Objetivos De La Evaluación Del DesempeñoLa evaluación del desempeño no es por sí misma un fin, sino un medio, para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación del desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios.

Estos son:1.- Adecuación del individuo al cargo.2.- Entrenamiento.3.- Promociones.4.- Incentivo salarial por buen desempeño.5.- Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.6.- Auto perfeccionamiento del empleado.7.- informaciones básicas para la investigación de recursos humanos.8.- Estimación del potencial del desarrollo de los empleados.9.- Estímulo a la mayor productividad.10.- Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa.11.- Retroalimentación de información al propio individuo evaluado.12.- Otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.

En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden presentarse de tres maneras:a.- Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.b.- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.c.- Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, den una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.

MÉTODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas

que pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de

una misma empresa, ya que se trate de niveles de personal diferentes o de

diversas áreas de actividad.

Así como las políticas varían de acuerdo con la empresa, cada empresa puede

desarrollar su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados.

Es común hallar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al

nivel y las áreas de distribución del personal (sistema de evaluación de

personal no calificado, de personal administrativo, de personal de nivel de

supervisión, de personal de nivel de jefatura, de ejecutivos, de personal de

ventas, etc.).

Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas

características de las diversas categorías de personal. Hay varios métodos de

evaluación del desempeño, los cuales presentan ventajas y desventajas y se

adecuan a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios

sistemas de evaluación del desempeño, como también estructurar cada uno de

éstos en un método diferente, adecuado al tipo y a las características de los

evaluados y al nivel y a las características de los evaluadores.

Para que las evaluaciones del desempeño sean eficaces, deben basarse

plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo

en sus características de personalidad.

CAPACITACIONES Y DESARROLLO¿QUÉ INCLUYE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN?Al igual que la mayor parte del material de la Caja de Herramientas Comunitarias, lo que sigue a continuación es una situación ideal. La mayoría de los pequeños grupos populares y grupos establecidos en la comunidad, probablemente no tienen los recursos para llevar a cabo todo o al menos gran parte de las cosas de esta lista. Sin embargo, se puede hacer algo. Por ejemplo, el programa de alfabetización que realizó el autor durante varios años usaba el talento de los miembros de su personal para llevar a cabo gran parte de la capacitación continua, y a su vez aprovechó las oportunidades de asociarse con otras organizaciones. (Véase Ejemplo Nº 3 para obtener más información sobre actualización de personal y Ejemplo Nº 2 para obtener más información sobre asociaciones.)Un programa de capacitación comprensivo puede incluir:

Capacitación para personal nuevo que nunca ha realizado este tipo de tareas anteriormente.

Capacitación para personal nuevo que podría tener experiencia en las tareas requeridas por su puesto, pero no en el método o estilo en particular que usa su organización.

Un programa de alfabetización para adultos que había creado un método particular para enseñar a leer a los adultos usando el lenguaje integrado, a menudo contrataba personas que habían enseñado a leer antes, pero de maneras diferentes. La teoría y práctica del lenguaje integrado constituían por lo tanto el tema principal de su capacitación inicial, así como de la actualización continua del personal.

Actualización del personal: capacitación continua para todo el personal.

Actualización profesional: si bien este término se usa indistintamente para referirse a la actualización del personal, hemos decidido definirlo como aquel que propende, ya sea a la adquisición de nuevos conocimientos específicos, o a mayores niveles de pericia. La actualización profesional puede contemplar varias posibilidades:

Estudios de grado o post-grado. Asistencia a conferencias. Círculos de estudio: grupos de profesionales que se reúnen

regularmente para discutir lecturas y/o escritos de los miembros e investigar sobre temas de interés común.  Un círculo de estudio puede tener un orientador que ayude a guiar la lectura y los debates o los integrantes pueden turnarse para actuar como orientadores.

Cursos o talleres generados por el área de incumbencia: Cursos o talleres que surgieron de las necesidades de los practicantes, quienes encuentran personas que los capaciten.

Institutos: Cursos implementados por instituciones no académicas, que a menudo abarcan no sólo las disertaciones, discusiones y lectura sino además la observación y la puesta en práctica.

Tanto la actualización del personal como la actualización profesional requieren de cierto apoyo por parte de la organización. Al menos, la capacitación y la actualización profesional continuas deben considerarse como parte del trabajo de cada miembro del personal, y se les debe brindar determinada cantidad de tiempo remunerado. Otro tipo de apoyo por parte de la organización puede incluir:Pago de parte o el total de cursos académicos (usualmente limitados a un monto o curso específico por semestre).Reembolso de los gastos de inscripción y viáticos para conferencias o institutos hasta cierto monto.Tiempo libre (remunerado durante las horas de trabajo) para actividades de capacitación específicas.Finalmente, un programa de capacitación debe aplicarse a todos los miembros de la organización, desde los administradores hasta los empleados y el personal de apoyo.  Todos necesitan, y deben tener la oportunidad de mejorar continuamente en lo que realizan, aumentando la efectividad propia y la de la organización.

La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 

Los principales objetivos de la capacitación son:1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOSBeneficios para la organización:

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Mejora la relación jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Contribuye  a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

 Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organización:

Ayuda a la persona en la solución de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

 Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientación de nuevos empleados. Proporciona información sobre disposiciones oficiales. Hace viables las políticas de la organización. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.