata al trabajador eldía 25/09 del mismo año, esto es, antes de la entrada en vigencia de lanueva Ley. En este caso, no será aplicable el régimen laboral especial

permanente regulado mediante Decreto Legislativo N° 1086, sino que el

(01/09)

Fin de larelaciónlaboral

(25/09)

Recontra- tación del trabajador

(01/10)

Entrada envigencia dela Ley de

Mype

Setiembre de 2008 Octubre de 2008



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Sara Campos Torres

trabajador mantendrá los derechos obtenidos bajo las disposiciones de lanormatividad anterior, esto es, la Ley N° 28015.

b) Segundo supuesto

En este supuesto el empleador decide recontratar al trabajador dos me-ses después de la entrada en vigencia del Decreto Legislativo N° 1086.En este caso, siendo que la extinción del vínculo laboral se dio antes dela vigencia de la referida norma, se aplicarán las disposiciones del régi-men laboral especial de naturaleza permanente, pese a que la recontrata-ción se realizó durante la vigencia del Decreto Legislativo N° 1086.

En efecto, en los casos en los que los trabajadores cesaron, sea por re-nuncia o por vencimiento de contrato, antes de la entrada en vigenciadel Decreto Legislativo N° 1086, y son recontratados bajo los alcancesde esta norma, por la teoría de hechos cumplidos les serán aplicables lasdisposiciones de este nuevo régimen.

c) Tercer supuesto

En este caso, pese a que el contrato de trabajo fue celebrado con anterio-ridad a la vigencia de la nueva Ley, y su contrato vence estando vigente

(01/10/2008)

Entrada en vigenciadel

D. Leg. Nº 1086

(31/10/2014)

Término delcontrato

Febrero de 2008 Octubre de 2014

(01/02/2008)

Inicio de larelación laboral

(31/08)

Fin de larelación

laboral porrenuncia

(01/10)

Entrada envigencia del

D. Leg. Nº 1086

(25/12)

Recontratacióndel trabajador

Enero-julio de 2008 Diciembre de 2008

(01/01)



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el nuevo régimen de mype, deberán aplicarse los benecios establecidosen el régimen anterior.

d) Cuarto supuesto

En este supuesto, el empleador naliza el vínculo laboral con el trabajador el 30 de octubre de 2008 –estando vigente el Decreto Legislativo N° 1086– y lo recontrata el 1 de diciembre de 2008, es decir, luego dedos meses. En este caso se aplica la legislación anterior porque no hatranscurrido un año desde que el trabajador cesó y fue recontratado es-tando vigente la nueva Ley de Mype.

e) Quinto supuesto

Suponiendo que una trabajadora haya sido despedida por estar embarazada(causal de nulidad), ella haya demandado por despido nulo y, como conse-cuencia, se ordenó su reposición en el centro de trabajo cuando la empre-sa se encontraba ya acogida al régimen de mype, esto es, después de pro-ducido el despido. En este caso, la trabajadora debería ser repuesta bajo elrégimen laboral anterior porque es bajo este régimen que fue despedidanulamente, aun cuando la resolución que la repone haya sido emitida con

posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto Legislativo N° 1086.

5. PERMANENCIA EN EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIALComo ya se ha precisado, el régimen laboral especial de la mype es de na-

turaleza permanente. No obstante, la empresa cuyo nivel de ventas o el númerode trabajadores promedio de dos años consecutivos(2) supere el nivel de ventas oel número de trabajadores permitidos para calicar como mype, podrá conservar

(2) Los años consecutivos a los que se hace referencia se computan desde la fecha de inscripción

de la micro o pequeña empresa en el Remype.

(30/10/2008)

Entrada en vigencia delD. Leg. Nº 1086

Fin de la relación laboralpor renuncia

(01/12/2008)

Recontratacióndel trabajador

No transcurre el año

(01/10/2008)


D. Leg. Nº 1086



58

Sara Campos Torres

por un (1) año calendario adicional consecutivo el régimen laboral especial co-rrespondiente. Luego de este periodo, la empresa pasará denitivamente al régi-men laboral que le corresponda.

Comoquiera que la empresa pierda su condición de mype, los derechos y be-necios que correspondan al trabajador en cada régimen laboral se determinaránen función a su tiempo de permanencia en cada uno de ellos.

Por ejemplo, si un trabajador prestaba servicios bajo el régimen de la Mypedesde el 01/01/2010 (fecha en la que se inscribió en el Remype), y la empresa parala que labora supera en dos años consecutivos las características descritas en elnumeral 2 (año 2011-2012), y luego del año adicional (2013) pasó al régimen la-

boral común y cesa el 31/12/2014, sus benecios serían pagados bajo el régimende la mype hasta el 31/12/2013 y el año siguiente bajo el régimen laboral común.

a) Primer supuesto

b) Segundo supuesto

Nota:Como señalamos anteriormente, la permanencia en el régimen laboral especial de la mypeestá supeditada a que la empresa no supere el nivel de ventas o el número de trabajadores pordos años consecutivos.

Supera el nivel deventas

Mantiene añoadicional

Año 2010 Año 2011


Año 2012 Año 2013

Régimen laboral especial de la mype Régimen laboralgeneral

Empresa “X” acogida al régimen de la mype desde el 01/01/2010

No supera el nivelde ventas

Supera el nivelde ventas

Año 2010 Año 2011


Año 2012 Año 2013

Régimen laboral especialMantiene el régimen laboralespecial, toda vez que el ni-vel de ventas no es superado

en periodos consecutivos

Empresa “y” acogida al régimen de la Mype desde el 01/01/2010



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6. INDEMNIZACIÓN ESPECIAL

En caso de que un trabajador que goza de los derechos del régimen general

sea despedido con la nalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro delrégimen laboral especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especialequivalente a dos (2) remuneraciones mensuales por cada año laborado, las frac-ciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Esta causalespecial y la indemnización que se genere deja a salvo las demás causales pre-vistas en el régimen laboral general, así como su indemnización correspondiente.

Al respecto, debemos señalar que resulta ser bastante subjetiva la causal especial establecida por cuanto será necesaria la intervención del MTPE para quea través del procedimiento de scalización se verique si el reemplazo fue dado

por el empleador con la intención de querer beneciarse con los benecios labo-rales establecidos para el Régimen Mype.

6.1. Tipos de despido

a) Despido por falta grave

b) Despido arbitrario

Nota. En el segundo supuesto es importante precisar que no es relevante el hecho de que el trabajador fuera despedidoantes de la entrada en vigencia de la Ley de Mype porque igual le correspondería el pago de la indemnización,

por cuanto prima el hecho de que un empleador despida a un trabajador con la intención de reemplazarlo porotro trabajador a fin de que le sean aplicables los beneficios laborales de la nueva Ley de Mype.

(01/10/2014)

Despido por falta gravede trabajador sujeto alrégimen laboral general

(01/11/2014)

Reemplazo del trabajadorbajo los alcances del régimen

laboral especial

Año 2014

(01/10/2008)

Entrada en vigenciadel D. Leg. Nº 1086

No corresponde el pago de laindemnización especial, porque elcese fue por despido justificado

(por falta grave).

(01/10/2008)

Despido arbitrario de trabajador sujeto al

régimen laboral general

(01/11/2008)

Reemplazo del trabajador despedido

arbitrariamente

Año 2008

(01/10/2008)


D. Leg. Nº 1086

Corresponde el pago de la indemni-zación especial, porque el trabajadorfue despedido con la finalidad de serreemplazado por otro trabajador bajo

los alcances del D. Leg. Nº 1086

Año 2008



60

Sara Campos Torres

6.2. Plazo para accionar

El plazo para accionar por el despido realizado contra un trabajador para

reemplazarlo por otro bajo las disposiciones del Decreto Legislativo N° 1086,caduca a los treinta (30) días de producido el despido, correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba. Al respecto, podrá recurrir al MTPE, a n de quecorrobore que el trabajador nuevo desarrolla las mismas actividades que el traba-

jador despedido.

7. FISCALIZACIÓN DE LAS MYPES

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunal) es la enti-

dad encargada de velar por el cumplimiento de la normativa sociolaboral prevista para el régimen de la mype, aplicando las disposiciones contenidas en la Ley N°28806, Ley General de Inspección del Trabajo, en lo que corresponda.

En el caso de las microempresas, la scalización laboral se realizará en coor-dinación con los Gobiernos Regionales, estableciéndose metas de inspecciónanual no menores al veinte por ciento (20%) de las microempresas. De determi-narse el incumplimiento de alguna de las disposiciones establecidas para las mi-croempresas, se considerará que esta y sus trabajadores se encuentran excluidosdel régimen especial, generándose la obligación de cumplir con el íntegro de losderechos contemplados en la legislación laboral, además del pago de las multaslaborales.

Asimismo, las empresas acogidas al régimen de la microempresa conforme

al Decreto Legislativo N° 1086 gozan de un tratamiento especial en la inspec-ción del trabajo, en materia de sanciones y de la scalización laboral. Este tra-tamiento especial determinará que ante la vericación de infracciones laboralesleves detectadas contarán con un plazo de subsanación dentro del procedimientoinspectivo y con la asesoría respectiva que promueva la formalidad laboral. Estetratamiento no resulta aplicable en caso de reiterancia ni a las obligaciones labo-rales sustantivas ni a aquellas relativas a la protección de derechos fundamenta-les laborales y rige por el periodo de tres (3) años, desde el acogimiento al régi-men especial.

De otro lado, con la entrada en vigencia de la Sunal se estableció una nuevacuantía de multas nuevos criterios de sanciones para las empresas, regulándosedisposiciones especiales para aquellas acogidas al régimen de la Mype. De estaforma, se ha establecido que la sanción que se imponga por las infracciones quese detecten a las empresas calicadas como micro o pequeñas empresas confor-me a ley se reducen en 50%.



61


MULTAS MYPE

CUADRO DE MULTAS LABORALES APLICABLES PARA LA MICROEMPRESA(*)

Gravedad

de lainfracción

Número de trabajadores afectados

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ymás

Leves 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50Grave 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00

Muy grave 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50

CUADRO DE MULTAS LABORALES APLICABLES PARA LA PEQUEÑA EMPRESA(*)

Gravedad dela infracción

Número de trabajadores afectados

1 a 5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más

Leves 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00

Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00Muy grave 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00

(*) Las multas se calculan sobre la base de la UIT vigente.

8. EXTENSIÓN DEL RÉGIMEN LABORAL DE LA MICROEMPRESA

Las juntas o asociaciones o agrupaciones de propietarios o inquilinos en ré-gimen de propiedad horizontal o condominio habitacional, así como las asocia-ciones o agrupaciones de vecinos, podrán acogerse al régimen laboral de la mi-

croempresa respecto de los trabajadores que les prestan servicios en común devigilancia, limpieza, reparación, mantenimiento y similares, siempre y cuando noexcedan de diez (10) trabajadores.

Así también, el régimen de la microempresa será aplicada a las microempre-sas que desarrollan actividades comprendidas en el régimen laboral agrario. Las

pequeñas empresas se rigen exclusivamente por las normas del régimen agrario.

9. EXCLUSIÓN DE ACTIVIDADES

Las unidades económicas que se dediquen al rubro de bares, discotecas, jue-gos de azar y anes no podrán acogerse a la presente norma.

10. REDUCCIÓN DE TASAS

Se mantiene lo establecido en el régimen anterior, esto es, que las mypes es-tán exoneradas del setenta por ciento (70%) de los derechos de pago previstos enel Texto Único de Procedimientos Administrativos del MTPE, por los trámites y

procedimientos que efectúan ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.



62

Sara Campos Torres

11. RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

Los trabajadores de las pequeñas empresas son aliados regulares obligato-

rios de EsSalud; mientras que los conductores y trabajadores de las microempre-sas pueden aliarse al Componente Semicontributivo del Sistema Integral del Sa-lud (SIS), el cual solo cubre determinadas prestaciones médicas y algunos gastos.

En efecto, el Componente Semicontributivo del SIS es un seguro que está di-rigido a la población con limitada capacidad de pago, que no cuenta con un segu-ro de salud y que cubre solo determinadas prestaciones médicas y no las econó-micas. No obstante, nada impide que el empleador pueda aliar a los trabajadoresa EsSalud de manera voluntaria y no a este régimen del SIS.

a) Cobertura

Actualmente, el Componente Semicontributivo del SIS contempla elListado Priorizado de Intervenciones Sanitarias, el cual comprende in-tervenciones preventivas, recuperativas y de rehabilitación.

La cobertura de salud se inicia una vez efectuado el pago del aporte respectivo en la entidad recaudadora designada por el SIS. Si no se cumplecon efectuar el pago hasta la fecha de vencimiento, el asegurado no po-drá acceder a la cobertura de salud.

El trabajador o conductor asegurado al SIS que haya concluido el

vínculo laboral e iniciado uno nuevo, puede mantener la cobertura de sa-lud siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

- No haber activado el periodo de latencia. El periodo de latenciase activa cuando el trabajador solicita el derecho de cobertura pordesempleo y tiene vigencia por un periodo máximo de 3 meses (enlos casos que se hayan realizado 9 o más aportaciones).

- El Remype deberá haber enviado al SIS los datos validados del trabajador con el nuevo empleador.

- Debe haber continuidad entre la última cuota pagada por el ante-rior empleador y la primera que realice oportunamente el nuevoempleador.

b) Asegurados

Este seguro comprende a los aliados titulares (trabajadores), los con-ductores de microempresas y sus derechohabientes (el cónyuge o elconcubino a que se reere el artículo 326 del Código Civil, así comolos hijos menores de edad o mayores discapacitados en forma total y

permanente).



63


Cabe indicar que para la aliación de un hijo mayor de edad con incapa-cidad absoluta, el trabajador deberá presentar el “Informe de ComisiónEvaluadora de hijos mayores de 18 años con incapacidad” emitido por

EsSalud u otra Comisión acreditada por el Ministerio de Salud (Minsa).El SIS realizará las vericaciones correspondientes.

Respecto de los trabajadores independientes(3), se permite la aliaciónvoluntaria, debiendo acreditar la evaluación socioeconómica del Siste-ma Focalización de Hogares (SISFOH) .

c) Aporte

Se ha establecido que el costo será parcialmente subsidiado por el Esta-do. Al respecto, se ha establecido que las obligaciones de las microem-

presas corresponden al cincuenta por ciento (50%) de la aportaciónmensual establecida por este régimen de salud, correspondientes a laaliación familiar de un trabajador o conductor de la microempresa ysus derechohabientes. El cincuenta por ciento (50%) restante constituyeel subsidio del Estado.

Así, el empleador deberá efectuar el aporte mensual por cada trabajador a-liado, equivalente a la mitad del aporte mensual total del régimen semicon-tributivo del SIS, el que será complementado por un monto igual por partedel Estado, a n de que el trabajador y sus derechohabientes accedan al PlanEsencial de Aseguramiento en Salud (PEAS). Esta disposición se aplica, asi-mismo, en el caso de los conductores de la microempresa.

El monto de la aportación por la aliación familiar al Componente Se-misubsidiado del SIS solo podrá ser modicado mediante Decreto Su-

premo refrendado por los ministros de Salud y de Economía y Finanzas.

Ahora bien, el derecho al subsidio del Estado a través del SIS se realizauna vez cumplido con efectuar el aporte mensual total del ComponenteSemisubsidiado del SIS, correspondiente a los trabajadores y conducto-res de la microempresa con aseguramiento vigente. En ningún caso el

Estado aportará más de una vez por un trabajador o conductor registradoen el Componente Semisubsidiado del SIS, bajo responsabilidad. Asi-mismo, vericará la identidad de los trabajadores o conductores, y desus derechohabientes que hayan sido inscritos en este Componente, conel n de que no se solicite más de un subsidio.

(3) Son trabajadores independientes aquellos que no cumplen los elementos esenciales establecidos para una relación laboral dependiente, vale decir, prestación personal de servicios, remuneración

y, principalmente, la subordinación.



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Sara Campos Torres

d) Requisito indispensable

Para que los empleadores y conductores de microempresas puedan asegurara sus trabajadores, con el n de que puedan ser cubiertos sus gastos de sa-lud, deberán presentar anualmente el certicado de inscripción o reinscrip-ción vigente del Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa (Remype)del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), y la relación detrabajadores, conductores y sus derechohabientes.

e) Aseguramiento en salud de los conductores y trabajadores de microempresas

El régimen especial de salud de los trabajadores y conductores de la mi-croempresa y de sus derechohabientes se constituye a partir de los bene-cios y obligaciones que se derivan de la aliación familiar al Compo-

nente Semisubsidiado del SIS.f) Aliación al SIS

La microempresa deberá registrar en el portal del Remype los datos per-sonales y la información complementaria que se requiera respecto de losconductores o sus trabajadores, así como derechohabientes.

El SIS recibirá del Remype la relación de personas registradas, informa-ción que será validada, para luego generar las cuotas pendientes de pago

por cada trabajador, así como remitir vía correo electrónico el usuario ycontraseña para el ingreso al portal del SIS.

RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

Microempresa Pequeña empresa Régimen común

Comprende a los asegurados del com-ponente semicontributivo del SeguroIntegral del SIS: titular y derechoha-bientes.

Comprende a los asegurados regula-res de EsSalud: titular y derechoha-bientes.

Comprende a los asegurados re-gulares de EsSalud: titular y dere-chohabientes.

Aporte: subsidiado parcialmente por elEstado.

Aporte: 9% asumido en su totalidadpor el empleador.

Aporte: 9% asumido en su totali-dad por el empleador.

Requisito para la afiliación: a través delRemype

Requisito para la afiliación: a travésdel T-Registro.

Requisito para la afiliación: a tra-vés del T-Registro.

Cobertura: atenciones médicas pre-ventivas, recuperación, rehabilitación,

transporte por evacuación, gastos desepelio.

Cobertura: prestaciones de salud,bienestar, promoción social, subsi-dios y gastos de sepelio.

Cobertura: prestaciones de salud,bienestar, promoción social, sub-sidios y gastos de sepelio.

Exclusión: trabajadores independientesque se afilien voluntariamente.

Exclusión: trabajadores indepen-dientes que podrán afiliarse a travésdel seguro potestativo.

Exclusión: trabajadores indepen-dientes que podrán afiliarse a tra-vés del seguro potestativo.



65


g) Fiscalización de las mypes en materia de salud

A efectos de permitir la scalización de la formalización laboral en sa-lud de los trabajadores de las microempresas, el SIS reportará al Re-mype el incumplimiento del pago del aporte mensual al SIS dentro del

plazo de 15 días naturales, exigiendo el reembolso del costo total de las prestaciones que hayan sido brindadas a los conductores y trabajadores,así como a los derechohabientes.

12. RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL EN PENSIONES

Se ha creado el Sistema de Pensiones Sociales para los trabajadores de lasmicroempresas, el cual tiene por objeto principal otorgar pensiones con las carac-

terísticas similares al de la modalidad de renta vitalicia familiar del Sistema Pri-vado de Pensiones (SPP).

Cabe indicar que mediante la modicación efectuada por la Ley N° 29903 sedispuso que el Sistema de Pensiones Sociales es de carácter obligatorio, para lostrabajadores y conductores de la microempresa que no superen los cuarenta (40)años de edad y de carácter facultativo para los trabajadores y conductores quetengan más de cuarenta (40) años de edad al 1 de agosto de 2013.

Es importante precisar que este régimen es excluyente del SPP y del SNP, por lo que solo podrán aliarse a este nuevo sistema los conductores o trabajado-

res que no se encuentren aliados a ningún sistema pensionario o que se encuen-tren en alguno de los sistemas pensionarios vigentes, esto es, AFP u ONP.

En el caso de los trabajadores de las pequeñas empresas son aliados obliga-torios a cualquiera de los regímenes laborales existentes: AFP u ONP, por lo queno se les aplica el Fondo de Pensiones Sociales.

Pese a lo expuesto, es preciso indicar que el Sistema de Pensiones Socialesaún no ha sido puesto en funcionamiento.

a) Aporte

Se ha dispuesto que el aporte mensual de cada aliado equivale a unatasa de aporte gradual hasta un máximo del cuatro por ciento (4%) sobrela Remuneración Mínima Vital (RMV) que se establecerá mediante de-creto supremo refrendado por el ministro de Economía y Finanzas, te-niendo en cuenta doce (12) aportaciones anuales.

El aliado podrá efectuar voluntariamente aportes mayores al mínimo y podrá elegir que sus aportes sean administrados por una AdministradoraPrivada de Fondos de Pensiones (AFP) o por la Ocina de Normaliza-ción Previsional (ONP). La AFP y la ONP pueden determinar una comi-

sión por la administración de los aportes del aliado.



66

Sara Campos Torres

Cabe indicar que el conductor de la microempresa debe retener y pagara la entidad recaudadora correspondiente, el aporte mensual del trabaja-dor al SPS; asimismo el conductor debe pagar su aporte mensual direc-

tamente a la referida entidad.

Por otro lado, el aporte del Estado se efectuará hasta una tasa de aportedeterminada o por la suma equivalente a los aportes del aliado a travésde un bono de reconocimiento de aportes emitido por la ONP y garan-tizado por el Estado peruano. En ningún caso, el aporte del Estado serámayor a la suma equivalente de los aportes del aliado.

Cabe indicar que el Estado efectuará el aporte de conformidad con las previsiones presupuestarias y las condiciones que se establezcan en elreglamento de la presente norma, a favor de los aliados que perciban

una remuneración no mayor a 1.5 de la RMV.b) Traslado a otro régimen previsional

Los aliados del Sistema de Pensiones Sociales podrán trasladarse alSNP o al SPP con los recursos acumulados de su cuenta individual, larentabilidad de los mismos y el aporte del Estado con su correspondien-te rentabilidad y viceversa.

c) Fondo de pensiones sociales

El Fondo de Pensiones Sociales es de carácter intangible e inembarga- ble, cuya administración podrá estar a cargo por la AFP o la ONP. LaSBS podrá establecer las normas reglamentarias pertinentes para que, encaso el aliado opte por que la administración de sus aportes se encuen-tre a cargo de la AFP, sean aliados obligatorios a la AFP adjudicatariade la licitación que se realiza cada dos años.

Constituyen recursos del Fondo administrado por la AFP, así como porla ONP:

i) Los aportes del aliado.

ii) La rentabilidad obtenida por la inversión de sus recursos.iii) Las donaciones que por cualquier concepto reciban.

La rentabilidad e inversiones del Fondo de Pensiones Sociales respectode la administración realizada por la AFP se sujetará a la normatividadvigente del Sistema Privado de Pensiones. Cuando la administración searealizada por la ONP, la rentabilidad e inversiones respecto al aporte delaliado se ejecutarán a través del Fondo Consolidado de Reservas Pre-visionales (FCR) y de acuerdo con la política de inversiones aprobada

por su directorio.



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RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL EN PENSIONES

Microempresa Pequeña empresa Régimen común

Régimen obligatorio: para los tra-bajadores y conductores de la mi-croempresa con más de 40 años al1 de agosto de 2013.

Régimen obligatorio: para los traba-jadores y conductores de la peque-ña empresa.

Régimen obligatorio: para los traba-jadores y conductores de las em-presas sujetos al régimen laboralcomún.

Sistema Pensionario Único: NuevoSistema de Pensiones Sociales.

Sistemas pensionarios vigentes: Siste-ma Nacional o Privado de Pensiones.

Sistemas pensionarios vigentes: Siste-ma Nacional o Privado de Pensiones.

El aporte será asumido por el traba-jador y el Estado.

El aporte es asumido exclusivamente por el trabajador, el empleadorretiene el aporte que corresponda.

El aporte es asumido exclusivamentepor el trabajador, el empleador retie-ne el aporte que corresponda.

La afiliación deberá realizarse a travésdel Registro Individual del Afiliado delSistema de Pensiones Sociales.

La afiliación debe realizarse a travésde la Planilla Electrónica - PDT-601.

La afiliación debe realizarse a travésde la Planilla Electrónica - PDT-601.

Pensiones: jubilación, invalidez ysobrevivencia.

Pensiones: jubilación, invalidez ysobrevivencia.

Pensiones: jubilación, invalidez y so-brevivencia.

13. AMNISTÍA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL

La amnistía es un benecio que permite la regularización de obligaciones sinel pago de multas u otras sanciones. En tal sentido, el nuevo régimen de mype es-tableció una amnistía laboral y de seguridad social que contemplaba el no pagode los intereses por las multas que hayan sido impuestas por la AAT antes del 1

de octubre de 2008, siempre que no hayan sido pagadas y por un plazo de 4 mesescontados desde la entrada en vigencia del Decreto Legislativo N° 1086.

14. VINCULACIÓN ECONÓMICA(4)

El tema de la vinculación y grupos económicos ha sido abordado por el Re-glamento de la Ley Mype (en adelante, Reglamento) con la nalidad de detectarquiénes podrían estar abusando de los benecios laborales que les otorga a lasempresas acogidas bajo este régimen. Al respecto, se ha establecido que una vez

detectada la vinculación o grupo económico el Ministerio de Trabajo y Promo-ción del Empleo deberá excluir de los alcances de la Ley de Mype a las empresas,cuando ello corresponda.

(4) Los aspectos comerciales referidos a los criterios de vinculación económica y de grupo eco-nómico han sido elaborados por el asesor comercial de Contadores y Empresas, Carlos Padilla

Ponce.



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Sara Campos Torres

El marco conceptual y normativo de la vinculación y grupo económico vienedado por la Resolución Conasev Nº 090-2005-EF/94.10, que aprueba el Regla-mento de Propiedad Indirecta, Vinculación y Grupos Económicos.

En la referida norma se dene a la vinculación económica como la relaciónentre dos personas, naturales o jurídicas, que conlleva a un comportamiento sis-temáticamente concertado. Esto es, una relación económica no casual o aislada,sino estable en el tiempo. En ese sentido, es importante determinar que la natura-leza de la relación se base en un comportamiento concertado no incidental.

Ello es conrmado cuando en ninguno de los antecedentes se ha calicadocomo “vinculación” a una relación en la que dos personas tuvieran una conductaaccidental o fortuitamente similar.

a) Supuestos de vinculación económica El artículo 4 del Reglamento del Decreto Legislativo N° 1086 no brin-

da una denición de vinculación de empresas, solamente recoge los supuestos en los que la considera existente. Lo que ocurrirá cuando:

i) Una persona natural o jurídica posea más de treinta por ciento(30%) del capital de otra persona jurídica, directamente o porintermedio de un tercero

El supuesto es bastante claro, todo accionista o socio que tenga una participación mayor al treinta por ciento (30%) en el capital social

de una persona jurídica, directa o indirectamente, se le considerarávinculado con la persona jurídica en la cual participa.

El legislador ha optado por el porcentaje de 30%, porque se consi-dera que una participación de esa proporción representa el mínimorequerido para obtener control minoritario(5). Asimismo se establece

que para computar el porcentaje de partición se tomarán en conside-ración los casos de propiedad directa como los de indirecta.

(5) Informe N° 205-2001-SUNAT/K00000.

“A”

“B”

“C”

Vinculación directa

Vinculación directa

Vinculación indirecta

31%

31%



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Ahora bien, en cuanto a la vinculación indirecta o por intermediode un tercero, denominada también “accionariado piramidal”, en lacual una empresa “A” al poseer acciones de la empresa “B”, la cual

a su vez posee acciones de “C”, se encuentra vinculada indirecta-mente con esta última empresa.

ii) Más del treinta por ciento (30%) del capital de dos (2) o máspersonas jurídicas pertenezca a una misma persona natural o

jurídica, directamente o por intermedio de un tercero

El supuesto contempla la formación de un grupo económico, puesde existir un conjunto de personas jurídicas, cualquiera sea su acti-

vidad u objeto social, que están sujetas al control de una misma per-sona natural o jurídica, estaremos ante un conglomerado o grupo de

personas.

En este gráco podemos entender mejor la gura:

En aplicación de este supuesto, vinculación económica indirectaentre la empresa “B” y la empresa “C”; entre la empresa “A” y laempresa “D”, y entre la empresa “C” y la empresa “D”.

“A”

“B”

“C”

Vinculación indirecta

“A”

“B”

“D”

31%

31%

“C”

31%



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Sara Campos Torres

iii) En cualquiera de los casos anteriores, cuando la indicada pro-porción del capital pertenezca a cónyuges o convivientes entresí o a personas naturales vinculadas hasta el segundo grado de

consanguinidad o anidad Es decir, si el 30% de participación en el capital social de una perso-

na jurídica pertenece a cónyuges entre sí o personas que se vinculan por su condición de abuelos, padres o nietos en línea recta o colate-ral, o en anidad, también se considerarán partes vinculadas.

Por ejemplo: Alejandro es propietario del 25% de acciones de lasociedad XYZ, mientras que su esposa posee una participación del15%, ambos esposos se considerarán vinculados a la sociedad, todavez que su participación en conjunto es del 40%.

Sobre este punto, veamos los siguientes cuadros que muestran elgrado de consaguinidad y anidad hasta el segundo grado (artículos236 y 237 del Código Civil).

TIPO DEPARENTESCO

GRADO DECONSANGUINIDAD

TIPO DEPARENTESCO

GRADO DEAFINIDAD

Hermano(a) 2 Hermano(a) político(a) 2

Nieto(a) 2 Cuñado(a) 2

Abuelo(a) 2 Abuelo/suegro(a) 2

Tío(a) 2 Tío(a) político(a) 2Padre 1 Suegro(a) 1

Hijo 1 Hijo(a) político(a) 1

iv) El capital de dos (2) o más personas jurídicas pertenezca en másdel treinta por ciento (30%) a socios comunes a estas

Cuando exista más de un socio común en distintas personas jurídi-cas, estas estarán vinculadas si la participación conjunta de los so-cios comunes supera el 30% del capital en cada una de las empresas

a las que pertenecen. Veamos el gráco: X Y X Y X Y

14% 29% 19% 20% 28% 8%

Sociedad Sociedad Sociedad 1 2 3

X + Y = 33% X + Y = 39% X + Y = 31%

Por lo tanto, las sociedades 1, 2 y 3 serán personas jurídicas vinculadas.



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v) Cuando las personas naturales titulares de negocios uniperso-nales son cónyuges, convivientes o parientes hasta el segundogrado de consanguinidad o anidad y cuenten con más del vein-

ticinco por ciento (25%) de trabajadores en común Como sabemos, para ingresar al régimen de las mypes no es nece-

sario constituirse como persona jurídica, siendo necesario regular elcriterio de vinculación también para las personas con negocio.

En este supuesto, la vinculación se determina con base en la rela-ción de los titulares de los negocios (parentesco) y al número de tra-

bajadores que tengan en común (más del 25%).

Por ejemplo, si Aurelio tiene un negocio con 20 trabajadores y su

hermano George tiene otro en el que contrata a 6 de los trabajadoresdel negocio de su hermano.

vi) Las personas jurídicas o entidades cuenten con uno o más di-rectores, gerentes, administradores u otros directivos comunes,que tengan poder de decisión en los acuerdos nancieros, ope-rativos o comerciales que se adopten

La administración de la sociedad está conformada por el directorioy/o por la gerencia. Mientras el primero se ocupa de delinear las po-líticas generales de administración, la gerencia se encarga de rea-

lizar los actos de ejecución y gestión cotidiana de la sociedad. Esdecir, la actividad del directorio se relaciona con la adopción de lasdecisiones políticas y administrativas más importantes. Por su par-te, el trabajo de la gerencia se circunscribe a la ejecución de los ac-tos que exige la correcta conducción de los negocios.

En este supuesto, no basta que tengan en común a cualquier admi-nistrador para que las empresas se consideren vinculadas, será ne-cesario que el o los administradores tengan un efectivo poder de de-cisión en los acuerdos nancieros, operativos o comerciales.

vii) Una empresa no domiciliada tenga uno o más establecimientospermanentes en el país, en cuyo caso existirá vinculación entrela empresa no domiciliada y cada uno de sus establecimientospermanentes y entre todos ellos entre sí

El supuesto no requiere de mayor análisis, bastará que una empresaextranjera tenga al menos establecimiento en el país para que se de-termine la vinculación.

viii) Una empresa venda a una misma empresa o a empresas vincu-ladas entre sí, el ochenta por ciento (80%) o más de sus ventas



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Sara Campos Torres

La vinculación económica es más que evidente en este supuesto, enla medida en que la empresa prácticamente realizaría todo su objetosocial direccionado a una sola empresa o grupo económico.

ix) Una misma garantía respalde las obligaciones de dos empresas,o cuando más del cincuenta por ciento (50%) de las de una deellas son garantizadas por la otra, y esta otra no es empresa delsistema nanciero

Es posible en nuestro ordenamiento que algunas garantías cubranmás de una obligación. Entendemos que este supuesto viene refe-rido al caso en que se constituya una garantía que cubra las obli-gaciones de dos o más empresas, siendo que esto determina suvinculación. La que también existirá, en caso una empresa garanti-

ce más del cincuenta por ciento de las obligaciones de otra a travésde cualquier mecanismo (garantía mobiliaria, hipoteca, anticresis,anza o aval), siempre que el garante no sea una empresa del siste-ma nanciero.

x) Más del cincuenta por ciento (50%) de las obligaciones de unapersona jurídica sean acreencias de la otra, y esta otra no seaempresa del sistema nanciero

Si una empresa es acreedora de la mayoría de las deudas de otra,habrá vinculación, con excepción de que el acreedor sea una empre-sa del sistema nanciero. La exclusión de tales empresas respondea que en muchas ocasiones las empresas reciben nanciamiento de

bancos o nancieras, siendo que en un principio es muy frecuenteque la mayoría de sus débitos sean con relación al nancista.

b) Aplicación de los supuestos de vinculación

Es necesario que sigamos las directivas utilizadas en el mercado de va-lores con relación a los supuestos de vinculación económica en que estase produce cuando se realicen comportamientos sistemáticamente con-

certados; lo cual implica una relación económica no casual o aislada,sino estable en el tiempo. En ese sentido, la causal quedará conguradacuando sea habitual y cuando se produzca eventualmente.

Ello debe ser entendido así a pesar de que el artículo 4 del Reglamentoestablezca que la vinculación quedará congurada cuando se produz-ca la causal y regirá mientras esta subsista; toda vez que el objetivo delas normas del Reglamento al establecer los supuestos de vinculación,es detectar quiénes podrían estar realizando una dispersión de activida-des con la nalidad de acogerse a los benecios de las mypes, cuando



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en realidad se trata de una unidad empresarial. Naturalmente ello no se podrá alcanzar si se realizan negocios de manera aislada o eventual.

Finalmente, el artículo 4 del Reglamento excluye de sus alcances a lasempresas pertenecientes a la actividad empresarial del Estado, estable-ciendo que los supuestos de vinculación señalados no operarán con talesempresas.

15. GRUPO ECONÓMICO

A diferencia del tema de la vinculación, el Reglamento de las Mypes sí otor-ga un concepto de grupo económico, deniéndolo como aquel conjunto de em-

presas, cualquiera sea su actividad u objeto social, que están sujetas al control deuna misma persona natural o jurídica o de un mismo conjunto de personas natu-rales o jurídicas.

Tal denición ha sido tomada del Reglamento de Propiedad Indirecta,Vinculación y Grupos Económicos; norma que, como señalamos, representa elmarco conceptual de estas temáticas.

Asimismo, el Reglamento brinda los alcances sobre lo que debemos enten-der por control de una empresa(6), considerándolo como aquella inuencia pre-

ponderante y continua en la toma de decisiones de los órganos de gobierno de una

persona jurídica. Pudiendo ser directo o indirecto.a) Control directo

El control es directo cuando una persona ejerce más de la mitad del po-der de voto en la junta general de accionistas o de socios de una perso-na jurídica a través de la propiedad directa o indirecta, contratos de usu-fructo, prenda, deicomiso, sindicación u otro medio.

De esto último damos cuenta que no existe una vocación taxativa en lossupuestos de control directo, sino claramente enunciativa; el sentido dela norma no es limitar el tipo de actos jurídicos que pueden dar lugar al

ejercicio de los derechos de voto (y, por lo tanto, al control), sino por elcontrario incluir a todos los actos jurídicos que tengan ese efecto inde-

pendientemente de que sean o no típicos, o de la denominación que las partes les otorguen.

(6) Lo que era absolutamente necesario por cuanto el criterio central y definitorio del grupo

económico viene referido al control de la empresa.



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Sara Campos Torres

b) Control indirecto

El control es indirecto cuando una persona tiene facultad para designar,remover o vetar a la mayoría de los miembros del directorio u órganoequivalente, para ejercer la mayoría de los votos en las sesiones del di-rectorio u órgano equivalente, o para gobernar las políticas operativasy/o nancieras; aun cuando no ejerce más de la mitad del poder de votoen la junta general de accionistas o de socios.

Podemos apreciar que el control de los órganos de decisión de las empresas dominadas a través de la obtención de la mayoría absoluta en susórganos de administración, ha sido considerado por el legislador paraestablecer un supuesto de grupo económico.

16. ACOGIMIENTO MEDIANTE EL REMYPE

El Remype es el registro en el que deberán inscribirse las micro y pequeñasempresas para acogerse al régimen laboral especial y demás benecios.

Si bien en la actualidad la administración del Remype se encuentra a cargodel MTPE, con la entrada en vigencia de la Ley N° 30056 la administración dedicho registro recaerá en la Sunat cumplido el plazo de 180 días calendario pos-teriores a la publicación del reglamento de la referida ley. En tanto, la Sunat noasuma el nuevo Remype, el registro deberá efectuarse a través de la página webdel MTPE: <www.trabajo.gob.pe>, módulo “Ventanilla de Servicios laborales”.

Cabe indicar que solo las empresas inscritas en el actual Remype a cargo delMTPE serán trasladas al Remype a ser administrado por la Sunat, ello implicaque no serán trasladadas las juntas o asociaciones o agrupaciones de propietarioso inquilinos en régimen de propiedad horizontal o condominio habitacional, nilas asociaciones o agrupaciones de vecinos como las agrupaciones de propieta-rios, considerando que estos colectivos no constituyen una empresa.

Sin embargo, las juntas y similares puedan acogerse al Régimen Laboral de

la Microempresa, respecto de los trabajadores que les presten servicios en comúnde vigilancia, limpieza, reparación, mantenimiento y similares, siempre y cuandono excedan de 10 trabajadores. A efectos de su acogimiento al Régimen Laboralde la microempresa, la Sunat habilitará el aplicativo correspondiente.

EL Remype tiene como nalidad:

1. Acreditar que una micro o pequeña empresa cumple con las característi-cas establecidas por la Ley. Cabe recordar que con la entrada en vigenciade la Ley N° 39956, en la actualidad solo es requisito para acreditarse



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como micro o pequeña empresa contar con el nivel de ventas estableci-do en la norma.

2. Autorizar el acogimiento de la micro y pequeña empresa a los beneciosque le corresponden conforme a la Ley y el presente Reglamento.

3. Registrar a las micro y pequeñas empresas.

Dicho registro es constitutivo y debe ser efectuado tanto por las empresasque ya se encuentren inscritas como mypes, de acuerdo a lo establecido en la Ley

N° 28051, como las que recién inicien sus actividades o consideren que ahoracumplen con los requisitos para ser consideradas como mypes.

a) Validaciones previas

La mype que cumpla con los requisitos para ser considerada dentro delrégimen especial –y no se encuentre dentro de alguno de los supuestosde exclusión– deberá tener en cuenta el sistema de validaciones del pro-cedimiento de inscripción vía web. Así, antes de dar inicio al procedi-miento de registro, el empleador deberá:

- Tener su clave SOL, de lo contrario deberá solicitarla ante la Sunat.

- Tener su RUC activo.

- Tener la condición del domicilio como habido.

Asimismo, deberá tener en cuenta que la acreditación se realiza sobre la basede la información del monto de ventas anuales declaradas ante la Sunat.

Respecto al “Tipo de Contribuyente” es importante señalar que, si biense trata de una clasicación tributaria, según el listado podremos deter-minar los tipos de personas jurídicas o naturales que podrán acceder alsistema de registro.

CUADRO Nº 1

TIPO DE CONTRIBUYENTE ESTADO

PERSONA NATURAL SIN NEGOCIO 0

PERSONA NATURAL CON NEGOCIO 1

SOCIEDAD CONYUGAL SIN NEGOCIO 0

SOCIEDAD CONYUGAL CON NEGOCIO 1

SUCESIÓN INDIVISA SIN NEGOCIO 0

SUCESIÓN INDIVISA CON NEGOCIO 1

EMPRESA INDIVIDUAL DE RESP. LTDA. 1

SOCIEDAD CIVIL 1

SOCIEDAD IRREGULAR 1



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CAFAES Y SUBCAFAES 0

SINDICATOS Y FEDERACIONES 0

COLEGIOS PROFESIONALES 0

COMITÉS INSCRITOS 0

ORGANIZACIONES SOCIALES DE BASE 1

RESPONSABLES SOLIDARIOS 1

Los contribuyentes clasicados con el Estado 1 sí podrán acceder al sistemade registro, mientras que quienes cuenten con Estado 0 no podrán hacerlo.

Sobre el particular, cabe resaltar que no se incluye a las asociaciones, nia las fundaciones, ello prosiguiendo con la concepción de empresa queefectúa el Reglamento, la cual excluye a toda persona sin nes de lucro.Asimismo, sí se incluye a las juntas de propietarios, lo cual comprende,de acuerdo a la Ley Nº 27157, a los edicios de departamentos; quintas,casas en copropiedad; centros y galerías comerciales o campos ferialesy otras unidades inmobiliarias con bienes comunes, cuando pertenezcana propietarios distintos. Finalmente, se excluye expresamente a los con-tratos de colaboración empresarial, consorcio, joint venture, etc.

Sin embargo, no se señala nada o se utiliza término que abarque a las juntas vecinales, o juntas de vecinos, por lo que estarían siendo exclui-das del Régimen Laboral Especial, yendo en contra de lo que señala

expresamente la norma (recordemos que la inscripción en el Remypeconstituye un procedimiento único), por lo que no cabría otra posibili-dad para este tipo de personas.

b) Acceso al sistema

Para iniciar el procedimiento, el empleador deberá ingresar al portal delMinisterio de Trabajo y Promoción del Empleo: <www.trabajo.gob.pe>y luego a la opción “Sistema de Registro Nacional de la Micro y Peque-ña empresa”. Luego, deberá ingresar su número de RUC, su usuario y laClave SOL otorgada por la Sunat. Finalmente, deberá ingresar a “Módu-lo de Registro Mype”.

c) Impresión del formulario

Luego de llenar los distintos datos requeridos por los formularios, apa-recerá una declaración jurada, en la que deberá marcar si acepta o no ladeclaración, y las consecuencias del mismo.

De aceptar la declaración jurada, aparecerá un link que señala que se puede descargar la solicitud de registro al Remype, la cual generaráun código de registro; ello debido a que, con la sola presentación de



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Sara Campos Torres

la solicitud se considera registrada la empresa, ya que de acuerdo altrámite 118 del TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Em-

pleo la aprobación es automática.


Al igual que el régimen laboral común, se aplica lo establecido en la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como su Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

Sin embargo, se han establecido disposiciones especiales vinculadas a losregistros obligatorios a cargo del empleador para las Mipyme, estableciéndo-se que tanto las micro, como las pequeñas y medianas empresas pueden optar

por llevar registros simplicados. Para estos efectos, la Resolución Ministerial N° 085-2013-TR, aprobó la Guía de Conceptos Básicos, así como los modelosreferenciales para la implementación de los registros simplicados. Cabe indicarque estos registros pueden ser implementados en medios físicos o digitales.

Asimismo, se ha establecido que la AAT debe establecer medidas especialesde asesoría para la implementación de los sistemas de gestión de la seguridad ysalud en el trabajo de las mypes.



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MARCO NORMATIVO

Ley Nº 28015 (03/07/2003) Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa

Decreto Supremo Nº 009-2003-TR(12/09/2009)

Reglamento de la Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Em-presa

Decreto Legislativo Nº 1086(28/06/2008)

Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro yPequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente

Decreto Supremo Nº 008-2008-TR(30/09/2008) Reglamento de la Ley Mype

Decreto Legislativo N° 1017(04/06/2008) Ley de Contrataciones del Estado

Decreto Supremo Nº 004-2006-TR(06/04/2006) Norma que regula el control de asistencia y salida de los trabajadores


Establecen modificaciones a la norma que regula el control de asistencia y salidade los trabajadores

Decreto Supremo N° 003-2009-PRO-DUCE (15/02/2009)

Aprueban el Reglamento de la Ley N° 29152, Ley que establece la implementa-ción y el funcionamiento del Fondo de Investigación y Desarrollo para la Compe- titividad - Fidecom, modificado por el Decreto Legislativo N° 1086, que apruebala Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro

y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente

Ley N° 29783 (20/08/2011) Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

Decreto Supremo N° 05-2012-TR(25/04/2012) Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

Resolución Ministerial N° 085-2013-TR (04/05/2013)

Aprueban el sistema simplificado de registros del Sistema de Gestión de la Segu-ridad y Salud en el Trabajo para Mypes

Ley N° 30056 (02/07/2013) Ley que modifica diversas leyes para facilitar la inversión, impulsar el desarrolloproductivo y el crecimiento empresarial

Decreto Supremo N° 013-2013-PRO-DUCE

Aprueban Texto Único Ordenado de la Ley del Impulso al Desarrollo Productivo yal Crecimiento Empresarial

Resolución Jefatural N° 220-2009-SIS(30/12/2009)

Resolución que aprueba la Directiva N° 004-2009-SIS/GO “Directiva que estable-ce el Proceso de Afiliación de los Trabajadores y Conductores de la Microempre-sa y sus Derechohabientes al Componente Semisubsidiado del Seguro Integralde Salud” y sus Anexos



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Sara Campos Torres

CASO PRÁCTICO

Liquidación de un trabajador de una pequeña empresa

Una pequeña empresa contrató a un trabajador aliado a una AFP desde el01/10/2013, asignándole una remuneración de S/. 750 y a partir del 01/11/2013se la incrementó en S/. 300. Posteriormente, con fecha 14/02/2014, la empre-sa lo despide sin causa justa (despido arbitrario).

¿Cuál es el procedimiento para realizar el cálculo de su remuneración y liqui-dación de benecios sociales al mes de febrero de 2014?

Datos:

- Remuneración mensual : S/. 750

- Incremento desde noviembre : S/. 300

- Fecha de ingreso : 01/10/2013

- Fecha de cese : 14/02/2014

- Tiempo de servicio : 4 meses y 14 días

- Motivo de cese : Despido arbitrario

Solución: De conformidad con lo dispuesto en el Decreto Supremo N° 013-2013-PRO-

DUCE, los trabajadores de las pequeñas empresas tienen derecho a 15 díasde descanso vacacional al año, a una remuneración equivalente a 15 días degraticaciones en julio y diciembre, a 15 días de CTS por año con un tope de90 días y a una indemnización por despido arbitrario equivalente a la remu-neración de 20 días por año con un tope de 120 días.

Así tenemos:

• Determinación de la remuneración de febrero de 2014

Se debe considerar los 14 días laborados del mes (se considera como re-muneración computable, los S/. 750 más el incremento de noviembre deS/. 300):

- S/. 1 050 ÷ 30 x 14 : S/. 490

• Determinación de las vacaciones truncas

Tal como lo señalamos, los trabajadores de las pequeñas empresas tie-nen derecho como mínimo a 15 días calendario de descanso por cada

año completo de servicios:



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- Por los 4 meses laborados : S/. 175

(S/. 1 050 ÷ 2 ÷ 12 x 4)

- Por los 14 días laborados : 20.42 (S/. 1 050 ÷ 2÷360 x 14)

Total : S/. 195.42

• Importe de las graticaciones truncas (enero/febrero 2014)

Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a percibir dosgraticaciones en el año, siempre que cumplan con lo dispuesto en lanormativa, en que sea aplicable. El monto de las graticaciones es equi-valente a media remuneración cada una:

- S/. 1 050 ÷ 2 ÷ 6 x 2 meses : S/. 175

• Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)

Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a percibir unaCTS, con arreglo a las normas del régimen común, computadas a razónde 15 remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta al-canzar un máximo de 90 remuneraciones diarias:

a) CTS al 31 de octubre de 2013 (Base computable : S/. 750)

- S/. 750 ÷ 2 ÷ 12 x 1 meses : S/. 31.25(*)

* Se depositó en su debida oportunidad

b) CTS al 14 de febrero de 2014

(Base computable: S/. 1 050(*))

- S/. 1 137.50 ÷ 2 ÷ 12 x 3 meses : S/. 142.19

- S/. 1 137.50 ÷ 2 ÷ 360 x 14 días : 22.12

Total CTS : S/. 155.16

(*) Al cese laboral, ya tenía el incremento de remuneración, y por la CTS de noviembre y diciembre, se adiciona 1/6 de la gratificación percibida en Navidad de 2013(S/. 1 050 ÷ 6 x 3 ÷ 6 = S/. 87.50).

- Remuneración inicial : S/. 750.00

- Incremento, noviembre 2013 : 300.00

- 1/6 de S/. 375 (graticación) : 87.50

Base computable : S/. 1 137.50



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Sara Campos Torres

• Indemnización por despido arbitrario

Los trabajadores de las pequeñas empresas tienen derecho a percibir unaindemnización por despido injusticado de un trabajador de la pequeñaempresa, que es equivalente a 20 remuneraciones diarias por cada añocompleto de servicios, con un máximo de 120 remuneraciones diarias.Las fracciones de año se abonan por dozavos:

- Indemnización por año : S/. 700

(S/. 1 050 ÷ 30 x 20 días)

- Por los 4 meses laborados : S/. 233,33

(S/. 700 ÷ 12 x 4)

Resumen de liquidación de benecios sociales (al 14/02/2014)

- Remuneración, febrero de 2014 : S/. 490,00

- Vacaciones truncas : 195,42

- Graticación trunca : 175,00

Subtotal : S/. 859,42

- CTS : 155,16 - Indemnización por despido : 233,33

Total a pagar : S/. 1 247,91



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01 Informe N° 053-2012-MTPE/2/14.1: Exigencias legales en materia deseguridad social aplicable a las mypes

“Con relación a la pregunta N° 1, es necesario que la persona que desee acreditar-se como conductor de una mype cuente con 1 trabajador como mínimo, a n de poderser considerado efectivamente como conductor y acceder a los benecios de la seguri-dad social en salud. No resulta posible que la persona se registre a sí misma como único

trabajador.

Con relación a la pregunta N° 2, como regla general, a la fecha es necesario que lasentidades se encuentren registradas en el Remype a efectos de poder acceder al régimenespecial regulado por la Ley Mype y su Reglamento”.



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Sara Campos Torres

FORMATOS

MODELO Nº 1

MODELO DE COMUNICACIÓN

COMUNICAMOS:

LABORES EN HORARIO NOCTURNO

A LA SUBDIRECCIÓN DE REGISTROS GENERALES DEL MINISTERIO DE TRABAJOY PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE)

.........................................(nombre completo del representante legal de la empresa)......................................., identificado con Documento Nacional de Identidad N°..........................., en representación de ......................... (nombreo razón social de la empresa).................................., identificado(a) con RUC N°............................, acogida al régi-men laboral de las microempresas, conforme a la Ley N° 28015 y su Reglamento, aprobado por el Decreto SupremoN° 009-2003-TR, atentamente decimos:

Que de conformidad con lo establecido por el artículo 46 de la Ley de Promoción y Formalización de la Micro yPequeña Empresa, cumplimos con comunicar a su Dirección que debido a la naturaleza de las labores de nuestra

empresa, estas son realizadas en horario nocturno en forma permanente.

En ese sentido, dada nuestra condición de microempresas no estamos obligados a reconocer el pago de la sobretasa del 35% por la labor que realicen nuestros trabajadores en horario nocturno, que contempla el artículo 8 delDecreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada, Horario y Trabajo en Sobretiempo.

Lima ...... de ......................... de ...............

..............................................................................

FIRMA DEL REPRESENTANTE LEGAL(NOMBRE O RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA)



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MODELO Nº 2

CONTRATO TEMPORAL BAJO EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL DE LA PEQUEÑA EMPRESA

Conste por el presente documento, que se extiende por triplicado, el contrato individual de trabajo a plazo determinado bajo el régimen de la pequeña empresa que, de conformidad con lo previsto en el Decreto Supre-mo Nº 013-2013-PRODUCE, TUO de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial,que celebran de una parte la empresa ............................................., en lo sucesivo LA EMPRESA, con RUCNº ..........................., debidamente representada por el Sr. ..........................; y, de la otra parte, el señor .........................................., identificado con DNI Nº ........................, con domicilio en ..........................................................................., a quien en lo sucesivo se denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones queconstan en las cláusulas siguientes:

PRIMERA: LA EMPRESA es una persona jurídica de derecho privado constituida bajo el régimen de la sociedad anónima, y acogida al régimen de la Mype e inscrita en el Remype como pequeña empresa con ........................cuyo objeto social principal es ..............................................

SEGUNDA: En el marco de su objeto social, LA EMPRESA requiere para una adecuada marcha de sus actividades contratar los servicios de una persona especializada que realice labores relacionadas a ................................... ;por lo que existiendo la causa objetiva que sustenta la temporalidad requiere contratar a ……………………….

En tal vir tud, de conformidad con el ar tículo 51 del Decreto Supremo Nº 013-2013-PRODUCE, TUO de la Ley deImpulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, el presente contrato es de naturaleza permanentey son aplicables las disposiciones referidas al régimen laboral especial de la Mype.

TERCERA: En tal sentido, LA EMPRESA contrata, a plazo determinado, los servicios de EL TRABAJADOR para querealice las labores de .................................. de LA EMPRESA.

CUARTA: El plazo del contrato es de ............................., dejándose constancia de que las labores que desarrollaráEL TRABAJADOR se iniciarán el día ................................ y culminarán el .......................................

QUINTA: La remuneración mensual que percibirá EL TRABAJADOR será de .........................................

De acuerdo a lo establecido en el Decreto Supremo N° 001-98-TR, tanto la remuneración básica como los con-ceptos no remunerativos antes señalados, serán incluidos en el PLAME.

SEXTA: EL TRABAJADOR estará sujeto al régimen laboral especial de la Mype, dentro de los alcancesy efectos que determine el Decreto Supremo Nº 013-2013-PRODUCE, que aprobó el TUO de la Ley deImpulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, y demás normas complementarias y modi-ficatorias para los trabajadores.

En ese sentido, EL TRABAJADOR percibirá los siguientes beneficios: quince días de descanso remunerados,media remuneración por concepto de CTS, a ser depositada en la primera quincena de mayo y noviembre, segúncorresponda, y media remuneración por concepto de gratificaciones legales, a ser canceladas en la primera quin-

cena de julio y diciembre, según corresponda.SÉPTIMA: EL TRABAJADOR declara conocer los reglamentos, prácticas y políticas específicas de LA EMPRESAy, por lo cual, se obliga a cumplir todo lo establecido en tales normas; asimismo, se compromete a prestar servi-cios con eficiencia, lealtad y sumo cuidado.

OCTAVA: Las partes estipulan que la jornada laboral de EL TRABAJADOR será de .................................., con ................................ de refrigerio, el cual no es computable para efectos de la citada jornada.

NOVENA: Las partes acuerdan que LA EMPRESA podrá, de acuerdo a sus necesidades de funcionamiento y lasfacultades de dirección establecida en el artículo 9 de la LPCL, disponer la modificación, alteración, reemplazo o supresión de las condiciones de trabajo y de la prestación de servicios tales como el tiempo, la forma, la modali-dad, el lugar y las directrices de trabajo.



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Sara Campos Torres

DÉCIMA: Las partes ratifican que el presente contrato constituye un acto jurídico válido que no se encuentraafectado por causal de invalidez o ineficacia alguna.

DÉCIMA PRIMERA: Las partes constituyen sus respectivos domicilios en los lugares señalados en el encabeza-miento de este documento, donde serán válidas todas las citaciones y/o notificaciones que recíprocamente secursaren. Las partes se comprometen a comunicar cualquier eventual cambio de domicilio, dentro de los quincedías siguientes de producido. Queda claramente establecido que continuarán siendo válidas y producirán todossus efectos las notificaciones que se efectúen en los domicilios especiales constituidos por el presente, hasta

tanto se notifique su cambio.

Firmado por triplicado, en señal de conformidad y aprobación, el día ...............................................



CAPÍTULO III

Régimen agrario y agrícola



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Régimen agrario y agrícola

Están comprendidas en los alcances de esta ley las personas naturales o jurí-dicas que desarrollen cultivos y/o crianzas, con excepción de la industria forestal.

También se encuentran comprendidas las personas naturales jurídicas querealicen actividad agroindustrial, siempre que utilicen principalmente productosagropecuarios, fuera de la provincia de Lima y la Provincia Constitucional delCallao. No están incluidas en la presente ley las actividades agroindustriales rela-cionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza.

Mediante decreto supremo aprobado con el voto aprobatorio del Consejo deMinistros y refrendado por los ministros de Agricultura y de Economía y Finan-zas, se determinarán las actividades agroindustriales comprendidas en los alcan-ces de la presente ley.

Es importante precisar que solamente está comprendida aquella actividadavícola que no utilice maíz amarillo duro importado en su proceso productivo.

La aplicación de este régimen es transitorio, por lo que estará vigente hastael 31 de diciembre del año 2021

(1).

1. ACOGIMIENTO AL RÉGIMEN LABORAL AGRARIO

Para que las empresas pertenecientes a la actividad agraria se acojan a los

benecios del régimen laboral agrario, deben presentar ante la Sunat una declara-ción jurada anual en la que se señale que la actividad principal a la que se dedicanse encuentra dentro del ámbito de aplicación de la ley agraria.

Sobre el particular, la Sunat mediante Resolución de Superintendencia Nº 007-2003/SUNAT (10/01/2003), aprobó la nueva versión del Formulario

(1) La Ley N° 28810 (22/07/2006) prorrogó la vigencia del régimen laboral agrario hasta el 31

de diciembre del año 2021.



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Sara Campos Torres

Nº 4888 denominado “Declaración Jurada de Acogimiento a los Benecios Tri- butarios de la Ley de Promoción del Sector Agrario y de la Ley de Promocióny Desarrollo de la Acuicultura”, formato que debe ser utilizado para efectos del

acogimiento al régimen agrario (ver formulario Nº 488 al nal del capítulo).

2. CONTRATACIÓN TEMPORAL

Respecto a la contratación laboral, al igual que el régimen laboral común, losempleadores del régimen agrario pueden celebrar contratos de trabajo a plazo de-terminado o indeterminado. En el caso de celebrar contratos a plazo jo podránser utilizadas cualquiera de las modalidades establecidas en la LPCL. No obstan-te, deberá seguirse un procedimiento especial para poder realizar el registro de los

contratos a plazo temporal celebrados con sus trabajadores.En efecto, los contratos sujetos a modalidad celebrados con trabajadores

agrarios deben ser presentados el último día hábil de cada semestre calendario,ante el MTPE, cumpliendo determinados requisitos, los mismos que serán descri-tos posteriormente (ver modelo Nº 1 al nal del capítulo).

a) Contratos a tiempo indeterminado

De conformidad con lo establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27/03/1997), los contratos a plazo indeterminado pue-

den ser celebrados en forma verbal o escrita y no se exige alguna forma-lidad particular para su celebración.

