Reporte Meta 21. Diagnóstico de las necesidades …³stico de las necesidades específicas de...

Diagnóstico de las necesidades

específicas de sensibilización

capacitación especialización y

profesionalización de las

dependencias de la

Administración Pública Estatal

que atienden a mujeres en

situación de violencia

Meta1416

PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO A LA TRANSVERSALIDAD DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

INSTITUTO COLIMENSE DE LAS MUJERES | INMUJERES/PFTPG/IMEF06/MI/F-16-2015

“Este producto es generado con recursos del Programa de Fortalecimiento a la Transversalidad de la Perspectiva de Género. Empero el Instituto Nacional de

las Mujeres no necesariamente comparte los puntos de vista expresados por las (los) autoras(es) del presente trabajo”

PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO A LA TRANSVERSALIDAD DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO 2015 “POR UNA VIDA IGUALITARIA Y LIBRE DE VIOLENCIA CONTRA

LAS MUJERES EN EL ESTADO DE COLIMA”

Índice

Índice ............................................................................................................................................. 0

Introducción .................................................................................................................................. 2

Justificación................................................................................................................................... 4

Breve análisis de las acciones de capacitación enunciadas en las leyes generales y locales .. 10

Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia .................................. 10

Reglamento de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia ....... 11

Legislación local y la capacitación para el personal que atiende a mujeres víctimas de

violencia de género ................................................................................................................ 13

Reglamento de la Ley de Accesos de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia para el Estado

de Colima y las acciones señaladas para la capacitación ........................................................ 16

Ley para la Prevención y Atención a la Violencia Familiar. .................................................. 18

Legislación referente al trabajo y la capacitación ................................................................. 19

Antecedentes .............................................................................................................................. 22

Marco metodológico del Reporte .............................................................................................. 26

Cronograma de Entrevistas .................................................................................................... 29

Mapeo del proceso de capacitación ...................................................................................... 31

a) Detección de Necesidades de Capacitación ........................................................................... 32

Análisis de las dimensiones evaluadas .................................................................................. 37

Procesos de las áreas que atienden a mujeres víctimas de violencia ............................... 37

Gestión de recursos ............................................................................................................ 40

Acciones para la planeación de la capacitación ................................................................ 43

Documentos necesarios para el desarrollo de la capacitación ......................................... 46

Documentos necesarios para el desarrollo de la capacitación ......................................... 49

Análisis cuantitativo de los Documentos necesarios para el desarrollo de la capacitación

............................................................................................................................................. 47

b) Elaboración y Gestión del Programa de Capacitación .......................................................... 53

Dimensiones a evaluar ........................................................................................................... 56

Competencias de las y los capacitadores ........................................................................... 56

Competencias de las y los capacitadores ........................................................................... 57

Comunicación interna para el desarrollo de la capacitación ............................................ 61

Compromiso del/la Titular con la capacitación ................................................................. 63

d) Evaluación y Seguimiento del Impacto de la Capacitación............................................... 67

Dimensiones a evaluar ........................................................................................................... 68



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Medición del Impacto en la capacitación .......................................................................... 68

Medición del Impacto en la capacitación parte II ............................................................. 71

Análisis cuantitativo de la medición del Impacto en la capacitación parte II .................. 72

Medición del Impacto en la capacitación parte III ............................................................ 72

Análisis cuantitativo de la medición del Impacto en la capacitación parte III ................. 74

Capacitación direccionada por puesto ....................................................................................... 76

Recomendaciones ....................................................................................................................... 89

Detección de Necesidades de Capacitación; .......................................................................... 90

Elaboración y Gestión de la Capacitación; ........................................................................... 93

Evaluación y Seguimiento del Impacto de la Capacitación ................................................... 95

Anexos ......................................................................................................................................... 97

Cuestionario para la detección de Necesidades de Capacitación ......................................... 97

Evidencia Fotográfica ............................................................................................................... 103

Secretaría de salud ............................................................................................................... 103

Procuraduría de Justicia del Estado ..................................................................................... 104

Policía Ministerial ................................................................................................................. 105

Secretaría de Seguridad Pública del Municipio de Manzaillo ............................................. 106

Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Municipio de Manzanillo ............... 107

Secretaría de Seguridad Pública del Municipio de Tecomán .............................................. 108

Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Municipio de Tecomán ................... 109

Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Municipio de Colima....................... 110

Secretaría de Seguridad Pública del Municipio de Colima .................................................. 111

Secretaría de Seguridad Pública del Municipio de Villa de Álvares .................................... 112

Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Municipio de Villa de Álvarez ........ 113

Secretaría de Seguridad Pública del Municipio de Cuahutémoc ........................................ 114

Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Municipio de Cuahutémoc ............. 115

Centro de Justicia para Mujeres ........................................................................................... 116

Consejo Estatal para la Atención y Prevención a la Violencia Intrafamiliar ...................... 117

Secretaría de Seguridad Pública del Estado de Colima ....................................................... 118



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Introducción

La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de investigación

sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la estructuración y desarrollo

de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,

habilidades o actitudes en los participantes en una institución, a fin de contribuir en el

logro de los objetivos de la misma.

Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y

actitudes que el personal que atiende a mujeres víctimas de violencia, requiere cumplir

para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo, la detección de Necesidades

de Capacitación, es un proceso de investigación que establece las carencias y deficiencias

cuantificables o mesurables existentes en los conocimientos, habilidades y actitudes del

personal y la norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo.

Nos permite identificar en qué, a quién, cuánto y cuándo capacitar a este personal tan

especializado, también nos permite identificar aquellas áreas de las organizaciones que

prestan servicios de atención a mujeres víctimas de violencia, en las se requiera una

mejora en cualquiera de sus procesos, ya sea por cambios de políticas, procedimientos,

procesos de atención etc.

Por medio de la DNC Se pretende hacer más eficiente en la prestación del servicio de

atención a mujeres víctimas de violencia, ya que orientará las futuras acciones a tomar,

para poder estructurar planes y programas que permitan satisfacer las necesidades de

las instituciones que prestan estos servicios, de forma clara y precisa.

Por lo tanto debemos comprende que este proceso está orientado al fortalecimiento de

la estructura y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y

fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes con la finalidad de contribuir

a prestar mejores servicios a mujeres en estado de vulnerabilidad.



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Por lo tanto debemos de ver al Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) como

el proceso que orienta la estructuración y desarrollo del personal de las instituciones

públicas, con el objeto de mejorar las condiciones de las mujeres en una entidad.

Es importante resaltar que este ejercicio no se asemeja a ningún otro, por las

características del personal a diagnosticar, toda vez que existen múltiples variables que

hacen que este diagnóstico sea muy especializado y con una visión holística de los

desafíos y retos a enfrentar.

Se debieron diagnosticar a distintas instituciones, poderes y órdenes gubernamentales,

con filosofías, objetivos y personal muy disímbolo, el cual sólo tiene como punto de

convergencia la atención a mujeres víctimas de violencia.



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Justificación

Para comprender la importancia y trascendencia que se tiene como obligación para

capacitar al personal que atiende a mujeres víctimas de violencia, es necesario

contextualizarlo desde lo macro hasta lo micro y cómo esta obligación se va articulando

desde los tratados internacionales, las leyes generales y llega su operación a las leyes

estatales.

Para tal efecto debemos comprender cuál es el papel de los tratados internacionales y el

papel vinculante de estos en el estado Mexicano, buscaremos de ilustrar de manera

general cuál es el proceso legal al que se debe someter un tratado para que México como

Estado lo adopte y se convierta en parte de su propia legislación.

De acuerdo con la definición establecida en la Convención de Viena sobre el Derecho de

los Tratados de 1969, un tratado es un acuerdo internacional celebrado por escrito entre

Estados y regido por el derecho internacional, ya conste en un instrumento único o en

dos o más instrumentos conexos y cualquiera que sea su denominación particular (art.

2).

A través de los tratados internacionales México ha podido establecer y desarrollar su

política exterior en todos los ámbitos permitidos por la Carta Magna, no obstante de las

prerrogativas para el establecimiento de tratados internacionales, también existen

algunos casos muy particulares donde la propia constitución prohíbe expresamente (art.

SÍ 5) la celebración de tratados para la extradición de reos políticos, o para la de aquellos

delincuentes del orden común que hayan tenido en el país donde cometieron el delito, la

condición de esclavos; tampoco se podrá celebrar convenios o tratados que alteren los

derechos humanos reconocidos por la Constitución y por los tratados internacionales de

los que el Estado Mexicano sea parte.

En nuestra Constitución, señala que la aprobación de los tratados internacionales en

México, es facultad exclusiva del Senado.



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Artículo 76. Son facultades exclusivas del Senado:

I. Analizar la política exterior desarrollada por el Ejecutivo Federal con base en los

informes anuales que el Presidente de la República y el Secretario del Despacho

correspondiente rindan al Congreso.

Además, aprobar los tratados internacionales y convenciones diplomáticas que el

Ejecutivo Federal suscriba, así como su decisión de terminar, denunciar, suspender,

modificar, enmendar, retirar reservas y formular declaraciones.

El SÍ de septiembre de 2NoSÍ No entró en vigor el Reglamento del Senado de la República,

en el cual derivado de las facultades exclusivas que le confiere la fracción I del artículo

76 de la Constitución a la Cámara de Senadores.

Artículo 232 En el marco de las atribuciones exclusivas del Senado, son procedimientos

especiales los que se refieren al desahogo de las siguientes funciones:

II. Analizar y aprobar en su caso, los tratados internacionales y convenciones

diplomáticas, así como las decisiones y procedimientos relacionados con los mismos;

Por otro lado en la propia Constitución en el artículo 133 establece la jerarquía de las

leyes en el orden jurídico mexicano, el cual otorga a los Tratados al igual que a las Leyes

del Congreso de la Unión el carácter de Ley Suprema de toda la Unión, es decir, los pone

en el mismo plano que éstas:

Artículo 133. Esta Constitución, las leyes del Congreso de la Unión que emanen de ella y

todos los Tratados que estén de acuerdo con la misma, celebrados y que se celebren por

el Presidente de la República, con aprobación del Senado, serán la Ley Suprema de toda

la Unión. Los jueces de cada Estado se arreglarán a dicha Constitución, leyes y tratados,

a pesar de las disposiciones en contrario que pueda haber en las Constituciones o leyes

de los Estados.



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Con el objeto de clarificar este artículo, la Suprema Corte de Justicia de la Nación

estableció que derivado de ese orden jerárquico y de una interpretación armonizada de

las disposiciones constitucionales se desprende que los tratados están ubicados por

debajo de la Constitución y por encima de las leyes federales:

“TRATADOS INTERNACIONALES. SON PARTE INTEGRANTE DE LA LEY SUPREMA DE LA

UNIÓN Y SE UBICAN JERÁRQUICAMENTE POR ENCIMA DE LAS LEYES GENERALES,

FEDERALES Y LOCALES. INTERPRETACIÓN DEL ARTÍCULO 133 CONSTITUCIONAL1”.

La interpretación sistemática del artículo 1 33 de la Constitución Política de los Estados

Unidos Mexicanos permiten identificar la existencia de un orden jurídico superior, de

carácter nacional, integrado por la Constitución Federal, los tratados internacionales y

las leyes generales.

Asimismo, a partir de dicha interpretación, armonizada con los principios de derecho

internacional dispersos en el texto constitucional, así como con las normas y premisas

fundamentales de esa rama del derecho, se concluye que los tratados

Internacionales se ubican jerárquicamente abajo de la Constitución Federal y por encima

de las leyes generales, federales y locales, en la medida en que el Estado Mexicano al

suscribirlos, de conformidad con lo dispuesto en la Convención de Viena Sobre el Derecho

de los Tratados entre los Estados y Organizaciones Internacionales o entre

Organizaciones Internacionales y, además, atendiendo al principio fundamental de

derecho internacional consuetudinario "pacta sunt servanda", contrae libremente

obligaciones frente a la comunidad internacional que no pueden ser desconocidas

invocando normas de derecho interno y cuyo incumplimiento supone, por lo demás, una

responsabilidad de carácter internacional.

1 Amparo en revisión 12No/2NoNo2. Mc. Cain México, S.A. de C.V. 13 de febrero de 2NoNo7.

Mayoría de seis votos. Disidentes: José Ramón Cossío Díaz, Margarita Beatriz Luna Ramos, José Fernando

Franco González Salas, José de Jesús Gudiño Pelayo y Juan N. Silva Meza.

Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Secretarios: Andrea Zambrana Castañeda,

Rafael Coello Cetina, Malkah Nobigrot Kleinman y Maura A. Sanabria Martínez.



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Otro caso de supremacía de los Tratados con respecto a leyes federales es el establecido

en el artículo SÍ de la Constitución que señala:

“Artículo 1o. En los Estados Unidos Mexicanos todas las personas gozarán de los

derechos humanos reconocidos en esta Constitución y en los tratados internacionales de

los que el Estado Mexicano sea parte…”

Bajo tal panorama es necesario revisar cuáles serán los mecanismos para fomentar … la

capacitación del personal en la administración de justicia, policial y demás

funcionarios encargados de la aplicación de la ley, así como del personal a cuyo cargo

esté la aplicación de las políticas de prevención, sanción y eliminación de la violencia

contra la mujer;

Es imprescindible ver que en este párrafo se articulan para su aprobación una serie de

procesos legales que se tuvieron que salvar para ser ratificados y en el cual

voluntariamente, el Estado Mexicano ha adherido obligaciones concretas para

cumplirlo.

Todo este proceso es necesario para contextualizar la responsabilidad que adquiere el

Estado Mexicano con respecto a la capacitación del personal que atiende a mujeres

víctimas de violencia, toda vez que es necesario remitirnos a la Convención

Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra La Mujer2

"Convención De Belém Do Pará”, Adoptada en Belém do Pará, Brasil, el 9 de junio de

1994 en el vigésimo cuarto período ordinario de sesiones de la Asamblea General de

Estados Americanos, ahí se establece el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de

violencia y destaca a la violencia como una violación de los derechos humanos y de las

2 Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra La Mujer "Convención De Belém Do Pará” Aprobada en la fecha: 9 de junio de 1994. Lugar: Belém do Pará, Brasil. Por: El vigésimo cuarto periodo ordinario de sesiones de la Asamblea General de Estados Americanos. Entrada en vigor general: 5 de marzo de 1995. Aprobación del Senado: 26 de noviembre de 1996. Vinculación de México: 12 de noviembre de 1998. Ratificación. Entrada en vigor para México: 12 de diciembre de 1998.



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libertades fundamentales y propone por primera vez el desarrollo de mecanismos de

protección y defensa de los derechos de las mujeres como fundamentales para luchar

contra el fenómeno de la violencia contra su integridad física, sexual y psicológica, tanto

en el ámbito público como en el privado, y su reivindicación dentro de la sociedad.

Al ratificar México esta convención, se convierte en uno de los “Estados Parte”, los

Estados se hacen parte de una Convención, luego de que sus gobiernos de manera

voluntaria, las aprueban y ratifican. Es entonces que estas convenciones, adquieren el

status de leyes de los Estados y tienen carácter vinculante, es decir, son de cumplimiento

obligatorio.

Su ratificación implica una revisión de la legislación nacional y una adecuación de las

leyes nacionales y locales con el objeto de cumplir con los compromisos internacionales

asumidos; así como el desarrollo de políticas públicas para su cumplimiento.

Pero no basta sólo con lo antes dicho, se debe dar cumplimento a las observaciones

generales y a las recomendaciones realizadas al país por parte de los comités y

comisiones que dan seguimiento a estos instrumentos. Contienen derechos esenciales de

la persona humana que los Estados deben respetar, garantizar y satisfacer.

Cabe mencionar que a la mencionada convención, la OEA la llaman “la joya de la

corona”, debido a que es la única convención que existe en el mundo sobre violencia

contra la mujer.

Esta Convención ha significado un avance sustancial en relación a la protección de los

derechos humanos de las mujeres, ya que reconoce la violencia contra la mujer como un

delito y una violación a los derechos humanos de las mujeres. Esta Convención establece

una serie de medidas jurídicas y pedagógicas dirigidas a prevenir, sancionar y erradicar

la violencia contra las mujeres.

La Convención define como un derecho humano el “derecho a una vida libre de violencia

tanto en el ámbito público como en el privado”.



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En su Artículo 1, la convención define a la violencia contra las mujeres “Para los efectos

de esta Convención debe entenderse por violencia contra la mujer cualquier acción o

conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o

psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado” en su Artículo 3,

eleva como un derecho humano una vida libre de violencia “Toda mujer tiene derecho a

una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado” en su Artículo

8, señala las responsabilidades de los países adherentes a la convención “Los Estados

Partes convienen en adoptar, en forma progresiva, medidas específicas, inclusive

programas para:

c. Fomentar la educación y capacitación del personal en la administración de justicia,

policial y demás funcionarios encargados de la aplicación de la ley, así como del personal

a cuyo cargo esté la aplicación de las políticas de prevención, sanción y eliminación de la

violencia contra la mujer;

En ese sentido el capacitar al personal responsable de la atención de mujeres víctimas

de violencia se hace una obligación y responsabilidad del Estado Mexicano, para tal

efecto es necesario abundar en el tema de cómo esta Convención obliga a que se realice

la capacitación pertinente del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia.



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Breve análisis de las acciones de capacitación enunciadas en las leyes

generales y locales

Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, incluye

obligaciones en materia de prevención, atención y sanción de violencia de género,

reconoce la obligación del Estado Mexicano a que las políticas públicas en la materia

tengan un enfoque transversal, lo anterior es particularmente relevante ya que

empodera a las mujeres y niñas víctimas, bajo la visión de que solamente podrá lograrse

con acciones con personal especializado y capacitado, en la citada Ley, se menciona de

manera muy puntual, en 4 artículos, las acciones de capacitación que se deben realzar

las instituciones federales, cabe mencionar esto, toda vez que estas acciones repercuten

de manera directa en las entidades federativas, como ejemplo mencionaremos que el

personal de salud y de Educación, es capacitado a través de los fondos y programas que

se desarrollan desde el nivel federal.

Artículo Texto Objetivo

ARTÍCULO 38.-

DEL PROGRAMA INTEGRAL PARA PREVENIR, ATENDER, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES El Programa contendrá las acciones con perspectiva de género para: III. Educar y capacitar en materia de derechos humanos al personal encargado de la procuración de justicia, policías y demás funcionarios encargados de las políticas de prevención, atención, sanción y eliminación de la violencia contra las mujeres; IV. Educar y capacitar en materia de derechos humanos de las mujeres al personal encargado de la impartición de justicia, a fin de dotarles de instrumentos que les permita juzgar con perspectiva de género;

Enmarcar las acciones referentes al Programa Integral para Prevenir, Atender, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres



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ARTÍCULO 44.-

Corresponde a la Secretaría de Seguridad Pública: I.- Capacitar al personal de las diferentes instancias policiales para atender los casos de violencia contra las mujeres;

Definir las acciones de la Secretaría de Seguridad Pública

ARTÍCULO 45.-

Corresponde a la Secretaría de Educación Pública: VI. Capacitar al personal docente en derechos humanos de las mujeres y las niñas;

Definir las acciones de la Secretaría de Educación Pública

ARTÍCULO 46.-

Corresponde a la Secretaría de Salud: XI. Capacitar al personal del sector salud, con la finalidad de que detecten la violencia contra las mujeres;

Definir las acciones de la Secretaría de Salud:

Reglamento de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia

El reglamento de la Ley General de Acceso tiene por objeto articular la garantía de una

vida libre de violencia conforme a los principios de igualdad y no discriminación que

establece nuestra Constitución Política, así como construir una coordinación entre el

Estado y los Municipios para prevenir, atender, sancionar y erradicar la violencia contra

las mujeres, cuenta con 3 artículos donde se mencionan las acciones de capacitación de

deben tener las y los servidores públicos.


