REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD …36:52Z-5701/... · DEDICATORIA A Dios...

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS

MAESTRÍA EN ORIENTACIÓN MENCIÓN LABORAL

SÍNDROME DE BURNOUT Y LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO SOCIAL DEL IPASME ZULIA

Trabajo de grado presentado para optar al título de Magister Scientiarum en Orientación Laboral

Autora : Lcda. Eliluc Briceño C.I. 14.863.270

Tutora : Mgs. Sabrina González C.I. 12.075.183

Maracaibo, noviembre de 2013

SÍNDROME DE BURNOUT Y LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO SOCIAL DEL IPASME ZULIA

DEDICATORIA

A Dios todopoderoso, creador y dador de vida, a la

Divina misericordia por iluminar mi camino, brindarme

salud, amor, entendimiento, sabiduría.

A mis padres, por ser mi guía espiritual en todos

los momentos de mi vida.

A todos quienes son parte de este trabajo y se

ocuparon en extenderme su mano amiga.

Eliluc Briceño

V

VI

AGRADECIMIENTO

A Dios por ser el apoyo y orientar mis pasos, para darme la dicha de ver que mis

sueños se hacen realidad.

A mi familia que gracias a Dios estuvieron a mi lado y me brindaron su

colaboración para poder alcanzar una de mis más grandes metas.

A todos aquellas personas que hicieron posible la realización de este proceso.

A Todos Mil Gracias

INDICE DE CONTENIDO

FRONTISPICIO.……………………………………………………………………..……… . iii

VEREDICTO………………………………………………………………………..………… iv

DEDICATORIA………………………………………………………………………………... v

AGRADECIMIENTOS .................................................................................................. vi

INDICE DE CONTENIDO ............................................................................................. vii

INDICE DE CUADROS ................................................................................................ ix

INDICE DE TABLAS .................................................................................................... x

RESUMEN ................................................................................................................... xi

ABTRACT...................................................................................................................... xii

INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 13

CAPITULO I. EL PROBLEMA

1. Planteamiento del problema ..................................................................................... 15

2. Objetivos de la Investigación .................................................................................... 18

2.1. Objetivo General ........................................................................................... 18

2.2. Objetivos Específicos .................................................................................... 19

3. Justificación de la Investigación ............................................................................... 19

4. Delimitación de la Investigación ............................................................................... 20

CAPITULO II. MARCO TEÓRICO

1. Antecedentes de la Investigación ............................................................................. 22

2. Bases Teóricas ......................................................................................................... 25

2.1. Síndrome de Burnout .................................................................................... 26

2.1.1. Fases del Síndrome de Burnout ........................................................ 35

(A). Entusiasmo ................................................................................... 36

(B). Estancamiento .............................................................................. 36

(C). Frustración ................................................................................... 36

(D). Apatía ........................................................................................... 37

2.1.2. Componentes del Burnout .................................................................. 38

(A). Agotamiento Emocional ............................................................... 38

(B). Despersonalización ....................................................................... 39

(C). Falta de Realización Personal ...................................................... 40

2.2. Satisfacción Laboral ...................................................................................... 42

2.2.1. Niveles de la Satisfacción Laboral ..................................................... 46

(A). Trabajo desafiante ........................................................................ 46

(B). Recompensa ................................................................................ 47

(C). Condiciones Laborales ................................................................. 47

(D). Interacción Social ......................................................................... 48

3. Definición de la variable de estudio .......................................................................... 49

CAPITULO III. METODOLÓGICO

1. Tipo de Investigación ............................................................................................... 50

2. Diseño de la Investigación ........................................................................................ 50

3. Población .................................................................................................................. 51

4. Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos ................................................... 52

5. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos .............................................................. 54

6. Análisis de los Datos ................................................................................................ 55

7. Procedimiento de la investigación ............................................................................ 56

CAPÍTULO IV. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

1. Análisis de los resultados ......................................................................................... 57

2. Discusión de los Resultados .................................................................................... 62

CONCLUSIONES ......................................................................................................... 65

RECOMENDACIONES ................................................................................................ 66

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................. 67

ANEXOS ...................................................................................................................... 68

INDICE DE CUADROS

Cuadro.

1. Cuadro de Operacionalización de las Variables ........................................................ 49

2. Baremo MBI ............................................................................................................. 53

3 Baremo ESL ............................................................................................................... 54

INDICE DE TABLAS

Tabla

1. Agotamiento Laboral ................................................................................................ 57

2. Satisfacción Laboral ................................................................................................. 58

3. Media de los Puntajes: Satisfacción Laboral ............................................................ 59

4. Relación de los Resultados de MBI y ESL ............................................................... 59

5. Realización Personal ................................................................................................ 61

Briceño, Eliluc. SÍNDROME DE BURNOUT Y LA SATISFACCIÓN LABORAL EN E L PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO SOCIAL DEL IPA SME ZULIA. La Universidad Del Zulia. Vicerrectorado de Investigación y Postgrado, Maestría en Orientación Mención Educación. Maracaibo, 2014.

RESUMEN La presente investigación tuvo como objetivo general, Determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social del IPASME., basándose en las teorías de Gil-Monte (2006), Maslach y Jackson (1986), Pérez Jáuregui y Ramos, (2001) y Guerrero (2000) entre otros. El tipo de investigación se determinó como descriptiva correlacional, el diseño de la investigación se realizó bajo un diseño no experimental de campo, además, se delimitó la población de estudio al personal del departamento de trabajo social del IPASME, conformados por 35 sujetos, aplicando como técnica de recolección de datos dos instrumentos tipo cuestionarios el primero denominado MBI contentivo de 22 ítemes y el segundo denominado ESL contentivo de 16 ítemes. Para determinar la validez se solicitó la opinión de 3 expertos de contenido con estudios de postgrado, luego se determinó confiabilidad aplicando a una prueba piloto y la fórmula de Alfa-Cronbach para ambos instrumentos arrojando como resultado para el primero 0,8 y el segundo 0,93 de confiabilidad, garantizando que dicho instrumento es confiable y apto para su aplicación. Se concluye que existe relación significativa entre varios elementos que conforman el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social del IPASME, además los miembros del departamento de trabajo social del IPASME presentan una reducción significativa en los niveles de Realización Personal, por otra parte los miembros del departamento de trabajo social del IPASME presentan una reducción significativa en los niveles de Realización Personal. En cuanto a los niveles generales de Satisfacción Laboral se consideran Medio Altos para el personal del departamento de trabajo social del IPASME mientras que la satisfacción de los trabajadores con la Recompensa que obtienen a cambio de sus esfuerzos se ubica en el rango Medio Bajo. Finalmente, existe relación significativa entre los bajos niveles de Realización Personal como dimensión del Agotamiento Laboral y la baja satisfacción con la Recompensa recibida.

Palabras Clave : satisfacción laboral, agotamiento laboral, trabajo social.

Briceño, Eliluc. BURNOUT SYNDROME AND JOB SATISFACTION IN THE PERSONNEL DEPARTMENT OF SOCIAL WORK IPASME ZULIA. La Universidad Del Zulia. Vicerrectorado de Investigación y Postgrado, Maestría en Orientación Mención Educación. Maracaibo, 2014.