En ese sentido, los empleadores agrarios que celebren contratos a tiempo indeterminado no tienen la obligación de realizar ningún trámite antela AAT.

b) Contratos a plazo jo

Para la formalización de los contratos de trabajo a tiempo determinado(a plazo jo) los empleadores deberán celebrarlos por escrito y presen-tarlos en el MTPE, considerando el siguiente procedimiento:

i) Presentación y registro

De acuerdo al Reglamento, el empleador deberá presentar –elúltimo día hábil de cada semestre calendario– ante la AAT de la

jurisdicción correspondiente, la solicitud de registro adjuntando losiguiente:

- Tres ejemplares de los contratos sujetos a modalidad, recorde-mos que en este régimen, la duración de los contratos depende-rá de la actividad agraria a desarrollar.



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- Una copia simple del Registro Único de Contribuyentes (RUC)de los empleadores.

- Copia simple del documento que presente ante la Sunat a efec-tos de su acogimiento, en especíco se trata del Formulario

Nº 4888, “Declaración jurada de acogimiento a los beneciostributarios de la Ley de Promoción del Sector Agrario y de laLey de Promoción y Desarrollo de la Acuicultura”.

En el caso de Lima, el registro se realizará a través del módulo deregistro de contratos nacionales a través del Sistema de Registro deContratos y Convenios disponible en la página web del Ministeriode Trabajo(2), módulo en el que deberá ingresar los datos del em-

pleador, del trabajador y del contrato.

Sin embargo, se presentan peculiaridades ya que luego de adjuntar, enformato PDF, el contrato sujeto a modalidad, se deberán anexar los re-quisitos exigidos de acuerdo al régimen de contratación, en este caso ré-gimen agrario, por lo que adicionalmente al contrato de trabajo se debe-rá anexar escaneada la declaración jurada presentada ante la Sunat sobrela actividad que realiza, es decir, el Formulario Nº 4888.

ii) Exoneración del pago de tasas administrativas

Se mantiene vigente la exoneración del pago de las tasas administrativasal MTPE, siempre que los empleadores presenten los contratos al nali-zar cada semestre calendario, para su conocimiento y registro.

Si son presentados en forma extemporánea, los empleadores debe-rán pagar una tasa en el Banco de la Nación equivalente al 0.32%de la UIT vigente.

PERIODO PLAZO MÁXIMO

Enero-junio Hasta el 30 de junio

Julio-diciembre Hasta el 31 de diciembre

(2) Cabe precisar que tanto la denominación como la referencia legal a la que alude el trámite 41,correspondiente a este registro, resulta ser errada, puesto que la base legal correcta es la Ley Nº 27360 y su reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 049-2002-AG, en lo concerniente

a la denominación debe ser Registro de Contratos de Trabajo del Régimen Agrario y Acuícola.



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Sara Campos Torres

3. PERMANENCIA EN EL RÉGIMEN

Los trabajadores que se encontrasen laborando a la fecha de entrada en vi-

gencia de la Ley N° 27360, esto es, a partir del 1 de noviembre de 2001, podránacogerse al régimen de contratación laboral establecido en esta norma previoacuerdo con el empleador.

El nuevo régimen agrario, no será aplicable a los trabajadores que cesen con posterioridad a la vigencia de esta Ley, y que vuelvan a ser contratados por elmismo empleador bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un añodel cese.

Estos trabajadores también mantendrán el régimen vigente sobre indemniza-ción por despido arbitrario y podrán ejercer la opción de incorporación o perma-

nencia en los sistemas previsionales.

4. JORNADA DE TRABAJO

El empleador sujeto al régimen agrario debe establecer una jornada laboralque no supere las ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, al igualque el régimen laboral común, conforme lo establece nuestra Constitución y lasnormas que regulan la jornada de trabajo.

Sin embargo, debido a la naturaleza de las labores que realizan los trabajado-res (sobre todo los de campo), la ley agraria permite que los empleadores puedanestablecer jornadas de trabajo acumulativas, siempre que el número de horas tra-

bajadas no exceda en promedio los límites máximos previstos por la ley de jorna-da laboral antes indicada, otorgándose pagos por sobretiempo cuando se superedicho límite.

Por otro lado, respecto al control de la jornada laboral de los trabajadores, aligual que el régimen común, son aplicables las normas que regulan el control deasistencia y salida de trabajadores.

En tal sentido, el personal de dirección, los trabajadores no sujetos a sca-lización inmediata (trabajadores agrarios de campo) y los que presten serviciosintermitentes (como es el caso de los choferes) no están obligados al llenado delregistro de asistencia y salida de trabajadores que tenga la empresa.

Además, el empleador agrario debe exhibir el horario de trabajo, en el cualconste el refrigerio, el cual no puede tener una duración inferior a cuarenta y cin-co (45) minutos.



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5. REMUNERACIÓN

El trabajador agrario debe percibir una remuneración diaria (RD) mínima de

S/. 29,27 suma que comprende el pago dos benecios sociales como son la com- pensación por tiempo de servicios (CTS) y las graticaciones legales (Fiestas Pa-trias y Navidad). Este jornal es actualizado en el mismo porcentaje que los incre-mentos de la remuneración mínima vital (RMV).

A efectos de determinar dicha actualización, debemos partir del hecho de queen el año 2000, la RMV vigente era de S/. 410.00, y que para el régimen agrario laRD había sido establecida en S/. 16.00 diarios. Por otro lado, desde el 1 de juniode 2012, la RMV es de S/. 750.00 o S/. 25 diarios, con lo cual, teniendo en cuentala RMV del año 2000, existe un incremento de S/. 340.00.

Ahora bien, al tener un adicional de S/. 340.00, debemos hallar el porcentajea ser incrementado a la RD de la siguiente manera: S/. 340.00 / S/. 410.00 x 100= 82.9268%.

Una vez hallado el porcentaje, este se adiciona a la RD de S/.16.00. Así te-nemos: 82.9268 % de 16 = S/. 13.27, con lo cual adicionando este monto a losS/. 16.00 resulta la suma de S/. 29.27.

Sobre el particular, cabe precisar que existen dos interpretaciones respectoa los conceptos que integran la RD. Por un lado, se considera que la parte referi-da a la CTS no debería ser gravada con las aportaciones y retenciones laborales(EsSalud, ONP o AFP). Sin embargo, consideramos que no habiendo la ley agra-ria establecido una disgregación de los conceptos que están afectos a tributos la-

borales, la RD debe ser gravada en su totalidad.

6. DESCANSO VACACIONAL

El descanso vacacional para el régimen laboral agrario, a diferencia del régi-men laboral común, es de quince (15) días calendario por cada año de servicioso la fracción que corresponda, salvo acuerdo entre trabajador y empleador para

un periodo mayor.

Tal descanso representa para el empleador un benecio, por cuanto permi-te contar con más días efectivos de trabajo por parte de sus trabajadores, lo cualrepercute en una mayor productividad y competitividad para la empresa. Al res-

pecto, se recomienda la celebración por escrito entre el empleador y el trabajadoragrario en caso acuerden un descanso vacacional mayor.

Si el trabajador agrario no descansa dentro del año que le corresponde, ten-drá derecho al pago de la indemnización vacacional establecida en el Decreto Le-

gislativo N° 713, Norma que regula los descansos remunerados.



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Sara Campos Torres

7. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

Teniendo en cuenta que el trabajador agrario percibe una remuneración o jor-

nal diario, en caso sea despedido en forma injusticada tiene derecho a quince (15) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un máximo deciento ochenta remuneraciones diarias. Las fracciones de años serán abonadas

por dozavos.

8. SEGURIDAD SOCIAL

En materia de seguridad social, las normas que regulan la actividad agrariaestablecieron un tratamiento distinto respecto a la aportación que realiza el em-

pleador, con la nalidad de promover que las empresas dedicadas a la actividadagraria incluyan en planillas a los trabajadores. Así tenemos:

a) Seguro de Salud Agrario

Los empleadores del régimen agrario deben aportar el 4% de la remu-neración asegurable que perciba el trabajador agrario a EsSalud, porconcepto de Seguro de Salud Agrario. Al respecto, es importante seña-lar que a diferencia del régimen laboral común, si el trabajador agrario

percibe en el mes menos de la Remuneración Mínima Vital (RMV)(3), elaporte será calculado sobre lo realmente percibido.

En el caso de los trabajadores agrarios independientes, el aporte es de cargodel propio trabajador y será equivalente al cuatro por ciento (4%) de la RMV.

El Seguro de Salud Agrario cubre las prestaciones de salud y económi-cas del aliado como de sus derechohabientes. Los trabajadores cubier-tos por el SSA no están sujetos a la obligatoriedad de cualquier otro ré-gimen de seguridad social en salud.

Por su parte, los trabajadores y sus derechohabientes tendrán derecho alas prestaciones del seguro social de salud, siempre que aquellos cuen-

ten con tres meses de aportaciones consecutivos o con cuatro no conse-cutivos dentro de los doce meses calendarios anteriores al mes en el quese inició la causal. En caso de accidente, bastará que exista aliación.

b) Sistema pensionario

En materia pensionaria, los empleadores del régimen agrario, deben re-tener por Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o Sistema Privado de

(3) En el régimen laboral general, el aporte a EsSalud no puede ser menor al 9% de la RMV.



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Pensiones (SPP) al igual que el régimen laboral común, el porcentajeque para cada régimen pensionario se aplique, según sea el sistema pre-visional que haya sido escogido por el trabajador agrario.

En efecto, los trabajadores deben aliarse a cualquiera de los regímenes previsionales (sistema nacional o privado), siendo opción del trabajadorsu incorporación o permanencia en los mismos.

Los supuestos de incorporación y permanencia referidos a la opción delos trabajadores agrarios son los siguientes:

(i) Supuesto de incorporación

El nuevo trabajador agrario, dentro de los diez (10) días siguientesa su ingreso, deberá comunicar a su empleador, su decisión de:

- Incorporarse al Sistema Privado de Pensiones, en cuyo caso in-formará también cuál es la Administradora Privada de Fondosde Pensiones (AFP) elegida; o,

- Incorporarse al Sistema Nacional de Pensiones.

(ii) Supuestos de permanencia

El trabajador agrario, en cualquier momento durante la vigencia de larelación laboral, podrá comunicar a su empleador su decisión de:

- En el caso de estar aliado al Sistema Privado de Pensiones,solicitar su traslado a otra AFP, en cuyo caso informará cuál esla AFP elegida, o

- En el caso de estar aliado al Sistema Nacional de Pensiones,solicitar su traslado al Sistema Privado de Pensiones, en cuyocaso informará cuál es la AFP elegida.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador agrario debe realizar tambiénla retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, en caso de quelas remuneraciones de los trabajadores agrarios superen las siete (7) UIT

al año.


El empleador agrario al igual que el régimen laboral común deben cumplirlas obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por lasnormas que regulan dicha materia, esto es, la Ley N° 29783, así como el DecretoSupremo N° 005-2012-TR y normas modicatorias.



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Sara Campos Torres

Además, los empleadores agrarios deberán adoptar las medidas de preven-ción de riesgos que protejan la salud y seguridad de los trabajadores, tales comola fumigación de zonas agrícolas que sean necesarias a n de cuidar la salud del

trabajador agrario, la entrega de equipos de protección para el trabajador agrariocuando realiza el sembrío o cosecha, el mantenimiento de las maquinarias, la en-trega de indumentaria apropiada para evitar heridas punzocortantes, la capacita-ción necesaria para realizar la cosecha, realizar mantenimiento a los sistemas deregadío, contar con un botiquín de primeros auxilios, entre otras.

10. PROTECCIÓN SOLAR

Los empleadores agrarios tienen la obligación de adoptar medidas de protección

cuando sus trabajadores estén expuestos de manera prolongada a la radiación solar.Al inicio de la relación laboral, el empleador debe informar a los trabajado-

res sobre los efectos nocivos para la salud por la exposición prolongada a la ra-diación solar, haciéndoles entrega de los elementos de protección idóneos con ladebida capacitación para su adecuado uso.

11. EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

En el régimen laboral agrario se aplican las mismas causales por las que se

extingue la relación laboral en el régimen laboral privado, es decir, las contempladas en el artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley deProductividad y Competitividad Laboral.

DIFERENCIAS ENTRE LOS BENEFICIOS LABORALES DEL RÉGIMEN LABORAL COMÚN Y AGRARIO

RÉGIMEN LABORAL COMÚN RÉGIMEN LABORAL AGRARIO

- Contratación laboral: Los empleadores deben pre-sentar sus contratos de trabajo en un plazo de 15días naturales.

- Contratación laboral: Los empleadores deben pre-sentar sus contratos de trabajo el último día hábildel semestre calendario.

- Los empleadores pueden remunerar en forma men-sual, semanal o diaria. - Los empleadores deben remunerar en forma dia-ria.

- La remuneración mínima mensual es S/. 750.00. - La remuneración mínima diaria es S/. 29.27.

- El pago de la Compensación por Tiempo de Servi-cios es semestral.

- El pago de la Compensación por Tiempo de Ser-vicios está incluida en la remuneración mínimadiaria.

- El pago de las gratificaciones legales es en quincenade julio y en quincena de diciembre.

- El pago de las gratificaciones legales está incluidaen la remuneración mínima diaria.

- El periodo del descanso vacacional es de treinta díascalendario.

- El periodo del descanso vacacional es de quincedías calendario.



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- El aporte a EsSalud equivale al 9%. - El aporte al Seguro de Salud Agrario equivale al4%.

- La base imponible del aporte no puede ser inferior a

la remuneración mínima vital.

- La base imponible del aporte puede ser inferior a

la remuneración mínima vital.

- La indemnización por despido arbitrario comprendeuna remuneración y media por cada año comple-

to de servicios, con un máximo de doce remune-raciones. Las fracciones de años serán abonadaspor dozavos. En caso de contratos temporales, laremuneración y media se paga por cada mes quefalta concluir el contrato de trabajo.

- La indemnización por despido arbitrario compren-de quince (15) remuneraciones diarias por cadaaño completo de servicios, con un máximo deciento ochenta (180) remuneraciones diarias. Lasfracciones de años serán abonadas por dozavos.

12. SEGURIDAD SOCIAL

Los empleadores del régimen agrario y acuícola deberán realizar el aporte por concepto de Seguro de Salud Agrario ante EsSalud, cuyo monto es del 4%sobre el total de la RMV, durante la relación de dependencia o del propio trabaja-dor cuando ella no existiera.

Asimismo, los empleadores deberán retener por SNP o AFP, según el siste-ma previsional al que hubiese decidido acogerse el trabajador agrario o acuícola.



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Sara Campos Torres

MARCO NORMATIVO

Ley Nº 27360 (31/10/2000) Ley que aprueba las normas de promoción del Sector Agrario

Ley Nº 27460 (26/05/2001) Ley de promoción y desarrollo de la Acuicultura

Ley Nº 28810 (22/07/2006) Amplían vigencia de la Ley de Promoción del Sector Agrario

Decreto Legislativo Nº 885(10/11/2006) Ley de Promoción del Sector Agrario

Decreto Supremo Nº 030-2001-PE(12/07/2001) Reglamento de la Ley de Promoción y Desarrollo de la Acuicultura

Decreto Legislativo N° 1035(25/06/2008)

Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Adecuación al “Acuerdo so-bre las medidas en materia de inversiones relacionadas con el comer-cio” de la Organización Mundial de Comercio - OMC

Decreto Supremo Nº 049-2002-AG(11/02/2002) Reglamento de la Ley Nº 27360

Decreto Supremo Nº 002-98-AG(17/01/1998) Reglamento de la Ley del Sector Agrario

Decreto Supremo Nº 003-98-SA(14/04/1998) Normas técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

Decreto Supremo Nº 009-2005-TR(29/09/2005) Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo

Decreto Supremo Nº 004-2006-TR(06/04/2006) Norma que regula el control de asistencia y salida de los trabajadores


Establecen modificaciones a la norma que regula el control de asisten-cia y salida de los trabajadores

Resolución de GerenciaN° 30-GCAS-ESSALUD-2011

Sobre tramitación excepcional de los procedimientos administrativosde Registro de Asegurados Titulares y Derechohabientes del Segu-ro Regular y Seguro de Salud Agrario Dependiente que administraEsSalud.



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CASO PRÁCTICO

Pago de jornales de trabajador agrario

La empresa Perú Agro S.A.C. se encuentra acogida al régimen laboral agra-rio. Uno de sus trabajadores está aliado a la ONP y laboró durante el mes de

junio cinco horas adicionales durante 3 días de la semana. Además, el horariohabitual de la empresa es el siguiente:

- Lunes a viernes : 8:30 a.m. a 5:30 p.m. (1 hora de refrigerio)

- Sábado : 8:00 a.m. a 1:00 p.m.

Al respecto, el empleador nos consulta: ¿a cuánto asciende la remuneración diaria

del trabajador agrario y qué importe debe percibir por concepto de horas extras? Solución:

Con la promulgación de la Ley Nº 27360, los trabajadores agrarios tienen de-recho a percibir una remuneración diaria (RD) no menor a S/. 16.00, siemprey cuando laboren más de cuatro horas diarias en promedio. Este jornal inclu-ye CTS, graticaciones y debe ser actualizado en el mismo porcentaje quelos incrementos de la remuneración mínima vital (RMV).

a) Cálculo para determinar la remuneración diaria del sector agrarioen función del incremento de la RMV

En el presente caso, teniendo en cuenta que a partir del 1 de junio de2012, la RMV se incrementó a S/. 750.00 mensual o S/. 25.00 diarios, elincremento proporcional será como sigue:

Cuando se publicó la norma que regulaba los benecios para los trabajadores agrarios (la RD de S/. 16.00), la RMV en aquel entonces era deS/. 410.00. A partir del 01/06/2012 la RMV se incrementó a S/. 750.00,conforme al siguiente detalle:

- S/. 750.00 - S/. 410.00 = S/. 340.00

- Al tener un adicional de S/. 340.00, se halla el porcentaje a ser in-crementado a la RD.

- S/. 340.00 ÷ S/. 410.00 x 100 : 82.9268%

- Un vez hallado el porcentaje, este se adiciona a la RD de S/. 16.00

• 82.9268% de S/. 16.00 = S/. 13.27

• S/. 16.00 + S/. 13.27 = S/. 29.27

Es así que a partir del 1 de junio de 2012 se otorga una RD de S/. 29.27a los trabajadores de las empresas que se acogieron a los benecios del

sector agrario.



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Sara Campos Torres

b) Determinación de las horas extras

Todo trabajador que goce del benecio del sector agrario debe cumplirla jornada máxima obligatoria de 8 horas diarias o 48 horas semanales,la misma que varía en razón de la naturaleza del trabajo, siempre que noexceda en promedio los límites previstos por ley. Los pagos por sobre-tiempo procederán solo cuando se supere el referido promedio.

En el presente caso, el trabajador labora más de 4 horas diarias corres- pondiéndole percibir una remuneración diaria (RD) no menor a S/. 21.46(veintiuno y 46/100 nuevos soles).

Datos:

- Remuneración diaria - RD : S/. 29.27- Horario de labor a la semana : 45 h (8 h x 5 días / lun. a vier.)

(5 h / sábado)

- Horas a ser cumplidas : 48 h

- Horas adicionales en la semana : 15 h (15 h x 3 días)

• Determinación de las horas extras realizadas en la semana:

Los pagos por sobretiempo procederán solo cuando se supere el referido promedio.

- Horas laboradas exigidas 48- Horas según horario 45

Horas por completar 3

De las quince (15) horas adicionales que realizó en la semana, se des-cuenta 3 horas para completar las horas exigidas a la semana, conside-rándose solo doce (12) horas extras efectivas.

- Remuneración semanal : S/. 204.88 (S/. 29.27 x 7)

- Por 12 horas extras : 54.88

(S/. 29.27 ÷ 8 x 1.25 x 12)

Importe semanal : S/. 259.76

Menos:

- ONP 13% : 33.77

Total a recibir : S/. 225.99

Cuota patronal:

- EsSalud 4% : S/. 9.04



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01 Exp. Nº 1314-2004-AA/TC-Áncash: La bonicación por productividadagraria tiene carácter alimentario, por lo que no se puede exigir elagotamiento de la vía previa en instancia judicial

El Tribunal Constitucional determinó que la demanda mediante la cual se solicita el pago de la bonicación por productividad agraria no puede ser declarada improcedente,liminarmente, por falta de agotamiento de la vía previa, teniendo en consideración su re-levancia y carácter alimentario.

En efecto, la facultad jurisdiccional para declarar la improcedencia liminar de una

demanda, no puede ejercerse de forma discrecional por el órgano judicial, sino que debeajustarse a lo dispuesto en el artículo 14 de la Ley Nº 25398, en concordancia con los ar-tículos 6, 27 y 37 de la Ley Nº 23506 (normas referidas a las excepciones al agotamientode las vías previas e improcedencia liminar, vigentes a la dación de esta sentencia y cu-yas disposiciones están actualmente reguladas en los artículos 46 y 47 del Código Proce-sal Constitucional).

02 Cas. Nº 4085-2001-Lambayeque: Cooperativa de trabajadores agrarios:Pago remanente de la reserva cooperativa

Conforme al artículo 21 del Decreto Legislativo Nº 802, aun cuando las instanciasinferiores al determinar que al accionante le correspondía la reserva cooperativa en pro-

porción al tiempo de servicios prestados, estas no han precisado con claridad la normaaplicable; por lo que deberá entenderse que dicha decisión se funda en la quinta disposi-ción nal del acotado decreto legislativo, en concordancia con lo previsto en el numeral 3del Decreto Ley Nº 25602, conforme a los cuales el remanente de la reserva cooperativadebe ser repartido entre los socios, trabajadores no socios y jubilados sobre la base de lodispuesto por el Decreto Supremo Nº 049-91-AG, Reglamento de la Ley de Promociónde las Inversiones en el Sector Agrario.



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Sara Campos Torres

FORMATOS

MODELO Nº 1

CONTRATO DE TRABAJO AGRARIO

Conste por el presente documento por duplicado, el contrato de trabajo que celebran, de conformidad conla Ley Nº 27360, Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector Agrario, su reglamento, y el TUOde la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, de unaparte ..................................., con RUC Nº ................... y domicilio en ...................................... a quien enadelante se denominará EL EMPLEADOR, representada por ........................... (indicar el cargo), el señor........................... identificado con DNI Nº ................; y de la otra parte el señor ................................, identi-ficado con DNI Nº...................., con domicilio en ............................., a quien en adelante se denominará ELTRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

ANTECEDENTES:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una persona ..................... (natural o jurídica de derecho privado constituidabajo el régimen de la sociedad ...............) cuyo objeto social comprende el desarrollo de actividades agro-industriales, utilizando para ello productos agropecuarios elaborados directamente o adquiridos de personasque desarrollan las actividades de cultivo fuera de la provincia de Lima y la provincia Constitucional del Callao.

OBJETO DEL CONTRATO:

SEGUNDO: En virtud del presente contrato, EL EMPLEADOR contrata los servicios personales de EL TRABA-JADOR, los cuales se desarrollarán bajo subordinación a cambio de la remuneración convenida.

PRESTACIÓN DE SERVICIOS:

TERCERO: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores llevando a cabo actividades de .............................. EL EMPLEADOR se encuentra facultado a efectuar modificaciones razonables en función de la capacidad y apti-

tud de EL TRABAJADOR y a las necesidades y requerimientos de este, sin que dichas variaciones signifiquenmenoscabo de categoría y/o remuneración. Queda entendido que la prestación de servicios es personal, nopudiendo EL TRABAJADOR ser reemplazado ni ayudado por tercera persona.

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO:

CUARTO: En vir tud de lo establecido por el Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, y sus modificatorias, las partes estipulan que la jornada laboral de EL TRABAJADOR será de ....................... (día de inicio) a .......................... (día de término), de ................... (hora de inicio) a........................ (hora de término), con ........................ de refrigerio que no son computables a efectos de la citada jornada ni del horario de trabajo.

REMUNERACIÓN:

QUINTO: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una remuneración diaria ascen-dente a S/. .............. (........................................ y 00/100 nuevos soles), durante el tiempo que dure la rela-ción laboral (la remuneración diaria no podrá ser menor a S/. 16.00 actualizable con la RMV). Las ausenciasinjustificadas por parte de EL TRABAJADOR implican la pérdida de la remuneración en forma proporcional ala duración de dicha ausencia.

PERIODO DE PRUEBA:

SEXTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a 3 meses de periodo de prueba, de conformidad con lo estable-cido en el artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto SupremoNº 003-97-TR.



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DURACIÓN DEL CONTRATO:

SÉTIMO: El presente contrato es de duración indeterminada, sujetándose para su extinción a lo dispuesto enla legislación laboral.

DESCANSO VACACIONAL:

OCTAVO: El descanso vacacional será de ................................. (el descanso vacacional no podrá ser inferiora 15 días calendario remunerados por año de servicio o la fracción que corresponda, salvo acuerdo entre

trabajador y empleador para un periodo mayor).

OBLIGACIONES DE EL TRABAJADOR:

NOVENO: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir sus obligaciones con lealtad y eficiencia, aplicandopara tal fin toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL EMPLEADOR. Asimismo, deberá

ejercer las funciones propias de su cargo con la mayor diligencia y responsabilidad.EL TRABAJADOR se compromete, igualmente, a mantener en secreto toda información relacionada a los ne-gocios de EL EMPLEADOR, sus asociados y/o clientes. Esta obligación subsistirá aun después de terminadala relación laboral y su incumplimiento genera la correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO:

DÉCIMO: En caso de despido arbitrario, la indemnización es equivalente a 15 remuneraciones diarias por cadaaño completo de servicios, con un máximo de 180. Las fracciones de años se abonan por dozavos.

DOMICILIO:

UNDÉCIMO: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en la introducción delpresente contrato, por lo que serán consideradas válidas todas las comunicaciones y notificaciones dirigidasa estas con motivo de la ejecución del presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partessurtirá efecto desde la fecha de comunicación de dicho cambio a la contrapar te, por cualquier medio escrito.

En señal de conformidad, las partes suscriben este documento en la ciudad de ......................, a los ..... díasdel mes de ................... de ..........

_______________ _________________

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR



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Sara Campos Torres

FORMULARIO Nº 4888



CAPÍTULO IV

Régimen minero



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Régimen minero

Los trabajadores mineros se encuentran regulados por la LPCL y su Regla-mento, es decir, tienen derecho a los benecios laborales contemplados en el ré-gimen laboral común de la actividad privada, tales como CTS, vacaciones y gra-ticaciones legales.

Sin embargo, gozan de determinados benecios y obligaciones especialesque los diferencia del régimen laboral común, principalmente en materia de se-guridad social y seguridad y salud en el trabajo.

1. ACTIVIDADES MINERAS

Las actividades mineras son las realizadas en los emplazamientos de super-

cie o subterráneos en los que se llevan a cabo labores de exploración, desarro-llo, preparación y explotación subterránea, a cielo abierto y placeres de mineralesmetálicos; preparación mecánica incluida la trituración y molienda; clasicaciónde no metálicos; concentración; lixiviación o el lavado metalúrgico del materialextraído metálico y no metálico; fundición y renación.

Se encuentran exceptuadas de la actividad minera, las actividades de ex- plotación del petróleo e hidrocarburos análogas, depósitos de guano, recursosgeotérmicos y las aguas minero-medicinales.

2. FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL

El régimen laboral minero no establece un procedimiento o forma para con-tratar a su personal. En ese sentido, los trabajadores mineros podrán celebrarcontratos a plazo indeterminado y determinado al igual que el régimen laboralcomún.



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Sara Campos Torres

3. DERECHOS Y OBLIGACIONES

En el régimen minero, los trabajadores tienen los mismos derechos laborales

que los trabajadores del régimen laboral común. Sin embargo, debido a la natu-raleza de las labores que prestan los trabajadores mineros, existen determinadascondiciones que se les exige a los empleadores. Así tenemos:

3.1. Condiciones de trabajo

Los empleadores del régimen minero están obligados a proporcionar a sustrabajadores y sus dependientes que laboren en zonas alejadas de las poblaciones(campamentos mineros) como condición de trabajo una vivienda adecuada, asícomo transporte que cubra su traslado.

En tanto el empleador no otorgue la vivienda adecuada a sus trabajadores, eltitular de la actividad minera puede convenir con sus trabajadores el otorgamien-to de bonicaciones transitorias, las cuales serán descontinuadas automáticamen-te a partir del día siguiente de la fecha de ocupación de la vivienda o de habersevencido el plazo establecido para ocuparla, lo que ocurra primero.

Asimismo, el empleador tiene la obligación de otorgar el uniforme adecuadoy herramientas necesarias que garanticen la seguridad de sus trabajadores.

Así también, los empleadores están obligados a desarrollar programas de ca- pacitación del personal en todos los niveles, teniendo en cuenta las necesidadesde la empresa en la conformación de su personal.

3.2. Remuneración

El ingreso mínimo minero no podrá ser inferior al monto que resulte luegode aplicar un 25% adicional al ingreso mínimo legal(1) (ahora denominado RMV)vigente a la oportunidad de pago. Actualmente, la RMV asciende a S/. 750; por loque el ingreso mínimo de un trabajador minero asciende a S/. 937.50.

Tendrán derecho a percibir el ingreso mínimo minero los trabajadores, empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a travésde contratistas y subcontratistas.

(1) Por disposición de la R.M. Nº 091-92-TR, la remuneración mínima vital absorbió en sucomposición al Ingreso Mínimo Legal, a la bonificación por movilidad y a la bonificación

supletoria adicional.



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No obstante lo anterior, cuando por la naturaleza del trabajo o convenio,el trabajador labore menos de cuatro (4) horas diarias, percibirá el equivalentede la parte proporcional a la RMV establecida, tomándose como base para este

cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde pres-ta servicios.

3.3. Jornada de trabajo

Los trabajadores del régimen minero se sujetan a las normas que regulan la jornada, horario y trabajo en sobretiempo de los trabajadores del régimen comúnde la actividad privada, regulados por los Decretos Supremos N° 007-2002-TR(04/07/2002), Nº 008-2002-TR (04/07/2002), Nº 004-2006-TR (06/04/2006) y el

Nº 011-2006-TR (06/06/2006).

Además, debido a las labores que realizan los trabajadores de este sector, al-gunas empresas mineras implementan sistemas de trabajo mediante la realizaciónde jornadas acumulativas, en tanto no superen la jornada máxima legal, es decir,las cuarenta y ochos horas semanales en un periodo de tres (3) semanas.

Es importante señalar, que a nivel jurisprudencial el Tribunal Constitucio-nal(2)

declaró inconstitucionales estas jornadas acumulativas cuando se infringe la jornada máxima señalada precedentemente. De esta forma, a partir de la evalua-ción de un caso ha dispuesto básicamente lo siguiente:

- Que las jornadas atípicas o acumulativas no serán inconstitucionales,siempre que cumplan con el “límite de límites”, es decir, con el “Testde protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadoresmineros”.

- El precedente vinculante es aplicable solamente en los casos que presen-ten las mismas condiciones que el caso objeto de análisis.

Asimismo, sobre las implicancias del referido test de protección de la jorna-da máxima legal, el TC ha establecido que los elementos que deberán ser toma-

dos en cuenta al momento de la evaluación de las jornadas, serán los siguientes:

a) Evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del cen-tro minero.

b) Cumplimiento con las condiciones de seguridad laboral necesarias parael tipo de actividad minera.

(2) Sentencia recaída en el Expediente N° 4635-2004-AA/TC (02/05/2006).



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Sara Campos Torres

c) Otorgamiento de garantías adecuadas para la protección del derecho ala salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a laordinaria.

d) Otorgamiento de descansos adecuados durante la jornada diaria, compa-tibles con el esfuerzo físico desplegado.

e) Tratamiento especial del trabajo nocturno.

Pudiendo exigirse alternativamente lo siguiente:

f) Cumplimiento efectivo del convenio colectivo, en caso se haya pactadoel máximo de ocho (8) horas diarias de trabajo.

En ese sentido, el TC concluye que de no cumplirse con las condiciones descri-tas en el presente test, procederá la limitación de las jornadas acumulativas o atípicas.

3.4. Día del Trabajador Minero(3)

El Decreto Legislativo N° 713 (08/11/1991), norma que regula los descan-sos remunerados, establece que serán considerados como feriados no laboraleslos declarados por el Gobierno, así como los establecidos por convenio colectivo.

Es así, que para el sector minero se considera el día 5 de diciembre de cada

año como Día del Trabajador Minero, debiendo ser remunerado y consideradocomo base de cálculo para el pago de los benecios sociales.

4. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO

Los empleadores del régimen laboral minero deben realizar las mismas apor-taciones y retenciones a la seguridad y social pensiones que del régimen laboralcomún de la actividad privada. Así también, considerando lo riesgoso de la acti-vidad, los empleadores deberán realizar el aporte al Seguro Complementario deTrabajo de Riesgo (SCTR).

5. SISTEMA PENSIONARIO

A diferencia del régimen laboral común, los trabajadores del régimen minerotienen derecho a jubilarse en forma anticipada, cumpliendo determinadas condi-ciones tanto en el SNP como en el SPP. Así tenemos:

(3) Regulado por el Decreto Supremo Nº 031-89-TR.



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5.1. Jubilación anticipada en el SNP

La Ley de Jubilación de Trabajadores Mineros establece que los trabajadores

que laboren en minas subterráneas o los que realicen labores directamente extrac-tivas en las minas a tajo abierto tienen derecho a percibir pensión de jubilación alos cuarenta y cinco (45) y cincuenta (50) años de edad, respectivamente.

Así también, los trabajadores que laboren en centros de producción minera,anteriormente descrito, tienen derecho a percibir pensión de jubilación entre loscincuenta (50) y cincuenta y cinco (55) años de edad, siempre que en la realiza-ción de sus labores estén expuestos a los riesgos de toxicidad, peligrosidad e in-salubridad. En este caso, se requerirá quince (15) años de trabajo efectivo.

Para que los trabajadores mineros puedan acogerse a este benecio y te-ner derecho a pensión completa de jubilación a cargo del SNP, deberán acreditarveinte (20) años de aportaciones cuando se trate de labores realizadas en minassubterráneas y de veinticinco (25) años, cuando realicen labores en minas a tajoo cielo abierto. En ambos casos, diez (10) años deberán corresponder a trabajoefectivo prestado en dicha modalidad.

Así también, si los trabajadores no cuentan con el número de aportacionesindicadas, se abonará la pensión proporcional a razón de los años de aportaciónque acrediten en su respectiva modalidad de trabajo, que en ningún caso será in-

ferior a diez (10) años.Asimismo, se establece que los trabajadores mineros que adolezcan el primer

grado de silicosis o su equivalente en la tabla de enfermedades profesionales, debidamente certicada por EsSalud, tendrán derecho a la pensión completa de ju- bilación(4), sin cumplir con el número de aportaciones, antes señaladas.

5.2. Jubilación anticipada en el SPP

Al igual que en el régimen laboral de construcción civil, los trabajadores mi-

neros que laboren en determinadas condiciones tendrán derecho a la jubilaciónanticipada.

(4) La pensión completa de jubilación es equivalente al 100% del ingreso o remuneración dereferencia del trabajador, sin que exceda del monto máximo de pensión establecida en el

Decreto Ley N° 19990.



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Sara Campos Torres

En efecto, se ha establecido que tendrán derecho a la jubilación anticipada enel SPP, los trabajadores mineros que laboren directamente en trabajo pesado queimplique riesgo para su vida o salud.

El trabajo pesado comprende a la extracción minera subterránea, la realizadaa tajo abierto y las labores en centros de producción minera, metalúrgicos y side-rúrgicos expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad.

5.2.1. Regímenes

Existen dos supuestos por los cuales el aliado puede jubilarse anticipada-mente en el caso que realicen directamente labores que impliquen riesgo para suvida o salud, y por ende, aceleren el desgaste físico y el envejecimiento prema-turo. Así tenemos:

a) Régimen extraordinario de jubilación anticipada

En este régimen de jubilación anticipada el trabajador debe recibir delEstado un Bono de Reconocimiento Complementario (BRC) por losaportes realizados durante su permanencia del trabajador en el SNP(antes de trasladarse a una AFP), teniendo en cuenta las siguientescaracterísticas:

- Si al 31 de diciembre de 1999, cuenta con la edad señalada en el

cuadro adjunto y haya realizado las siguientes actividades:

LABORES EDAD

En minas metálicas subterráneas. 40

Directamente extractivas en minas de tajoabierto. 45

En centros de producción minera, metalúrgicosy siderúrgicos, expuestos a riesgos de toxici-dad, peligrosidad e insalubridad.

Con 7 años de exposición al riesgo: 45

Con 6 años de exposición al riesgo: 46Con 5 años de exposición al riesgo: 47




- Que con anterioridad al 31 de diciembre de 2004, el trabajador debecontar al menos con 20 años de aportación al SNP y/o al SPP.



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- Que, con anterioridad al 31 de diciembre de 2004, el trabajadordebe haber desempeñado un mínimo de años, establecido en el cua-dro adjunto, en las siguientes labores:

LABORESPERIODO MÍNIMO EN

AÑOS

En minas metálicas subterráneas. 10

Directamente extractivas en minas de tajo abierto. 10

En centros de producción minera, metalúrgicos y siderúrgicos, expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad.

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b) Régimen genérico de jubilación anticipada

A diferencia del régimen anterior, este es de carácter general y per-manente, conforme lo establece el Decreto Supremo Nº 094-2002-EF(12/06/2002), en el cual se adelanta la edad de jubilación cuando se rea-lizan aportes complementarios tanto a cargo del trabajador y como delempleador en partes iguales, según el siguiente cuadro:

TASA DE APORTE ACIC + X %

LABORESANTICIPO EDAD

JUBILACIÓN

Tasa de aporte A laCIC + 4%

Extracción minera subterránea. Extracción minera a tajoabierto. Centros de producción minera, metalúrgicos ysiderúrgicos, expuestos a riesgos de toxicidad e insalu-bridad, según la escala de riesgos de las enfermedadesestablecidas por el Decreto Supremo Nº 029-89-TR,Reglamento de la Ley Nº 25009, Ley de Jubilación Mi-nera.

Dos (2) años de laedad legal por cada

treinta y seis (36)meses de cotiza-ción.

5.2.2. Procedimiento

El procedimiento operativo para que los trabajadores aliados al SPP, querealicen labores en condiciones que impliquen riesgo para la vida o la salud y quedeseen acceder a la jubilación anticipada.

El procedimiento se inicia con una solicitud de pensión de jubilación anticipada presentada por el aliado adjuntando los documentos señalados en la referi-da resolución, entre ellos una declaración jurada del empleador en la que consteque el aliado ha laborado o ha estado expuesto a las actividades de riesgo parasu vida o salud y una constancia de trabajo (ver modelo Nº 2 al nal del capítulo).



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Sara Campos Torres

Asimismo, el aliado deberá adjuntar solo la información y documentacióncorrespondiente a las remuneraciones de hasta sesenta (60) meses consecutivosinmediatamente anteriores al último mes de aporte registrado en el SPP.

La AFP en un plazo no mayor de diez (10) días de recibida la documentacióncorrespondiente, deberá constatar a título preliminar que la documentación pre-sentada resulta suciente o señalar que los documentos alcanzados por el aliadono cumplen con las formalidades exigidas, debiendo comunicarlo por escrito alaliado, a n de que sea subsanado.

Una vez que concluyan los procesos de vericación y acceso contempladosen la referida resolución ministerial, la AFP determinará el monto y pago de la

pensión por jubilación anticipada.

6. FONDO COMPLEM ENTAR IO DE JUBILACIÓN MINERA,METALÚRGICA Y SIDERÚRGICA (FCJMMS)

El FCJMMS fue creado mediante Ley N° 29741, con la nalidad de otorgarun benecio adicional a los trabajadores mineros, metalúrgicos y siderúrgicosaliados a la ONP o a una AFP, que se jubilen de conformidad con lo dispuestoen la Ley Nº 25009, Ley de Jubilación de los Trabajadores Mineros, y en la Ley

Nº 27252, Ley que Establece el Derecho de Jubilación Anticipada para Trabaja-dores Aliados al Sistema Privado de Pensiones que Realizan Labores que Impli-

can Riesgo para la Vida o la Salud.El Benecio Complementario, adicional a la pensión, será otorgado a

los pensionistas de jubilación bajo los alcances de la Ley Nº 25009 y la Ley Nº 27252, así como a los pensionistas de invalidez, viudez y orfandad, en el por-centaje previsto en las normas previsionales pertinentes.

El FCJMMS es intangible y sus recursos se aplican única y exclusivamente para pensiones.

6.1. Monto del benecio complementario

Para la determinación del monto, se deberá considerar el siguiente procedimiento:

i) Determinar los beneciarios que cumplen con los requisitos para el gocedel Benecio Complementario para cada ejercicio scal, con base en lainformación de la ONP y AFP.

ii) Determinar el importe de los recursos del FCJMMS efectivamente re-caudados para cada ejercicio scal.



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iii) Calcular el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajadoren los doce (12) meses anteriores a la fecha del cese de cada Beneciario.

iv) Identicar la UIT vigente a la fecha de presentación de la solicitud deobtención del Benecio Complementario ante la ONP o AFP.

v) Establecer el importe de pensión de cada uno de los Beneciarios paracada ejercicio scal con base en la información de la ONP y AFP.

vi) El Benecio Complementario de cada beneciario, para cada ejercicioanual, es el resultado de la diferencia del Promedio de su remuneraciónmenos el monto de su pensión, según la información de la ONP o de laAFP hasta el límite establecido por la Ley.

vii) Si el promedio de las remuneraciones es mayor a la UIT, el beneciocomplementario es el resultado de la diferencia de la UIT menos el mon-to pensionario.

viii) Si el promedio de remuneraciones es menor a la UIT, el benecio complementario es el resultado del promedio de las remuneraciones menosel monto pensionario.

ix) El Benecio Complementario obtenido según lo señalado anteriormen-te será multiplicado por doce (12) a n de obtener el monto anual que

servirá para establecer el importe que le corresponda a cada uno de losBeneciarios con relación al Fondo Complementario de Jubilación Mi-nera, Metalúrgica y Siderúrgica para dicho año.

x) El pago del Benecio Complementario Anual se realizará en una solaoportunidad al año, conforme al cronograma que emitirá la ONP una vezefectuado el cálculo.

En caso de que los recursos del fondo sean insucientes, el pago se realizaráde manera proporcional al benecio complementario de cada beneciario segúnlos recursos acumulados en el fondo, sin generarse deuda por el diferencial queresulte del importe íntegro del benecio complementario.

Asimismo, el benecio complementario, sumado a la pensión de jubilaciónque perciba el beneciario, no podrá ser mayor a 1 UIT.

6.2. Aportes

El FCJMMS está constituido por el aporte del 0.5% de la renta neta anualde las empresas mineras, metalúrgicas y siderúrgicas, antes de impuestos; y conel aporte del 0.5% mensual de la remuneración bruta mensual de cada trabajador



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Sara Campos Torres

minero, metalúrgico y siderúrgico; el mismo que constituirá un fondo de seguri-dad social para sus beneciarios. Estos porcentajes podrán ser ampliados por de-creto supremo, previo estudio actuarial.

Están obligados a retener el aporte los sujetos que paguen o acrediten re-muneraciones a los trabajadores. Las retenciones deberán ser pagadas a la Sunatdentro de los plazos establecidos en el Código Tributario para las obligaciones de

periodicidad mensual.

Los aportes de la empresa deberán ser pagados a la Sunat dentro de los doce(12) primeros días hábiles del mes siguiente de presentada la Declaración JuradaAnual del Impuesto a la Renta que efectúen las empresas.

6.3. Declaración y pago de aportes retenidos

La empresa obligada a retener el aporte del trabajador para realizar la decla-ración y el pago de los montos retenidos utilizará el PDT Planilla Electrónica -PLAME, Formulario Virtual Nº 0601.

Las retenciones correspondientes a los periodos enero 2013 en adelante sedeben declarar y pagar de acuerdo al cronograma de pago que establezca cadaaño la Sunat para el cumplimiento de las obligaciones tributarias de periodicidadmensual.

Si la empresa no cumple con efectuar retención se incurrirá en la infracción prevista en el numeral 13 del artículo 177 del TUO del Código Tributario. Mien-tras que si no cumple con el pago de la retención –habiéndola realizado– o no la

paga dentro de los Plazos Establecidos, se incurrirá en la infracción prevista en elnumeral 4 del artículo 178 del Código Tributario.

6.4. Acceso al benecio complementario

La fecha de corte para la determinación de pensionistas del SNP y SPP paraacceder al Benecio Complementario será el día 31 de diciembre de cada año.

Al último día hábil de febrero de cada año, la información sobre benecia-rios, el importe de sus pensiones, y promedio de sus remuneraciones durante losdoce (12) meses anteriores al último mes de aportación, será determinada por laONP para los beneciarios del SNP y entregada por las AFP a la ONP para el casode beneciarios del SPP.

6.5. Requisitos para el goce del benecio complementario

Los requisitos para el goce del benecio complementario son:



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i) Presentar la solicitud de obtención del Benecio Complementario antela ONP o AFP en que se haya obtenido el derecho pensionario originadoen el Régimen Minero, Metalúrgico o Siderúrgico, según corresponda

hasta el último día hábil de cada año.ii) Acreditar la condición de pensionista:

- Para el caso del SNP: contar con el acto administrativo que otorgala pensión al beneciario y/o estar percibiendo dicha pensión.

- Para el caso del SPP: percibir pensión bajo cualquier modalidad.

iii) La pensión no debe ser mayor a la UIT ni al promedio de lasremuneraciones.

Si con posterioridad a la obtención del benecio complementario se pierde la condición de pensionista, pero esta es luego recuperada, el be-neciario deberá solicitar nuevamente su inscripción, sin que se puedaconsiderar que se ha generado devengados.


Debido al nivel de riesgo que existe para los trabajadores mineros respecto asu seguridad y salud en el trabajo, en el 2010 se aprobó el Reglamento de Segu-

ridad y Salud Ocupacional que establecía medidas de protección especícas paralos trabajadores del sector minero.

Dicha norma es de obligatorio cumplimiento por toda persona natural o ju-rídica, pública o privada que realice actividades mineras a quien se le denominatitular de la actividad minera.

Asimismo, este Reglamento debe ser cumplido por las empresas especiali-zadas, que ejecutan una obra o que prestan servicios a los titulares que realizanactividades mineras.

7.1. Obligaciones

Dentro de las principales obligaciones que debe cumplir todo empleador dela actividad minera, tenemos las siguientes:

i) Asumir de manera absoluta los costos relacionados con la Seguridad ySalud Ocupacional.



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Sara Campos Torres

ii) Formular el Programa Anual de Seguridad y Salud Ocupacional, delPrograma de Capacitación y las estadísticas de los accidentes de trabajoy las de enfermedades profesionales.

iii) Registrar y mantener en la unidad minera el Programa Anual de Seguri-dad y Salud Ocupacional para el año siguiente y el informe de las acti-vidades efectuadas durante el año anterior, remitiéndolos a la autoridadminera cuando ella lo requiera.

iv) Nombrar al Gerente del Programa de Seguridad y Salud Ocupacional.

v) Facilitar el libre ingreso a los scalizadores, funcionarios y/o personasautorizadas por la autoridad minera, a n de scalizar el cumplimientode las normas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo a sus compe-tencias, siempre y cuando sea en estricta ejecución de una misión de ser-vicios, proporcionándoles toda la información que dichos scalizadores,funcionarios y/o personas autorizadas por la autoridad minera requieran

para el total cumplimiento de sus cometidos; siendo el titular mineroresponsable de la seguridad y salud de los referidos visitantes.

vi) Informar a todos los trabajadores, de manera comprensible, sobre los

riesgos relacionados con su trabajo, de los peligros que implica para susalud y de las medidas de prevención y protección aplicables.

vii) Proporcionar y mantener, sin costo alguno, para todos los trabajadores,equipos de protección personal de acuerdo a la naturaleza de la tareaasignada a cada uno de ellos.

viii)Brindar facilidades que permitan a los trabajadores satisfacer sus nece-sidades de vivienda.

ix) Proporcionar a los trabajadores las herramientas, los equipos, los mate-riales y las maquinarias de acuerdo a los estándares y procedimientos dela labor a realizar, que le permitan desarrollarla con la debida seguridad.

x) Mantener actualizados los registros de incidentes, de accidentes de trabajo, de enfermedades ocupacionales, de daños a la propiedad, de pér -dida por interrupción en los procesos productivos, de daños al ambientede trabajo, entre otros, incluyendo sus respectivos costos, con la na-lidad de analizar y encontrar sus verdaderas causas, para corregirlas oeliminarlas.

xi) Mantener actualizados los registros de actividades del Programa de Se-guridad y Salud Ocupacional, incluyendo las actividades de higiene

aplicada a minería y medicina ocupacional.



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xii) Suspender las operaciones en las áreas que presenten riesgos a la segu-ridad e integridad de los trabajadores o que no cuenten con autorizaciónde la autoridad competente.

Se aplica de manera complementaria al régimen de seguridad y salud enel trabajo minero, lo establecido en la Ley N° 29783 y su Reglamento,aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

7.2. Fiscalización

Si bien la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, dispuso latransferencia de las competencias de scalización minera establecidas en la Ley

N° 28964 del Osinergmin al MTPE, la Ley N° 29901 precisó que esta transfe-

rencia se limita únicamente a la supervisión, scalización y sanción en materiade seguridad y salud en el trabajo en los subsectores de minería, electricidad ehidrocarburos.

8. FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

En el régimen laboral minero, las causales por las que se extingue la relaciónlaboral son las mismas que en el régimen laboral privado, es decir, las contem-

pladas en la LPCL.

9. SOBRE EL REGISTRO DE EMPRESAS CONTRATISTASMINERAS

Las empresas especializadas que se dedican a la ejecución de trabajos de ex- ploración, desarrollo, explotación y benecio minero, actividades reguladas en elnumeral 11 del artículo 37 del TUO de la Ley General de Minería, para el iniciode sus actividades, las empresas contratistas mineras deberán contar previamentecon la inscripción expedida mediante resolución directoral por la Dirección Ge-neral de Minería del Ministerio de Energía y Minas, sin cuyo requisito los tra-

bajadores serán imputados a la empresa titular de la concesión en la que operan.

Para su inscripción en dicho Registro, la empresa minera deberá presentarante la sede central del Ministerio de Energía y Minas o de la Dirección Regionalde la región correspondiente una solicitud para tales efectos (ver modelo Nº 1 alnal del capítulo).

El procedimiento de autorización nalizará con la resolución aprobatoria odenegatoria de la solicitud de inscripción, que será emitida por la Dirección Ge-neral de Minería en el plazo máximo de treinta (30) días hábiles, a contar desdela fecha de recepción de la solicitud en la Ocina de Administración Documen-

taria y Archivo Central de la sede central del Ministerio de Energía y Minas o, de



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Sara Campos Torres

ser el caso, desde la presentación de los documentos requeridos para subsanar lasobservaciones de la Dirección General de Minería. En caso de que la DirecciónGeneral de Minería no emita pronunciamiento dentro del plazo señalado, descon-

tando el plazo otorgado para la subsanación de observaciones, será de aplicaciónel silencio administrativo positivo.

Dentro de los primeros cinco (5) días hábiles siguientes al inicio de la ejecucióndel contrato, la empresa contratista minera debe informar por escrito a los trabajado-res encargados de la ejecución de la obra y a sus representantes, lo siguiente:

a) La identidad de la empresa minera contratante, incluyendo a estos efec-tos la denominación social de esta, su domicilio y número de RegistroÚnico de Contribuyentes - RUC.

b) Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresaminera contratante.

c) El lugar donde se ejecutarán las actividades mencionadas en el literalanterior.

d) El Reglamento de Seguridad e Higiene Minera de la empresa minera enla que van a laborar.

e) El Procedimiento Escrito de Trabajo Seguro - PETS de la empresa mi-

nera en la que van a laborar.f) La contratación del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

La Sunal es la autoridad encargada de vericar el uso adecuado delmecanismo de contratación de las contratistas mineras. En caso de quese evidencia, y compruebe que la empresa principal simplemente brin-da servicios de provisión de personal, la Sunal lo comunicará a la Di-rección General de Minería para que se proceda con la cancelación dela inscripción en el Registro, sin perjuicio de las sanciones que determi-ne la Sunal en aplicación de la Ley General de Inspección de Trabajo,normas reglamentarias y modicatorias.



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MARCO NORMATIVO

Ley N° 25009 (25/01/1989) Ley de jubilación de trabajadores mineros

Ley N° 27252 (07/01/2000)Ley que establece el derecho de jubilación anticipada para trabaja-dores afiliados al Sistema Privado de Pensiones que realizan laboresque implican riesgo para la vida o la salud

D.S Nº 029-89-TR (24/08/1989)Aprueban Reglamento de la Ley Nº 25009, sobre la Jubilación de losTrabajadores Mineros

D.S. Nº 030-89-TR (06/09/1989) Ingreso Mínimo Minero

R.M. Nº 091-92-TR (08/04/1992)

La Remuneración Mínima Vital sustituye al Ingreso Mínimo Legal, apli-cable para trabajadores del régimen privado, así como para estable-

cer la base de remuneraciones para periodistas, mineros, futbolistasprofesionales

D.S. Nº 003-98-SA (14/04/1998) Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

D.S. N° 004-2006-TR (06/04/2006) Norma que regula el control de asistencia y salida de los trabajadores

D.S. N° 011-2006-TR (06/06/2006)Establecen modificaciones a la norma que regula el control de asisten-cia y salida de los trabajadores

D. S. N° 005-2008-EM (19/01/2008)Decreto Supremo que reestructura el Registro de Empresas Especiali-zadas de Contratistas Mineros

D. S. N° 013-2010-EM (19/02/2010)Modifican el D. S. N° 005-2008-EM que reestructura el Registro deEmpresas Especializadas de Contratistas Mineros

D.S. N° 055-2010-EM (22/08/2010)Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de Seguridad y SaludOcupacional y otras medidas complementarias en minería

Ley N° 29741 (09/07/2011)Ley que crea el Fondo Complementario de Jubilación Minera, Meta-lúrgica y Siderúrgica


D. S. N° 005-2012-TR (25/04/2012) Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

D.S. N° 006-2012-TR (11/05/2012)Aprueban Reglamento de la Ley N° 29741, Ley que crea el Fondo

Complementario de la Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica

D. S. N° 001-2013-TR (23/04/2013)Modifican el Reglamento de la Ley N° 29741, Ley que crea el FondoComplementario de la Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica ydictan Normas Complementarias para su aplicación

R. N° 138-2012-SUNAT (23/06/2012)Dictan normas para realizar la declaración y el pago de las retencionespor los aportes al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Me-

talúrgica y Siderúrgica

R. N° 181-2012-SUNAT (04/08/2012)Dictan normas para realizar el pago de las cuotas del fraccionamiento delos aportes de los trabajadores al Fondo Complementario de Jubilación Mi-nera, Metalúrgica y Siderúrgica, devengados hasta el mes de abril de 2012



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Sara Campos Torres

CASO PRÁCTICO

Tratamiento de la remuneración por trabajo en horario nocturno

Un trabajador con carga familiar, aliado a la ONP, ingresó a laborar en laempresa minera San Cristóbal, el 1 de enero de 2014, y se le asignó una re-muneración mensual de S/. 800.00 mensuales.

Considerando que durante el mes de enero realizará trabajo en horario noc-turno, esto es, entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., ¿a cuánto asciende laremuneración que debería percibir?

Solución:

Conforme lo señala el D.S. N° 007-2002-TR, las labores desarrolladas du-rante horario nocturno no pueden ser remuneradas con un monto menor a laRMV más un 35% de su monto.

Datos:

- Remuneración propuesta : S/. 800.00

- Remuneración mínima vital : S/. 750.00

- 25% de la RMV : S/. 187.50

- Asignación familiar : S/. 75.00

i) Cálculo de la remuneración mensual del trabajador minero

Debemos tener en cuenta que “el ingreso mínimo minero no podrá serinferior al monto que resulte de aplicar un 25% adicional al ingreso mí-nimo legal vigente en la oportunidad de pago, y tendrá características deuna bonicación suplementaria, y que se aplica a los trabajadores que

laboran a través de contratistas y subcontratistas”.

De acuerdo a lo dispuesto, el ingreso mínimo minero será como sigue:

- Remuneración mínima vital : S/. 750.00

Más:

- 25% de S/. 750.00 : 187.50

Ingreso mínimo minero : S/. 937.50



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Pese a haberse pactado una remuneración de S/. 800.00, este montodeberá ajustarse hasta llegar al importe mínimo establecido por ley(S/. 937.50).

ii) Determinación de la remuneración mensual del mes de enero 2014considerando la bonicación por trabajo nocturno

Considerando la remuneración con el reajuste y que el trabajador realizarálabores en horario nocturno, corresponde calcular la sobretasa o bonicacióncorrespondiente:

- Ingreso mínimo minero : S/. 937.50

- Bonicación por trabajo nocturno : S/. 328.13

(S/. 937.5 + 35%)

- Asignación familiar : S/. 75.00

Total : S/. 1.340.63



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Sara Campos Torres


01 Exp. Nº 5836-2003-IDP (A/S): Plazo de prescripción aplicable para requerir judicialmente el pago de indemnización por enfermedad profesional por falta deprovisión de implementos de trabajo

El plazo de prescripción de la acción derivada de una relación de trabajo se rige porla Ley Laboral sobre la materia (4 años); plazo que, estando al carácter evolutivo de la en-fermedad profesional invocada, no resulta razonablemente aplicable al caso de autos, entanto no se trata de un derecho derivado de la relación laboral la indemnización reclama-da, sino del hecho invocado como perjuicio causado por el incumplimiento de la obliga-ción contractual, debiendo aplicarse el plazo de diez años previsto para la acción personalen el inciso primero del artículo dos mil uno del Código Civil, a efectos de poder resol-ver la excepción planteada. Ello debe entenderse así, en tanto su aplicación supletoria deconformidad con el artículo IX del Título Preliminar del Código Civil, no es incompatiblecon la naturaleza de la pretensión demandada y por haberse invocado en la demanda elincumplimiento de obligaciones, lo cual es compatible con la responsabilidad contractual

en atención a la relación de trabajo habida entre las partes.

02 Cas. N° 2141-02-Lima: Régimen especial de jubilación del trabajador minero

Teniendo en consideración las condiciones en que se desarrolla el trabajo minero, loque conlleva un riesgo para la vida y salud de los trabajadores, estas se incrementan en

proporción a la edad o tiempo de servicio, por lo que se ha creado para ellos un régimenespecial de jubilación (Ley Nº 25009), el que prevalecerá sobre el régimen general regu-lado por el Decreto Ley Nº 19990.

03 Exp. N° 4635-2004-AA-TC: Con carácter vinculante, el Tribunal Constitucionaldeclaró ilegales e inconstitucionales las jornadas acumulativas

Mediante sentencia del Tribunal Constitucional, se declaró ilegales e inconstitucio-nales las jornadas laborales atípicas y acumulativas practicadas en el sector minero, todavez que afectan la salud física y mental, la integridad y la dignidad de la persona, así

como la oportunidad de disfrute y esparcimiento de la vida familiar y social, además por-que permanentemente se realizaban horas extraordinarias.