ARTÍCULO 14.-

Las acciones de prevención de la violencia institucional, en el ámbito federal, consistirán en:

I. Sensibilizar, capacitar y profesionalizar de manera permanente a los servidores públicos encargados de la seguridad pública, procuración e impartición de justicia, atención y asistencia legal a Víctimas de violencia y del delito y a cualquier servidor público que participe directa o indirectamente en la prevención, investigación, procesamiento judicial, sanción y reparación del daño causado por la Violencia contra las Mujeres.

La sensibilización, capacitación y profesionalización a que se refiere el párrafo anterior deberán abordar temáticas de Perspectiva de Género, Derechos Humanos de las Mujeres y prevención de la Violencia contra las Mujeres para que los servidores públicos realicen una debida diligencia en la integración de averiguaciones previas y tramitación de los procesos judiciales iniciados por discriminación, homicidio o violencia por razones de género, así como para superar los estereotipos sobre el rol social de las mujeres;

II. Capacitar y educar a los servidores públicos de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, sobre las Modalidades de Violencia;

Señalar las acciones de prevención de la violencia institucional, en el ámbito federal así como las temáticas en las que se deban capacitar las y los servidores públicos.

Artículo 59 Bis.-

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en su calidad de integrante del Sistema, tendrá las siguientes atribuciones:

VI. Capacitar y actualizar al personal que labore en el sector de trabajo y previsión social y que participe en la atención de las Víctimas de violencia laboral;

Determinar las funciones de capacitación de la STPS

ARTÍCULO 62.-

El Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia, en su calidad de Integrante del Sistema, tendrá las siguientes atribuciones:

VII. Capacitar en materia de asistencia social con perspectiva de género en los sectores público, social y privado;

Determinar las funciones de capacitación del DIF Nacional



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Legislación local y la capacitación para el personal que atiende a mujeres víctimas

de violencia de género

La Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia para el Estado de Colima

y las acciones señaladas para la capacitación

La ley de acceso estatal, constituye el primer paso del ejercicio de armonización

legislativa que se ha iniciado en el Estado de Colima para la adecuación del

ordenamiento jurídico en materia de violencia de género, discriminación y derechos

humanos de las mujeres, con los principales instrumentos internacionales, que nuestro

país ha suscrito y ratificado, en la materia. En esta Ley se señala que se deben realizar

diversas acciones referentes a la capacitación, tanto de las entidades de ejecutivo, así

como de los municipios, también se refiere al poder judicial, existen 16 artículos donde

se refiere y determina de manera muy puntual la capacitación, los mencionados artículos

son: 8, 27, 52, 53, 56, 59, 60, 61,62, 64, 69 72, 74, 78, 84 Y 85 cabe señalar cuál es el

motivo y objetivo que se señalan que se deben cumplir en cada uno de los artículos.


ARTÍCULO 8.-

Para los efectos de la presente Ley se entenderá por: XXXII.- Unidades especializadas para la atención de las mujeres.- serán aquellas que proporcionarán a través de las diferentes dependencias públicas y privadas que conforman el sistema, servicios médicos, paramédicos, pedagógicos, psicológicos, de trabajo social, asesoría y apoyo jurídico así como capacitación para el trabajo.

Definir el concepto de capacitación que se utilizará en la Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia

ARTÍCULO 27.-

El Estado y sus Municipios en el ámbito de sus respectivas competencias, implementarán acciones contra la tolerancia de la violencia, incluyendo: IV.- Programas de capacitación para el personal adscrito a las dependencias de procuración y administración de la justicia, a fin de que en el ejercicio de sus funciones, éstos sean capaces de garantizar el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia.

Determinar las responsabilidades del Estado y de los Municipios con respecto al tema de Capacitación

ARTÍCULO 52.-

El Programa Integral Estatal, se diseñará con base en la perspectiva de género Ejes de Acción que se señalan en la presente Ley, y en su caso en su Reglamento, en donde se incluirán: VIII.- El subprograma de capacitación.

Señalar que dentro del Programa Integral Estatal, debe existir un subprograma de capacitación

ARTÍCULO 53.-

El Programa Integral Estatal, contendrá las acciones y estrategias a fin de: VII.- Impulsar la educación y capacitación en materia de derechos humanos de las mujeres al personal encargado de la procuración e impartición de justicia,

Señalar las temáticas y actores de los programas de capacitación.



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policías y demás funcionarios encargados de las políticas de prevención, atención, sanción y eliminación de la Violencia contra las Mujeres; X.- Impulsar la capacitación de quienes intervengan conforme a esta Ley en asuntos de su competencia a fin de dotarles de instrumentos que les permitan realizar su labor con perspectiva de género;

ARTÍCULO 56.-

Corresponde al Ejecutivo Estatal, de conformidad con lo dispuesto por esta Ley y los ordenamientos locales aplicables en la materia: IX.- Promover, en coordinación con la Federación y los Municipios, programas y proyectos de atención, educación, capacitación, investigación y cultura de los derechos humanos de las mujeres y de la no violencia, de acuerdo con el Programa Integral Nacional;

Determinar las acciones del Ejecutivo estatal en materia de coordinación interinstitucional

ARTÍCULO 59.-

Corresponderá a la Secretaría de Educación: XI.- Capacitar al personal docente y de apoyo de los albergues y centros educativos, sobre la igualdad de oportunidades y la prevención de la violencia ejercida contra las mujeres; XIII. Capacitar y sensibilizar, en forma permanente, al personal docente y de apoyo a fin de que otorguen atención urgente a las alumnas que sufren algún tipo de violencia, así como sobre la obligación de informar y canalizar a las instancias competentes aquellos casos de violencia contra mujeres que llegasen a ocurrir en los albergues o centros educativos;

Determina las responsabilidades de la Secretaría de Educación en materia de prevención y atención de la violencia de género.

ARTÍCULO 60.-

Corresponde a la Secretaría de Salud y Bienestar Social: IV.- Crear programas de capacitación para el personal del sector salud, en materia de Violencia contra las Mujeres y especialmente para la detección de éste tipo de actos contra las mismas; VIII.- Capacitar y concientizar al personal administrativo y médico del sector salud con el fin de atender, prevenir y erradicar la Violencia contra las Mujeres;

Determina las responsabilidades de la Secretaría de Salud y Bienestar Social en materia de prevención y atención de la violencia de género

ARTÍCULO 61.-

Corresponde a la Procuraduría General de Justicia del Estado, en materia de violencia en contra de las mujeres: X.- Establecer un programa de capacitación permanente sobre discriminación, violencia de género y perspectiva de género, al personal encargado de la atención de mujeres receptoras de delito;

Determina las responsabilidades de la Procuraduría General de Justicia del Estado, en materia de prevención y atención de la violencia de género.

ARTÍCULO 62.-

El Secretario Ejecutivo del Consejo de Seguridad Pública, tendrá a su cargo: IV.- Capacitar al personal de las diferentes instancias policiales, para que les permita atender responsablemente los casos de Violencia contra las Mujeres; XIV.- Implementar programas de capacitación que forme el apego a los principios de legalidad, honradez, profesionalismo y eficacia, en la atención a las mujeres receptoras de violencia;

Determina las responsabilidades del El Secretario Ejecutivo del Consejo de Seguridad Pública, en materia de prevención y atención de la violencia de género



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XV.- Proporcionar a los cuerpos policíacos capacitación y formación en materia de género, violencia, discriminación y derechos humanos de las mujeres;

ARTÍCULO 64.-

A los DIF Estatal y Municipales, en el ámbito de su competencia, les corresponde: XVIII.- Capacitar al personal a su cargo sobre la igualdad de oportunidades y la prevención de la violencia ejercida contra las mujeres; XIX.- Capacitar y sensibilizar al personal a su cargo a fin de que otorguen atención urgente a las personas receptoras de violencia, así como instruirlos sobre la obligación de informar y canalizar a las instancias competentes los casos que ocurrieran en esos lugares, donde mujeres fueren receptoras de violencia;

Determina las responsabilidades de los DIF Estatal y Municipales, en materia de prevención y atención de la violencia de género.

ARTÍCULO 69.-

Corresponde a la Administración Pública Municipal, en materia de prevención, atención, sanción y erradicación de la Violencia contra las Mujeres: VII.- Promover, en coordinación con el Estado y otros Municipios, cursos de capacitación a las personas que atienden a receptoras, con la finalidad de homogenizar las actuaciones;

Determina las responsabilidades de la Administración Pública Municipal, en materia de prevención y atención de la violencia de género.

ARTÍCULO 72.-

La receptora de cualquier tipo de violencia tendrá los siguientes derechos: III.- La atención por personal psicojurídico especializado para los servicios de asesoría jurídica, atención psicoterapéutica y médica;

Determina los derechos de las mujeres (por lo que es importante señalar que para contar con personal especializado, es necesario que para cumplir ese derecho se capacite el personal qe las atiende).

ARTÍCULO 74.-

Los Refugios para receptoras de violencia de género, deberán de: VI.- Contar con el personal debidamente capacitado y especializado en los modelos de abordaje exitoso y efectivo en materia psicojurídica, así como no haber sido sancionados por ejercer algún tipo de violencia; XI.- Contar con la infraestructura adecuada y el personal debidamente capacitado para proporcionar los servicios de protección y atención a las receptoras de violencia.

Determina las responsabilidades de los refugios para receptoras de violencia de género, en materia de prevención y atención de la violencia de género.

ARTÍCULO 78.-

Los modelos de prevención que implementen el Estado y sus Municipios, con miras a la detección de la violencia de género en sus diferentes modalidades y tipos identificarán: IV.- Capacitación psicojurídica transversal de los servidores públicos del Estado y sus Municipios sobre esquemas de detección de factores de riesgo, por lo menos una vez al año.

Determinar la responsabilidad de las instancias tanto estatales como municipales, que manejen modelos de prevención.

ARTÍCULO 84.-

Las personas profesionistas que asumen la atención a personas receptoras y generadoras de violencia familiar, deberán tener antecedentes de probidad, espíritu de servicio e interés en su capacitación que favorezca la aplicación de modelos de atención, prevención y sanción.

Señalar una de las características con las que debe contar el personal que atiende a mujeres víctimas de violencia



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ARTÍCULO 85.-

En materia de atención a la violencia institucional el Estado y sus Municipios impulsarán un subprograma anual de capacitación y modificación conductual por Dependencia, Entidad o Unidad Administrativa, para servidores públicos en materia de discriminación y género, el cual, se podrá hacer extensivo previa invitación al Poder Judicial del Estado.

Señalar la responsabilidad de Estado y Municipios con respecto a la capacitación por dependencia o unidad administrativa… no se señala quién coordinará esta acción.

Reglamento de la Ley de Accesos de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia para

el Estado de Colima y las acciones señaladas para la capacitación

En el Reglamento se establecen las disposiciones en relación al tratamiento de las

víctimas de la violencia, así como las medidas protectoras de la integridad de las

personas. Por otra parte, delinea la operatividad de la armonización sumando

compromisos de los tres poderes locales, prevé la reglamentación de las órdenes de

protección, la coordinación del sistema estatal y del programa integral, así como la

especialización del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia, con respecto al

Reglamento de la Ley de Accesos de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia para el

Estado de Colima existen 8 artículos donde se mencionan las responsabilidades de los

diferentes actores, con respecto a la capacitación, los artículos son: 9, 28,32, 41, 58, 108,

129 y130


ARTÍCULO 9.-

Las y los servidores públicos o profesionales que operen los modelos y la prestación de servicios relacionados con la violencia de género, deberán estar acreditados por el Sistema Estatal y contarán con los requisitos que enseguida se enlistan: I. Capacitación permanente sobre la perspectiva de género, derechos humanos y sobre la implementación y operación de la atención;

Determinar las competencias de las y los servidores públicos o profesionales que operen los modelos y prestación de servicios relacionados con la violencia de género

ARTÍCULO 29.-

Para la ejecución del Modelo de Prevención, se considerarán los siguientes aspectos: I. El diagnóstico de la modalidad de violencia a prevenir y la población a la que está dirigida; II. La percepción social o de grupo, del fenómeno de la violencia; III. Los usos y costumbres y su concordancia con el respeto a los derechos humanos; VII. La capacitación, y VIII. Los mecanismos de evaluación…. del modelo o de la capacitación?

Determinar los aspectos para la ejecución del Modelo de Prevención

ARTÍCULO 32.-

Las acciones de prevención de la violencia institucional consistirán en: I.- Capacitar al personal encargado de la procuración e impartición de justicia en las materias que señala la Ley;

Señalar las acciones de prevención de la violencia institucional.



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II. Capacitar al personal encargado de la seguridad pública, sobre las modalidades de violencia contra las mujeres;

ARTÍCULO 41.-

El Estado y los municipios, en el ámbito de sus respectivas competencias y a través de instrumentos de coordinación, establecerán Modelos de Sanción en los términos del artículo 86 de la Ley. Dichos modelos deberán contener como mínimo, las siguientes características: III. La capacitación especializada dirigida al personal que integran las corporaciones de seguridad pública y el sistema de procuración y administración de justicia, para la aplicación del Modelo de Sanción;

Diseñar el Modelo de sanción así como las características que lo compondrán.

ARTÍCULO 58-

La modalidad jurídica, estará encaminada a evitar el estado de riesgo y garantizar el acceso a la justicia. Deberá brindar asesoría en materia penal, civil, familiar, laboral y de cualquier otra índole que resuelva los distintos tipos de violencia. La atención deberá tener las siguientes características: VI. Brindar capacitación a los diferentes sectores que trabajen con receptoras de violencia y orientación a la sociedad en general, para dar a conocer los derechos de las mujeres.

Determinar las características del Modelo de Operación para la atención jurídica en los Centros de Atención para Mujeres.

ARTÍCULO 108.-

El Programa Integral Estatal, será diseñado con base en la perspectiva de género, en el Programa Nacional y lo que establezcan los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres, debiendo incluir los siguientes rubros: IV. Líneas de acción; V. Recursos asignados; VI. Metas cuantitativas y cualitativas; VII. Responsables de ejecución; VIII. Acciones de capacitación y evaluación

Señalar los rubros del Programa Integral Estatal

ARTÍCULO 129.-

Para proveer la seguridad de los datos e información que integre el Banco, los miembros del Sistema Estatal deberán notificar por escrito al Responsable, el nombre y cargo del servidor público que será su Enlace Responsable, para lo cual se adoptarán las medidas siguientes: X. Coordinar y supervisar la capacitación de sus Usuarios en el manejo del Sistema con perspectiva de género y de ética profesional;

Adopción de las medidas para la integración del Banco Estatal de Datos

ARTÍCULO 130.-

La Secretaría Ejecutiva del Sistema y el Secretario Ejecutivo del Consejo de Seguridad Pública, en su carácter de Administradores del Banco Estatal de Datos, tendrán las siguientes facultades: VIII. Capacitar a los Encargados, Enlaces Responsables y Usuarios en el manejo del Sistema informático;

Señalar las facultades del La Secretaría Ejecutiva del Sistema y el Secretario Ejecutivo del Consejo de Seguridad Pública, en su carácter de Administradores del Banco Estatal de Datos



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Ley para la Prevención y Atención a la Violencia Familiar.

En la ley PAVI se define el procedimiento para brindar la asistencia a la víctima receptora de la

violencia intrafamiliar y para emitir órdenes de protección, lo cual constituye uno de los aspectos

relevantes de este ordenamiento, al aplicarse en beneficio de la parte peticionaria medidas

provisionales adicionales a las previstas en el capítulo III, del Título Quinto del Código de

Procedimientos Civiles y en el artículo 282 del Código Civil para el Estado de Colima; por otra

parte, se visualiza la necesidad de la capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas

de violencia.


ARTÍCULO 8.-

El Consejo tendrá las siguientes facultades: X.- Organizar cursos y talleres de capacitación para los servidores públicos, a quienes corresponda la atención y prevención de la violencia intrafamiliar;

Determinar las facultades del Consejo Estatal para la Prevención y Atención de la Violencia Intrafamiliar

ARTÍCULO 20.-

Corresponde al Sistema Estatal de Desarrollo Integral de la Familia y sus organismos municipales: d).- Llevar a la población los beneficios de esta Ley, mediante promotoras y promotores comunitarios, debidamente capacitados.

Enunciar las facultades del Sistema Estatal de Desarrollo Integral de la Familia y sus organismos municipales, dentro del Consejo

ARTÍCULO 21.-

La Dirección de Prevención y Readaptación Social, además de la participación en el Consejo deberán: a).-Promover la capacitación y sensibilización de los Defensores de Oficio en las áreas familiar y penal, a efecto de procurar la adecuada atención de las víctimas receptoras de la Violencia Intrafamiliar, que requieran de sus servicios profesionales. b).- Promover la capacitación del personal Médico y de Trabajo Social de los reclusorios de la entidad, en la Atención y Prevención de la Violencia Intrafamiliar, para el tratamiento adecuado de los internos relacionados con dicha problemática;

Enunciar las facultades de la Dirección de Prevención y Readaptación Social, dentro del Consejo

ARTÍCULO 23.-

La Dirección de Seguridad Pública y Vialidad tendrá las funciones siguientes: a).- Promover con personal capacitado programas participativos y de seguimiento en comunidades, colonias y barrios, especialmente los identificados con alto índice de violencia, para prevenir, desde donde se genera, la violencia intrafamiliar. c).- Proporcionar, en sus cursos de formación policíaca, capacitación sobre la dinámica y efectos de la violencia intrafamiliar, su prevención y atención, privilegiando la protección a las personas agredidas y actuando con la discreción necesaria, para respetar su dignidad, intimidad y privacidad.

Enunciar las facultades de la La Dirección de Seguridad Pública y Vialidad dentro del Consejo

ARTÍCULO 28.- Los servidores públicos a quienes corresponda la Atención, Orientación, Investigación, Protección o

Determinar las responsabilidades de



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Prevención de la Violencia Intrafamiliar, deberán contar con la capacitación correspondiente y antecedentes personales de eficiencia, honradez, profesionalismo y respeto a la legalidad y a los derechos humanos.

las y los servidores públicos

ARTÍCULO 29.-

La capacitación tendrá una estrategia multiplicadora y deberá estar dirigida a la sensibilización y comprensión de la complejidad y multicausalidad de este fenómeno social, a la reflexión de cómo pueden perfeccionarse las propuestas de atención, y al fortalecimiento del compromiso de servicio acorde al espíritu de esta Ley

Determinar las responsabilidades de las y los servidores públicos

Legislación referente al trabajo y la capacitación

Desde la propia Constitución se establecen las condiciones generales del trabajo.


Artículo 123.-

Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley …

Fundar los parámetros básicos del trabajo en México

Por otro lado el marco legal de la capacitación se establece ya de manera específica en

la Ley federal del Trabajo


Artículo 132.-

Son obligaciones de los patrones XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis de este Título.

Instaurar las obligaciones de la capacitación en el trabajo

Artículo 153-A.

Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.

Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan.

Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores independientes que deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizados y registrados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Establecer de manera específica las obligaciones, alcances, medios y modo de capacitación



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Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento, así como los programas para elevar la productividad de la empresa, podrán formularse respecto de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

Artículo 153-B.

La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.

Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básicos, medio o superior.

Establece el objetivo de la capacitación.

Ley de los trabajadores al servicio del gobierno, ayuntamientos y organismos descentralizados del estado de colima.


ARTICULO 69.-

Son obligaciones de las Entidades públicas, en las relaciones laborales con sus trabajadores: XIV. Proporcionar capacitación y adiestramiento a los

trabajadores;

Establece las obligaciones del estado, entre las cuales se encuentra el capacitar a su personal

ARTICULO 70.-

Son obligaciones de los trabajadores

VIII. Asistir a los cursos de capacitación y adiestramiento que la Entidad o Dependencia pública implante para mejorar su preparación y eficiencia;

Establece las obligaciones de las y los trabajadores, entre las cuales se encuentra asistir a los cursos de capacitación.



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Con base en el breve análisis desarrollado podemos determinar lo siguiente:

El tema de la violencia hacia las mujeres se encuentra normado desde la constitución

mexicana, los tratados internacionales y las leyes locales.