ABSTRACT The present study had the general objective, determine the relationship between Burnout Syndrome and Job Satisfaction in the personnel department of social work IPASME, Based on the theories of Gil -Monte (2006 ) , Maslach and Jackson (1986 ) Perez Jáuregui and Ramos (2001 ) and Guerrero (2000 ) among others. The research was determined as correlational descriptive design research was conducted under a non- experimental field design further study population was delimited to department staff IPASME social work , comprised of 35 subjects , using as data collection technique two questionnaires type instruments called contentivo the first 22 items and the second called MBI ESL contentivo of 16 items. To determine the validity requested the opinion of 3 experts content with postgraduate studies , then reliability was determined using a pilot test and Cronbach Alpha formula for both instruments yielding results for the first and 0.8 second 0 , 93 reliability , ensuring that the instrument is reliable and suitable for application. It is concluded that there is significant relationship between various elements of the Burnout Syndrome and Job Satisfaction in the social department staff work IPASME also members of the social work department IPASME show a significant reduction in the levels of personal accomplishment on the other members of the department of social work IPASME show a significant reduction in the levels of personal accomplishment. As for the overall levels of job satisfaction are considered Medium High for department staff IPASME social work while the employee satisfaction with the reward they get in return for their efforts lies in the range Medium Low . Finally, there is significant relationship between low levels of personal accomplishment as a dimension of Labor Exhaustion and low satisfaction with the reward received Key Words : job satisfaction, job burnout, social work.

13

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, se ha hecho cada vez más interesante el abordaje a la temática

sobre el síndrome de agotamiento profesional (Burnout) y las diferentes acciones

resultantes dentro de las instituciones donde se trabaje con personal directamente, tal

es el caso del departamento de trabajo social en el IPASME donde se relacionó el

Burnout con la satisfacción laboral que demuestran los profesionales de dicha unidad.

En este sentido, al trabajar con relación al síndrome de Agotamiento profesional

(Burnout) se establece un sistema relacional con otras situaciones específicas que se

observan como producto de dicho estado psicológico dentro de las organizaciones

donde se preste algún tipo de servicio a otros seres humanos, lo cual pone en riesgo el

sistema de relaciones que pueda desmembrar las virtudes gerenciales dentro del

intercambio laboral. Dicha situación puede llegar a ser un factor determinante para la

calidad de vida de cada uno de los protagonistas en las empresas, especialmente

cuando se trata de una institución dependiente del sector público y que tiene bajo su

responsabilidad atender a otras personas en condiciones de salud deterioradas.

Por otra parte, la satisfacción laboral se ha estudiado de forma secuenciada desde

1935 en manos de Hoppock, cuya investigación se enfatizó en algunos criterios que son

generadores de malestar emocional dentro de los procesos de autorrealización dentro

de las organizaciones, ante esto estimó como principales la monotonía, la fatiga y

exceso de trabajo. De acuerdo a esta realidad esta variable dentro del estudio presenta

una perspectiva correlacional.

En este sentido, se procura poner en evidencia los niveles de burnout en relación

con la satisfacción laboral. (Borritz, Rugulies, Bjorner, Villadsen, Mikkelsen y Kristensen,

2006), teniendo como propósito determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y

la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social del IPASME.

El presente estudio está estructurado en 3 capítulos:

En el capítulo I. El problema, se señala la situación problemática, la formulación

del problema de la investigación, los objetivos generales y específicos y la delimitación

de dicho estudio.

En el capítulo II. Marco Teórico, contiene la fundamentación teórica, antecedentes

de la investigación, bases teóricas, bases legales, definición de términos básicos y el

sistema de variable.

En el capítulo III. Marco Metodológico, se explica el tipo y diseño de la

investigación, población, la técnica e instrumento de recolección de información, validez

y confiabilidad de datos, técnicas de análisis de datos y procedimientos de la

investigación.

Para finalizar, el capítulo IV. Resultados de Investigación, constituye el último

capítulo de esta investigación, en el cual se presentan estadísticamente mediante los

recursos de la estadística descriptiva (distribución de frecuencia y media aritmética) los

resultados obtenidos de la aplicación de los instrumentos de investigación, así como su

interpretación y análisis respectivamente. Estos resultados permitieron la formulación de

conclusiones y recomendaciones en base a los objetivos de investigación propuestos, a

través de los cuales se pudo dar cumplimiento a los objetivos planteados.

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1. Planteamiento del Problema

La feroz competitividad e inseguridad que rigen en el ámbito laboral mundial, las

exigencias del medio, los cambios trascendentales en los enfoques de la vida y las

costumbres, condicionan un ritmo vertiginoso, que pudiera generar angustia,

agotamiento emocional, trastornos en los ritmos de alimentación, actividad con

dolencias físicas, psíquicas y factores de riesgo que ponen en jaque a la salud

somática, emocional y conductual de los individuos del nuevo milenio.

Actualmente, es bastante frecuente la aparición de alteraciones en los

trabajadores que evolucionan desde el estrés, a la neurosis, a la depresión o a la

psicosis, por ello es considerable la incidencia de las psicopatologías en los

trabajadores, las cuales se hacen evidentes con la manifestación de diversas

enfermedades de carácter general cuyo origen subyacente pertenece al área de las

alteraciones psicológicas. En relación con las implicaciones Pallares (2007), afirma que

los problemas de ajuste humano al trabajo están documentados ampliamente por la

literatura científica de las últimas tres décadas siendo, de especial interés, para el

orientador en cuanto a salud ocupacional, que ejerce en determinados grupos

profesionales muy concretos, de tipo asistencial.

En este orden de ideas, las consecuencias de las alteraciones psicológicas como

el síndrome de burnout, no sólo afectan a la persona sino que también a la economía y

la imagen de la organización. Pero al analizar este problema desde un punto

macroeconómico, se puede exponer que a la economía de cualquier país también le

afecta negativamente tener trabajadores de baja, que necesitan asistencia social y de

salud. Y por otro lado, si las organizaciones pierden el estado pierde, porque el país se

fortalece de ellas.

Según referencias emitidas por la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), tanto los accidentes como las

enfermedades laborales van en aumento. Así, para el año 2002 habría alrededor de 1,2

millones de muertes laborales, 250 millones de accidentes y 160 millones de

enfermedades profesionales en el mundo, a diferencia de las presentadas en el 2001

con cifras de 1,1 millones de enfermedades y accidentes laborales, entre las cuales el

burnout ocupaba un lugar importante.

Dentro de ese marco, el síndrome de Burnout aplica a diversos grupos de

profesionales que incluye desde directivos hasta amas de casa, y se explica que éste

es el resultado de un proceso continuo en donde el sujeto se ve expuesto a una

situación de estrés crónico laboral y sus estrategias de afrontamiento que utiliza no son

eficaces. Según Pallares (2007), el estrés laboral se diferencia del burnout en que el

primero es el resultado de una desadaptación temporal mientras que el burnout es la

ruptura en la adaptación de tipo crónico. El sujeto afectado por el burnout no puede

volver a sus niveles normales o iniciales de funcionamiento otra vez.

Ahora bien, autores como Maslach y Jackson (1986), especialistas americanas en

Psicología de la Salud, han definido el burnout como un síndrome de estrés crónico

presente en aquellas profesiones de servicios que se caracterizan por una atención

intensa y prolongada con personas que están en una situación de necesidad o de

dependencia. Según estas autoras, el Síndrome de Burnout se caracteriza por un

proceso marcado por el cansancio emocional, la despersonalización y el abandono de

la realización personal. Respectivo al concepto, en los últimos quince años el burnout

se ha introducido en el contexto de la profesión en personas en instituciones de

servicios, haciendo uso de la terminología de “profesionales quemados” como aquéllos

que desean cambiar de profesión y/o realizar tareas distintas a las desarrolladas es ese

momento.

Partiendo de los supuestos anteriores, la vocación por el trabajo puede ser un

arma de doble filo; brinda satisfacción si se crece profesionalmente, pero también

puede ocasionar desilusión y apatía si la propia tarea es percibida como intrascendente.

En este último caso, el burnout puede producir algunos síntomas como resistencia a

concurrir al trabajo, culpa y pérdida de la autoestima, miradas frecuentes al reloj,

pérdida del interés e indiferencia, insomnio, dolores de cabeza, problemas conyugales y

familiares, entre otros. Cuando varias de estas señales se combinan, hay que

replantearse la forma de trabajar, incluida la extensión de la jornada y la relación con

pares y superiores.