No obstante, excepcionalmente se estableció que en determinados supuestos era po-sible la realización de jornadas que superen las 8 horas diarias y/o 48 horas semanales,siempre y cuando el promedio en un lapso que no exceda de 3 semanas no supere la jorna-da laboral máxima, y se cumpla con el test de protección, descrito en el presente capítulo.



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04 Exp. Nº 4635-2004-AA-TC: Tribunal Constitucional precisa los alcancesde la sentencia que declaró ilegales e inconstitucionales las jornadasacumulativas en el Sector Minero

En la aclaración formulada por el Tribunal Constitucional, recaída sobra la senten-cia que declaró ilegal e inconstitucional las jornadas acumulativas y atípicas en el sectorminero, extendió su aplicación a todas aquellas situaciones en las que los trabajadores de-sarrollen actividades en circunstancias de peligro o que afecta su salud. No obstante, seestableció que podía hacerse uso de este tipo de jornadas excepcionales siempre que secumpla con el “test de protección”, descrito en la aclaratoria, a efectos de resguardar lasalud de los trabajadores.



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Sara Campos Torres

FORMATOS

MODELO Nº 1

SOLICITO: Inscripción en el Registro de Empresas Contratistas Mineras A LA DIRECCIÓN GENERAL DE MINE-RÍA DEL MINISTERIO DE ENERGÍA Y MINAS(*):

………………………......…………..(**), con RUC Nº ……………...…………., debidamente representadapor ……………………….., en su calidad de ……………….., identificado con DNI Nº …………………….,con domicilio en …………………….; ante usted me presento y digo:

Que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 4, 5 y 6 del Decreto Supremo Nº 005-2008-EM, medianteel cual se reestructuró el Registro de Empresas Especializadas de Contratistas Mineros; solicito la inscripción demi representada en el Registro indicado como empresa acreditada.

POR TANTO:

Pido a usted señor Director acceder a lo solicitado por ser de justicia.

OTROSÍ DECIMOS: Adjuntamos como anexos la documentación detallada en el artículo 6 de la norma precitaday que a continuación se señala:

1. Copia de la escritura pública de constitución de la empresa y de sus modificatorias (si las hubiera), adjuntando la constancia de inscripción en la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos - SUNARP(***).Constancia de inscripción en el Registro de Entidades Empleadoras que desarrollan Actividades de Alto Ries-go, emitida por la Subdirección de Registros Generales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

2. Declaración jurada, firmada por el Gerente General(****).

…………..….. de ……………….. de 20…

...................................................................

FIRMA DEL REPRESENTANTE LEGAL

(*) La solicitud se podrá presentar de forma descentralizada, para lo cual se señalará a la Dirección Regional de Energíay Minas de la provincia correspondiente.

(**) Nombre o razón social de la empresa.

(***) A través del señalado documento se acredita el capital suscrito y pagado de 100 UIT que se exige como mínimo parala inscripción.

(****) En el caso de empresa individual de responsabilidad limitada, firmará la Declaración Jurada el Titular - Gerente.



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MODELO Nº 2

DECLARACIÓN JURADA

(Nombre de la empresa contratista minera), con R.U.C. Nº ............., debidamente representada por su Gerente Ge-neral (Titular-Gerente, en el caso de empresa individual de responsabilidad limitada) señor................., identificadocon DNI Nº ........, según poder inscrito en el asiento de la Partida Nº ........ del Registro de Personas Jurídicas de de laSuperintendencia Nacional de Registros Públicos - SUNARP, señalando domicilio legal en .........., dis-

trito de ............., provincia de ............, departamento de ....................., por la presente DECLAROBAJO JURAMENTO que la empresa que represento:

1. Ha incorporado a la planilla electrónica a todos sus trabajadores, señalando la unidad minera a la que sedestaca el personal.

2. Ha contratado el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) para todos los trabajadores queprestan servicios en la unidad minera, con cobertura en SALUD y PENSIONES.

3. Ha suscrito contratos de trabajo con los profesionales en seguridad, de acuerdo a la(s) actividad(es)minera(s) desarrollada(s), con las formalidades de ley.

El número mínimo de profesionales en seguridad está de acuerdo con la siguiente escala:

Número detrabajadores

Número de profesionales en seguridad

Hasta 25

trabajadores

1 (un) residente es un ingeniero de minas, geólogo o metalurgista,de acuerdo a las actividades mineras desarrolladas, colegiado ha-bilitado, con conocimiento de administración, gestión de seguridady con experiencia mínima de 3 (tres) años en la actividad mineray/o seguridad y salud ocupacional.

Más de 25

trabajadores

1 (un) residente y 1 (un) ingeniero de seguridad

Residente es un ingeniero de minas, geólogo o metalurgista, deacuerdo a las actividades mineras desarrolladas, colegiado habili-

tado, con conocimiento de administración, gestión de seguridad ycon experiencia mínima de 3 (tres) años en la actividad minera y/oseguridad y salud ocupacional.

Ingeniero de Seguridad es un ingeniero de minas, geólogo o me-

talurgista, de acuerdo a las actividades mineras desarrolladas, co-legiado habilitado y con experiencia mínima de 3 (tres) años en laactividad minera y/o seguridad y salud ocupacional.

4. Sin perjuicio del número mínimo de profesionales señalado en el cuadro que antecede, la empresa querepresento ha contratado los supervisores por turno que considera necesarios para las actividades arealizar.

5. Cuenta con instalaciones, maquinaria y equipo para la(s) actividad(es) que desarrolla la empresa, siendopropios o arrendados. Entiéndase por instalaciones a las oficinas administrativas, campamentos, depó-sitos, almacenes, talleres, y otras que sirven para sus fines.



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Sara Campos Torres

6. Se sujeta a lo establecido en el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene Minera del titular minerodonde brinda sus servicios y demás disposiciones aplicables, así como en el Programa de Capacitacióndel mismo titular minero.

7. Se somete a la fiscalización posterior de lo expresado en la presente declaración jurada, de acuerdo al Principiode Privilegio de Controles Posteriores prescrito en el inciso 1.16 del ar tículo IV del Título Preliminar de la LeyNº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General y a lo establecido en el ar tículo 32 de la mismanorma.

En señal de conformidad firmo la presente declaración jurada en la ciudad de ............. a los ............... díasdel mes de .............. de



CAPÍTULO V

Régimen laboral portuario



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Régimen laboral portuario

Se entiende por trabajo portuario a la actividad económica que compren-de el conjunto de labores efectuadas en los puertos privados de uso público y en

los puertos públicos de la República, para realizar las faenas de carga, descarga,estiba, desestiba, trasbordo y/o movilización de mercancías, desde o hacia na-ves mercantes, entre bodegas de la nave y en bahía, incluyendo el consolidadoy desconsolidado de contenedores, efectuados dentro del área operativa de cada

puerto.

1. DEFINICIONES

a) Empleador

El empleador es una persona jurídica con licencia para operar como empresa de estiba o desestiba o cooperativa de trabajadores de estiba o desestiba, en un puerto determinado, lo que la faculta a contratar trabajado-res portuarios.

b) Trabajador

El trabajador portuario es la persona natural, debidamente capacitadaque bajo relación de subordinación respecto del empleador portuario,realiza un servicio especíco destinado a la ejecución de labores propias

del trabajo portuario, tales como, estibador, tarjador, winchero, gruero, portalonero, levantador de costado de nave y/o las demás especialidadesque según las particularidades de cada puerto se establezcan.

c) Prestación

La prestación del trabajador portuario consiste en el trabajo de manipu-lación, de carga y descarga de mercancías y demás faenas que se ejecu-tan en los puertos marítimos, uviales y lacustres de la República. Laslabores que realiza el trabajador portuario es personal, subordinada yremunerada.



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Sara Campos Torres

Es personal porque lo realiza sin valerse de sustitutos o auxiliares a sucargo, y es subordinada, porque lo ejecuta bajo la dirección y dentro delámbito de organización del empleador portuario.

En ese sentido, el régimen laboral portuario comprende las relacioneslaborales que mantienen los trabajadores portuarios con las empresasy/o cooperativas de estiba y desestiba, consistentes en prestaciones per-sonales, subordinadas y remuneradas en uno o más puertos.

Cabe precisar, que en lo no previsto por estas normas se aplicará el régi-men común, en cuanto fuera aplicable.

d) Operaciones

El trabajo portuario se realiza dentro del área operativa de cada puerto,

por especialidades y siguiendo las instrucciones del empleador, y comprende las siguientes operaciones:

OPERACIONES LLEVADAS A CABO POR LOS TRABAJADORES PORTUARIOS

Estiba o cargaColocación conveniente y en forma ordenada de la carga abordo de la navede acuerdo con las instrucciones proporcionadas por el empleador.

Desestiba o descargaEl retiro conveniente y en forma ordenada de la carga que se encuentraabordo de una nave, según las instrucciones del empleador.

Movilización de carga

Cualquier movimiento de carga, sea abordo del buque, en bahía, en elmuelle o en otra área operativa del puerto. Incluye la colocación de cargaen contenedores u otro tipo de embalajes y su retiro, y también el trasbor-do de carga de un buque a otro.

Tarja

Conteo y registro de la mercancía que se carga o descarga, debe anotarsela información que en cada caso se requiera, y fundamentalmente: tipo demercancía, cantidad, marcas, estado condición exterior del embalaje y sise separó para inventario.

2. ESPECIALIDADES

Los trabajadores portuarios podrán cumplir cualquiera de las siguientesespecialidades:

- Estibador: especialidad que comprende la ejecución de todas las ta-reas, labores y funciones ordinarias del trabajo portuario en las opera-ciones de carga o estiba, descarga o desestiba y movilización de carga,así como las que usualmente ejecutan aquellos trabajadores que en de-terminados puertos de la República, de acuerdo con los usos y costum-

bres de los mismos se les denomina: lanchero, muellano, estibador denave, maniobrista, capataz de maniobra, carreros, capataz de carreros,



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capataz de ribera, levantadores de carga u otra denominación que invo-lucre la ejecución de trabajo similar.

- Capataz de estiba: es el estibador que por su experiencia es respon-sable de supervisar a las cuadrillas de trabajadores nombrados por losempleadores para laborar en la nave para que ejecuten el plan de traba-

jo dispuesto por el jefe de cubierta. Ejerce control disciplinario del per -sonal a su cargo y verica el cumplimiento de las normas de seguridadindustrial.

- Gruero-winchero: especialidad que comprende la operación de grúas,winches, aparejos y otros aparatos de la propia nave durante las opera-ciones de carga, descarga y movilización de carga.

- Portalonero: especialidad que consiste en asistir al gruero-wincherocuando las condiciones de visibilidad sobre cubierta impidan al gruero-winchero realizar su labor sin asistencia.

- Elevadorista: especialidad que comprende el manejo de elevadores enel muelle u otra área operativa del puerto, así como en las bodegas del

buque.

- Tarjador: especialidad que consiste en el conteo de la mercancía quese carga o descarga, de productos recibidos en muros al costado de lanave, o abordo, según corresponda, y que se ejecuta al costado del bu-

que. Comprende además la obligación de escribir en la nota de tarja todala información a vericar, especialmente, el tipo de mercancía, cantidad,marcas, estado y condición exterior del embalaje y si esta fue separada

para inventario, otros documentos que correspondan al detalle de lascargas de toda índole, manipuladas o movilizadas por su cuadrilla. Di-cha nota de tarja debe ser suscrita por el tarjador. También, debe veri-car la correcta remisión de los embarques al puerto de su destino y delas descargas a los lugares de almacenamiento designados o de forzosoe inmediato despacho; así como la movilización de contenedores vacíosy del equipaje no acompañado.

Se ha establecido que, de acuerdo al trabajo operativo que se requieraen cada puerto de la República, se conformará una comisión que consi-derará especialidades portuarias distintas a las señaladas en el presenteacápite.

3. FORMA DE CONTRATACIÓN LABORAL

El trabajador portuario está vinculado al empleador mediante contrato de

naturaleza indeterminada y discontinua, el cual queda perfeccionado con el



134

Sara Campos Torres

nombramiento. Dicha forma de contratación se justica en el tipo de prestaciónllevada a cabo por este trabajador

(1). El contrato de trabajo es uno intermitente.

Cuando la temporalidad del servicio así lo permita, las partes podrán celebrar

cualquiera de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, establecidos en elrégimen general.

a) Padrón único

El control mensual de las labores realizadas por el trabajador portuariose realiza a través de un padrón único en el cual deberá consignarse elnúmero de turnos que viene laborando cada trabajador en dicho mes.

Dicho padrón deberá estar a disposición de los empleadores portuariosen forma permanente, a través de medios electrónicos o en forma direc-

ta, de manera tal que puedan conocer el número de turnos que vienendesempeñando, y de esta manera se evite la nombrada de un trabajadorque supere los veintiséis (26) turnos al mes.

Al nal de cada mes deberá remitirse a la Autoridad Administrativa deTrabajo copia del referido padrón.

b) Formato único de nombrada

El Formato Único de Nombrada es el documento que acredita la contra-tación de personal para la prestación de servicios especícos en los tur-nos expresamente establecidos. Este documento lo extiende el emplea-dor en original y tres copias, conservando el empleador el original en ellugar de trabajo.

Una copia se entregará a la entidad administradora del puerto, otra a laAutoridad Administrativa de Trabajo y la última se proporcionará a lacuadrilla de trabajadores nombrados.

El Formato Único de Nombrada deberá contener la siguiente información:

1. Nombre del trabajador portuario.

2. Número del documento nacional de identidad o documento similarvigente.

3. Número de registro.

4. Especialidad.

(1) En efecto, las labores del trabajador portuario son realizadas de acuerdo a temporadas deactividad que son interrumpidas por periodos de veda, según lo que dispone la autoridad del

sector producción.



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5. Puerto.

6. Día, horario, turno y jornada de trabajo en que se efectuarán laslabores.

7. Lugar de ejecución de labores.

8. Nombre, dirección y RUC del empleador.

9. Nombre y ubicación de la nave en puerto.

4. DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES

El trabajador portuario se encuentra comprendido en el régimen laboral de

la actividad privada, correspondiéndole todos los derechos y benecios de estesector.

a) Límite respecto al nombramiento

Está prohibido el nombramiento de un trabajador cuando este haya acu-mulado durante el mes correspondiente veintiséis (26) turnos laboralesefectivos, para cuyo efecto la empresa administradora del puerto llevaráun control mensual.

b) Jornada de trabajo(2)

Las labores portuarias se realizan en cada puerto hasta en tres turnos dia-rios. Se entiende como jornada a cada turno de trabajo para el cual esnombrado el trabajador portuario. En consecuencia, ningún trabajador

portuario podrá laborar más de dos jornadas consecutivas, sea para unao más empresas, ni más de veintiséis turnos al mes.

El empleador podrá establecer, de acuerdo con sus necesidades opera-tivas, el inicio y el término de cada turno de trabajo. El número máxi-mo de horas ordinarias de trabajo que pueden ser laboradas por un tra-

bajador portuario será de 48 horas semanales, salvo que realice horas

extras en cuyo caso se aplican las disposiciones del régimen laboralcomún.

(2) La jornada laboral de trabajo se encuentra regulada por el Decreto Supremo N° 007-2002-TR(04/07/2002), TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo y su

Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 008-2002-TR (04/07/2002).



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Sara Campos Torres

c) Remuneración

Los derechos laborales se calculan y abonan por jornada o destajo.El abono de la remuneración y benecios sociales se efectuarán semanal-mente y en forma cancelatoria de acuerdo a los siguientes porcentajes:

ABONO DE LA REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR PORTUARIO

Descanso semanal obligatorio 16.67%

Gratificaciones legales 16.67%

CTS 8.33%

Vacaciones 8.33%

Asignación familiar La par te proporcional de la remuneración de acuerdo a ley.

La remuneración y los benecios sociales legales anteriormente descri-tos se calculan y cancelan solo por el tiempo efectivamente laborado.

A efectos del cómputo de los derechos y benecios que correspondena los trabajadores, entiéndase que cada turno efectivamente laboradoequivale a un día de trabajo. En caso de que los servicios no completenuna jornada, se deberá abonar en forma proporcional los benecios so-ciales que correspondan, de conformidad con las normas del régimen la-

boral de la actividad privada.

d) Labores en días feriados

En caso de que el trabajador labore en día feriado no laborable, el empleador deberá abonar una sobretasa del 100% por los turnos laboradosen el respectivo feriado, al igual que en el régimen laboral común.

5. SEGURIDAD SOCIAL

Los trabajadores portuarios son aliados regulares para la aplicación de laLey de Modernización de la Seguridad Social en Salud, Ley Nº 26790, sus nor-mas reglamentarias, complementarias o sustitutorias. A efectos del Régimen de

Pensiones, el trabajador portuario tiene la calidad de asegurado obligatorio delSistema Nacional de Pensiones o del Sistema Privado de Pensiones, según seael caso.

a) Prestaciones médicas y económicas a cargo de EsSalud

A diferencia del régimen laboral común, considerando la pluralidad deempleadores del trabajador portuario y la naturaleza discontinua de sus



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servicios, las prestaciones de salud y prestaciones económicas (subsi-dios) le serán otorgadas a este sin exigirse el requisito de la continuidadlaboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses sin prestar la-

bor alguna. A efectos de acceder a las prestaciones antes señaladas, du-rante el periodo de los tres (3) meses(3), se considerará que el trabajador portuario se encuentra en baja temporal. Transcurrido dicho plazo se leconsiderará cesado y con derecho de cobertura por desempleo, de cum-

plir con las condiciones necesarias.

Las prestaciones económicas se otorgan desde el primer día de incapa-cidad laboral y son abonadas por los empleadores a quienes el traba-

jador estuviera prestando el servicio al momento de la ocurrencia delhecho generador de las prestaciones económicas, sin perjuicio de soli-

citar el reembolso de los subsidios de acuerdo con las normas generalesestablecidas.

Si cuando ocurriera el hecho, el trabajador no se encontrara prestandolabor efectiva para ningún empleador, EsSalud deberá asumir directa-mente el pago de los subsidios correspondientes.

De ser necesaria la acreditación de las aportaciones sociales, bastará conla sola presentación de las anteriores boletas de pago expedidas por losempleadores portuarios.

b) Sistema Nacional o Privado de Pensiones

La aliación al sistema pensionario de un trabajador portuario es obliga-toria, y se aplican las mismas disposiciones que a un trabajador del régi-men laboral privado.

6. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RI ESGO(SCTR)

La actividad del trabajador portuario es considerada como actividad de

riesgo, por lo que el empleador deberá realizar un aporte adicional que cubrasalud y pensiones, ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enferme-dad profesional.

(3) Periodo de carencia exigido por la Ley N° 26790, Ley de Modernización en Seguridad Social

en Salud.



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7. DERECHOS COLECTIVOS

De acuerdo a lo establecido en la Ley del Trabajo Portuario, las relaciones

individuales y colectivas en materia laboral se regulan de conformidad con lasnormas laborales vigentes. El derecho de huelga se ejerce conforme a ley. El con-icto laboral entre los trabajadores portuarios y un empleador no deberá afectar laactividad de los demás empleadores portuarios, ni las actividades portuarias quese realizan en el recinto portuario.

8. CAPACITACIÓN PROFESIONAL

La entidad administradora de puertos promoverá programas de capacitación

permanente en las diversas especialidades del trabajo portuario requeridas encada puerto.

9. OTRAS OBLIGACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR

Los empleadores que cuenten con trabajadores portuarios deberán cumplir principalmente las siguientes obligaciones:

a) Registro de Trabajadores Portuarios

El Registro de los Trabajadores Portuarios en cada puerto activo de laRepública se encuentra a cargo de la entidad administradora de aquel

puerto.

La inscripción en el registro es voluntaria, abierta y libre. Para inscribir-se en el Registro de Trabajadores Portuarios es necesario cumplir conlos siguientes requisitos:

a) Ser ciudadano peruano.

b) Ser mayor de 18 y menor de 65 años de edad.

c) Presentar certicado de antecedentes policiales y penales.d) Presentar certificado del área de salud que acredite capaci-

dad psicofísica para desempeñarse en las labores propias de laespecialidad.

e) Presentar certicado de trabajo, planillas o boletas de pago paraacreditar su experiencia en las labores propias del trabajo portuario.En su defecto, presentar certicado expedido por el Infocap u otroinstituto similar que acredite su capacidad. En este caso, el trabaja-dor deberá acreditar experiencia no menor de dos años. Asimismo,



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el certicado expedido por el Infocap u otro instituto similar no po-drá tener una antigüedad mayor a dos años

(4).

La entidad administradora de puertos extiende a cada trabajador un cer -ticado que acredite que se encuentra hábil para desempeñar labores dela actividad portuaria. Dicho documento es personal e intransferible,consigna la identidad del trabajador, su número de registro, la especiali-dad y el puerto al que corresponde.

El nombramiento de los trabajadores portuarios se efectúa en cada puer -to, en el lugar habilitado por la entidad administradora del puerto, salvoque los empleadores portuarios habiliten un lugar común cercano al re-cinto portuario, lo que será informado a dicha entidad.

El nombramiento del trabajador portuario registrado será efectuado porlos empleadores, por especialidad y por jornada.

El registro podrá consignar una o más especialidades por cada trabaja-dor, siempre que estos acrediten capacitación o experiencia en cada unade ellas, según los usos y costumbres.

10. INFRACCIONES LABORALES

Se consideran infracciones propias del régimen laboral portuario y en concordan-

cia con lo establecido en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo,aprobado por el Decreto Supremo N° 019-2006-TR, las siguientes conductas:

a) No pagar benecios de carácter irrenunciable a los trabajadores: pagode las remuneraciones, sobretiempos, graticaciones legales, compen-sación por tiempo de servicios, vacaciones o asignación familiar.

b) No registrar al trabajador portuario en planillas.

c) Nombrar al trabajador en documento ajeno al formato único de nombrada ohacerlo trabajar sin nombramiento vigente de acuerdo al turno de trabajo.

d) Emplear o nombrar a trabajadores no registrados en el registro de trabajadores portuarios.

e) Emplear a trabajadores menores de edad.

f) Contratar a un trabajador portuario por más de dos jornadas consecutivas ocontratar a un trabajador portuario por más de veintiséis jornadas mensuales.

(4) En ambos casos, la antigüedad está referida a la fecha de la presentación de su solicitud en el

respectivo registro.



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Sara Campos Torres

g) El cierre intempestivo del centro de trabajo.

h) Nombrar a los trabajadores portuarios en un lugar distinto del habilitado por la entidad administradora de puertos o el designado en forma común

por los empleadores portuarios, salvo que haya recurrido a la nombradaelectrónica de los trabajadores portuarios.

i) No remitir oportunamente a la Autoridad Administrativa de Trabajo lacopia del padrón único con el control mensual de los trabajadores por-tuarios (obligación de la entidad administradora del puerto).

j) Permitir el acceso de trabajadores o registrados y sin exhibición de la correspondiente nombrada (obligación de la entidad administradora del puerto).

La clasicación de estas infracciones referidas a su gravedad y al número detrabajadores afectados es realizada conforme al Reglamento de la Ley Gene-

ral de Inspección del Trabajo.


Las formas de extinción de la relación laboral para el caso de los trabajado-res portuarios son las mismas que se aplican para los trabajadores del régimen la-

boral común, es decir, las contempladas en el Decreto Supremo N° 003-97-TR,TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).


En materia de seguridad y salud en el trabajo corresponde la aplicación de laLey N° 29783 y su Reglamento, aprobado mediante D.S. N° 05-2012-TR.

Dado que la propia actividad implica riesgos para la seguridad o la salud de- berán tomarse medidas ecaces (colocando señales de advertencia o utilizandootros medios adecuados, incluyendo, en caso de necesidad, la cesación del traba-

jo) para proteger a los trabajadores hasta que el lugar reúna de nuevo condicionesde seguridad.

No deberá emplearse en trabajos portuarios a ningún trabajador que no hayarecibido instrucción o formación adecuada acerca de los riesgos que pueden en-trañar tales trabajos y sobre las principales precauciones que se deben tomar.



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MARCO NORMATIVO

Ley Nº 27866 (16/11/2002) Ley del Trabajo Por tuario

Ley Nº 27943 (01/03/2003) Ley del Sistema Portuario Nacional


Aprueban el TUO del Reglamento de la Ley del Trabajo Portuario


TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo


Aprueban formato para la liquidación y pago de remuneraciones ybeneficios sociales del trabajador portuario


Norma que regula el control de asistencia y salida de los trabajadores





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Sara Campos Torres

CASO PRÁCTICO

Remuneración y benecios de trabajador portuario

Un trabajador con carga familiar, aliado a una AFP e inscrito en el Registrode Trabajadores Portuarios bajo la especialidad de “tarjador” percibe unaremuneración de S/. 68.50 por turno realizado.

Asimismo, durante la semana laboró cinco (5) días ordinarios, e hizo un (1)turno adicional en dos (2) días continuos a solicitud del empleador.

Al respecto, el empleador nos consulta a cuánto asciende la remuneración y benecios laborales de este trabajador portuario.

Solución:

La labor del trabajador portuario bajo la especialidad de tarjador comprendeel conteo de la mercancía que se carga o descarga y que se ejecuta al costadodel buque.

En el caso planteado, a efectos de determinar el pago de su remuneración se-manal, debemos tener en cuenta lo siguiente:

Datos:- Remuneración por turno : S/. 68.50

- Asignación familiar (mes) : S/. 55.00

- Turnos adicionales : dos (2)

- Días efectivo laborado : cinco (5)

- Periodo de pago : semanal

i) Cálculo de los benecios laborales diarios según la remuneración

percibida por el trabajador portuario La remuneración y los benecios sociales de un trabajador portuario de-

ben ser pagados en forma semanal y tienen efecto cancelatorio, aplicán-dose los porcentajes establecidos por turno, de la siguiente forma:

- Descanso semanal obligatorio : S/. 11.42

(16.67% de S/. 68.50)

- Graticaciones legales : 11.42

(16.67% de S/. 68.50)



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- CTS : 5.71

(8.33% de S/. 68.50)

- Vacaciones diarias : 5.71 (8.33% de S/. 68.50)

- Parte proporcional de la

asignación familiar : 1.83

(S/. 55 ÷ 30 días)

Total diario : S/. 36.09

ii) Determinación de la remuneración semanal y sus benecios sociales

La remuneración y los benecios laborales de un trabajador portuario secalculan y cancelan semanalmente y en forma cancelatoria solo por eltiempo efectivamente laborado.

Según el caso planteado, el trabajador portuario realizó dos (2) turnos yen la semana laboró solo cinco (5) días, no habiendo excedido las cua-renta y ocho (48) horas semanales, por lo que el pago de su remunera-ción será como sigue:

- Turnos ordinarios semanales : S/. 342.50

(S/. 68.50 x 5 días)

Más:

- Turnos adicionales : 137.55

(S/. 68.50 x 2 días)

- Benecios sociales : 252.63

(S/. 36.09 x 7 días)

Total semanal : S/. 732.68



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Sara Campos Torres


01 Exp. Nº 06205-2005-PA/TC: Pensión de jubilación marítima: Requisitospara su goce

El Decreto Ley Nº 21952, modicado por la Ley Nº 23370, se dicta considerandola necesidad de reducir la edad de jubilación de los trabajadores marítimos en atención ala especial modalidad del trabajo portuario, concluyéndose que los beneciarios de estanorma son, propiamente, los trabajadores portuarios.

Al respecto, el Tribunal Constitucional reitera lo establecido en la STC Exp.

Nº 1157-2004-AA, al reseñar que la conguración legal del derecho fundamental a la pensión en el régimen de jubilación aplicable a los trabajadores marítimos se da cuandoel trabajador de este régimen especial cumple copulativamente con los siguientes requisi-tos: i) tener, por lo menos 55 años de edad; ii) acreditar no menos de 5 años completos deaportaciones si al asegurado le corresponde la aplicación del Decreto Ley Nº 19990, o unmínimo de 20 años de aportaciones cuando resulte aplicable el Decreto Ley Nº 25967; y,iii) demostrar haber laborado en la actividad marítima, uvial o lacustre.

02 Informe N° 46-2012-MTPE/2/14: Posibilidad de pactar periodicidad del pago de

benecios sociales

“(…)

c) De lo expuesto, se desprende que las disposiciones citadas excluyen del campode la autonomía privada (individual y/o colectiva) la regulación sobre la periodicidad del

pago de las graticaciones legales, la compensación por tiempo de servicios y la remune-ración vacacional. Estamos, entonces, ante normas cuya imperatividad es absoluta.

(…)

Por lo expuesto, opinamos que resultaría ilegal cualquier cláusula de un convenio

colectivo que, inobservando el artículo 15 de la Ley Nº 27866 y el artículo 24 del Decre-to Supremo Nº 013-2004-TR, establezca que las graticaciones legales, la compensación

por tiempo de servicios y la remuneración vacacional de los trabajadores portuarios seabonan con una periodicidad distinta a la semanal”.



CAPÍTULO VI

Régimen de los trabajadoresde exportación no tradicional



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Régimen de los trabajadoresde exportación no tradicional

El régimen de exportación no tradicional fue creado en un contexto en el queel sector agropecuario y textil tenían una orientación exportadora incipiente; porlo que, cuando se dictó dicha norma, se buscó incrementar los niveles de expor-tación, especialmente de productos manufacturados, con la nalidad además de

promover mayores oportunidades de inversión y de trabajo.

Sin embargo, hoy en día el contexto es otro, dado que en los últimos años,considerando el acuerdo internacional suscrito por nuestro país con Estados Uni-dos, Tratado de Libre Comercio (TLC), un mayor número de empresas ha apos-tado por comercializar y exportar sus productos en el extranjero, para lo cual –esevidente– requieren contar con más trabajadores para atender los requerimientosde otros países.

En tal sentido, las empresas de exportación no tradicional están facultadasa contratar a trabajadores de manera temporal para cumplir con los pedidos delexterior, sin considerar el límite máximo establecido para la celebración de con-tratos temporales vigente para el régimen laboral común de la actividad privada.

No obstante, dichos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada, como veremos a continuación.

1. ACTIVIDAD DE EXPORTACIÓN NO TRADICIONALSe considera como una empresa industrial de exportación no tradicional a

aquella que exporte directamente o por intermedio de terceros, el 40 % del valorde su producción anual efectivamente vendida.

En efecto, la calicación de una empresa de exportación no tradicional esvinculada al volumen de sus ventas que son destinadas al extranjero.



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Sara Campos Torres

2. FORMA DE CONTRATACIÓN DEL TRABAJADOR

Las empresas de exportación no tradicional podrán contratar a trabajadores

bajo la modalidad de obra determinada, a efectos de atender las exigencias queimplica la producción para la exportación.

El contrato de trabajo es de naturaleza temporal y se regula especícamente bajo las condiciones del contrato de obra determinada. Dicho contrato se sujetaal tiempo de duración que establece el contrato de exportación no tradicional sus-crito entre la empresa empleadora y el comitente (cliente).

En cada contrato deberá especicarse la labor a efectuarse y el contrato deexportación, orden de compra o documento que la origine.

En tal sentido, las empresas de exportación no tradicional podrán contratarúnica y exclusivamente, bajo contrato de obra determinada, a aquellos trabajado-res cuyas labores estén destinadas a cubrir las exigencias para la exportación y asídeberá estipularse en el contrato.

3. JORNADA LABORAL

Con respecto a la jornada laboral del trabajador de exportación no tradicio-nal, esta se encuentra regulada por las disposiciones del TUO de la Ley de Jorna-da de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.

De esa forma, la jornada máxima de dichos trabajadores es de ocho horas aldía y cuarenta y ocho horas a la semana. Nada impide al empleador jar una jor-nada menor a la señalada.

4. DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR

Como se dijera, los trabajadores que prestan servicios a empresa de expor-tación no tradicional se rigen por el régimen laboral general de la actividad pri-

vada y, en consecuencia, gozan de los derechos y benecios propios para dichorégimen.

En efecto, los señalados trabajadores tienen derecho a percibir el pago por

descanso vacacional de treinta días, graticaciones legales, la compensación portiempo de servicios, utilidades, entre otros. Asimismo, de ser el caso, podrán ac-ceder a los benecios que tuvieran los trabajadores contratados a plazo indeni-do o temporal en el mismo centro de trabajo que provengan de pacto o conveniocon el empleador.



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5. REGISTRO DEL CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo con lo señalado por el Decreto Ley Nº 22342, las empresas de

exportación de productos no tradicionales son aquellas que exportan directamen-te o por intermedio de terceros el 40 % del valor de su producción anual efecti-vamente vendida.

Dichas empresas podrán contratar personal eventual, en el número que re-quieran, para atender operaciones de producción para exportación cumpliendo lassiguientes condiciones:

a) La contratación del personal dependerá del contrato de exportación, or-den de compra o documentos que la origina, así como del Programa deProducción de Exportación para satisfacer dicho contrato.

b) Los contratos se deberán celebrar por escrito para una obra determinadaen términos de la totalidad del programa de sus labores parciales inte-grantes y podrán celebrarse entre las partes cuantas veces sea necesario.

c) En cada contrato se deberá especicar la labor en la que se van a desem- peñar los trabajadores y hacer referencia al origen del mismo, es decir,si se trata de un contrato de exportación, orden de compra o documentoque lo origine.

Para el registro de tales contratos se deberán cumplir los siguientes requisitos:

- Presentar una solicitud dentro de los 15 días naturales de celebrado elcontrato.

- Adjuntar una declaración jurada que contenga la relación de los contra-tos suscritos y un CD conteniendo los contratos de trabajo.

- Adjuntar el contrato de exportación o cualquier otro documento queacredite la condición de exportador, tal es el caso de la orden de compradel extranjero, pagos de derechos arancelarios, etc.

- Indicar el número de Registro Único de Contribuyentes (RUC) de la

empresa exportadora.

La presentación de la solicitud dentro de plazo indicado (15 días naturales) ofuera de él no implica el pago de tasa alguna.

6. CONCLUSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

La relación entre el trabajador y la empresa de exportación o tradicional pue-de concluir a través de las distintas formas que establece el TUO de la Ley de



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Sara Campos Torres

Productividad y Competitividad Laboral, tales como: despido justicado, renun-cia, acuerdo entre las partes, etc.

6.1. Despido arbitrario

En caso de despido arbitrario, el trabajador tendrá derecho al pago de una re-muneración y media por cada mes dejado de trabajar, según la fecha de términode la relación laboral establecida en el contrato de obra determinada.

En caso de que no se haya establecido en el contrato de trabajo el periodo dela prestación del servicio –a efectos de hacer pago de la indemnización– se de-terminará en función de la fecha establecida en el contrato exportación no tradi-cional suscrito entre la empresa prestadora del servicio (empleadora) y el cliente.

Finalmente, en caso de que el contrato de exportación no tradicional sea pro-rrogado, consideramos que existe la posibilidad de que el trabajador pueda reque-rir judicialmente de la empresa empleadora los reintegros de indemnización pordespido arbitrario, en función de que la extensión del contrato de exportación notradicional pudo facultar al trabajador a seguir desarrollando la actividad laboral.

7. EXCLUSI ÓN DE LAS EMPR ESAS CONTRATISTAS O SUB-CONTRATISTAS

Se encuentran excluidas del régimen de exportación no tradicional los trabajadores de las empresas contratistas o subcontratistas de servicios de confeccióncuya actividad está referida a fases especícas de la producción de las confeccio-nes textiles no tradicionales que no se dedican a la exportación.



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MARCO NORMATIVO

Decreto Ley Nº 22342 (22/11/1978) Ley de Promoción de Exportaciones no Tradicionales

Decreto Supremo N° 001-79-ICTI-CO- CE(09/01/1979)

Reglamento de la Ley de Promoción de Exportaciones no Tradi-cionales




Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo


Norma que regula el control de asistencia y salida de los traba-jadores


Establecen modificaciones a la norma que regula el control deasistencia y salida de los trabajadores

Ley N° 29783 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

Decreto Supremo N° 005-2012-TR Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo



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Sara Campos Torres


01 Cas. Nº 1370-2005-Lima - Precedente vinculante: Plazo de duración delcontrato de trabajo bajo el régimen de exportación no tradicional

El solo hecho de que el contrato de exportación no tradicional tenga una duraciónsuperior a tres años no lo desnaturaliza, pues el artículo 32 del Decreto Ley Nº 22342 nocircunscribe la celebración de los contratos de trabajo bajo su amparo a un periodo máxi-mo de tiempo.

02 Cas. Nº 1370-2005-Lima: Desnaturalización del contrato de exportación notradicional

El solo hecho de que el contrato de exportación no tradicional tenga una duraciónsuperior a tres años no lo desnaturaliza, pues el artículo 32 del Decreto Ley Nº 22342 nocircunscribe la celebración de los contratos de trabajo bajo su amparo a un periodo máxi-mo de tiempo. Debiéndose, en todo caso, examinar para determinar la desnaturalización:1) el número de trabajadores que la emplazada ha contratado bajo el régimen del artículotreinta y dos del Decreto Ley número veintidos mil trecientos cuarenta y dos; 2) el vo-lumen y porcentaje de su producción que dedican a la exportación y al mercado interno;3) el número de trabajadores de la emplazada sujeto al régimen laboral común de la ac-tividad privada; y 4) las variaciones en las contrataciones de trabajadores dentro del ré-gimen del Decreto Ley número veintidos mil trecientos cuarenta y dos; sin embargo, lasinstancias han omitido discernir estos aspectos.

03 Exp. Nº 5591-91-Lima: Contratos relativos al Régimen Especial deExportación no Tradicional

De acuerdo con el artículo 32 del Decreto Ley Nº 22342 (Régimen Especial de Ex- portación no Tradicional) en cada contrato de trabajo deberá especicarse la labor a efec-tuarse, el contrato de exportación, y la orden de compra o documento que lo origina; porlo que la exigencia por parte del juez de la presentación de los documentos correspon-dientes al contrato de exportación, orden de compra y la certicación de la empresa comoexportadora, para la aprobación de la Autoridad de Trabajo, resulta una condición no con-templada en la ley.



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04 Informe N° 21-2011-MTPE/2/14: Contratistas y subcontratistas

“De esta manera, actualmente están fuera del ámbito del régimen laboral estableci-

do por el Decreto Legislativo N° 22342 aquellos trabajadores de las empresas contratistaso subcontratistas de servicios de confección cuya actividad está referida a fases especí-cas de la producción de dichas confecciones, pero que no se dedican a la exportación. Atítulo ejemplicativo, serían empleadores excluidos del ámbito del régimen promocionalde exportación no tradicional los siguientes:

- Las empresas que brindan servicios de confección.

- Las empresas que comercializan confecciones textiles a nivel nacional.

- Las empresas que importan insumos necesarios para la confección textil, entreotras”.

05 STC Exp. Nº 1148-2010-AA: Desnaturalización de contratos temporales

“(…) debe establecerse que un contrato de trabajo sujeto a modalidad suscrito bajo elrégimen laboral especial del Decreto Ley N° 22342 se considera desnaturalizado cuandoen él no se consigna en forma expresa la causa objetiva determinante de la contratación.

En efecto, en este régimen laboral especial las causas objetivas determinantes de la

contratación se encuentran previstas en el artículo 32 del Decreto Ley N° 22342, cuyo

texto dispone que la ‘contratación dependerá de: (1) Contrato de exportación, orden decompra o documentos que la origina. (2) Programa de Producción de Exportación parasatisfacer el contrato, orden de compra o documento que origina la exportación’”.



CAPÍTULO VII

Régimen laboral del trabajador pesquero



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Régimen laboral del trabajador pesquero

Como se recordará, la Caja de Benecios y Seguridad Social del Pescador(CBSSP) era la entidad encargada de recaudar, depositar y pagar los benecios

compensatorios y sociales de los trabajadores pesqueros, en sus diversas moda-lidades. Sin embargo, mediante la Ley N° 27766, tal entidad fue declarada enemergencia, disponiéndose su reestructuración integral.

Así, se creó el Comité Especial Multisectorial de Reestructuración, para quese encargue –entre otras funciones– de elaborar y aprobar un Plan de Reestructu-ración así como elaborar un nuevo Estatuto para la CBSSP. Mediante el acuerdo

N° 012-002-2004-CEMRCBSSP (20/04/2004), fue aprobado el referido estatuto,estableciéndose que en adelante, los empleadores armadores serían los responsa-

bles de realizar el pago directo de los benecios compensatorios y sociales de los

trabajadores pescadores que la CBSSP venía recaudando y administrando.También se dispuso que la CBSSP sería la institución encargada de supervi-

sar el cumplimiento del pago de tales benecios, debiendo comunicar a la AATcorrespondiente, en caso de que detecte un incumplimiento. Sin embargo, en el2010 se determinó que la CBSSP no contaba con fondos o recursos sucientes

para cumplir con su obligación de pago de las pensiones correspondientes al mesde octubre de dicho año, situación que no permitía la continuidad del régimen

previsional a cargo de la CBSSP.

Como consecuencia, se declaró la disolución de la CBSSP y se creó el Ré-

gimen Especial de Seguridad Social (RESS) para pensionistas y trabajadores pesqueros.

De otro lado, en materia de seguridad social en salud, mediante la Ley Nº 27177 se dispuso la incorporación como aliados regulares del seguro socialde salud a los pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes,

previa inscripción de las entidades responsables en las dependencias del Minis-terio de Pesquería. De esta manera, la CBSSP dejaba de ser la responsable de ladeclaración y pago de las contribuciones laborales.



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Sara Campos Torres

Mediante el Decreto Legislativo Nº 1084 y su Reglamento, aprobado por elDecreto Supremo N° 021-2008-PRODUCE se ha establecido que los trabajado-res que presten servicios en embarcaciones pesqueras sujetas al Límite Máximo

de Captura por Embarcación (LMCE) tendrán acceso a elegir uno de los progra-mas de benecios de carácter laboral que establece el nuevo régimen, los que sonalternativos y excluyentes, los cuales son descritos al nal del presente capítulo.

1. MODALIDADES DE TRABAJO

A efectos de desarrollar las obligaciones laborales que se generan en el régi-men laboral pesquero es importante describir cada una de las modalidades de tra-

bajo que comprende la actividad pesquera. Así tenemos:

a) Pesca de consumo humano directo: es la pesca de cerco, boliche ocaña, pesca de arrastre y la pesca marítima costera. En esta modalidad,los pescadores laboran en forma permanente o temporal para su emplea-dor principal o armador pesquero, a cambio de una remuneración.

b) Pesca artesanal: están comprendidas en esta modalidad las personasnaturales que habitualmente extraen recursos hidrobiológicos de aguasmarinas o continentales, con el uso de embarcaciones pesqueras artesa-nales(1) o arte de pesca o sin utilizar estas embarcaciones, y cuyo produc-to extraído se destina preferentemente al consumo humano directo. Los

ingresos de este tipo de pescadores, al tratarse de labores independien-tes, no constituyen renta de quinta categoría a efectos del Impuesto a laRenta.

c) Procesadores pesqueros artesanales: están comprendidos en esta mo-dalidad las personas naturales que realizan el procesamiento de los re-cursos hidrobiológicos empleando instalaciones y técnicas simples con

predominio de trabajo manual, para la obtención de productos elabora-dos y preservados en condiciones aptas de sanidad y calidad sin alterarlas condiciones del medio ambiente y salud humana. Los ingresos de

este personal no constituyen renta de quinta categoría a efectos del Im- puesto a la Renta, debido a las labores independientes que realizan.

(1) Se entiende por embarcación pesquera artesanal las lanchas, botes, chalupas, pequepeques,canoas o similares, cuya capacidad de bodega no exceda de 32.6 metros cúbicos y la longitud

de la eslora sea no mayor de 15 metros.



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d) Armadores artesanales: esta modalidad está conformada por la perso-na natural propietaria o poseedora de una o más embarcaciones pesque-ras artesanales.

e) Comercializadores pesqueros: esta modalidad está conformada por la persona natural o jurídica o cualquier otra entidad, que en los puntos dedesembarque o en los lugares de expendio de los recursos pesquerosfrescos, congelados o procesados, se dedica a la compraventa de dichos

productos hidrobiológicos, extraídos o procesados por los pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes.

Es importante señalar que los requisitos para ser pescador profesional,las categorías de trabajadores, los requisitos para ser armador y las obli-gaciones que correspondan se establecerán en orden a la actividad pes-

quera, a la navegación y a la seguridad de la vida humana abordo, lascuales están determinadas por las leyes, reglamentos y demás disposi-ciones de la Marina y Pesquería.

2. CONTRATACIÓN LABORAL

La naturaleza del trabajo pesquero es intermitente. Esto quiere decir, que du-rante el vínculo laboral se presentan labores permanentes pero discontinuas. Enefecto, en épocas de veda (suspensión ocial de la pesca) normalmente el vínculo

laboral entre un empleador y trabajador pesquero se suspende, reanudándose laslabores una vez superada la veda.

De esta manera, en el contrato de trabajo de los pescadores de consumo di-recto(2), un pescador se obliga a cambio de una remuneración a laborar comotal, en una embarcación y en época de suspensión ocial de pesca, si la hubie-re, otros trabajos que señale el armador o empresa, relacionados con la referidaembarcación.

Ahora bien, respecto a la formalidad que deben seguir los contratos de trabajo celebrados con los trabajadores pesqueros, teniendo en cuenta la naturalezade la actividad pesquera (temporal y discontinua), la relación laboral se perfec-ciona por el simple consentimiento de las partes, no siendo necesaria la formali-dad escrita.

(2) Nos referimos a la contratación laboral de los pescadores de consumo directo por cuanto existeuna relación de dependencia respecto a los armadores pesqueros, procesadores pesqueros oempresas pesqueras. En las demás modalidades de trabajo, al ser labores independientes, no

existe una relación subordinada, propia de las relaciones laborales.



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Sara Campos Torres

Sin embargo, nada impide que los empleadores celebren un contrato de trabajo por escrito, para lo cual deberán seguir el procedimiento establecido en elDecreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competiti-

vidad Laboral (LPCL), y el trámite establecido en el TUPA del Ministerio de Tra- bajo y Promoción del Empleo (MTPE).

En tal sentido, tenemos que las modalidades de contratación más utilizadasen la actividad pesquera, son los contratos de obra o servicio (para reparación deembarcaciones por ejemplo) y los de naturaleza intermitente(3).

2.1. Suspensión del contrato de trabajo pesquero

En el régimen laboral pesquero se han establecido determinadas causales por

las que suspende el contrato de trabajo, siendo estas las siguientes:

a) Por incapacidad temporal para el trabajo, ocasionada por accidente detrabajo o cualquier otro estado mórbido que le impida al pescador desem-

peñarse en sus labores.

b) Para prestar servicio militar obligatorio, siempre que su reincorporaciónal trabajo tenga lugar dentro de cuarenta días, contados desde la fechaen que fue licenciado.

c) Por el tiempo que el pescador se encuentre detenido por orden de una

autoridad siempre que no exceda de sesenta días, salvo falta grave co-metida en agravio del armador o empresa.

d) Por el tiempo que se suspenda la pesca por motivo de veda, si la hubiere,u otra medida dispuesta por el Ministerio de Pesquería(4).

e) Por el tiempo que dure el permiso sin goce de haber, que puedan obtenerlos pescadores. Los permisos se concederán por asuntos de índole fami-liar, personal o relacionados con la actividad profesional.

f) Por reparaciones no programadas de las embarcaciones.

(3) Ambos tipos de contratos se encuentran regulados en los artículos 64 y siguientes de la LPCL.(4) La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecidas por el Mi-

nisterio de Pesquería, faculta a las empresas pesqueras, durante el periodo que duren estas, a

la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo



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3. PRESTACIÓN DEL TRABAJO

A diferencia del régimen laboral común, en el trabajo pesquero se establecen

determinadas pautas para la ejecución de las tareas asignadas al pescador. Así, la prestación ordinaria que impone el contrato de trabajo pesquero comprende lo es-tablecido por las disposiciones pertinentes del Ministerio de Pesquería.

En cuanto a las partes que intervienen en la actividad pesquera, tenemos queel armador pesquero para todos los efectos relativos a la tarea ordinaria de pesca,se relaciona con el patrón. Tratándose del motorista, se relacionará por interme-dio del patrón, cuando este se encuentra en ejercicio del mando. El patrón, a suvez, se relaciona con la tripulación (conformada por los pescadores), en la formaindicada en el Reglamento de la Ley General de Pesquería.

En caso de que el motorista se opusiera a una orden impartida por el patrón, por estimarla inadecuada, o si el patrón acepta el pedido que le hiciera el motoris-ta con relación a funciones de su cargo, en ambas situaciones, el motorista tendráque aceptar las decisiones del patrón pero, en resguardo de su responsabilidad,dejará constancia del hecho, dará cuenta al armador y podrá presentar su recla-mo a la AAT.

En temporada de pesca, la duración de la jornada de trabajo de los pescado-res, será la que se requiera para la ejecución de las tareas. Asimismo, la ejecuciónde los trabajos de pesca se efectuará durante los días de la semana que establezca

el Ministerio de Pesquería.En cuanto a las condiciones laborales, las embarcaciones pesqueras deberán

contar obligatoriamente con las condiciones, medios, equipos y accesorios de se-guridad señalados por las disposiciones de la Marina.

4. REMUNERACIONES

La remuneración del trabajador pesquero comprende:

a) Una participación por producción que, según el tipo de pesca a que estédestinada la respectiva embarcación, se pagará según los sistemas deuso, sea por unidad de peso (según la especie), por unidad de pesca (se-gún especie o tamaño), por porcentaje sobre el precio de venta del pro-ducto o por la cantidad de pescado que llega al puerto.

b) Una bonicación por especialización, a los trabajadores pesqueros queejecuten trabajos especializados.

El monto de la participación por pesca, el sistema y la forma de dicha parti-cipación se jará por convenio de partes, distribuyéndose entre los integrantes de

la respectiva dotación, según las pautas legales y convencionales vigentes.



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Sara Campos Torres

La bonicación por especialización es jada por convenio de partes y se abo-nará a los motoristas durante once meses del año y al tripulante cocinero durantelos meses de pesca.

Los pescadores que ejecuten una labor de remolque o travesía en cualquierépoca del año, se les abonará la remuneración que corresponda de acuerdo a con-venio de partes.

Es importante señalar que el control de los sistemas que se utilice para de-terminar el peso, calidad y tamaño del producto de la pesca, según el sistema yforma de pago de la remuneración, será efectuado por el Ministerio de Pesquería,según sus disposiciones legales pertinentes.

Las reclamaciones por diferencia de remuneraciones relativas al referido

producto de la pesca podrán ser interpuestas ante la AAT por el sindicato correspondiente, o por el armador o empresa y por la Asociación de Armadores Pes-queros del Perú.

4.1. Forma de pago

Debido a la naturaleza de las labores que realizan los trabajadores pesqueros,las remuneraciones serán abonadas en forma semanal por el armador o empresa

pesquera, a través del patrón(5), para su distribución entre los miembros de la tri-

pulación, contra la rma de la documentación correspondiente.Por excepción, a los pescadores de altura se les pagará a la conclusión de

cada viaje de pesca, siempre a través del patrón.

A efectos del pago de las remuneraciones, en caso de que el pescado se en-cuentre en mal estado o no reúna óptimas condiciones para el consumo humanodirecto, o cuando exista probada imposibilidad de recepción o exceso de pesca,que no puedan ser absorbidos por el mercado o las plantas de almacenamiento,el producto de la pesca será destinado a las plantas de harina y aceite de pes-cado, deberá en estos casos percibir la tripulación un importe que se jará por

convenio de partes. La calicación sobre el estado del producto de la pesca ysu exceso será efectuada por el Ministerio de Pesquería o en su defecto por laautoridad marítima del lugar, al momento de la llegada de la embarcación, sedebe entregar una constancia que certique la calidad del producto al patrón odelegado.

(5) La figura del patrón pesquero recae en la persona que dirige la embarcación pesquera pu-diendo dar órdenes tanto a los pescadores que se encuentren a bordo como a los motoristas,

relacionándose directamente con el armador o empresa pesquera.



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Es importante señalar que las labores ejecutadas en épocas de pesca fuera delo establecido por las normas de Pesquería y Marina (6), serán remuneradas inde-

pendientemente de la prestación ordinaria del trabajo pesquero, previo acuerdo

de partes.

4.2. Protección de la remuneración pesquera

Al igual que en el régimen laboral común y con algunas precisiones, las re-muneraciones otorgadas a los trabajadores pesqueros solo podrán estar afectas alos siguientes descuentos y deducciones:

a) Las que correspondan conforme a las leyes tributarias y sociales.

b) Las ordenadas judicialmente.c) Las que correspondan a cuotas y aportes jados por pactos colectivos.

d) Los que procedan, previo acuerdo, para el pago de deudas contraídascon la empresa pesquera.

4.3. Remuneración computable

Será considerada como remuneración computable a efectos del cálculo delos benecios compensatorios y sociales, todo lo que percibe el trabajador pes-cador como contraprestación por los servicios prestados, jado por la normativalegal, convencional o consuetudinaria correspondiente.

5. JORNADA LABORAL

Como ya señalamos, la jornada laboral del trabajador pesquero se da en temporada de pesca, cuya duración será la que se requiera para la ejecución de las ta-reas, establecidas por la Ley General de Pesca.

Durante la ejecución de la faena de pesca, o de cualquier otra labor a bordoque les fuera encomendada a los trabajadores pesqueros, el armador o la empresa pesquera entregará una asignación diaria, que será determinada por convenio de partes, a razón de cada integrante de la dotación. Esta suma es incrementada hastaen un 50 % cuando la jornada pesquera se prolongue por más de dieciocho horasconsecutivas y siempre que no se complete una jornada adicional que dé lugar aun nuevo pago por el mismo concepto.

(6) Estas normas describen las prestaciones ordinarias que impone un contrato de trabajo pesquero.



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Sara Campos Torres

Esto quiere decir que, considerando la naturaleza de la actividad pesquera,normalmente se cumple una jornada acumulativa y rotativa que supera las ochohoras diarias. Sin embargo, al igual que el régimen laboral común y otros regíme-

nes laborales especiales, está sujeta a la jornada máxima legal, esto es, cuarentay ocho horas semanales(7).

6. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: BENEFICIOS COMPEN-SATORIOS Y SOCIALES

Como señalamos anteriormente, los empleadores armadores son los obliga-dos a realizar el pago directo de los benecios compensatorios y sociales de lostrabajadores pescadores que la CBSSP venía recaudando y administrando.

El monto de los benecios compensatorios y sociales de los trabajadores pesqueros se determinará aplicando a la remuneración computable los siguientes porcentajes:

PORCENTAJE BENEFICIO COMPENSATORIO O SOCIAL

8.33 % CTS

8.33 % Vacaciones

16.66 % Gratificaciones legales

Estos benecios serán calculados solo por el tiempo efectivamente laborado.

Es importante señalar que los benecios compensatorios y sociales que nohubieran sido declarados en la CBSSP y que se mantengan en poder de los arma-dores pesqueros, serán depositados por estos en las cuentas bancarias que elija eltrabajador.

6.1. Compensación por Tiempo de Servicios

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) solo podrá ser retirada porel trabajador cuando se produzca su cese denitivo en la actividad pesquera. Paratal efecto, el trabajador deberá cumplir con presentar a la institución bancaria,respectiva, la constancia emitida por la CBSSP certicando dicha situación. Estainstitución está autorizada a requerir la documentación correspondiente que, a sucriterio, acredite el cese denitivo en la actividad pesquera.

(7) De conformidad con lo establecido por el Decreto Supremo N° 007-2002-TR (04/07/2002) y

el Decreto Supremo N° 008-2002-TR (04/07/2002).



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Asimismo, el trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposicióncon cargo a su depósito de CTS e intereses acumulados, siempre que no excedandel 50 % de estos. En ningún caso, los retiros podrán exceder en su conjunto del

50 % del total de la CTS depositada y sus intereses, computada desde el inicio delos depósitos. El cálculo se efectuará a la fecha en que el trabajador solicite a lainstitución bancaria respectiva el retiro parcial.

6.2. Graticaciones

En el régimen laboral común, la oportunidad de pago de las graticacioneses en la primera quincena de julio y en la primera quincena de diciembre de cadaaño, sea para el pago de la graticación de Fiestas Patrias o de Navidad, respecti-

vamente. En el régimen laboral pesquero el pago es mensual y proporcional a laremuneración computable (16.66 %), lo cual permite una mayor liquidez al trabajador pesquero.

Respecto a este benecio, el trabajador pescador podrá disponer librementede los depósitos correspondientes a las graticaciones legales (Fiestas Patrias y

Navidad).

6.3. Vacaciones

Al igual que el régimen laboral común, el trabajador pesquero gozará obliga-toriamente de un mes de vacaciones durante el año. El mes de vacaciones coinci-dirá con el de la suspensión ocial de la pesca si la hubiere o, en su defecto, seráseñalada por el armador o empresa pesquera.

También, por convenio de partes, se podrá otorgar vacaciones en forma frac-cionada, siempre que la suma de las fracciones alcance a un mes de descanso alaño.

Cuando no fuere posible que la tripulación tuviere el descanso vacacional, elarmador o la empresa pesquera podrá convenir la continuación de la pesca, pa-gándoles en este caso el doble de la remuneración ordinaria que les corresponda.

En el régimen laboral pesquero el pago es mensual y proporcional a la remu-neración computable (8.33 %), lo cual permite una mayor liquidez al trabajador

pesquero.

Respecto a este benecio, al igual que las graticaciones legales el trabaja-dor pesquero podrá disponer libremente de los depósitos correspondientes a lasvacaciones.



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6.4. Oportunidad y forma de pago

El pago de los benecios compensatorios y sociales de los trabajadores pes-

queros se efectuará mediante depósitos mensuales y con efectos cancelatorios,con base en las siguientes reglas:

a) Dentro de los cinco (5) días hábiles de iniciada la prestación de servi-cios, el trabajador deberá comunicar a su empleador (armador pesqueroo empresa pesquera) el nombre de la institución bancaria elegida y losnúmeros de las cuentas respectivas. En el caso que no lo hiciera, el em-

pleador efectuará los pagos respectivos en la institución bancaria de suelección, bajo la modalidad de depósito a plazo jo por el periodo máslargo permitido.

b) Luego, el trabajador pesquero deberá abrir dos (2) cuentas en la insti-tución bancaria de su elección, con el objeto de recibir por separado el

pago de la CTS, de un lado, y de las vacaciones y graticaciones, deotro(8).

c) El empleador pesquero, dentro de los cinco (5) días hábiles del messiguiente, deberá depositar el monto correspondiente a los benecioscompensatorios y sociales del trabajador, devengados en el mes anterior,en cada una de las cuentas correspondientes. Para tal efecto, la CBSSPdeberá señalar los periodos semanales que deben ser cancelados en cada

oportunidad.

Es importante precisar que teniendo en cuenta la especial naturaleza del trabajador pesquero, los trabajadores de dicho sector, o en su defecto el empleador,deberán abrir las cuentas bancarias correspondientes en una institución bancariade alcance nacional.

7. DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR PESQUERO

Como señalamos en párrafos anteriores, debido a la naturaleza de la activi-

dad pesquera los trabajadores pesqueros requieren ser capacitados en forma per-manente y contar con determinados equipos e implementos para poder realizarla labor pesquera. Además, existe una política de promoción y reubicación de lostrabajadores pesqueros que no se da en el régimen laboral común.

(8) De conformidad con lo previsto en los literales c) y d) del apéndice de la Ley N° 28194, lasoperaciones que se realicen en dichas cuentas se encuentran exoneradas del Impuesto a las

Transacciones Financieras.



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7.1. Capacitación

Los trabajadores pesqueros tienen derecho a seguir los cursos de capacita-

ción y perfeccionamiento que organice el Ministerio de Pesquería, debiendo el ar-mador o empresa otorgarle no menos de ocho días de licencia con goce de haber.

Dichos cursos se seguirán de preferencia durante el tiempo que no sea posible realizar faenas de pesca o suspensión del trabajo pesquero, por causas de fuer-za mayor o en la oportunidad que señale el Ministerio de Pesquería.

7.2. Reubicación y promoción

En el trabajo pesquero se establecen determinadas reglas referidas a las pro-

mociones y reubicación:En cuanto a las promociones tenemos:

a) Que el puesto por cubrir esté vacante.

b) Que no haya un tripulante por reubicar, apto para el puesto por cubrir.

c) Que se efectúe, con base en un concurso de méritos entre los tripulantesque se presenten como candidatos.

d) Es potestativo del tripulante tanto presentarse como candidato, como re-

nunciar al nuevo puesto, antes de haberlo ocupado.También, para cubrir la vacante de patrón, solo podrán ser candidatos los pa-

trones y segundos patrones. Para cubrir la vacante de motorista podrán ser candi-datos solo los motoristas y segundos motoristas.

Cuando un patrón sea promovido a una embarcación que no tenga dotación,lo será con toda la tripulación que tenía bajo su mando, incluyendo el motorista sireuniese las condiciones requeridas para desempeñar el cargo. En caso contrario,el motorista será designado por el armador.

Respecto a la reubicación, las reglas aplicables serán las siguientes:

a) Que el tripulante se encuentre temporalmente sin embarcación siempre que tenga vigente su relación laboral con el armador o la empresa pesquera.

b) Que en una embarcación de similar o menor tonelaje a aquella en la queesté laborando exista el puesto vacante.

Además, el armador pesquero o la empresa pesquera deberán considerar lasreglas de promoción o reubicación que apruebe el Ministerio de Pesquería.



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Las reclamaciones que puedan derivarse con relación a los derechos de pro-moción y de reubicación serán resueltas mediante trato directo, con la participa-ción del sindicato de pescadores del respectivo puerto o base de operaciones, y en

caso de no lograrse el acuerdo, la reclamación será resuelta ante la AAT.

7.3. Viáticos

Cuando los pescadores se encuentren en un puerto distinto al de su basede operaciones y deban, por indicación del armador o empresa, permanecer enaquel, recibirán los viáticos que correspondan según convenio de partes.

Asimismo, a los motoristas que en época de suspensión ocial de pesca o por paralización de la embarcación deban permanecer a bordo, en puerto distin-

to (que se encuentre a más de 50 km. de distancia por carretera) al de su base deoperaciones, deberá abonárseles los viáticos y estadía que correspondan, segúnconvenio de partes.

Cuando la distancia sea menor a 50 km, la empresa cubrirá los gastos de mo-vilidad, según acuerdo de partes.

7.4. Reparación por pérdida de pertenencias

El armador o empresa pesquera deberá indemnizar al trabajador pesquerocuando se produzcan contingencias marítimas que signiquen pérdidas de sus pertenencias. El monto por reparación será el que acuerden las partes.

7.5. Licencias

Los trabajadores pesqueros tendrán derecho a que se les conceda licencia congoce de haber, por tres días consecutivos, en caso de fallecimiento de su cónyu-ge, padres o hijos. En forma excepcional, el armador o la empresa pesquera po-drá otorgar un mayor número de días sin goce de remuneración por tal concep-to, cuando las circunstancias especiales, debidamente justicadas, lo requieran.

7.6. Contratación preferente

Los trabajadores pesqueros que estén incapacitados parcialmente por acci-dente de trabajo o enfermedad, tendrán preferencia para ocupar plazas vacantesque pudieran haber en los puestos de personal no embarcados del armador o em-

presa, siempre que el trabajo que deban ejercer sea compatible con su grado deinhabilitación.



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8. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

El cese de los trabajadores pesqueros es efectuado directamente por el arma-

dor o la empresa pesquera; la de los motoristas y tripulantes es realizada también por el armador o la empresa pesquera, previo informe escrito del patrón y del de-legado. En ambos, casos, de ser procedentes, se tendrá en cuenta la resolución oel informe de la Marina.

Es importante señalar que la terminación del contrato de trabajo del patrónno dará lugar a la terminación de los contratos de trabajo pesquero de los demás

pescadores de la dotación de la embarcación.

Constituyen causales de despido indirecto del trabajador pesquero:

a) El cambio unilateral de pescador por el armador, a otra embarcación,que determine condiciones de trabajo ostensiblemente inferior para el pescador.

b) La reiterada falta de pago oportuno de las remuneraciones, por tres ve-ces consecutivas o no consecutivas dentro del término de sesenta díasanteriores a la reclamación.

Respecto a estas causales, es importante señalar que no se ha establecido el procedimiento para su imputación, por lo que consideramos que deberá aplicarseel establecido en el artículo 30 de la LPCL, aplicable al régimen laboral común

(despido indirecto).Finalmente, las causales de despido justicado contempladas en la LPCL son

aplicables en forma supletoria también al régimen laboral pesquero.

DIFERENCIAS EN MATERIA DE OBLIGACIONES Y DERECHOS LABORALES

RÉGIMEN LABORAL COMÚN RÉGIMEN LABORAL PESQUERO

- Contratación: el empleador puede utilizar cualquierade las modalidades de contratación establecidas en laLPCL

- Contratación: el empleador pesquero utiliza mayor-mente el contrato de trabajo de naturaleza intermi-

tente

- Remuneración: en dinero o especie - Remuneración especial: por par ticipación, por uni-dad de peso y demás particularidades

- Bonificaciones: no tiene derecho a bonificación porespecialización

- Bonificaciones: no tiene derecho a bonificación porespecialización

- Jornada de trabajo: no supera las ocho horas diarias ocuarenta ocho horas semanales

- Jornada de trabajo: es acumulativa y rotativa, se-gún las necesidades de la empresa, y que no supe-re las cuarenta y ocho horas semanales

- CTS: depósito semestral (primera quincena de mayo yprimera quincena de noviembre)

- CTS: 8.33 % mensual, calculado sobre la remu-neración computable por el tiempo efectivamentelaborado



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- Vacaciones: una remuneración al año, vigente al mo-mento del descanso vacacional

- Vacaciones: 8.33 % mensual, calculado sobre laremuneración computable por el tiempo efectiva-mente laborado

- Gratificaciones legales: dos remuneraciones al año.Una remuneración en la primera quincena de julio ydiciembre de cada año

- Gratificaciones legales: 16.66 % mensual, calcula-da sobre la remuneración computable por el tiempoefectivamente laborado

- Condiciones especiales: no se aplican derechos depromoción o reubicación

- Condiciones especiales: existen derechos de pro-moción o reubicación

- Licencia por fallecimiento de familiar: no tiene derechoa esta licencia

- Licencia por fallecimiento de familiar: tiene derechoa tres días consecutivos

- Viáticos: no tiene derecho - Viáticos: si tiene derecho

- Capacitación: no tiene derecho - Capacitación: si tiene derecho

9. RÉGIMEN ESPECIAL DE SEGURIDAD SOCIAL (RESS)

Los trabajadores pescadores y los armadores aportaban a un fondo de pen-siones a cargo de la CBSSP, de acuerdo con las condiciones establecidas por estaentidad. Al respecto, debemos indicar que durante mucho tiempo existió una grandisparidad al interior de la estructura pensionaria de la CBSSP. En efecto, la pen-sión promedio alcanzaba los S/. 292 pero existían pensiones desde S/. 9 por meshasta S/. 2,021 que corresponde a la pensión máxima.

Tras declararse la disolución de la CBSSP se creó mediante Ley N° 30003el Régimen Especial de Seguridad Social (RESS), con la nalidad de garantizarel acceso a la seguridad social en pensiones a los trabajadores pesqueros, permi-tiéndoles elegir libremente el ingreso a otro régimen previsional, sea el RégimenEspecial de Pensiones para Trabajadores Pesqueros o el Sistema Privado de Ad-ministración de Fondos de Pensiones (SPP), previamente informado, así comootorgar una prestación económica de manera periódica con carácter permanente,denominada “Transferencia Directa al Expescador” (TDEP), a los pensionistascomprendidos en la declaración de disolución y liquidación de la CBSSP y a los

trabajadores pesqueros que tenían expedito el derecho a una pensión al momentode la declaración de disolución y liquidación de dicha caja.

Se encuentran dentro del alcance del RESS los trabajadores pesqueros que seencuentren inscritos en el registro al que alude el artículo 5, que laboran bajo re-lación de dependencia a cargo de aquellos armadores de embarcaciones pesque-ras de mayor escala a que se reere la Ley General de Pesca y su reglamento; asícomo a los trabajadores pesqueros y pensionistas comprendidos en la declaraciónde disolución y liquidación de la CBSSP debidamente inscritos y que hayan op-tado por los benecios correspondientes al RESS.



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Es requisito indispensable para acceder a los benecios del RESS tener elDocumento Nacional de Identidad vigente y actualizado.

9.1. Pensiones

Los trabajadores pesqueros bajo relación de dependencia a cargo del arma-dor y que se encuentren así registrados, pueden optar por aliarse al Régimen Es-

pecial de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones.

a) Régimen especial de pensiones (REP)

El REP es administrado por la Ocina de Normalización Previsional(ONP) y sus benecios tendrán en cuenta la estacionalidad y el riesgo

propio de la actividad pesquera en el país, los aportes que efectúen lostrabajadores pesqueros y armadores y el cumplimiento de los requisitosseñalados en los artículos siguientes.

(i) Aporte

Los aportes al REP son de cargo de los trabajadores pesqueros y losarmadores: 8 % del monto de su remuneración asegurable en casode los primeros y 5 % del monto de la remuneración asegurable enel caso de los segundos. En ambos casos corresponde al armador,

bajo responsabilidad, retener y pagar los aportes.

Se considera remuneración asegurable a la suma de todos los ingre-sos percibidos por el trabajador pesquero, incluyendo su participa-ción en la pesca capturada y las bonicaciones por especialidad, vi-gente al último día calendario del periodo a declarar.

En ningún caso la remuneración asegurable mensual puede ser me-nor a la Remuneración Mínima Vital vigente en cada oportunidad.

Los referidos aportes se encuentran comprendidos dentro de los al-cances del Código Tributario, para todos sus efectos.

(ii) Obligación de retener Los armadores, bajo responsabilidad, están obligados a retener y

pagar el aporte mensual a cargo de los trabajadores pesqueros, asícomo el aporte a su cargo. Asimismo, el armador informará el deta-lle de las semanas contributivas terminadas.

La declaración y pago de los aportes mensuales antes señalados, serealizarán en la forma, los plazos y las condiciones que se establez-can mediante Resolución de la Sunat.



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b) Sistema Privado de Pensiones (SPP)

En caso de que el trabajador pesquero opte por incorporarse al SPP, seaplican las reglas especiales que se dispongan reglamentariamente enconsideración con la estacionalidad y el riesgo propio de la actividad

pesquera en el país, pudiendo ser el pago de los aportes en forma anual.Asimismo, será de aplicación el TUO de la Ley del SPP y su reglamen-to, en todo lo que sea compatible y no se oponga a las normas especialesde la materia.

Los trabajadores pesqueros que opten por aliarse al SPP, elegirán libre-mente la AFP a la que desean incorporarse.

(i) Aporte

Los trabajadores pesqueros efectúan un aporte al SPP equivalenteal 8 % del monto de su remuneración asegurable, más la prima delseguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio y la comisiónrespectiva que establezca la Administradora Privada de Fondo dePensiones (AFP) elegida libremente por el trabajador. El armadorefectúa un aporte equivalente al 5 % de la remuneración asegurable.

Para estos efectos, se considera remuneración asegurable a lasuma de todos los ingresos percibidos por el trabajador pesquero,incluyendo su participación en la pesca capturada y las bonicaciones

por especialidad.

En ningún caso la remuneración asegurable mensual puede sermenor a la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente en cadaoportunidad.

El trabajador pesquero y el armador están facultados a efectuaraportes voluntarios al fondo pensionario de dicho trabajador.

(ii) Retención

Los armadores están obligados a retener el aporte de los trabajado-

res pesqueros al SPP. Una vez que el armador cumpla con la reten-ción del aporte obligatorio de dichos trabajadores, deberá declararloy pagarlo a la AFP, dentro de los primeros cinco (5) días hábiles delmes siguiente a aquel que percibieron las remuneraciones asegura-

bles afectas. Este procedimiento de declaración y pago también seaplica para el caso del aporte del armador al SPP.

c) Libre aliación

Los trabajadores pesqueros que tengan una relación laboral con el ar-mador, tendrán como plazo máximo de diez (10) días hábiles, para



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manifestar por escrito su voluntad de aliarse al REP o al SPP, contadosdesde la fecha de inicio de la relación laboral. Una vez culminado el pla-zo máximo, si el trabajador pesquero no se alia en el REP o el SPP, el

armador procederá a aliarlo al REP de manera inmediata. La información mínima e indispensable que debe brindar el armador

y/o empleador al momento de la elección de un sistema pensionario, sereere a la información contenida en la cartilla informativa (ver anexosal nal del capítulo).

El armador deberá entregar la cartilla informativa antes que el trabajador pesquero decida aliarse al REP o al SPP dentro de los cinco (5) días há- biles de iniciado el vínculo laboral.

Es obligación de los armadores aliar a los trabajadores pesqueros enuno de los citados regímenes previsionales; en caso de incumplimiento,se considera como infracción en materia de seguridad social, de acuerdocon lo establecido en el artículo 35 de la Ley Nº 28806, Ley General deInspección del Trabajo, estando sujeto a las sanciones aplicables y regu-ladas por el MTPE.

El registro señalado en el párrafo anterior se entiende efectuado cuandola relación de trabajadores pesqueros inscritos en el T-REGISTRO searecibida por el Ministerio de la Producción. Esta relación será remitidadiariamente al Ministerio de la Producción por el organismo público acargo de la administración del T-REGISTRO.

d) Aporte a cargo de los armadores de embarcaciones de mayor escala

Créase a cargo de los armadores de embarcaciones pesqueras de mayorescala, a que se reere el artículo 3 de la presente ley, un aporte obli-gatorio de determinación mensual a favor del Fondo Extraordinario delPescador (FEP), equivalente a S/. 3.92 por cada tonelada métrica de losrecursos hidrobiológicos capturados y destinados al consumo humanoindirecto o directo en el mes respectivo.

Mediante decreto supremo refrendado por el ministro de Economía y Fi-nanzas podrá modicarse el monto jo del aporte señalado en el párrafoanterior, previo estudio actuarial, máximo cada dos años, que incluya eltotal de las prestaciones señaladas en la presente ley, así como el cálculode sus probables contingencias; lo que permitirá actualizar las variables

paramétricas, manteniendo su equilibrio nanciero con el n de asegu-rar su sostenibilidad.

La recaudación de dicho aporte está a cargo de la Sunat, quien lo transe-re al Fondo Consolidado de Reservas Previsionales (FCR). Los aportes



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Sara Campos Torres

a cargo de los armadores así como las retenciones del aporte deben pa-garse dentro de los plazos establecidos para las obligaciones de caráctermensual.

La declaración y pago del citado aporte obligatorio, se efectuará men-sualmente en la forma, plazo y condiciones que se establezcan medianteResolución de la Sunat.

9.2. Salud

Mediante la Ley N° 27177, se incorporó a los pescadores artesanales in-dependientes del mar y de los recursos hídricos continentales y a los proce-sadores pesqueros artesanales independientes, como afiliados regulares del

Seguro Social de Salud - EsSalud, con la finalidad de que perciban las pres-taciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestacio-nes económicas y sociales, establecidas en la Ley Nº 26790, Ley de Moder-nización de la Seguridad Social en Salud y su Reglamento, aprobado por elDecreto Supremo N° 009-97-SA.

Recientemente, mediante Ley N° 30003 se ha establecido que los trabaja-dores pesqueros aliados al REP o SPP se incorporan a EsSalud como aliadosregulares del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud. Para talefecto, son aplicables las disposiciones del Decreto Supremo Nº 005-2005-TR o

norma que lo sustituya, aun cuando el trabajador pesquero no haya estado alia-do a la CBSSP.

a) Beneciarios

Tienen derecho a los benecios y prestaciones de salud:

(i) Los beneciarios activos, es decir, los trabajadores pescadores pro-fesionales dedicados a la pesca industrial de consumo humano di-recto o indirecto y los pescadores profesionales artesanales.

(ii) Los beneciarios directos, es decir, la cónyuge e hijos menores de

dieciocho (18) años e hijos mayores incapaces.

(iii) Los beneciarios pasivos, es decir, los trabajadores pescadores que perciben pensión de jubilación e invalidez, la viuda y los hijos deltrabajador pescador fallecido.

(iv) Los beneciarios facultativos, es decir, los pescadores activos quedejen de serlo temporalmente por razones de fuerza mayor y quedurante este periodo cumplan con aportar los porcentajes corres-

pondientes, tanto del armador como del pescador, en lo referente a

prestaciones de salud.



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b) Aportes

El aporte a EsSalud será de cargo del armador a razón del 9 % de la re-muneración mensual del trabajador pesquero, la cual no podrá ser me-nor a la base mínima imponible que actualmente equivale a 4.4. remu-neraciones mínimas vitales (RMV) vigentes del último día del mes porel que el armador declara y paga el aporte.

c) Ente recaudador: Sunat

La Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (Sunat) esla entidad responsable de llevar a cabo el proceso de registro de las en-tidades responsables de realizar el aporte a EsSalud. Así, las entidadesempleadoras deberán registrar a los trabajadores pesqueros a su cargo

bajo relación de dependencia, y sus derechohabientes.d) Prestaciones

Los trabajadores pesqueros dependientes, pensionistas y sus derecho-habientes tendrán derecho a las prestaciones establecidas en el DecretoSupremo N° 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de laSeguridad Social en Salud, es decir, tendrán derecho a las prestacionesmédicas, económicas, prevención y promoción de la salud.

Asimismo, tendrán derecho a optar por las prestaciones que otorgan lasEntidades Prestadoras de Salud (EPS) a través de los planes contratados.

En el caso del subsidio por incapacidad temporal, el armador o empresa pesquera asumirá el pago por los primeros veinte (20) días de incapaci-dad, luego a partir del día veintiuno será asumido el pago del subsidio

por EsSalud.

e) Derecho de cobertura

Los trabajadores pesqueros y sus derechohabientes tendrán derecho decobertura por prestaciones de seguridad social en salud, siempre quecumplan con tener dos (2) aportaciones mensuales consecutivas o no

consecutivas canceladas en los seis meses previos a la contingencia yademás tengan vínculo laboral en el mes de la contingencia.

Si el trabajador pesquero no tiene vínculo laboral (se encuentre en bajatemporal) en el mes de la contingencia, pero ha cumplido con las apor-taciones tendrá cobertura solo por prestaciones de salud y prestacioneseconómicas de lactancia y sepelio.

En estos casos, no tendrá derecho a subsidio por incapacidad temporalni subsidio por maternidad. En caso de accidentes comunes, bastará queexista aliación.



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f) Derecho especial de cobertura por desempleo

En caso de desempleo, los trabajadores podrán tener derecho especialde cobertura por desempleo de acuerdo con lo establecido en la Ley

N° 26790. A este derecho especial también se conoce como periodo delatencia, el cual cubre al aliado regular y a sus derechohabientes siem-

pre que el primero cuente con un mínimo de cinco (5) meses de aporta-ción (consecutivos o no consecutivos) durante los tres (3) años prece-dentes al cese.

Cabe anotar que el periodo de latencia no puede exceder de doce (12)meses consecutivos, contados a partir de la fecha de cese o pérdida de lacobertura ocasionada por la suspensión perfecta de labores. Los perio-dos de aportación que se computen efectivamente para otorgar periodos

de latencia no se consideran para el cómputo de los periodos de calica-ción de los próximos periodos de latencia que se generen.

En tal sentido, si el trabajador cesa tendrá derecho a un periodo de la-tencia con una cobertura de capa simple y compleja(9), de acuerdo con eldetalle del siguiente cuadro:

PERIODOS APORTADOSEN LOS 3 AÑOS

PREVIOS AL CESE OPÉRDIDA DE

COBERTURA

TOTAL DE PERIODODE LATENCIACOMPLEJA

COBERTURA DURANTE PERIODO DE LATENCIA

CAPA SIMPLE YCOMPLEJA

CAPA COMPLEJA

Y MATERNIDAD

De 5 a 9 meses 2 meses Primer mes Segundo mes

De 10 a 14 meses 4 meses 2 primeros meses 2 siguientes meses




30 o más meses 12 meses 6 primeros meses 6 siguientes meses

Cabe señalar que debido a la discontinuidad de la actividad pesquera, el ase-

gurado pesquero tiene derecho a las prestaciones a que se ha hecho referencia,

(9) Se entiende por capa simple al conjunto de intervenciones de salud de mayor frecuencia ymenor complejidad que se encuentran detalladas en el Anexo 1 del Reglamento de la Ley deModernización de la Seguridad Social en Salud, aprobado por Decreto Supremo Nº 009-97-SA(09/09/1997). Pueden ser prestadas por EsSalud o por las entidades empleadoras o de planescontratados con una EPS.

Por su parte, se entiende por capa compleja al conjunto de intervenciones de salud de menorfrecuencia y mayor complejidad que no se encuentran en el anexo 1 señalado en el párrafo

anterior.



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aun cuando su empleador no haya cumplido con el pago de las contribuciones oretribuciones correspondientes a los periodos de aportación computables para ac-ceder al derecho especial de cobertura por desempleo o suspensión perfecta de

labores.

10. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO(SCTR)

Considerando la realización de actividades riesgosas que se dan en este ré-gimen, los trabajadores pesqueros dependientes son aliados obligatorios delSCTR, con lo cual su empleador deberá realizar el aporte correspondiente e ins-cribirse en el Registro de Entidades Empleadoras que realizan actividades riesgo-

sas, a cargo del MTPE.En efecto, los trabajadores pesqueros dependientes son aliados obligatorios

del SCTR, contemplado en la Ley N° 26790 y el Decreto Supremo N° 003-98-SA.

Es importante señalar que a efectos del zarpe de la embarcación se exigirá la presentación de la constancia de pago del SCTR.

11. SEGURO DE VIDA

El encargado de la embarcación deberá presentar una copia de la póliza establecida a favor de los tripulantes, así como el comprobante de pago de la prima, para el caso de los trabajadores que tengan cuatro (4) o más años de servicios,conforme a lo establecido por el Decreto Legislativo N° 688. Para los trabajado-res que tengan menos tiempo de servicios, deberá presentar una declaración jura-da que establezca que se encuentra inafecto al cumplimiento de dicha obligación.


En materia de seguridad y salud en el trabajo es de aplicación lo estableci-do en la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamen-to, aprobado mediante D. S. N° 05-2012-TR. Entre las principales obligacionestenemos:

a) Conformar un comité de seguridad y salud en el trabajo: Al respec-to, debemos tener en cuenta que si bien la sede administrativa de unaentidad pesquera puede contar con un comité de seguridad y salud en eltrabajo, es necesario que con los miembros de la embarcación pesque-ra conformen subcomités de tal forma que puedan transmitir al comitélos requerimientos que sean necesarios en esta materia. Si estamos ante



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Sara Campos Torres

embarcaciones de menor magnitud, podrán designar a un miembro de laembarcación como supervisor de seguridad y salud en el trabajo.

b) Contar con un reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo: Este reglamento deberá regular las medidas de prevención y protec-ción de los que conforman la embarcación pesquera, a n de garantizarsu seguridad y salud cuando se encuentren a bordo.

c) Contar con registros en materia de seguridad y salud en el trabajo:A través de estos registros, el comité o supervisor de seguridad y saluden el trabajo, según sea el caso, determinará el número de incidentes, ac-cidentes de trabajo, con cuántos equipos de seguridad cuenta la embar-cación, llevar a cabo auditorías, entre otros.

d) Implementar un plan de mejora continua: Este plan permitirá mejo-rar paulatinamente las condiciones en materia de seguridad y salud respecto del personal de la embarcación que está expuesto en épocas de pesca, como por ejemplo, el panguero, winchero y personas que a bordoestán más expuestas a sufrir un accidente de trabajo.

e) Implementar capacitaciones en materia de seguridad y salud en eltrabajo: Tales como la capacitación en primeros auxilios cuando estánen época de pesca, sobre salubridad e higiene, utilización de los equi-

pos de la embarcación, entre otras. Estas capacitaciones contribuirán ala prevención de la ocurrencia de accidentes de trabajo.

f) Vericar las condiciones de salud y seguridad de la embarcación:Tales como la conservación de los víveres entregados por el jefe de ba-hía, es decir, que no se encuentren en mal estado, contar con un botiquínde primeros auxilios, extintores, el buen estado de los motores de la em-

barcación, entre otros.

Ahora bien, estas son las principales medidas en materia de seguridad y sa-lud que deben ser consideradas por los empleadores que cuenten con trabaja-dores pesqueros; sin embargo, existen otras obligaciones formales que deben

ser cumplidas para poder navegar. Así tenemos:i) Inventario de equipo de ropa de agua y otros elementos de seguridad

A efectos del zarpe, deberá presentarse una declaración jurada emitida por el patrón que contenga el número total de equipos de seguridad a bordo, así como la relación de equipos de trabajo para la tripulación, en-tre los que se encuentra: ropa impermeable, botas de jebe, guantes, ma-melucos, cascos y máscaras antiguas para el personal que ingresa a tra-

bajos en bodega.



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ii) Contar con los víveres necesarios para la faena

El patrón deberá presentar una declaración jurada señalando haberrecibido los víveres sucientes para cubrir las necesidades de su tri-

pulación durante el periodo de pesca.

Finalmente, es importante señalar que la Sunal scalizará el cumplimientode las obligaciones en materia de seguridad social y seguridad y salud en el tra-

bajo de los empleadores pesqueros, y sancionará teniendo en cuenta el número detrabajadores pesqueros afectados y la gravedad de la falta, criterios establecidosen el Reglamento de la Ley General de Inspección, aprobado por el Decreto Su-

premo N° 019-2006-TR.

13. LÍMITE MÁXIMO DE CAPTURA POR EMBARCACIÓN (LMCE) Normativamente se ha estipulado que la captura de anchoveta destinada

al consumo humano indirecto que se desarrolle en el ámbito geográco comprendido entre el extremo norte del dominio marítimo del Perú hasta el parale-lo 16°00’00” latitud sur, fuera de las zonas reservadas para la actividad de pescaartesanal y de menor escala, debe desarrollarse en función del límite máximo decaptura de dicho recurso por embarcación.

a) Programas de benecios

Se ha establecido que los trabajadores que prestan servicios en embar-caciones pesqueras sujetas a LMCE tendrán acceso a elegir uno de los

programas de benecios de carácter laboral que establece el nuevo régi-men, los que son alternativos y excluyentes.

Dichos programas son costeados por el Fondo de Compensación para elOrdenamiento Pesquero (Foncopes), el cual a su vez es nanciado porlos aportes realizados por los titulares de las embarcaciones pesquerascorrespondientes. Tales programas de benecio son:

i) Programa de Incentivos a la Reconversión Laboral, que tiene

como objetivo favorecer la reinserción de los trabajadores haciaotras actividades dependientes. Los benecios que incluye este pro-grama son:

• Bonicaciones por renuncia voluntaria.

• Capacitación en carreras técnicas para facilitar la reinserciónen otros sectores productivos, la misma que por su naturalezano genera una relación de índole laboral.



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Sara Campos Torres

• Entrega de subvenciones económicas temporales durante el pe-riodo de capacitación.

• Asesoría para la reinserción en el mercado.

ii) Programa de Desarrollo y Promoción de Mypes, que tienecomo objetivo favorecer el inicio de micro y pequeñas empresas

por parte de los beneciarios. Este programa incluye los siguientes benecios:

• Bonicaciones por renuncia voluntaria.

• Capacitación en carreras técnicas vinculadas a la gestión de ne-gocios que les permita iniciar o desarrollar una micro o peque-ña empresa, la que por su naturaleza no genera una relación deíndole laboral.

• Entrega de subvenciones económicas temporales durante el pe-riodo de capacitación.

• Asesoría especializada para el inicio de micro y pequeñas empresas o el fortalecimiento de negocios en marcha.

iii) Programa denominado de Jubilación Adelantada, para los trabajadores a partir de los cincuenta (50) años de edad que será deaplicación hasta que alcancen los cincuenta y cinco (55) años, sien-

do requisito de acogimiento al mismo que al culminar con el perio-do de aportes extraordinarios al fondo de jubilación estén en posibilidad de acogerse a percibir una pensión de jubilación conforme alas normas sobre la materia. El benecio que incluye este programaes la entrega de una subvención económica temporal durante el pe-riodo que corre entre la fecha de acogimiento al programa hasta queel beneciario cumple los 55 años de edad, plazo durante el cual el

beneciario realizará aportes al fondo de jubilación que serán des-contados de la subvención antes mencionada, tal como se regula enla presente norma; así como un aporte al EsSalud para acogerse alseguro potestativo.

b) Consideraciones para el pago de bonicación por renunciavoluntaria

Los trabajadores que se acojan al Programa de Incentivos a la Recon-versión Laboral o al Programa de Desarrollo y Promoción de Mypestendrán derecho a una bonicación especial por renuncia voluntaria decarácter indemnizatorio equivalente a 2.25 de remuneraciones mensua-les por cada año trabajado con el último empleador, sujeto a un tope dedieciocho (18) remuneraciones mensuales.



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Para el cálculo de la remuneración mensual sobre la cual se determina-rá dicha bonicación extraordinaria al cese, se considerará la remune-ración total percibida por el trabajador en el último año, dividida entre

doce (12). La bonicación especial por renuncia voluntaria no está gravada con

aportes sociales o contribuciones ni tampoco con el Impuesto a la Renta,siendo el tratamiento tributario equivalente al de la indemnización pordespido arbitrario.

c) Consideraciones para el pago de la subvención económica temporaldurante el periodo de capacitación

Los trabajadores que se acojan y permanezcan en el Programa de Incen-

tivos a la Reconversión Laboral o al Programa de Desarrollo y Promo-ción de Mypes tendrán derecho a una subvención mensual por capacita-ción, de carácter excepcional, equivalente al veinte por ciento (20 %) dela remuneración mensual del trabajador antes de su renuncia, hasta porun máximo de dos (2) años.

Para determinar la remuneración mensual sobre la cual se determinarádicho benecio extraordinario se considerará la remuneración total per-cibida por el trabajador en el último año, dividida entre doce (12).

La subvención mensual de acuerdo con su naturaleza no tiene carácter

remunerativo, ni esta afecta al impuesto a la renta, aportes sociales nicontribuciones de ningún tipo a cargo del armador o el trabajador.

d) Consideraciones para el pago de la subvención de capacitación

Los trabajadores que se acojan al Programa de Incentivos a la Reconver-sión Laboral o al Programa de Desarrollo y Promoción de Mypes ten-drán derecho a acceder, sin costo para ellos, a estudios en institucionestécnicas o centros de capacitación técnica hasta por un máximo de tres(3) años.

Los benecios de capacitación solamente podrán ser otorgados respectode aquellas áreas o materias y en aquellas instituciones educativas pre-viamente identicadas y aprobadas por el Foncopes.

e) Consideraciones para el pago de la subvención temporal por jubila-ción adelantada

Desde que se acoge al Programa de Jubilación Adelantada hasta la fe-cha en que cumpla los 55 años de edad, el trabajador tendrá derecho a

percibir como un benecio extraordinario, una subvención económicamensual, de la que se deducirá el aporte a su fondo de jubilación, sin



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Sara Campos Torres

perjuicio del aporte que seguirá realizando el empleador. También sededucirá de la subvención económica mensual, el monto regulado porEsSalud para el acogimiento al seguro potestativo.

La subvención otorgada no tiene carácter remunerativo, por lo que di-chos aportes se realizan de manera excepcional.

Durante el primer año, dicha subvención será equivalente al cincuenta por ciento (50 %) de la remuneración mensual del trabajador antes de surenuncia, sujeto a un mínimo de S/. 500 y un tope máximo de S/. 3000mensuales.

Las subvenciones mayores a S/. 500 se irán reduciendo anualmente demanera proporcional hasta alcanzar la suma de S/. 500 mensuales duran-

te el año en el que el trabajador cumpla 55 años de edad. Para determinar la remuneración mensual se considerará la remunera-

ción total percibida por el trabajador en el último año, dividida entredoce (12).



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MARCO NORMATIVO

Ley N° 27177 (25/09/1999) Ley que incorpora como afiliados regulares del Seguro Social de Saluda los Pescadores y Procesadores Pesqueros Artesanales Independientes

Ley N° 26790 (17/05/1997) Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud

Ley N° 28791 (21/07/2006)Ley que establece modificaciones a la Ley N° 26790, Ley de Moderniza-ción de la Seguridad Social en Salud


Ley sobre límites máximos de captura por embarcación


Dictan normas de trabajo de pescadores de pequeña empresa de extrac-ción de anchoveta


Regulan el contrato de trabajo de los pescadores de consumo humanodirecto en sus modalidades fundamentales


Aprueban el Reglamento de la Ley N° 27177, que incorpora como afilia-dos regulares del Seguro Social de Salud a los pescadores y procesadorespesqueros artesanales independientes


Regulan pago de beneficios compensatorios y sociales de los trabajado-

res pescadores, cuya supervisión corresponda a la Caja de Beneficios ySeguridad Social del Pescador


Aprueban Reglamento de la Ley N° 28320 sobre la incorporación a EsSa-lud de los afiliados de la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pes-cador


Precisan disposiciones del Reglamento de la Ley sobre incorporación aEsSalud de los afiliados a la Caja de Beneficios y Seguridad Social delPescador

Decreto Supremo N° 001-2006-TR(02/03/2006) Dispone que EsSalud brinde prestaciones de salud a los trabajadores pes-queros a que se refiere el D.S. Nº 005-2005-TR


Modifican artículo del D.S. Nº 005-2005-TR que aprobó el Reglamento dela Ley Nº 28320, sobre incorporación a EsSalud de afiliados a la CBSSP

Resolución Suprema N° 002-90-TR (25/01/1990)

Aprueban el nuevo Estatuto de la Caja de Beneficios y Seguridad Socialdel Pescador

Resolución Ministerial N° 200-2001-PE (25/06/2006)

Disponen la publicación del Informe Final sobre la propuesta de reestruc- turación de la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador



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Sara Campos Torres

Resolución de Gerencia deDivisión de AseguramientoN° 01-GDA-ESSALUD-2006

(28/02/2006)

Establecen precisiones para la determinación del derecho de coberturade los trabajadores pesqueros y de los afiliados a la Caja de Beneficios ySeguridad Social del Pescador

Ley N° 29783 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

Decreto Supremo N° 05-2012-TR Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

Decreto Supremo N° 011-2006-TR (06/06/2006)

Establecen modificaciones a la norma que regula el control de asistenciay salida de los trabajadores

Decreto Supremo Nº 021-2008- PRODUCE (12/12/2008)

Reglamento de la Ley sobre límites máximos de captura por embarcación

RESOLUCIÓN SBS Nº 14707-2010 (16/11/2010)

Declaran la disolución de la Caja de Beneficios y Seguridad Social delPescador y disponen iniciar proceso de liquidación integral

Ley N° 30003 (22/03/2013)Ley que regula el Régimen Especial de Seguridad Social para los Trabaja-dores Pensionistas Pesqueros

Decreto Supremo N° 07-2014-EF (16/01/2014)

Reglamento de la Ley N° 30003, Ley que regula el Régimen Especial deSeguridad Social para los Trabajadores Pensionistas Pesqueros

Resolución N° 027-2014-SUNAT

Aprueban normas para registrar información de los trabajadores pes-

queros comprendidos en la Ley N° 30003, en el Registro de InformaciónLaboral, la forma, plazo y condiciones para declarar y pagar los aportesal Régimen Especial de Pensiones para los Trabajadores Pesqueros y elmedio para realizar el pago de los apor tes y retenciones al Fondo Extraor-dinario del Pescador



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CASO PRÁCTICO

Benecios sociales de un trabajador pesquero

El señor Miguel Tacza es un trabajador pesquero independiente, que laboraen la empresa pesquera La Bolichera S.A.C., y cuya comercialización derecursos hidrobiológicos en el mes de febrero de 2014 generó un ingreso deS/. 74.852.

Al respecto, la empresa le asignó a dicho trabajador un 12 % por la partici- pación en la mencionada producción, por lo que nos consulta cuáles son los

benecios sociales que le corresponde a este trabajador. Solución:

La norma que regula el pago de benecios compensatorios y sociales de lostrabajadores pescadores, cuya supervisión corresponda a la Caja de Bene-cios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP), precisa que el monto de los

benecios compensatorios y sociales de los trabajadores pesqueros a cargode armadores o empresas pesqueras se determinará aplicando a la remunera-ción computable los siguientes porcentajes:

- 8.33 % por compensación por tiempo de servicios- 8.33 % por vacaciones

- 16.66 % por graticaciones legales

La aplicación de estos benecios será solo por el tiempo efectivamentelaborado.

Asimismo, se establece como remuneración computable a efectos del cálcu-lo de los indicados benecios compensatorios y sociales, todo lo que percibeel trabajador pescador como contraprestación por los servicios prestados, -

jado de conformidad con la normativa legal, convencional o consuetudinariacorrespondiente.

Teniendo en cuenta lo antes dispuesto, le corresponderá al trabajador pes-quero el pago de los siguientes benecios sociales:

Según el caso planteado, la participación del trabajador en la comercializa-ción mensual fue de S/. 8.982.24, importe que resulta de aplicar el 12 % so-

bre el total de la comercialización de recursos efectuada en febrero de 2014(S/. 74.852).



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Sara Campos Torres

En tal sentido, y considerando el pago de su participación convencional, te-nemos lo siguiente:

- Contraprestación por servicios

prestados : S/. 8.982.24

Más:

Benecios sociales:

- CTS:

8.33 % de S/. 8.982.24 : 748.22

- Vacaciones:

8.33 % de S/. 8.982.24 : 748.22- Graticación:

16.66% de S/. 8.982.24 : 1.496.44 2.992.88

Total : S/. 11.925.12

Por lo tanto, el trabajador deberá abrir dos (2) cuentas en una institución ban-caria de su elección, con el objeto de recibir por separado el pago de la com-

pensación por tiempo de servicios de un lado, y el de las vacaciones y grati-caciones legales de otro (disponible en un 100 %).



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01 Resolución Directoral General N° 010-2012-MTPE/2/14: Suspensión delabores por veda

“Sobre el particular, debe referirse que el tratamiento que hace el artículo 1 del De-creto Supremo N° 006-96-TR de la suspensión temporal perfecta en el contrato de trabajo

pesquero asimila el supuesto de veda del recurso hidrobiológico especíco que extraiga o procese determinado empleador, de tal manera que el hecho de fuerza mayor sería en estecaso ordenado por el legislador, por lo cual la alegación del hecho de fuerza mayor sí co-rresponde a cada periodo de veda pesquera. Sin embargo, ello no determina que las solici-

tudes de suspensión perfecta de labores al amparo de una veda pesquera se produzcan deforma automática, pues la empresa tendrá que atenerse a la metodología que se encuentracontenida en los considerandos 9.4 hasta 9.9 inclusive –con la consecuente vericación

por parte y bajo la responsabilidad de la autoridad administrativa regional– para que talessolicitudes puedan estimarse procedentes”.



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FORMATOS

Cartilla informativaRégimen especial de seguridad social para los trabajadores y pensionistas

pesqueros - Ley Nº 30003

1. ¿ Por qué es importante informarse adecuadamente respecto de los regímenes previsionales?

Porque los beneficios y condiciones que puedan obtener los trabajadores con derecho a la seguri-dad social en pensiones dependerán de la elección de un determinado régimen; lo cual definirá sunivel de protección ante los riesgos que se originen frente la eventualidad de terminar su vida laboral(por jubilación, invalidez o fallecimiento).

2. ¿En qué consiste el régimen especial de seguridad social para los trabajadores y pensionistaspesqueros comprendidos en la Ley Nº 30003?

El régimen especial de seguridad social para los trabajadores y pensionistas pesqueros comprendi-dos en la Ley Nº 30003 (en adelante, la Ley), les permite elegir libremente el ingreso a otro régimenprevisional distinto al de la CBSSP1, optando entre el Régimen Especial de Pensiones para Traba-jadores Pesqueros ( REP) o el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP),conforme a las características y condiciones siguientes:

Sistema Privado de Administraciónde Fondos de Pensiones ( SPP)

Régimen Especial de Pensiones paraTrabajadores Pesqueros (REP)

Este sistema está a cargo de las Administra-doras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP)que son empresas privadas sujetas a regula-

ción y supervisión por parte del Estado.El SPP funciona mediante una cuenta de capi-

talización individual que per tenece a cada afi-liado, donde se abonan los aportes que realizaa lo largo de su vida laboral.

Aquellos trabajadores que estuvieron afiliadosa la CBSSP2 y cuya pensión definitiva de jubi-lación en el SPP sea menor a la que hubieracorrespondido en la CBSSP, podrán solicitar ala ONP una pensión complementaria (denomi-nada “pensión de rescate complementaria”),no pudiendo superar la suma de ambas el tope

establecido por ley.

Este régimen es administrado por la Oficinade Normalización Previsional ( ONP):

Los aportes realizados por los trabajadores

pesqueros activos y los armadores formanparte del Fondo Extraordinario del Pescador ,el cual es un fondo intangible e inembargabley sirve para financiar la pensión de jubilaciónen el REP.

El monto de la pensión se determina en baseal promedio de la remuneración mensualasegurable percibida por el trabajador en losúltimos cinco (5) años de trabajo efectivo enla pesca.

1 Mediante la Resolución SBS Nº 14707-2010 , la Superintendencia de Banca , Seguros y AFP declara la CBSSP en disolución y disponeiniciar el procedimiento para su liquidación integral.

2 Trabajadores identificados en los listados a que se refieren los literales b) y c) del artÍculo 7 de la Ley Nº 30003 y que se trasladen al

SPP.



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3. ¿Qué variables se debe tomar en cuenta para decidir un régimen previsional?

Al momento de decidir el régimen previsional al cual afiliarse, el trabajador pesquero debe evaluar

lo siguientes:3.1. Su edad: En el SPP, mientras más joven sea, mayor será la posibilidad de acumulación de

recursos en su cuenta individual debido a que esta se encuentra en relación directa con losaños de aportación y la rentabilidad generada por los referidos aportes.

En el REP, la pensión dependerá de los años de trabajo en la pesca y del periodo de aporta-ciones previamente definidos por ley para gozar del beneficio.

Así, los años de trabajo en la pesca requeridos son veinticinco (25); siendo necesario, ade-más, haber acumulado , durante el periodo de aportaciones, trescientas setenta y cinco(375) semanas contributivas para tener derecho a una pensión de jubilación.

3.2. El nivel de sus ingresos: En el SPP mientras mayores sean los ingresos del afiliado, mayoresserán sus aportes a su cuenta individual.

En el REP, si bien es cierto que la pensión está calculada en función de la remuneración men-sual de referencia del afiliado debido a que es equivalente a un porcentaje del promedio de lasremuneraciones asegurables percibidas en los últimos cinco (5) años de trabajo efectivo enla pesca, debe tenerse presente que en este caso el monto de la pensión se encuentra sujetoal tope máximo legal correspondiente (ver tope en la respuesta a la pregunta 9):

4. ¿Qué requisitos se deben cumplir para acceder a los beneficios que ofrece el REP? Para acceder alos beneficios que ofrece el REP, los trabajadores pesqueros deben cumplir con los requisitos quese señalan a continuación:

Beneficio Requisitos

1. Pensión de jubilación a. Haber cumplido cincuenta y cinco (55) años de edad.

b. Estar registrado como trabajador pesquero en el Ministerio dela Producción3 y acreditar cuando menos veinticinco (25) añosde trabajo en la pesca.

c. Haber acumulado, durante el periodo de aportaciones trescientas setenta y cinco (375) semanas contributivas.

En el caso de los trabajadores pescadores provenientes de laCBSSP declarada en disolución, se convalidan las aportacionesreconocidas en los listados a que hacen referencia los literales b) yc) del ar tículo 7 de la Ley.

2. Pensión de invalidez a. Presentar una solicitud de pensión por invalidez.

3 Conforme al Reglamento de la Ley Nº 30003 , aprobado mediante Decreto Supremo Nº 007-2014-EF, el registro se entiende efectua-do cuando la relación de trabajadores pesqueros inscritos por el empleador en el T-Registro de la Planilla Electrónica sea recibida por

el Ministerio de la Producción.



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b. Estar registrado como trabajador pesquero y acreditarcuando menos cinco (5) años de trabajo en la pesca.

c. Haber acumulado, durante el periodo de aportaciones, setenta y cinco (75) semanas contributivas.

d. Presentar certificado médico o dictamen médico emitidopor una Comisión Médica Evaluadora de Incapacidadesdel Ministerio de Salud, de EsSalud o de una Entidad Pres-

tadora de Salud constituida según Ley Nº 26790, Ley deModernización de la Seguridad Social en Salud, en el cualconste expresamente la gran incapacidad o incapacidadpermanente del trabajador pesquero.

3.- Pensión de sobrevivencia a. El cónyuge o conviviente: Es necesario que el matrimonio civil hubiera sido realizadoantes de un (1) año del fallecimiento del titular, tenga o haya

tenido uno o más hijos comunes o que la viuda se encuentre en estado grávido a la fecha de fallecimiento del afiliado.

Asimismo, se genera esta pensión a favor de los convivientes que cumplan con las condiciones previstas en el primerpárrafo del artículo 326 del Código Civil, previa declaraciónante del fallecimiento del titular.

b. Hijos:

Se otorga a favor de los hijos menores de dieciocho (18)años.

Cumplida dicha edad, subsiste el derecho a pensión pororfandad, siempre que siga en forma satisfactoria e ininte-rrumpida estudios del nivel básico o superior de educaciónen ciclos regulares.

c. Hijos con incapacidad permanente total para el trabajo:

Esta condición debe acreditarse por el documento respecti-vo, cumpliendo las formalidades establecidas en el literal d)del artículo 11 de la Ley4. La pensión de sobrevivencia pororfandad en este caso es vitalicia.

4 Presentar certificado médico o dictamen médico emitido por una Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades del Ministerio deSalud, de EsSalud o de una Entidad Prestadora de Salud constituida según Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Socialen Salud . En dicho documento debe constar expresamente la gran incapacidad o incapacidad permanente del trabajador pesquero.



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5. ¿Qué requisitos se debe cumplir para acceder a los beneficios que ofrece el SPP? Para acceder alos beneficios que ofrece el SPP, los trabajadores pesqueros deben cumplir con los requisitos quese señalan a continuación:


1. Pensión de jubilación El trabajador debe tener cincuenta y cinco (55) años de edad.

2. Pensión de invalidezPresentar una perdida en su capacidad de trabajo de más de50 % (invalidez parcial) o de al menos 2/3 ( invalidez total), deconformidad con las calificaciones de los comités médicos.

3. Pensión de sobrevivenciaLos beneficiarios deben presentar la solicitud correspondien-

te luego que el trabajador afiliado fallezca.

4. Gastos de sepelioLos beneficiarios deben presentar la solicitud de beneficiosque corresponda.

6. ¿Qué plazo tiene el trabajador pesquero para decidir a qué régimen previsional afiliarse? El trabajador pesquero comprendido en los alcances de la Ley, tiene un plazo máximo de diez

(10) días hábiles para manifestar por escrito su voluntad de afiliarse al REP o al SPP. Este plazo secomputa de la siguiente manera:

SupuestoFecha a partir de la cual se computa

el plazo máximo para elegir

1. Trabajadores pesqueros referidos en los litera-les b)5 y c )6 del artículo 7 de la ley que tenganrelación laboral con el armador.

En el caso del literal c) señalado, no aplica si se

ha solicitado la prestación económica “Transfe-rencia Directa al Expescador”

Desde el día siguiente de la fecha depublicación de la lista del padrón debeneficiarios por la CBSSP en el diariooficial El Peruano.

2. Trabajadores pesqueros referidos en los litera-les b) y c) del artículo 7 de la ley que no tenganrelación laboral con el armador cuando se pu-bliquen las listas.

En el caso del literal c) señalado, no aplica si seha solicitado la prestación económica “Transfe-rencia Directa al Expescador”.

Desde la fecha de inicio de la relaciónlaboral que tenga lugar después de lapublicación de la lista del padrón debeneficiarios por la CBSSP en el diariooficial El Peruano.

3. Trabajadores pesqueros nuevos.

Desde la fecha de inicio de la relación

laboral que tenga lugar a partir de la entrada en vigencia de la ley.

En todos los casos señalados, una vez vencido el plazo máximo sin que el trabajador haya tenidouso de su derecho de elección, el armador procederá a afiliarlo al REP de inmediato.

5 Trabajadores pesqueros que hubieran estado afiliados a la CBSSP al momento de la declaración de disolución y liquidación de esta,así como aquellos afiliados que no alcancen a ser incluidos en el padrón de beneficiarios por no cumplir aún con todos los requisitoslegales para acceder a una pensión.

6 Trabajadores pesqueros que cumplen todos los requisitos establecidos en la normatividad y estatuto de la CBSSP para obtener una

pensión de jubilación, invalidez, sobrevivencia, viudez y orfandad.



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El armador deberá entregar la cartilla informativa antes que el trabajador pesquero decida afiliarseal REP o al SPP. El plazo para entregar tal cartilla es de cinco (5) días hábiles y se computa desdela misma fecha indicada para los supuestos 1, 2 y 3 del cuadro precedente.

Recuerde que si se afilia al SPP ya no podrá trasladarse al REP: igualmente, si se afilia al REP yano podrá trasladarse al SPP.

7. ¿Cuánto se aporta mensualmente a cada régimen previsional? Los aportes del trabajador pesqueroy del armador se detallan en el siguiente cuadro:

Aportes de cargodel:

SPP REP

Trabajador pesquero 8 % de la remuneración asegurable.

Porcentaje variable por la comisiónde la AFP7.

Porcentaje variable por prima deseguro previsional8.

8 % de la remuneración ase-gurable.

Empleador 5 % de la remuneración asegurable. 5 % de la remuneración ase-gurable.

Corresponde al armador, bajo responsabilidad, retener y pagar los aportes.

Debe tenerse presente que en los dos regímenes previsionales el aporte debe realizarse tomandocomo base mínima la Remuneración Mínima Vital.

Los trabajadores pesqueros afiliados al SPP pueden realizar aportes voluntarios con la finalidad deincrementar el saldo de su cuenta individual y mejorar su pensión en el futuro.

8. ¿Qué beneficios ofrece el REP y el SPP para los trabajadores pesqueros y pensionistas?

Ambos sistemas cubren las contingencias de jubilación, invalidez así como de fallecimiento; eneste último caso, otorgan pensiones de sobrevivencia al cónyuge, conviviente e hijos sobrevivien-

tes del afiliado o asegurado fallecido, según corresponda, de acuerdo con las disposiciones decada sistema.

Así, de modo comparativo, los principales beneficios que brinda cada régimen son:

7 Los porcentajes de la comisión de la AFP por la administración de apor tes son variables y son determinados por cadaadministradora.

8 Dicho seguro está destinado a financiar las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. El valor de la prima de

seguro es único para todos los afiliados, independientemente de la AFP donde se encuentren.



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SPP REP

1. Pensión de Jubilación

2. Pensión de Invalidez

3. Pensión de sobrevivencia (no excede del100 % de la remuneración mensual del afiliado)

* 42 % para el cónyuge sobreviviente sin hijos:

* 35 % para el cónyuge sobreviviente con hijos;

* 14 % para cada hijo;

* 14 % para los padres, en caso se encuentran encondición de dependencia y sean mayores de60 años en el caso de los hombres y 55 años

en caso de las mujeres. Los hijos sanos reciben pensión hasta los 18

años de edad o mas allá de dicha edad si esque se encuentran incapacitados de manera

total y permanente para el trabajo.

4. Gastos de sepelio.

1. Pensión de jubilación: se calcula aplican-do el 24.6 % al promedio de la remunera-ción mensual asegurable de los últimoscinco (5) años de trabajo en la pesca.

El pago de la pensión se efectúa a razónde catorce (14) veces por año calenda-rio, con el tope máximo mensual equiva-lente a S/. 660.00 (seiscientos setenta y00/100 nuevos soles). Este tope máximomensual se revisa cada dos años y pue-de incrementarse, previo estudio actua-rial que lo justifique.

2. Pensión de invalidez (equivalente al50 % de la pensión de jubilación). Se exi-ge gran incapacidad permanente.

3. Pensión de sobrevivencia (no debe exce-der del 50 % de la pensión mensual del

titular).

* Cónyuge o conviviente: 50 % de la pen-sión mensual del titular para el cónyuge oconviviente sobrevivientes, siempre queno tuviera hijos con derecho a pensión.

* Hijos (sin concurrencia del cónyuge o

conviviente): 20 % de la pensión men-sual del titular para cada uno de los hijoso, si concurren 3 o más, de manera pro-porcional , con un máximo del 50 % de lapensión que correspondía al causante.

La pensión se puede extender mas allade los 18 años de edad, si siguen estu-dios de nivel básico o superior, o estánincapacitados de manera permanente y

total para el trabajo (se evalúa cada dosaños).

* Cónyuge o conviviente e hijos: La suma

de los montos que se paguen por pen-siones de viudez y de orfandad no puedeexceder el 50 % de la pensión que perci-bía o hubiera tenido derecho a percibir enel REP el causante.

Sí la suma de las pensiones excedieradicho 50 %, los porcentajes se reduciránproporcionalmente a fin de no exceder talporcentaje.



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9. ¿Existe un tope en el monto de la pensión que se perciba en los regímenes previsionales? En elSPP no existe un tope a la pensión, dado que su monto está en función a los aportes acumuladospor el afiliado en su cuenta individual y el rendimiento alcanzado por dichos aportes a lo largo

de los años. No obstante , debe tenerse presente que, como regla general, el pago de la pensiónestará sujeto a la existencia de saldo en la cuenta individual de capitalización del afiliado.

En el REP la pensión si tiene un tope, el cual es determinado conforme a lo establecido en la Ley.

Actualmente, la pensión máxima mensual equivale a S/. 660.00 (seiscientos sesenta y 00/100nuevos soles), monto que es revisable cada dos años y puede incrementarse previo estudio ac-

tuarial que lo justifique.

10. ¿Se puede acceder a una pensión de jubilación antes de los 55 años?

En el SPP si se puede. Debe tenerse en cuenta que en este sistema no hay requisito de edad.

Si la pensión es igual o superior al 40 % de la remuneración promedio de los últimos ciento veinte(120) meses y registra un mínimo de setenta y dos (72) aportes en el referido periodo, el afiliadopuede obtener una pensión bajo la modalidad de pensión que sea de su preferencia.

En el caso del REP, la Ley no ha contemplado la posibilidad de obtener una pensión de jubilaciónadelantada.

11. ¿Qué otras características tienen cada uno de los sistemas pensionarios?

11.1.- En el SPP el trabajador tiene derecho a elegir entre cuatro tipos de fondos para realizar susaportes:

a. Fondo O o de protección (muy bajo riesgo), obligatorio para todos los afiliados al cumplir65 años y hasta que opten por una pensión de jubilación , salvo que elijan permanecer en elFondo 1 o Fondo 2;

b. Fondo 1 o Conservador (bajo riesgo), de carácter obligatorio para la administración de recur-sos de todos los afiliados mayores de 60 y menores de 65 años , salvo que elijan perteneceral Fondo 0 o al Fondo 2:

c. Fondo 2 o Mixto (riesgo medio); y .d. Fondo 3 o de mayor riesgo (pero mayor rentabilidad esperada).

El trabajador tiene la opción de cambiar de tipo de fondo en base al nivel de riesgo que estédispuesto a asumir.

En el caso del REP, el trabajador realiza aportes que constituyen recursos del Fondo Extraordi-nario del Pescador (FEP), por tanto, no existen fondos adicionales a los cuales pueda aportarel trabajador afiliado.

11.2. Cuando el afiliado o sus beneficiarios van a recibir algún beneficio (jubilación , invalidez o sobre-vivencia ) debe considerarse lo siguiente:

En el SPP, el afiliado o sus beneficiario pueden optar por percibir su pensión en nuevos soles(ajustados a la inflación o una tasa fija anula del 2 %) o en dólares americanos (ajustados a una

tasa fija anual del 2 %). En el REP la pensión se otorga únicamente en nuevos soles y sin ningúnmecanismo automático de ajuste en el tiempo.

En ambos regímenes previsionales se otorgan pensiones de carácter vitalicio que brindan protec-ción ante la jubilación o invalidez del afiliado o asegurado, así como protección al grupo familiar obeneficiarios, en caso de fallecimiento, de acuerdo con lo antes señalado.

Lima, abril de 2014



SEGUNDA PARTE

Por la naturaleza del trabajo



CAPÍTULO I

Régimen laboral del trabajador del hogar



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Régimen laboral del trabajador del hogar

La Ley N° 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar, en adelante la Ley, ysu Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 015-2003-TR, consideran

como trabajadores del hogar a aquellos sujetos que efectúan labores de aseo, co-cina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás labores propias de la conser-vación de una residencia o casa-habitación, y del desenvolvimiento de la vidade un hogar, siempre que no importen lucro o negocio para el empleador o susfamiliares.

Al respecto, la Resolución de Superintendencia N° 191-2005/SUNAT(01/10/2005), estableció que no se consideraría como trabajadores del hogar a losfamiliares del empleador o de su cónyuge, hasta el cuarto grado de consanguini-dad o hasta el segundo grado de anidad, es decir, no podrían ser considerados

como trabajadores del hogar los padres, hermanos, cuñados, primos del emplea-dor por citar algunos ejemplos.

De las deniciones antes descritas resultaría que son considerados trabajado-res del hogar aquellos sujetos que realicen labores propias del mantenimiento oconservación de una casa-habitación o del desenvolvimiento propio de un hogar,siempre que dichos sujetos, a criterio de la Sunat, no tengan la vinculación fami-liar descrita en el párrafo anterior.