También se encuentra normado el tema de la capacitación desde la constitución

mexicana, la ley federal del trabajo y la Ley de los trabajadores al servicio del gobierno,

ayuntamientos y organismos descentralizados del estado de colima.

Así mismo el tema específico de la capacitación para el personal que atiende a mujeres

víctimas de violencia, se encuentra referenciado desde las obligaciones contraídas por el

Estado Mexicano desde los tratados internacionales, la Ley General de Acceso de las

Mujeres a una Vida Libre de Violencia, su Reglamento, la Ley de Acceso de las Mujeres a

una Vida Libre de Violencia para el Estado de Colima y su reglamento y la ley PAVI.

En este tenor es importante, mencionar que en las leyes locales se establecen acciones

muy concretas con respecto al tema, que una vez analizadas se determinará si el Estado

de Colima, a través de las dependencias señaladas las han cumplido o no y si fuere el

caso cuáles son las acciones necesarias para su desarrollo e implementación.



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Antecedentes

En diciembre del 2014 Organizaciones civiles entregaron firmas a la Comisión Estatal de

Derechos Humanos del Estado de Colima (CEDH) para que ésta, solicitara formalmente

al Sistema Nacional para Prevenir, Atender, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las

Mujeres, la emisión de una alerta por violencia de género (AVG). La petición se realizó

con base en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.

De acuerdo al artículo 22 de la Ley General de Accesos de las Mujeres a una Vida Libre

de Violencia, la alerta de violencia de género “Es el conjunto de acciones

gubernamentales de emergencia para enfrentar y erradicar la violencia feminicida en un

territorio determinado, ya sea ejercida por individuos o por la propia comunidad”

Estas acciones coyunturales para enfrentar y erradicar la violencia feminicida,

representan un mecanismo de intervención del estado mexicano, para cumplir con el

derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, su objetivo primordial es el

garantizar la seguridad de las mujeres en todas sus etapas de desarrollo a partir de la

terminación de la violencia en sus contra, por medio de medidas muy puntuales que les

permitan a las autoridades públicas (del territorio donde se pretende emitir la alerta)

cumplir con sus obligaciones en materia de derechos humanos.

Cabe mencionar que todo este procedimiento se debe apegar a lo determinado en el

Reglamento de Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia;

dentro de este proceso existe el procedimiento “in situ” de investigación por parte de la

conformación de un grupo de trabajo, tal como se señala el artículo 36, 37 y 38 del

Reglamento de la referida Ley,

El grupo de trabajo estuvo constituido por, María Guadalupe Díaz Estrada,

representante del INMUJERES; Gretha Jimena Vilchis Cordero, representante de la

CONAVIM; María Eugenia Espinosa Mora, representante de la Comisión Nacional de los

Derechos Humanos; Nancy Elizabeth Molina Rodríguez y Sara Griselda Martínez



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Covarrubias, representantes de la Universidad de Colima; María del Rosario Varela

Zúñiga, representante de la Universidad Autónoma de Coahuila; Renato Hernández

Loustalot Laclette, representante de la Universidad Nacional Autónoma de México; y

Yolanda Verduzco Guzmán, representante del Instituto Colimense de las Mujeres.

ARTÍCULO 38.- El Sistema podrá formar una comisión dictaminadora que valorará, en su

conjunto, el informe y pruebas rendidas por el Ejecutivo Local, así como el informe

rendido por el grupo interinstitucional y multidisciplinario.

Como se menciona en el Reglamento de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una

Vida Libre de Violencia, este grupo de trabajo determinó emitir SÍ No recomendaciones

al Gobierno del Estado de Colima, como resultado del análisis de la solicitud de Alerta de

Violencia de Género (AVG) presentada ante La Comisión Nacional para Prevenir y

Erradicar la Violencia contra las mujeres (CONAVIM), por parte de la Comisión Estatal

de Derechos Humanos (CEDH).

En tal sentido, la el grupo de trabajo emitió 10 propuestas al ejecutivo del estado, a

saber:

En la cuarta propuesta solicitaron que se realice un diagnóstico de las necesidades

específicas de sensibilización, capacitación, especialización y profesionalización de la

actuación del personal encargado de la atención, procuración e impartición de justicia a

las mujeres víctimas de violencia.

El presente proyecto se centra en el análisis tomando como eje de acción la cuarta

recomendación realizadas por el Grupo de Trabajo Conformado para Atender la Solicitud

de Atención de Alerta de Violencia de Género en el Estado de Colima.

Específicamente, en la cuarta conclusión, el Grupo de Trabajo detectó que las y los

servidores públicos que laboran en las instancias de atención, procuración e impartición

de justicia a las mujeres víctimas de violencia, en algunos casos carecen de



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conocimientos suficientes y especializados para realizar su labor de la forma adecuada,

así mismo se identificó que se realizan valoraciones estereotipadas y con prejuicios.

Si bien el grupo reconoce que el Estado de Colima reportó diversas acciones en materia

de capacitación, de las entrevistas realizadas se percibió que estas no son eficientes ni

cuentan con planeación estratégica, ni mecanismos de seguimiento ni evaluación de

impacto.

En consecuencia, se propone:

Realizar un diagnóstico de las necesidades específicas de sensibilización, capacitación,

especialización y profesionalización de la actuación del personal encargado de la

atención, procuración e impartición de justicia de las mujeres víctimas de violencia.

Los programas de capacitación deben tener un enfoque de derechos humanos de las

mujeres y perspectiva de género, y estar orientados a la prevención, atención, sanción y

erradicación de la violencia contra las mujeres. Asimismo, deben incluir los estándares

internacionales en materia de debida diligencia, discriminación, violencia contra las

mujeres y feminicidios, atención integral de las mujeres víctimas de violencia y

acompañamiento a las víctimas3.

Al respecto, el grupo de trabajo considera de especial importancia que en los procesos

de profesionalización y capacitación se busque garantizar que:

a) Las instancias encargadas de la atención a las mujeres víctimas de violencia,

como el DIF, las instancias municipales de la mujer, el Cepavi, el ICM, entre otras,

brinden asistencia psicológica con perspectiva de género, den asistencia jurídica

velando por el respeto y protección de los derechos humanos de las mujeres,

eviten revictimización y en caso de canalizar a las mujeres den el

acompañamiento necesario.

3 Contenidos en instrumentos internacionales, las observaciones y recomendaciones de los órganos del Sistema Universal, los informes y opiniones de los procedimientos especiales del mismo sistema, además de los informes temáticos y los informes de fondo de la comisión Interamericana de Derechos Humanos, así como las opiniones consultivas, resoluciones de medidas provisionales y sentencias de la Corte Interamericana de los Derechos Humanos, que sean relevantes para el tema de violencia contra las mujeres



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b) Los agentes del MP tengan la capacidad de solicitar órdenes de protección,

realizar líneas de investigación con perspectiva de género, así como de integrar

carpetas de investigación o expedientes con dicha perspectiva.

c) Los cuerpos de seguridad pública se encuentren sensibilizados en materia de

género, conozcan sus obligaciones derivadas de las órdenes de protección y

apliquen el Protocolo de Actuación con perspectiva de género.

d) Las juezas y jueces otorguen medidas cautelares y órdenes de protección, juzguen

de acuerdo al Protocolo para Juzgar con Perspectiva de Género y dicten medidas

de reparación integral con perspectiva de género.

e) Las instancias de salud cuenten con los conocimientos necesarios para la

detección de la violencia contra las mujeres, conozcan y apliquen la NOM-No46.

Una vez realizado dicho diagnóstico, el grupo alienta al gobierno del estado a fortalecer

los procesos de capacitación y profesionalización del personal mediante el apoyo de

instituciones y personas especializadas en violencia de género y derechos humanos de

las mujeres.

Tales programas deberán ser continuos y focalizados considerando las atribuciones de

cada dependencia y las funciones que se ejercen por el personal. Igualmente tienen que

contar con un enfoque práctico.

Cabe señalar que para el grupo es importante que el nuevo personal que ingrese a

cualquier función de atención o procuración de justicia, cuente previamente con los

conocimientos anteriormente mencionados para desarrollar su función.

Finalmente, deberán diseñar mecanismos de seguimiento y evaluación para conocer el

impacto real de los resultados de las capacitaciones en el quehacer institucional de las y

los servidores públicos.



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Indicadores de cumplimiento

El grupo de trabajo considera como indicadores de cumplimiento:

I) El diagnóstico de necesidades de formación y capacitación, realizados con

distintos tipos de requerimientos en función del puesto y temáticas a abordar;

II) El diseño de los programas de formación;

III) La implementación de los programas con personal especializado;

IV) El reporte de las actividades de formación realizadas;

V) La generación de Datos que refieran al Número de cursos o talleres tomados

por autoridades al año (distinguiendo por función del cargo y puestos)

VI) La evaluación del impacto de las capacitaciones impartidas a las y los

servidores públicos, que considere el monitorea aleatorio de la atención

brindada a usuarias y usuarios.

Marco metodológico del Reporte

Con el propósito de contar con una visión integral de los retos que representa realizar

una correcta Detección de Necesidades de Capacitación, es imperante tener una visión

holística del tema, esto es evaluar el proceso de capacitación, desde la planeación,

ejecución y evaluación de impacto de la capacitación, por otro lado, el atomizar y tener

una visión reduccionista de la Detección de Necesidades de Capacitación del personal

que atienden a mujeres víctimas de violencia, esto es sólo verificar si se ha capacitado y

en qué, nos hace correr el riesgo de no tomar en cuenta aspectos trascendentales en la

propia capacitación.

El no diagnosticar o evaluar de manera integral el proceso de capacitación, que podría

desviar o mal interpretar uno de los temas que requieren de alto nivel de especialización,

como lo es la atención a mujeres en estado de vulnerabilidad a causa de la violencia de

género.

Por otro lado, el fin último de la capacitación es el desarrollar habilidades y competencias

necesarias para el desarrollo eficaz de una labor, en ese sentido, las personas que



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atienden a mujeres víctimas de violencia, deben ser capaces de resarcir en la medid de

sus posibilidades el daño causado por una tercera persona, por lo tanto deben contar

con competencias muy especializadas, con el objeto de apoyar en cada una de las etapas

del proceso de ayuda a mujeres que han sido víctimas de violencia, en esta inteligencia

no podemos suponer o pensar que cualquier persona pude desempeñar eficientemente

estas responsabilidades.

Para tal tarea se diseñó un cuestionario con 58 ítems divididos en 8 dimensiones a

evaluar dividido de la siguiente manera:

No. Dimensión Objetivo Número de preguntas

1 Procesos de las áreas que atienden a mujeres víctimas de violencia

Identificar si el personal conoce las áreas y las interacciones con las que interviene

4

2 Gestión de Recursos

Conocer el alcance y ministración de los recursos para la capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia

4

3 Acciones para la planeación de la capacitación

Conocer el marco metodológico por medio del cual se desarrolla la capacitación en las distintas entidades a diagnosticar

6

4 Documentos necesarios para el desarrollo de la capacitación

Investigar el marco de gestión para el desarrollo de la DNC

10

5 Competencias de las y los capacitadores

Averiguar si se cuenta con un referente objetivo para solicitar la capacitación

9

6 Comunicación interna para el desarrollo de la capacitación

Conocer si existen mecanismos eficientes de comunicación interna para el intercambio de opiniones con respecto a la capacitación.

4

7 Compromiso del/la Titular con la capacitación

Conocer el grado de responsabilidad del/a titular con respecto a los proceso de capacitación

5

8 Medición del Impacto en la capacitación

Averiguar si existen mecanismos para medir la eficiencia y eficacia del impacto de la capacitación

16

Total de ítems 48



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Este cuestionario está diseñado para conocer de manera integral, cómo se gestiona el

proceso de capacitación al interior de las instituciones que otorgan servicios a las

mujeres víctimas de violencia, para lo cual es importante mencionar que con base en las

respuestas otorgada se determinarán los resultados obtenidos.

Las entidades a diagnosticar fueron las siguientes:

Nombre Municipio o Poder

1 Poder Judicial del Estado Poder judicial

2 Policía Municipal de Manzanillo Municipio de Manzanillo 3 DIF Municipal de Manzanillo 4 Policía Municipal de Tecomán Municipio de Tecomán 5 Dif Municipal de Tecomán 6 Policía Municipal de Colima Municipio de Colima 7 Dif Municipal de Colima 8 Policía Municipal de Villa de Álvarez Municipio de Villa de Álvarez 9 DIF Villa de Álvarez

10 DIF Municipal Cuauhtémoc Municipio de Cuauhtémoc 11 Policía Municipal de Cuauhtémoc

12 Servicios de Salud de Colima Poder Ejecutivo de Colima

13 DIF Estatal (Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia)

14 Procuraduría de Justicia del Estado 15 Instituto Colimense de las Mujeres

16 Consejo Estatal para la Prevención y Atención a la Violencia intrafamiliar del Estado de Colima

17 Centro de Justicia para Mujeres 18 Secretaría de Seguridad Púbica 19 Policía Ministerial del Estado de Colima

El criterio de selección para las entrevistas, se basó en 2 parámetros, el primero fue

quienes por su naturaleza y disposiciones legales son las entidades responsables de la

atención a las mujeres víctimas de violencia, y el segundo criterio de selección fue en

dónde se han desarrollado el mayor número de incidentes en el estado, para lo cual se

determinó realizar el diagnóstico en 5 municipios y 2 poderes, en los cuales

específicamente en el ejecutivo se llevar a cabo entrevistas en 8 instituciones dando un

total de 19 entidades y dependencias a diagnosticar.



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Cronograma de Entrevistas

Las entrevistas realizadas se desarrollaron con base en el siguiente cronograma

N. Dependencia

Entidad

Persona que atendió la entrevista

Puesto Día Hora

1 Secretaria de Salud

Denyse

Eugenia García

Ensch

Coordinadora Estatal del

Programa de Prevención

y Atención de la

Violencia Familiar y de

Género

27 de julio 11:00 horas

2 Poder Judicial del Estado

Elda De la Mora Osorio

Coordinadora de la Unidad de Acceso a la Información Pública y Difusora de Igualdad de Género del Poder Judicial del Estado de Colima


3

Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Estado de colima

José Ángel

Michel García

Coordinador de trabajo

Social y Psicología de la

PDMF


4

Procuraduría General de Justicia del Estado de Colima

Víctor Campos

Escoto

Director de Capacitación y Formación Profesional de la Procuraduría General General de Justicia del Estado de Colima


5 Policía Ministerial

Cindy

Esmeralda

Dévora Eusebio

Agente Ministerial


6 Policía municipal de Manzanillo

Elda Faviola

Angelina León

Supervisor de Programas

Preventivos 30 de julio 09:00 horas

7 DIF municipal de Manzanillo

Xochitl

Margarita

Jímenez

Ramírez

Presidenta del DIF Municipal Manzanillo


8 Policía municipal de Tecomán

Norma Rizo

Castillo

Policía Municipal


9 DIF municipal de Tecomán

Héctor Manuel

García Oliveros Director General del DIF de Tecomán, Colima


10 Policía municipal de Colima

No es competencia de esta Dirección General de Seguridad Publica Tránsito y Vialidad del Municipio d Colima realizar funiones en materia de Seguridad Pública, pues dicha Dirección realiza las funciones de acuerdo a la competencia descrita en el Reglamento de Tránsito y de la Seguridad Vial del Municipio de Colima

03 de agosto

09:00 horas



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11 DIF municipal de Colima

Roberto

Chapula Rincón

Coordinador Jurídico del

DIF Municipal de Colima 03 de agosto

13:00 horas

12 Policía municipal de Villa de Álvarez

Margarita Silva

de la Torre

Trabajadora Social

04 de agosto

09:00 horas

13 DIF municipal de Villa de Álvarez

Brenice Medina

Pérez Trabajadora Social 04 de

agosto 13:00 horas

14 Policía municipal de Cuauhtémoc

Mayor

Gerónicmo

Carrillo Álvarez

Director de Seguridad Pública y Vialidad de Cuahutemoc

05 de agosto

09:00 horas

15 DIF municipal de Cuauhtémoc

María

Guadalupe

Guardado

Quiroz

Directora Genral del DIF

Minicipal de

Cuahutemoc

05 de agosto

13:00 horas

16

Consejo Estatal para la Prevención y Atención a la Violencia Intrafamiliar

Martha Licea

Escalera

Coordinadora General

del Consejo Estatal para

la Prevención y Atención

a la Violencia

Intrafamiliar

06 de agosto

09:00 horas

17 Centro de Justicia para Mujeres

Judith Larios

Deniz

Directora del Centro de

Justicia para Mujeres 06 de agosto

13:00 horas

18 Instituto Colimense de las Mujeres

Xochitl Angélica Ramírez Díaz

Coordinadora de Capacitación

06 de

agosto 13:00 horas

19 Secretaría de Seguridad Pública

María de los

Ángeles

Venegas

Bautista

Instructora 07 de

agosto 9:00 horas



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Mapeo del proceso de capacitación

Existen diferentes teorías y metodologías acerca de la gestión de la capacitación, a

pesar de las diferentes teorías acerca del tema existen básicamente 3 etapas o aspectos

en las que coinciden las diferentes corrientes administrativas, para ilustrar las etapas las

pondremos de manera esquemática conforme la siguiente figura:

Para que exista una capacitación eficiente y eficaz, cada una de estas etapas debe

encontrarse documentada y especificada, una vez identificado el proceso de

capacitación, se debe de ubicar dentro de este proceso, el procedimiento de detección

de necesidades de capacitación.

a) Detección de Necesidades de Capacitación;

b) Elaboración y Gestión de la Capacitación;

c) Evaluación y Seguimiento del Impacto de la Capacitación.

Detección de Necesidades de Capacitación

Elaboración e implementacióndel

Programa de Capacitación

Evaluación del Impacto de las Acciones de la

Capacitación



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a) Detección de Necesidades de Capacitación

La capacitación es una de las funciones clave de la administración y desarrollo del

personal y por consiguiente, para una eficiente gestión del Capital Humano, se debe

operar de manera integrada con el resto de las funciones del sistema. Lo anterior

significa que la administración y el desarrollo del personal debe entenderse como un

todo, en que las distintas funciones -incluida la capacitación- interactúan para mejorar

el desempeño de las personas y la eficiencia de la organización.

Existe un conjunto de herramientas básicas que se emplean en la administración para el

desarrollo del personal de las organizaciones, las cuales también pueden ser

provechosamente utilizadas para la gestión de la capacitación; entre ellas, las

principales son:

a) Descripciones o especificaciones de los cargos o perfiles de puesto;

b) Procedimientos de reclutamiento, selección y promoción;

c) Manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo;

d) Procedimiento de evaluación del desempeño; y,

e) Expedientes del personal.

Las herramientas a), b) y c) contienen las definiciones de los roles deseados de las

personas que trabajan en la organización y las trayectorias de promoción del personal.

La herramienta d) tiene por objetivo comparar el desempeño efectivo de las personas

con el desempeño deseado, y analizar las causas de las desviaciones en el

comportamiento de las personas (una de las cuales puede ser la carencia de

competencias). La herramienta e) contiene el historial de las personas que trabajan en

la organización, en el cual se registran, además de sus antecedentes personales, la

trayectoria de su carrera, su desempeño y su potencial de desarrollo.

Si bien la aplicación formal de estas herramientas no es indispensable para la gestión de

la capacitación –como se verá en la mayoría de las instituciones diagnosticadas ya que

carecen de estas herramientas- su uso es conveniente, por cuanto ellas constituyen un



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apoyo valioso para tomar decisiones informadas, objetivas y transparentes en este

campo, es importante señalar que no obstante que como se mencionó con antelación no

lo tienen la mayoría de las instituciones diagnosticadas, existen casos donde sí cuentan

con este, como lo es el Instituto Colimense de las Mujeres. En definitiva, estas

herramientas contribuyen a hacer más eficiente el sistema de capacitación en una

organización. Por otro lado se desarrolló la herramienta de entrevista, buscando en esta

primer etapa, obtener información trascendental para el desarrollo del diagnóstico, en

esta etapa “Procedimiento de Detección de Necesidades de Capacitación” se busca

concatenar los requerimientos básicos para una gestión eficiente de la capacitación con

la investigación realizada, ya que las primera 4 dimensiones a evaluar deben de

responder a cuáles son las condiciones que prevalecen en las instituciones para contar

con elementos para una correcta detección de necesidades de capacitación.