Es por ello que según Guerreo (2000), el hombre como entidad compleja, puede

habituarse a circunstancias adversas, pero al verse superados los procesos de

adaptación, se origina un desborde que ocasiona trastornos orgánicos y psicológicos; el

individuo superado por sus circunstancias laborales, agotamiento físico y emocional

comienza a generar situaciones autodestructivas. Siguiendo a Maslach & Jackson

(1986. p. 19) “un sujeto insatisfecho laboralmente puede no padecer burnout puntuando

bajos niveles de despersonalización y de cansancio emocional”. En consecuencia, el

síndrome de burnout no necesariamente coexiste en la poca satisfacción en el trabajo;

es decir que los niveles de burnout pueden darse con sentimientos de satisfacción en el

trabajo o viceversa.

No obstante, es importante matizar que en investigaciones realizadas por

Guerrero (2000), demuestran que la insatisfacción laboral está positivamente

correlacionada con burnout y que éste es un componente característico de este

síndrome. Sobre el asunto, la satisfacción laboral es hacer bien un trabajo que se

disfruta sintiéndose recompensado por los esfuerzos, es una respuesta afectiva o

emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo. Lo que permite vislumbrar de

qué manera el agotamiento emocional puede relacionarse en términos de causa y

efecto con la satisfacción laboral.

En Venezuela según Parada y otros (2005), el índice de desocupación toca cifras

históricas, un alto porcentaje de gente con trabajo sufren enfermedades psicosomáticas

causadas por la falta de adaptación a las nuevas reglas del mercado. Esta investigación

arrojo como resultado que en el país, el nivel de burnout es bajo, aunque hay un riesgo

epidemiológico alto. Existe un nivel moderado de satisfacción, dada principalmente por

factores intrínsecos al trabajo. Atendiendo a estas consideraciones en el Estado Zulia,

específicamente el Departamento de Trabajo Social del IPASME; en su voluntad por

adaptarse y responder eficazmente a un exceso en las demandas y presiones

laborales, se esfuerzan de un modo intenso y sostenido en el tiempo, con una sobre

exigencia y tensión que pudieran originar importantes riesgos de contraer

enfermedades y afectar negativamente el rendimiento y la calidad del servicio

profesional.

En este sentido, se considera pertinente el estudio de esta variable en esta

institución debido a su objetivo y a la forma en la cual realizan su labor, pues estos se

encuentran expuestos constantemente a situaciones que generan estrés tanto

emocional, físico y mental ya que en dicho departamento se asumen funciones que

muchas coordinaciones no ejecutan por lo que se recargan, como por ejemplo la

atención a docentes para informes sociales para cuidados de familiares, ayudas para

niños especiales, control de reposos médicos, receptorías, juntas médicas, entre otros.

Por otra parte, se encuentran los trabajos de campos donde dichos trabajadores deben

organizar y ejecutar el plan, conseguir recursos, en ocasiones trasladar los equipos de

trabajos.

Aunado a lo anterior, entre las consecuencias del desarrollo del síndrome del

burnout está la poca satisfacción laboral. Ante tales circunstancias se plantea

desarrollar la presente investigación bajo la siguiente interrogante: ¿Como es la relación

entre el Síndrome del Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal del departamento

de trabajo social del IPASME?

2. Objetivos de la Investigación

2.1. Objetivo General

Determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el

personal del departamento de trabajo social del IPASME.

2.2. Objetivos Específicos

Identificar las fases del síndrome de burnout en el personal del departamento de

trabajo social del IPASME.

Definir los componentes del síndrome de burnout en el personal del departamento

de trabajo social del IPASME.

Describir la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social

del IPASME.

Establecer la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el

personal del departamento de trabajo social del IPASME.

3. Justificación de la Investigación

El síndrome de Burnout, también llamado síndrome de estar quemado o de

desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés laboral, como

consecuencia del estrés laboral crónico. Muchos profesionales de servicio realizan su

labor con síntomas de cansancio, irritación o depresión, algunos se sienten

desvinculados de la institución en la que prestan servicio y otros, superados por el

trabajo, se muestran incapaces de hacer frente a la diversidad de tareas y de

necesidades educativas.

En este orden de ideas, el estudio sobre el síndrome burnout y la satisfacción

laboral, debe responder a la doble finalidad de conocer, analizar y comprender la

realidad del trabajador en sus múltiples determinaciones: abarcar con los máximos

niveles de profundidad posibles las dimensiones del trabajador, y construir una

competencia laboral que constituya una alternativa de intervención en dicha realidad

mediante el diseño, puesta en práctica, evaluación y reelaboración de estrategias

adecuadas para que los síntomas de este síndrome no se presente en el trabajador y

que exista la satisfacción laboral.

Dentro de este contexto, la presente investigación se justifica teóricamente porque

constituye un aporte formativo al personal del departamento de trabajo social del

IPASME, quienes desean mejorar la calidad del rol desempeñado con la disminución de

síntomas psicológicos, conductuales y emocionales, los cuales conducen al burnout.

Desde el punto de vista científico este estudio suministrará una explicación

individualizada sobre los puntos fundamentales de cada variable, dimensión e

indicador, presentada a través de teorías desarrolladas por autores tomados como

referencias, los cuales han realizado el análisis dentro del contexto de la psicología

organizacional.

Desde el punto de vista práctico, es importante detectar la existencia de síntomas

del burnout, así como los niveles de satisfacción laboral a fin de implementar acciones

dentro de cada Institución de servicio asistencial para aminorar los síntomas causados

por el burnout. Estas acciones deberán ser puestas en práctica en el continuo diario del

trabajador en el marco de su desempeño.

La importancia metodológica está centrada en la utilización de instrumentos

válidos y confiables que servirán como modelos para aplicarlos en la detección de los

elementos de la satisfacción laboral y del burnout las cuales podrán servir para

investigaciones similares. Desde el punto de vista social esta investigación generará

datos científicos para la institución seleccionada como objeto de estudio y al personal

del departamento de trabajo social. De acuerdo con los resultados que se obtengan, se

podrán ejecutar planes de prevención o remediales que conlleven a una mayor

estabilidad laboral.

4. Delimitación de la investigación

La siguiente investigación será desarrollada en el Departamento de Trabajo

Social del IPASME ZULIA en un periodo comprendido desde Enero de 2011 hasta julio

de 2012, con la finalidad de determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la

Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social del IPASME

ZULIA. La investigación está sustentada con apoyo de las teorías expuesta de autores

especialistas en la materia tales como: Gil-Monte (2006), Maslach y Jackson (1986),

Pérez Jáuregui y Ramos, (2001) y Guerrero (2000) entre otros.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

1. Antecedentes de la Investigación

Revisando estudios anteriores sobre Burnout y Satisfacción Laboral, se

encontraron los siguientes antecedentes referidos a dichas variables. Para la variable

Burnout, en Argentina, Marras (2005), realizó un estudio titulado El Síndrome de

Burnout y sus posibles consecuencias en el Trabajador. El propósito de esta

investigación se centró en determinar la presencia del Síndrome de Burnout en

docentes de la Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad Nacional de San Luís,

Argentina.

Es una investigación de tipo exploratoria, contando con una muestra integrada por

43 docentes universitarios comprendidos entre 30 y 55 años de edad de la Facultad de

Ciencias Humanas. Los datos fueron obtenidos mediante la aplicación del Staff Burnout

Scale for Health Professionals (SBS-HP). Dicho cuestionario está formado por 30 ítems

que son valorados con una escala de seis grados en el que la persona indica en qué

medida está de acuerdo con lo que se expresa en el ítem.