Sobre el particular, opinamos que la restricción impuesta por la Sunat alexcluir a determinados sujetos del régimen de trabajadores del hogar resultaría

ilegal, dado que, de conformidad con lo establecido en la Segunda DisposiciónComplementaria, Transitoria y Derogatoria del TUO de la Ley de Productividad yCompetitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, la prestación de servicios en el hogar de parientes consanguíneos hasta el segun-do grado, no genera relación laboral, salvo pacto en contrario.

Si bien el objetivo de la Sunat, al excluir a los familiares del empleador o desu cónyuge como trabajadores del hogar, es evitar que se creen relaciones labora-les cticias entre el empleador y su familiar con el propósito de beneciarlo, porejemplo, con las prestaciones de EsSalud; aquello de modo alguno implica que



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Sara Campos Torres

una Resolución, que constituye una norma de inferior jerarquía, pueda contrade-cir o primar sobre una norma de rango legal.

Cabe indicar que incluso la Resolución Ministerial N° 173-2014-TR, queaprobó la “Directiva que establece precisiones sobre las obligaciones laboralesestablecidas en el régimen laboral especial de las trabajadoras y trabajadores delhogar” ha determinado recientemente que la prestación de servicios en el hogarde parientes consanguíneos hasta el segundo grado, no genera relación laboral,salvo pacto en contrario; de conformidad con lo establecido en la LPCL. En es-tos casos, la autoridad inspectiva deberá vericar el efectivo consentimiento del

prestador de servicios.


El contrato de trabajo para la prestación de servicios de un trabajador del ho-gar no está sujeto a formalidad alguna, a diferencia del régimen común, pudiendocelebrarse en forma verbal o escrita (ver modelo Nº 1 al nal del capítulo).

1.1. Modalidades de contratación

Las modalidades bajo las cuales un empleador puede contratar a un trabaja-dor del hogar son las siguientes:

a) Modalidad cama afuera

En esta modalidad el trabajador del hogar no vive en el domicilio delempleador, con lo cual este último no se encontrará obligado a brindarlehospedaje ni facilidades para su educación.

b) Modalidad cama adentro

En este supuesto, el trabajador sí habita en el domicilio del empleador,con lo cual este último se encuentra obligado a proporcionarle un hos-

pedaje adecuado, alimentación sin costo alguno. La habitación brindada para el descanso de la trabajadora y trabajador debe cumplir con las con-diciones de higiene y salubridad acordes con la dignidad de la persona;siendo además exigible que se garantice la privacidad de dicho ambien-te; evitando irrupciones que pongan en riesgo la integridad de la traba-

jadora o trabajador del hogar.

Asimismo, y de ser el caso, el empleador deberá otorgarle las facilidades quegaranticen su asistencia a un centro de estudios fuera de la jornada de trabajo.



201


En ambas modalidades los trabajadores del hogar están en la obligación de prestar sus servicios con diligencia y a guardar absoluta reserva sobre la vida eincidentes en el hogar.

1.2. Registro

Como se recordará, la Sunat estableció como una de las obligaciones del empleador, la de registrar a sus trabajadores del hogar.

Sobre el registro, debemos indicar que tanto el empleador como el trabajadordel hogar y su derechohabiente deben inscribirse en el registro dentro de los trein-ta (30) días calendario siguientes al inicio del vínculo laboral.

Finalmente, la referida resolución estableció que si el empleador no cumplecon registrar al trabajador del hogar será sancionado de acuerdo con lo estableci-do en el Código Tributario.

2. REMUNERACIÓN

La remuneración de los trabajadores del hogar, en cualquiera de sus modali-dades, será determinada por acuerdo entre las partes, con lo cual a diferencia delrégimen laboral común de la actividad privada, no estaría sujeta a la Remunera-

ción Mínima Vital (RMV), la cual asciende actualmente a S/. 750.00.Cabe anotar que la alimentación y el alojamiento que brinden los empleado-

res a los trabajadores del hogar bajo la modalidad de “cama adentro”, no seránconsiderados como parte integrante de la remuneración.

La remuneración convenida con el trabajador del hogar será pagada por periodosmensuales, quincenales o semanales, según lo acuerden las partes. A falta de acuerdo,se entenderá que la remuneración ha sido pactada con una periodicidad mensual.

Los trabajadores del hogar deberán extender constancia de los pagos que re-cibe, la cual servirá como prueba del otorgamiento de la remuneración.

3. JORNADA LABORAL

Los trabajadores del hogar bajo la modalidad de “cama adentro” no podránlaborar más de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanalesefectivas de trabajo, correspondiéndoles el descanso en todo el tiempo restante ala prestación de la jornada máxima diaria o semanal.

Tratándose de trabajadores del hogar adolescentes, el tiempo de descanso es

de doce (12) horas diarias continuas.



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Sara Campos Torres

4. BENEFICIOS SOCIALES

Los benecios sociales del trabajador del hogar son los siguientes:

4.1. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

La CTS es equivalente a quince (15) días de remuneración por cada año deservicios prestados o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de unaño. Este benecio será cancelado directamente por el empleador al trabajadoral nalizar la relación laboral dentro de cuarenta y ocho (48) horas o al nalizarcada año de servicios, con carácter cancelatorio.

A efectos del cálculo de la CTS, deberá tomarse en consideración la remune-

ración mensual percibida en el mes calendario anterior al del cese.Si la CTS es cancelada anualmente, se tomará en consideración la remuneración

del mes de diciembre del año correspondiente (ver modelo Nº 2 al nal del capítulo).Las fracciones de año se calculan por dozavos o treintavos, según correspondan.

4.2. Descanso semanal

Los trabajadores del hogar al igual que un trabajador del régimen laboralcomún tienen derecho a veinticuatro (24) horas continuas de descanso semanal.

4.3. Días feriados no laborables

Los trabajadores del hogar tienen derecho al descanso remunerado en losdías feriados al igual que los trabajadores del régimen laboral común, de confor-midad con lo establecido en el Decreto Legislativo N° 713.

Sin embargo, y previo acuerdo, el empleador podrá compensar el día de des-canso trabajado mediante el pago de un equivalente al 50% de la remuneración,adicional a la remuneración del día laborado.

4.4. Vacaciones

Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remuneradode quince (15) días luego de un año continuo de servicios, que serán pagados enun monto equivalente a la remuneración que percibe en dinero al momento de ini-ciarse el descanso vacacional.

El récord trunco será compensado en razón de tantos dozavos y treintavos de la

remuneración como meses y días computables hubiere trabajado, según corresponda.



203


4.5. Graticaciones

Los trabajadores del hogar tienen derecho a una graticación por Fiestas Pa-

trias y a otra por Navidad, equivalentes a media remuneración. El pago debe efec-tuarse en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.

5. SEGURIDAD SOCIAL

Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios de los regímenes deseguridad social al igual que los trabajadores del régimen laboral común de la ac-tividad privada. En ese sentido, corresponderá al empleador asegurar al trabaja-dor, ya sea en EsSalud o en una Empresa Prestadora de Salud (EPS).

Respecto al régimen pensionario del trabajador del hogar, este se encuentraen libertad de optar por el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o por el SistemaPrivado de Pensiones (SPP).

Es importante precisar que la Ley establece que los aportes y retenciones porseguridad social deberán ser realizados sobre la RMV vigente, aun cuando el tra-

bajador del hogar perciba una remuneración inferior.

CUADRO COMPARATIVO ENTRE UN TRABAJADOR DEL HOGAR Y UN TRABAJADORDEL RÉGIMEN LABORAL COMÚN DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

BENEFICIOS RÉGIMEN DE TRABAJADORES DELHOGAR RÉGIMEN LABORAL COMÚN

Contratación (formalidad) Verbal o escrita

Contrato a plazo fijo: escrito

Plazo indeterminado: verbal oescrito

Registro A cargo de la Sunat T-Registro y Plame

Beneficios sociales Sí Sí

CTS ½ remuneración anual 1 remuneración anual

Vacaciones 15 días por año 30 días por año

Gratificaciones ½ remuneración adicional: FiestasPatrias y Navidad

1 remuneración adicional: FiestasPatrias y Navidad

Asignación familiar Sí Sí

Seguridad social Sí Sí

Seguro de vida Sí Sí

Subsidios (maternidad, inca-pacidad temporal, lactancia y

gastos de sepelio)

Sí Sí



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Sara Campos Torres

Ahora bien, a efectos de realizar el aporte a EsSalud y al SNP, el emplea-dor deberá retener, declarar y pagar los aportes mediante el Formulario Virtual

N° 1676, haciendo uso de la Clave Sol y del Sistema de Pago Fácil, en los ban-

cos autorizados.

6. OTROS DERECHOS

El trabajador del hogar tiene derecho a la educación, por lo que el empleadordeberá brindarle las facilidades del caso para poder garantizar su asistencia regu-lar a su centro de estudios fuera de la jornada de trabajo.

Tratándose de trabajadores del hogar adolescentes, el empleador, conjunta-mente con los padres o parientes, deberán proporcionarle al trabajador todas las

facilidades para garantizar su asistencia a la escuela.

Así también, los trabajadores del hogar que sean víctimas de hostigamientosexual tendrán derecho a acogerse a las acciones establecidas en la Ley de Pre-vención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Ley Nº 27942.

7. EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

Los trabajadores del hogar al igual que el régimen común pueden renunciar

al empleo. Para dicho efecto, deberán comunicar dicha decisión al empleador conuna anticipación de quince (15) días. Cabe precisar que el empleador podrá exo-nerarlos de este plazo.

De otro lado, el empleador tiene la facultad de separar del empleo al trabajador sin expresión de causa, cumpliendo con un preaviso de quince (15) días o pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de quince (15)días si deseara prescindir de este preaviso.

Asimismo, el contrato de trabajo puede extinguirse por muerte de una de las partes, por mutuo acuerdo, por jubilación del trabajador o por incurrir en falta

grave.

8. PREVENCIÓN DE ACTOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Los empleadores que contraten trabajadoras o trabajadores del hogar se en-cuentran obligados a garantizar su seguridad e integridad dentro del ambiente delhogar y en aquellos lugares donde la trabajadora o trabajador acuda con ocasiónde la prestación de sus servicios, conforme a las normas de la materia.



205


En el caso de las trabajadoras y trabajadores del hogar menores de edad, en-tre catorce (14) y dieciocho (18) años, la contratación bajo la modalidad de camaadentro debe responder a una causa especíca que lo justique; debiendo el em-

pleador en tal supuesto, adoptar las medidas necesarias para resguardar la libertadsexual de la trabajadora o trabajador.

La Sunal, deberá prestar especial atención en prevenir y sancionar todo actoo conducta que implique hostigamiento sexual en perjuicio de la trabajadora otrabajador del hogar.

9. PROHIBICIÓN DE ACTOS DE DISCRIMINACIÓN O CONDUC-TAS QUE AFECTAN LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR OTRABAJADORA DEL HOGAR

El ejercicio de la facultad directriz que le corresponde al empleador no puedeimplicar de forma alguna la afectación de la dignidad o de otros derechos funda-mentales de la trabajadora o trabajador del hogar.

Al impartir órdenes o directrices, el empleador debe abstenerse de cualquieracto vejatorio o discriminatorio; constituyendo estos actos, supuestos de hostili-dad laboral.

Cabe indicar que incurren en actos de discriminación los empleadores que

establecen como condición a quien se desempeña como trabajador o trabajadorade su hogar, a usar uniformes, mandiles, delantales o cualquier otra vestimentaidenticatoria o distintivo identicatorio en espacios o establecimientos públicoscomo parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubessociales y similares.

También se congura el acto de discriminación cuando los responsables deestablecimientos públicos y privados establecen mecanismos, regulaciones, ser-vicios o acciones que tengan como nalidad o resultado la constitución de un actodiscriminatorio contra los trabajadores del hogar.

10. PROHIBICIONES SOBRE CONTRATACIÓN DE NIÑOS, NIÑASY ADOLESCENTES

Conforme a nuestro ordenamiento jurídico, se encuentra prohibido el trabajoinfantil, con lo que las niñas, niños y adolescentes menores de catorce (14) añosno pueden desarrollar trabajo doméstico.

Sin embargo, los adolescentes mayores de catorce (14) y menores de diecio-cho (18) años de edad, podrán prestar servicios como trabajador o trabajadora del

hogar, salvo en los siguientes supuestos:



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a) Cuando las labores impliquen el contacto o exposición a productos quí-micos, sustancias tóxicas, sustancias cáusticas, vapores y gases tóxicos,sustancias corrosivas y elementos inamables que pongan en riesgo su

integridad física.

b) Cuando las labores impliquen el cuidado y vigilancia de ancianos, en-fermos, bebés, niñas, niños o parientes; así como, de predios y lugaresque requieren protección, poniendo en riesgo su propia seguridad y la deotras personas.

c) Cuando el trabajo doméstico es realizado en lugar distinto al del hogarfamiliar (casa de terceros, clubes de esparcimiento, etc.) bajo la mo-dalidad “cama adentro” y que impidan la supervisión o inspección deltrabajo.

La Sunal vericará que los adolescentes mayores de catorce (14) y menoresde dieciocho (18) años que laboran como trabajadoras o trabajadores del hogarhan prestado libre y efectivamente su consentimiento para este efecto. De veri-carse el incumplimiento de alguna de las condiciones que sustentaron la auto-rización del trabajador adolescente, el inspector de trabajo lo comunica a la Au-toridad Administrativa de Trabajo competente; la cual procede inmediatamentea revocar dicha autorización; pudiendo en consecuencia aplicarse las sancionesadministrativas correspondientes.

11. OTRAS CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA

Luego de haber descrito las formalidades que deben cumplirse para el re-gistro de los trabajadores del hogar, así como lo referido a su contratación ylos benecios sociales a los que tienen derecho, es importante precisar que tam-

bién le serán aplicables a estos trabajadores las disposiciones del régimen labo-ral de la actividad privada en tanto no se oponga a lo establecido en la Ley y suReglamento.

Finalmente, en caso de que la percepción de cualquiera de los derechos es-tablecidos en la Ley resultara incompatible con la percepción de cualquier otroderecho igual o similar, sea de origen legal o convencional, se aplicará el más be-necioso para el trabajador del hogar.



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MARCO NORMATIVO


Ley N° 27735 (28/05/2002) Ley que regula las gratificaciones legales

Ley N° 27986 (03/06/2003) Ley de Trabajadores del Hogar

Decreto Ley N° 19990 (30/04/1973) Se crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social

Decreto Supremo N° 011-74-TR(03/08/1974) Reglamento del Decreto Ley Nº 19990

Decreto Legislativo N° 713(08/11/1991) Norma que regula los descansos remunerados


Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, norma que regula losdescansos remunerados

Decreto Supremo N° 054-97-EF(14/05/1997)

Aprueban el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado deAdministración de Fondos de Pensiones

Decreto Supremo N° 009-97-SA(09/09/1997)

Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social enSalud


Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privadode Administración de Fondos de Pensiones

Decreto Supremo N° 005-2005-TR(04/07/2002) Reglamento de la Ley de Gratificaciones Legales

Decreto Supremo N° 015-2003(20/11/2003) Reglamento de la Ley de Trabajadores del Hogar

Resolución de SuperintendenciaN° 191-2005/SUNAT (01/10/2005)

Establecen registro de empleadores de trabajadores del hogar, traba-jadores del hogar y sus derechohabientes

Resolución N° 245-2008-SUNAT(09/01/2009)

Facilitan la declaración y/o pago de las contribuciones a la seguridadsocial de los empleadores de trabajadores del hogar


Facilitan la inscripción y baja de la inscripción y trabajadores del hogar ysus derechohabientes así como la modificación y actualización de la infor-mación de dichos sujetos en el “Registro de empleadores de trabajadoresdel hogar, trabajadores del hogar y sus derechohabientes”


Aprueban “Directiva que establece precisiones sobre las obligacioneslaborales establecidas en el régimen laboral especial de las Trabaja-doras y Trabajadores del Hogar”



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CASO PRÁCTICO

Liquidación de benecios sociales de trabajadora del hogar que fue despedida por su empleado

Una trabajadora del hogar aliada a la ONP viene laborando desde el 1 de julio de 2013 y percibe una remuneración de S/. 750 mensuales.

En el mes de febrero de 2014, el empleador prescinde de sus servicios sin co-municación previa y la cesa en sus labores el 22 de febrero de 2014.

Al respecto, el empleador nos consulta ¿cómo deben ser calculados los bene-cios sociales de la trabajadora del hogar, según los datos señalados?

Solución:

El régimen laboral de los trabajadores del hogar se encuentra regulado pornormas especiales, siendo calculados los benecios sociales de manera dis-tinta a la de un trabajador del régimen laboral común. En el presente caso,tenemos lo siguiente:

Datos:


- Fecha de cese : 22//02/2014

- Remuneración mensual : S/. 750.00

- Tiempo laborado : 1 año, 7 meses y 22 días

Remuneración de febrero 2014

- Veintidós (22) días : S/. 550.00

(S/. 750 ÷ 30 x 22)

i) Vacaciones truncas del último año de labor (2013-2014)

Tienen derecho a un descanso anual remunerado de 15 días luego de un

año continuo de servicios, y el récord trunco será compensado en razónde tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y díascomputables hubiere laborado:

- 50% de S/. 750 ÷12 x 7 meses : S/. 218.75

- 50% de S/. 750 ÷360 x 22 días : 22.92

Total vacaciones : S/. 241.67

ii) Cálculo de las graticaciones truncas de Fiestas Patrias 2014

Le corresponde el 50% de su remuneración, y se precisa que “si el

trabajador hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre



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correspondiente, percibirá la graticación respectiva en forma propor-cional a los meses efectivamente trabajados”:

- 50% de S/. 750 ÷ 6 x 1 mes (ene. 2014) : S/. 62.5

iii) CTS acumulada desde la fecha de ingreso

Equivale a quince (15) días de remuneración por cada año de servicios,la fracción de año se calculan por dozavos o treintavos según correspon-da. Se paga directamente al trabajador al cese laboral dentro delplazo de 48 horas, o podrá pagarse al nalizar cada año de servicioscon carácter cancelatorio:

En este caso, acordaron el pago total al cese laboral:

- 50% de S/. 750 x 1 año : S/. 375.00

- 50% de S/. 750 ÷ 12 x 7 meses : 218.75 - 50% de S/. 750 ÷ 360 x 22 días : 22.92

Total CTS : S/. 616.67

iv) Indemnización por cese sin aviso previo

Por la naturaleza de conanza del trabajo, el empleador podrá separaral trabajador sin expresión de causa, dándole un preaviso de 15 días opagándole una indemnización equivalente a la remuneración totalde 15 días si prescindiera de este preaviso.

Al no existir comunicación de por medio, se abona el pago deindemnización.

- Quince (15) días de remuneración : S/. 375.00

(S/. 750 ÷ 30 x 15)

Resumen de liquidación de benecios sociales (al 22/02/2009) - Remuneración, feb. 2009 : S/. 550.00 - Vacaciones truncas : 241.67 - Graticaciones truncas : 62.5

- CTS : 616.67

*

- Indemnización por cese : 375.00*

Subtotal : S/. 1,845.84 Menos: - ONP 13% de S/. 854.17** : 51.82 Cuota patronal

Total a recibir : S/. 1,794.04

- EsSalud, 9% de S/. 750*** : S/. 67.5 * No afecto a retenciones ni aportaciones de leyes sociales. ** Se retiene por lo realmente percibido.

*** Se aporta sobre la RMV vigente a la fecha de cese.



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01 Cas. Nº 090-2002-Lima: Supuesto de aplicación de la norma que regula elrégimen laboral de los trabajadores del hogar

La labor de limpieza y otros de un trabajador que hace el mantenimiento de un edi-cio multifamiliar es propia de los que están bajo la actividad privada sujetos a la Ley deProductividad y Competitividad Laboral, por lo que no se encontraría dentro del supuestode la norma de los trabajadores del hogar.

02 Exp. N° 02463-2010-PA/TC: Despido sin expresión de causa

Al respecto, a fojas 3 obra el Acta de Vericación de Despido Arbitrario, emitida porla autoridad de trabajo, en donde se constató que la demandante se desempeñaba comoempleada de servicios. A fojas 7 obra el certicado de trabajo extendido por el párroco dela parroquia demandada, en donde se consigna que la demandante se desempeñaba comotrabajadora de servicio doméstico. Asimismo, tanto la demandante como la demandada

señalan que la demandante desempeñaba en la casa parroquial labores de cocina, lavadode ropa y limpieza, propias de los servicios domésticos que realizan los trabajadores delhogar.

Conforme a lo antes expuesto, este Tribunal considera que la demandante se desem- peñaba como trabajadora del hogar, por lo que sus labores se regían por la Ley Nº 27986,la cual en su artículo 7 establece expresamente la posibilidad del empleador de prescindir

de los servicios de la demandante sin expresión de causa, por lo que este Tribunal no puede estimar la demanda en el presente caso.



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FORMATOS

MODELO Nº 1CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES(AS) DEL HOGAR

Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo que, bajo los alcances de la Ley Nº 27986, Leyde los Trabajadores del Hogar y su Reglamento (aprobado por el Decreto Supremo Nº 015-2003-TR),celebran de una par te (indicar nombres y apellidos del empleador), con domicilio real en ____________,identificado con documento de identidad (DNI/C.I.P./C.E.) Nº __________ en adelante EL EMPLEADOR;y, de la otra parte, (indicar nombres y apellidos del(la) trabajador(a) identificado(a) con DNI Nº _______,y con domicilio en _________, en adelante EL(LA) TRABAJADOR(A), en los términos y condicionessiguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR

EL EMPLEADOR es una persona natural que requiere contar con los servicios de EL (LA) TRABAJADOR(A),para realizar de manera específica las siguientes labores:

1. ------------------------------

2. ------------------------------

3. ------------------------------ (*)

(Detallar de manera general cada una de las labores que desempeñará l(la) trabajador(a))

SEGUNDO: EL (LA) TRABAJADOR(A)

Por el presente contrato EL(LA) TRABAJADOR(A) cumplirá las labores señaladas en la cláusula anterior,de acuerdo a las directrices que emanen de EL EMPLEADOR, las que en todo momento deberán respetarsus derechos y su dignidad.

TERCERO: DURACIÓN E INICIO DEL CONTRATO

La duración del contrato es por tiempo indefinido (salvo que las partes convengan que las labores se de-sarrollarán en un plazo determinado, en cuyo caso, deberá constar expresamente el mismo), iniciándosela relación laboral el día ____ de ___ de ___.

CUARTO: REMUNERACIÓN

En contraprestación por los servicios de EL (LA) TRABAJADOR(A), EL EMPLEADOR se obliga a pagaruna remuneración (indicar si la remuneración se abonará de manera semanal, quincenal o mensual) deS/. ____ (indicar el monto en números y letras). EL (LA) TRABAJADOR(A) está obligado(a) a extenderuna constancia de los pagos que reciba, la cual será suscrita por ambas partes.

EL EMPLEADOR facilitará a EL (LA) TRABAJADOR(A) los materiales necesarios para que desarrolle susactividades y a otorgarle los beneficios y las condiciones de trabajo que por Ley le corresponda.

QUINTO: BENEFICIOS LEGALES

EL (LA) TRABAJADOR(A) tiene derecho a descanso vacacional, compensación por tiempo de servicios(CTS) y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, beneficios que se otorgan de la siguiente manera:

5.1. Descanso vacacional

EL EMPLEADOR otorgará a EL (LA) TRABAJADOR(A) quince (15) días de descanso va-cacional remunerado por cada año completo de servicios. Para estos efectos, EL (LA)TRABAJADOR(A) deberá de haber cumplido el récord vacacional previsto en el Decreto LegislativoNº 713(**).



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5.2. Compensación por Tiempo de Servicios

EL EMPLEADOR abonará a EL(LA) TRABAJADOR(A) el presente beneficio, a razón de quince (15)días remunerados por cada año de servicios o la par te proporcional de tal cantidad por fracción de

año, al finalizar el año/al momento de la liquidación del trabajador.5.3. Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

EL EMPLEADOR otorgará a EL (LA) TRABAJADOR(A) una gratificación por Fiestas Patrias y otrapor Navidad. Cada una ascendiente al 50% de la remuneración mensual. Las gratificaciones seránabonadas en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente.

SEXTO: JORNADA DE TRABAJO

EL (LA) TRABAJADOR(A) deberá prestar sus servicios en una jornada que no podrá exceder de ocho(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, en el siguiente horario: de ___ a ___ (indicarlos días), y de ____ a ___ (indicar el horario de la jornada), bajo la modalidad de (indicar si es camaadentro o cama afuera). Teniendo derecho a veinticuatro (24) horas continúas de descanso semanal y aldescanso en los días feriados establecidos en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, para los trabajadores

sujetos al régimen laboral de la actividad privada(***).La culminación de la jornada ordinaria implica que EL (LA) TRABAJADOR(A), puede disponer librementede su tiempo (indicar que podrá permanecer o retirarse de la residencia, en caso preste servicios bajola modalidad ¨cama adentro¨) salvo que acuerde con EL EMPLEADOR laborar en sobretiempo. En esteúltimo caso, EL EMPLEADOR deberá de abonarle el monto correspondiente a las horas extras realizadas,conforme con las reglas previstas en el régimen general laboral(****).

Se considera labor en sobretiempo o jornada extraordinaria los periodos durante los cuales los traba-jadores domésticos no disponen libremente de su tiempo y permanecen a disposición del hogar pararesponder a posibles requerimientos de sus servicios.

SÉTIMO: SISTEMA PREVISIONAL

EL EMPLEADOR deberá realizar las apor taciones correspondientes al (indicar Sistema Nacional oSistema Privado de Pensiones, dependiendo cuál de ellos ha sido elegido por el (la) trabajador(a),elegido por EL (LA) TRABAJADOR(A)(*****).

OCTAVO: REGISTRO Y SEGURO SOCIAL

EL EMPLEADOR se obliga a inscribir a EL (LA) TRABAJADOR(A), (a sus derechohabientes, de ser elcaso) y a sí mismo, en el Registro de Empleadores de Trabajadores del Hogar, Trabajadores del Hogar ysus Derechohabientes, a cargo de la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributa-ria (Sunat), a efectos de acceder a las prestaciones del Seguro Social de Salud (EsSalud)(******).

NOVENO: DERECHO A LA EDUCACION

En caso EL (LA) TRABAJADOR(A) decida ejercer su derecho a la educación, EL EMPLEADOR deberábrindarle como mínimo las siguientes facilidades:

- Garantizar la asistencia regular a su centro de estudios fuera de la jornada de trabajo, brindando lasfacilidades para llegar a tiempo a su centro de estudios.

- Contar con un espacio adecuado para el estudio dentro de la residencia.

- Respetar el tiempo fuera de la jornada de trabajo necesario para el cabal cumplimiento de los trabajosy/o deberes educativos.

- Brindar la posibilidad de compensación de horas, en caso de necesitar (de manera extraordinaria) tiempo dentro de la jornada para la realización de trabajos y/o deberes educativos.

DÉCIMO: CULMINACIÓN DEL CONTRATO

En caso EL EMPLEADOR decidiera dar por finalizada la relación laboral originada por el presente docu-mento, deberá cumplir con otorgar a EL (LA) TRABAJADOR(A) un plazo de preaviso de quince (15) días



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laborables. En caso EL EMPLEADOR incumpla con el plazo de preaviso antes señalado, abonará a EL(LA) TRABAJADOR(A) una indemnización equivalente a la remuneración de quince (15) días laborables.

En caso EL (LA) TRABAJADOR(A) decidiera finalizar la presente relación laboral, deberá otorgar a EL EM-PLEADOR un plazo de preaviso de quince (15) días laborables. En el caso que EL EMPLEADOR decidierano exonerarlo de dicho plazo, deberá abonarle la remuneración correspondiente por los días laborados.

DÉCIMO PRIMERO: DEBER DE DILIGENCIA Y RESERVA

EL (LA) TRABAJADOR(A) está obligado(a) a prestar sus servicios con diligencia y a guardar reservasobre la vida e incidentes en el hogar, salvo exigencia de la ley.

DÉCIMO SEGUNDO: REGLAS SUPLETORIAS

En todo lo no previsto por el presente contrato, se aplicarán las disposiciones del régimen laboral de laactividad privada.

DÉCIMO TERCERO: JURISDICCIÓN

Para los efectos del presente contrato, las partes se someten a la jurisdicción de los jueces y autoridadesadministrativas o judiciales de Lima.

Firmado en _________ a los _____ días del mes de _____ de ______.

____________________ ___________________________

EL EMPLEADOR EL (LA) TRABAJADOR(A)

Alcances y recomendaciones para la suscripción del Contrato de Trabajo para Trabajadores(as) delHogar(*) Cláusula primera: Para el llenado de las labores que EL (LA) TRABAJADOR(A) va a realizar en favor del

EMPLEADOR, se citan los siguientes ejemplos:1. Labor de limpieza de la residencia.2. Labor de lavado y planchado de ropa3. Labor de cocina (desayuno almuerzo y/o cena) para alimentar a los miembros que habitan en la resi-

dencia u otros vinculados a estos.4. Labor de cuidado y asistencia a niños y ancianos (distinta a la labor profesional de un médico, enfer-

mera o similar).(**) Cláusula quinta: A efectos del goce del descanso vacacional, EL (LA) TRABAJADOR(A) debe de haber

cumplido el récord vacacional previsto en el artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713, conforme con el

siguiente detalle:(i) Tratándose de trabajadores(as) cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana, haber realizadolabor efectiva por lo menos doscientos sesenta días (260) días en dicho periodo;

(ii) Tratándose de trabajadores(as) cuya jornada ordinaria es de cinco (5) días a la semana, haber reali-zado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo;

(iii) En los casos en que el trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana, los(as) trabajadores(as) tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no exce-dan de diez en dicho periodo.

Se consideran faltas injustificadas, las ausencias que no pueden computarse como días efectivos de trabajo.Para efectos del cómputo del récord vacacional, se consideran como días efectivos de trabajo lossiguientes:a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.



214

Sara Campos Torres

b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en

todos los casos siempre que no supere 60 días al año.e) El descanso previo y posterior al parto.f) El permiso sindical.g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del em-

pleador.h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior; y,i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

(***) Cláusula sexta: Descanso en día feriado: El trabajador del hogar goza de descanso remunerado los díasferiados señalados para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Estos corres-ponden a los siguientes:- Año Nuevo (1º de enero)

- Jueves y Viernes Santo (movibles)- Día del Trabajo (1º de mayo)- San Pedro y San Pablo (29 de junio)- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)- Combate de Angamos (8 de octubre)- Todos los Santos (1º de noviembre)- Inmaculada Concepción (8 de diciembre)- Natividad del Señor (25 de diciembre)Previo acuerdo entre el empleador y trabajador, se puede compensar el día de descanso trabajador, mediante el pago de una sobretasa equivalente al 50% de la remuneración adicional a la remuneración de un día.

(****) Cláusula sexta: En el supuesto que EL(LA) TRABAJADOR(A) labore excediendo la jornada ordinaria pactada en la cláusula sexta del presente contrato, tendrá derecho al pago de las horas extras de acuerdo conlas reglas contenidas en el régimen general.El citado régimen establece que el monto mínimo a pagar por hora extra, equivale al valor de la hora cal-culada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementado en un 25% para las dos primerashoras y 35% para las restantes. Conforme al detalle que se muestra a continuación:a) Remuneración ordinaria (mensual, quincenal o semanal) = Remuneración diaria

-----------------------------------------------30, 15 o 7

b) Remuneración diaria = Remuneración por hora---------------------------------------------

Número de horas de la jornada de trabajo- Remuneración por hora x 0.25% por cada hora (las dos primeras horas). - Remuneración por hora x 0.35% por cada hora (posteriores a las 2 primeras horas).

(*****) (******) Cláusula sétima y octava: Las aportaciones al Sistema Previsional y a la Seguridad Social de Salud(EsSalud) deberán ser calculadas sobre la base de la remuneración establecida en el presente contrato. En ningún caso, su cálculo será realizado sobre una base inferior a la remuneración mínimavital vigente.



215


MODELO Nº 2

MODELO DE CONSTANCIA DE LIQUIDACIÓN DE CTS ANUAL

Nombre y apellidos del empleador : ………………………………………………………..

Domicilio del empleador : ………………………………………………………..

Nombre del trabajador : ………………………………………………………..

Constancia de pago de CTS realizada con fecha 31 de diciembre del 200…. por los siguientes periodosy montos:

2. Periodo que se liquida:

Del (día, mes y año) al (31 de diciembre de………..)

3. Remuneración computable:

Básico (mes de diciembre) S/. ………………………

CÁLCULO(*)

- Por el año completo S/. (media remuneración x (Nº De años) : S/……………..

- Por los meses S/. (media remuneración ÷ 12 x (Nº meses) : S/……………..

- Por los días S/. (media remuneración ÷12÷30 x (Nº de día) : S/……………...

MONTO PAGADO : S/……………...

_________________________________ ________________________________

FIRMA DEL TRABAJADOR FIRMA DEL EMPLEADOR

(*) Para efectos del cálculo solo se tomará 15 días de remuneración o media remuneración.



CAPÍTULO II

Régimen de guardianes y porteros



219

Régimen de guardianes y porteros

El régimen de guardianes y porteros tiene como nalidad otorgar a los trabajadores que brindan dichos servicios en edicios, departamentos con nes de ha-

bitación, quintas, condominios, así como otras unidades inmobiliarias con neshabitacionales, condiciones de trabajo que coadyuven a proteger su seguridad ysalud en el desarrollo de sus labores.

Por lo que, en sentido estricto, los trabajadores que llevan a cabo serviciosde guardianía o portería no se encuentran sujetos a un régimen laboral especial.

1. EMPLEADOR

En este régimen podrán ser empleadores las juntas de propietarios, asocia-ciones o agrupaciones de propietarios e inquilinos de las unidades inmobiliariascon nes habitacionales.

No se encuentran dentro de este régimen los porteros que prestan labores enuna casa-habitación, pues en este caso será de aplicación el Régimen del Traba-

jador del Hogar.

2. RÉGIMEN LABORAL

2.1. Régimen laboral general

En tanto la norma que regula las condiciones de trabajo de los guardianes y porteros no establece, en estricto, un régimen laboral especial aplicable a dichostrabajadores, a falta de normas especiales, serán de aplicación las normas genera-les comprendidas en el Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenadode la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.



220

Sara Campos Torres

a) Graticaciones

Los guardianes o porteros de edicios o condominios con nes habita-cionales tendrán derecho a percibir una graticación legal, con motivode las Fiestas Patrias y Navidad, en la primera quincena de julio y de di-ciembre; considerando el tiempo efectivamente laborado durante el pe-riodo correspondiente.

b) Compensación por tiempo de servicios (CTS)

Los empleadores de los guardianes y porteros sujetos al régimen laboralgeneral deberán depositar, en el banco o entidad nanciera que el traba-

jador señale, la CTS respectiva, además de extender la liquidación co-rrespondiente. El plazo para el abono de este benecio vence en la quin-

cena de mayo y noviembre.c) Vacaciones

Los guardianes y porteros tienen derecho a disfrutar de 30 días calenda-rio de descanso físico remunerado por cada año de servicios, con el pagode la respectiva remuneración vacacional.

d) Salud y pensiones

El empleador deberá realizar el aporte del 9% de la remuneración deltrabajador por concepto de EsSalud.

Asimismo, el trabajador deberá estar aliado a la ONP o a una AFP; debiendo el empleador retener el aporte y pagarlo a la entidad elegida porel trabajador.

2.2. Régimen laboral especial de la microempresa

Como lo han señalado las normas que regulan el régimen laboral especial delas mypes, las juntas de propietario, asociaciones o agrupaciones de propietariose inquilinos de edicios de departamentos con nes de habitación, así como otras

unidades inmobiliarias con nes habitacionales podrán registrarse en el Remy- pe, con la nalidad de acogerse el Régimen Laboral Especial de la microempresa(ver capítulo II de la Primera Parte).

3. REMUNERACIÓN

De cualquier forma, sea que el guardián o portero se encuentre bajo el régi-men laboral general o el régimen laboral especial de la microempresa, deberá per-cibir una remuneración no menor a la RMV vigente.



221



Cuando el Decreto Supremo N° 009-2010-TR regula las “condiciones de tra-

bajo” de los guardianes y porteros, se reere, en sentido lato, al conjunto de variables que denen la realización de una tarea en un entorno determinado.

Las condiciones de trabajo que deben ser brindadas de forma obligatoria porlas juntas de propietarios, asociaciones o agrupaciones de propietarios e inqui-linos de las unidades inmobiliarias con nes habitacionales, son las siguientes:

4.1. Brindar un espacio físico o área de trabajo debidamente techado destina-do exclusivamente a sus labores de guardianía o portería.

4.2. De prestarse el servicio permanente de guardianía o portería en el exte-

rior del inmueble, se proveerá de una silla y una caseta, solicitando laautorización municipal correspondiente.

4.3. Acceso a servicios sanitarios y agua potable.

4.4. Dotar de un termo con bebida caliente.

5. PROTECCIÓN SOLAR

El empleador, independientemente del régimen laboral al que pertenezcansus trabajadores, tiene la obligación de adoptar medidas de protección cuando,

por la naturaleza del trabajo que realizan sus trabajadores, estén expuestos de ma-nera prolongada a la radiación solar.

De esa forma, al inicio de la relación laboral, el empleador debe informar alos trabajadores sobre los efectos nocivos para la salud por la exposición prolon-gada a la radiación solar, haciéndoles entrega de los elementos de protección idó-neos con la debida capacitación para su adecuado uso.



222

Sara Campos Torres

MARCO NORMATIVO


Ley N° 27735 (28/05/2002) Ley que regula las gratificaciones legales


Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y CompetitividadLaboral

Decreto Supremo N° 01-96-TR(26/01/1996) Aprueban Reglamento de la Ley del Fomento al Empleo


Decreto Supremo N° 011-74-TR(03/08/1974) Reglamento del Decreto Ley Nº 19990

Decreto Legislativo N° 713(08/11/1991) Norma que regula los descansos remunerados


Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, norma que regula losdescansos remunerados


Aprueban el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado deAdministración de Fondos de Pensiones


Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social enSalud


Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privadode Administración de Fondos de Pensiones

Decreto Supremo N° 005-2005-TR(04/07/2002) Reglamento de la Ley de Gratificaciones Legales


Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo deServicios

Decreto Supremo N° 04-97-TR(15/04/1997) Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios


Decreto Supremo que establece condiciones de trabajo aplicables alas personas naturales que brindan servicios de guardianía o porteríaen edificios de departamentos con fines de habitación, quintas, con-dominios, entre otras unidades inmobiliarias con fines habitacionales

Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE (28/12/2013)

Aprueban Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al DesarrolloProductivo y al Crecimiento Empresarial



223


CASO PRÁCTICO

Liquidación de un portero sujeto al régimen de la microempresa

La Junta de Propietarios del Condominio “Los Sauces” se inscribió en elRemype el 01/10/2013. El 01/11/2013 contratan dos porteros, uno de elloses Luis Suárez, con quien pactan una remuneración ascendente a S/. 750 ysujeto al régimen laboral especial de la microempresa. El 14/05/2014 LuisSuárez renuncia.

¿Cuál es el procedimiento para realizar el cálculo de su remuneración y liqui-dación de benecios sociales al mes de mayo de 2014?

Datos:

- Remuneración mensual : S/. 750


- Fecha de cese : 14/05/2014

- Tiempo de servicio : 6 meses y 14 días

- Motivo de cese : Renuncia

Solución:

De conformidad con lo dispuesto en el Decreto Supremo N° 013-2013-PRO-DUCE, las juntas o asociaciones o agrupaciones de propietarios o inquilinosen régimen de propiedad horizontal o condominio habitacional, así como lasasociaciones o agrupaciones de vecinos, podrán acogerse al régimen laboralde la microempresa respecto de los trabajadores que les prestan servicios encomún de vigilancia, limpieza, reparación, mantenimiento y similares, siem-

pre y cuando no excedan de diez (10) trabajadores.

El régimen laboral de la microempresa no regula el derecho a percibir CTSni graticaciones legales, mas si establece la obligación de otorgar 15 díasde descanso vacacional, así como el pago de una indemnización por despi-do arbitrario. Esta indemnización equivale a 10 remuneraciones diarias porcada año completo de servicios, con el tope máximo de 90 remuneracionesdiarias. Sin embargo, dado que Luis Suárez cesó por renuncia, no tendrá de-recho a la referida indemnización.

Así tenemos:



224

Sara Campos Torres

• Determinación de la remuneración de mayo de 2014

Se debe considerar los 14 días laborados del mes (se considera como re-muneración computable, los S/. 750):

- S/. 750 ÷ 30 x 14 : S/. 350

• Determinación de las vacaciones truncas

Tal como lo señalamos, los trabajadores de las pequeñas empresas tie-nen derecho como mínimo a 15 días calendario de descanso por cadaaño completo de servicios:

- Por los 6 meses laborados : S/. 125

(S/. 750 ÷ 2 ÷ 12 x 4)

- Por los 14 días laborados : 14.59

(S/. 750 ÷ 2 ÷ 360 x 14)

Total : S/. 139.58

Resumen de liquidación de benecios sociales (al 14/05/2014)

- Remuneración, mayo de 2014 : S/. 350.00- Vacaciones truncas : 139.58

Total a pagar : S/. 489.58



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01 Informe N° 018-2012-MTPE/2/14: Consulta sobre régimen de guardianes yporteros

“El Decreto Supremo que establece condiciones de trabajo aplicables a las personasnaturales que brindan servicios de guardianía o portería en edicios de departamentos connes de habitación, quintas, condominios, entre otras unidades inmobiliarias con nes ha-

bitacionales, cumple su n.

De esa manera, se aprecia que el cuerpo normativo antes reseñado no regula un ré-gimen especial laboral aplicable a los guardianes y porteros de edicios de departamen-

tos con nes de habitación, quintas, condominios y otras unidades inmobiliarias con neshabitacionales, sino que se limita a establecer las condiciones de trabajo mínimas a lascuales deben acceder.

Por lo tanto, les será de aplicación, a falta de normas especiales, las normas labora-les generales, las mismas que se encuentran comprendidas, en materia de contratación enel Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad yCompetitividad Laboral”.



CAPÍTULO III

Régimen laboral del trabajadora tiempo parcial



229

Régimen laboral del trabajadora tiempo parcial

Los trabajadores a tiempo parcial son aquellos que prestan servicios por una jornada inferior a las cuatro horas diarias o veinte horas semanales.

Al respecto, no existen normas especiales que contemplen los derechos y benecios laborales de los trabajadores a tiempo parcial, con lo cual se deberárecurrir a las normas del régimen laboral común que contemplan dichos benecios.

Por ello, en el presente capítulo trataremos las principales obligacioneslaborales que deben cumplir los empleadores que cuentan con personal bajo estamodalidad.


El contrato de trabajo que se celebre con un trabajador a tiempo parcial debeser por escrito, en el que se establece un periodo de prueba de tres (3) meses.

Asimismo, al igual que en el régimen laboral común puede pactarse un plazo ma-yor de periodo de prueba (hasta de seis meses), cuando las labores requieran una eta-

pa de capacitación o adaptación, o que por su naturaleza o grado de responsabilidadtal prolongación resulte justicada (ver modelo Nº 1 en anexos al nal del capítulo).

2. REGISTRO

Para el registro de los contratos de trabajo a tiempo parcial se deberán cumplir los siguientes requisitos:

- Presentar una solicitud dentro de los 15 días naturales de celebrado elcontrato.

- Adjuntar una declaración jurada que contenga la relación de los contra-tos suscritos y un CD conteniendo los contratos de trabajo celebrados.



230

Sara Campos Torres

La presentación de la solicitud dentro del plazo indicado no implica el pago detasa alguna; sin embargo, si dicha solicitud se presenta pasados los 15 días, los emplea-dores deberán adjuntar además de los requisitos señalados, la constancia de pago del

Banco de la Nación de una tasa por presentación extemporánea por el monto que de-termine el Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo.

3. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)

En el régimen laboral común el trabajador que labore cuatro horas diarias amás tiene derecho a la RMV(1) , con lo cual el trabajador a tiempo parcial, al pres-tar servicios por una jornada inferior a las cuatro horas, solo tendrá derecho a per-cibir una parte proporcional de la RMV.

Lo señalado también encuentra sustento en la Resolución Ministerial N° 091- 92-TR, la cual establece que si por la naturaleza del trabajo un trabajadorlabora menos de cuatro horas diarias, percibirá la parte proporcional de la RMV.

No obstante lo anterior, nada impide que el empleador remunere al trabaja-dor a tiempo parcial con una remuneración superior a la mínima legal, que actual-mente asciende a S/. 750.00.

4. BENEFICIOS LABORALES

Tal como lo señalamos anteriormente, debido a que los trabajadores a tiempo parcial no cuentan con una legislación propia que regule sus benecios sociales,resulta necesario recurrir a cada normativa en particular del régimen común, a nde determinar cuándo les corresponde o no el pago de tales derechos. Así tenemos:

4.1. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

El artículo 4 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, Texto Único Ordenadode la Ley de CTS, establece que tienen derecho a este benecio los trabajadoressujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuandomenos, en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas, con lo cual elempleador no tiene la obligación de pagar CTS a los trabajadores con contrato atiempo parcial, cuya jornada es inferior a las cuatro horas diarias.

(1) Conforme lo establece el artículo 24 de nuestra Constitución Política y el artículo 6 del DecretoSupremo N° 017-91-TR, norma que regula el régimen general de la Remuneración Mínima

Vital (RMV).



231


4.2. Vacaciones

El artículo 11 del Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, Ley que regula

los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la ac-tividad privada, establece que tiene derecho al descanso vacacional el trabajadorque cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, con lo cual el emplea-dor tampoco tendrá la obligación de pagar este benecio a los trabajadores concontrato a tiempo parcial.

4.3. Indemnización por despido arbitrario

Respecto a la indemnización por despido arbitrario, el artículo 22 de la LPCL

establece expresamente que solo procede el despido de un trabajador sujeto al ré-gimen de la actividad privada, siempre que labore cuatro o más horas diarias,siendo indispensable que exista causa justicada debidamente comprobada(2).

En ese sentido, los trabajadores a tiempo parcial no tienen protección contrael despido arbitrario, con lo cual si un empleador decide terminar el vínculo labo-ral con un trabajador a tiempo parcial podrá hacerlo en forma verbal o escrita sinreconocer el pago de ninguna indemnización.

4.4. Graticaciones

Respecto al pago de las graticaciones legales, la Ley N° 27735, y su regla-mento, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-2002-TR, señalan expresamen-te que este benecio social es de aplicación para cualquier modalidad de contratode trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador.

En consecuencia, el empleador estará obligado a pagar este benecio a lostrabajadores a tiempo a parcial, porque sus disposiciones legales no los excluyen.

4.5. Pago de utilidades

En el caso de la participación en las utilidades de los trabajadores, el DecretoLegislativo N° 892 y su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 009-98-TR, incluyen expresamente a los trabajadores a tiempo parcial para la partici-

pación de utilidades en forma proporcional a la jornada que laboran.

(2) Conforme lo establece el artículo 25 de la LPCL.



232

Sara Campos Torres

En ese sentido, el empleador también estará obligado al pago de este bene-cio a los trabajadores a tiempo parcial, en función de los días efectivamente labo-rados y las remuneraciones percibidas en el ejercicio tributario que corresponda.

4.6. Asignación familiar

La asignación familiar es entregada a los trabajadores que acrediten tener bajo su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años, sin exigirse un míni-mo de horas laboradas diarias(3). En ese sentido, los trabajadores a tiempo parcialtendrían derecho a percibir el pago de la asignación familiar, siendo el monto deesta asignación el 10% de la RMV (ver cuadro anexo).

DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES SEGÚN LA FORMA DE CONTRATACIÓN

Concepto Contrato a tiempo completo Contrato a tiempo parcial

Remuneración mínima vital Sí No

Descansos remunerados Sí No

Compensación por tiempo de servicios Sí No

Gratificaciones: Fiestas Patrias y Navidad Sí Sí

Utilidades Sí Sí

Estabilidad laboral Sí No

Pago de horas extras Sí Sí

Asignación familiar Sí Sí Seguro de vida Sí Sí

5. SEGURIDAD SOCIAL

Respecto a las aportaciones y retenciones a la seguridad social que debe rea-lizar un empleador que contrata a un trabajador a tiempo parcial, estas resultanser las mismas que las realizadas por un trabajador a tiempo completo, siendo lassiguientes:

5.1. EsSalud

La Ley de Modernización en Seguridad Social en Salud, Ley N° 26790 ysu reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 009-97-SA, establecía que

(3) La asignación familiar está regulada por la Ley N° 25129 y su Reglamento, aprobado por el

Decreto Supremo N° 035-90-TR.



233


el aporte del empleador por concepto de EsSalud ascendía al 9 % de la remune-ración o ingreso de los trabajadores en actividad que laboran bajo relación dedependencia.

Con ello, se podía concluir que el 9 % podía afectar la remuneración o ingre-so que perciba efectivamente un trabajador, con lo cual si un trabajador a tiempo

parcial percibe una suma inferior a la remuneración mínima vigente, el emplea-dor debería aportar sobre lo que efectivamente otorgue a este trabajador comocontraprestación por sus servicios; sin embargo, este criterio ha sido cambiadorecientemente mediante la Ley N° 28791.

En efecto, mediante esta última norma pese a que los trabajadores a tiempo parcial pueden percibir una suma inferior a la RMV, el empleador deberá realizarel aporte a EsSalud sobre la RMV.

5.2. Seguro complementario de trabajo de riesgo

El Decreto Supremo N° 003-98-SA, norma que regula el Seguro Comple-mentario de Trabajo de Riesgo (SCTR), establece que son asegurados obligato-rios la totalidad de los trabajadores que realicen actividades riesgosas, incluyén-dose al personal empleado u obrero, eventual, temporal o permanente, con lo cualsi los trabajadores a tiempo parcial realizaran este tipo de actividades, el emplea-dor estará obligado a contratar un SCTR.

5.3. Seguro de vida

El seguro de vida se encuentra regulado por el Decreto Legislativo N° 688,el cual establece como obligación del empleador de contratar este seguro a favorde los trabajadores, sean obreros o empleados, cuando hayan prestado serviciosdurante cuatro años.

En consecuencia, al no excluir la norma en mención a los trabajadores atiempo parcial para tener derecho a este seguro, el empleador deberá reali-zar el aporte que corresponda una vez cumplido el tiempo de servicios exi-gido por la ley.

5.4. Sistema Nacional de Pensiones (SNP)

Los trabajadores a tiempo parcial, al igual que un trabajador a tiempo completo, deben aportar al Sistema Nacional o Privado de Pensiones.

Respecto al Sistema Nacional de Pensiones (SNP), son asegurados obligato-

rios todos los trabajadores dependientes, sin importar la duración de su contrato



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Sara Campos Torres

y/o tiempo de trabajo por día, semana o mes, con lo cual los trabajadores a tiempo parcial estarían también comprendidos en este sistema, siempre que no se en-cuentren aliados al Sistema Privado de Pensiones.

La remuneración computable para el aporte al SNP que asciende al 13 %,es calculada sobre la totalidad de las remuneraciones devengadas, tomándose encuenta los mismos criterios y conceptos establecidos respecto de la base imponi-

ble sobre la que se calculan las aportaciones a EsSalud.

En consecuencia, la remuneración computable sobre la cual el empleador de- berá realizar la retención por el SNP será sobre la RMV, aun cuando perciba unasuma inferior a esta.

5.5. Sistema Privado de Pensiones (SPP)En este caso, al igual que la retención que debe realizar el empleador por el

SNP, la retención en el SPP será sobre la RMV, aun cuando el trabajador percibauna suma inferior.

6. IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA CATEGORÍA

De acuerdo con lo establecido en el artículo 34 del Texto Único Ordenado de

la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto Supremo N° 054-99-EF,están comprendidos los trabajadores dependientes que perciban un sueldo o sala-rio y demás benecios sociales, tales como graticaciones, bonicaciones, CTSy, en general, toda retribución por servicios personales.

En ese sentido, los trabajadores a tiempo parcial, al estar bajo un régimen dedependencia y percibir una remuneración, están obligados a pagar este impuesto,siempre y cuando superen sus retribuciones anuales las 7 UIT.

Normalmente los trabajadores a tiempo parcial perciben un monto inferior ala RMV, por lo que en un determinado año difícilmente obtienen ingresos supe-

riores a las 7 UIT.



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MARCO NORMATIVO

Ley Nº 27735 (28/05/2002) Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadoresdel régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad

Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27/03/1997)





Aprueban TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo enSobretiempo


Aprueban Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario yTrabajo en Sobretiempo


Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para tra-bajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad


Aprueban el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713 sobre los descan-sos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la acti-vidad privada

Decreto Supremo Nº 004-2006-TR (06/04/2006) Norma que regula el control de asistencia y salida de los trabajadores


Establecen modificaciones a la norma que regula el control de asistencia ysalida de los trabajadores

Resolución MinisterialNº 091-92-TR (08/04/1992)

La remuneración mínima vital sustituye al ingreso mínimo legal, aplicablepara trabajadores del régimen privado, así como para establecer la base deremuneraciones para periodistas, mineros y futbolistas profesionales



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Sara Campos Torres

CASO PRÁCTICO

Benecios y tributos laborales de un trabajador que labora a tiempo parcial

Un trabajador aliado a una AFP ingresó a laborar a una empresa industrialel 24 de marzo de 2008, bajo la modalidad de tiempo parcial, esto es, por 3horas y 40 minutos diarios, percibiendo una remuneración de S/. 400 men-suales y una bonicación de movilidad por asistencia de S/. 60. El 31 deenero de 2009 presenta su carta de renuncia de manera voluntaria.

Al respecto, el empleador nos consulta: ¿qué benecios laborales le corresponden a este trabajador?

Solución:

Los trabajadores que laboran a tiempo parcial prestan sus servicios en formadependiente por una jornada inferior a las cuatro (4) horas diarias o veinte(20) horas semanales. En el presente caso contamos con los siguientes datos:


- Fecha de cese : 31/03/2009

- Tiempo de servicio : 9 meses y 8 días - Motivo de cese : Renuncia voluntaria

i) Determinación de su remuneración mensual

De acuerdo con el caso presentado, el único benecio que le correspon-de al trabajador que labora a tiempo parcial son las graticaciones trun-cas y el pago de utilidades, en caso de que la empresa las hubiese gene-rado. No le corresponde CTS o vacaciones truncas porque labora menosde cuatro (4) horas diarias. Ahora bien, el ingreso del trabajador es como

sigue:- Remuneración mensual : S/. 400.00

- Movilidad por asistencia : 60.00*

Total del mes : S/. 460.00

Régimen laboral del trabajador a tiempo parcial

Graticaciones truncas por Fiestas Patrias (julio 2009)

La graticación de Navidad 2008 fue pagada en su oportunidad, y la de Fies-

tas Patrias es como se detalla:



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- Graticaciones truncas : S/. 66.67

(S/. 400 ÷ 6 x 1 mes)

ii) Aplicación de los aportes y retenciones laborales del trabajador - Remuneración mensual : S/. 400.00

- Movilidad por asistencia : 60.00*

- Graticación trunca : 66.67

Total del mes : S/. 526.67

Menos:

- AFP - 12.83% de S/. 550** : 70.57

Neto a recibir : S/. 456.10

Aporte del empleador:

- EsSalud - 9% de S/. 550** : S/. 49.50

- SCTR - 1.7% de S/. 466.67*** : 7.93

Total empresa : S/. 57.43

* La movilidad por asistencia solo se encuentra afecta a quinta categoría, por ser un concepto

no remunerativo.** Para los aportes a la ONP y EsSalud se tomará como base la RMV.*** Para el SCTR, la base imponible será lo realmente percibido.



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Sara Campos Torres


01 Exp. N° 1199-2002-IND (S): Obligación del empleador de registrar a sustrabajadores en el libro de planillas

El Decreto Supremo N° 001-98-TR, que regula la obligación de llevar planillas de pago, establece en su artículo tercero la obligación de los empleadores de registrar a sustrabajadores en las planillas dentro de las setentidós horas de ingresados a prestar servi-cios, independientemente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujetoa modalidad o a tiempo parcial, estando obligado el empleador a registrar en la planilla,

entre otros datos, la fecha de ingreso, así como la de cese, remuneración pagada al trabajador, días y horas trabajadas.

02 Exp. Nº 1735-2000-B.S (S): Trabajadores a tiempo parcial: no tienenderecho a vacaciones pero sí a las graticaciones

De acuerdo con el artículo 11 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR tienen derecho adescanso vacacional los trabajadores que cumplan una jornada ordinaria mínima de cua-tro (4) horas, siempre que hayan cumplido dentro del año de servicios, el récord previs-to en el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 713; sin embargo, al no haber cumplido

el accionante con la jornada mínima diaria de trabajo no le corresponde pago alguno porconcepto vacacional. Por otro lado, la Ley Nº 25139, que regula el derecho a graticacio-nes de Fiestas Patrias y Navidad, no exige una jornada mínima diaria de horas de traba-

jo para efectos de percibir dicho benecio, en tal sentido, le corresponde al actor percibirgraticaciones.

03 Exp. N° 00628-2012-PA/TC: Despido arbitrario de trabajadores a tiempoparcial

En consecuencia, en atención a las normas del régimen laboral privado precitadas,los contratos de trabajo a tiempo parcial no se desnaturalizaron, pues no se ha acreditadoque el actor haya laborado más de cuatro horas diarias en promedio semanal. Por tanto,no habiéndose acreditado la existencia de un despido arbitrario, y no habiéndose vulnera-do derecho constitucional alguno, la demanda debe ser desestimada.



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04 Exp. N° 03355-2010-PA/TC: Desnaturalización de contratos a tiempoparcial

De la denición legislativa del contrato de trabajo a tiempo parcial, puede inferirseque el elemento que lo congura o delimita es la reducción de la duración del trabajo, esdecir, que el legislador ha optado por un criterio cuantitativo para conceptualizar esta mo-dalidad contractual. Por esta razón, este Tribunal considera que esta modalidad contrac-tual se desnaturaliza cuando se prueba que, en la realidad, el trabajo desempeñado duramás del previsto en el contrato de trabajo a tiempo parcial. Asimismo, debe precisarse queesta modalidad contractual, para que sea válida, debe cumplir los requisitos formales pre-vistos en el artículo 13 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR y en el artículo 4 del DecretoSupremo Nº 003-97-TR.



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FORMATOS

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Conste por el presente documento, que se extiende por triplicado, el contrato de trabajo a tiempo parcialque, al amparo del artículo 4 del Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728 (D.S. N° 003-97.TR, Ley deProductividad y Competitividad Laboral), celebran de una parte .......................... (denominación o razónsocial del empleador), con R.U.C. N° ......................., domiciliado en ...................., al que en adelante sedenominará EL EMPLEADOR,

debidamente representado por el señor .................., identificado con DNI N° .................; y de otra par te elseñor ............................. a quien en lo sucesivo se denominará como EL TRABAJADOR, identificado conDNI N° ................., de ....... años de edad, de sexo ..............., de ocupación ............... con domicilio en.........; en los términos siguientes:

ANTECEDENTES:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una persona jurídica ............................, dedicada a las actividades de............................