Estas dimensiones evaluadas se deben de “cruzar” con los requisitos a investigar, esto

es, con las herramientas básicas que se emplean en la administración del personal y de

esta manera obtener una radiografía más precisa de las necesidades de capacitación.


1 Procesos de las áreas que atienden a mujeres víctimas de violencia

Identificar si el personal conoce las áreas y las interacciones con las que interviene

4

2 Gestión de Recursos

Conocer el alcance y ministración de los recursos para la capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia

4

3 Acciones para la planeación de la capacitación

Conocer el marco metodológico por medio del cual se desarrolla la capacitación en las distintas entidades a diagnosticar

6

4 Documentos necesarios para el desarrollo de la capacitación

Investigar el marco de gestión para el desarrollo de la DNC

10

Total de ítems 24



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En adelante se resentirán los resultados de las entrevistas realizadas a las 19 instancias

responsables de la atención a mujeres víctimas de violencia, con respecto a las primeras

4 dimensiones evaluadas, en cada una de las dimensiones evaluadas se realizarán

comentarios con respecto a los hallazgos más significativos.

Para realizar el análisis de los datos obtenidos de las 19 dependencias encuestadas se

hará en función de los resultados derivados, de cada una de las dimensiones evaluadas

en el presente estudio, sin embargo, hay que precisar que en el caso de la Policía

Municipal de Colima, los datos que reporta son todos en sentido negativo, toda vez que

señalaron que no realizaban ningún tipo de acción en materia de capacitación a personal

que atiende e mujeres víctimas de violencia.

Cabe hacer mención, que el estudio cuenta con un total de 9 dimensiones, que

comprenden 68 variables de tipo dicotómico o binario, es decir, aquellas que sólo pueden

tomar dos valores, que en este caso fue “Sí” o “No”. En ese mismo sentido, este tipo de

variables permite determinar de manera enfática la condición que presenta el objeto de

estudio en relación a la respuesta proporcionada, debido a que están sustentadas en

preguntas cerradas.

Requisitos para la realización de la

detección de necesidades de capacitación

a) Descripciones y especificaciones de los

cargos o Perfiles de Puesto;

b) Procedimientos de reclutamiento,

selección y promoción;

c) Manuales de organización, procedimientos

y métodos de trabajo;

d) Procedimiento de evaluación del

desempeño;

e) Expedientes del personal

Dimensiones a Evaluar en el Cuestionario

a) Procesos de las áreas que atienden a

mujeres víctimas de violencia;

b) Gestión de Recursos;

c) Acciones para la planeación de la

capacitación;

d) Documentos necesarios para el

desarrollo de la capacitación;



Página 35 de 119

Para sistematizar de manera cuantitativa las afirmaciones obtenidas, al final de cada

dimensión se observa un apartado donde se registran el total de afirmaciones de cada

pregunta, este total se debe tener en cuenta, que es sobre 19, el cual es el número de

entidades o dependencias, las cuales fueron diagnosticadas.

No obstante, cabe mencionar que en el mismo instrumento se cuenta con un apartado

de “comentarios”, en el cual se registra toda la información cualitativa referente a la

pregunta, esta información sirve como marco de referencia en el momento de

sistematizar la información, en este apartado, se encentran registrada información

valiosa con respecto a los siguientes tópicos:

Si al personal que atiende a mujeres víctimas de violencia, se le impartió

capacitación temática por puesto;

En caso afirmativo, ¿cuáles fueron las temáticas abordadas de capacitación

durante este año?;

Si se cuenta con programas de formación para el personal que atiende a mujeres

víctimas de violencia;

Si se cuenta con programas de formación, realizado con distinciones por tipo de

requerimientos en función del puesto y las temáticas a abordar;

Si las capacitaciones se han otorgado con personal especializado;

Si conoce si se han realizado actividades, ya no sólo de capacitación, sino de

formación;

Si existe un reporte de estas actividades de formación, y en su caso a quién se le

reportan;

Si existen datos que refieran al número de cursos o talleres distinguiendo por

función del cargo y puesto;

Se monitorea la atención a las usuarias de manera aleatoria, como medida de

verificación de la capacitación;

Existe un reporte de esta medición.

Partiendo de lo anterior, se realiza el análisis en dos líneas de estudio, primero, al definir

un indicador de la relación dimensión/institución, donde obtendremos el porcentaje de

instituciones según valor de la variable reportada, ello nos permitirá conocer de manera

general cuál es la condición que presenta la misma, ya sea favorable o no; en segundo



Página 36 de 119

lugar, obtendremos una calificación por institución, partiendo de una evaluación parcial

que se hará por dimensión y posteriormente se realizará un promedio, lo cual nos

señalará la condición que presenta la institución con relación a las dimensiones

analizadas, como se mencionó anteriormente, la encuesta la componen 68 variables, y

para que una institución obtenga una calificación de 100 puntos, era necesario que todas

sus respuestas hayan sido “Sí”, por ende, el resultado que se presente por institución

indicará cuál es su valoración en una escala de uno a cien, las dimensiones contenidas

en la encuesta, así como la cantidad de variables medidas son las siguientes:

1. Procesos de las áreas que atienden a mujeres víctimas de violencia (4)

2. Gestión de Recursos (3)

3. Acciones para la planeación de la capacitación (6)

4. Documentos necesarios para el desarrollo de la capacitación (10)

5. Competencias de las y los capacitadores (9)

6. Comunicación interna para el desarrollo de la capacitación (4)

7. Compromiso del/la Titular con la capacitación (5)

8. Medición del Impacto en la capacitación (15)

9. Capacitación por temática y puesto (12)

Estas dimensiones, nos permiten conocer cuáles son las características cualitativas que

las instituciones reportan con relación a las acciones, programas o impacto de la

capacitación focalizada para los servidores públicos con funciones de atención a mujeres

víctimas de violencia

Las instituciones que participaron en el levantamiento de la encuesta son las siguientes:

1) Servicios de Salud de Colima

2) Poder Judicial del Estado

3) DIF Estatal (Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia)

4) Procuraduría de Justicia del Estado

5) Instituto Colimense de las Mujeres

6) Policía Municipal de Manzanillo

7) DIF Municipal de Manzanillo

8) Policía Municipal de Tecomán

9) DIF Municipal de Tecomán



Página 37 de 119

10) Policía Municipal de Colima

11) DIF Municipal de Colima

12) Policía Municipal de Villa de Álvarez

13) DIF Villa de Álvarez

14) DIF Municipal Cuauhtémoc

15) Policía Municipal de Cuauhtémoc

16) CEPAVI

17) Centro de Justicia para Mujeres

18) Secretaría de Seguridad Púbica

19) Policía Ministerial del Estado de Colima

Con la finalidad del tener una mayor facilidad del análisis, a cada institución, se le

asignará ese número como código de identificación.

Análisis de las dimensiones evaluadas

Procesos de las áreas que atienden a mujeres víctimas de violencia

Procesos de las áreas que atienden a mujeres víctimas de

violencia

¿Se han identificado los procesos en los que interviene el personal que atiende a mujeres víctimas de violencia?

¿Se ha identificado cómo interactúan las áreas responsables de la atención a mujeres víctimas de violencia?

En esta dependencia o Entidad, Cuántas personas atienden a mujeres víctimas de violencia

Cuántos puestos son los relacionados con atender a Mujeres Víctimas de Violencia

Servicios de Salud de Colima SÍ SÍ No SÍ Poder Judicial del Estado Sí Sí Sí Sí

DIF Estatal (Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia)

SÍ SÍ SÍ SÍ

Procuraduría de Justicia del Estado

SÍ SÍ SÍ SÍ

Instituto Colimense de las Mujeres Sí Sí Sí Sí

Policía Municipal de Manzanillo SÍ SÍ SÍ SÍ DIF Municipal de Manzanillo SÍ SÍ SÍ SÍ

Policía Municipal de Tecomán SÍ SÍ SÍ SÍ

DIF Municipal de Tecomán SÍ SÍ SÍ SÍ Policía Municipal de Colima No No No No

Dif Municipal de Colima SÍ SÍ No No Policía Municipal de Villa de

Álvarez SÍ SÍ No No

DIF Villa de Álvarez SÍ SÍ SÍ SÍ DIF Municipal Cuauhtémoc No SÍ SÍ SÍ

Policía Municipal de Cuauhtémoc SÍ SÍ SÍ SÍ



Página 38 de 119

Consejo Estatal para la Atención y Prevención a la Violencia

Intrafamiliar SÍ SÍ SÍ SÍ

Centro de Justicia para Mujeres SÍ SÍ SÍ SÍ Secretaría de Seguridad Púbica SÍ SÍ SÍ SÍ

Policía Ministerial del Estado de Colima

SÍ No No No

17

Respuestas Positivas

17 Respuestas

Positivas

14 Respuestas

Positivas

15 Respuestas

Positivas

Análisis cuantitativo de los Procesos de las áreas que atienden a mujeres víctimas de

violencia

En esta dimensión, se tiene que los elementos que la componen muestran porcentajes

mayores al 73 por ciento de aquellas dependencias que disponen de áreas destinadas

para brindar atención a mujeres víctimas de violencia, sin embargo, hay que considerar

que se reporta que alrededor del 26 por ciento de las dependencias que mencionaron no

disponer de puestos o personas destinadas a la atención de las mujeres violentadas, es

decir, una de cada cuatro, razón por la cual se necesitan estrategias parar considerar la

presupuestación para la incorporación de figuras especializadas en el manejo de este

tipo situaciones.

En esta dimensión, reportaron contar con ella 68.4 % (13) total de las instituciones, lo

cual es indicativo que han realizado acciones con la finalidad de habilitar estos puestos

de trabajo enfocados a brindar atención a las mujeres víctimas de violencia. Resalta el

89.5 89.5

73.778.9

10.5 10.5

26.321.1

Se han identificado losprocesos en los que

interviene el personal quelas atiende

Se ha identificado cómointeractúan las áreas

responsables

En esta dependencia haypersonas que las atienden

Disponen de puestosrelacionados con

atenderlas

Gráfica 1.1 Porcentaje de las instituciones según disponibilidad de procesosen las áreas que atienden a mujeres víctimas de violencia

SÍ NO



Página 39 de 119

caso particular de la Policía Ministerial de Colima, donde solo obtuvieron 25 puntos, ya

que solamente han identificado los procesos, pero no han asignado a personal para que

los lleve a cabo las acciones de atención.

La única entidad que señaló no contar con áreas o puestos relacionados con la atención

a mujeres víctimas de violencia, fue la Policía municipal de Colima. La calificación general

obtenida en esta dimensión, se ubicó en 83 puntos, donde 68.4% de las instituciones

obtuvieron una calificación sobresaliente (100 puntos), lo cual es indicativo de que en

términos generales, se cuentan con procesos definidos para brindar la atención a las

mujeres que han sufrido o sufren algún grado de violencia.

Adicionalmente, de las instituciones que reportaron contar con áreas y personal para su

atención, se registra un total de 2,697 servidoras/es públicos, de ellos, 89.9% son

policías, con los cual se entendería que en determinado momento están para

salvaguardar la integridad y seguridad de la población en general, incluyendo desde

luego, a las mujeres víctimas de violencia, sin embargo, se debe tomar en cuenta, que en

la mayoría de los casos, este personal no cuentan con la preparación adecuada para la

atención a mujeres que han sufrido algún tipo de violencia.

8375

100 100 100 100 100 100 100 100

0

50 50

100

75

100 100 100 100

25

Cal

ific

ació

n

I n s t i t u ci o n e s

Gráfica 1.2 Calificación general por institución según disponibilidad de procesosde las áreas que atienden a mujeres víctimas de violencia



Página 40 de 119

Gestión de recursos

Gestión de Recursos

¿Cómo se asegura que existan los recursos necesarios para la capacitación del personal responsable de la atención a mujeres víctimas?

¿Cada cuánto se gestionan los recursos necesarios para: a) Implementar y mantener una capacitación con calidad y mejorar continuamente su eficacia;

¿Cada cuánto se gestionan los recursos necesarios para: b) Cumplir con los requisitos legales al otorgar a capacitación al personal que atiende a mujeres víctimas de violencia

Servicios de Salud de Colima Sí Sí Sí Poder Judicial del Estado Sí No No

DIF Estatal (Procuraduría De La Defensa Del Menor Y La Familia)

No Sí Sí

Procuraduría de Justicia del Estado No No No Instituto Colimense de las Mujeres Sí Sí Sí

Policía Municipal de Manzanillo No No No DIF Municipal de Manzanillo No No No

Policía Municipal de Tecomán No No No

DIF Municipal de Tecomán No No No Policía Municipal de Colima No No No

DIF Municipal de Colima No No No

Policía Municipal de Villa de Álvarez No No No

DIF Villa de Álvarez No No No

DIF Municipal Cuauhtémoc Sí No No

Policía Municipal de Cuauhtémoc Sí Sí Sí Consejo Estatal para la Atención y

Prevención a la Violencia Intrafamiliar Sí Sí Sí

Centro de Justicia para Mujeres Sí No No Secretaría de Seguridad Púbica Sí Sí Sí

Policía Ministerial del Estado de Colima No No No

8


6 Respuestas

Positivas

6 Respuestas

Positivas



Página 41 de 119

Análisis cuantitativo de la Gestión de recursos

En este apartado se pretende determinar si en las entidades o dependencias cuentan con

procesos para gestionar recursos destinados para mejorar las funciones de las y los

servidores públicos en materia de atención a las mujeres víctimas de violencia, a través

de servicios de capacitación.

Se tiene que 57.9% de las dependencias reportan que no cuentan con los recursos

necesarios para la capacitación del personal, lo cual se refleja en los otros dos valores,

donde 68.4 por ciento reporta la falta de implementación de capacitación de calidad, así

como en cumplir con los requisitos legales para otorgar la capacitación, este rubro es

muy importante para tomar en cuenta, toda vez que en el momento de desarrollar el

plan o programa de capacitación se debe tener presente que el ICM se convierte en el

principal proveedor de capacitación en el tema, para las entidades y municipios en el

Estado.

Se tiene que el DIF Estatal (Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia), a pesar

de que reporta no contar con los recursos suficiente para la capacitación, realiza un

esfuerzo para llevar a cabo eventos de capacitación, es el mismo caso del Poder Judicial

del Estado y el Centro de Justicia para Mujeres, toda vez que también estas instancias

42.1

31.6 31.6

57.9

68.4 68.4

Existen los recursos necesarios parala capacitación del personal

Implementan y mantienen unacapacitación con calidad y mejoran

continuamente su eficacia

Cumplen con los requisitos legalesal otorgar la capacitación al

personal

Gráfica 2.1 Porcentaje de las instituciones según disponibilidad de gestión de recursospara mejorar las áreas que atienden a mujeres víctimas de violencia

SÍ NO



Página 42 de 119

realizan eventos de capacitación, conforme sus propias necesidades de capacitación,

referida a los puestos con los que estas instituciones tienen.

La gestión de los recursos obtuvo una calificación de 35 puntos, derivado principalmente

que 52.6% de las instituciones reportó no disponerlos, en tanto que tres de ellas sí los

aseguran, pero no cuentan con métodos legales para su administración.

Sólo 26.3 por ciento, está en una condición sobresaliente, estas instituciones

enumeradas conforme las gráficas son:

1.- Servicios de Salud de Colima

2.- DIF Estatal (Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia)

5.- Instituto Colimense de las Mujeres

16.- Consejo Estatal para la Atención y Prevención a la Violencia Intrafamiliar

17.- Centro de Justicia para Mujeres

35

100 100

67

0

100

0 0 0 0 0 0 0 0 0

35

100 100

60

0

Cal

ific

ació

n

I n s t i t u c i o n e s

Gráfica 2.2 Calificación general por institución según disponibilidadde la gestión de recursos



Página 43 de 119

Acciones para la planeación de la capacitación

Acciones para la planeación de la capacitación

¿Se tiene un procedimiento para realizar la detección de necesidades de capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia?

¿Quién es la persona autorizadas para aprobar la capacitación del personal responsable de la atención de mujeres víctimas de violencia en esta entidad o dependencia?

¿Cuál es el área responsable de administrar la capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia?

¿Se han establecido objetivos para la capacitación?

¿En caso de contar con objetivos estos son medibles y coherentes con el desempeño del personal y las regulaciones legales que norman el quehacer de la dependencia o entidad?

¿Cómo se asegura que el personal está consciente de la importancia de la capacitación y de cómo esta, contribuyen al logro de los objetivos de la entidad o dependencia?

Servicios de Salud de Colima No No Sí Sí Sí No Poder Judicial del Estado No Sí Sí No No Sí

DIF Estatal Sí Sí Sí Sí Sí Sí Procuraduría de Justicia del

Estado No Sí Sí No No No

Instituto Colimense de las Mujeres

Sí Sí Sí Sí Sí Sí

Policía Municipal de Manzanillo

No Sí Sí No No No

DIF Municipal de Manzanillo No Sí Sí No No Sí Policía Municipal de Tecomán No Sí No No No No

DIF Municipal de Tecomán No Sí Sí No No No Policía Municipal de Colima No No No No No No

DIF Municipal de Colima No No No No No No Policía Municipal de Villa de

Álvarez No Sí Sí Sí Sí Sí

DIF Villa de Álvarez No Sí Sí No No No DIF Municipal Cuauhtémoc No Sí Sí Sí Sí Sí

Policía Municipal de Cuauhtémoc

No Sí No No No No

Consejo Estatal para la Atención y Prevención a la

Violencia Intrafamiliar

No Sí Sí Sí Sí No

Centro de Justicia para Mujeres

No Sí Sí No No No

Secretaría de Seguridad Púbica

No Sí Sí Sí Sí Sí


No No Sí No No Sí

2

Respuesta Positiva

15 Respuestas

Positivas

15 Respuestas

Positivas

7 Respuestas

Positivas

7 Respuestas

Positivas

7 Respuestas

Positivas



Página 44 de 119

Análisis cuantitativo de las Acciones para la planeación de la capacitación

En esta dimensión, se busca profundizar en el factor de la capacitación, mediante el

conocimiento de la existencia de acciones que fomenten, detecten y administren la

capacitación del personal con el objetivo de mejorar la atención que brindan a las

mujeres violentadas.

Se observar que 94.7% de las encuestadas manifestó no contar con procedimientos

metodológicos para detectar las necesidades de capacitación de la dependencia. La

capacitación es una herramienta valiosa para la actualización, formación y

mejoramiento de las actitudes y aptitudes del personal, pero realizarla sin una base que

identifique cuales son las necesidades reales de mejoramiento, es lo mismo que no

tenerla, toda vez que no se enfocará en atender las áreas de oportunidad, sino en

muchos de los casos a sólo satisfacer alguna necesidad del personal.

Es alentador ver que el 78.9 por ciento de las instituciones reportan que sí cuentan con

personal autorizado para aprobarla, así como disponer de un área para administrarla;

por otro lado el 63.2% no tienen definidos objetivos para la capacitación tampoco se

cuentan con mecanismos para asegurarse de que las y los servidores públicos están

sensibilizados sobre la importancia de la misma. Sin duda en esta dimensión hacen falta

5.3

78.9 78.9

36.8 36.8

94.7

21.1 21.1

63.2 63.2

Procedimientos pararealizar la detecciónde necesidades de

capacitación

Personal autorizadopara aprobarla

Área responsable deadministrarla

Objetivos para lacapacitación

Se aseguran que elpersonal está

consciente de suimportancia

Gráfica 3.1 Porcentaje de las instituciones según existencia de acciones de capacitación, por tipo de acción

SÍ NO



Página 45 de 119

estrategias que contribuyan a mejorar las acciones que lleven a contar con mecanismos

documentados, destinadas para administrar la capacitación institucional de manera

eficiente, toda vez, que con ella, se puede mejorar sustancialmente en un tema tan

importante como es la atención a las mujeres víctimas de la violencia.