Los resultados obtenidos mediante la aplicación del instrumento para evaluar el

síndrome de Burnout (SBS-HP) muestran que la mayoría de las puntuaciones

registradas en las distintas subescalas se ubican, tanto en el grupo de hombres como

en el de mujeres, dentro del rango promedio, es decir, que en ambos el síndrome no se

manifiesta en forma intensa, salvo en 3 hombres y en 14 mujeres en los que las

puntuaciones sobrepasan el límite superior del rango promedio. De esta investigación

se tomó el aporte sobre los síntomas del burnout, las cuales constituyeron la idea de la

presente investigación y sirvieron de contribución en el marco teórico.

De igual manera, Ponce Díaz y otros (2005), realizaron un estudio titulado

Síndrome del Quemado por Estrés Laboral Asistencial en Grupos de Docentes

Universitarios, con el propósito de conocer la posible presencia del síndrome del

"quemado" por estrés laboral asistencial en grupos de docentes de una Universidad

Nacional de México, pertenecientes a diversas áreas de especialidad. Igualmente,

describir posibles diferencias significativas en el síndrome del "quemado" por estrés

laboral asistencial, según áreas de especialidad y en relación a las variables Sexo,

Estado Civil, Práctica de Deporte, Problemas de salud y Condición docente.

El tipo de investigación utilizado es descriptivo, comparativo y correlacional, de

carácter analítico, realizado en profesores universitarios. Se trabajó con una muestra de

274 docentes de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, pertenecientes a cinco

áreas de especialidad: Ciencias de la Salud; Básica; Ingenierías; Letras-Educación-

Derecho y Administración-Economía-Contabilidad, respectivamente y seleccionada a

través de un muestreo no-probabilístico de tipo intencional o intencionado.

El instrumento utilizado fue el MBI-Inventario para medir el Burnout y diseñado por

Maslach y Jackson. Comprende una escala tridimensional que evalúa: Cansancio

emocional (CE), despersonalización (DP) y realización personal (RP). El análisis

estadístico se llevó a cabo en tres etapas: Análisis descriptivo y exploratorio para

describir de manera detallada la distribución de la muestra examinada, análisis

psicométrico del MBI-Inventario "Burnout" de Maslach y Jackson, y análisis inferencial

para la contrastación de hipótesis.

Entre las conclusiones de la investigación se obtuvo que los docentes presentan

evidencias del síndrome del "quemado" por estrés laboral asistencial. El análisis

cualitativo permite apreciar diferencias en la presencia del "Burnout" según áreas de

especialidad. No existen diferencias en las etapas del "Burnout" en relación a las

variables Sexo, Estado Civil y Práctica de Deporte. Existen diferencias significativas en

las etapas del "Burnout" en relación a las variables Problemas de Salud y Condición

Docente. A mayor tiempo de servicios y a mayor tiempo en la profesión, se detecta:

menor cansancio emocional, menor despersonalización y mayor realización personal, y

viceversa. Los docentes que tienen problemas de salud reportan mayor cansancio

emocional y mayor despersonalización.

Por su parte, Rodríguez (2006), desarrolló un trabajo de investigación el cual llevó

por título Satisfacción Laboral del personal directivo, docente, técnico, administrativo y

obrero en el I.E.E. Zulia. El estudio tuvo como propósito fundamental, identificar la

satisfacción laboral del personal directivo, docente, técnico, administrativo y obrero en el

I.E.E. Zulia, el sustento teórico que sirvió de fundamento para este estudio, se enmarcó

en los planteamientos de la teoría bifactorial de Herzberg (1959), citado por Chiavenato

(2003).

Se utilizó una metodología de tipo y nivel descriptivo, no experimental de campo.

Se trabajó con un censo poblacional, conformado por un grupo de 41 sujetos. Se

elaboró un cuestionario tipo Likert, para la recolección de los datos, se recurrió a la

experticia de 7 jueces, para la validez de contenido, y para la confiabilidad se aplicó el

método de Spearman Brown el cual arrojó un coeficiente de 0.92.

Para el análisis de los datos se utilizaron las medidas de tendencia central, que

mostraron como resultado que el personal evaluado a nivel general y en los factores

higiénicos y motivacionales se encuentra medianamente satisfecha, al establecer la

satisfacción que prevalece según el tipo de personal, el obrero se presentó satisfecho

laboralmente, el personal directivo y técnico se presentó medio con tendencia a la

satisfacción, los docentes se presentaron medios y los administrativos se observaron

medios pero con tendencia a insatisfacción; tanto en la satisfacción laboral general,

como en los factores higiénicos y motivacionales.

De igual manera, Briceño y Otros (2006), realizaron un estudio titulado

Satisfacción laboral en el personal de enfermería del sector público del Hospital Ángel

C. Padilla de Tucumán, Argentina. El objetivo principal de esta investigación consistió

en determinar el nivel de satisfacción laboral del personal de enfermería en un hospital

público. El tipo de Investigación utilizado fue un estudio prospectivo de corte

transversal, donde se analizan los distintos componentes de la satisfacción laboral. Se

aplicó un cuestionario para valorar el grado de satisfacción laboral y se agregaron

variables sociodemográficas como sexo, edad y capacitación en enfermería del

personal del Hospital Ángel C. Padilla de Tucumán, Argentina. La muestra del presente

estudio estuvo formada por 50 enfermeros de una sola institución de la provincia de

Tucumán, Argentina que es el Hospital Ángel C. Padilla. Se presentan los resultados de

un grupo de enfermeros (n= 50), con edad comprendida entre 21 y 60 años, el 70% (n=

35) de sexo femenino. El nivel de capacitación está representado por un 80% de

auxiliares de enfermería. El 90% (n=45) se encuentra insatisfecho, y solo un 10% (n= 5)

manifiestan estar bastante satisfechos. Se encuentra que la satisfacción es mayor en

las mujeres que en los hombres y en los niveles inferiores de capacitación profesional, y

que el grado de satisfacción varía en función de los distintos aspectos de la actividad

laboral.

Estos antecedentes son significativos para la presente investigación ya que

constituyeron un referente de investigaciones anteriores sobre las variables

seleccionadas para ser estudiadas. Igualmente confirman la necesidad de trabajar con

las variables: Burnout y Satisfacción Laboral; puesto que ambos son elementos

importantes y decisivos en el rol de los empleados o trabajadores de cualquier empresa.

Es importante destacar que los procedimientos y resultados de dichas variables en

estas investigaciones seleccionadas como antecedentes, muestran la relación existente

entre ellas, verificando la necesidad de investigación de las mismas en otra población.

2. Bases Teóricas

Para el desarrollo de los fundamentos teóricos de esta investigación, se considera

conveniente estudiar una serie de aspectos relevantes tales como los síntomas, fases y

componentes del burnout y elementos, factores determinantes de la Satisfacción

Laboral por lo que se hace necesario establecer claramente la correspondencia entre

algunos conceptos referidos a las variables; con el objeto de construir un sustento

teórico que le dé concreción a estos términos, lo cual es indispensable para una mejor

comprensión y entendimiento de los mismos.

2.1. Síndrome de Burnout

Hay acuerdo casi unánime entre autores, como Gil Montes (2006), en fijar 1974

como el año de origen del estudio sobre el burnout, y citar a Freudenberger como el

autor que inició dicho estudio, aunque Corcoran (1985) fija el inicio un poco antes

(Freudenberger, 1971). También en 1974 aparece otro autor que reflexiona sobre el

síndrome (Ginsburg, 1974) que, sin embargo, ha sido escasamente citado, tal vez

porque a diferencia del primero no tuvo un desarrollo científico tan prolífico.

Otros autores como Guerrero (2000), afirman que hasta hace poco más de veinte

años que se comenzó a investigar sobre el constructo burnout, habiéndose registrado

un desarrollo considerable de la investigación al respecto. El autor refiere que Gillespie

(1980) reflejaba la necesidad urgente de incrementar el conocimiento del síndrome por

los altos costos que supone a nivel individual y organizacional, de ahí que Burke (1992)

señalara que el interés por la experiencia de burnout psicológico en los contextos

organizacionales siga creciendo.