SEGUNDO: En función de lo expuesto en el párrafo precedente, EL EMPLEADOR requiere contratar perso-nal a tiempo parcial para el cumplimiento de las actividades propias de la empresa.

OBJETO DEL CONTRATO:

TERCERO: Por el presente contrato, EL EMPLEADOR contrata los servicios personales de EL TRABAJA-DOR para que atienda las necesidades a que alude la cláusula primera, los cuales se desarrollarán bajosubordinación y a tiempo parcial, a cambio de la remuneración convenida en la cláusula sexta.

PRESTACIÓN DE SERVICIOS:

CUARTO: EL TRABAJADOR desempeña sus labores en el cargo de ..................; sin embargo, EL EMPLEA-DOR está facultado a efectuar las modificaciones que resulten necesarias para la empresa, en función dela capacidad y aptitud de EL TRABAJADOR, sin que signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.

Queda establecido que EL TRABAJADOR deberá realizar sus labores en forma personal, no pudiendo asis- tirse ni ser reemplazado por otra persona.

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO:

QUINTO: EL TRABAJADOR tendrá una jornada laboral de ........ horas diarias (la jornada semanal no exce-

derá las 4 horas).

EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el horario de ....... a ....... (días), de ....... a ...... (horas).

Las partes dejan expresa constancia de que EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables enla jornada de trabajo de acuerdo con sus necesidades operativas, sin que se llegue a superar el máximode cuatro (4) horas en promedio.

REMUNERACIÓN:

SEXTO: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una remuneración mensual, semanal o por hora efectiva de trabajo) ascendente a S/. .................... (.......................... nuevos soles)por periodo mensual durante el tiempo de duración de la relación laboral.



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Las ausencias injustificadas por parte de EL TRABAJADOR implican la pérdida de la remuneración pro-porcionalmente a la duración de dicha ausencia, sin perjuicio del ejercicio de las facultades disciplinariaspropias de EL EMPLEADOR previstas en la legislación laboral y en las normas internas de la empresa.

PERIODO DE PRUEBA:

SÉTIMO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de 3 meses contados a partir de la fechade inicio efectivo de sus labores. Antes del vencimiento de dicho periodo, EL EMPLEADOR podrá poner tér-mino al contrato por simple decisión unilateral; y por las causas de ley, después de vencido dicho periodo.

DURACIÓN DEL CONTRATO:

OCTAVO: El presente contrato tendrá una duración indeterminada, sujetándose para su extinción a lo dis-puesto en la legislación laboral.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:

NOVENO: EL TRABAJADOR se compromete al cumplimiento leal y eficiente de las labores encomendadas,aplicando para tal fin toda su experiencia y capacidad, velando por los intereses de EL EMPLEADOR. Elcumplimiento de sus labores deberá ser llevado a cabo con diligencia y responsabilidad.

DÉCIMO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo, contenidas enel Regla- mento Interno de Trabajo, y las que se impar tan por necesidades del servicio en ejercicio de lasfacultades de EL EMPLEADOR.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

UNDÉCIMO: EL EMPLEADOR se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de Planillas (de sueldos osalarios), donde constará que su jornada es menor a las cuatro (4) horas diarias. Asimismo, EL EMPLEA-DOR cumplirá con pagar las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad en la oportunidad y montos que

correspondiese.

Al ser este un contrato de trabajo a tiempo parcial, y con arreglo a la legislación laboral nacional, E L EM-PLEADOR no está obligado a pagar los siguientes beneficios:

a) Descanso anual vacacional (artículo 12, inciso a) del D. Leg. N° 713, Ley de los Descansos Remune-rados).

b) Compensación por tiempo de servicios (artículo 4 del TUO del D. Leg. N° 650, Ley de Compensaciónpor Tiempo de Servicios).

c) Indemnización por despido injustificado (artículo 22 del D. S. N° 003-97-TR, Ley de Productividad yCompetitividad Laboral.

DUODÉCIMO: Ambas partes renuncian al fuero de sus domicilios y se someten expresamente a la jurisdic-ción de los jueces de .................

Firmado en Lima, a los ...... días del mes de ................ del año 200.....

______________________ ___________________

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR



CAPÍTULO IV

Régimen laboral del médico cirujano



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Régimen laboral del médico cirujano

El acto médico es toda acción o disposición que realiza el médico en el ejer-cicio de la profesión médica. Ello comprende los actos de diagnóstico, terapéuti-

ca y pronóstico que realiza el médico en la atención integral de sus pacientes, asícomo los que se deriven directamente de estos, los cuales son de exclusivo ejer-cicio del profesional médico.

Así, el trabajo médico es la prestación de servicios profesionales por partedel médico cirujano, quien asume la responsabilidad legal por la realización deactos médicos y para que pueda ejercer su trabajo debe contar con matrícula vi-gente en el Colegio Médico del Perú, a n de poder laborar tanto en el Sector Pú-

blico como en el Sector Privado(1) no pudiendo ser privado de su libertad por el

ejercicio del acto médico, cualesquiera que sea la circunstancia de su realización,

salvo mandato judicial expreso o comisión de agrante delito.Ahora bien, el régimen laboral del médico cirujano diere del régimen labo-

ral común en algunos aspectos laborales (jornada, contratación, remuneracionesy otros), los cuales dependen del régimen laboral en el que se desempeñe el refe-rido profesional. Sin embargo, los demás benecios y derechos laborales se en-cuentran regulados en forma supletoria a este régimen, por las normas del SectorPúblico o Privado, según corresponda.

1. MODALIDADES DE TRABAJO

El trabajo médico, a diferencia del régimen laboral común, cuenta con diver -sas modalidades de trabajo, que son llevadas en forma individual o simultánea,

(1) El régimen laboral público se encuentra regulado por el Decreto Legislativo N° 276 mientrasse implemente el Régimen del Servicio Civil. De otro lado, el régimen privado se encuentraregulado por el Decreto Legislativo N° 728 y su TUO aprobado por el Decreto Supremo

N° 003-97-TR (27/03/1997).



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en la medida que no sean incompatibles entre sí. Las referidas modalidades sonlas siguientes:

MODALIDAD DE TRABAJO DESCRIPCIÓN

Trabajo asistencialEs la atención médica integral de las personas: promoción de hábitos de vidasaludable, prevención de riesgos de enfermedad, recuperación y rehabilitaciónde la salud.

Trabajo médico legal Comprende la realización de peritajes y pericias médico-legales.

Trabajo administrativoComprende la planificación, organización, dirección, coordinación, supervisióno evaluación de las actividades de las instituciones dedicadas a la atención dela salud.

Trabajo docenteComprende la programación, organización, desarrollo o supervisión de activi-dades de educación y capacitación en salud.

Trabajo de investigaciónEstá referido a la búsqueda y adecuación de nuevos conocimientos, tecnolo-gías y técnicas para el cuidado de la salud.

Producción intelectualReferida a la realización de publicaciones, proyectos y diseños de tecnologías,equipos u otros materiales de uso médico.

Estas modalidades podrán utilizarse simultáneamente en tanto no seanincompatibles entre ellas, dependiendo del cargo del médico y de su nivel de carrera.


En principio, los derechos y benecios laborales correspondientes a los mé-dicos cirujanos que desarrollan sus labores en el Sector Privado, son los mismosque corresponden a cualquier trabajador del régimen común, según el tipo decontrato celebrado.

Sin embargo, en el Sector Público el trabajo del médico cirujano tiene dere-chos especícos, con relación a las características particulares de su profesión.

Es así que se establece una asistencia legal de su empleador en procesosabiertos por actos sucedidos en el ejercicio de sus funciones, facilidades para rea-lizar estudios de posgrado, entre otros más.

Entre los principales derechos de los médicos cirujanos que prestan laboresen el Sector Público, tenemos los siguientes:

2.1. Remuneraciones

Mediante el Decreto Legislativo N° 1153 se reguló la nueva política integralde compensaciones y entregas económicas del personal de la salud al servicio delEstado, con la nalidad de que el Estado alcance mayores niveles de equidad,



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ecacia, eciencia y que preste efectivamente servicios de calidad en materia desalud al ciudadano.

La compensación es el conjunto de ingresos que la entidad destina al perso-nal de la salud a que se reere la presente norma, para retribuir, de modo general,la prestación de sus servicios a la entidad de acuerdo al puesto que ocupa. Estáconformada por la compensación económica y no económica; esta última cons-tituye entregas no dinerarias que buscan motivar y elevar la competitividad del

personal de la salud.

Por su parte, la entrega económica es el conjunto de ingresos dinerarios des-tinados a cubrir aspectos especícos; se asigna al puesto o a la persona debido asituaciones excepcionales y particulares relacionadas con el desempeño o situa-ciones especiales del personal de la salud, en el desarrollo de la relación contrac-

tual del Estado con el personal de la salud. Se paga conjuntamente con la com- pensación económica en cuanto corresponda.

La compensación económica que se otorga al personal de la salud es anualy está compuesta de la valorización que solo comprende la compensación princi-

pal, la compensación ajustada y la compensación priorizada.

a) Compensación ajustada

Esta compensación se entrega al puesto, de forma excluyente, entre lassiguientes bonicaciones:

- Bonicación por puesto de responsabilidad jefatural de depar-tamento o servicio:

Se asigna al puesto, que no sea ocupado por personal de la saludde conanza, por responsabilidad jefatural de departamento o ser-vicio, en establecimientos de salud del II y III nivel de atención delMinisterio de Salud, o el establecimiento que haga sus veces en losgobiernos regionales u otras entidades.

- Bonicación por puesto de responsabilidad jefatural en estable-

cimientos de salud I-3, I-4, microrredes o redes: Se asigna al puesto, que no sea ocupado por personal de la salud de

conanza, que se ocupa por responsabilidad jefatural en estableci-mientos de salud del nivel de atención I-3 y I-4, microrredes o redes,del Ministerio de Salud o gobiernos regionales u otras entidades.

- Bonicación por puesto especializado o de dedicación exclusivaen servicios de salud pública:

Se asigna al puesto especializado o de dedicación exclusiva vincu-lado al servicio de salud pública, ocupado por un profesional de la



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Sara Campos Torres

salud en el Instituto Nacional de Salud - INS, en la Dirección Gene-ral de Medicamento, Insumos y Drogas - Digemid o en la DirecciónGeneral de Salud Ambiental - Digesa, que realiza actividades admi-

nistrativas, de investigación o producción, y que no realiza atenciónindividual de salud. Se diferencia de acuerdo al puesto asignado.

- Bonicación por puesto especíco:

Se asigna al puesto previsto para el profesional de la salud, en la en-tidad del Sector Público cuyo titular es el más alto funcionario pú-

blico del Poder Ejecutivo, Judicial o Legislativo, que preste servicioen el campo asistencial individual de modo exclusivo.

b) Compensación priorizada

La compensación priorizada se asigna al puesto, de acuerdo a situacio-nes excepcionales y particulares relacionadas con el desempeño en el

puesto por periodos mayores a un (1) mes. Esta modalidad de compen-sación se restringirá al tiempo que permanezcan las condiciones de suasignación.

- Zona alejada o de frontera:

Se otorga en los casos en que el puesto señalado por el Ministerio deSalud, que se encuentre ubicado en zona alejada o zona de frontera.

- Zona de emergencia: Esta compensación consiste en la entrega económica que se asigna

al puesto ubicado en el Valle de los Ríos Apurímac, Ene y Mantaro(Vraem), en tanto se mantenga dicha calidad de acuerdo a la norma-tiva vigente; así como a los puestos ubicados en las zonas declara-das en emergencia por circunstancias similares a las del Vraem.

- Atención primaria de salud:

Esta compensación se se asigna al puesto de establecimientos de sa-

lud del I nivel de atención categoría I-1 al I-4 del Ministerio de Sa-lud o gobiernos regionales u otras entidades.

- Atención especializada:

La atención especializada comprende la entrega económica que seasigna al puesto en servicio especializado en los establecimientosestratégicos de salud del I nivel categoría I-4 hasta el II nivel, asícomo al puesto en servicio especializado en Hospitales e Institu-tos Especializados del II nivel y III nivel del Ministerio de Salud o



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gobiernos regionales u otras entidades, debiendo cumplir adicional-mente con el perl previamente determinado.

- Atención en servicios críticos:

Es la entrega económica que se asigna al puesto por la atención enservicios críticos hospitalarios como: Emergencia, Unidad de Cui-dados Intensivos, Unidad de Cuidados Intermedios y Unidad deQuemados.


La jornada asistencial del médico cirujano es de seis (6) horas diarias

ininterrumpidas o su equivalente semanal de treinta y seis (36) horas o cien-to cincuenta (150) horas mensuales. En esta jornada se comprende el trabajo de guardia.

Toda jornada asistencial mayor a las ciento cincuenta (150) horas es volun-taria y se sujeta a común acuerdo entre el médico cirujano y su empleador, a pro-

puesta de este último, correspondiendo su pago sobre la base de la valorización principal, o la que corresponda. Para la aplicación de lo antes señalado se debecontar con las certicaciones presupuestales correspondientes.

2.3. Trabajo de guardia

El trabajo de guardia se realizará con presencia física permanente en el ser-vicio, realizándose en los servicios de emergencia, unidades de hospitalización ycuidados intensivos.

Este trabajo comprende actividades múltiples y diferenciadas de las realiza-das ordinariamente: su duración no será superior a las doce (12) horas continuas.Excepcionalmente, y por necesidad del servicio, podrá extenderse hasta veinti-cuatro (24) horas.

Cabe precisar que las horas de trabajo cumplidas en turnos de guardias inte-grarán la jornada semanal de 36 horas promedio.

El trabajo de guardia es obligatorio y depende de la necesidad de dicho ser-vicio. Como mencionamos anteriormente, se exceptúan de cumplir con la guar -dia aquellos profesionales mayores de 50 años y los que sufran de enfermedadesque los imposibiliten. En ambos casos se mantiene el derecho a percibir la boni-cación correspondiente.



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Sara Campos Torres

Por otro lado, la guardia de retén se programa de acuerdo con los requeri-mientos de la especialidad y la necesidad del servicio. Durante ella, el médico ci-rujano está disponible para ser llamado a prestar servicios oportunos y efectivos

dentro de la localidad.

Cabe acotar que el personal que realice turnos de guardia nocturna tendráderecho a gozar de un descanso posguardia.

El monto de la entrega económica por la realización efectiva del Servi-cio de Guardia, será determinado mediante Decreto Supremo refrendado porel Ministro de Economía y Finanzas y el Ministro de Salud, a propuesta deeste último. Esta entrega económica no tiene carácter pensionable, no estásujeta a cargas sociales, ni forma parte de la base de cálculo para la determi-nación de la compensación por tiempo de servicios. Se encuentra afecta alImpuesto a la Renta.

2.4. Licencias

Al médico cirujano le corresponde una licencia con goce de haber por capa-citación ocializada en el país o en el extranjero, así como la licencia sin goce dehaber por capacitación no ocializada.

Dicha licencia durará tanto cuanto dure su gestión de acuerdo con la norma-

tiva vigente.

2.5. Vacaciones

La compensación vacacional es la entrega otorgada por el derecho vacacio-nal, que se paga mensualmente e incluye la valorización Principal y la Ajustada,y la Priorizada, de corresponder. El monto del pago mensual equivale a un dozavo(1/12) de la compensación económica, siendo uno de los dozavos el pago corres-

pondiente a la entrega económica otorgada por el derecho vacacional. Esta dispo-sición no admite excepciones.

2.6. Descansos especiales

Los profesionales de la salud tecnólogos médicos que laboran expuestos asustancias radioactivas gozarán, además de su periodo vacacional, de un descan-so semestral adicional de diez (10) días, durante el cual no deberán exponerse adichos riesgos.



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2.7. Ejercicio de los derechos colectivos

El legislador ha optado por reconocer expresamente el derecho de los pro -

fesionales médicos cirujanos a la negociación colectiva, respetándose los bene-cios adquiridos por los convenios colectivos garantizados por la Constitución delEstado y disposiciones legales vigentes.

2.8. Otros derechos

El médico cirujano tiene derecho al año sabático, el cual se hará efectivocada siete (7) años de labor efectiva consecutiva en las dependencias de salud delSector Público. Durante este periodo el médico cirujano podrá dedicarse al desa-

rrollo de un proyecto de investigación aprobado por su institución.Así también, los médicos cirujanos que prestan servicios en establecimientos de

poca complejidad o periféricos cada año, laborarán por un periodo de treinta días enestablecimientos de nivel superior, con nes de entrenamiento y capacitación.

3. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Las obligaciones generales que deben cumplir los empleadores que se en-cuentren dentro del Sector Público o Privado, son las señaladas para el régimen

laboral común. Así tenemos:

3.1. Registro de control de asistencia y salida de trabajadores

Los médicos cirujanos del régimen laboral privado o púbico deben llenar elregistro de control de asistencia y salida de trabajadores.

3.2. Planilla electrónica

Los empleadores de personal médico cirujano de las entidades públicas,deben registrar a los trabajadores médicos cirujanos en el T-Registro y declarar enel Plame los ingresos percibidos.

3.3. Boletas de pago

El pago de las remuneraciones se acredita con la emisión de las boletas de pago debidamente rmadas por el médico cirujano, las cuales deben contener losmismos datos que guran en el Plame, debiendo ser selladas y rmadas por el

empleador o su representante legal.



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Sara Campos Torres

MARCO NORMATIVO


Promulgan mediante decreto legislativo la Ley de Trabajo Médico

Decreto Supremo N° 024-2001-SA (23/07/2001)

Aprueban Reglamento de la Ley de Trabajo Médico

Ley Nº 235536 (25/12/2014)Gobierno promulgó la Ley que establece las normas generales que regulan el

trabajo y la carrera de los profesionales de la salud

Decreto Supremo N° 0019-83-PCM (29/03/2003)

Reglamentan Ley de Trabajo y Carrera de Profesionales de la Salud

Ley N° 28700 (27/03/2006)Ley que incorpora en la planilla única de remuneraciones del personal médi-co cirujano la asignación extraordinaria por trabajo asistencial

Ley N° 28651 (19/12/2005)Ley que propone el nombramiento de profesionales médicos cirujanos deEsSalud que se encuentran en la situación de contratados

Ley N° 28498 (17/04/2005)Ley de Nombramiento de los Profesionales de la Salud no Médicos Cirujanoscontratados por el Ministerio de Salud a Nivel nacional


Aprueban Reglamento de la Ley N° 28498 - Ley de Nombramiento de los

Profesionales de la Salud no Médicos Cirujanos contratados por el Ministeriode Salud a Nivel nacional

Ley N° 27438 (22/03/2001)Ley de Nombramiento del Personal Contratado en el Ministerio de Salud ydemás Instituciones del Sector Público

Decreto Supremo Nº 005-2002-SA (27/06/2002)

Aprueban Reglamento de la Ley de Nombramiento del Personal Contratadoen el Ministerio de Salud y demás instituciones del Sector Público

Resolución MinisterialN° 199-2001-SA-DM

(04/04/2001)

Aprueban normas para la aplicación del proceso de concurso para cubrirjefaturas de departamentos y de servicios de los hospitales e instituciones

especializadas y jefaturas de centros de salud

Ley N° 28167 (28/01/2004)Ley que autoriza la nueva escala de bonificación de las guardias hospitalariasa favor de los profesionales y no profesionales de la salud categorizados yescalafonados

Resolución MinisterialN° 334-2001-SA-DM(15/06/2001)

Aprueban procedimiento para el trámite de descuento por Planilla Única dePagos de las cotizaciones gremiales y otras asociativas a que se refiere elD.S. Nº 015-2001-SA



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Decreto de Urgencia Nº 098-96 (06/12/1996)

Incluyen a los trabajadores comprendidos en el D. Leg. N° 559 dentro delos alcances de la bonificación especial otorgada mediante el Decreto deUrgencia N° 090-96


Establecen la remuneración especial por guardia hospitalaria para los profe-sionales de la salud del Sector Público


Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral


Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo

Decreto Supremo N° 004-

2006-TR (06/04/2006)Norma que regula el control de asistencia y salida de los trabajadores


Establecen modificaciones a la norma que regula el control de asistencia ysalida de los trabajadores



Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

Decreto Legislativo N° 1153

(12/09/2013)

Decreto Legislativo que regula la política integral de compensaciones y

entregas económicas del personal de la salud al Servicio del Estado


Definen metas institucionales, indicadores de desempeño y compromisos demejora de los servicios a cumplir para recibir la entrega económica anual a laque hace referencia el artículo 15 del Decreto Legislativo Nº 1153, que regulala Política Integral de Compensaciones y Entregas Económicas del Personalde la Salud al Servicio del Estado



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01 Exp. Nº 1250-99-AA/TC: Bonicación por guardia: pago de las guardiasexoneradas por motivos de salud

De conformidad con lo establecido en el artículo 109 de nuestra Constitución vigen-te, la ley es obligatoria desde el día siguiente de su publicación en el diario ocial El Pe-

ruano. Por mandato de dicho precepto constitucional, al entrar en vigencia el Decreto Le-gislativo Nº 559 - Ley del Trabajo Médico, quedó expedito el derecho de la demandanteal pago de su bonicación por guardia, ya que al venir prestando sus servicios a favor desu principal, sigue vigente su derecho a percibir el total de sus remuneraciones. En con-secuencia, se estima que procede al pago de la bonicación por las guardias exoneradas

por razones de salud debidamente acreditadas, en estricta aplicación de lo preceptuado enel artículo 2, inciso 2) de la Constitución Política del Estado, sobre el principio de igual-dad ante la ley.



CAPÍTULO V

Régimen laboral de la enfermera



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Régimen laboral de la enfermera

El trabajo de las enfermeras cumple un rol importante dentro de nuestra so-ciedad porque está orientado a la defensa de la vida, la promoción y el cuidado in-

tegral de la salud. En efecto, las enfermeras(1) cumplen sus funciones como partedel equipo multidisciplinario de la salud, conformado por trabajadores médicos,desempeñándose tanto en el régimen laboral privado como en el público.

Ahora bien, el régimen laboral de las enfermeras se aplica a toda aquella pro-fesional licenciada y colegiada, con grado y título universitario. Esto quiere decirque la condición de “enfermera” involucra una serie de capacidades y habilidadesque adquiere en su enseñanza profesional, es por ello que se encuentra prohibidala utilización de la denominación de “enfermera” u otra análoga, a quien carezcadel título correspondiente, estableciéndose pena privativa de libertad de entre dos

y cuatro años(2) para quien ejerce indebidamente esta profesión.Para una mejor comprensión de este régimen laboral, señalaremos los de-

rechos y benecios laborales que tienen las trabajadoras enfermeras tanto en elSector Público como en el Privado(3), para paso seguido señalar otros benecios yderechos que se presentan en cada uno de los sectores antes señalados.

Cabe anotar que también serán aplicables a este régimen laboral las normasjadas en el Código de Ética y Deontología del Colegio de Enfermeras(os) delPerú.

(1) Las normas que regulan el trabajo de la enfermera también consideran el trabajo realizado porel enfermero.

(2) Conforme lo establece el artículo 363 del Código Penal.(3) En el Sector Público se aplica la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remune-

raciones del Sector Público, Decreto Legislativo Nº 276 y en el Sector Privado se aplica el

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.



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Sara Campos Torres

1. ACTIVIDAD DE LA ENFERMERA

La profesión de enfermería se desarrolla a través de un conjunto de acciones

orientadas a la solución de problemas de orden biológico, psicológico y social delas personas. Es responsabilidad de estas profesionales la defensa de la vida, des-de su concepción hasta la muerte natural.

El régimen laboral del trabajador de enfermería contempla determinados be-necios y derechos laborales que son aplicables tanto en el régimen laboral pú-

blico como en el privado. Entre ellos tenemos:

1.1. Áreas de trabajo

A diferencia del régimen laboral común, las enfermeras se desenvuelven principalmente en las áreas de asistencia, administrativa, docente y de investiga-ción, descritas cada una de ellas de la siguiente forma:

CUIDADO INTEGRAL DE SALUD - ÁREAS

Área asistencial- Interacción enfermera-usuario para determinar e implementar los cuidados necesa-

rios para la promoción, prevención, mantenimiento, recuperación y rehabilitación dela salud en todos los servicios intra - extrahospitalarios y en otros necesarios.

Área administrativa

- Planificación, organización, dirección, supervisión y evaluación de los servicios deenfermería en todos los establecimientos dedicados a la atención a la salud.

- Administración de los centros de formación profesional de pregrado y posgrado deenfermería y de formación del personal técnico y auxiliar de enfermería.

Área de investiga-ción

- Realización de estudios de investigación en el área de su competencia, contribuyen-do al mejoramiento de la salud y la calidad de vida de la sociedad.

- Formular y desarrollar con el equipo multidisciplinario, planes, programas y proyectos en el campo de la salud para la solución de problemas de la sociedad.

1.2. Funciones

Dentro de las principales funciones de las enfermeras, tenemos las siguientes:a) Brindar cuidado integral de enfermería basado en el Proceso de Aten-

ción de Enfermería (PAE).

b) Encomendar bajo su supervisión y responsabilidad actividades de me-nor complejidad al personal no profesional de enfermería.

c) Participar en los cuidados de enfermería en los centros de atención aladulto mayor.



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d) Desarrollar actividades preventivas y promocionales en el área de sucompetencia, en todos los niveles de atención.

También, la enfermera se encuentra facultada de participar en las siguientesactividades:

a) Formular, diseñar políticas y evaluar los planes y programas de salud decarácter institucional y nacional.

b) Elaborar, aplicar y evaluar los estándares de calidad y del proceso demejoramiento de la calidad de atención de salud.

c) Desarrollar acciones de evaluación y peritajes de control de calidad delos recursos hospitalarios.

d) Brindar atención de salud en situaciones de emergencia y/o urgencia.


La jornada laboral de la enfermera(o) tendrá una duración de treinta y seis(36) horas semanales o su equivalente de ciento cincuenta (150) horas men-suales, incluyendo la jornada de guardia. Toda jornada asistencial mayor a lasciento cincuenta (150) horas es voluntaria y se sujeta a común acuerdo entre laenfermera(o) y su empleador, a propuesta de este último, correspondiendo su

pago sobre la base de la valorización principal, o la que corresponda. Para la apli-cación de lo antes señalado se debe contar con las certicaciones presupuestalescorrespondientes.

1.4. Labores en días feriados

El trabajo prestado por las enfermeras en los días feriados no laborables, sindescanso sustitutorio, genera el derecho de la enfermera a percibir el pago de laremuneración correspondiente a dicha labor con una sobretasa del cien por cien-to (100%).

La continuidad de la atención de enfermería exige que la entrega del serviciose haga entre los profesionales que se relevan a cada turno.

1.5. Trabajo de guardia

El trabajo de guardia de la enfermera comprende las actividades asistencia-les que se cumplan en los servicios de emergencia, unidades de hospitalización yotros que lo requieran. Este trabajo siempre será remunerado.



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El trabajo de la enfermera podrá ser programado en el rol de guardia con unaduración no mayor de las doce (12) horas continuas, aunque se admite excepcio-nalmente, por falta de personal, que se sobrepase dicho máximo. La programa-

ción de la guardia es responsabilidad de la autoridad de enfermería, debiendo dis-tribuirse los turnos en forma equitativa.

1.6. Ejercicio de derechos colectivos

Al igual que los trabajadores del régimen laboral común, las trabajadoras en-fermeras tienen absoluta libertad para el ejercicio de los derechos colectivos regu-lados por la legislación laboral del Sector Público o Privado, según corresponda.

1.7. Registro en la Planilla ElectrónicaLos empleadores del Sector Público o Privado tienen la obligación de regis-

trar a las enfermeras en el T-Registro.

1.8. Boletas de pago

El pago de las remuneraciones se acredita con la emisión de las boletas de pago debidamente rmadas por la trabajadora enfermera, las cuales deben conte-ner los mismos datos que guran en el Plame y deben ser selladas y rmadas por

el empleador o su representante legal.

2. DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES EN EL SECTORPÚBLICO

Como señalamos anteriormente, en el Sector Público se presentan determi-nados benecios y derechos laborales para las enfermeras. Así tenemos:

2.1. Remuneración

Los profesionales de enfermería serán ubicados por única vez en los nivelesremunerativos de carrera, teniendo en cuenta el tiempo de servicios acumulado ala vigencia del Decreto Supremo N° 004-2002-SA.

Los conceptos que integran la remuneración de la trabajadora enfermera sonlos establecidos para los médicos cirujanos (ver capítulo 4).

2.2. Capacitación

Las entidades del Sector Público tienen la obligación de promover la capaci-

tación del personal de enfermería a su cargo.



261


De esta manera, la enfermera que presta servicios en establecimientos demenor complejidad o periféricos, podrá ser derivada hasta por treinta (30) días aestablecimientos de salud a nivel superior con nes de entrenamiento y capacita-

ción, siempre que cuente con la aprobación de la entidad empleadora.En caso de que la especialización esté solventada por la enfermera, el em-

pleador podrá otorgar licencia con o sin goce de haber por el tiempo que duren losestudios de especialización, ya sean estos en el país o en el extranjero.

Las horas dispuestas para la capacitación de la enfermera a cargo del empleador, que pueden ser contabilizadas dentro de la jornada laboral, serán aque-llas que se consideren de necesidad para la institución y otras que determine laentidad.

2.3. Licencia con goce de haber

Las enfermeras que sean convocadas para ejercer cargos internacionales, na-cionales, regionales o locales en las entidades representativas que derivan de su

profesión así como cargos públicos, tienen derecho a gozar de licencia con gocede haber por el periodo que dure su gestión de acuerdo con la normativa legalvigente. El plazo máximo para esta licencia será de dos (2) años.

2.4. Asistencia legal del empleadorLa trabajadora enfermera tiene derecho a recibir una asistencia legal del em-

pleador en procesos judiciales abiertos por actos sucedidos en el ejercicio de susfunciones, como sería el caso de una denuncia por actos de negligencia médica.

2.5. Exámenes médicos preventivos

El empleador tiene la obligación de someter a las enfermeras a exámenesmédicos de salud preventivos cada seis (6) meses, de forma obligatoria, cuyo cos-to debe ser asumido por el empleador.

3. DERECHOS Y BENEFICIOS EN EL SECTOR PRIVADO

En principio, los derechos y benecios laborales que correspondan a las en-fermeras que laboran en el Sector Privado, son los mismos que corresponden acualquier trabajador del régimen común, según el tipo de contrato celebrado. Noobstante, existen determinadas particularidades que se aplican a este régimen la-

boral especial:



262

Sara Campos Torres

3.1. Formas de contratación laboral

En el Sector Privado, la enfermera se incorpora a la empresa en virtud del

contrato de trabajo celebrado directamente con su empleador.De esta manera, las enfermeras pueden ser contratadas bajo las diversas mo-

dalidades y plazos que permite el régimen laboral de la actividad privada.

Cabe precisar que los empleadores se encuentran obligados a contratar a lasenfermeras teniendo en cuenta que la utilización de dichas modalidades de con-tratación deberán corresponderse con las labores realmente llevadas a cabo poresta profesional, bajo sanción de nulidad.

En caso de que la enfermera sea contratada para realizar labores administra-

tivas, dicho vínculo no podrá renovarse más allá de tres (3) años consecutivos.

3.2. Seguridad social

El empleador que cuenta bajo su cargo con personal de enfermería está obli-gado a realizar la aportación a EsSalud del 9% sobre la remuneración asegurableque perciba la enfermera.

3.3. Sistema pensionario

El empleador está obligado a la retención en materia de pensiones al personalenfermero sea por Sistema Nacional o Privado de Pensiones, sobre la remunera-ción computable que perciba el referido personal.



263


MARCO NORMATIVO

Ley N° 27669 (16/02/2002) Ley de Trabajo de la Enfermera(o)

Decreto Supremo Nº 004-2002-SA(22/06/2002)

Reglamento de la Ley de Trabajo de la Enfermera(o),Ley N° 27669




Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento delEmpleo

Ley N° 28498 (17/04/2005)Ley de Nombramiento de los Profesionales de la Salud no Mé-dicos Cirujanos Contratados por el Ministerio de Salud a nivelnacional

Decreto Supremo Nº 019-2005-SA(16/09/2005)

Aprueban Reglamento de la Ley N° 28498, Ley de Nombramiento de losProfesionales de la Salud no Médicos Cirujanos Contratados por el Minis-

terio de Salud a nivel nacional


Aprueban dispositivos referidos a la carrera de los profesionales de en-fermería en el Sector Público


Reglamento de Concurso para cargos de Enfermería en los InstitutosEspecializados y Hospitales del Sector Salud

Resolución MinisterialN° 568-2004-MINSA (02/06/2004)

Aprueban Directiva “Procedimiento para la Ubicación en los Nive-les Remunerativos de Carrera de los Profesionales de Enfermería”

Ley N° 26842 (20/07/1997) Ley General de Salud

Ley N° 23536 (25/12/1982)Gobierno promulgó la Ley que establece las normas generales que regulanel trabajo y la carrera de los profesionales de la salud


Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo




Establecen modificaciones a la norma que regula el control de asistencia y salida de los trabajadores




264

Sara Campos Torres




Decreto Legislativo que regula la política integral de compensacionesy entregas económicas del personal de la salud al Servicio del Estado


Definen metas institucionales, indicadores de desempeño y compro-misos de mejora de los servicios a cumplir para recibir la entregaeconómica anual a la que hace referencia el artículo 15 del DecretoLegislativo Nº 1153, que regula la Política Integral de Compensacionesy Entregas Económicas del Personal de la Salud al Servicio del Estado



CAPÍTULO VI

Teletrabajo



267

Teletrabajo

El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de servicios caracteri-zada por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones

(TIC) en las instituciones públicas y privadas, y promover políticas públicas paragarantizar su desarrollo, siendo el uso de las TIC lo que lo diferencia del trabajoa domicilio.

El contrato de trabajo a domicilio tiene por característica la supervisión solomediata que tiene el empleador sobre el desempeño laboral del trabajador, esta-

bleciendo los lineamientos técnicos y metodológicos del trabajo a realizar. Comoconsecuencia, el empleador se encuentra facultado para ejercer sus facultades deorganización y sanción de la prestación laboral, de acuerdo con el poder de direc-ción que lo relaciona respecto de su trabajador subordinado.

1. CARACTERÍSTICAS DEL TELETRABAJO

El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa conla que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomuni-caciones y análogos, mediante los cuales se ejercen, a su vez, el control y la su-

pervisión de las labores.

Son elementos que coadyuvan a tipicar el carácter subordinado de esta mo-

dalidad de trabajo: la provisión por el empleador de los medios físicos y métodosinformáticos, la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entreotros.

2. REGLAS SOBRE EL USO Y CUIDADO DE LOS EQUIPOS

Cuando los equipos sean proporcionados por el empleador, el teletrabajadores responsable de su correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bie-nes sean utilizados por terceros ajenos a la relación laboral.



268

Sara Campos Torres

Si el teletrabajador aporta sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comu-nicación, sin perjuicio de los mayores benecios que pudieran pactarse por acuer-

do individual o convenio colectivo.

Cabe indicar que si el teletrabajador realiza sus labores en una cabina de In-ternet o en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador asumelos gastos que esto conlleva.

El reglamento establecerá la forma como se efectuará esta compensación decondiciones de trabajo.

3. VOLUNTARIEDAD Y REVERSIBILIDAD DEL TELETRABAJO

Por razones debidamente sustentadas, el empleador puede variar la modali-dad de prestación de servicios a la de teletrabajo, previo consentimiento del traba-

jador. El cambio de modalidad de prestación de servicios no afectará la naturalezadel vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales,salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo.

Sin perjuicio de ello, el teletrabajador puede solicitar al empleador la rever-sión de la prestación de sus servicios bajo esta modalidad. El empleador puededenegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.

Asimismo, el empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad con-vencional de prestación de servicios que ejecutaba con anterioridad si se acreditaque no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.


El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones establecidos paralos trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Pueden utilizarse to-das las modalidades de contratación establecidas para dicho régimen. En todos

los casos, el contrato de trabajo debe constar por escrito.

5. SEGURIDAD SOCIAL

El teletrabajador podrá optar por aliarse al Sistema Nacional de Pensiones(SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP) si así lo deseara. Asimismo, estácomprendido en el Seguro Social de Salud en lo referido a prestaciones asisten-ciales directas, subsidiadas por enfermedad en caso de hospitalización, subsidios

por maternidad y prestaciones por sepelio.



269



6.1. Aportes del empleador

a) EsSalud

El artículo 6 de la Ley N° 26790, Ley de Modernización en Segu-ridad Social en Salud y el artículo 33 de su reglamento aprobado

por el Decreto Supremo N° 009-97-SA, establecen que el aporte delempleador por concepto de Seguro Social en Salud asciende al 9%de la remuneración o ingreso de los trabajadores en actividad quelaboran bajo relación de dependencia. La base imponible mínimamensual no podrá ser inferior a la Remuneración Mínima Mensual

(RMV) vigente.b) Seguro de vida

La Ley de Consolidación de Benecios Sociales, aprobada medianteDecreto Legislativo N° 688 (05/11/1991), señala que el trabajador em-

pleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su emplea-dor, una vez cumplidos cuatro (4) años de trabajo al servicio de este.

Sin embargo, el trabajador está facultado a tomar el seguro a partir delos tres (3) meses de servicios del empleador. Por lo tanto, el teletraba-

jador sí tiene derecho a gozar del seguro de vida en caso de que cumplacuatro años al servicio de su empleador.

c) Retenciones al trabajador

• Sistema Nacional de Pensiones (SNP)

Según lo establecido por el Decreto Ley N° 19990, que regula elSistema Nacional de Pensiones, son asegurados obligatorios todoslos trabajadores dependientes, sin importar la duración de su con-trato o la jornada laboral que realicen. Por esta razón, a los teletra-

bajadores también se les considera como asegurados obligatorios alreferido sistema.

Ahora bien, el aporte al SNP asciende al 13% de la remuneraciónmensual del trabajador y es calculada sobre la totalidad de las remu-neraciones devengadas.

En ningún caso, el ingreso asegurable mensual podrá ser inferiora una remuneración mínima vital del lugar de trabajo habitual delasegurado.



270

Sara Campos Torres

• Sistema Privado de Pensiones (SPP)

El SPP considera como asegurados obligatorios a todos los trabajadores dependientes, sin importar la duración de su contrato y/otiempo de trabajo por día, semana o mes, lo que se encuentra re-gulado por el Decreto Supremo N° 054-97-EF, Texto Único Orde-nado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondosde Pensiones y su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo

N° 004-98-TR. En ese orden de ideas, los teletrabajadores estaríanobligados al pago de este aporte, que variará en función de la Admi-nistradora de Fondo de Pensiones (AFP) a la que se encuentre a-liado el trabajador.

A diferencia del SNP, el aporte que deba realizar el trabajador a domici-

lio se realiza sobre lo que efectivamente perciba como remuneración, esdecir, podrá afectarse incluso un monto inferior a la RMV.

d) Impuesto a la Renta de quinta categoría

De acuerdo con lo establecido en el artículo 34 del Texto Único Ordena-do de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto Supremo

N° 054-99-EF, están comprendidos los trabajadores dependientes que perciban un sueldo o salario y demás benecios sociales tales como gra-ticaciones, bonicaciones, CTS y, en general, toda retribución por ser-vicios personales.

En ese sentido, los teletrabajadores, al estar bajo un régimen de depen-dencia y percibir una remuneración, están obligados a pagar este im-

puesto, siempre y cuando superen sus retribuciones anuales las 7 UIT.

7. BOLETAS DE PAGO

El régimen del teletrabajo no especica un tratamiento especial en lo querespecta a las boletas de pago, por lo que será de aplicación lo dispuesto en el ré-

gimen general.



271


MARCO NORMATIVO






Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Tra-bajo y Promoción del Empleo. Procedimiento N° 5

Ley N° 26790 (17(05/1997) Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud





Establecen modificaciones a la norma que regula el control de asistencia y salida de los trabajadores




Ley N° 30036 (05/06/2013) Ley que regula el teletrabajo



CAPÍTULO VII

Régimen de la Policía Nacionalen prestación de servicios extraordinarios

complementarios a la función policial



275

Régimen de la Policía Nacionalen prestación de servicios extraordinarios

complementarios a la función policial

La Policía Nacional del Perú (PNP) es una institución del Estado cuya nali-dad fundamental es garantizar, mantener y restablecer el orden interno.

De esta forma, se ha establecido que el Director General de la Policía Nacio-nal del Perú, con cargo a informar al titular del Sector, podrá celebrar o aprobarconvenios con personas naturales o jurídicas, privadas o públicas, para la presta-ción de servicios extraordinarios complementarios a la función policial.

1. SERVICI OS EXTRA ORDI NARI OS COMPL EMENTARIOS

A LA FUNCIÓN POLICIAL

Son servicios extraordinarios complementarios a la función policial los re-feridos a la custodia y seguridad brindada a personas naturales o jurídicas, seanestas públicas o privadas, así como a entidades públicas en general y empresas de

propiedad del Estado a nivel nacional.

Los servicios extraordinarios complementarios a la función policial, que brinde la Policía Nacional del Perú, podrán ser prestados con personal policialque se encuentre de servicio, de franco o de vacaciones, quienes como contra-

prestación reciben un pago adicional.

2. MODALIDADES DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS

El Director General de la Policía Nacional del Perú, con cargo a informaral Ministro del Interior, podrá celebrar o aprobar convenios con personas natura-les o jurídicas, privadas o públicas, así como entidades públicas en general, parala prestación de servicios extraordinarios complementarios a la función policial.



277


a) Servicios extraordinarios complementarios institucionales perma-nentes

Son servicios que se brindan de forma continuada por un periodo detiempo acordado en el convenio respectivo.

Estos servicios son ejecutados por unidades policiales que el comandoinstitucional establezca sin excepción, comprometiendo a parte o la to-talidad de sus efectivos, salvo los que se encuentran en goce de vacacio-nes o de franco para quienes la participación es voluntaria.

b) Servicios extraordinarios complementarios institucionales even-tuales

Son servicios que el personal policial realiza, por un periodo de una (1)

hasta ocho (8) horas que implican la participación de una o más unida-des policiales de distintas jurisdicciones, en apoyo a una dependenciaque presenta insuciencia de recursos para atender las demandas de unevento que se desarrolla en el área de su responsabilidad.

2.2. Servicios individualizados

Son servicios de custodia y seguridad que realiza el personal policial en establecimientos públicos o privados, así como a entidades públicas en general, em-

presas de propiedad del Estado e instalaciones de servicios públicos y privados,asociados o de propiedad estatal, a nivel nacional. Estos servicios generan ingre-sos económicos para el efectivo policial que lo presta, mas no para la Policía Na-cional del Perú, debiendo ser realizados por el personal policial que se encuentraen situación de franco o en goce de vacaciones.

Estos servicios se realizan por acuerdos directos entre el efectivo policial quelos presta y la institución o persona natural que demanda el servicio. No están su-

jetos a la suscripción de un convenio. Para prestar los servicios individualizadosse debe suscribir un Contrato de Locación de Servicios entre el efectivo policial

y la persona natural o jurídica solicitante del servicio (ver el modelo Nº 1 en elanexo al nal del capítulo).

a) Contrato de locación de servicios

El contrato de locación de servicios debe consignar, entre otros aspec-tos, la identicación de la persona natural o jurídica a la que presta elservicio, número de Registro Único de Contribuyente - RUC, identica-ción de su representante legal (en caso de persona jurídica) con indicaciónde los poderes que lo faculta; la descripción del servicio, precisando fechas yhorarios en que se ejecuta, lugar o lugares, donde se hará efectivo y la forma



278

Sara Campos Torres

y oportunidad de los pagos al efectivo policial que brinda el servicio.El Contrato de Locación de Servicios se registra en las unidades u o-cinas de Bienestar del órgano de administración de Recursos Huma-

nos de las Direcciones Territoriales, Regiones, Divisiones policiales uotras análogas que correspondan y en las Comisarías de la jurisdicciónen la cual se presta el servicio a n de supervisar la idoneidad del ser-vicio a prestar.

3. CONTRAPRESTACIÓN ECONÓMICA

La contraprestación económica a cargo de los beneciarios de los serviciosextraordinarios complementarios a la función policial está referida a la UIT vi-

gente a la rma del convenio respectivo.Si el servicio se brinda de forma continua se aplicará el valor de la UIT vi-

gente en cada año de prestación del servicio. El porcentaje referido a la UIT podráser actualizado mediante Resolución del Ministerio del Interior, previo Informeeconómico-nanciero de la Dirección General de la Policía Nacional.

La contraprestación económica se divide en dos partes, una de ellas corresponde al monto a pagar al personal policial que brinda el servicio y la otra par-te constituye ingresos de la Policía Nacional del Perú que son Recursos Directa-mente Recaudados.

4. PAGO DE LA CONTRAPRESTACIÓN

El pago que corresponde al personal policial por los servicios extraordinarioscomplementarios a la función policial, será abonado directamente al efectivo po-licial que preste el servicio, por la persona natural o jurídica, pública o privada, oentidad pública en general, beneciaria de los servicios.

Dicho monto no tiene naturaleza remunerativa ni pensionable y no forma parte de la base para el cálculo de benecios sociales y es pagado exclusivamente

por la prestación efectiva del servicio extraordinario.

5. ACCIDENTES DE PERSONAL POLICIAL

Los accidentes que ocasionen lesiones leves o graves, incapacidad física omuerte del personal policial, acaecidos por la prestación de los servicios extraor-dinarios complementarios a la función policial, serán considerados como ocurri-dos en acto de servicio.



279


MARCO NORMATIVO

Decreto Legislativo N° 1149 (11/12/2012) Ley de la carrera y situación del personal de la Policía Nacionaldel Perú

Decreto Supremo N° 004-2009-IN(15/07/2009)

Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Prestaciónde Servicios Extraordinarios Complementarios a la FunciónPolicial

Decreto Supremo Nº 016-2013-IN(17/11/2013)

Aprueban Reglamento del Decreto Legislativo N° 1149, Leyde la Carrera y Situación del Personal de la Policía Nacionaldel Perú

Decreto Legislativo N° 1148 (11/12/2012) Ley de la Policía Nacional del Perú

Ley N° 24949 (07/12/1988) Ley de Creación de la Policía Nacional del Perú

Decreto Legislativo N° 1150 (11/12/2012)Decreto Legislativo que regula el Régimen Disciplinario de laPolicía Nacional del Perú


Aprueban Reglamento del Decreto Legislativo N° 1150, Decre- to Legislativo que regula el Régimen Disciplinario de la PolicíaNacional del Perú

Ley N° 28308 (29/07/2004) Ley que regula el uso del descanso pre y posnatal del personalfemenino de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú

Ley N° 27962 (14/05/2003)Ley que regula el aspecto previsional del personal de la sani-dad de la Policía Nacional del Perú




Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomentodel Empleo

Decreto Legislativo N° 1132 (09/12/2012)Decreto Legislativo que aprueba la nueva estructura de in-gresos aplicable al personal militar de las Fuerzas Armadas ypolicial de la Policía Nacional del Perú


Reglamento de la Ley N° 27962, que regula el aspecto previ-sional del personal de la sanidad de la PNP

Resolución Ministerial Nº 1471-2006- IN-PNP

(12/06/2006)

Modifican denominación y aprueban Estructura Orgánica y elManual de Organización y Funciones de la Dirección de Sani-dad de la Policía Nacional del Perú - Dirsan



280

Sara Campos Torres

Resolución Ministerial N° 023-2009-IN-PNP (18/01/2009)

Modifican Estructura Orgánica de la Dirección Nacional deSalud de la PNP

Resolución Ministerial N° 1472-2006- IN-PNP(12/06/2006)

Reglamento del Fondo de Salud para el Personal de la PolicíaNacional del Perú

Resolución Ministerial N° 024-2009-IN-PNP (18/01/2009)

Aprueban Estructura Orgánica del Fondo de Salud para elPersonal de la PNP

Decreto Supremo N° 001-2005-DE-SG(27/01/2005)

Reglamento de la Ley N° 28308, Ley que regula el uso deldescanso pre y posnatal del personal femenino de las FuerzasArmadas y la Policía Nacional del Perú

Decreto Supremo N° 004-2006-TR

(06/04/2006)

Norma que regula el control de asistencia y salida de los

trabajadores





281



01 Exp. Nº 00839-2007-PA/TC: Seguro de vida para el personal de la PolicíaNacional

Se creó el seguro de vida para el personal de la Policía Nacional del Perú, equiva-lente a sesenta (60) sueldos mínimos vitales, en benecio de los inválidos en acto o comoconsecuencia del servicio, o de sus beneciarios en caso de muerte del servidor en lasmismas circunstancias.

02 Exp. Nº 3819-2006-PA/TC: Facultad del Presidente de la República paradeterminar el pase a situación de retiro

El presidente de la República está facultado por los artículos 167 y 168 de la Cons-titución Política del Perú, concordantes con el artículo 53 del Decreto Legislativo Nº 745

–Ley de Situación Policial del Personal de la Policía Nacional del Perú–, para pasar a lasituación de retiro por la causal de renovación a los ociales policías y de servicios de losgrados de mayor a teniente general, de acuerdo con las necesidades que determine la Po-licía Nacional. El ejercicio de dicha atribución presidencial no puede ser entendida comouna afectación a derecho constitucional alguno, ni tampoco tiene la calidad de sanción,

más aún cuando en la misma resolución se le agradece al actor por los servicios presta-dos a la nación.

03 Exp. Nº 258-2002-AA/TC: Derecho al trabajo: Restitución denegada

En la presente sentencia se invoca la protección del Derecho constitucional al trabajo, solicitando la reincorporación del demandante como miembro de la Policía Nacionaldel Perú. Sin embargo, el Tribunal Constitucional conviene en declarar infundada la de-manda, debido a que el solicitante fue procesado por delito contra la vida, el cuerpo y la

salud y, aunque haya sido absuelto, esta situación es incompatible con la perspectiva dedisciplina que debe tener la Policía Nacional.



282

Sara Campos Torres

FORMATOS

CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

(CONFORME AL REGLAMENTO PARA LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS EXTRAORDINARIOSCOMPLEMENTARIOS A LA FUNCIÓN POLICIAL)

_________________________________________________________________________

Conste por la presente el Contrato de Locación de Servicios Extraordinarios Complementarios a la FunciónPolicial, celebrado entre el Sr........................... Identificado con DNI Nº................ a quien en adelante se lellamará LOCADOR y el Sr ..........................., identificado con DNI Nº..................., a quien en adelante se lellamará LOCATARIO, en los términos siguientes:

PRIMERO: EL LOCADOR contrata al LOCATARIO para que preste servicios de Seguridad en el local ubicadoen.................................. , en el horario de.................. para lo cual deberá estar debidamente uniformado.

SEGUNDO: El tiempo de duración del presente contrato es de................................

TERCERO: La remuneración por los servicios de seguridad prestados por el LOCATARIO queda establecidoen......................, suma acordada por los contratantes.

CUARTO: EL LOCATARIO está obligado al cumplimiento estricto de las obligaciones y responsabilidadesprevistas en el Reglamento de Prestación de Servicios Extraordinarios Complementarios Vigente; así comoa los derechos que ella consigna.

QUINTO: La Inspectoría General de la Policía Nacional del Perú vela por el debido cumplimiento del presentecontrato.

SEXTO: En caso de incumplimiento de las cláusulas del presente contrato, las acciones legales correspon-dientes se ventilan ante los Juzgados y/o tribunales del Poder Judicial, a cuya jurisdicción se someten laspartes contratantes.

Fecha.................................

__________________________ ___________________________

Firma LOCADOR Firma LOCATARIO

Conformidad del comisario PNP respectivo



CAPÍTULO VIII

Régimen laboral del artista



285

Régimen laboral del artista

En cuanto a este régimen especial, hay que mencionar que la normativa deltrabajo del artista, intérprete y ejecutante (en adelante, artista) es aplicable a los

artistas en general, pero también puede ser aplicable a los trabajadores técnicosrelacionados con labores artísticas, si optasen por acogerse a este régimen.

El artista y demás trabajadores comprendidos dentro de este régimen son ti-tulares de los benecios sociales otorgados por las leyes especiales. Adicional-mente, les resultan aplicables aquellos benecios ya creados por la legislacióncomún.

1. ACTIVIDAD DEL ARTISTA

Se considera artista a toda persona natural que representa o realiza una obraartística, con texto o sin él, haciendo uso de su cuerpo y habilidades, con o sin ins-trumentos, que se exhiba o muestre al público, resultando una interpretación y/oejecución que puede ser difundida por cualquier medio de comunicación o jadaen soporte adecuado, creado o por crearse.

CLASIFICACIÓN ACTIVIDAD

Artista intérpretePersona que, mediante su voz, ademanes y/o movimientos corporales, interpreta encualquier forma obras literarias o artísticas o expresiones del folclore (guitarristas, cir-censes, toreros, entre otros).

Artista ejecutantePersona que con un instrumento ajeno a su cuerpo ejecuta, en cualquier forma, obrasliterarias o artísticas o expresiones del folclore (guitarristas, circenses, toreros, entreotros).

En forma meramente enunciativa, podemos reseñar algunas de las activida-des especícas que comprenden el genérico “artista”: actor, banderillero, cantan-te, coreógrafo, danzarín, director de obras escénicas, teatrales, cinematográcas,televisivas y similares; director de orquesta o conjunto musical, imitador, artistade circos; artistas del folclore; mago, mentalista; mimo; modelo de artistas de lasartes plásticas, de obras publicitarias, de pasarelas; músico; recitador, titiritero,

ventrílocuo; entre otros.



287


Por otro lado, puede emplearse el contrato en asociación, por medio delcual un productor y uno o más artistas y/o trabajadores técnicos se unen con lanalidad de realizar un espectáculo artístico, distribuyéndose las utilidades de

acuerdo con los porcentajes de participación establecidos en el contrato.En caso de que se opte por el contrato de asociación para vincular a los artis-

tas y/o trabajadores técnicos, la parte empleadora deberá, a través del productordel espectáculo realizado en virtud de tal contrato, deducir del concepto ingreso

bruto del espectáculo, el monto correspondiente a los siguientes benecios:

- Compensación por tiempo de servicios.

- Vacaciones.

- Graticaciones.

- Pensiones.

- Cualquier otro benecio laboral de dichos trabajadores, calculados sobre la base de la contraprestación laboral pactada (sea en montos joso variables), a n de realizar el pago de acuerdo con lo establecido paracada benecio laboral.

Cabe apuntar, adicionalmente, que se han establecido límites en la con-tratación de artistas y/o trabajadores técnicos de la actividad artística que seanextranjeros. Así, todo espectáculo artístico nacional, producción audiovisual o

publicidad comercial que sea presentado directamente al público deberá estarconformado por un mínimo de 80 % de artistas nacionales. Solo el restante 20 % podría estar compuesto por artistas extranjeros no residentes. En tanto que el ar-tista extranjero supere los veinte (20) días calendario de permanencia en el país,será de cargo del empleador sufragar los gastos de atención médica que el traba-

jador requiera.


El artista puede exigir el cumplimiento de las obligaciones incumplidas porsu empleador en forma subsidiaria al organizador, productor y presentador, enese orden. Sin embargo, hay que precisar que el empleador y el artista son am-

bos responsables solidarios respecto de obligaciones directamente relacionadascon la actividad artística materia de la relación laboral que los vincula y de lasobligaciones que este genere, ante sindicatos y gremios vinculados a la actividadartística.

En caso de que el empleador sea una persona jurídica irregular, los accionis-tas, directivos y administradores asumen la responsabilidad respecto de los dere-

chos y obligaciones del artista.



288

Sara Campos Torres


En este régimen es aplicable la jornada ordinaria de trabajo de ocho (8) ho-

ras diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo, para el casode artistas mayores de edad. Al tratarse de un máximo legal, cabe que, bien porconvención colectiva, o por concesión del empleador, la jornada sea menor a lasmáximas ordinarias.

Hay que aclarar que la jornada diaria máxima incluye el tiempo dedicado aensayos, caracterización y actividades preparatorias, cuando estos resulten nece-sarios para prestar la interpretación o ejecución artística.

Por otro lado, en cuanto al pago de horas extras, trabajo nocturno, descansosemanal y días feriados, serán aplicables las normas del régimen laboral común

de la actividad privada.

3.2. Remuneración

El artista y/o el trabajador técnico vinculado a la actividad artística tiene de-recho a una remuneración equitativa y suciente como retribución por su trabajo.La determinación de la remuneración es jada por las partes en el contrato de tra-

bajo, o bien por convenio colectivo de trabajo.

Las sumas de dinero otorgadas al empleador en calidad de alimentación prin-cipal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que los sustituya, o cena, tienen na-turaleza remunerativa.

Por otro lado, para la determinación de las remuneraciones, el cálculo del porcentaje de trabajadores extranjeros se efectuará en forma diferenciada entreartistas y técnicos, sobre el total de las remuneraciones a pagarse en la obra, ac-tuación o temporada conforme a la actividad artística a realizarse.

3.3. Seguridad social

Tanto el artista como el trabajador técnico vinculado a la actividad artísticaestán sujetos a los sistemas de pensiones y prestaciones de salud regulados por elrégimen laboral común.

En cuanto al régimen previsional del trabajador artista, este puede optar en-tre el sistema de pensiones administrado por la Ocina de Normalización Previ-sional (ONP), o por el Sistema Privado de Administración de Pensiones (AFP),rigiéndose por sus respectivas normas.



289


3.4. Fondo de derechos sociales del artista

El Fondo de Derechos Sociales del Artista tiene naturaleza privada y com-

prende como aliados a los artistas y a los trabajadores técnicos vinculados a laactividad artística. Su administración ha sido encomendada al Seguro Social deSalud (EsSalud) y tiene por objeto abonar a sus aliados: la remuneración vaca-cional acumulada, la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y las grati-caciones por Fiestas Patrias y Navidad.

Dicho fondo se compone de un patrimonio individual de cada beneciario yde un fondo común:

FORMAN PARTE DEL PATRIMONIO INDIVIDUAL FORMAN PARTE DEL FONDO COMÚN

- Aportaciones por concepto de vacaciones.

- Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).

- Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

- Intereses que generen los depósitos de las aportaciones al fondo en las entidades financieras.

- Intereses por concepto de pago extemporáneode las aportaciones al Fondo.

- Beneficios prescritos.

- Donaciones o legados percibidos por el Fondo.

El empleador que contrate al artista y/o trabajador técnico vinculado a la ac-tividad artística, deberá abonar mensualmente al Fondo de Derechos Sociales delArtista una suma igual a dos dozavos (2/12) de las remuneraciones que les pague,de los que uno corresponderá a una remuneración vacacional y el otro a la CTS.

En cuanto a la CTS, el empleador aportará mensualmente un dozavo (1/12)de la remuneración del trabajador, monto que se deposita y acumula en el Fondode Derechos Sociales del Artista. Dicho aporte se hará en el tipo de moneda esta-

blecido en el contrato de trabajo del artista.