En esta dimensión se obtuvo una calificación general de 46 puntos, lo cual es el reflejo

de que las mayoría de las instituciones no disponen de un procedimiento para realizar la

detección de necesidades de capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas

de violencia, además de que no han establecido objetivos para la capacitación y en caso

de contar con ellos, estos no son medibles y coherentes con el desempeño del personal,

resalta la Secretaría de Salud y el ICM, quienes obtuvieron 100 puntos.

100 100

50

33

0

100

0 0 0 0 0 0 0

33

0 0

67

33 33

0

Cal

ific

ació

n


Gráfica 3.2 Calificación general por institución según disponibilidadde acciones para la planeación de la capacitación



Página 46 de 119

Documentos necesarios para el desarrollo de la capacitación

Documentos necesarios para el

desarrollo de la capacitación

¿Se cuenta con perfiles de pestos del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia?

¿Se cuenta con manuales de procedimiento donde se describen las actividades propias del personal responsable de la atención a mujeres víctimas de violencia?

¿En caso de contar con estos documentos, se incluyen el alcance del servicio que se les puede otorgar y si fuere el caso, contiene la justificación de las exclusiones señaladas por ley?

¿Cómo se asegura que se cumplen con las disposiciones legales y/o administrativas para la planeación, ejecución, registro, y medición de impacto de la capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia?

¿Cómo se asegura que la realización de la capacitación es coherente con las necesidades profesionales para prestar servicio eficientemente con los procesos de atención a mujeres víctimas de violencia?

Servicios de Salud de Colima

Sí Sí Sí No No

Poder Judicial del Estado No No No No Sí DIF Estatal Sí No No No Sí


Sí No No No No


Sí Sí Sí No Sí


No No No No No

DIF Municipal de Manzanillo

Sí No No No No

Policía Municipal de Tecomán

Sí No No No No

DIF Municipal de Tecomán

No No No No No

Policía Municipal de Colima

No No No No No

DIF Municipal de Colima Sí Sí No No No Policía Municipal de Villa

de Álvarez No No No No No

DIF Villa de Álvarez No No No No No DIF Municipal

Cuauhtémoc No No No No No


Sí No No No No

Consejo Estatal para la Atención y Prevención a

la Violencia Intrafamiliar Sí Sí No Sí No


Sí Sí No No No


Sí Sí Sí Sí No


No No No No No

11


4 Respuestas

Positivas

2 Respuestas

Positivas

2 Respuestas Positivas

3 Respuesta

Positiva



Página 47 de 119

Análisis cuantitativo de los Documentos necesarios para el desarrollo de la

capacitación

Esta dimensión está enfocada a analizar si las entidades o dependencias cuentan con los

documentos (perfiles de puesto, procedimientos, manuales, etc.) necesarios para el

desarrollo óptimo de la capacitación, esta documentación es necesaria en razón de

contar con referentes para saber a quién se capacitará, en qué se debe capacitar, porqué

es necesaria una capacitación, estas respuestas no las dan esta clase de documentos.

Se tiene que 57.9% de las instituciones, cuentan con perfiles del puesto para identificar

al personal que cuente con las competencias necesarias para atender a mujeres víctimas

de violencia, este es un punto muy importante, sin embargo, una de cada tres

instituciones no disponen de estos documentos, pues definir con exactitud cuáles son las

competencias requeridas para el puesto favorecen en gran medida el proceso de

reclutamiento, selección y capacitación, del personal que se destina para brindar la

atención especializada a las mujeres que viven o experimentan violencia en cualquier

modalidad.

En este tenor es importante señalar que las instituciones referidas anteriormente que sí

cuentan sus respectivos perfiles de puesto son:


57.9

21.1

10.55.3

15.8

42.1

78.9

89.594.7

84.2

Perfiles de puestos delpersonal

Manuales deprocedimiento

Los manualesincluyen el alcance del

servicio que se lespuede otorgar

Aseguran que secumplen con las

disposiciones legalesy/o administrativas

Aseguran que lacapacitación es

coherente con lasnecesidades

profesionales

Gráfica 4.1- Porcentaje de las instituciones según disponibilidad de documentos necesarios para el desarrollo de la capacitación

SÍ NO



Página 48 de 119

DIF Estatal





DIF Municipal de Colima


Consejo Estatal para la Atención y Prevención a la Violencia Intrafamiliar



Por otro lado se reporta que el 78.9 por ciento de las instituciones que no disponen de

manuales de procedimientos, por tal motivo los demás factores muestran una tendencia

similar, tan es así, que 94.7 y 84.2% no aseguran que se cumplan con las disposiciones

legales y/o administrativas para la planeación, ejecución, registro, y medición de

impacto de la capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia y no

se asegura que la realización de la capacitación sea coherente con las necesidades

profesionales para prestar servicio eficientemente con los procesos de atención a

mujeres víctimas de violencia respectivamente.

Las instituciones que no cumplen con ninguna de estas 3 condiciones son:







Policía Municipal de Villa de Álvarez

DIF Villa de Álvarez

DIF Municipal Cuauhtémoc




Página 49 de 119


Al no contar con ninguno de los elementos anteriormente mencionados, se puede

visualizar que es necesario desarrollar capacidades en el personal administrativo, para

que estas instituciones puedan contar con elementos de planeación en la gestión de la

capacitación de personal.

Documentos necesarios para el desarrollo de la capacitación

Documentos necesarios para el desarrollo de la

capacitación

¿Se mantienen registros de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal en los expedientes del personal?

¿La entidad o dependencia cuenta con la infraestructura necesaria para el desarrollo de la capacitación?

¿Cuál es el mecanismo para determinar la competencia para el personal que atiende a mujeres víctimas de violencia?

¿Cuáles son las competencias necesarias con respecto a Educación, Experiencia, Habilidades y Entrenamiento para la atención de mujeres víctimas de violencia?

¿Cuenta con un documento en el que se señalen las competencias necesarias para la atención de mujeres víctimas de violencia?


Sí Sí Sí Sí No

Poder Judicial del Estado Sí Sí No No No DIF Estatal Sí Sí Sí No Sí


No No No No No


Sí Sí No No Sí


Sí Sí No No No


No No Sí No No


No Sí No No No


Sí Sí No No No


No No No No No

DIF Municipal de Colima No No No No No Policía Municipal de Villa

de Álvarez Sí Sí No No No

DIF Villa de Álvarez No No No No No DIF Municipal Cuauhtémoc

No Sí No No No


Sí Sí Sí No No


la Violencia Intrafamiliar Sí Sí Sí No Sí


Sí Sí No Sí Sí



Página 50 de 119


No No No No No


Sí Sí No No No

11


14 Respuestas

Positivas

6 Respuestas

Positivas

2 Respuestas

Positivas

2 Respuestas

Positivas

Análisis cuantitativo de los Documentos necesarios para el desarrollo de la

capacitación

En este apartado se pueden visualizar las respuestas de aquellas instituciones que sí

reportan mantener registros de la educación, formación, habilidades y experiencia del

personal en los expedientes del personal, las cuales representaron 57.9 por ciento, lo que

establece que cuatro de cada diez dependencias no mantienen este control, Estas

instituciones son:


Poder Judicial del Estado

DIF Estatal







57.9

73.7

31.6

10.5

42.1

26.3

68.4

89.5

Registros de la educación enlos expedientes del personal

Infraestructura necesaria parael desarrollo de la

capacitación

Mecanismo para determinarlas competencias del personal

Documentos que señalen lascompetencias necesarias para

la atención de mujeresvíctimas de violencia

Gráfica 4.2.- Porcentaje de las instituciones según disponibilidad de documentos necesariospara el desarrollo de la capacitación

SÍ NO



Página 51 de 119



Por otro lado de las instituciones que mencionaron contar con la infraestructura

necesaria para el desarrollo de la capacitación se ubicó en 73.7 por ciento, se tiene que

68.4 manifestó no contar con un mecanismo para determinar la competencia para el

personal que atiende a mujeres víctimas de violencia y 89.5 no cuenta con un documento

en el que se señalen las competencias necesarias para la atención de mujeres víctimas

de violencia, las instituciones que sí cuentan con estos mecanismos son:

DIF Estatal




Exceptuando las instituciones anteriormente mencionadas, estos resultados deberían

convertirse en áreas de oportunidad, debido a que se detecta que las dependencias no

mantienen una relación entre los documentos normativos de personal con la capacidad

de controlar las acciones de capacitación que se imparte dentro de ellas.

29

70

30

60

10

60

20 20 20 20

0

20 20

0

10

40

60

40 40

20Cal

ific

ació

n


Gráfica 4.3 Calificación general por institución según disponibilidadde documentos necesarios para el desarrollo de la capacitación



Página 52 de 119

En esta dimensión, se observa carencias de la documentación requerida para el

desarrollo de la capacitación, toda vez que la calificación reportada es de 29 puntos.

Se tiene que la mayor calificación la registra la Secretaría de Salud de Colima (70 puntos),

seguida del ICM y del DIF Estatal (Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia) que

obtuvieron 60 puntos, tanto la Procuraduría de Justicia del Estado y la Policía Municipal

de Cuauhtémoc solamente registran 10 puntos, principalmente porque reportan tener la

infraestructura necesaria para el desarrollo de la capacitación, mientras que 28.0% de

las instituciones lograron 20 puntos, lo cual es el reflejo de que no cuentan con métodos,

manuales, perfiles o procedimientos para tener evidencias del desarrollo de programas

de capacitación al interior de sus instituciones.



Página 53 de 119

b) Elaboración y Gestión del Programa de Capacitación

El programa de capacitación es el instrumento que sirve para explicitar los propósitos

formales de la formación y especialización del personal de una institución y especifica las

condiciones administrativas en las que se desarrollará.

El programa debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades del

personal, el desarrollar un programa de acciones de capacitación, se refiere a la

administración y gestión del conjunto de contenidos seleccionados para el logro de los

objetivos curriculares, en la organización.

Para la administración de la capacitación es necesario establecer un “currículum”, esto

significa definir un plan que norme y conduzca explícitamente un proceso concreto y

determinado de enseñanza-aprendizaje, aun cuando este proceso se refiera a áreas de

conocimientos totalmente diferentes, desarrollar los currícula implicará:

Seleccionar las acciones de capacitación más apropiadas para atender cada

necesidad;

Elaborar objetivos curriculares: es decir, los propósitos generales que persigue un

sistema específico de capacitación;

Seleccionar cuáles serán las acciones de capacitación: significa especificar para

cada una: los objetivos y contenidos de la capacitación; la modalidad institucional

de entrega (capacitación interna o externa);

Definir el periodo y duración de la capacitación: esto es, realizar un cronograma

de ejecución;

Determinar la metodología de enseñanza-aprendizaje (por ejemplo, curso,

seminario, taller, capacitación a distancia, instrucción programada, etc.);

Desarrollar cartas descriptivas: son las guías detalladas de los cursos, la forma

operativa en que se distribuyen y abordan los contenidos.

Desarrollar un sistema de evaluación. Es la organización adoptada respecto a la

admisión, evaluación, promoción y acreditación de los alumnos, es decir lo que



Página 54 de 119

regula el ingreso, tránsito y egreso de los estudiantes en función de los objetivos

curriculares.

Evaluar el conjunto de las propuestas de capacitación y seleccionar aquellas que

serán incluidas en el Plan General de Capacitación; y,

Elaborar el presupuesto o recursos con los que se cuenta para la capacitación

En el presente diagnóstico se establecieron 3 dimensiones que buscan identificar si estos

procesos se están desarrollando en las instituciones que atienden a mujeres víctimas de

violencia.

En este sentido es necesario conocer si se están llevando esta serie de acciones toda vez

que el contar con un programa de capacitación, significa tener y contar con un rumbo

establecido con objetivos, metas y objetivos definidos. Por el contrario, el no contar con

este tipo de acciones implicaría que no hay una definición clara de hacia dónde se desea

llegar, implicaría que las acciones están descoordinadas y sin un “norte”, la nula

planeación de este tipo de acciones implicaría en sí misma que no existen objetivos,

metas e indicadores de gestión por medio de los cuales se pudiese medir el avance o

retrocesos de la atención en el tema.



Página 55 de 119

Las dimensiones a evaluar en este segmento son:


1 Competencias de las y los capacitadores

Averiguar si se cuenta con un referente objetivo para solicitar la capacitación

9

2 Comunicación interna para el desarrollo de la capacitación

Conocer si existen mecanismos eficientes de comunicación interna para el intercambio de opiniones con respecto a la capacitación.

4

3 Compromiso del/la Titular con la capacitación

Conocer el grado de responsabilidad del/a titular con respecto a los proceso de capacitación

5

Total de ítems 18

Selección de las acciones de

capacitación

Elaboración de objetivos curriculares

Definición del periodo y duración de la

capacitación

Definir la metodología

Desarrollo de cartas descriptivas

Desarrollo de un sistema de

Competencias de las y los

capacitadores

Comunicación interna para el

desarrollo de la capacitación

Compromiso del/la Titular con la

capacitación



Página 56 de 119

Dimensiones a evaluar

Competencias de las y los capacitadores


¿Cómo se aseguran de que el/la capacitador/a tiene la competencia necesaria para cumplir con los requisitos definidos en el programa de capacitación?

¿Cómo se aseguran de que la capacitación cumple los requisitos solicitados y especificados?

¿Se tienen establecidos criterios para la selección, evaluación y re-evaluación de las o los capacitadores/as?

¿Se mantienen registros de los resultados de las evaluaciones de las o los capacitadores?


Sí Sí No Sí


Sí Si Sí Sí

DIF Estatal No Sí No No Procuraduría de

Justicia del Estado No No No No


Sí Sí Sí No


No No No No


No No No No


No No No No


No No No No


No No No No


No No No No


No No No No

DIF Villa de Álvarez No No No No DIF Municipal Cuauhtémoc

No No No No


No No No No

Consejo Estatal para la Atención y

Prevención a la Violencia

Intrafamiliar

Sí Sí No Sí


No No No No


No No Sí Sí


No No No No



Página 57 de 119

4


5 Respuestas

Positivas

3 Respuestas

Positivas

4 Respuestas

Positivas



¿Para la contratación de un servicio de capacitación se incluye la información la cual describe los requisitos paras la calificación de las competencias necesarias para el personal que otorgue la capacitación?

¿Cómo se asegura que

los servicios de capacitación

cuentan con el equipo

apropiado y necesario para el desempeño

y prestación de sus funciones?

¿Cómo planificas y controla la prestación de los servicios de capacitación?

¿Dónde o en qué documento se Describen las Características del servicio que se puede contratar?

¿Cómo se asegura que

los servicios de capacitación

cuentan con el equipo

apropiado y necesario para el desempeño

y prestación de sus funciones?

Servicios de Salud de Colima No Sí Sí Sí Sí Poder Judicial del Estado Sí Sí Sí Sí Sí

DIF Estatal No No No No No Procuraduría de Justicia del

Estado No No No No No


Sí No Sí Sí Sí


No No No No No

DIF Municipal de Manzanillo No No No No No Policía Municipal de

Tecomán No No No No No

DIF Municipal de Tecomán No No No No No Policía Municipal de Colima No No No No No

DIF Municipal de Colima No No No No No Policía Municipal de Villa de

Álvarez No No No No No

DIF Villa de Álvarez No No No No No DIF Municipal Cuauhtémoc No No No No No


No No No No No


Violencia Intrafamiliar No No Sí No No


No No No No No


Sí No No No No


No No No No No

3


2 Respuestas

Positivas

4 Respuestas

Positivas

3 Respuestas

Positivas

3 Respuestas

Positivas

Análisis cuantitativo de las competencias de las y los capacitadores



Página 58 de 119

Esta dimensión se enfoca específicamente a identificar, si las entidades o dependencias

cuentan con mecanismos para verificar que las personas que impartan la capacitación

cuenten con las competencias necesarias para ofrecer los cursos, talleres, conferencias,

diplomados, etc. al personal que atiende a mujeres víctimas de violencia, aunado a esto,

se deben de contar con medios de verificación para cerciorarse y/o asegurarse como

institución, que las personas que imparten la capacitación cuentan con estas

competencias.

Toda vez que las competencias que deben tener aquellas personas u organizaciones que

brinden los servicios de capacitación a las dependencias de gobierno deben ser

comprobables y verificables. Esta acción es prioritaria, debido que deben garantizar la

experiencia y formación en la temática relacionada con la violencia hacia las mujeres,

aun y cuando en años recientes se ha estado intensificando las acciones conducentes a

preparar a especialistas en este campo de trabajo.

Así mismo, se exploran las acciones sobre la normatividad que debe imperar en las

instituciones de gobierno en materia de contratación o licitación de los servicios de

capacitación, los cuales deben cumplir con los procedimientos administrativos y de

recursos humanos establecidos en los lineamientos correspondientes.

Cabe adelantar que en su mayoría los factores contenidos en esta dimensión presentan

mayores porcentajes de instituciones que manifiestan no contar o no disponer de

documentos o procedimientos para contratar servicios profesionales de capacitación.



Página 59 de 119

En primera instancia 78.9% de las instituciones no tienen un mecanismo para asegurar

el/la capacitador/a tenga la competencia necesaria para cumplir con los requisitos

definidos en el programa de capacitación, mantener registros de los resultados de las

evaluaciones de las o los capacitadores y no planifican ni controlan la prestación de los

servicios de capacitación.

Por otra parte, se tiene que 84.2 por ciento reporta que para la contratación, no se

incluye la información la cual describa los requisitos para la calificación de las

competencias necesarias para el personal que otorgue la capacitación, además de que

no tienen establecidos los criterios para la selección, evaluación y re-evaluación de las o

los capacitadores, no cuentan con algún documento que describa las características del

servicio que se puede contratar y por último no aseguran que los servicios de

capacitación cuenten con el equipo apropiado y necesario para el desempeño y

prestación de sus funciones.

Aunado a lo anterior, 73.7 por ciento reporta que no tienen medios como asegurar que

la capacitación cumpla con los requisitos solicitados y especificados en el requerimiento

del servicio.

21.126.3

15.821.1

15.821.1

15.8 15.8

78.973.7

84.278.9

84.278.9

84.2 84.2

Aseguran quelas/los

capacitadorestengan la

competenciarequerida

Aseguran quelas/los

capacitacióncumpla losrequisitossolicitados

Existen criteriospara la

selección,evaluación y re-evaluación de

las/loscapacitadores

Mantienenregistros de los

resultados de lasevaluaciones de

las/loscapacitadores

Al contratarcapacitaciónincluyen los

requisitos paracalificacar a loscapacitadores

Planifican ycontrolan la

prestación de losservicios decapacitación

Esiste undocumento que

describa lascaracterísticas

del servicio quese puedecontratar

Aseguran quelos servicios de

capacitacióncuenten con el

equipoapropiado

Gráfica 5.1 Porcentaje de las instituciones según disponibilidad de procedimientospara garantizar las competencias de las y los capacitadores contrados

SÍ NO



Página 60 de 119

Estos indicadores sin duda, están señalando fallas en los procesos de capacitación, aún

se puede pensar que las dependencias que reportan no tener estos lineamientos no

llevan de manera regular acciones de formación y desarrollo profesional, lo cual se

reflejará en el servicio que brinden a la comunidad.

En esta dimensión se reportó una calificación total de 18 puntos, causada principalmente

a que 68.4 por ciento de las Instituciones reportaron no disponer de ninguna de las

características medidas a través de las preguntas de la encuesta. Con Excepción del

Poder Judicial Estado (100), de los Servicios de Salud de Colima (78) y del ICM (100) los

cuales cuentan con mecanismos para identificar, seleccionar y evaluar a los instructores

que imparten los cursos de capacitación, las demás instituciones carecen en gran medida

de alguno de los criterios señalados en la encuesta.