El autor prosigue aclarando que, mientras Roberts (1986) cifraba en más de 300

las referencias sobre burnout en el periodo 1980-85, Garcés de Los Fayos, Teruel y

García Montalvo (1993) la incrementan en más de 1000, siendo el ámbito

organizacional sobre el que versan la mayoría de trabajos (más del 97% de los

mismos); incluso, Kleiber y Enzman (1990) ya habían citado por encima de las 2500

referencias, sólo en el periodo comprendido entre 1974 y 1989.

No es extraño, por tanto, que García Izquierdo (1991.citado por Guerrero. 2000),

señale que el burnout es un problema característico de los trabajos de "servicios

humanos", es decir de aquellas profesiones que deben mantener una relación continua

de ayuda hacia el "cliente": médicos, profesores, enfermeras, asistentes sociales,

psiquiatras, psicólogos, policías. Y puesto que se parte de una situación estresante, la

mayoría de autores verán en el burnout un sinónimo de estrés ocupacional, cerrándose

la posibilidad a comprender el síndrome en otros contextos, si bien algunos autores

(Seidman y Zager, 1986; Kushnir y Melamed, 1992), ya indicaron que el burnout no

tenía que ser necesariamente producto del estrés ocupacional.

En este contexto se ha observado que el “Síndrome de Burnout” ó BO en Inglés y

traducido al español literalmente como quedar quemado o consumido, es uno de los

trastornos psicológicos más virulentos en las organizaciones con y sin fines de lucro

(Maslach y otros, 1986). El burnout, es un concepto construido inicialmente desde el

sentido común, siendo popular entre los profesionales que prestan servicios de atención

“cara a cara” a los problemas de las personas o clientes. El burnout se conceptúa como

un síndrome de estrés crónico de aquellas profesiones de servicios que se caracterizan

por una atención intensa y prolongada con personas que están en una situación de

necesidad o de dependencia. Según las autoras, Maslach y Jackson (1986), el

Síndrome de Burnout se caracteriza por un proceso marcado por el cansancio

emocional, la despersonalización y el abandono de la realización personal.

Dentro de este marco, los trabajadores daban cuenta de que su trabajo los dejaba

exhaustos y sus jefaturas percibían como se deterioraba la calidad del servicio. Aún

cuando en un principio la observación del Burnout no contaba con una investigación

teórica o académica sólida (Maslach y otros, 1986), el síndrome cobró importancia

formal cuando los académicos paulatinamente se hicieron cargo de la necesidad de

investigación y buscar mecanismos para su apoyo y prevención. Gracias a esto se fue

señalando con mayor claridad como en muchos países existía la tendencia a un

creciente deterioro de la salud mental de las personas que trabajan en diversos tipos de

organizaciones e instituciones que prestan servicios.

En este sentido, Walker (1986) valorando cual ha sido el recorrido teórico del

constructo observa que el síndrome descrito por Maslach (1986) continuó con la

concepción del mismo como una enfermedad importante (McGuire, 1979), y acabó

como enfermedad ocupacional (Spence, 1981). Sin embargo Walker (1986), que acepta

el inicio del estudio del burnout en ciencias sociales a cargo de Freudenberger (1974,

1975), matiza que anteriormente Grahan Greene (1960) ya había utilizado el término

burnout para describir el estado de "vaciamiento existencial" que una persona sentía

como consecuencia del padecimiento de una enfermedad incurable. (Guerrero, 2000).

Este dato no supone una mera constatación histórica, sino la constatación de la

amplitud teórica del concepto que se pretendía investigar. En los años 60 se había

utilizado el término para referirse a los efectos que provocaba en la persona el abuso

crónico de las drogas (Söderfeldt, Söderfeldt y Warg, 1995). De hecho, aceptando que

una persona pueda sufrir burnout sin la presencia de unos antecedentes

organizacionales, se esta aceptando que, en principio, cualquier individuo sea cual sea

su situación personal y organizacional podría verse afectado por este problema.

Todos los autores antes mencionados han constatado que el síndrome de

quemarse por el trabajo queda establecido como una respuesta al estrés laboral crónico

integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se

trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por una vivencia de encontrarse

emocionalmente agotado. Esta respuesta se da, frecuentemente, en las organizaciones

de servicios, aunque no está restringida a ellas. De lo que no parece haber dudas es de

que el síndrome de burnout comprende una serie de alteraciones físicas,

comportamentales y emocionales que tienen su origen en factores individuales,

laborales y sociales.

En este orden de ideas, el síndrome de burnout, como se mencionó

anteriormente, afecta principalmente a profesiones que se caracterizan por una relación

constante y directa con los beneficiarios del propio trabajo: personal sanitario, personal

docente, trabajadores sociales, asistencia geriátrica, agentes de policía, funcionarios de

prisiones, directivos, comerciales; así como organizaciones de voluntariado, partidos

políticos o sindicatos. La necesidad de estudiar el burnout viene unida a la necesidad de

estudiar los procesos de estrés laboral, así como al reciente hincapié que las

instituciones han hecho sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida

laboral que ofrecen a sus empleados.

Actualmente, resulta necesario considerar los aspectos de bienestar y salud

laboral a la hora de evaluar la eficacia de una determinada organización, pues la calidad

de vida laboral y el estado de salud física y mental que conlleva tiene repercusiones

sobre la institución (por ejemplo: ausentismo, rotación, disminución de la productividad,

disminución de la calidad, entre otros).

El síndrome no debe identificarse como estrés psicológico sino que debe ser

entendido como una respuesta a fuentes de estrés crónico. El Burnout es un estado de

agotamiento físico, emocional y mental, causado por el involucrarse en situaciones

emocionalmente demandantes, durante un tiempo prolongado. Tomando en cuenta la

opinión de Labrador y otros (2003), el síndrome del "Burnout", mal invisible que afecta y

repercute en la calidad de vida, es considerado como la fase avanzada del estrés

profesional y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito

profesional y la realidad del trabajo diario, produciéndose desmotivación, desinterés,

malestar interno e insatisfacción laboral en el sujeto que lo padece, el cual infiere

"tensión" al interactuar y al tratar reiteradamente con otras personas.

A diferencia de un estrés puro, el "Burnout" siempre está asociado a sentimientos

de desvalorización y fracaso. El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las

excesivas demandas de energía, fuerza o recursos personales, crea además intensas

repercusiones en la persona y en su medio familiar. Para tal efecto, según la opinión de

Kreitner y Kinicki (2002), los estados de fatiga o frustración son el resultado de la

devoción a una causa, estilo de vida, o relación que fracasó en producir la recompensa

esperada. Igualmente la progresiva perdida del idealismo, de la energía y el propósito

que experimentan muchos profesionales que trabajan ayudando a otras personas son el

resultado de sus condiciones de trabajo. Es por ello que el síndrome de agotamiento, es

el último paso en la progresión de múltiples intentos fracasados de manejar y disminuir

una variedad de situaciones laborales negativas.

De esta manera, siguiendo a Kreitner y Kinicki (2002), la lista de síntomas

psicológicos que puede originar este síndrome es extensa, pudiendo ser leves,

moderados, graves o extremos. Uno de los primero síntomas de carácter leve pero que

sirven de primer escalón de alarma es la dificultad para levantarse por la mañana o el

cansancio patológico, en un nivel moderado se presenta distanciamiento, irritabilidad,

cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva perdida del idealismo que convierten al

individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos de frustración, incompetencia,

culpa y autovaloración negativa.