La CTS acumulada en el referido fondo será entregada al beneciario cuan-do este decida retirarse de la vida artística. Para ello, el artista deberá comunicartal decisión al Fondo de Derechos Sociales del Artista mediante una carta nota-rial. Luego, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes de efectuada tal

comunicación, el trabajador podrá hacer cobro de la CTS correspondiente.Asimismo, es posible que el artista y/o técnico vinculado a la actividad artís-

tica decida retirar hasta el cincuenta por ciento (50 %) de lo que venga acumulan-do en el Fondo, durante la vigencia del vínculo laboral.

Por otro lado, en cuanto a los aportes hechos al Fondo por concepto devacaciones y graticaciones por Fiestas Patrias y Navidad, es necesario aclararque se encuentran afectos a toda contribución social o tributo dispuesto en el ré-gimen general.



290

Sara Campos Torres

3.5. Graticaciones

En cuanto al pago de las graticaciones por Fiestas Patrias y Navidad, el

empleador abonará mensualmente al Fondo de Derechos Sociales del Artista unsexto (1/6) de la remuneración percibida por aquel trabajador. Este pago deberáabonarse en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente, y corres-

ponde a los aportes acumulados en la cuenta individual de los seis (6) meses an-teriores a la fecha en que se efectúa el pago.

Adicionalmente, se ha establecido la aplicación supletoria de las normas sobre graticaciones, contenidas en la Ley N° 27735 y su reglamento, el DecretoSupremo N° 005-2002-TR.

3.6. Derechos colectivos

Los sindicatos de artistas son organizaciones representativas de las diver-sas actividades que promueven la defensa de los intereses institucionales de susmiembros. La representación que hacen de los artistas aliados se sujeta a lasnormas del régimen laboral común de la actividad privada, regulada por la Leyde Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento.

3.7. Exigir el cumplimiento del contrato de trabajo

En caso de que el empleador incumpliera el contrato de trabajo, el artista y/otécnico vinculado a la actividad artística podrá exigir el cumplimiento al organi-zador, productor y presentador, en forma subsidiaria y en ese orden. Para talesefectos, podrán utilizarse dos medios:

• Emplazamiento extrajudicial

El artista y/o trabajador técnico comprendido en este régimen podrá requerir, por medio de una carta simple con cargo u otra comunicación que acredite larecepción de esta, el cumplimiento de las obligaciones pendientes de la parte

empleadora, otorgándole un plazo no mayor de seis días naturales. En caso de que el empleador permanezca en su incumplimiento, el tra-

bajador podrá emplazar, mediante igual procedimiento, al organizador,al productor y al presentador, en forma subsidiaria y en ese orden.

• Emplazamiento judicial

La demanda judicial contra el empleador puede comprender al organi-zador, productor y presentador, en caso de que los hubiere, a n de querespondan subsidiariamente por el cumplimiento de las obligaciones

laborales demandadas.



291


3.8. Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)

Tratándose de una actividad riesgosa (por ejemplo, puede pensarse en diver-

sas actividades llevadas a cabo dentro de los circos), el trabajador artista deberáestar asegurado por su empleador en un Seguro Complementario de Trabajo deRiesgo.

4. INSCRIPCIÓN EN EL FONDO DE DERECHOS SOCIALES DELARTISTA

Toda persona que contrate con artistas debe inscribirse ante el Ente Adminis-trador del Fondo de Derechos Sociales del Artista y contar con su número de ins-cripción para consignarlo en el contrato al que se reere el artículo 40 de la Ley.Tratándose de personas jurídicas irregulares, la obligación debe ser asumida porcualquier accionista o por el administrador, quien nalmente es responsable porlas obligaciones para con el Fondo.

También es obligación del empleador, el comunicar al Fondo de DerechosSociales del Artista, el inicio y cese de actividades de los trabajadores. Estacomunicación debe realizarse en la declaración mensual de aportes y/ocontribuciones correspondientes al mes que se produce el inicio o cese deactividades. Entiéndase la primera comunicación de inicio de actividades, comoinscripción del beneciario al Fondo.

Cabe indicar que la comunicación al Fondo de Derechos Sociales del Artistadel inicio y cese de las actividades de los trabajadores, a que se reere el presente

párrafo, se efectúa en la Planilla Electrónica (T-REGISTRO).

5. INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS

Constituye una infracción aquella trasgresión, por acción u omisión, de cual-quiera de las disposiciones establecidas en la normativa del artista, así como delos instrumentos internacionales sobre la materia suscritos por el Perú.


Las formas de extinción de la relación laboral para el caso de los trabajadoresartistas son las mismas que se aplican para los trabajadores del régimen laboralcomún, es decir, las contempladas en la LPCL.



292

Sara Campos Torres

MARCO NORMATIVO

Ley Nº 28131 (19/12/2003) Ley del Ar tista Intérprete y Ejecutante

Decreto Supremo N° 058-2004-PCM(29/07/2004)

Aprueban el Reglamento de la Ley del Ar tista Intérprete y Ejecutante


Ley sobre el Derecho de Autor


Decreto Legislativo que aprueba la modificación del Decreto Legis-lativo N° 822, Ley sobre el Derecho de Autor

Decreto Supremo Nº 013-87-ED(31/10/1987)

Dictan dispositivo para promover al artista nacional asegurándolefuentes de trabajo y garantizando su bienestar y su derecho a laseguridad social


Precisan alcances en relación a los derechos sociales que asisten alos trabajadores artistas


Norma que regula el control de asistencia y salida de los trabaja-dores

Decreto Supremo Nº 011-2006-TR

(06/06/2006)

Establecen modificaciones a la norma que regula el control de asis-

tencia y salida de los trabajadores

Resolución Directoral Nº 219-90-SDIN (01/06/1990)

Establecen requisitos y procedimientos para la expedición de la visadel artista

Resolución de SuperintendenciaNº 145- 99-SUNAT (30/12/1999)

Establecen disposiciones sobre actividades artísticas o vinculadasa espectáculos

Decreto Supremo N° 087-2012-PCM(14/08/2012)

Decreto Supremo que modifica el artículo 27 del Reglamento de laLey N° 28131, Ley del Ar tista, Intérprete y Ejecutante



295

Régimen laboral del porteador

La Ley y Reglamento del Porteador denen a este como la persona naturalque presta servicios independientes de transporte de carga para los operadores

turísticos.

Es decir, la labor del porteador consiste en el transporte de vituallas, equiposy enseres de uso personal y otros bienes necesarios para expediciones con nes tu-rísticos, deportivos o de otra índole, por lugares donde no ingresan vehículos moto-rizados; tanto si presta servicios en lugares donde el terreno no permite el paso deanimales de carga como si los desarrolla en lugares donde el terreno sí lo permite.

No obstante la ley calique al porteador como un trabajador independiente,clasicándolo en el régimen tributario de cuarta categoría, la actividad del por-teador goza de protección laboral, pues resulta evidente que su prestación es decarácter personal, subordinada y retribuida(1), elementos considerados esenciales

de una relación laboral, aunque de una temporalidad especial.

1. ACTIVIDAD DEL PORTEADOR

En concreto, la labor del porteador consiste en el transporte de vituallas,equipo y enseres de uso personal y otros bienes necesarios para expediciones connes turísticos, deportivos o de otra índole, por lugares donde no ingresan vehí-culos motorizados.

Se entiende que su labor se encuentra bajo la dirección de agencias de viajesy turismo, que son denidas como personas naturales o jurídicas dedicadas a ac-tividades de coordinación, mediación, producción, promoción, consultoría, orga-nización y venta de servicios turísticos en los que se requiera la contratación detrabajadores porteadores.

(1) En efecto, el trabajador porteador pese a realizar labores independientes podría poner a dis-

posición de sus servicios a una agencia de viajes, por ejemplo.



296

Sara Campos Torres

2. FORMA DE CONTRATACIÓN LABORAL: CONTRATO DESERVICIO ESPECÍFICO

En el régimen laboral de los trabajadores porteadores se ha establecido que elcontrato de servicio especíco es la única modalidad por la que se admite la con-tratación de porteadores por parte de uno o varios empleadores, sean agencias deviajes y turismo u otros.

En ese sentido, el contrato de trabajo del porteador deberá contener la si-guiente información:

a) Los datos de identicación del empleador: nombre o razón social, Re-gistro Único de Contribuyente y domicilio. Tratándose del representantede la agencia de viajes y turismo: nombre; documento nacional de iden-

tidad u otro documento de identidad emitido por autoridad competente;edad y domicilio.

b) Los datos de identicación del trabajador porteador: nombre, documen-to nacional de identidad u otro documento de identidad emitido por au-toridad competente, sexo, edad y domicilio.

c) Los datos mínimos de la expedición: lugar, día y hora de ingreso, día yhora de llegada.

d) El monto de la retribución única y la forma de pago de esta.

e) El valor del transporte hasta el punto de partida de la expedición, el cualdeberá ser asumido por el empleador.

El contrato de trabajo de los porteadores se integra a un documento denomi-nado Cartilla de Vericación, donde se consignan adicionalmente otros datos alinicio del servicio.

La Cartilla de Vericación será aplicable en aquellos lugares turísticos, deportivos o de otra índole, en los que, debido a las características propias del te-rreno, ubicación u otros criterios establecidos por las autoridades competentes, se

requiera de un control por parte del Estado, en los ingresos y salidas del trayecto.


3.1. Jornada laboral

La normativa del trabajo del porteador hace uso de la expresión “duracióndel trabajo contratado”, que se reere al servicio especíco de expedición o tra-vesía que comprende el tiempo dedicado por los porteadores manuales a:



297


a) Estar a disposición del empleador en el punto inicial de la expedición para realizar el transporte de la carga contratada.

b) Transportar la carga asignada durante la expedición.

c) Otras actividades personales o auxiliares propias de su obligación, mien-tras dure la expedición.

d) El tiempo empleado al término de la expedición para trasladarse hasta el punto de partida o regreso o cualquier otro jado de común acuerdo conel empleador.

Asimismo, se ha establecido que la jornada del trabajador porteador no podrásuperar las ocho (8) horas diarias, a excepción del tiempo que sea dedicado a lasactividades a que se reeren los literales (a) y (d) del presente párrafo.

3.2. Retribución única

Los trabajadores porteadores percibirán como único pago por todo conceptouna retribución mínima equivalente al uno punto dos por ciento de la Unidad Im-

positiva Tributaria(2) (1.2% de la UIT), por cada día cuya duración del trabajo sea

de ocho horas o más. Si es menor, el abono es proporcional.

El Reglamento de la Ley del Porteador ha establecido que la retribuciónúnica se percibirá por cada día cuya duración del trabajo sea ocho (8) horas omás, reriéndose este exceso o bien al tiempo en el que el porteador está a dispo-sición del empleador en el punto inicial de la expedición para realizar el transpor-te de la carga contratada, o bien a aquel tiempo empleado al término de la expe-dición, para trasladarse hasta el punto de partida o regreso u otro jado de comúnacuerdo con el empleador.

Si la duración del trabajo fuera mayor a los límites establecidos en la leyy el reglamento, el trabajador porteador será retribuido de forma proporcio-nal al tiempo trabajado. El monto íntegro de la retribución única será abona-do al trabajador porteador, como máximo, el día en que finaliza el trayecto.

La retribución única se otorgará sin ningún tipo de descuento, salvo aquellosde naturaleza tributaria.

En caso de que la duración del trabajo sea inferior a ocho (8) horas diarias, laretribución única será abonada en forma proporcional al tiempo trabajado.

(2) Para el año 2009, la UIT asciende a S/. 3.550.



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Sara Campos Torres

3.3. Condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo se encuentran a cargo de los operadores turísticos.

En caso de que estos contraten con los usuarios nales del servicio, deberán infor-marles respecto de tales condiciones mínimas, para su efectivo cumplimiento.

De otro lado, los porteadores y las agencias de viajes y/o turismo podrán mejorar las condiciones de trabajo previstas en las disposiciones del trabajo del por -teador a través de acuerdos individuales o grupales.

La normativa precitada conere nes de carácter laboral al porteador, al exigir alempleador el cumplimiento de diversas condiciones mínimas de trabajo como:

a) Dotación de alimentos, vestimenta adecuada y equipo para pernoctar

- Cuando la duración del trabajo sea de ocho (8) horas o más, la dota-ción de alimentos comprenderá el otorgamiento de dos (2) alimen-taciones principales y un (1) refrigerio que no constituye alimenta-ción principal.

- Si la duración del trabajo es menor de ocho (8) horas diarias, seotorgará el refrigerio y la alimentación principal correspondiente.

- Las agencias de viaje y turismo y los porteadores podrán acordar,de manera individual o grupal, la entrega de los alimentos según loslineamientos establecidos en el párrafo anterior.

- De no mediar acuerdo, los empleadores deberán otorgar a los por-teadores una alimentación de igual calidad a la que brinden a losusuarios nales de sus servicios.

- En cuanto a la vestimenta que se debe entregar a los porteadores, semenciona que debe ser adecuada, es decir, la idónea para el desarro-llo de su prestación, teniendo en cuenta las condiciones geográcasy climáticas del área especíca.

- La vestimenta adecuada incluye la provisión de una mochila o

arnés, una faja lumbar, calzado adecuado, impermeables, ropatérmica, etc.

b) Seguro de vida

- El seguro de vida tiene por objeto la cobertura de los riesgos defallecimiento e invalidez permanente causados por accidentes que

puede sufrir el porteador en la ejecución de su prestación. Su cobertura equivaldrá como mínimo a trescientas (300) retribucionesúnicas.



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- De otro lado, si el empleador no contratase dicho seguro, se encon-trará obligado a cubrir el costo de la indemnización que correspon-da hasta por el monto antes señalado.

c) Pago del transporte hasta el punto de partida de la expedición, al nal dela jornada, salvo acuerdo distinto.

d) Límite de carga hasta de 20 kilogramos. Cuando se trate de mujeres, el peso máximo de carga será disminuido a 15 kilogramos.

e) Descanso y pernocte adecuado durante el transporte.

4. AFILIACIÓN VOLUNTARIA A LOS REGÍMENES DE SALUD YPENSIONES

Los porteadores podrán optar por aliarse voluntariamente a los regímenes pensionarios del Sistema Nacional de Pensiones (Decreto Ley N° 19990) o delSis- tema Privado de Pensiones (Decreto Ley N° 25897), siempre bajo la condi-ción de trabajador independiente.

Asimismo, la Ley conere a los porteadores la posibilidad de aliarse alSeguro Social de Salud (EsSalud) como asegurados potestativos.

5. LÍMITES EN LA LABOR DE PORTEADORES MUJERES YADOLESCENTES

La edad mínima para realizar los trabajos de porteador manual es de 18años. Sin embargo, y de acuerdo con lo dispuesto por el Código de los Niñosy Adolescentes, se permite a los adolescentes mayores a dieciséis (16) añosrealizar esta labor, siempre y cuando sus condiciones de salud física y men-tal lo permitan.

En este caso, la duración del trabajo no excederá de seis (6) horas diarias nide treinta y seis (36) horas semanales.

Para otorgar la autorización de trabajo del adolescente se requiere que dichotrabajo no perturbe la asistencia regular a la escuela, y la acreditación de la ca-

pacidad física, mental y emocional del adolescente para realizar las labores, me-diante un certicado médico.

Asimismo, se exige que los adolescentes sean sometidos periódicamente aexámenes médicos.

En cuanto a las porteadores mujeres mayores de edad y adolescentes, se haestablecido que la carga máxima que llevarán será de quince (15) kilogramos.



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Sara Campos Torres

DERECHOS Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR PORTEADOR

CONCEPTO GOCE DEL BENEFICIO

Retribución única 1.2 % de la UIT vigente, por jornada de 8 o más horas.

Utilidades No

Descansos remunerados No

Compensación por Tiempo de Servicios No

Gratificaciones: Fiestas Patrias y Navidad No

Asignación familiar No

Seguro de vida Sí

Planilla No

Libro de retenciones Sí

Pago de horas extras No. Se comprende dentro de la duración del trabajo contratado.Edad mínima para el trabajo 16 o 18 años, cuando se cumplan las condiciones

físicas y mentales.

6. SUSCRIBIR LA CARTILLA DE VERIFICACIÓN

La cartilla de vericación es el documento cuyo contenido tiene el carácterde declaración jurada y que contiene al contrato de trabajo del porteador, juntoa otra información relevante. Su uso es obligatorio en aquellos lugares donde se

realice control de los ingresos y salidas del trayecto de los porteadores, exten-diéndose a otros lugares si mediare acuerdo de las partes.

7. VERIFICACIÓN POR LA AUTORIDAD COMPETENTE

El Reglamento de la Ley del Porteador ha establecido que la cartilla de veri-cación debidamente suscrita por el empleador o el representante, tratándose deagencias de viajes y turismo, deberá ser presentada en un (1) original y tres (3)copias al ingreso del trayecto, quedando el original de dicha cartilla y una de sus

copias en poder de la autoridad competente, quien deberá proceder a remitir eloriginal a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro del tercer día hábil derecibido.

Las copias restantes quedarán en poder del empleador (o el representante dela agencia de viajes y turismo) y del trabajador porteador, respectivamente, quie-nes deberán sellarlas ante la autoridad competente, al término del trayecto.

Por otro lado, durante el trayecto de la expedición, la autoridad competentey/o el inspector de trabajo, según sea el caso, podrá vericar el cumplimiento de



301


las obligaciones y condiciones de trabajo que reconocen las normas sobre el trabajo del porteador.

Asimismo, la Autoridad Administrativa de Trabajo se encuentra facultada para vericar el cumplimiento de obligaciones de trabajo, luego de concluido elservicio, para lo cual tomará en cuenta el contenido de la cartilla de vericaciónde ser el caso, sin perjuicio de la visita inspectiva que pudiera ser solicitada porlos trabajadores porteadores de forma individual o colectiva.

8. INSPECCIONES DE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DETRABAJO

La Sunal impondrá las multas correspondientes a las agencias de viajes y

turismo o empleadores que contraten trabajadores porteadores con infracción alo dispuesto en las normas referidas al trabajo del porteador, sin perjuicio de queotras entidades del Estado puedan establecer otro tipo de sanciones en aplicaciónde su propia normativa.


Las formas de extinción de la relación laboral para el caso de los trabajado-res porteadores, son las mismas que se aplican para los trabajadores del régimen

laboral común, es decir, las contempladas en la LPCL.



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Sara Campos Torres

MARCO NORMATIVO

Ley N° 27607 (24/12/2001) Ley del Porteador


Reglamento de la Ley N° 27607, Ley del Porteador

Resolución Ministerial Nº 354-2005-TR (19/11/2005)

Aprueban el Formato de la Cartilla de Verificación a que se refiere elReglamento de la Ley del Porteador, aprobado mediante D.S. N° 011-2005-TR






TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo


Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajoen Sobretiempo

Decreto Supremo N° 004-2006-TR

(06/04/2006)Norma que regula el control de asistencia y salida de los trabajadores





TERCERA PARTE

Por las condiciones especiales del trabajador



CAPÍTULO I

Régimen laboral del trabajador extranjero



307

Régimen laboral del trabajador extranjero

En materia de contratación laboral, el régimen laboral de los trabajadoresextranjeros se encuentra regulado por el Decreto Legislativo Nº 689 (05/11/1991),

Ley de Contratación de Extranjeros, (en adelante la Ley), y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 014-92-TR (23/12/1992).

En forma complementaria, el Decreto Supremo Nº 003-2012-IN(22/07/2002), Texto Único Ordenado de Procedimientos Administrativos delMinisterio del Interior, regula todo lo referido a la tramitación de la calidad migra-toria de un trabajador extranjero para prestar servicios en el país, que debe llevarsea cabo ante la Superintendencia Nacional de Migraciones (Migraciones).

De acuerdo con lo establecido por la Ley de Contratación de Extranjeros,los empleadores deben preferir la contratación de trabajadores nacionales; sinembargo, debido al proceso de globalización que actualmente vivimos, a vecesresulta necesario para determinadas empresas contar con profesionales provenien-tes de otros países para que contribuyan con su experiencia en la mejora de losservicios o productos que ofrecen en el mercado.

Teniendo en cuenta lo anterior, en el presente capítulo trataremos lo referidoa la contratación del trabajador extranjero, desde las formas como puede iniciarsus servicios en nuestro país, los límites que debe considerar el empleador res-

pecto a esta contratación, las obligaciones laborales que está obligado a cumplir,así como el tratamiento tributario de las sumas entregadas por diversos conceptos.

1. INGRESO AL PAÍS DE UN CIUDADANO EXTRANJERO

La Ley señala que el personal extranjero no puede prestar servicios depen-dientes en nuestro país sin haber obtenido la calidad migratoria habilitante o te-ner el permiso especial para rmar el contrato de trabajo. En tal sentido, dicho

personal podrá optar por lo siguiente al momento de ingresar al país:



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Sara Campos Torres

i) Obtener la visa de negocios en consulado peruano en el extranjero

En este caso el ciudadano extranjero deberá ingresar a nuestro país conuna visa de negocios por el plazo máximo de noventa (90) días, de talmanera que sea más expeditivo el cambio de su calidad migratoria.Esta visa podrá ser obtenida en cualquier consulado peruano del exte-rior, para lo cual será conveniente que presenten una carta de recomenda-ción de la empresa donde vayan a desarrollar sus labores, en la que seespecique el motivo de la solicitud de la visa de negocios.

ii) Ingreso al país con visa de turista

El ciudadano extranjero podrá ingresar con una visa de turista, debiendosolicitar un permiso especial ante Migraciones para que pueda suscribir su

contrato de trabajo y posteriormente obtener la calidad migratoria habili-tante para prestar servicios en nuestro país.

2. TRABAJADOR EXTRANJERO

Para estos efectos, es trabajador extranjero quien presta servicios en la Re- pública del Perú sin contar con la nacionalidad peruana, por no haber nacido enel país ni haberse nacionalizado peruano.

Por excepción, se ha establecido que los siguientes ciudadanos serán consi-

derados como trabajadores nacionales:

a) Extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos.

b) Extranjero con visa de inmigrante.

c) Extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad.

d) Personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional detransporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.

e) Personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacio-nales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas

para estos casos especícos.

f) Personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilate-rales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el

país.



309


g) Inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que esta tenga un monto per-manente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT.

h) Artistas, deportistas y, en general, aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República, durante un periodo máximo detres meses al año.

En estos casos, la Autoridad Administrativa de Trabajo no exigirá a las empresas que realicen el trámite de registro de contrato de extranjeros y tampoco seencontrarán sujetos al límite de contratación ni a la remuneración máxima que

prevé la LTE para el caso de contratación extranjera.

Los ciudadanos extranjeros exceptuados de acuerdo a lo establecido en los

supuestos a), b), c) y g) pueden ser contratados a plazo indenido o a plazo jo,conforme lo disponen las reglas establecidas en la Ley de Productividad y Com- petitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Sin perjui-cio de ello, en caso estos trabajadores extranjeros celebren contratos de trabajo atiempo indenido, deberán formalizarlos por escrito, con la nalidad de presen-tarlos ante Migraciones, para la obtención de la calidad migratoria habilitante.

En el caso de los inversionistas que no acrediten como mínimo el monto dela inversión exigido se sujetarán a los límites y condiciones para la contratacióndel trabajador extranjero.

La calidad de inversionista, así como el monto de su inversión deberán seracreditados con la certicación expedida por la Comisión Nacional de Inversio-nes Tecnológicas Extranjeras (Conite) o con vista del Libro de Registro de Trans-ferencia de Acciones de la empresa o empresas respectivas.

Respecto a los artistas, deportistas y, en general, aquellos que actúen enespectáculos públicos y que celebren contratos que superen el plazo de tres me-ses señalado, se sujetarán a los límites y condiciones para la contratación del tra-

bajador extranjero.

3. CONTRATO DE TRABAJO DEL PERSONAL EXTRANJERO

El contrato de trabajo de personal extranjero, así como sus prórrogas debenser celebrados por escrito y aprobados por la AAT. Cabe indicar que las prórro-gas o modicaciones del referido contrato constarán en un documento separadoy deberán contemplar los mismos datos y cláusulas exigidas para el contrato ori-ginario, debiéndose consignar además, el número de registro con que se aprobóel contrato primigenio.



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Sara Campos Torres

Los contratos de trabajo deberán contener cláusulas especícas precisandolo siguiente:

a) Los datos que identiquen a la Empresa: nombre o razón social de laempresa, RUC, domicilio, inscripción en los registros de ley, actividadeconómica especíca y fecha de inicio de la actividad empresarial, iden-ticación del representante legal.

b) Los datos que identiquen al trabajador: nombre, lugar de nacimiento,nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domici-lio, profesión, ocio o especialidad.

c) Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores quedesempañará el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remu-

neración diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, bonica-ciones y benecios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones contractuales.

d) La remuneración que se otorgará y que será computable a efectos de laCTS, así como para efectuar el cálculo del porcentaje limitativo respectode las remuneraciones del personal extranjero. En el contrato se deberándesagregar los conceptos y valores de la remuneración en especie, de serel caso.

e) La indicación de que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la

prestación de servicios hasta que no se cuente con la calidad migratoriahabilitante, otorgada por la autoridad migratoria correspondiente, bajoresponsabilidad del empleador.

f) El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y losmiembros de la familia que expresamente se estipulen a su país de ori-gen o al que convengan al extinguirse la relación contractual.

g) El compromiso de capacitación del personal nacional en la mismaocupación.

Cabe indicar que los contratos de trabajo de personal expatriado no podránser suscritos por una duración mayor a 3 años. Sin embargo, será posible la pró-rroga sucesiva, siempre que esta no exceda de dicho plazo. De este modo, la du-ración del contrato de trabajo será un elemento que observará Migraciones al mo-mento de otorgar la calidad migratoria habilitante de trabajador.

De otro lado, con la nalidad de obtener la calidad migratoria de trabajador,cuando estamos frente al caso de un expatriado que iniciará labores en el Perú

por primera vez, el contrato de trabajo deberá ser celebrado con anterioridad alinicio de la prestación de servicios y presentado a la AAT por triplicado para suaprobación.



311


Para estos efectos, la Empresa deberá presentar la solicitud de aprobación decontrato de personal extranjero según formato, adjuntando lo siguiente:

• Contrato de trabajo preferentemente según modelo aprobado por el

MTPE, en tres (3) ejemplares conteniendo las cláusulas según normasvigentes y el lugar donde laborará el trabajador extranjero.

• Declaración jurada conforme al formato establecido en normas vigen-tes, considerando el cumplimiento o exoneración de porcentajes limita-tivos según corresponda

• Fotocopia legalizada por notario o fotocopia certicada visada por elservicio consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú, deltítulo profesional o técnico o certicados de experiencia laboral expedi-

dos en el exterior, vinculados con el objeto del servicio. Si estos docu-mentos están confeccionados en idioma extranjero, se adjuntará la tra-ducción ocial.

• Constancia de pago de la tasa correspondiente, abonada en el Banco dela Nación.

• Fotocopia legalizada del pasaje o billete de retorno del trabajador y desu familia o la declaración jurada garantizando el transporte pertinen-te, la que puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato, ouna constancia de la Organización Internacional para las Migraciones

(OIM).• Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos se debe in-

cluir la documentación que corresponda, según el caso.

4. OBTENCIÓN DE LA CALIDAD MIGRATORIA HABILITANTE

La calidad migratoria habilitante implica contar con la autorización que per-mite a los migrantes ingresar y permanecer legalmente en el país, generando en elciudadano extranjero derechos y obligaciones en el territorio peruano.

Para el cambio de calidad migratoria que habilite al personal extranjero prestarservicios dependientes en nuestro país, deberá contar con trabajadores declara-dos en la Planilla Electrónica y cumplir con los requisitos generales establecidosen el TUPA del Ministerio del Interior, presentando la siguiente documentación:

i) Presentar el Formulario F-004 de distribución gratuita en las dependen-cias de Migraciones.

ii) Recibo de pago por derecho de trámite en el Banco de la Nación.



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iii) Copia simple del pasaporte con vigencia mínima de 1 año o del carné deextranjería o del Carné de Protocolo (diplomáticos, consulares y ocia-les) vigente, según corresponda. En el caso de que se solicite una visa

temporal, se solicitará la Tarjeta Andina de Migraciones (TAM).iv) En el caso de que se solicite el cambio de calidad migratoria a trabajador

con visa de residente, será necesario presentar la Ficha de Canje Interna-cional - Interpol.

v) Copia fotostática legalizada notarialmente o autenticada por el fedata-rio de Migraciones del contrato de trabajo aprobado por la AAT.

vi) Ficha RUC de la empresa contratante en situación de ACTIVO yHABIDO.

vii) Copia legalizada notarialmente o autenticada por el Fedatario de Migra-ciones de la copia certicada de la vigencia del poder del representan-te legal de la empresa contratante actualizada y expedida por la OcinaRegistral.

El trámite se inicia ante el Área de Trámite Documentario de la DirecciónGeneral de Migraciones y Naturalización o la Jefatura de Migraciones, debien-do el Director General de Migraciones y Naturalización aprobarlo en un plazo detreinta (30) días hábiles.

5. INCLUSIÓN DEL PERSONAL EXTRANJERO EN LA PLANILLAELECTRÓNICA

Comoquiera que la Planilla Electrónica –PLAME– debe ser utilizada porlos empleadores para el registro del personal dependiente, sea nacional o extranje-ro, en ambos casos los datos personales contemplados en la planilla deberán serllenados de la misma manera, salvo las siguientes particularidades en el casodel personal extranjero:

a) En la parte referida al “registro de trabajadores” deberá consignarse en

vez del DNI como documento de identidad, el carné de extranjería oel pasaporte, según la visa del personal extranjero. En este caso, debe-rán ser llenados los datos referidos a la dirección que tiene en el país.

b) Respecto a la nacionalidad deberá indicarse de qué país proviene el per-sonal extranjero.

c) En la parte referida a los “datos complementarios del trabajador”, de- berá indicarse la condición de trabajador extranjero.

Respecto al llenado de otros rubros como remuneraciones, tributos y jorna-

da laboral deberá seguirse el mismo procedimiento que de un trabajador nacional.



313


Cabe anotar que la veracidad de estos datos podrán ser vericados por losinspectores de la Sunal, con base en el contrato de trabajo presentado ante el Mi-nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo.

6. LÍMITES PARA LA CONTRATACIÓN DE UN TRABAJADOREXTRANJERO (1)

La Ley establece dos límites para que un empleador contrate a un trabaja-dor extranjero, siendo estos los siguientes:

LÍMITES PARA LA CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS

Por el número de trabajadores Por el monto de las remuneraciones

Hasta el 20% Hasta el 30%

6.1. En cuanto al número de trabajadores

Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjeroen una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, emplea-dos y obreros.

Para determinar este porcentaje se debe seguir el siguiente procedimiento:

a) Se considerará el total del personal de la planilla, computando conjun-tamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, esta-

bles o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Estenúmero total de servidores será considerado el 100%.

b) Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan lostrabajadores nacionales y el porcentaje que representen los trabajadoresextranjeros.

c) Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extran-

jeros frente al 20% autorizado por la Ley, con el n de apreciar el nú-mero de extranjeros que pueden ser contratados.

(1) A efectos de verificar los límites en cuanto al número de trabajadores y de las remuneraciones,en adelante la AAT considerará las remuneraciones del total del personal de la empresa decla-radas en la Planilla Electrónica, sin considerar a los prestadores de servicios y los beneficiarios

de alguna de las modalidades formativas laborales, reguladas por la Ley N° 28518.



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Sara Campos Torres

6.2. En cuanto a las remuneraciones de los trabajadores

El monto de la remuneración del trabajador extranjero que desee contratarse

no puede exceder el 30% del total de la planilla de sueldos y salarios de los trabaja-dores. Para determinar si el empleador se encuentra dentro del porcentaje señalado,se debe seguir el siguiente procedimiento:

a) Se considerará el total de la planilla de sueldos y salarios que correspon-den a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratadosa plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentaciónde la solicitud ante la AAT. El monto total resultante será considerado el100%.

En los casos en que se pacte el pago de la remuneración en moneda ex-

tranjera, se tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día del mer-cado libre, publicado en el diario ocial por la Superintendencia deBanca y Seguros, vigente al momento de presentación de la solicitud.

b) Luego, se determinará el porcentaje del total que representan las remu-neraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representanlas remuneraciones de los trabajadores extranjeros.

c) Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por la Ley, con el n de apreciarel monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.

En ambos casos, si el trabajador extranjero va a ingresar a laborar en sustitu-ción de otro extranjero, no se incluirá en los cálculos de los porcentajes limitativosseñalados anteriormente al que va a ser reemplazado, sino solo al que pretende in-gresar (ver modelo Nº 2).

7. EXONERACIÓN DE LOS LÍMITES PARA LA CONTRATACIÓNDE UN TRABAJADOR EXTRANJERO

Los empleadores pueden solicitar la exoneración de los límites antes indica-dos, en los siguientes casos:

a) Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado.

b) Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva ac-tividad empresarial o en caso de reconvención empresarial. La exonera-ción por una nueva actividad o reconvención empresarial se gozará porel plazo de tres (3) años, pudiendo prorrogarse solo una vez.

c) Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior, ode enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros,



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o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales, o en cen-tros especializados de enseñanza de idiomas.

d) Cuando se trate de personal de empresas del Sector Público o de empre-sas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, institu-ciones o empresas del Sector Público.

e) Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendolos criterios de especialización, calicación o experiencia.

8. INICIO DE LA PRESTACIÓN DEL TRABAJADOR EXTRANJERO

Como señalamos anteriormente, el personal solo puede iniciar la prestación deservicios una vez aprobado el respectivo contrato de trabajo y obtenida la calidadmigratoria habilitante. Es decir, la empresa local no puede considerar trabajadoral personal extranjero hasta que no obtenga su visa de trabajo.

Una vez obtenida la calidad migratoria habilitante de trabajador (visa tempo-ral o de residente), el ciudadano extranjero podrá iniciar su prestación de servi-cios de carácter laboral en nuestro país.

9. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS

En ningún caso las remuneraciones, derechos y benecios del personal ex-tranjero serán menores de los reconocidos para los trabajadores nacionales suje-tos al régimen laboral de la actividad privada. Sin embargo, el empleador deberátener encuenta lo siguiente:

9.1. Lucro cesante

Si el empleador resolviera injusticada y unilateralmente el contrato, deberáabonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento delcontrato con carácter indemnizatorio. El pago de esta remuneración se realiza confor-

me a lo establecido para el pago de las indemnizaciones por despido injusticado(2),diferenciando el pago si se trata de un contrato a tiempo indenido o a plazo jo.

(2) Conforme se ha establecido en el Decreto Legislativo N° 871, en caso de que el trabajadoresté contratado a plazo indefinido, la indemnización por despido injustificado equivale a unaremuneración y media por cada año de servicios, hasta un tope máximo de doce remunera-ciones. Si se trata de un contrato a plazo temporal, la indemnización será calculada con base

en cada mes que falta por concluir el contrato.



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Sara Campos Torres

9.2. Descanso vacacional

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta

dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuodisfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulaciónde periodos vacacionales por dos o más años.

9.3. Retorno del trabajador extranjero

De producirse el cese, el empleador procederá a entregar el o los pasajes o billetes al trabajador. El cumplimiento del retorno del trabajador y su familia, si

fuere el caso, podrá sustituirse por una constancia de la Organización Internacio-nal para las Migraciones (OIM), que garantice que se han hecho los arreglos deretorno del extranjero y los familiares estipulados en el contrato.

CUADRO COMPARATIVO

DERECHOS DEL TRABAJADOR EXTRANJERO / TRABAJADOR NACIONAL

TRABAJADOR EXTRANJERO TRABAJADOR NACIONAL

- Requisitos para prestar servicios en nuestro país:contrato de trabajo visado por el MTPE y calidadmigratoria habilitante.

- Requisitos para prestar servicios: si es plazoindeterminado (contrato verbal o por escrito),a plazo temporal, necesariamente por escrito.

- Deben pactarse cláusulas especiales en el contrato de trabajo.

- No es necesario establecer cláusulas especia-les en el contrato de trabajo.

- Duración máxima del contrato de trabajo: tresaños prorrogables por el mismo tiempo. Natura-leza temporal.

- Duración máxima de los contratos de trabajo temporales: cinco años, luego de lo cual seconvierte en plazo indeterminado.

- Pueden acumular más de dos descansos vaca-cionales con el trabajador extranjero. - Pueden acumularse hasta dos descansos va-cacionales.

- El empleador debe otorgar una suma por lucrocesante si culmina el contrato antes del plazo es-

tablecido.

- No existe obligación por parte del empleador deotorgar lucro cesante si finaliza el contrato de

trabajo antes de su vencimiento, salvo en casode despido injustificado.

- El empleador debe cubrir los gastos de retornodel trabajador extranjero al término del vínculolaboral.

- El empleador no está obligado a cubrir los gastos de cualquier naturaleza del trabajador, salvoacuerdo entre las partes.



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9.4. Remuneraciones

Es importante señalar que la remuneración indicada en el contrato será la

misma que se considera como remuneración computable a efectos del pago de laCompensación por Tiempo de Servicios (CTS). También, deberán ser desagre-gados los conceptos que se otorgue al trabajador extranjero como remuneración,sea en dinero o en especie. En caso de que el personal extranjero perciba más de2 UIT el empleador podrá celebrar un convenio de remuneración integral anual.

10. REGISTRO Y FISCALIZACIÓN POSTERIOR POR LA AAT

La AAT, responsable del trámite, llevará un registro de contratos de trabajo

de personal extranjero, y la AAT Regional, informará a la sede central del Ministe-rio de Trabajo y Promoción Social sobre los contratos registrados, a n de con-tar con un registro nacional. Asimismo, puede dejar sin efecto las resoluciones deaprobación de comprobarse la falsedad de los documentos presentados.

En materia de infracciones, los artículos 41, 42 y 43 del Decreto Supre-mo N° 019-2006-TR han establecido las siguientes:

INFRACCIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS

TIPOS DE INFRACCIÓN DESCRIPCIÓN

Leves

- Los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales odocumentales, en materia de contratación de trabajadores extranjeros,siempre que no estén tipificados como infracciones graves.

- No presentar el contrato del trabajador extranjero, en los plazos y con losrequisitos previstos.

Graves

- No formalizar por escrito los contratos de trabajo celebrados con trabaja-dores extranjeros, con los requisitos previstos.

- No cumplir con los límites a la contratación de trabajadores extranjeros,cuando corresponda.

Muy graves

- Ocupar o contratar trabajadores extranjeros sin haber obtenido previamentela autorización administrativa correspondiente.

- La presentación a la autoridad competente de información o documenta-ción falsa para la exoneración de los límites a la contratación de trabajado-res extranjeros.

- La contratación fraudulenta de trabajadores extranjeros.

En caso de que el empleador cometa cualquiera de estas infracciones serásancionado conforme a la escala de multas inspectivas regulada en el Reglamen-

to de Inspección del Trabajo.



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Sara Campos Torres


Los contribuyentes considerados como sujetos domiciliados en el país tri-

butarán por sus rentas de fuente mundial, mientras que los contribuyentes consi-derados como no domiciliados solo tributarán por sus rentas de fuente peruana.

Se considera sujeto domiciliado en el país a las personas naturales de nacio-nalidad peruana que tengan su domicilio en el Perú, siendo posible la pérdida dela condición de domiciliado cuando adquieren la residencia en otro país, situa-ción que se acredita con la visa correspondiente o con el contrato de trabajo sus-crito en el extranjero por un plazo no menor de un año.

También son domiciliados en el país las personas naturales extranjeras quehayan residido o permanecido en el país por un plazo mayor de 183 días durante

un periodo cualquiera de 12 meses. Cabe indicar que la condición de domiciliadose hará efectiva al principio de cada ejercicio gravable. Los cambios que se pro-duzcan en el curso de un ejercicio gravable solo producirán efectos a partir delejercicio siguiente.

Si el trabajador extranjero tiene la condición de no domiciliado, no cons-tituyen renta gravable de quinta categoría los siguientes conceptos que se paguen

por el servidor, su cónyuge e hijos:

- Los pasajes al inicio y al término del contrato de trabajo.

- La alimentación y hospedaje generados durante los tres (3) primeros me-ses de residencia en el país.

- El transporte al país e internación del equipaje, menaje de casa, al ini-cio del contrato.

- Pasajes a su país de origen por vacaciones devengadas durante el plazode vigencia del contrato de trabajo.

- Transporte y salida del país del equipaje y menaje de casa, al términodel contrato.

Estos conceptos serán gastos deducibles para el empleador del trabajadorextranjero, siempre que se especique en el contrato de trabajo que dichos gas-tos serán asumidos por la empresa.

En ese sentido, para efectos laborales, las sumas por concepto de alimenta-ción y hospedaje, entregadas después del plazo antes indicado (3 meses), cons-tituyen remuneración, la cual será base de cálculo para el pago de los beneciossociales y afecta a los tributos laborales.



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MARCO NORMATIVO


Ley para la contratación de trabajadores extranjeros


Reglamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros


Texto Único de Procedimientos Administrativos - TUPA del Ministeriodel Interior









Decreto Legislativo N° 871

(01/11/1996)

Modifican artículos del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento

del Empleo



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Sara Campos Torres

CASO PRÁCTICO

Contratación de trabajadores extranjeros: límites porcentuales

Una empresa al 31 de enero de 2014 registra en su planilla de remuneracio-nes a 35 trabajadores (incluidos cuatro trabajadores extranjeros). Se sabe,además, que la remuneración bruta mensual de todos los trabajadores nacio-nales equivale a S/. 62.490 y la remuneración asignada a los trabajadores ex-tranjeros da un total de S/. 15.250.

A partir del mes de febrero de 2014, se desea incrementar la planilla contra-tando a cinco trabajadores extranjeros más para cubrir un área especializada

de la gerencia, asignándoles una remuneración total de S/. 22,175. Al respecto, el empleador nos consulta si es posible la contratación adicional

de los tres trabajadores extranjeros, considerando el total de trabajadores.

Solución:

En nuestra legislación laboral, la contratación de trabajadores extranjeros tie-ne límites, tanto con relación al número de trabajadores, y respecto al montode las remuneraciones. Así, en el presente caso tenemos los siguientes datos:

- Trabajadores nacionales : 31 (treinta y uno)- Remuneración total : S/. 62.490

- Personal extranjero : 4 (cuatro)

- Remuneración del personal extranjero : S/. 15.250

- Personal extranjero a contratarse : 5 (cinco)

- Remuneraciones de los extranjeros

que la empresa quiere contratar : S/. 22.175

De conformidad con lo establecido por las normas que regulan la contrata-ción de trabajadores extranjeros, existe un límite porcentual para contratarrespecto al número total de trabajadores de la empresa (20%) y un límiterespecto a las remuneraciones percibidas (30%).

i) Vericación de los límites porcentuales:

- Con relación al número de trabajadores (20%): actualmente, laempresa cuenta con el siguiente personal:



321


Trabajador

Cantidad Nº %

Nacional 31 88.57

Extranjero 4 11.43

Total 35 100.00

El porcentaje del personal extranjero contratado (11.43%) es inferioral porcentaje permitido (20%). En ese sentido, respecto a este lími-te sí podría contratarse a más trabajadores extranjeros.

Ahora bien, veamos si los cinco trabajadores que se quiere con-tratar superan el límite porcentual establecido del 20%.

Cantidad

Trabajador Nº %

Nacional 31 77.50

Extranjero 9 (4+5) a contratar 22.50

Total 40 100.00

Con el incremento de los cinco trabajadores extranjeros, se su- peraría el límite porcentual del 20% en 2.50% (22.50%), el cual no permitirá contratar la cantidad considerada.

Sin embargo, la empresa podría solicitar la exoneración de los por-centajes limitativos, siempre y cuando demuestre que el personalextranjero a ser contratado, cumplirá una labor especializada, encuyo caso no sería considerado dentro del límite señalado.

-Con relación al monto de las remuneraciones (30%): actualmen-te, la empresa remunera al personal de la siguiente manera:

Trabajadores

Remuneración %

S/. %

Nacionales 62.490 80.38

Extranjeros 15.250 19.62

Total: 77.740 100.00



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Sara Campos Torres

El porcentaje de las remuneraciones del personal extranjero contra-tado (19.62%) da como resultado un porcentaje inferior al permitido(30%). En ese sentido, respecto a este límite sí podría contratarse a

más trabajadores extranjeros. Ahora bien, veamos si los cinco trabajadores que se quiere con-

tratar superan el límite porcentual establecido del 30% respecto alas remuneraciones que se les quiere asignar.

Trabajador Remuneración Porcentaje

Nacional 62,490 62.54

Extranjero 37,425 (15,250+22,175) 37.46

Total 99,915 100.00

Las remuneraciones asignadas a los cinco trabajadores extranje-ros que se desea contratar, sí superaría el límite porcentual del 30%en 7.46% (37.46%).

En el supuesto de que se haya autorizado la contratación de trabaja-dores extranjeros por desempeñar funciones especializadas, tambiénserá autorizada la remuneración en exceso del personal requerido.



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Sara Campos Torres

FORMATOS

MODELO I

CONTRATO DE TRABAJO CON EXTRANJERO

Conste por el presente documento, el contrato de trabajo a plazo fijo que celebran, de una parte, …………con domicilio para estos efectos en Av………… con RUC ........………., inscrita en la par tida N° ……..del Registro Mercantil de los Registros Públicos de Lima, habiendo iniciado sus actividades el …………….., dedi-cada a la actividad de servicios especializados de transporte aéreo, debidamente representada por su apoderada general el señor(a)……………..….., ambos con residencia legal en ……………., a quienes en adelante se le denominará indistintamente EL EMPLEADOR y, de la otra parte, el señor..........., de nacionalidad argentina,de …… años de edad, estado civil……., identificado con Carné de Extranjería Nº ..……., domiciliado en………….., distrito de ………., a quien en adelante se le denominará indistintamenteEL CONTRATADO; enlos términos y condiciones siguientes:

I. PARTES INTERVINIENTES Y OBJETO DEL CONTRATO

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa que tiene por objeto social prestar servicios especializados de…………….

SEGUNDO: EL CONTRATADO es un profesional con experiencia y especialización en el campo de………….

TERCERO: Por medio del presente documento, EL EMPLEADOR acuerda contratar los servicios de EL CON-TRATADO para desempeñarse como …………..

II. CARACTERÍSTICAS Y CONDICIONES PARA LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS

CUARTO: EL CONTRATADO cumplirá con las obligaciones que a continuación se detallan:

1. Prestar a la compañía sus servicios con exclusividad, dedicación, eficiencia, cuidado y esmero.2. Vestir el uniforme completo con pulcritud que se le requieran correctamente de la manera establecida en

las regulaciones correspondientes.

3. Recibir los cursos de entrenamiento, exámenes y/o chequeos establecidos por las empresas clientes dela compañía, ya sea para cumplir con los requerimientos legales o con el propósito de conservar e incre-mentar su capacidad, calificación y eficiencia.

4. Someterse a los exámenes médicos periódicos que establecen las leyes y reglamentos Internos o cuandoasí lo requiera la compañía y/o las empresas clientes de la compañía.

5. Someterse a los exámenes y pruebas, ya sean específicos, regulares, periódicos o sorpresivos, estableci-dos por la compañía.

6. Portar sus documentos migratorios y licencias requeridas por las diferentes autoridades de los países donde

operen las empresas a quienes preste sus servicios.7. Mantener al día sus documentos migratorios, certificados médicos y licencias, los manuales de las empre-

sas clientes, y cualquier otro documento requerido por las distintas autoridades.

8. Asistir a las conferencias, cursos, prácticas y juntas que le asigne, señale o le convoque la compañía,por sí misma o a requerimiento de la empresa cliente.

9. Laborar en exclusividad para EL EMPLEADOR y bajo subordinación, no pudiendo prestar servicios para terceros bajo cualquier modalidad.

10. Cumplir el horario de trabajo que se le asigne para el mejor desarrollo de las actividadespropias de EL EMPLEADOR.

11. Observar y cumplir las directivas que le sean impartidas por el Gerente General y/o Directorio de EL EM-PLEADOR.



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Las labores indicadas no tienen carácter limitativo sino meramente enunciativo, razón por la que EL CON-TRATADO se encuentra obligado a cumplir cualquier instrucción que le sea impartida por EL EMPLEADORy que resulte propia del puesto para el que es contratado.

QUINTO: EL CONTRATADO mantendrá confidencialidad absoluta durante y después de la vigencia de estecontrato, respecto de las informaciones, documentos y materiales a emplearse y en general de cualquier otrainformación a que tenga o pudiera tener acceso en virtud al cargo que ocupa.

SEXTO: Serán de cargo de LA EMPRESA, los gastos referidos a:

a) Los pasajes de EL CONTRATADO, así como el transporte del equipaje y menaje de la casa; todo ello tantoal inicio como al final del presente contrato.

b) El hospedaje y la alimentación de EL CONTRATADO, durante los tres primeros meses de residencia en elpaís.

c) El valor de los pasajes de EL CONTRATADO, a su país de origen, con motivo de vacaciones devengadasdurante la vigencia del contrato de trabajo.

III. REMUNERACIÓN POR LOS SERVICIOSSÉTIMO: EL CONTRATADO percibirá una remuneración mensual de …….(…….. 00/100 nuevos soles).Sobre esta cantidad se aplicarán los descuentos y retenciones de ley y serán abonadas en sus bases res-pectivas.

IV. PLAZO DEL CONTRATO

OCTAVO.- El plazo de duración del presente contrato será de ………..meses/años, de conformidad con lodispuesto por el artículo 5 del Decreto Legislativo Nº 689 y del artículo 11 del Reglamento, contados a par tirde la fecha del inicio de la prestación del servicio.

La prestación del servicio se iniciará solo al día siguiente en que se produzca la aprobación del contrato por laAutoridad Administrativa de Trabajo y una vez que sea obtenida la calidad migratoria habilitante.

V. COMPROMISOS ESPECIALESNOVENO.- De acuerdo al inciso e) del artículo 14 del Decreto Supremo Nº 014-92-TR, EL EMPLEADOR secompromete a entregar los pasajes que correspondan al trabajador y sus familiares al producirse el cese.El costo será de cuenta del empleador y los pasajes serán extendidos a favor de las siguientes personas:

1) ......................... Titular, edad..........................................................2) ........................ .parentesco......................... edad ...........................3) ......................... parentesco......................... edad ..........................

DÉCIMO.- Se deja constancia que las partes son conscientes que la aprobación de la Autoridad Administrativade Trabajo que recaiga en este contrato, no autoriza al inicio de la prestación de servicio, mientras que no seencuentre con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad migratoria competente, bajo respon-sabilidad de EL EMPLEADOR.

DÉCIMO PRIMERO: De acuerdo a la Ley Nº 26196 y al inciso e) del artículo 14 del Decreto Supremo Nº014-92-TR, ambas partes asumen el compromiso de capacitar personal nacional en el mismo puesto en quese contrató a EL CONTRATADO.

VI. JURISDICCIÓN Y NORMAS COMPLEMENTARIAS DE APLICACIÓN

DÉCIMO SEGUNDO.- Para los efectos del presente contrato, ambas partes se someten expresamente a lajurisdicción de la autoridad de los jueces y tribunales de la ciudad de Lima.

Suscrito por triplicado, en la ciudad de Lima a los ….. del mes de ….. del …...

_______________________ __________________________

EL EMPLEADOR EL CONTRATADO



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Sara Campos Torres

MODELO 2

DECLARACIÓN JURADA DE CUMPLIMIENTO DE LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS(Decreto Legislativo Nº 689 y Decreto Supremo Nº 014-92-TR

Los suscritos, declaramos que los datos que se consignan a continuación son verdaderos:

DATOS DEL EMPLEADOR: DATOS DEL TRABAJADOR:

AUTODETERMINACIÓN DE PORCENTAJES LIMITATIVOS

A. Del personal (20%) Planilla al ...... (día) de .... (mes) de 2005

Número Número

Total de trabajadores ...................... ...............%

Trabajadores nacionales ...................... ...............%

Trabajadores extranjeros ...................... ...............%

Saldo disponible de trabajadores extranjeros por contratar ...................... ...............%

B. De las remuneraciones (30%)

Monto Porcentaje

Total de la planilla bruta ...................... 100.00%

Remuneraciones de trabajadores nacionales ...................... ...............%Remuneraciones de trabajadores extranjeros ...................... ...............%

Saldo disponible por pagar ...................... ...............%

Declaramos bajo juramento que la presente contratación se encuentra dentro de los porcentajes limitativosestablecidos en el ar tículo 4 del Decreto Legislativo Nº 689. En consecuencia, no se excede de lo autorizado,pudiendo verificarse los datos consignados en esta declaración jurada, en las planillas del empleador.

Lima, …. de ………… de ……



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Régimen laboral del trabajador adolescente

El trabajo adolescente tiene una protección tanto nacional como internacio-nal. Así, en el plano internacional tenemos el Convenio N° 138 (1973), Convenio

sobre la edad mínima, raticado por nuestro país, el 13 de noviembre del año2002, y el Convenio N° 182 (1999), Convenio sobre las peores formas de trabajoinfantil, raticado también, con fecha 10 de enero de 2002.

El Convenio Nº 138 establece como edad mínima para trabajar catorce años,y que cada Estado deberá determinar los tipos de empleo o de trabajo que deberárealizar el trabajador adolescente, estableciéndose como límite importante que enel caso de las labores que por su naturaleza o condiciones pueda resultar peligroso

para la salud, la seguridad o la moralidad solo deberán ser prestados por trabaja-dores que cuenten con la mayoría de edad (dieciocho años). Así, también, modi-

ca las condiciones establecidas en los convenios sobre la edad mínima en otrossectores laborales (ver cuadro Nº 1).

Por su parte, el Convenio N° 182 proscribe el trabajo que, por su naturalezao por las condiciones en que se lleva a cabo, probablemente dañe la salud, laseguridad o la moralidad de los menores. De esta manera, exige que los tipos detrabajo encargados a los trabajadores menores de edad sean determinados por lalegislación nacional o por la autoridad competente de cada Estado, previa consul-ta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesados, debiendoser examinados periódicamente.

Ahora bien, a nivel nacional, el trabajo adolescente está regulado por la Ley Nº 27337, Ley que aprueba el nuevo Código de los Niños y Adolescentes, y lasnormas del régimen laboral común, en lo que resulte aplicable(1).

(1) TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR (27/03/1997), y su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96-TR

(26/01/1996).



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Sara Campos Torres

CUADRO Nº 1

CONVENIOS OIT SOBRE EDADES MÍNIMAS EN SECTORES LABORALES ESPECIALES

CONVENIORATIFICADO POR

EL PERÚDENUNCIADOPOR EL PERÚ

Convenio Nº 5, Convenio sobre la edad mínima (industria), 1919 No No

Convenio Nº 6, Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores(industria), 1919

No No

Convenio Nº 7, Convenio sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1920 No No

Convenio Nº 10, Convenio sobre la edad mínima (agricultura), 19211 de diciembre

de 196013 de noviembre

de 2002

Convenio Nº 15, (dejado de lado), Convenio sobre la edad mínima(pañoleros y fogoneros), 1921

No No

Convenio Nº 16, Convenio sobre el examen médico de los menores(trabajo marítimo), 1921

No No

Convenio Nº 33, Convenio sobre la edad mínima (trabajos no industriales), 1932

No No

Convenio Nº 58, Convenio (revisado) sobre la edad mínima (trabajomarítimo), 1936

4 de abril de 1962 No

Convenio Nº 59, Convenio (revisado) sobre la edad mínima (industria), 1937 4 de abril de 1962 No

Convenio Nº 60, (Dejado de lado) Convenio (revisado) sobre la edadmínima (trabajos no industriales), 1937 No No

Convenio Nº 77, Convenio sobre el examen médico de los menores(industria), 1946


Convenio Nº 78, Convenio sobre el examen médico de los menores(trabajos no industriales), 1946


Convenio Nº 79, Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores(trabajos no industriales), 1946


Convenio Nº 90, Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno de losmenores (industria), 1948


Convenio Nº 112, Convenio sobre la edad mínima (pescadores), 1959 4 de abril de 1962 No

Convenio Nº 123, Convenio sobre la edad mínima (trabajo subterrá-neo), 1965

No No

Convenio Nº 124, Convenio sobre el examen médico de los menores(trabajo subterráneo), 1965

No No

Convenio Nº 138, Convenio sobre la edad mínima, 197313 de noviembre

de 2002No

Convenio Nº 182, Convenio sobre las peores formas de trabajoinfantil, 1999 10 de enero de 2002 No



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Sara Campos Torres

3. AUTORIZACIÓN

Los empleadores que contraten personal adolescente deberán vericar que

estos cuenten con la autorización de sus padres o responsables, la cual se presu-mirá cuando el adolescente habite con ellos, salvo manifestación expresa que se-ñale lo contrario.

Es preciso indicar que la regla señalada en el párrafo precedente no es apli-cable en el caso de los trabajadores familiares no remunerados, pues en este casoel responsable de la familia inscribirá directamente al trabajador adolescente enel registro municipal correspondiente.

Ahora bien, los adolescentes que deseen trabajar de manera dependiente, ade-más de contar con la edad mínima requerida y la autorización de sus padres, debe-

rán contar con el permiso especial de determinadas entidades como:a) El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para trabajos por

cuenta ajena o que se presten en relación de dependencia.

b) Los municipios distritales y provinciales dentro de sus jurisdicciones, para trabajadores domésticos, por cuenta propia o que se realicen en for-ma independiente y dentro de su jurisdicción.

c) Los jueces del niño y del adolescente, en los casos de trabajo nocturno.

3.1. Requisitos

Habiendo mencionado cuáles son las entidades encargadas de autorizar el trabajode los adolescentes, corresponde señalar cuáles son los requisitos que se deben cumplir

para que dichas entidades otorguen la autorización correspondiente. Estas son:

a) Que el trabajo no perturbe la asistencia regular del adolescente a la escuela.

b) Que el adolescente obtenga un certicado médico expedido gratuitamen-te por los servicios de EsSalud, que acredite su capacidad física, mental

y emocional para realizar las labores por las cuales será contratado.c) Que el adolescente cuente con la edad respectiva.

3.2. Trámite

Ahora bien, de acuerdo con los requisitos exigidos por el TUPA del Minis-terio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante, MTPE), el empleadordeberá seguir el siguiente trámite:



333


a) Solicitud dirigida a la Subdirección de Promoción y Protección de losDerechos Fundamentales y la Seguridad Social, según formato aprobado

por el MTPE, en la que conste el nombre o razón social y domicilio

del empleador.

b) Copia de la partida de nacimiento o documento nacional de identidad deladolescente.

c) Copia del certicado médico otorgado por el área de salud.

d) Copia del carné escolar, libreta de notas o de la constancia o certicadode estudios.

e) Dos (2) fotografías tamaño carné del adolescente, tomada en cualquierestudio fotográco.

f) Copia de documento de identidad del padre, madre, familiar o tutor.

Este trámite es gratuito y debe ser efectuado por el padre, madre, tutor oresponsable, quien acompañará al adolescente para este trámite.

4. LIBRETA DEL ADOLESCENTE TRABAJADOR

Los adolescentes que trabajan deberán estar provistos de una libreta otor-gada por quien conrió la autorización para el trabajo, en la cual se consignará:

a) Nombre completo del adolescente.

b) Nombre de sus padres, tutores o responsables.

c) Fecha de nacimiento.

d) Dirección y lugar de residencia.

e) Labor que desempeña.

f) Remuneración.

g) Horario de trabajo.

h) Escuela a la que asiste y horario de estudios.

i) Número de certicado médico.