18

78

100

11

0

100

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

44

0

33

0

Cal

ific

ació

n


Gráfica 5.2 Calificación general por institución según disponibilidadde competencias de las y los capacitadores



Página 61 de 119

Comunicación interna para el desarrollo de la capacitación

Comunicación interna para el desarrollo de la

capacitación

¿Por qué medio se comunican las posibilidades de capacitación al personal que atiende a mujeres víctimas de violencia?

¿La comunicación se efectúa por cada uno de los eventos de capacitación o por todo el programa?

¿Cómo se establecen los medios eficaces para que el personal tenga la posibilidad de expresar opiniones relativas a la retroalimentación de la capacitación, incluyendo sus quejas?

¿Cómo se asegura el/la Titular, que se han establecido los procesos de comunicación interna apropiados, dentro de la dependencia o entidad, para conocer la calidad de los/las ponentes de las capacitaciones?

Servicios de Salud de Colima Sí Sí Sí Sí Poder Judicial del Estado Sí Sí Sí Sí

DIF Estatal Sí Sí Sí No Procuraduría de Justicia del

Estado Sí Sí No No


Sí Sí Sí Sí


Sí Sí No No

DIF Municipal de Manzanillo Sí Sí Sí Sí Policía Municipal de

Tecomán Sí Sí No No

DIF Municipal de Tecomán Sí Sí No No Policía Municipal de Colima No No No No

DIF Municipal de Colima Sí Sí No No Policía Municipal de Villa de

Álvarez Sí Sí No No

DIF Villa de Álvarez Sí Sí No No DIF Municipal Cuauhtémoc Sí Sí Sí No


Sí Sí No No


Violencia Intrafamiliar Sí Sí Sí No


Sí Sí No No


Sí Sí Sí Sí


Sí Sí No No

18


18 Respuestas

Positivas

8 Respuestas

Positivas


Análisis cuantitativo de la comunicación interna para el desarrollo de la capacitación

La comunicación efectiva se convierte en una valor importante que deberían procurar

todas y todos los servidores públicos, porque es a través de ella que se logran los



Página 62 de 119

acuerdos y consensos, así como el diseño de planes y programas de formación

profesional, empezando por la efectiva detección de necesidades de la capacitación.

Los resultados indican que 94.7 por ciento de las dependencias cuentan con medios de

comunicar las posibilidades de capacitación al personal que atiende a mujeres víctimas

de violencia, ya que esta puede ser formal e informal, así como que esta se efectúa por

cada uno de los eventos de capacitación o por todo el programa.

Casi 60 por ciento de las dependencias no establecen los medios eficaces para que el

personal tenga la posibilidad de expresar opiniones relativas a la retroalimentación de

la capacitación, incluyendo sus quejas, lo cual se puede deber al temor que suelen tener

los servidores públicos de expresar en algunas ocasiones alguna opinión que se pueda

interpretar como desleal y por ende derive en una represalia.

Siete de cada diez dependencias, no tienen alguna forma de asegurarle a la/el Titular,

que se han establecido los procesos de comunicación interna apropiados, dentro de la

dependencia o entidad, para conocer la calidad de los/las ponentes de las

capacitaciones, este dato refleja la falta de comunicación o de interés por parte de la/el

titular de la institución.

94.7 94.7

42.1

26.3

5.3 5.3

57.9

73.7

Existe un medio decomunicar las posibilidades

de capacitación

Se efectúa por cada uno delos eventos de capacitación

Se establecen medios paraque el personal expreseretroalimentación de la

capacitación

Se asegura el/la Titular, quese han establecido los

procesos de comunicacióninterna apropiados

Gráfica 6.1 Porcentaje de las instituciones según disponibilidad de una comunicacióninterna para el desarrollo de la capacitación

SÍ NO



Página 63 de 119

Los resultados indican que esta dimensión alcanzó los 64 puntos, ubicándose en un plano

regular, debido en gran medida a que 26.3% de las dependencias obtuvo calificación

excelente, y 15.8 llegaron a los 75, por otro lado 52.6 por ciento, solamente obtuvieron

50 puntos, por otro lado la generalidad de las dependencias reportan no disponer de

medios eficaces para que el personal tenga la posibilidad de expresar opiniones relativas

a la retroalimentación de la capacitación, incluyendo sus quejas, y carecen de alguna

forma de cómo se asegura el/la Titular, que se han establecido los procesos de

comunicación interna apropiados, dentro de la dependencia o entidad, para conocer la

calidad de los/las ponentes de las capacitaciones, sin duda, es importante que las

dependencias puedan eliminar las barreras de la comunicación que la limitan en su

interior, y logren escuchar las opiniones y quejas que su personal pueda expresar.

Compromiso del/la Titular con la capacitación

64

100 100

75

25

100

25

100

25 25

0

25 25 25 25 25

100 100

25 25Cal

ific

ació

n


Gráfica 6.2 Calificación general por institución según disponibilidadde comunicación interna para el desarrollo de la capacitación



Página 64 de 119

Compromiso del/la Titular con la capacitación

¿Cómo se asegura el/la titular que los requisitos legales se han cumplido, con referencia a la atención de Mujeres víctimas de violencia?

¿Cómo se compromete el/la Titular con el desarrollo, e implementación de la capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia, así como la mejora continua y su eficacia?

¿Cómo El/la Titular comunica al personal que atiende a mujeres víctimas de violencia de la importancia de satisfacer las expectativas de un servicio eficiente para las mujeres víctimas de violencia, así como atender a estas mujeres conforme las regulaciones legales?

¿Cómo se asegura el/la Titular que los objetivos de la capacitación, se cumplan, para el mejoramiento de las funciones del personal responsable de la atención a mujeres víctimas de violencia?

¿El/la titular lleva a cabo las revisiones de los programas de capacitación para que se ejecuten de acuerdo a lo establecido?


Sí Sí Sí Sí Sí

Poder Judicial del Estado Sí Sí Sí Sí Sí DIF Estatal No No No Sí No


No No No No No


Sí Sí Sí Sí Sí


No No No Sí No


No Sí Sí No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No

DIF Municipal de Colima No No No No No Policía Municipal de Villa

de Álvarez No No No No Sí

DIF Villa de Álvarez No No No No No DIF Municipal Cuauhtémoc

No No No No No


No No No No No


la Violencia Intrafamiliar Sí No Sí No No


No No Sí No No


No No Sí Sí Sí


No No No No No

4


4 Respuestas

Positivas

7 Respuestas

Positivas

5 Respuestas

Positivas

5 Respuestas

Positivas



Página 65 de 119

Análisis cuantitativo del compromiso de la/él Titular con la capacitación

Medir el grado de compromiso por parte de la/él titular con los procesos de capacitación

del personal que brinda un servicio a las mujeres que sufren violencia, es vital para que

estos procesos tengan éxito, toda vez que se convertirá en un impulsor y promotor del

mejoramiento y desarrollo personal de sus colaboradores en esta temática.

Conforme las respuestas obtenidas, en la generalidad de las entidades y dependencias,

en la mayoría de los factores se observa la falta de compromiso por parte de la/él titular

en los procesos de capacitación, ya que 78.9 por ciento de las dependencias no tienen

mecanismos, como él/la titular se asegure de que los requisitos legales se cumplan, con

referencia a la atención de mujeres víctimas de violencia.

Así como que no se compromete con el desarrollo, e implementación de la capacitación

del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia, así como la mejora continua y

su eficacia.

Se reporta que en siete de cada diez instituciones él/la titular no lleva a cabo las

revisiones de los programas de capacitación para que se ejecuten de acuerdo a lo

establecido, relación que tiene con otros factores como la falta de definición de objetivos

y procesos de detección de necesidades, así como la falta de comunicación hacia los

servidores públicos.

21.1 21.1

36.831.6

26.3

78.9 78.9

63.268.4

73.7

Se asegura el/la titular quelos requisitos legales se han

cumplido

Existe compromiso de la/élTitular la capacitación

La/él Titular comunica alpersonal la importancia de

un servicio eficiente

Se asegura la/él Titular quelos objetivos de la

capacitación se cumplan

La/él Titular revisa losprogramas de capacitación

Gráfica 7.- Porcentaje de las instituciones según disponibilidad de una comunicacióninterna para el desarrollo de la capacitación

SÍ NO



Página 66 de 119

También, no existe alguna forma de cómo él/la Titular se asegure de que los objetivos

de la capacitación se cumplan, para el mejoramiento de las funciones del personal

responsable de la atención a mujeres víctimas de violencia, ya que 68.4 por ciento de

ellas así lo reportan.

En el factor de que cómo la/él Titular comunica al personal que atiende a mujeres

víctimas de violencia, la importancia de satisfacer las expectativas de un servicio

eficiente conforme las regulaciones legales, se registra que 63.2 por ciento no cuenta

con ello.

Esta dimensión obtuvo la cuarta calificación más baja al registrar tan solo 27 puntos,

donde 47.4% (9) de las dependencias no obtuvo un solo punto, en tanto que 31.6 no llegó

ni siquiera a los 50 puntos.

Se observa que la mayoría de las instituciones no tienen alguna manera de cómo se

asegura el/la titular que los requisitos legales se han cumplido, con referencia a la

atención de Mujeres víctimas de violencia, y la forma de cómo se compromete el/la

Titular con el desarrollo, e implementación de la capacitación del personal que atiende

a mujeres víctimas de violencia, así como la mejora continua y su eficacia.

Sin duda él o la titular de la dependencia juega un rol importante en los cambios que

fortalezcan el desarrollo profesional y lo servicios de calidad que brindan, en promotor

de la buena comunicación e impulsor de la formación y capacitación de sus

colaboradores.

27

100 100

20

0

100

20

40

0 0 0 0

20

0 0 0

40

20

60

0

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Cal

ific

ació

n


Gráfica 7.2 Calificación general por institución según disponibilidaddel compromiso de él/la Titular con la capacitación



Página 67 de 119

d) Evaluación y Seguimiento del Impacto de la Capacitación

La evaluación del impacto de la capacitación consiste en comparar los costos totales de

una acción de capacitación con los beneficios que éste le reporta a la institución.

Este análisis que no debe ser confundido con la .evaluación del aprendizaje, mencionado

anteriormente, le sirve a la empresa o institución para determinar si valió la pena invertir

en capacitación y juzgar si vale la pena seguir haciéndolo.

Con todo lo importante que puede ser la evaluación de impacto, a menudo las

organizaciones descuidan hacer esta clase de análisis, en parte, porque desconocen los

beneficios de una medición del impacto de la capacitación y, también, por

desconocimiento de las técnicas apropiadas para hacerlo.

Las mismas personas que detectaron las necesidades y formaron las propuestas de

capacitación, son las personas más indicadas para llevar a cabo las evaluaciones de

impacto, con la asesoría del encargado de capacitación, salvo que exista algún riesgo de

conflicto de intereses, en cuyo caso es preferible encomendar la tarea a una autoridad

superior dentro de la organización.

En cuanto al momento propicio para poner en práctica la evaluación de impacto, no

existen fórmulas únicas, aunque se recomienda esperar un plazo razonable para que

maduren los efectos esperados de la capacitación. En este sentido, por lo general un año

es un lapso adecuado, de manera que las actividades evaluativas podrían efectuarse, por

ejemplo, a mediados de cada año con referencia a las acciones de capacitación del año

anterior.

Algunos de los beneficios de la capacitación son tangibles, en el sentido de que pueden

ser medidos y valorizados con razonable exactitud y relativa facilidad. Estos tienen que

ver con economías en el uso de recursos tales como el personal; los recursos materiales

y los servicios; y, los equipos y las instalaciones. A título ilustrativo, se presenta una lista



Página 68 de 119

de posibilidades de reducción de costos en cada una de estas áreas, gracias a la

capacitación del personal.

Dimensiones a evaluar

Medición del Impacto en la capacitación


¿Se cuenta con los mecanismos necesarios para el seguimiento y la medición de la capacitación?

¿Existe algún mecanismo para el registro de los eventos de capacitación, posterior al evento de capacitación?

¿Se cuenta con el personal calificado para administrar el desarrollo, revisión y aprobación de los procesos de capacitación?

¿Se cuenta con algún procedimiento (método) específico para la revisión y aprobación de los procesos de capacitación?

¿Se cuentan con registros que demuestren la validación o revalidación de los procesos de capacitación?


No No Sí No No


No No No No No

DIF Estatal No No Sí Sí No Procuraduría de

Justicia del Estado

No No Sí No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


1 Medición del Impacto en la capacitación

Averiguar si existen mecanismos para medir la eficiencia y eficacia del impacto de la capacitación

16

Total de ítems 16



Página 69 de 119

Policía Municipal de Villa de

Álvarez No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


Violencia Intrafamiliar

No No No No No


No No No No No


Sí Sí Sí No Sí

Policía Ministerial del

Estado de Colima No No No No No

1

Respuesta Positiva

1 Respuesta

Positiva

4 Respuestas

Positivas

1 Respuesta

Positiva

1 Respuesta

Positiva

Análisis cuantitativo de la medición del impacto en la capacitación

El análisis de esta dimensión se dividirá en tres apartados con la finalidad de tener una

mayor claridad de análisis de los resultados obtenidos y que se relacionan con la

medición del impacto de la capacitación, la cual es de suma importancia al momento de

evaluar si la capacitación recibida ha logrado dar los resultados planteados en los

objetivos de la misma.



Página 70 de 119

En este grupo de indicadores, se observa que las dependencias carecen de alguna

metodología o procedimiento que les permita evaluar el impacto que la capacitación

tiene en el personal que atiende a las mujeres víctimas de violencia, toda vez, que, 94.7%

de ellas no cuentan con los mecanismos necesarios para medirla y darle seguimiento, de

no contar con algún tipo de registro de los eventos de capacitación, posterior al evento

de capacitación, de no contar con algún procedimiento específico para la revisión y

aprobación de los procesos de capacitación y además de no disponer de registros que

demuestren su validación o revalidación.

Solamente dos de cada diez instituciones reporta disponer de personal calificado para

administrar el desarrollo, revisión y aprobación de los procesos de capacitación.

En el siguiente grupo de indicadores presentados en la gráfica 8.2, se tiene que 89.5 de

las dependencias no disponen de procedimiento para demostrar la conformidad de la

capacitación y para mejorar continuamente la eficacia de la misma.

Estos resultados muestran la tendencia de los datos presentados en la gráfica 8.1, ya que

al no existir una metodología, por ende, no se contaría con elementos que garanticen

5.3 5.3

21.1

5.3 5.3

94.7 94.7

78.9

94.7 94.7

Mecanismos para suseguimiento y medición

Mecanismo para elregistro de lacapacitación

Personal calificado paraadministrarla

Procedimiento para surevisión y aprobación

Registros de su validacióno revalidación

Gráfica 8.1.- Porcentaje de las instituciones según disponibilidad de procedimientosde medición del impacto de la capacitación

SÍ NO



Página 71 de 119

que la capacitación es eficiente en el mejoramiento del servicio que brinda el personal,

así como que no hay manera de garantizar que el personal está conforme con ella.

Medición del Impacto en la capacitación parte II


¿Cómo demuestra el personal que atiende a mujeres víctimas de violencia la capacidad para alcanzar los resultados planificados?

¿Se cuenta con algún procedimiento para: a) Demostrar la conformidad de la capacitación.

¿Se cuenta con algún procedimiento para: b) Mejorar continuamente la eficacia de la capacitación

¿Se cuenta con algún mecanismo, en el cual se describan las responsabilidades, requisitos para la planificación y realización de la evaluación de la capacitación?

En caso de existir, ¿Esta evaluación, se lleva a cabo y a intervalos planificados para determinar si fue eficiente la capacitación?


Sí No No Sí No


Sí Sí Sí No No

DIF Estatal No No No No No Procuraduría de

Justicia del Estado No No No No No


Sí Sí Sí Sí No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No

Consejo Estatal para la Atención y

Prevención a la Violencia

Intrafamiliar

No No No No No


No No No No No



Página 72 de 119


No No No No No

Policía Ministerial del Estado de

Colima No No No No No

3

Respuesta Positiva

2 Respuestas

Positivas

2 Respuestas

Positivas

1 Respuestas

Positivas


Análisis cuantitativo de la medición del Impacto en la capacitación parte II

Un 94.7% reporta no contar con algún mecanismo en el cual se describan las

responsabilidades, requisitos para la planificación y realización de la evaluación de la

capacitación, también, 84.2 por ciento, no tienen como demostrar que el personal que

atiende a mujeres víctimas de violencia tiene la capacidad para alcanzar los resultados

planificados, después que la han recibido. Queda claro, que si no hay capacitación

planificada, organizada y evaluada, será imposible medir el impacto en el personal que

la recibe.

Medición del Impacto en la capacitación parte III


¿Se han definido los criterios, el alcance, frecuencia y

¿Se cuentan con personal capacitado para asegurar la

¿Se cuenta con algún procedimiento para determinar,

¿Se cuenta con algún procedimiento para eliminar las

¿Cómo se evalúa la eficacia de las acciones tomadas?

15.810.5 10.5

5.3

84.289.5 89.5

94.7

El personal demuestra sucapacidad para alcanzar los

resultados planificados

Procedimiento para demostrarla conformidad de la

capacitación

Procedimiento para mejorarcontinuamente la eficacia de la

capacitación

Mecanismo para describir lasresponsabilidades, planificación

y evaluación


SÍ NO



Página 73 de 119

metodología de la evaluación de la capacitación?

objetividad e imparcialidad de la evaluación?

recopilar y analizar los datos apropiados para demostrar la eficacia de la capacitación y evaluar donde puede realizarse la mejora?

causas de una capacitación ineficiente?

Servicios de Salud de Colima No No No No No Poder Judicial del Estado No Sí Sí Sí Sí

DIF Estatal No No No No No Procuraduría de Justicia del

Estado No No No No No


Sí Sí Sí Sí Sí


No No No No No

DIF Municipal de Manzanillo No No No No No Policía Municipal de

Tecomán No No No No No

DIF Municipal de Tecomán No No No No No

Policía Municipal de Colima No No No No No DIF Municipal de Colima No No No No No


No No No No No

DIF Villa de Álvarez No No No No No DIF Municipal Cuauhtémoc No No No No No


No No No No No


Violencia Intrafamiliar No No No No No


No No No No No


No No No No No


No No No No No


0 Respuestas

Positivas

2 Respuestas

Positivas

2 Respuestas

Positivas

2 Respuestas

Positivas

2 Respuestas

Positivas



Página 74 de 119

Análisis cuantitativo de la medición del Impacto en la capacitación parte III

En la gráfica 8.3, que da continuidad al impacto de la medición de la capacitación, se

observa que el 100% de las instituciones no han definido los criterios, el alcance,

frecuencia y metodología de la evaluación de la capacitación, sin duda, refleja de manera

global, lo que han sido en su generalidad los resultados presentados en este análisis de

datos.

Se tiene que 89.5% no cuentan con personal capacitado para asegurar la objetividad e

imparcialidad de la evaluación; no disponen de algún procedimiento para determinar,

recopilar y analizar los datos apropiados para demostrar la eficacia de la capacitación y

evaluar donde puede realizarse la mejora; no cuentan con algún procedimiento para

eliminar las causas de una capacitación ineficiente y por lo tanto, no evalúan la eficacia

de las acciones tomadas en esta materia.

0.0

10.5 10.5 10.5 10.5

100.0

89.5 89.5 89.5 89.5

Criterios del alcance,frecuencia y metodología

Personal capacitado paraasegurar su objetividad e

imparcialidad

Procedimiento paradeterminar, recopilar yanalizar los datos parademostrar su eficacia

Procedimiento paraeliminar las causas de una

capacitación ineficiente

Evaluación de la eficaciade las acciones tomadas


SÍ NO



Página 75 de 119

Esta dimensión obtuvo la evaluación más baja, toda vez que reporta ocho puntos de un

total de cien, causada principalmente a que en 68.4% de las dependencias todas sus

respuestas fueron negativas, el restante 31.6 no pasaron de los 50 puntos.