Los graves se expresan en el abuso de psicofármacos, ausentismo, abuso de

alcohol y drogas, entre otros síntomas. Es la repetición de los factores estresantes lo

que conforma el cuadro de crónico, que genera baja de la autoestima, un estado de

frustración agobiante con melancolía y tristeza, sentimientos de impotencia, pérdida,

fracaso, estados de neurosis, en algunos caso psicosis con angustia y/o depresión e

impresión de que la vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas

francas de suicidio.

Muchos expertos como Gil Monte (2006), dice que es una enfermedad de la

sociedad moderna, donde el trabajo deja de ser una fuente generadora de bienestar,

para transformarse en un causal de desilusión y que es la sociedad quien debe

deshacer el camino mal transitado. El diagnóstico precoz, la terapia médica y

psicológica, cambios en la calidad de alimentación y la distribución del tiempo de sueño-

trabajo- esparcimiento, permiten revertir muchos cuadros. De lo que no parece haber

dudas es que el Síndrome de Burnout comprende una serie de alternativas físicas,

comportamientos mentales y emocionales que tienen su origen en factores individuales,

laborales y sociales.

En este orden de ideas, Guerrero (2001), afirma que el Burnout sería "contagioso",

ya que los trabajadores que padecen el síndrome pueden afectar a los demás de su

insensibilidad, cinismo y desesperación, con lo que en un corto periodo de tiempo la

organización, como ente, puede caer en el desánimo generalizado. De esta manera se

admite esta posibilidad de contagio indicando que "el Burnout es similar al sarampión"

en cuanto a sus efectos epidémicos.

Sin pretender ser exhaustivos, se puede enunciar aquellos aspectos psicosociales

relativos a la organización del trabajo que pueden ser desencadenantes del estrés

crónico o burnout. Los factores que se refieren a la propia tarea están relacionados con

el contenido y el significado que el trabajo tiene para la persona que lo ejecuta. Un

trabajo con contenido es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para

algo, que tiene una utilidad en el conjunto del proceso en el que se desarrolla y para la

sociedad en general, y que le ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus

conocimientos y capacidades.

El horario de trabajo, según Labrador y otros (2003), estructura en gran medida la

forma de vida de la población activa. Evidentemente, esto también repercute en la

salud. La noción de duración de trabajo es insuficiente para juzgar los efectos sobre el

trabajador. El número de días entre los cuales se reparte esta duración global, el

número y la importancia de las pausas de cada día y el tipo de horario en sí juegan un

rol importante sobre la fatiga del trabajador.

Es importante, señalar que el trabajo a turnos y nocturno plantea un conjunto de

problemas que se centran en las consecuencias que se derivan del cambio constante

de horario, la incidencia que sobre la vida familiar y social tienen la jornada de tarde y

las repercusiones directas que sobre la salud tiene el trabajo nocturno, ya que sabemos

que afecta a los ritmos circadianos, (existe una contradicción entre el ritmo interno

circadiano de su actividad biológica con el ritmo de su actividad profesional), a los

hábitos alimenticios (la calidad de la comida no es la misma, se suelen tomar comidas

rápidas y en un tiempo corto e inhabitual.

El conflicto de rol, de acuerdo con Labrador y otros (2003), hace referencia a la

existencia de demandas conflictivas o contrapuestas, o demandas que el trabajador no

desea cumplir, de forma que aparecen simultáneamente una serie de demandas que

impiden al trabajador una toma de decisión clara y/o rápida sobre qué hacer. La

presencia de una situación conflictiva constituye un estresor importante teniendo como

efecto inmediato una baja en el logro de los objetivos de la organización y una

disminución de la satisfacción del trabajador.

Otro aspecto generador de burnout en las organizaciones es la ambigüedad de rol,

es decir, la falta de claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos

de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. Aunque es frecuente en un

momento determinado experimentar ambigüedad de rol ante cualquier cambio en el

puesto o en la organización, esta ambigüedad es transitoria y a pesar de no ser

positiva, no tiene efectos debilitantes. En cambio, si se da una situación de ambigüedad

continuada significaría una mayor amenaza para los mecanismos de adaptación del

trabajador.

Otro factor según Guerrero (2000), que se puede constituir en estresor es el

relativo a la promoción en el trabajo es decir la expectativa de ascender

profesionalmente la cual constituye un incentivo laboral y su importancia crece

conforme aumenta la calificación profesional de los trabajadores. Muchas veces, la

parcialización y especialización del trabajo dificultan que los trabajadores adquieran

habilidades y cualificaciones necesarias para mejorar su movilidad laboral y sus

expectativas profesionales.

Por otra parte la Información y la comunicación: son dos elementos esenciales de

la organización. Ante el logro de objetivos, es necesario que todo el personal disponga

de la información necesaria para desarrollar su tarea. Para mejorar la comunicación hay

dos factores sobre los que se debe incidir. Por un lado, la comunicación que

necesariamente debe establecerse entre las personas que conforman la organización,

con el objeto de desarrollar correctamente su trabajo y por otro lado, la comunicación

interna, es decir la comunicación entre la empresa y las personas que trabajan en ella.

Dentro de los factores de la organización según Guerrero (2000), que producen

burnout se encuentra la participación como factor causante de ansiedad y estrés en la

medida en que su ausencia conlleva una falta de control del individuo sobre sus propias

condiciones de trabajo. Se ha de destacar el papel de la participación como elemento

de mejora de otros factores de la organización. El hecho de participar contribuye a la

formación y al crecimiento personal de quienes participan, puesto que les enseña

técnicas de resolución de problemas, a analizar lo que les rodea, a buscar alternativas,

a trabajar en equipo, a mejorar su comunicación.

Otros posibles estresores según este autor, hacen referencia al futuro inseguro en

el empleo, a la ausencia de autonomía temporal, a las carencias de formación, a las

grandes responsabilidades y a trabajar en un contexto físico peligroso. En cuanto a las

relaciones interpersonales y grupales éste es un nuevo tipo de riesgos para la salud,

cuyo origen va más allá de los que hasta ahora se habían tenido en cuenta, y cuya

causa ha de buscarse en las relaciones de las personas con aquellos que les rodean.

Es bien sabido que las relaciones en el entorno de trabajo deben ser fuente de

satisfacción, dando respuesta a las necesidades de comunicación y de pertenencia al

grupo y que, además, pueden ser moderadoras de situaciones estresantes en la

medida en que son una vía para ofrecer apoyo social. Sin embargo, unas relaciones

inadecuadas no sólo no cumplen con estas funciones sino que pueden ser, en sí

mismas, causa de estrés. Maslach y Jackson (1986), describen cuatro áreas

sintomatológicas, en el síndrome del Burnout, las cuales se describen a continuación:

- Psicosomáticos. Puede decirse, según Labrador y otros (2003), que los factores

psicosomáticos son complejos, dado que no sólo están conformados por diversas

variables del entorno laboral, sino que además, representan el conjunto de las

percepciones y experiencias del trabajador. Entre las evidencias mas visibles de los

síntomas psicosomáticos están Fatiga crónica. Alteraciones del sueño (insomnio,

pesadillas). Úlcera gástrica y otras alteraciones gastrointestinales (náuseas, vómitos,

diarrea, ataques de colitis). Desórdenes alimentarios. Pérdida de peso. Taquicardia,

palpitaciones, hipertensión, Cefaleas frecuentes. Problemas de alergia y dermatitis.

Dolores musculares (espalda, cuello, hombros). Desarreglos menstruales.

- Conductuales. El burnout, según Labrador y otros (2003), es un estado que se

desarrolla secuencialmente, en lo referente a la aparición de rasgos y síntomas globales

conductuales. Es un proceso de respuesta a la experiencia cotidiana de ciertos

acontecimientos, y todo ese proceso que engloba el burnout. En cierta medida varía de

una persona a otra. El área conductual, que se ha sido poco estudiada hace referencia

a la despersonalización. Las consecuencias del síndrome en este aspecto es la pérdida

de acción proactiva, y las manifestaciones engloban el consumo aumentado de

estimulantes, abusos de sustancias y, en general, hábitos dañinos para la salud.