Los establecimientos que contraten adolescentes para trabajar deben lle-var un registro que contenga los mismos datos consignados en la libreta deladolescente.



334

Sara Campos Torres

5. TRABAJOS Y ACTIVIDADES PELIGROSAS

Se entiende como trabajo peligroso a aquel en que las exigencias propias de

las labores intereran o comprometan el normal desarrollo biopsicosocial, la se-guridad o la moral de las y los adolescentes y contribuyen a ocasionar daño a lasy los adolescentes que realizan trabajos peligrosos, los factores de riesgo físico,químico, biológico, ergonómico y psicosocial.

Los trabajos y actividades pueden ser peligrosos por su naturaleza, cuandoalguna característica propia de la actividad represente riesgo para la salud y de-sarrollo integral de los adolescentes. También podrán ser peligrosos por sus con-diciones cuando las actividades o trabajos generan perjuicio en la salud y el de-sarrollo integral por el contexto ambiental u organizacional en el que se realizan

las actividades.Las niñas, niños y adolescentes no deberán ser admitidos en trabajos, activi-

dades y empleos por debajo de la edad mínima de admisión que establece la nor-mativa vigente, ni realizar trabajos cuyas actividades sean peligrosas por su natu-raleza o condición, bajo sanción administrativa y penal.


En el régimen de los trabajadores adolescentes, las formas por las cuales

se puede contratar a un trabajador son las mismas que se aplican a los trabajadoresdel régimen general, es decir, de acuerdo con lo establecido por el Decreto Su-

premo N° 003-97-TR.


En principio, los trabajadores adolescentes tendrán derecho a percibir losmismos derechos y benecios laborales correspondientes a los trabajadores del ré-gimen común, como por ejemplo, a los descansos remunerados, graticacio-

nes legales, compensación por tiempo de servicios, participación en las utilida-des, entre otros.

Sin embargo, existe una regulación especial con respecto a los siguientes benecios:

a) Horario y jornada de trabajo

La jornada de trabajo de los adolescentes no podrá exceder lo siguiente:



335


EDAD JORNADA DE TRABAJO

De 15 a 17 años 6 horas diarias o 36 semanales

De 12 a 14 años 4 horas diarias o 24 semanales

Los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico que desempeñantrabajo familiar no remunerado tienen derecho a un descanso de doce(12) horas diarias continuas.

En este supuesto, los empleadores están en la obligación de proporcionartodas las facilidades a los adolescentes para garantizar su asistencia re-gular a la escuela.

Finalmente, en lo que respecta al trabajo nocturno, el Código de los Ni-ños y Adolescentes señala que se entiende por trabajo nocturno aquel quese realiza entre las 7:00 p.m. y las 7:00 a.m., horario dentro del cualqueda prohibido el trabajo nocturno de adolescentes.

Sin embargo, los jueces pueden autorizar excepcionalmente el trabajonocturno de adolescentes que tengan no menos de 15 años, siempre queeste no exceda de cuatro horas diarias.

b) Remuneración

Los adolescentes trabajadores que realicen una jornada completa deberán percibir una remuneración ascendente a la RMV y no podrán percibir remu-neraciones inferiores a la de los demás trabajadores de su misma categoría

por trabajos similares.

c) Descanso vacacional

El Código de los Niños y Adolescentes señala que los adolescentes trabajadores tendrán derecho a vacaciones remuneradas pagadas durante losmeses de vacaciones escolares.

d) EsSalud, SCTR y sistemas pensionarios

Los empleadores que hayan celebrado contratos de trabajo con adoles-centes se encuentran obligados a aportar por ellos a la Seguridad Socialen Salud (EsSalud).

En lo que respecta al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo(SCTR), los empleadores que realicen actividades de riesgo deberánaportar al referido seguro por aquellos trabajadores que presten serviciosdentro de dicha actividad.



336

Sara Campos Torres

Finalmente, en lo que respecta al sistema pensionario, debemos señalarque si bien el Código de los Niños y Adolescentes no obliga a los tra-

bajadores adolescentes a aportar al referido sistema, tampoco existe una

norma expresa que los excluya de tal obligación. Por esta razón, y en aplicación del régimen general, debemos señalar

que dichos trabajadores también deberían estar obligados a aportar a di-cho sistema, bajo las mismas condiciones que los trabajadores sujetos alrégimen laboral de la actividad privada.

d) Derechos colectivos

Los trabajadores adolescentes podrán ejercer sus derechos laborales co-lectivos, al igual que los demás trabajadores sujetos al régimen laboral

de la actividad privada. En ese sentido, podrán aliarse y constituir sin-dicatos, siempre que cumplan con los requisitos establecidos para dichon.


El empleador debe realizar una evaluación de los puestos de trabajo que vana desempeñar los adolescentes previamente a su incorporación laboral, a n dedeterminar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición al riesgo, con el

objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.Asimismo, deberá practicar exámenes médicos antes, durante y al término de

la relación laboral a los adolescentes trabajadores.


Las obligaciones que deben cumplir los empleadores que mantengan contra-tos con trabajadores adolescentes, son los mismos que se aplican al régimenlaboral común, principalmente las referidas al registro de asistencia y salida, la

entrega de las boletas de pago y su registro en la planilla electrónica.


Las formas de extinción de la relación laboral para el caso de los trabajado-res adolescentes, son las mismas que se aplican para los trabajadores del régi-men laboral común. En ese sentido, en caso de despido injusticado el empleadortiene la obligación de indemnizar con una remuneración y media por cada año deservicios, hasta el tope máximo de doce remuneraciones.



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MARCO NORMATIVO

Ley Nº 27337 (07/08/2006) Ley que aprueba el nuevo Código de los Niños y Adolescentes





Decreto SupremoN° 003-2010-MIMDES(20/04/2010)

Aprueban la Relación de Trabajos Peligrosos y Actividades Peligrosaso Nocivas para la Salud Integral y la Moral de las y los Adolescentes






CAPÍTULO III

Tratamiento laboral de latrabajadora gestante



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Tratamiento laboral de latrabajadora gestante

Actualmente, en nuestra legislación laboral se ha reconocido la necesidadde regular un tratamiento laboral especial para las mujeres gestantes, requeri-mientos que antes de ello eran desatendidos y situaban a la mujer gestante enun estado de desprotección. La máxima expresión de ello está en la legislaciónque regula el desarrollo laboral de las mujeres gestantes y, asimismo, en el TUOde la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; nos referimos al despidonulo, por el cual, aquel cese del trabajador que se funde en causas relacionadasa su estado de su salud es inexistente.

A través del presente capítulo se exponen los derechos de las trabajadoras queostentan la condición de madre gestante.

Cabe precisar que dichas trabajadoras no se sujetan a un régimen laboral espe-cial, sino que gozan de benecios particulares estrictamente vinculados a su esta-do de salud, los que –teniendo en consideración la relevancia constitucional–, sonde aplicación para los sectores Privado y Público.

1. ACTIVIDADES LABORALES DE LA MADRE GESTANTE

La madre gestante tiene el derecho a no realizar labores que pongan en riesgo

su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. Este derecho le asiste duran-te todo el periodo de gestión.

2. RIESGO DE LA SALUD PARA LA MADRE GESTANTE Y/O ELDESARROLLO DE SU FETO

Existen determinadas situaciones relacionadas a las condiciones de trabajoy/o derivados de cambios siológicos en la mujer gestante que ponen en riesgosu propia salud y, asimismo, pueden afectar el normal desarrollo del concebido.



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Sara Campos Torres

En efecto, se ha desarrollado la calicación de riesgos para la madre gestan-te, considerándose para tal efecto los siguientes:

a) Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el periodo degestación

(i) La exposición de la mujer gestante a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condi-ciones de trabajo peligrosas, debido al lugar donde desarrolla laslabores propias de su puesto de trabajo.

(ii) La manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realiza-ción de las labores propias de su puesto de trabajo.

b) Riesgos adicionales derivados de cambios siológicos en la mujer gestante

(i) El deterioro preexistente en la salud de la mujer que, unido al estadode gestación, le impide desarrollar labores propias de su puesto detrabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo.

(ii) El deterioro del estado de salud o condición física generado por elembarazo, que impide a la mujer gestante desarrollar labores propiasde su puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para eltrabajo.

3. SOLICITUD

El derecho que le asiste a la madre gestante de no realizar labores que ponganen riesgo su salud y/o el normal desarrollo del concebido, le asiste durante toda lagestación y podrá ser solicitado en la medida que se presente alguna de las situacio-nes señaladas en el subpunto anterior. Es necesario adjuntar a la solicitud dirigidaal empleador el certicado médico que deberá contener la siguiente información:

TIPO DE RIESGO CONTENIDO DEL CERTIFICADO MÉDICO

Por condición de trabajo- Acreditar el estado de la mujer gestante.

- Tiempo de estado de gestación.

Por cambios fisiológicos de lamujer gestante

- Los mismos señalados en el cuadro anterior; y, adicionalmente, laslabores que la mujer gestante no puede realizar, así como el tiempo enque debe mantenerse la medida.

Cuando la trabajadora realice labores de riesgo por condición del trabajo, conla acreditación del estado de gestación en el certicado médico, el empleador debe

proceder a la modicación de las labores, en aplicación de lo previsto en la eva-luación de riesgos comunicada a la trabajadora, donde constará las medidas pre-ventivas a tomar en tal caso.



343


De no haber realizado la evaluación de riesgos, el empleador deberá aplicardirectamente el listado de riesgo que es emitido por la Autoridad Administrativade Trabajo. En estos casos, el empleador solo podrá negar la modicación de las

labores después de realizada una visita inspectiva del servicio de inspección deltrabajo que certique la no existencia de riesgos para la salud de la mujer ges-tante y/o el desarrollo del feto y el embrión.

4. DERECHOS LABORALES DE LA TRABAJADORA

Las diferentes medidas que se hayan adoptado a efectos de no poner en riesgola salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, ya seaa través de la modicación y/o cambio de actividades laborales, no afectará los

derechos laborales, económicos o profesionales de la trabajadora.En tal sentido, en la medida que la trabajadora haya sido cambiada a otro cargo,

de la misma o inferior categoría ocupacional, mantendrá los mismos derechos quegozaba antes de tal situación.

Ahora bien, en caso de que la trabajadora haya sido cambiada a un puesto detrabajo de una categoría o grupo ocupacional superior al de su puesto de ori -gen, tendrá derecho a recibir los montos adicionales por desempeñar ese puesto.

Es necesario aclarar que la trabajadora deberá retornar a su puesto habitual,

en las condiciones originales, sin que esta pueda alegar hostilidad, dentro del plazo de 15 días naturales contados desde la conclusión de la situación que dioorigen al cambio de labores, o, en su defecto, con posterioridad al parto o al tér -mino del descanso posnatal.

En caso de que se hayan vencido los plazos antes indicados y la trabajadorasiga laborando en la misma actividad a la que fue cambiada, se desnaturalizarála relación laboral y se entenderá que ostenta dicho cargo y condición remune-rativa. Esto operará en el único supuesto de que la trabajadora haya sido cam-

biada a un cargo ocupacional superior (lo que implica una mayor remuneración).


5.1. En seguridad y salud en el trabajo

El empleador deberá cumplir con:

a) Evaluar los riesgos por exposición a agentes físicos, químicos, biológicos,ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo que,

por el puesto de trabajo o por las labores que se realizan, puedan afectar



344

Sara Campos Torres

la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y elfeto, de manera cierta o potencial. Dicha evaluación debe contemplar:

(i) Naturaleza, grado y duración de la exposición.

(ii) Valores límite permitidos de exposición.

(iii) Posibles efectos en la salud de las trabajadoras expuestas a riesgos particulares.

b) Poner en conocimiento del personal el resultado de la evaluación deriesgos que pueden afectar la salud de la mujer gestante y/o el desarrollonormal del embrión y el feto.

c) Repetir la evaluación cada vez que se produzca un cambio en las condi-

ciones de trabajo que pueda implicar una exposición de los trabajadores.

6. REASIGNACIÓN DE LABORES

El empleador, con el n de asignar labores que no pongan en riesgo la salud dela mujer gestante y/o el desarrollo del embrión y el feto, deberá:

1. Efectuar cambios en la manera de realizar las mismas labores, sin modi-cación del puesto de trabajo. En este caso, debe adaptar física o técnica-mente las condiciones de trabajo con la nalidad de controlar, limitar o

eliminar los riesgos existentes.

2. Si la medida descrita en el numeral anterior no fuera posible, por imposibilidad técnica u objetiva, o no resultara razonable o suciente para con-trolar los riesgos existentes, el empleador deberá modicar las labo-res a través de un cambio de puesto de trabajo a un puesto similar enatención a su categoría ocupacional.

3. Si no fuera posible asignar labores que no pongan en riesgo su salud y/oel desarrollo normal del embrión y el feto dentro de la categoría ocupa-cional de la trabajadora, como se dijera, se le asignará labores en un

puesto de trabajo perteneciente a una categoría ocupacional distinta, seaesta inferior o superior.

Por convenio colectivo se podrá establecer la suspensión de las labores, con laobligación del empleador de pagar un monto mensual a la trabajadora que no podráser inferior a lo que le correspondería como subsidio por incapacidad temporal, encaso de que las medidas descritas en los párrafos precedentes no sean posibles deejecutar o no sean sucientes para controlar los riesgos existentes.



345


7. SEGURIDAD SOCIAL

La protección de la mujer en estado de embarazo se da durante todo el perio-

do de gestación. Como es evidente, el alumbramiento da término a la gestación, por lo cual la madre tendrá que retornar a las actividades laborales que desarrollóoriginariamente antes de ser reasignada a otra actividad para resguardar su saludy/o el normal desarrollo del concebido.

Ahora bien, la gestación de la madre y el alumbramiento le otorgan a la mujerel derecho a gozar del descanso pre y posnatal y al permiso y subsidio por lactancia.

7.1. Descanso pre y posnatal

Es el derecho de la trabajadora gestante a gozar de 45 días de descanso prena-tal y 45 días de descanso posnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferi-do, parcial o totalmente, y acumulado por el posnatal, a decisión de la trabajadoragestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación nomenor de dos meses a la fecha probable del parto, indicando el número de días dedescanso prenatal que desea acumular al periodo de descanso posnatal y acompa-ñando el informe médico que certique que la postergación del descanso prenatalno afectará en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. Esta decisiónno requiere aceptación ni aprobación del empleador, por lo que la postergación pro-duce efectos desde la recepción del documento que la comunica.

La postergación del descanso prenatal no autoriza a la trabajadora gestante a va-riar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuer-do al respecto con el empleador. Sin embargo, el empleador deberá asignar a la tra-

bajadora gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal delembrión y el feto durante el periodo de gestación, sin afectar sus derechos laborales.

En el caso de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad, el

descanso posnatal se extenderá por treinta días naturales adicionales. En este úl-timo caso, la discapacidad es acreditada con la presentación del correspondiente

certicado otorgado por el profesional de salud debidamente autorizado.En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fe-

cha probable del parto jada para establecer el inicio del descanso prenatal, los díasde adelanto se acumularán al descanso posnatal. Si el alumbramiento se produjeradespués de la fecha probable de parto, los días de retraso serán considerados comodescanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.

Si el alumbramiento se produce entre las semanas veintidós (22) y treinta(30) de la gestación, el goce del descanso por maternidad se encuentra condicio-nado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de setenta y dos (72) horas.



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Sara Campos Torres

Asimismo, si el alumbramiento se produjera después de las treinta (30) semanasde gestación la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad auncuando el concebido no nazca vivo.

La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacio-nal por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día si-guiente de vencido el descanso posnatal. Tal voluntad la deberá comunicar alempleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio delgoce vacacional.

7.2. Requisitos para el goce del descanso prenatal

Para el goce del descanso prenatal, la trabajadora gestante presentará al empleador el correspondiente Certicado de Incapacidad Temporal para el Traba- jo (CITT) por maternidad, expedido por EsSalud, o en su defecto un CerticadoMédico en el que conste la fecha probable del parto, pudiendo este encontrarsecontenido en el formato regulado por el Colegio Médico del Perú o en el recetariode uso regular del profesional médico que emite la certicación.

Con dicha presentación la trabajadora gestante estará expedita para el goce

de descanso prenatal a partir de los cuarenta y cinco (45) días naturales anteriores

30/08

Fecha dealumbramiento

(adelanto)

31/10

Término deldescanso

Descanso prenatal Descanso posnatal

01/08

Inicio deprenatal

15/09

Fechaprobable

Acumulación del descanso prenatal al descanso posnatal

14/09

Término delprenatal

31/10

Término deldescanso

Descanso prenatal Periodo de incapacidad

01/08

Inicio deprenatal

24/09

Fecha de parto

Retraso del alumbramiento respecto de la fecha probable de parto

Descanso posnatal



347


a dicha fecha probable del parto, salvo que haya optado por diferir parcial o total-mente el descanso, en cuyo caso el goce del descanso prenatal se entenderá refe-rido únicamente al número de días no diferidos.

Las prestaciones económicas administradas por EsSalud, otorgadas con la -nalidad de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y delas necesidades de cuidado del recién nacido, se rigen por la Ley Nº 26790, suReglamento y demás normas complementarias.

7.3. Requisitos para gozar del subsidio de maternidad

El subsidio por maternidad está destinado a cubrir a través de prestacio-nes económicas el tiempo de descanso pre y posnatal al cual tiene derecho lamadre gestante.

En efecto, para que la madre pueda tener derecho al subsidio por descanso prey posnatal, deberá cumplir:

a) Ser aliada regular de régimen contributivo de EsSalud.

b) Haber estado aliada al tiempo de la concepción. Para este supuesto EsSalud toma en consideración el último día de menstruación.

c) Tener tres aportes consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de losseis meses anteriores al goce del subsidio.

7.4. Subsidio por lactancia

El subsidio por lactancia es el monto de dinero que se otorga a las madres ase-guradas con la nalidad de contribuir con el cuidado del recién nacido; no obstante,también podrá ser otorgado al padre en caso del fallecimiento de la madre o a la en-tidad que estuviere a cargo del nacido, en caso de que se compruebe su abandono.

El monto de este subsidio asciende a S/. 820.

7.5. Requisitos para el goce de los subsidios por lactancia

A efectos de acceder al subsidio por lactancia, el aliado regular deberá contarcon tres meses consecutivos o cuatro no consecutivos de aportaciones dentro de losseis meses calendario anteriores al alumbramiento.



348

Sara Campos Torres

7.6. Requisitos para la devolución de las prestaciones

A efectos de que el empleador pueda acceder a la devolución de las pres-

taciones económicas asumidas (subsidios), deberá cumplirse –adicionalmen-te a las condiciones anotadas en los subpuntos anteriores, las que son propiasde cada trabajador–, con haber declarado y pagado oportunamente el total de lasaportaciones de los 12 meses anteriores a los seis meses previos al mes en quese inició la contingencia, ya sea el goce del descanso prenatal para el subsidio pormaternidad o el alumbramiento para el subsidio por lactancia.

7.7. Permiso por lactancia

La madre trabajadora, al término del periodo posnatal, tiene derecho a una horadiaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad.

En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementaráuna hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y seráotorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en quese ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente.

El derecho que por la presente ley se otorga no podrá ser compensado ni sus-tituido por ningún otro benecio.



349


MARCO NORMATIVO

Ley Nº 28048 (01/08/2003) Ley de Protección a favor de la Mujer Gestante que realiza labo-res que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal delembrión y el feto

Ley N° 27240 (23/12/1999) Ley que otorga permiso por lactancia materna

Ley Nº 26644 (27/06/1996) Precisan el goce del derecho de descanso prenatal y posnatal dela trabajadora gestante


Dictan normas reglamentarias de la Ley N° 28048, Ley de Protec-ción a favor de la Mujer Gestante que realiza labores que ponganen riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto


Aprueban el listado de los agentes físicos, químicos, biológicos,ergonómicos y psicosociales que generan riesgos para la saludde la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y elfeto, sus correspondientes intensidades, concentraciones o nive-les de presencia y los periodos en los que afecta el embarazo; ellistado de actividades, procesos, operaciones o labores, equiposo productos de alto riesgo; y, los lineamientos para que las em-presas puedan realizar la evaluación de sus riesgos


Decreto Supremo que Reglamenta la Ley N° 26644, Ley que pre-cisa el goce del derecho de descanso prenatal y posnatal de la

trabajadora gestante

Ley N° 29992 (07/02/2013)Ley que modifica la Ley Nº 26644, estableciendo la extensióndel descanso posnatal para los casos de nacimiento de niñoscon discapacidad



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Sara Campos Torres


01 Exp. 303-2012-PA/TC: Irrenunciabilidad de descanso pre y posnatal

“Las trabajadoras gestantes, bajo ningún concepto, pueden ser compelidas a renun-ciar al descanso pre y posnatal. Sus requerimientos de descanso deben ser atendidos con

prontitud por lo que, ante eventuales arbitrariedades, la jurisdicción constitucional, a tra-vés de los procesos de cumplimiento y amparo, dada la premura en que debe dilucidarsetal pretensión, resulta idónea para salvaguardar los derechos de las gestantes”.



CAPÍTULO IV

Medidas de protección a favor de lostrabajadores portadores del VIH y SIDA



353

Medidas de protección a favor de lostrabajadores portadores del VIH y SIDA

El sida constituye una grave enfermedad de transmisión infecciosa la cualtiene una tratamiento particular por la legislación laboral, no solamente porqueafecta a los trabajadores, sino también porque al ser el centro de trabajo parte in-tegrante de la vida cotidiana, le incumbe una misión en la lucha general contra la

propagación y los efectos de dicha epidemia.

Asimismo, es indispensable que se regule el tratamiento de esta enfermedada efectos de evitar conductas discriminatorias en el acceso y desempeño laboral.

1. ACTIVIDAD LABORAL DE LA PERSONA CON VIH/SIDA

La legislación laboral tiene como política promover el desarrollo e imple-mentación de programas sobre VIH/sida en el lugar de trabajo; para ello, la Au-toridad Administrativa de Trabajo scaliza y evalúa la ejecución y ecacia de lasmedidas, disposiciones y acciones contempladas en las normas sobre la materia.

Asimismo, se establece las obligaciones y derechos de empleadores, trabaja-dores y personas que buscan empleo, orientadas a prevenir y controlar la progre-sión de la epidemia, atenuar los efectos de esta en los trabajadores y sus familias,y ofrecer protección social frente al VIH/sida, eliminando cualquier fuente de dis-

criminación contra las personas que padecen este síndrome.

2. DERECHOS DEL TRABAJADOR

Por mandato constitucional y disposiciones normativas dictadas al respecto,el trabajador que padece el VIH/sida tendrá los siguientes derechos:

a) No ser discriminado en el centro de trabajo.

b) A gozar de apoyo y asistencia respecto a la seguridad social.



354

Sara Campos Torres

c) A que no se exija la prueba del VIH o la exhibición del resultado de esta,al momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral o comorequisito para continuar en el trabajo. Al respecto, cabe precisar que –a

nuestra consideración– existen determinadas actividades laborales en lascuales este principio no podría ser de estricta aplicación, toda vez que eldesarrollo de la propia actividad laboral implica mayores grados de trans-misión de dicha enfermedad, como por ejemplo, el trabajo de los médicoscirujanos.

d) A la condencialidad sobre su estado de salud, en caso de que se conozca.

e) Una adecuada protección contra el despido que tenga por única causa suestado de salud; ante ello, la legislación ha establecido que este tipode despido es nulo, por lo cual –en el caso de acudir al Poder Judi-

cial– el trabajador será repuesto al estado anterior en el que fue cesadoindebidamente.

f) Acceder a las prestaciones económicas y de salud vigentes en el Se-guro Complementario de Trabajo de Riesgo, en los casos que la infec-ción por VIH/sida sea considerada como enfermedad profesional y hayasido adquirida como consecuencia de la actividad laboral de alto riesgo.


En las empresas o entidades donde los trabajadores están expuestos al ries-go de contraer el virus, los empleadores tienen la obligación de cumplir las nor-mas de seguridad correspondientes que eviten el contagio o proliferación de lainfección. Asimismo, el empleador está obligado a respetar los derechos de lostrabajadores que cuenten con dicha enfermedad.


Los trabajadores con VIH/sida tendrán los mismos derechos y obligacionesque cualquier trabajador sujeto al régimen laboral común de la actividad privada.



355


MARCO NORMATIVO





Ley N° 28518 (24/05/2005) Ley de Modalidades Formativas Laborales


Reglamento de la Ley de Modalidades Formativas Laborales


Establecen procedimiento para el cálculo del porcentaje dededucción adicional aplicable a las remuneraciones pagadas apersonas con discapacidad


Medidas Nacionales frente al VIH y Sida en el lugar de trabajo



CAPÍTULO V

Tratamiento laboral deltrabajador discapacitado



359

Tratamiento laboral deltrabajador discapacitado

El régimen laboral del trabajador discapacitado tiene como nalidad el es-tablecer una adecuada tutela o protección a aquellas personas que tienen una omás deciencias evidenciadas en la pérdida de sus funciones físicas, mentales osensoriales, que impliquen la disminución o ausencia de la capacidad de realizaruna actividad dentro de las formas o márgenes considerados normales.

Ahora bien, debemos señalar que las personas con discapacidad podrán acce-der a los benecios y facilidades otorgados a las personas con discapacidad, siem-

pre que se encuentren debidamente acreditados mediante su inscripción en elConsejo Nacional de la Persona con Discapacidad (Conadis).

1. TRABAJADOR DISCAPACITADO

La condición de discapacidad del trabajador debe ser acreditada con el certi-cado de discapacidad otorgado por los hospitales de los ministerios de Salud, deDefensa y del Interior y el Seguro Social de Salud (EsSalud).

El empleador debe conservar durante el plazo de prescripción, una copia le-galizada por notario del certicado.


En el régimen de los trabajadores discapacitados, las formas por las cualesse puede contratar a un trabajador son las mismas que se aplican a los trabajadoresdel régimen general, es decir, de acuerdo con lo establecido por el Decreto Su-

premo N° 003-97-TR.

Es preciso señalar que en los diversas modalidades de contratación, el pe-riodo de prueba será de tres (3) meses, sin embargo, las partes podrán pactar un

periodo mayor en caso de que las labores lo ameriten, no pudiendo exceder de



360

Sara Campos Torres

seis (6) meses en el caso de trabajadores calicados o de conanza y de un (1) añoen el caso de personal de dirección.

Cabe resaltar que las personas con discapacidad gozan de una protección espe-cial en caso de discriminación al momento de acceder a los empleos.

En ese sentido, se ha establecido la nulidad del acto que, basado en moti-vos discriminatorios, afecte el ingreso, permanencia y bien de las condiciones enel empleo de la persona con discapacidad.

3. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

En la regulación de las modalidades formativas laborales se establece que,

para el límite de los convenios de capacitación laboral juvenil, el número de be-neciarios no puede exceder el 20 % del total de personal del área u ocupación es- pecíca ni el 20 % del total de trabajadores de la empresa con vinculación labo-ral directa.

Ahora bien, el referido límite podrá incrementarse en un 10% adicional, siempre que este porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapa-cidad así como por jóvenes madres con responsabilidad familiar.


Se ha establecido que la persona con discapacidad gozará de todos los bene-cios y derechos que dispone la legislación laboral del régimen privado común

para los trabajadores.

5. CUOTA DE EMPLEO

Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidaden una proporción no inferior al 5 % de la totalidad de su personal, y los emplea-

dores privados con más de cincuenta trabajadores en una proporción no inferioral 3 %.

Previamente a toda convocatoria, las entidades públicas verican el cumplimiento de la cuota del 5 %, con independencia del régimen laboral al que pertenecen.

Las multas por el incumplimiento de la cuota de empleo de personas con dis-capacidad en el Sector Público se destinan a nanciar programas de formaciónlaboral y actualización, así como programas de colocación y de empleo para per-sonas con discapacidad. Corresponde al Ministerio de Trabajo y Promoción del



361


Empleo la scalización en el ámbito privado y a la Autoridad Nacional del Servi-cio Civil, en coordinación con el Consejo Nacional para la Integración de la Per-sona con Discapacidad (Conadis), en el Sector Público.

Cabe indicar que la vacante producida por la renuncia, el despido justicado,la jubilación o el fallecimiento de un trabajador con discapacidad en una entidad

pública es cubierta por otra persona con discapacidad, previo concurso.

6. AJUSTES RAZONABLES

La persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en el lugarde trabajo, medida que comprende la adaptación de las herramientas de trabajo,las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la

organización del trabajo y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los gobiernos regionalesorientarán a los empleadores para la realización de ajustes razonables para perso-nas con discapacidad en el lugar de trabajo.

Se deberán realizar los ajustes razonables, salvo cuando demuestren que su- ponen una carga económica excesiva, de conformidad con los criterios jados porel Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

7. CONSERVACIÓN DEL PUESTO

El personal que adquiere una discapacidad durante la relación laboral tienederecho a conservar su puesto de trabajo cuando, realizados los ajustes razona-

bles correspondientes, esta no es determinante para el desempeño de sus tareas.

Caso contrario, dicho personal deberá ser transferido a un puesto que seacompatible con sus capacidades y aptitudes, en la medida que exista vacante, yque no implique riesgos para su seguridad y su salud o las de otras personas.

8. BENEFICIOS TRIBUTARIOS

Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera cate-goría tienen una deducción adicional en el pago del Impuesto a la Renta sobre losgastos por ajustes razonables para personas con discapacidad, en un porcentajeque es jado por decreto supremo del Ministerio de Economía y Finanzas.

Las deducciones adicionales constituyen créditos contra el Impuesto a laRenta, que no generan saldo a favor del contribuyente, no pueden ser arrastrados



362

Sara Campos Torres

a los ejercicios siguientes, no otorgan derecho a devolución y no pueden ser trans-feridos a terceros.

8.1. Benecios por contratación de personal con discapacidad

Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera cate-goría que emplean a personas con discapacidad tienen una deducción adicionalen el pago del Impuesto a la R enta sobre las remuneraciones que se paguen a es-tas personas.

El importe del crédito equivale al 3 % (tres por ciento) de la remuneraciónanual de los trabajadores con discapacidad, que devengue y se pague en el mismoejercicio. Para tales efectos, se entiende por remuneración a cualquier retribución

por servicios que constituya renta de quinta categoría para la Ley del Impues-to a la Renta, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por Decreto Supremo

Nº 179-2004-EF y normas modicatorias. El monto de dicho crédito no deberáexceder al importe que resulte de multiplicar el factor 1,44 por la RemuneraciónMínima Vital (RMV) y por el número de trabajadores con discapacidad sobre elcual se estima la remuneración anual.

8.2. Benecios por ajustes razonables

Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera cate-goría tienen una deducción adicional en el pago del Impuesto a la Renta sobre losgastos por ajustes razonables para personas con discapacidad.

El importe del crédito equivale al 50 % (cincuenta por ciento) de los gastos por ajustes razonables en el lugar de trabajo, devengados en cada ejercicio y sus-tentados con los respectivos comprobantes de pago. El monto de dicho crédito nodeberá exceder al importe que resulte de multiplicar el factor 0.73 por la UnidadImpositiva Tributaria (UIT) y por el número de trabajadores con discapacidadque requirieron ajustes razonables en el lugar de trabajo. Dicho crédito será apli-

cado en el ejercicio en que devenguen los gastos por ajustes razonables.


En lo que respecta a este punto, debemos señalar que las formas de terminaciónde la relación laboral con trabajadores discapacitados, son las aplicables a los trabaja-dores del régimen laboral de la actividad privada. En ese sentido, cualquier cese que nose vea respaldado por una causa justa de despido, será considerado como arbitrario.



363


MARCO NORMATIVO

Ley N° 29973 (24/12/2012) Ley General de la Persona con DiscapacidadDecreto Supremo N° 003-97-TR(27/03/1997)




Decreto Supremo N° 002-2014-PIMP(08/04/2014)

Reglamento de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Dis-capacidad

Decreto Supremo Nº 007-2008-MIMDES(23/12/2008)

Aprueban Plan de Igualdad de Opor tunidades para las Personas conDiscapacidad 2009-2018 y conforman Comisión Multisectorial Per-manente encargada de su monitoreo y seguimiento

Resolución Suprema N° 296-2004-SUNAT(04/12/2004)

Establecen procedimiento para el cálculo del porcentaje de deduc-ción adicional aplicable a las remuneraciones pagadas a personascon discapacidad



CAPÍTULO VI

Tratamiento laboral del trabajadormigrante andino



367

Tratamiento laboral deltrabajador migrante andino

Es considerado como Trabajador Migrante Andino (TMA) el trabajador na-cional de Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela que se traslada entre

estos países con nes laborales bajo relación de dependencia, sea en forma temporal o permanente.

Es aplicable al TMA la Decisión Nº 545, instrumento que tiene como principal objetivo que todo país adopte las condiciones necesarias para la libre cir-culación de trabajadores, empresarios, hombres de negocios, estudiantes, turistasy ciudadanos en general que acrediten la nacionalidad de trabajador de Bolivia,Ecuador y Colombia.

Ahora bien, el TMA que desee laborar en cualquiera de estos países no podrárealizar actividades relacionadas a la Administración Pública ni aquellas activida-

des contrarias a la moral, a la preservación del orden público, a la vida, a la saludde las personas y a los intereses esenciales de la seguridad nacional.

1. CLASIFICACIÓN DEL TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

Trabajador migrante andino es el nacional de Bolivia, Colombia, Ecuador yPerú que se traslada entre dichos países con nes laborales bajo relación de de-

pendencia, sea en forma temporal o permanente.

La Decisión N° 545 y la Resolución Ministerial N° 009-2006-TR han esta-

blecido una clasicación para los diversos tipos de trabajadores migrantes andi-nos. Así tenemos:

Trabajador con desplazamiento individual

Clasificacion del trabajadormigrante andino

Trabajador de empresa

Trabajador de temporada

Trabajador fronterizo



368

Sara Campos Torres

a) Trabajador con desplazamiento individual

Se considera trabajador con desplazamiento individual a aquella perso-na nacional que migra a otro país con nes laborales, por los siguientesmotivos:

- Haber suscrito un contrato bajo relación de dependencia.

- Tener o responder a una oferta de empleo desde el país de inmigra-ción, bajo relación de dependencia.

b) Trabajador de empresa

Es trabajador de empresa nacional que se traslada a otro país miembrodistinto al país de su domicilio habitual por un periodo superior a 180

días y por disposición de la empresa para la cual labora bajo relaciónde dependencia, sea que esta ya esté instalada en el otro país, tenga encurso legal un proyecto para establecerse o realice un proyecto especialahí.

c) Trabajador de temporada

El trabajador de temporada es aquel que se traslada a otro país miembro para ejecutar labores cíclicas o estacionales, tales como:

- Labores de carácter agrario, tales como, las tareas de siembra, plantación, cultivo y cosecha de productos agrícolas.

- Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la activi-dad pecuaria.

- Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la activi-dad forestal.

- Otras actividades reguladas por el régimen de trabajadores agra-rios, pecuarios y forestales cuya explotación sea de carácter cíclico oestacional.

Ahora bien, para la contratación de este tipo de trabajadores se handictado disposiciones particulares, tales como:

(i) El ingreso de trabajadores de temporada requerirá la existencia deun contrato que ampare a uno o varios trabajadores y determine con

precisión la labor y el tiempo en que esta se desarrollará.

(ii) Se deberá garantizar la provisión de alojamiento adecuado, asícomo el pago de los gastos de traslado por parte del empleador.

(iii) Asimismo, se garantizará a los trabajadores de temporada la pro-tección y facilidades que requieran para sus actividades laborales



369


y, en especial, la libre movilidad para la entrada y salida a la inicia-ción y a la terminación de las labores que van a desarrollar.

d) Trabajador fronterizo

Entiéndase por trabajador fronterizo al nacional andino que, mante-niendo su domicilio habitual en un país, se traslada continuamente alámbito fronterizo laboral de otro país para cumplir su actividad laboral.

2. DERECHOS LABORALES APLICABLES AL TRABAJADORMIGRANTE ANDINO

Comoquiera que el trabajador migrante andino va realizar una actividad la-

boral en el territorio nacional, gozará de los mismos derechos que un trabajador na-cional, sin restricción alguna. Es decir, se respetarán los derechos constitucional-mente reconocidos y los derechos regulados por la legislación sociolaboral interna,esto es, el régimen laboral de la actividad privada.

Esto quiere decir que tendrán derecho al pago de la remuneración mínima vi-tal, graticaciones legales (Fiestas Patrias y Navidad), descanso vacacional, com-

pensación por tiempo de servicios, EsSalud y la obligación de aportar al sistema pensionario.

CONCEPTO RÉGIMEN LABORALRemuneración mínima vital S/. 750.00

Horario nocturno Remuneración + 35 % (sobretasa)

Vacaciones 30 días = Una remuneración

CTS 1 remuneración anual

Gratificaciones legales 2 remuneraciones anuales

Despido arbitrario 1 ½ remuneraciones por año. Tope de 12 remuneraciones. Las fracciones se paganpor dozavos y treintavos.

Seguro Social 9 % de la remuneración computable

Pensiones: SNPAFP

Aporte obligatorio: 13 %Aporte obligatorio+ comisión porcentual + prima de seguro

Asimismo, la Decisión Nº 545 le reconoce al trabajador migrante andino lossiguientes derechos especícos:

a) Igualdad de trato y de oportunidades a todos los trabajadores migrantesandinos, por lo tanto, en ningún caso se les sujetará a discriminación porrazones de nacionalidad, raza, sexo, credo, condición social u orienta-ción sexual.

b) Sindicalización y negociación colectiva.



370

Sara Campos Torres

3. PROCEDIMIENTO PARA EL REGISTRO DE UN TRABAJADORMIGRANTE ANDINO ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO

Conforme lo establece la Resolución Ministerial N° 009-2006-TR, el empleador que pretenda contratar a un trabajador migrante andino deberá:

a) Elaborar un contrato de trabajo, conforme a lo dispuesto por el TUOde la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LCPL). Dichocontrato deberá tener como mínimo la siguiente información:

- Identicación, sexo, edad y domicilio del trabajador.

- Identicación y domicilio del empleador.

- Número de identicación tributaria del empleador.

- Nacionalidad del trabajador.

- Clasicación del trabajador migrante de acuerdo con lo desarrolladoen el numeral 2 del presente informe.

- Remuneración.

- Duración del contrato de trabajo, según lo establecido por la LCPL.

- Actividad económica desarrollada por el empleador.

- Actividad o puesto de trabajo a ser ocupado por el trabajador.- Jornada laboral.

- Benecios laborales que no deben ser menores a los previstos paralos trabajadores nacionales.

b) Registrar el contrato de trabajo elaborado ante la Subdirección de Regis-tros Generales, adjuntando lo siguiente:

- Una solicitud para su registro.

- Tres (3) ejemplares del contrato de trabajo celebrado.c) La AAT expedirá una constancia que acredite al solicitante como trabaja-

dor migrante andino.

4. SUPERVISIÓN DE LA SITUACIÓN LABORAL DEL TRABAJA-DOR MIGRANTE ANDINO

La autoridad competente para realizar la supervisión de la situación labo-ral del trabajador migrante andino es la Subdirección de Registros Generales



371


o dependencia que haga sus veces. Esta entidad, a su vez deberá coordinar con laSubdirección de Inspecciones y con la Subdirección de Seguridad y Salud en elTrabajo para la realización de las visitas inspectivas de la Sunal y aplicará las

sanciones que correspondan de acuerdo con sus facultades.

5. SISTEMA VIRTUAL DE TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino tiene como objetivo fa-cilitar la emisión automática y segura de la Constancia del Trabajador Migran-te Andino, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción delEmpleo del Perú, de conformidad con lo previsto en el artículo 9 de la Decisión

Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

El ingreso al Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino se realizaráen un plazo no mayor a 15 días de rmado el contrato, a efectos de tramitar la“Constancia del Trabajador Migrante Andino”.

Las Constancias del Trabajador Migrante Andino serán emitidas a plazo in-denido si la contratación del trabajador migrante andino se emite a plazo in-determinado. Para el caso de las contrataciones a plazo jo, la vigencia de laConstancia del Trabajador Migrante Andino corresponde al plazo establecido enel contrato. En este caso, caduca la Constancia original y se emitirá una nuevaConstancia, en caso que hubiera un nuevo contrato o se diera la renovación del

mismo.

El procedimiento para la emisión de la Constancia del Trabajador MigranteAndino, se sujeta a las normas de scalización posterior.



372

Sara Campos Torres

MARCO NORMATIVO

Decisión Nº 545 Instrumento andino de migración laboral


Dictan disposiciones para el cumplimiento de la Decisión N° 545,instrumento andino de migración laboral


Aprueban Directiva Nacional “Instructivo para la aplicación de lodispuesto en la R.M. Nº 279-2004-TR y la Decisión Nº 545, ins-

trumento andino de migración laboral”



Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo


Norma que regula el control de asistencia y salida de los traba-jadores



Resolución Ministerial N° 318-2010-TR

(21/12/2010)

Modifican la R.M. N° 279-2004-TR y aprueban la DirectivaN° 001-2010-MTPE/3/17.3 “Instructivo para la aplicación de la

Decisión N° 545, Instrumento Andino de Migración Laboral yRegulación del Sistema vir tual del Trabajador Migrante Andino”



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ÍNDICE GENERAL

Presentación ....................................................................................................................... 5

PRIMERA PARTEPOR ACTIVIDAD O TAMAÑO DE LA EMPRESA

CAPÍTULO IRégimen de construcción civil

1. Actividades ................................................................................................................ 112. Características ............................................................................................................ 123. Contrato de trabajo .................................................................................................... 124. Categorías .................................................................................................................. 12

5. Jornales ...................................................................................................................... 136. Descanso semanal obligatorio y días feriados ........................................................... 147. Tratamiento del tiempo perdido ................................................................................. 158. Compensación vacacional ......................................................................................... 159. Compensación por tiempo de servicios (CTS) .......................................................... 1610. Graticaciones legales ............................................................................................... 1611. Asignaciones .............................................................................................................. 1712. Bonicaciones ........................................................................................................... 1813. Permisos remunerados .............................................................................................. 2314. Condiciones de trabajo .............................................................................................. 2415. Seguridad social ......................................................................................................... 25

16. Seguridad y salud en el trabajo .................................................................................. 2617. Aportes y descuentos laborales.................................................................................. 2718. Derechos colectivos ................................................................................................... 3019. Extinción de la relación laboral ................................................................................. 3020. Responsabilidad solidaria: garantía y anza ............................................................ 3021. Del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil (Retcc) .................. 3122. Registro sindical ........................................................................................................ 34

23. Registro Nacional de O bras de Construcción Civil (Renocc)................................... 36• Marco normativo ....................................................................................................... 39• Caso práctico: Pago semanal de un trabajador de construcción civil con carga fami-

liar que realiza labores en altura, en contacto directo con agua ................................ 40



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Sara Campos Torres

• Pronunciamientos relevantes ..................................................................................... 43

• Formatos .................................................................................................................... 44

CAPÍTULO IIRégimen de la Mype

1. Denición de la micro y pequeña empresa (Mype) ................................................... 502. Características de las micro, pequeñas y mediana empresas (Mipyme) .................... 503. Régimen laboral especial ........................................................................................... 514. Aplicación del régimen laboral especial en el tiempo ........................................................ 545. Permanencia en el régimen laboral especial .............................................................. 576. Indemnización especial.............................................................................................. 59

6.1. Tipos de despido .............................................................................................. 59

6.2. Plazo para accionar .......................................................................................... 607. Fiscalización de las Mypes ........................................................................................ 608. Extensión del régimen laboral de la microempresa ................................................... 619. Exclusión de actividades ........................................................................................... 6110. Reducción de tasas..................................................................................................... 6111. Régimen de seguridad social en salud ....................................................................... 6212. Régimen de seguridad social en pensiones................................................................ 6513. Amnistía laboral y de seguridad social ...................................................................... 6714. Vinculación económica .............................................................................................. 6715. Grupo económico ...................................................................................................... 73

16. Acogimiento mediante el R emype ............................................................................ 74

17. Seguridad y salud en el trabajo .................................................................................. 78• Marco normativo ....................................................................................................... 79• Caso práctico: Liquidación de un trabajador de una pequeña empresa ..................... 80• Pronunciamientos relevantes ..................................................................................... 83• Formatos .................................................................................................................... 84

CAPÍTULO IIIRégimen agrario y agrícola

1. Acogimiento al régimen laboral agrario .................................................................... 892. Contratación temporal ............................................................................................... 903. Permanencia en el régimen ....................................................................................... 924. Jornada de trabajo ...................................................................................................... 925. Remuneración ............................................................................................................ 936. Descanso vacacional .................................................................................................. 937. Protección contra el despido arbitrario ...................................................................... 948. Seguridad social ......................................................................................................... 949. Seguridad y salud en el trabajo .................................................................................. 9510. Protección solar ......................................................................................................... 9611. Extinción del vínculo laboral ..................................................................................... 96



375


12. Seguridad social ......................................................................................................... 97• Marco normativo ....................................................................................................... 98• Caso práctico: Pago de jornales de trabajador agrario .............................................. 99

• Pronunciamientos relevantes ..................................................................................... 101• Formatos .................................................................................................................... 102

CAPÍTULO IVRégimen minero

1. Actividades mineras .................................................................................................. 1072. Formas de contratación laboral.................................................................................. 1073. Derechos y obligaciones ............................................................................................ 108

3.1. Condiciones de trabajo ..................................................................................... 108

3.2. Remuneración .................................................................................................. 1083.3. Jornada de trabajo ............................................................................................ 1093.4. Día del trabajador minero ................................................................................ 110

4. Seguro complementario de trabajo de riesgo ............................................................ 1105. Sistema pensionario ................................................................................................... 110

5.1. Jubilación anticipada en el SNP ...................................................................... 1115.2. Jubilación anticipada en el SPP ....................................................................... 111

6. Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica (FCJMMS) ... 1146.1. Monto del benecio complementario .............................................................. 1146.2. Aportes ............................................................................................................. 1156.3. Declaración y pago de aportes retenidos ......................................................... 1166.4. Acceso al benecio complementario ............................................................... 1166.5. Requisitos para el goce del benecio complementario .................................... 116

7. Seguridad y salud en el trabajo .................................................................................. 1177.1. Obligaciones .................................................................................................... 1177.2. Fiscalización .................................................................................................... 119

8. Formas de extinción de la relación laboral ................................................................ 1199. Sobre el registro de empresas contratistas mineras ................................................... 119• Marco normativo ....................................................................................................... 121• Caso práctico: Tratamiento de la remuneración por trabajo en horario nocturno ..... 122• Pronunciamientos relevantes ..................................................................................... 124

• Formatos .................................................................................................................... 126

CAPÍTULO VRégimen laboral portuario

1. Deniciones ............................................................................................................... 1312. Especialidades ........................................................................................................... 1323. Forma de contratación laboral ................................................................................... 1334. Derechos y benecios laborales ................................................................................ 1355. Seguridad social ......................................................................................................... 136



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Sara Campos Torres

11. Otras consideraciones a tener en cuenta .................................................................... 206• Marco normativo ....................................................................................................... 207• Caso práctico: Liquidación de benecios sociales de trabajadora del hogar que fue

despedida por su empleado ........................................................................................ 208• Pronunciamientos relevantes ..................................................................................... 210• Formatos .................................................................................................................... 211

CAPÍTULO IIRégimen de guardianes y porteros

1. Empleador .................................................................................................................. 2192. Régimen laboral ......................................................................................................... 219

2.1. Régimen laboral general .................................................................................. 219

2.2. Régimen laboral especial de la microempresa ................................................. 2203. Remuneración ............................................................................................................ 2204. Condiciones de trabajo .............................................................................................. 2215. Protección solar ......................................................................................................... 221• Marco normativo ....................................................................................................... 222• Caso práctico: Liquidación de un portero sujeto al régimen de la microempresa ..... 223• Pronunciamientos relevantes ..................................................................................... 225

CAPÍTULO III

Régimen laboral del trabajador a tiempo parcial1. Contrato de trabajo .................................................................................................... 2292. Registro ...................................................................................................................... 2293. Remuneración Mínima Vital (RMV) ........................................................................ 2304. Benecios laborales ................................................................................................... 230

4.1. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) .............................................. 2304.2. Vacaciones ....................................................................................................... 2314.3. Indemnización por despido arbitrario .............................................................. 2314.4. Graticaciones ................................................................................................. 2314.5. Pago de utilidades ............................................................................................ 231

4.6. Asignación familiar .......................................................................................... 2325. Seguridad social ......................................................................................................... 232

5.1. EsSalud ............................................................................................................ 2325.2. Seguro complementario de trabajo de riesgo ................................................... 2335.3. Seguro de vida ................................................................................................. 2335.4. Sistema Nacional de Pensiones (SNP) ............................................................ 2335.5. Sistema Privado de Pensiones (SPP)............................................................... 234

6. Impuesto a la renta de quinta categoría .................................................................... 234• Marco normativo ....................................................................................................... 235• Caso práctico: Benecios y tributos laborales de un trabajador que labora a tiempo

parcial ........................................................................................................................ 236



379


• Pronunciamientos relevantes ..................................................................................... 238• Formatos .................................................................................................................... 240

CAPÍTULO IVRégimen laboral del médico cirujano

1. Modalidades de trabajo .............................................................................................. 2452. Derechos y benecios laborales ................................................................................ 246

2.1. Remuneraciones ............................................................................................... 2462.2. Jornada de trabajo ............................................................................................ 2492.3. Trabajo de guardia ........................................................................................... 2492.4. Licencias .......................................................................................................... 2502.5. Vacaciones ....................................................................................................... 250

2.6. Descansos especiales ....................................................................................... 2502.7. Ejercicio de los derechos colectivos ................................................................ 2512.8. Otros derechos ................................................................................................. 251

3. Obligaciones del empleador ...................................................................................... 2513.1. Registro de control de asistencia y salida de trabajadores ............................... 2513.2. Planilla Electrónica .......................................................................................... 2513.3. Boletas de pago ................................................................................................ 251

• Marco normativo ....................................................................................................... 252• Pronunciamientos relevantes ..................................................................................... 254

CAPÍTULO VRégimen laboral de la enfermera

1. Actividad de la enfermera .......................................................................................... 2581.1. Áreas de trabajo ............................................................................................... 2581.2. Funciones ......................................................................................................... 2581.3. Jornada de trabajo ............................................................................................ 2591.4. Labores en días feriados .................................................................................. 2591.5. Trabajo de guardia ........................................................................................... 2591.6. Ejercicio de derechos colectivos ...................................................................... 260

1.7. Registro en la planilla electrónica .................................................................... 2601.8. Boletas de pago ................................................................................................ 260

2. Derechos y benecios laborales en el Sector Público ........................................................ 2602.1. Remuneración .................................................................................................. 2602.2. Capacitación ..................................................................................................... 2602.3. Licencia con goce de haber .............................................................................. 2612.4. Asistencia legal del empleador ........................................................................ 2612.5. Exámenes médicos preventivos ....................................................................... 261

3. Derechos y benecios en el Sector Privado .............................................................. 2613.1. Formas de contratación laboral ........................................................................ 2623.2. Seguridad social ............................................................................................... 262



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Sara Campos Torres

3.3. Sistema pensionario ......................................................................................... 262• Marco normativo ....................................................................................................... 263

CAPÍTULO VITeletrabajo

1. Características del teletrabajo .................................................................................... 2672. Reglas sobre el uso y cuidado de los equipos ............................................................ 2673. Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo ........................................................... 2684. Derechos y benecios laborales ................................................................................ 2685. Seguridad social ......................................................................................................... 2686. Obligaciones del empleador ...................................................................................... 269

6.1. Aportes del empleador ..................................................................................... 269

7. Boletas de pago .......................................................................................................... 270• Marco normativo ....................................................................................................... 271

CAPÍTULO VIIRégimen de la Policía Nacional en prestación de servicios

extraordinarios complementarios a la función policial

1. Servicios extraordinarios complementarios a la función policial .............................. 2752. Modalidades de la prestación de servicios ................................................................ 275

2.1. Servicios extraordinarios complementarios institucionales ............................. 2762.2. Servicios individualizados ............................................................................... 2773. Contraprestación económica...................................................................................... 2784. Pago de la contraprestación ....................................................................................... 2785. Accidentes de personal policial ................................................................................. 278• Marco normativo ....................................................................................................... 279• Pronunciamientos relevantes ..................................................................................... 281• Formatos .................................................................................................................... 282

CAPÍTULO VIII

Régimen laboral del artista1. Actividad del artista ................................................................................................... 2852. Forma de contratación laboral ................................................................................... 2863. Derechos y benecios laborales ................................................................................ 287

3.1. Jornada de trabajo ............................................................................................ 2883.2. Remuneración .................................................................................................. 2883.3. Seguridad social ............................................................................................... 2883.4. Fondo de derechos sociales del artista ............................................................. 2893.5. Graticaciones ................................................................................................. 290



381


3.6. Derechos colectivos ......................................................................................... 2903.7. Exigir el cumplimiento del contrato de trabajo ............................................... 2903.8. Seguro Complementario de Trabajo de R iesgo (SCTR) ................................. 291

4. Inscripción en el fondo de derechos sociales del artista ........................................... 2915. Infracciones administrativas ...................................................................................... 2916. Formas de extinción de la relación laboral ................................................................ 291• Marco normativo ....................................................................................................... 292

CAPÍTULO IXRégimen laboral del porteador

1. Actividad del porteador ............................................................................................. 2952. Forma de contratación laboral: Contrato de servicio especíco .............................. 296

3. Derechos y benecios laborales ................................................................................ 2963.1. Jornada laboral ................................................................................................. 2963.2. Retribución única ............................................................................................. 2973.3. Condiciones de trabajo..................................................................................... 298

4. Aliación voluntaria a los regímenes de salud y pensiones ...................................... 2995. Límites en la labor de porteadores mujeres y adolescentes...................................... 2996. Suscribir la cartilla de vericación ............................................................................ 3007. Vericación por la autoridad competente .................................................................. 3008. Inspecciones de la autoridad administrativa de trabajo ........................................... 3019. Formas de extinción de la relación laboral ................................................................ 301• Marco normativo ....................................................................................................... 302

TERCERA PARTEPOR LAS CONDICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

CAPÍTULO IRégimen laboral del trabajador extranjero

1. Ingreso al país de un ciudadano extranjero ................................................................ 3072. Trabajador extranjero ................................................................................................ 3083. Contrato de trabajo del personal extranjero ............................................................... 3094. Obtención de la calidad migratoria habilitante ............................................................ 3115. Inclusión del personal extranjero en la planilla electrónica .......................................... 3126. Límites para la contratación de un trabajador extranjero ......................................... 313

6.1. En cuanto al número de trabajadores ............................................................... 3136.2. En cuanto a las remuneraciones de los trabajadores ........................................ 314

7. Exoneración de los límites para la contratación de un trabajador extranjero .......... 3148. Inicio de la prestación del trabajador extranjero ............................................. 3159. Derechos de los trabajadores extranjeros ................................................................... 315



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Sara Campos Torres

9.1. Lucro cesante ................................................................................................... 3159.2. Descanso vacacional ........................................................................................ 3169.3. Retorno del trabajador extranjero .................................................................... 316

9.4. Remuneraciones ............................................................................................... 31710. Registro y scalización posterior por la AAT .......................................................... 31711. Condiciones de trabajo .............................................................................................. 318• Marco normativo ....................................................................................................... 319• Caso práctico: Contratación de trabajadores extranjeros: límites porcentuales ....... 320• Pronunciamientos relevantes ..................................................................................... 323• Formatos .................................................................................................................... 324

CAPÍTULO IIRégimen laboral del trabajador adolescente

1. Ámbito de aplicación ................................................................................................. 3312. Edad mínima ................................................................................................................ 3313. Autorización .............................................................................................................. 332

3.1. Requisitos ......................................................................................................... 3323.2. Trámite ............................................................................................................. 332

4. Libreta del adolescente trabajador ............................................................................. 333

5. Trabajos y actividades peligrosas .............................................................................. 334

6. Contratación laboral ................................................................................................... 334

7. Derechos y benecios laborales ................................................................................. 334

8. Seguridad y salud en el trabajo .................................................................................. 3369. Obligaciones del empleador ...................................................................................... 33610. Formas de extinción de la relación laboral ................................................................ 336• Marco normativo ....................................................................................................... 337

CAPÍTULO IIITratamiento laboral de la trabajadora gestante

1. Actividades laborales de la madre gestante ................................................................. 3412. Riesgo de la salud para la madre gestante y/o el desarrollo de su feto ................... 341

3. Solicitud ..................................................................................................................... 3424. Derechos laborales de la trabajadora ........................................................................... 343

5. Obligaciones del empleador ...................................................................................... 343

5.1. En seguridad y salud en el trabajo ...................................................................... 343

6. Reasignación de labores ............................................................................................. 344

7. Seguridad social ......................................................................................................... 344

7.1. Descanso pre y posnatal ..................................................................................... 3457.2. Requisitos para el goce del descanso prenatal ................................................. 3467.3. Requisitos para gozar del subsidio de maternidad ........................................... 347

7.4. Subsidio por lactancia ........................................................................................ 347

7.5. Requisitos para el goce de los subsidios por lactancia ...................................... 347




7.6. Requisitos para la devolución de las prestaciones ............................................. 3487.7. Permiso por lactancia ......................................................................................... 348

• Marco normativo ....................................................................................................... 349

• Pronunciamientos relevantes ..................................................................................... 350

CAPÍTULO IVMedidas de protección a favor de los trabajadores

portadores del VIH y SIDA

1. Actividad laboral de la persona con VIH/SIDA........................................................ 3532. Derechos del trabajador ............................................................................................... 3533. Obligaciones del empleador ...................................................................................... 3544. Derechos y benecios laborales ................................................................................. 354• Marco normativo ....................................................................................................... 355

CAPÍTULO VTratamiento laboral del trabajador discapacitado

1. Trabajador discapacitado ........................................................................................... 3592. Contratación laboral ................................................................................................... 3593. Modalidades formativas laborales ............................................................................. 3604. Derechos y benecios laborales ................................................................................. 360

5. Cuota de empleo ........................................................................................................ 3606. Ajustes razonables ..................................................................................................... 3617. Conservación del puesto ............................................................................................ 3618. Benecios tributarios ................................................................................................... 361

8.1. Benecios por contratación de personal con discapacidad ................................ 3628.2. Benecios por ajustes razonables ....................................................................... 362

9. Formas de extinción de la relación laboral ................................................................ 362• Marco normativo ....................................................................................................... 363

CAPÍTULO VI

Tratamiento laboral del trabajador migrante andino1. Clasicación del trabajador migrante andino ............................................................. 3672. Derechos laborales aplicables al trabajador migrante andino ...................................... 3693. Procedimiento para el registro de un trabajador migrante andino ante el Ministerio

de Trabajo ..................................................................................................................... 3704 Supervisión de la situación laboral del trabajador migrante andino 370

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