Se observa que las carencias resaltan en que las dependencias no cuentan con

mecanismos necesarios para el seguimiento y la medición de la capacitación, ni para el

registro de los eventos de capacitación, posterior al evento de capacitación y menos

donde se describan las responsabilidades, requisitos para la planificación y realización

de la evaluación de la capacitación.

El estudio señala que las dependencias carecen de metodologías para la detección de

necesidades de capacitación, de la definición de perfiles, de la planeación de la

capacitación y por lo tanto redunda en la falta algún método para medir el impacto que

tiene la capacitación en su institución.

8

20

47

13

7

47

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

27

0

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Cal

ific

ació

n


Calificación general por institución según disponibilidadde métodos para la medición del Impacto en la capacitación



Página 76 de 119

Capacitación direccionada por puesto

De las entidades y/o dependencias que sí reportaron contar con áreas y personal para

su atención, se registra un total de 2, 653 servidoras/es públicos, de ellos, 89.9% son

policías, con los cual se entendería que en determinado momento están para

salvaguardar la integridad y seguridad de la población en general, incluyendo desde

luego, a las mujeres, pero sin embargo, se debe tomar en cuenta, que en muchos de los

casos, no cuentan con una preparación relacionada con la atención a mujeres que han

sufrido algún tipo de violencia.

Total de servidoras/es públicos que brindan atención a mujeres víctimas de violencia, según dependencia de adscripción

Dependencia Total Trabajo

Social Psicol

ogía Medicina

Abogados/as

Jueces/as

Ministerios Públicos

Policía

Total 2 697 65 75 35 86 36 46 2 354

Servicios de Salud de Colima 63 6 24 32 1 0 0 0

Poder Judicial del Estado 78 0 2 0 44 32 0 0

DIF Estatal (Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia)

12 4 4 0 4 0 0 0


316 0 0 0 0 0 27 289


22 6 7 1 8 0 0 0


337 9 0 0 4 4 0 320

DIF Municipal de Manzanillo 15 6 3 1 5 0 0 0


366 2 2 0 2 0 0 360

DIF Municipal de Tecomán 3 1 1 0 1 0 0 0

Policía Municipal de Colima 0 0 0 0 0 0 0 0

DIF Municipal de Colima 8 3 1 0 4 0 0 0


196 4 0 0 4 0 0 188

DIF Villa de Álvarez 12 3 5 1 3 0 0 0

DIF Municipal Cuauhtémoc 3 1 1 0 1 0 0 0


42 0 0 0 0 0 0 42

CEPAVI 6 2 2 0 2 0 0 0


72 18 23 0 3 0 19 9


1 146 0 0 0 0 0 0 1 146

Policía Ministerial del Estado de Colima 1218

0 0 0 0 0 0 0 0



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Si por el contrario, excluyéramos a los policías a capacitar, tendríamos un total de 265

personas, donde 27.5 % son Psicólogas/os y 24.5 trabajadoras sociales, que desde el

punto de vista profesional, sí cuentan con una formación académica especializada en

áreas de atención y detección de las conductas humanas, y por ende podrían brindar una

atención de mejorar calidad.

Gráfica 1.2.- Porcentaje de servidoras/es públicos de las instituciones, por tipo de posición en la dependencia

Así mismo, se tienen la proyección capacitar que el 17.4 y 15.8 por ciento son Ministerios

públicos y Abogadas(os) respectivamente. Es claro que la profesionalización en la

materia de atención a mujeres víctimas de violencia, ayudaría a que las y los servidores

públicos tengan la habilidad de identificar, orientar, asesorar y en todo caso canalizarlas

a las instancias correspondientes a fin de que se les brinde una atención profesional y de

calidad.

En términos generales sí existe una identificación de las áreas que atienden a mujeres

víctimas de violencia así como su interacción e identificación de las personas y puestos

de éstas.

Es importante mencionar que el identificar tanto a las áreas, puestos, personal y sus

interacciones en una tarea, es el primer paso para realizar una detección de necesidades

de capacitación, toda vez que se direccionan los esfuerzos de manera consiente y

objetiva.

Incluye Policías Excluye Policías



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Capacitación por temática y puesto

Como último apartado, analizaremos los resultados de la capacitación impartida por

temática y puesto en las dependencias encuestadas, la cual se hará en dos bloques.

En este grupo de variables, se tiene que 84.2 por ciento de las instituciones no cuenta

con programas de formación para el personal que atiende a mujeres víctimas de

violencia, en 73.7% de ellas, no cuentan con programas de formación, realizado con

distinciones por tipo de requerimientos en función del puesto y las temáticas a abordar

así como aquellas que no conocen si se han realizado actividades, ya no sólo de

capacitación, sino de formación. El contar con programas específicos de capacitación

contribuyen a la especialización del personal, ya que atiende de manera directa temas

relacionados con las funciones que desempeña determinado puesto dentro de las

instituciones.

47.4

15.8

26.3

63.2

26.3

52.6

84.2

73.7

36.8

73.7

Se impartió capacitacióntemática por puesto

durante este año

Programas de formaciónpara el personal

Programas de formaciónespecíficos por tipo de

fuención en el puesto y latemática abordada

Se han otorgado porpersonal especializado

Se han realizadoactividades, ya no sólo de

capacitación, sino deformación

Gráfica 9.1.- Porcentaje de las instituciones según disponibilidad de programasy acciones de capacitación por temática específica

SÍ NO



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En el siguiente grupo de variables destaca que 94.7% de las dependencias señalan que

la evaluación del impacto de la capacitación no la realizan de manera aleatoria ni

tampoco la llevan de manera programada o planeada. Se contabiliza también que 89.5%

no disponen de datos que refieran al número de cursos o talleres distinguiendo por

función del cargo y puesto que se hayan impartido, no monitorean la atención a las

usuarias de manera aleatoria, como medida de verificación de la capacitación, quizás

porque no la tienen y en ese sentido no cuentan con un reporte de esta medición del

impacto y beneficio de la capacitación.

Una parte que se puede destacar es que una de cada cinco dependencias sí cuentan con

reportes de estas actividades de formación, y existe una figura a quién se le reporta.

21.1 21.1

10.55.3

10.5 10.5

78.9 78.9

89.594.7

89.5 89.5

Existen reporte deestas actividades de

formación

Saben a quién se lereportan

Existen datos sobre elnúmero de cursos

La evaluación delimpacto es de

manera aleatoria

Monitorean laatención a las

usuarias de maneraaleatoria

Disponen de unreporte de esta

medición

Gráfica 9.2.- Porcentaje de las instituciones según disponibilidad de programasy acciones de capacitación por temática específica

SÍ NO



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Calificación final

Con las evaluaciones parciales, se

obtuvo un promedio general, la cual se

toma como la calificación final, que en

este caso indica, qué solamente le


(83.5) y los Servicios de Salud de Colima

(76.0) obtuvieron resultados

aprobatorios, en tanto que aquellas

cuyos resultados no fueron favorables,

resaltan la Policía Municipal de Colima,

la cual o no dio respuesta a las

preguntas o en el peor de los escenarios

no cuentan con ninguna de las acciones

medidas.

También se tienen que la Policía Ministerial del Estado de Colima (14.3), el DIF Municipal

de Colima (16.1), la Policía Municipal de Tecomán (20.7), son los que reportan las más

bajas calificaciones, lo cual las ubica en la posición de no satisfacción.

Con este análisis cuantitativo de resultados, se puede determinar la urgente necesidad

de establecer acciones que deriven en la implementación de estrategias que permiten

cambiar esta inercia de no contar con una capacitación especializada en materia de

atención a mujeres víctimas de violencia en el Estado de Colima.

Este incluye desde lineamientos que describan los procesos de planeación, selección y

reclutamiento de personal, así como de generar programas de capacitación partiendo

de objetivos claros y medibles que partan de una metodología de detección de

necesidades de capacitación confiable y viable para cada institución, en la cual, nuestra

consultoría puede ayudarle profesionalmente.

Definición específica por puesto y función de las áreas de

oportunidad a capacitar

0.0

10.3

13.2

13.2

14.7

16.2

16.2

17.6

17.6

19.1

20.6

26.5

30.9

38.2

45.6

48.5

64.7

67.6

76.5










DIF Municipal Cuahutemoc

Policía Munipal de Cuahutemoc



CEPAVI




ICM

Gráfica 10.- Calificación por institucion según cuentancon programas y acciones de capacitación al personalque brinda atención a las mujeres víctimasde violencia

DIF Estatal (Procuraduría de la

Defensa del Menor y la Familia)



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Una vez analizadas la situación real con respecto a cómo en qué se está desarrollando

la capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia, y se han

identificado tanto las fortalezas, así como las áreas de oportunidad, de este proceso, nos

encontramos en condiciones de determinar las acciones para capacitar.

En este tenor se deben realizar las siguientes precisiones:

1.- el personal que desarrolla determinadas acciones cuenta con un perfil, que

independientemente de la institución a la que pertenezca en términos generales realiza

una serie de funciones las cuales se toman como referente para su capacitación, esto es,

como ejemplo podemos mencionar que un policía, una trabajadora social, el personal de

psicología, o el personal jurídico en términos generales independientemente de la

institución a la que pertenezca, o desarrollen sus funciones, regularmente deben de

prestar sus servicios de manera estandarizada toda vez que existen, manuales

protocolos, o condiciones mínimas para prestar el servicio a las mujeres víctimas de

violencia.

En este sentido es importante resaltar que la Detección de necesidades de capacitación

tiene como objeto eficientar presupuesto, insumos y esfuerzos con el fin y el propósito

de que se otorgue capacitación, direccionada y dirigida al desarrollo óptimo de las

funciones del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia, en este sentido, e

deben desarrollar las competencias necesarias por cada uno de los puestos del personal.

Una vez identificada la necesidad de capacitar por competencias, debemos comprender

que cada uno de esto grupos debe desarrollar competencias específicas para un mejor

desempeño, las competencias se definen como la capacidad personal para desarrollar la

carrera profesional de manera exitosa, es una combinación de tres elementos:

Conocimiento

Habilidad y



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Actitud

El conocimiento son las condiciones de formación para el desempeño de las funciones de

un puesto, en consecuencia esta variable será, la única en la que los conocimientos deban

ser específicos para cada uno de los puestos, mientras que las habilidades y actitudes

pueden ser recurrentes entre un puesto y otro.

Debemos comprender y definir que las Habilidades son las capacidades, las destrezas,

la pericia adquirida por una persona para desarrollar una función laboral, en otras

palabras, el domino de un sistema complejo de actividades psíquicas, lógicas y prácticas,

necesarias para la realización conveniente de la actividad

La actitud, es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un

individuo para hacer las labores, esto es, el comportamiento habitual que se produce en

diferentes circunstancias laborales.

Para cada puesto se necesitan determinados conocimientos, habilidades y actitudes los

conocimientos deben ser específicos, por otro lado se puede establecer un catálogo de

habilidades y las actitudes necesarias para la atención de mujeres víctimas de violencia

Habilidades

Como se señaló anteriormente las habilidades son las capacidades, destrezas o la pericia

adquirida por una persona para desarrollar una función laboral, entre las habilidades

necesarias para la atención de mujeres víctimas de violencia podemos encontrar:

1.- Habilidad de adaptación

La tolerancia y adaptación a los cambios es una característica muy valorada. Permite

una mejor integración y un mejor relacionamiento en los equipos de trabajo, personal

directivo y mujeres en estado de vulnerabilidad. Esto hace que el ambiente laboral

contribuya al correcto desempeño del personal.



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2.- Habilidad de la polivalencia

Tener un buen desempeño en diferentes áreas es un complemento ideal para el personal.

Contar con la habilidad para ser útil en diferentes campos hará que una persona,

abarquen más fases dentro del proceso de atención a mujeres víctimas de violencia.

3.- Habilidad de negociación y resolución de conflictos

La capacidad de llegar a acuerdos, generar un diálogo constructivo entre varias personas

y ofrecer soluciones ante una situación adversa, con el objeto de mejorar las condiciones

de las mujeres víctimas de violencia tiene que ver principalmente con la personalidad y

no tanto con su formación académica.

4.- Habilidad para tomar decisiones

No es necesario tener un puesto de alta jerarquía para mostrar poder de decisión, todo

el personal puede mostrar esta habilidad al trabajar con cierta independencia y realizar

propuestas para resolver los problemas que identifica en su área.

5.- Habilidad de pensamiento analítico.

La capacidad de encontrar alternativas y soluciones a problemas complejos es sin duda

una habilidad apreciada por las instituciones que atiende a mujeres víctimas de

violencia. Las personas que poseen esta habilidad son capaces de identificar las

fortalezas y debilidades de las diversas alternativas para resolver una situación.

6.- Habilidades de comunicación.

Esta habilidad es crucial para muchos puestos relacionados con el acompañamiento de

mujeres en estado de vulnerabilidad, la comunicación es una habilidad altamente

apreciada en muchas áreas laborales. No sólo se relaciona con una buena expresión oral,

también involucra habilidades de comunicación escrita. La capacidad para comunicar de

manera clara nuestras ideas.



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Actitudes

Como mencionamos anteriormente la actitud, es la forma de actuar de una persona, el

comportamiento que emplea un individuo para hacer las labores.

1.- Actitud de superación.

Con esta actitud se demuestra la disposición de aprender, a seguir superándose a sí

mismos y que se atrevan a innovar.

2.- Actitud optimista.

Las actitudes positivas a la hora de relacionarse con los demás y afrontar los conflictos

tienen un gran valor añadido porque mejoran la cohesión interna de la organización, así

como el clima laboral, y mejora la atención a las mujeres en estado de vulnerabilidad

3.- Actitud diplomática:

En la atención a mujeres víctimas de violencia, los problemas están a la orden del día,

pero es importante saber que situaciones delicadas requieren de actitudes diplomáticas

para manejarlas con suavidad, lo que ayuda a evitar roces e irritación.

4.- Actitud Asertiva:

Ante los retos y desafíos para la atención de mujeres víctimas de violencia uno de los

desafíos más importantes es mantener una posición firme, para lo que es necesario tener

claridad de pensamiento y control de las emociones. Siempre hay que alinear lo que se

dice con lo que se hace.

5.- Actitud proactiva

La iniciativa de desarrollar proyectos creativos, bajo una actitud de positividad y

optimismo es una cualidad sumamente importante en el personal. En algunas ocasiones

solamente se busca completar su jornada laboral diaria sin considerar su crecimiento

personal. Las organizaciones consideran la proactividad como muy positiva, ya que deja

ver el espíritu emprendedor de las personas.



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6.- Actitud incluyente

El buen relacionamiento entre el personal es una característica de gran importancia. Los

trabajos en equipo son importantes dentro de las instituciones que atienden a mujeres

víctimas de violencia considerando que contribuye a una comunicación fluida y un alto

nivel de trabajo en equipo.

Catálogo de habilidades y actitudes

Habilidades Actitudes

1.- Habilidad de adaptación 1.- Actitud de superación

2.- Habilidad de la polivalencia 2.- Actitud optimista

3.- Habilidad para la negociación y resolución de conflictos

3.- Actitud Diplomática

4.- Habilidad para tomar decisiones 4.- Actitud Asertiva

5.- Habilidad de pensamiento analítico 5- Actitud proactiva

6.- Habilidad de comunicación 6.- Actitud incluyente

Como se ve para el personal que atiende a mujeres víctimas de violencia se determinaron

6 habilidades y 6 actitudes, cada una de estas tiene el propósito de eficientar el servicio

que puede prestar

Catálogo de competencias para el personal que atiende a mujeres víctimas de

violencia

Tipo de personal

Competencias básicas

Conocimiento Habilidad Actitud

Personal Médico y de enfermería

a) Conocer y aplicar la norma NOM-046-SSA2-2005; b) Contar con conocimientos precisos para la detección de la violencia contra las mujeres; c) Conocer y operar de manera eficiente los criterios

Habilidad para tomar decisiones; Habilidad de pensamiento analítico; Habilidades de comunicación;

Actitud proactiva Actitud Diplomática Actitud Asertiva



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a observar en la detección, prevención, atención médica de violencia de género; d) Poseer conocimientos con respecto a protocolos de atención a mujeres víctimas de violencia;

Personal de Trabajo Social

a) Conocimiento de herramientas, técnicas y dinámicas para la detección y potenciación de recursos personales orientados a generar autonomía y empoderamiento en las mujeres víctimas de violencia;

b) Conocimiento de los recursos disponibles en el Estado, para referir los casos de violencia de género;

c) Conocimientos para la evaluación integral del caso con el equipo técnico y enfoque de género;

Habilidad de la polivalencia Habilidad para la negociación y resolución de conflictos Habilidad de comunicación

Actitud optimista

Actitud Diplomática Actitud Asertiva

Personal de Psicología

a) Capacidad de reunir e interpretar datos relevantes; b) Transmitir información, ideas, problemas y soluciones de manera verbal y escita; c) Saber aplicar sus conocimientos a su trabajo de una forma profesional; d) Conocimientos para una intervención en crisis y contención, de ser necesario; e) Conocimientos para una valoración del caso y exploración de alternativas terapéuticas;

f) Reconocimiento de objetivos de la mujer víctima para recibir la atención; g) Diseño del plan terapéutico en conjunción con la mujer víctima;

Habilidad para la negociación y resolución de conflictos; Habilidad para tomar decisiones; Habilidad de comunicación;

Actitud Diplomática; Actitud Incluyente; Actitud proactiva;



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h) Otorgar asistencia psicológica con perspectiva de género;

Personal Jurídico

a) Capacidad para la elaboración y defensa de argumentos y la resolución de problemas con respecto a violencia de género; b) Capacidad para coadyuvar de manera eficiente, en representación del interés general y es responsable del respeto a los derechos humanos de las mujeres, así como el derecho a una vida libre de violencia; c) capacidad para coadyuvar en la solicitud de órdenes de protección expeditas; d) Conocimientos para otorgar asistencia jurídica velando por el respeto y protección de los derechos humanos de las mujeres, evitando la revictimización y en caso de canalizar a las mujeres den el acompañamiento necesario; e) Conocimientos para proponer alternativas de solución e intervención legal ante la problemática de violencia; f) Conocimientos para operar el procedimiento legal que se considere pertinente a partir de las decisiones de la mujer víctima a quien se atiende; g) Conocimientos para el monitorear la evolución del caso y brindar acompañamientos, de ser necesario;

Habilidad para la negociación y resolución de conflictos; Habilidad de pensamiento analítico; Habilidad de comunicación;

Actitud Diplomática; Actitud Asertiva; Actitud proactiva;

Ministerios Públicos

a) Capacidad y sensibilidad para solicitar de manera expedita órdenes de protección a mujeres víctimas de violencia

Habilidad para tomar decisiones; Habilidad de la polivalencia;

Actitud de superación; Actitud Diplomática; Actitud incluyente;



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b) Capacidad para actuar de manera eficiente, en representación del interés de las mujeres víctimas de violencia; c) Conocimiento para la defensa y respeto a los derechos y garantías constitucionales a fin de preservar el Estado de derecho y de justicia social; d) Conocimientos para realizar líneas de investigación con perspectiva de género, así como de integrar carpetas de investigación o expedientes con dicha perspectiva; F) Conocimientos para la

implementación de protocolos

y modelos referentes al tema

de violencia de género;

Habilidad de adaptación;

Jueces/as

a) Conocimientos para implementar en la impartición de justicia el Protocolo para juzgar con perspectiva de género; b) Conocimientos para incorporar la perspectiva de género en sus sentencias; c) Conocimientos y sensibilidad para otorgar de manera expedita órdenes de protección a mujeres víctimas de violencia; d) Conocimientos para dictar medidas de reparación integral del daño a víctimas y víctimas secundarios, con perspectiva de género;

Habilidad para tomar decisiones Habilidad de pensamiento analítico Habilidad de comunicación

Actitud Asertiva Actitud incluyente Actitud Diplomática

Policías

a) Conocer y comprender y sintetizar conocimientos básicos en derecho humanos; b) Conocer y comprender y sintetizar conocimientos

Habilidad de adaptación Habilidad de la polivalencia Habilidad para la negociación y resolución de conflictos

Actitud de superación Actitud optimista Actitud incluyente



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procedentes con respecto a violencia hacia las mujeres; c) Conocer y comprender y sintetizar conocimientos con respecto a protocolos de atención a mujeres víctimas de violencia;

Recomendaciones

A partir del análisis realizado con respecto a la Detección de Necesidades de

Capacitación, del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia (el cual puede,

señalarse como nuestro objeto de estudio o de investigación) se encontraron fortalezas

y áreas de oportunidad, las cuales deben de reforzare o ser atendidas respectivamente,

las presentes, en consecuencia en esta parte del documento se propone establecer las

conclusiones, la cuales deben llevar en esencia una serie de decisiones a tomar.