Es por ello que se considera de gran importancia incursionar en la parte poco

explorada del trabajo la cual consiste en estudiar los mecanismos del pensamiento del

trabajador y sus implicaciones de conducta e interrelación con sus semejantes, para

buscar entender los fenómenos sociales dentro de las comunidades y el grado y la

forma como estos procesos psicológicos participan como determinantes de la salud

individual y colectiva.

Entre los síntomas conductuales desencadenantes del burnout según Gil Monte

(2006), se pueden mencionar: Mala comunicación, ausentismo laboral, abuso de drogas

(café, tabaco, alcohol, fármacos), incapacidad para vivir de forma relajada,

superficialidad en el contacto con los demás, aumento de conductas violentas,

trastornos en más o en menos del apetito y la ingesta y distanciamiento afectivo de los

clientes y compañeros.

Existen otras formas de presentación, en forma de trastornos del comportamiento,

que suelen según Guerrero (2000), "salpicar" al resto de los compañeros del trabajo y al

entorno familiar. Son frecuentes las actitudes negativas, sarcásticas y poco

colaboradoras, que dificultan y enturbian la dinámica de grupos normal en un trabajo en

equipo. Gradualmente el cuadro conductual según el autor se agrava en relación directa

a la magnitud del problema, inicialmente los procesos de adaptación protegen al

individuo, pero su repetición los agobia y a menudo los agota, generando sentimientos

de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una relación directa entre la

sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de las tareas que se realizan. Es por

ello que entre los síntomas conductuales están agresión, actitud defensiva, cinismo y

abuso de sustancias.

- Emocionales. Las manifestaciones clínicas más frecuentes del burnout según

Guerrero (2001), son los síntomas emocionales, existiendo ansiedad y ánimo depresivo,

expresados como desánimo y hastío. Igualmente, el distanciamiento afectivo como

forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad,

sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración,

disminución de la memoria inmediata, baja tolerancia a la frustración, sentimientos

depresivos, sentimientos de vació, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima y

pobre realización personal.

Es la repetición de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de crónico,

que genera baja de la autoestima, un estado de frustración agobiante con melancolía y

tristeza, sentimientos de impotencia, pérdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos

caso psicosis con angustia y/o depresión e impresión de que la vida no vale la pena,

llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio.

Muchos expertos como Kreitner y otros (2002), señalan que los síntomas

emocionales producidos por el burnout son una enfermedad de la sociedad moderna,

donde el trabajo deja de ser una fuente generadora de bienestar, para transformarse en

un causal de desilusión y que es la sociedad quien debe deshacer el camino mal

transitado. Es necesaria la presencia de unas "interacciones humanas" trabajado-

usuario, intensas y/o duraderas para que el síndrome aparezca. En este sentido, se

conceptualiza el burnout como un proceso continuo que va surgiendo de una manera

paulatina y que se va "instaurando" en el individuo hasta provocar en éste los

sentimientos propios del síndrome.

2.1.1. Fases del Síndrome de Burnout

Este síndrome, según Guerrero (2000), se desarrolla en cuatro fases, éstas son

continuas pero fluctuantes en el tiempo. Dichas fases se presentan con las respectivas

manifestaciones que surgen de la discrepancia entre las expectativas e ideales

individuales y la realidad de la vida laboral cotidiana que produce una disminución del

sentido de logro, que se transforma en sentimientos de abatimiento o insatisfacción.

Dentro de este contexto para las autoras Maslach y Jackson (1986), las fases de

burnout son las siguientes:

(A) Entusiasmo , el cual aparece en los primeros años del ejercicio de la

profesión, donde se idealizan las expectativas laborales, se experimenta ante el nuevo

puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. Durante

esta fase no importa alargar la jornada laboral.

(B) Estancamiento , la cual sucede muy a pesar de la persona, se va dando

cuenta de que aquellas perspectivas de futuro tan positivas que se tenían no se

cumplen. Se llega al punto en el que se siente que la relación que existe entre el

esfuerzo que se realiza y la recompensa que se tiene del trabajo, no está para nada

equilibrada. En este momento tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los

recursos con lo que parece irremediablemente un problema de estrés psicosocial, así

que nos sentiremos incapaces de dar una respuesta eficaz cuando se nos planteen los

problemas cotidianos del trabajo. No se cumplen las expectativas profesionales. Se

empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre

el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio

entre las demandas y los recursos (estrés); por tanto, definitoria de un problema de

estrés psicosocial. El profesional se siente incapaz para dar una respuesta eficaz.

(C) Frustración . Desde el punto de vista conductual, el concepto de frustración,

está íntimamente ligado a la no consecución repetitiva de alguna meta prevista. Por su

parte Kreitner y otros (2002), expertos en comportamiento organizacional han

esquematizado el proceso “motivación-meta” de la siguiente manera: se comienza por

una necesidad interna, la cual produce cierta presión en el organismo, que normalmente

excita vía electro-química las estructuras nerviosas y reclama un estado energetizador,

causante fundamental del comportamiento orientado hacia la mejor meta que satisfaga

la necesidad interna inicial o la respuesta puede ser bloqueada (frustrada). En

consecuencia la frustración es el bloqueo que experimenta la conducta de una persona

hacia una actividad meta u objetivo determinado.

Llegado a este punto de la relación entre la frustración y el Burnout, Maslach y

Jackson (1986), lo describen como cada vez que se esta desmotivado con el trabajo y

el entorno que le rodea, aparece irremediablemente un sentimiento desagradable como

una mezcla de frustración, desilusión y desmoralización. Aquel trabajo que parecía

maravilloso ya nada tiene que ver con lo que se experimenta ahora de él, ya no tiene

ningún sentido para la persona, se evidencia irritabilidad con cualquier cosa que surja y

claro aparecen los problemas con el resto de compañeros. Las cosas comienzan a

ponerse mal, incluso puede empezar a fallar la salud, se esta emocionalmente mal,

existen comportamientos de forma diferente e incluso pueden surgir problemas

fisiológicos. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el

grupo de trabajo.

(D) Apatía . Se refiere a un estado de ánimo en el que la persona, se encuentra sin

el deseo por realizar una actividad. Es una actitud negativa de los empleados, que

muestra el descontento que tienen hacia el trabajo. La apatía se refleja en varios

aspectos de las actividades realizadas por el individuo apático, siendo la productividad

una de ellas y de las que se ven más afectadas.

En este orden de ideas, Kreitner y otros (2002), consideran que la apatía es la

falta de emoción, motivación o entusiasmo. Es un término psicológico para un estado de

indiferencia, en el que un individuo no responde a aspectos de la vida emocional, social

o física. La apatía clínica se considera en un nivel elevando, considerándose depresión

el nivel más moderado y diagnosticándose como trastorno de identidad disociativo el

nivel extremo. El aspecto físico de la apatía se asocia con el deterioro físico, la pérdida

de músculo y la falta de energía llamada letargia, que tiene muchas causas patológicas

también.

La apatía puede ser específica, hacia una persona, actividad o entorno. Es una

reacción común ante el estrés, manifestándose como impotencia aprendida y está

comúnmente relacionada con la depresión. También puede reflejar una falta no

patológica de interés en cosas que no se consideran importantes. Por su parte, Maslach

y Jackson (1986), opinan que la apatía como fase del burnout es concebida como la

situación que ya llega a ser casi insostenible y como una especie de defensa se cambia

las actitudes y conductas, por ejemplo, si se trabaja cara al público se evidencian

comportamientos de forma distante con los clientes, de forma mecánica. Evitamos las

tareas estresantes o directamente para no hacerlas. Cada vez se aguanta menos por

eso se utiliza los métodos de defensa.