Las presentes recomendaciones, al final del día, deben proponer el logro de una situación

favorable e ideal, desde la óptica del tema que se ha abordado; por lo tanto, se harán

únicamente sobre el tema que se ha investigado, en consecuencia las presentes

recomendaciones se formulan, sobre lo que se evidenció como aspecto susceptible de

mejorar; es decir, sobre aquellos elementos valorados como deficientes en las

mediciones realizadas, en consecuencia, las recomendaciones aquí planteadas obedecen

únicamente a la premisa de cómo mejorar la capacitación del personal que atiende a

mujeres víctimas de violencia.

Con el objeto de que cuenten con coherencia metodológica, estas recomendaciones de

plantean a parir de los 3 momentos o etapas de la capacitación los cuales son:

a) Detección de Necesidades de Capacitación;

b) Elaboración y Gestión de la Capacitación;

c) Evaluación y Seguimiento del Impacto de la Capacitación.



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Esto obedece más que nada a las necesidades didácticas en las que se ha presentado el

documento y con el propósito de presentarlo de manera coherente y sistemática

Detección de Necesidades de Capacitación;

Conclusión

Las instituciones que atienden a Mujeres Víctimas de Violencia conocen las áreas, el

personal que integra éstas áreas y las interacciones internas y externas con las que

cuentan sus entidades e instituciones, cuestión que es de suma valía para el desarrollo

de una planeación de eficiente de la capacitación, no obstante no se cuenta con

documentos formales (Manuales, procedimientos, procesos, etc.), para llevar a cabo de

manera sistematizada y sistémica el proceso de Detección de Necesidades de

Capacitación, así mismo no se cuenta con los insumos necesarios para lleva a cabo esta

tarea como lo son los perfiles de puesto, por lo que se propone:

1) Establecer de manera formal un procedimiento estandarizado para realizar la

detección de necesidades de capacitación, del personal que atiende a mujeres

víctimas de violencia, el cual pueda aplicar a todas las instituciones que cuenten

con personal que atienda a mujeres víctimas de violencia;

2) Desarrollar en las entidades que no cuenten con este documento, manuales de

procedimiento específicos, en los cuales se describa las actividades propias del

personal responsable de la atención a mujeres víctimas de violencia;

3) En estos manuales de procedimiento se debe incluir el alcance del servicio que se

les puede otorgar y si fuere el caso, contiene la justificación de las exclusiones

señaladas por ley;



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4) Capacitar al personal responsable de la administración del capital humano para

mantener registros de la educación, formación, habilidades y experiencia en los

expedientes del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia;

5) Capacitar al personal que atiende a mujeres víctimas de violencia en el uso de sus

manuales de procedimiento;

6) Capacitar al personal responsable de la administración en el uso del

procedimiento de detección de necesidades de capacitación para su aplicación;

7) Generar acciones dirigidas al personal responsable de la atención de mujeres

víctimas de violencia, las cuales busquen concientizar, acerca de la importancia

de la capacitación y de cómo esta, contribuyen al logro de los objetivos de la

entidad o dependencia a la que pertenecen;

8) Cada Institución debe desarrollar sus propios perfiles de cada uno de los puestos

del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia, el cual puede estar

basado en el catálogo de competencias (pp96-99) que se encuentra en el

presente documento;

9) En caso de que no se tome en cuenta el catálogo de competencias el presente

documento, también se pueden desarrollar mecanismos para determinar la

competencia para el personal que atiende a mujeres víctimas de violencia, con

respecto a la Educación, Experiencia, Habilidades y Entrenamiento, el estándar

lo puede tomar bajo los parámetros de la norma ECO0433 Coordinación de

refugios para mujeres víctimas de violencia familiar, sus hijas e hijos, toda vez

que es el único referente con que se cuenta para determinar las competencias

necearías de profesionales que brindan atención en las áreas psicológica,

educativa, médica, legal y de trabajo social;



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10) Establecer criterios para asegurar que derivado de la detección de necesidades

de capacitación, la realización de la capacitación es coherente con las

necesidades profesionales para prestar servicio eficientemente con los procesos

de atención a mujeres víctimas de violencia;

11) Desarrollar un programa de capacitación con objetivos, metas e indicadores de

gestión;

12) Establecer objetivos y metas en el programa de capacitación, los cuales deben

ser medibles y coherentes con el desempeño del personal y las regulaciones

legales que norman el quehacer de la dependencia o entidad;



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Elaboración y Gestión de la Capacitación;

Conclusión

Una vez realizada la detección de necesidades de capacitación, se debe de poner en

práctica de manera sistémica, ordenada y con una dirección y objetivo concreto, la

capacitación debe buscar un fin último, no es un proceso caótico ni desordenado, para

lo cual se debe realizar un plan o programa de capacitación, el cual debe contener

indicadores y estos se deben de reportar, con el fin de conocer sus avances.

La estructura gubernamental puede hacer esta labor, eficiente o engorrosa,

dependiendo de los controles que se aplique, es importante recalcar que en este sentido,

el objetivo debe ser sumamente delimitado, “Capacitar al personal que atiende a

mujeres víctimas de violencia”, por lo que se propone:

1) Establecer mecanismos para aseguran de que el/la capacitador/a tiene las

competencia necesarias para cumplir con los requisitos definidos en el programa

de capacitación;

2) Documentar y estandarizar en las entidades y dependencias que atienden a

Mujeres Víctimas de Violencia, mecanismos para asegurar que la capacitación

cumple los requisitos solicitados y especificados;

3) Documentar y estandarizar en todas las entidades y dependencias que atienden

a Mujeres Víctimas de Violencia, mecanismos para establecer criterios para la

selección, evaluación y re-evaluación de las o los capacitadores/as;

4) Capacitar al personal de administración de las entidades y dependencias que

atienden a Mujeres Víctimas de Violencia, para mantener registros de los

resultados de las evaluaciones de las o los capacitadores;



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5) Capacitar al personal de administración de las entidades y dependencias que

atienden a Mujeres Víctimas de Violencia se incluya información la cual describa

los requisitos paras la calificación de las competencias necesarias para el

personal que otorgue la capacitación;

6) Establecer mecanismos eficaces para que el personal tenga la posibilidad de

expresar opiniones relativas a la retroalimentación de la capacitación, incluyendo

sus quejas;

7) Generar sinergia para que la capacitación en cada uno de los municipios y

entidades que atienden a mujeres víctimas de violencia por lo menos cuenten con

2 personas certificadas en las normas NTCL CRCH0664.01 Impartición de cursos

de capacitación y la CRCH0542.02 Diseño e impartición de cursos de

capacitación;



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Evaluación y Seguimiento del Impacto de la Capacitación

Establecer los mecanismos necesarios para determinar, recopilar y analizar los datos apropiados

para demostrar la eficacia de la capacitación y evaluar donde puede realizarse la mejora, y así

realizar el seguimiento y la medición de la capacitación el cual contenga:

Los mecanismos para documentar los registro de los eventos de capacitación, posterior

a la capacitación, si fuere el caso;

Los formas para establecer registros que demuestren la validación o revalidación de los

procesos de capacitación;

Determinar los intervalos planificados para el desarrollo de la evaluación, si fuere el

caso;

Los criterios, el alcance, frecuencia y metodología de la evaluación de la capacitación;

Capacitar al personal para que lleve estos procesos con el objeto de asegurar la objetividad

e imparcialidad de la evaluación

Se propone realizar un mecanismo que mida del Impacto de la capacitación bajo una

orientación objetiva, buscando establecer la relación causa–efecto (capacitación–

resultados), considerando un grupos experimentales (al que se les aplique la

capacitación), y un grupo control (al que no se le aplica dicha variable).

Esta orientación permite determinar en qué medida la capacitación mejoró (o empeoró)

el desempeño, los resultados conforme los indicadores definidos previamente, con base

en los objetivos buscados en la propia capacitación.

Para realizar la evaluación con esta orientación, se deben de considerar una serie de

aspectos en su implementación:

Desarrollar el mecanismo;

Capacitar al personal para tal tarea;



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Determina que área o áreas realizarán la medición (puede ser un área de una

dependencias o se pueden coordinar en caso de que en la capacitación hayan

participado dos o más entidades o dependencias;

Seleccionar indicadores de resultado o impacto;.

Incorporar la dimensión temporal;

Seleccionar los grupos de control y experimental;

Recolectar información previa a la capacitación, asociada a los indicadores.

Después de realizada la capacitación, se deben considerar los siguientes aspectos:

Recolectar información de resultados posterior a la capacitación.

Efectuar análisis estadístico, según tipos de indicadores y variables

asociadas.



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Anexos

Cuestionario para la detección de Necesidades de Capacitación Fecha _______

Nobre de la Dependencia o entidad: Instituto Colimense de las Mujeres

Nombre de la Persona que atiende la Entrevista: _____________________________________________

Puestos:______________________________________________________________________________

Procesos de las áreas que atienden a mujeres víctimas de violencia Sí No Comentarios

1 ¿Se han identificado los procesos en los que interviene el personal que

atiende a mujeres víctimas de violencia?

2 ¿Se ha identificado cómo interactúan las áreas responsables de la

atención a mujeres víctimas de violencia?

3 En esta dependencia o entidad, cuántas personas atienden a mujeres


4 Cuántos puestos son los relacionados con atender a mujeres víctimas

de violencia

Gestión de Recursos sí no Comentarios

1 ¿Cómo se asegura que existan los recursos necesarios para la

capacitación del personal responsable de la atención a mujeres víctimas?

2 ¿Cada cuánto se gestionan los recursos necesarios para:

3 a) Implementar y mantener una capacitación con calidad y mejorar

continuamente su eficacia;

4 b) Cumplir con los requisitos legales al otorgar a capacitación al personal

que atiende a mujeres víctimas de violencia

Acciones para la planeación de la capacitación Sí No Comentarios



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1 ¿Se tiene un procedimiento para realizar la detección de necesidades de

capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas de violencia?

2

¿Quién es la persona autorizadas para aprobar la capacitación del

personal responsable de la atención de mujeres víctimas de violencia en

esta entidad o dependencia?

3 ¿Cuál es el área responsable de administrar la capacitación del personal

que atiende a mujeres víctimas de violencia?

4 ¿Se han establecido objetivos para la capacitación?

5

¿En caso de contar con objetivos estos son medibles y coherentes con el

desempeño del personal y las regulaciones legales que norman el

quehacer de la dependencia o entidad?

6

¿Cómo se asegura que el personal está consciente de la importancia de

la capacitación y de cómo esta, contribuyen al logro de los objetivos de

la entidad o dependencia?

Capacitación por temática y puesto Sí No Comentarios

1 ¿Al personal que atiende a mujeres víctimas de violencia se impartió

capacitación temática por puesto durante este año?

2 ¿En caso de ser afirmativa su respuesta, cuáles fueron las temáticas

abordadas de capacitación durante este año?

3 ¿Se cuenta con programas de formación para el personal que atiende a

mujeres víctimas de violencia?

4 ¿Se cuenta con programas de formación, realizado con distinciones por

tipo de requerimientos en función del puesto y las temáticas a abordar?

5 ¿Las capacitaciones se han otorgado con personal especializado?

6 ¿Conoce si se han realizado actividades, ya no sólo de capacitación, sino

de formación?

7 En caso de ser positiva la respuesta, ¿Existen reporte de estas

actividades de formación?

8 ¿a quién se le reportan?

9 ¿Existen datos que refieran al número de cursos o talleres distinguiendo

por función del cargo y puesto?

10 ¿Para la evaluación del impacto de la capacitación se realiza de manera

aleatoria?

11 ¿Se monitorea la atención a las usuarias de manera aleatoria, como

medida de verificación de la capacitación?

12 ¿Existe un reporte de esta medición?



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Documentos necesarios para el desarrollo de la capacitación Sí No Comentarios

1 ¿Se cuenta con perfiles de puestos del personal que atiende a mujeres

víctimas de violencia?

2

¿Se cuenta con manuales de procedimiento donde se describen las

actividades propias del personal responsable de la atención a mujeres

víctimas de violencia?

3

¿En caso de contar con estos documentos, se incluyen el alcance del

servicio que se les puede otorgar y si fuere el caso, contiene la

justificación de las exclusiones señaladas por ley?

4

¿Cómo se asegura que se cumplen con las disposiciones legales y/o

administrativas para la planeación, ejecución, registro, y medición de

impacto de la capacitación del personal que atiende a mujeres víctimas

de violencia?

5

¿Cómo se asegura que la realización de la capacitación es coherente con

las necesidades profesionales para prestar servicio eficientemente con

los procesos de atención a mujeres víctimas de violencia?

6 ¿Se mantienen registros de la educación, formación, habilidades y

experiencia del personal en los expedientes del personal?

7 ¿La entidad o dependencia cuenta con la infraestructura necesaria para

el desarrollo de la capacitación?

8 ¿Cuál es el mecanismo para determinar las competencias necesarias,

para el personal que atiende a mujeres víctimas de violencia?

9

Cuáles son las competencias necesarias con respecto a Educación,

Experiencia, Habilidades y Entrenamiento para la atención de mujeres


10 Cuenta con un documento en el que se señalen las competencias

necesarias para la atención de mujeres víctimas de violencia

Competencias de las y los capacitadores sí no Comentarios

1

¿Cómo se aseguran de que el/la capacitador/a tiene la competencia

necesaria para cumplir con los requisitos definidos en el programa de

capacitación?

2 ¿Cómo se aseguran de que la capacitación cumple los requisitos

solicitados y especificados?

3 ¿Se tienen establecidos criterios para la selección, evaluación y re-

evaluación de las o los capacitadores/as?

4 ¿Se mantienen registros de los resultados de las evaluaciones de las o los

capacitadores?



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5

¿Para la contratación de un servicio de capacitación, se incluye

información la cual describa los requisitos paras la calificación de las

competencias necesarias para el personal que otorgue la capacitación?

6 ¿Cómo se asegura de que los servicios de capacitación contratados o

propios cumplen con los requisitos especificados?

7 ¿Cómo planifica y controla la prestación de los servicios de capacitación?

8 ¿Dónde o en qué documento se describen las características del servicio

que se puede contratar?

9

¿Cómo se asegura que los servicios de capacitación cuentan con el

equipo apropiado y necesario para el desempeño y prestación de sus

funciones?

Comunicación interna para el desarrollo de la capacitación sí no Comentarios

1 ¿Por qué medio se comunican las posibilidades de capacitación al

personal que atiende a mujeres víctimas de violencia?

2 ¿La comunicación se efectúa por cada uno de los eventos de

capacitación o por todo el programa?

3

¿Cómo se establecen los medios eficaces para que el personal

tenga la posibilidad de expresar opiniones relativas a la

retroalimentación de la capacitación, incluyendo sus quejas?

4

¿Cómo se asegura el/la Titular, que se han establecido los

procesos de comunicación interna apropiados, dentro de la

dependencia o entidad, para conocer la calidad de los/las

ponentes de las capacitaciones?



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Compromiso del/la Titular con la capacitación sí no Comentarios

1

¿Cómo se asegura el/la titular, que los requisitos legales de la

capacitación, se han cumplido, con referencia a la atención de

Mujeres víctimas de violencia?

2

¿Cómo se compromete el/la Titular con el desarrollo, e

implementación de la capacitación del personal que atiende a

mujeres víctimas de violencia, así como la mejora continua y su

eficacia?

3

¿Cómo el/la Titular le comunica al personal que atiende a mujeres

víctimas de violencia, la importancia de satisfacer las

expectativas de un servicio eficiente para las mujeres víctimas de

violencia, así como atender a estas mujeres conforme las

regulaciones legales?

4 ¿El/la titular lleva a cabo las revisiones de los programas de

capacitación para que se ejecuten de acuerdo a lo establecido?

5

¿Cómo se asegura el/la Titular, que los objetivos de la

capacitación se cumplan, para el mejoramiento de las funciones

del personal responsable de la atención a mujeres víctimas de

violencia?

Medición del Impacto en la capacitación sí no Comentarios

1 ¿Se cuenta con los mecanismos necesarios para el seguimiento y

la medición de la capacitación?

2 ¿Existe algún mecanismo para el registro de los eventos de la

medición de la capacitación, posterior al evento de capacitación?

3 ¿Se cuenta con el personal calificado para administrar el

desarrollo, revisión y aprobación de los procesos de capacitación?

4 ¿Se cuenta con algún procedimiento (método) específico para la

revisión y aprobación de los procesos de capacitación?

5 ¿Se cuentan con registros que demuestren la validación o

revalidación de los procesos de capacitación?

6 ¿Cómo demuestra el personal que atiende a mujeres víctimas de

violencia, la capacidad para alcanzar los resultados planificados?

7 ¿ Se cuenta con algún procedimiento para:

8 a) Demostrar la conformidad de la capacitación.

9 b) Mejorar continuamente la eficacia de la capacitación



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_______________________________________

Nombre y firma de la persona que atendió la

visita

______________________________________

Raúl Vellver Muñoz

El siguiente formato es para que pueda dar su opinión acerca del ejercicio para realizar la detección de

necesidades de capacitación.

Nombre: _________________________________________________

10

¿Se cuenta con algún mecanismo, en el cual se describan las

responsabilidades y/o requisitos para la planificación y

realización de la evaluación de la capacitación?

11 En caso de existir, ¿Esta evaluación, se lleva a cabo y a intervalos

planificados para determinar si fue eficiente la capacitación?

12 ¿Se han definido los criterios, el alcance, frecuencia y

metodología de la evaluación de la capacitación?

13 ¿Se cuentan con personal capacitado para asegurar la

objetividad e imparcialidad de la evaluación?

14

¿Se cuenta con algún procedimiento para determinar, recopilar y

analizar los datos apropiados para demostrar la eficacia de la

capacitación y evaluar donde puede realizarse la mejora?

15 Se cuenta con algún procedimiento para eliminar las causas de

una capacitación ineficiente?

16 ¿Cómo se evalúa la eficacia de las acciones tomadas?



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Evidencia Fotográfica

Secretaría de salud



Página 104 de 119




Página 105 de 119

Policía Ministerial



Página 106 de 119

Secretaría de Seguridad Pública del Municipio de Manzaillo



Página 107 de 119

Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Municipio de Manzanillo



Página 108 de 119

Secretaría de Seguridad Pública del Municipio de Tecomán



Página 109 de 119

Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Municipio de Tecomán



Página 110 de 119

Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Municipio de Colima



Página 111 de 119

Secretaría de Seguridad Pública del Municipio de Colima



Página 112 de 119

Secretaría de Seguridad Pública del Municipio de Villa de Álvares



Página 113 de 119

Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Municipio de Villa de Álvarez



Página 114 de 119

Secretaría de Seguridad Pública del Municipio de Cuahutémoc



Página 115 de 119

Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Municipio de Cuahutémoc



Página 116 de 119




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Secretaría de Seguridad Pública del Estado de Colima

Reporte Meta 21. Diagnóstico de las necesidades …³stico de las necesidades específicas de...

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