En la cuarta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales

(afrontamiento defensivo) como la tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada

y mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las propias necesidades al

mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas

estresantes y de retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de los individuos.

2.1.2. Componentes del Burnout

Desde un enfoque psicosocial el fenómeno ha sido conceptualizado como un

síndrome de baja realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y

despersonalización. El agotamiento emocional es una respuesta de los trabajadores al

sentir que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Esta respuesta de

agotamiento de la energía o de los recursos emocionales propios es debida al contacto

continuo con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo en unas

condiciones no ajustadas al trabajador.

Esta evaluación negativa afecta notablemente a la habilidad en la realización del

trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los trabajadores se sienten

descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales. Algunos

autores plantean la posibilidad de que este síndrome se presente de forma colectiva,

destacando propiedades de contagio. Esto explicaría los porcentajes altos que a

menudo en los estudios de colectivos se presentan. A continuación se exponen los

componentes del burnout según Maslach y Jackson (1986):

(A) Agotamiento Emocional . Para Maslach y Jackson (1986), el agotamiento

emocional en el contexto laboral se refiere a la percepción que la persona tiene cuando

su facultad de sentir o sensibilidad se disipa o disminuye. Para estas autoras el

agotamiento emocional se caracteriza por la sensación de que el tanque emocional

individual se encuentra vacío y falto de energía. Después de dos décadas de estudios

sobre el burnout existe consenso en señalar que el componente más determinante es el

agotamiento emocional lo cual para algunos es la raíz del burnout (Labrador, 2003), el

agotamiento emocional se manifiesta cuando el trabajador toma conciencia de su

incapacidad para seguir sirviendo a sus clientes con el mismo entusiasmo como lo

hacía en sus primeros tiempos y es potencialmente importante para explicar un amplio

rango de conductas y actitudes por parte del servidor social.

Los principales antecedentes del agotamiento emocional que se identifican en la

literatura son la ambigüedad y el conflicto del papel (role) que cumple el empleado. Un

antecedente del burnout y por consecuencia del agotamiento emocional es lo que se

podría denominar el involucramiento o dedicación al trabajo. Se afirma que este deseo

de lidiar exitosamente a favor de otros, particularmente cuando tienen problemas,

genera una tensión emocional crónica que desemboca en agotamiento emocional

Maslach y Jackson (1986).

Según la teoría del agotamiento emocional, éste se presenta con mayor frecuencia

entre personas que manifiestan un alto grado de involucramiento en sus tareas

laborales motivadas por metas poco realistas suponiéndose una relación de causalidad

entre involucramiento y agotamiento emocional. Por otra parte, se considera que la

satisfacción laboral del empleado disminuye en la medida que el agotamiento emocional

se incrementa.

En relación el cansancio emocional alude a la situación en las que los trabajadores

sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo; es una situación de

agotamiento de la energía o los recursos emocionales propios, una experiencia de estar

emocionalmente agotado debido al contacto diario y mantenido con personas a las que

hay que atender como objeto de trabajo.

(B) Despersonalización. Se define como el desarrollo de sentimientos negativos,

de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas

personas son visitadas por los profesionales de manera deshumanizada debido a un

endurecimiento afectivo. Ante estos sentimientos el individuo desarrolla actitudes y

conductas de despersonalización como una nueva forma de afrontamiento. La

despersonalización se manifiesta en los más altos niveles de afectación, en este orden

de ideas, Maslach y Jackson (1986), establecieron como hipótesis que es necesario

una despersonalización significativa para vivenciar la disminución de la realización

personal y, a su vez, reducciones significativas de esta última, son necesarias para

provocar elevados niveles de cansancio emocional.

El síndrome de despersonalización según Gil Montes (2006), es un cuadro

relativamente frecuente en la práctica psiquiátrica y neurológica. Ha sido descrito como

"una alteración en la percepción o en la experiencia de sí mismo, de modo que el

individuo se siente ajeno y distante, como si fuera un observador externo de sus propios

procesos mentales o de su cuerpo".

Desde las primeras descripciones de la despersonalización se ha propuesto la

existencia de alteraciones en la experiencia del dolor en pacientes afectados por este

cuadro clínico. En la actualidad, diferentes estudios psico-fisiológicos controlados han

demostrado un umbral aumentado de dolor en sujetos despersonalizados. Sin embargo,

al observar el fenómeno desde una perspectiva neuro-psiquiátrica, la respuesta al dolor

en la despersonalización se asemeja más al fenómeno de "asimbolía al dolor".

En esta condición neurológica los pacientes discriminan estímulos dolorosos, pero

no evidencian respuestas motoras y emocionales ante estos. Los datos aportados

relacionarían la despersonalización y su experiencia alterada del dolor con los

fenómenos auto-mutilatorios en que incurren muchos pacientes durante estados

disociativos (Gil Montes, 2006).

(C) Falta de Realización Personal. La realización personal se consigue en primer

lugar en el desarrollo intencional de la propia libertad, creciendo en libertad

responsable. Uno es más persona cuando es más libre. El hombre, como ser social,

rompe su ámbito individual y se abre a la relación con los demás. Se hace persona

especialmente mediante el trabajo y la convivencia. Aplicado a la persona, realizarse

quiere decir cumplir el proyecto de su existencia, que es lo que hace que la persona

alcance su plenitud. Pero es afirmar, con otras palabras, que la persona se perfecciona,

alcanza la plenitud o perfección cuando obtiene sus fines. La persona se realiza

cumpliendo los fines para los que ha sido creada. Estos fines son el fin natural (con los

fines parciales que comprende el trabajo entre ellos), o proyecto de existencia grabado

en la naturaleza humana, y el fin sobrenatural, o proyecto de existencia contenido en el

designio salvífico de Dios.

Para Kreitner y otros (2002), quizás sea en el trabajo donde se advierte mejor el

significado de la palabra realizar pasar del proyecto a la realidad. Pero no todo trabajo

sirve para mi realización personal. Debe ser realizado en unas condiciones específicas

para que cumpla su finalidad de promover la educación, tanto propia como ajena. El

trabajo tiene que ser humano, es decir, hecho con libertad, con iniciativa y realizado

responsablemente con mayor o menor autonomía.

El trabajo se debe hacer con afán de servir, no con afán de dominar. Cada uno

tiene un estilo personal de trabajar, que tiene que conocer y mejorar. De alguna forma

el trabajador imprime como un sello representativo de su personalidad en el trabajo.

Pero el trabajo no es el único ámbito de realización personal. Hay que cultivar otros

aspectos de la vida humana como la familia, las relaciones de amistad, las diversiones y

la vida religiosa, para abrirse a la relación con los demás y mejorar la convivencia.

En este orden de ideas, la falta de realización personal se entiende como la

tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y de forma muy especial esa

evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización en el trabajo y a la realización

con las personas a las que lo atienden. Los trabajadores se sienten descontentos

consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales. Conllevaría la perdida de

confianza en la realización personal y la presencia de un negativo auto concepto como

resultado, muchas veces inadvertido de las situaciones ingratas. La falta de realización

personal en el trabajo se define como la tendencia de los profesionales a evaluarse

negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa afecta a la habilidad en la

realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los

profesionales se sienten descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus

resultados laborales. (Gil Montes, 2006)

2.2. Satisfacción Laboral

La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más relevantes

en la Orientación Laboral. Existe un gran interés por comprender el fenómeno de la

satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta paradójico que, a

pesar de la espectacular proliferación de literatura científica sobre la satisfacción en el

trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones,

por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos.

La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de

especial interés en el ámbito de la investigación. Para Druker (2004), este interés se

debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo histórico de las Teorías de

la Organización, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho

autor propone las siguientes razones:

a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.

b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las

pérdidas horarias.

c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.

d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la

importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación con

el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la organización.

e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y

los objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.

f) Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la

calidad de vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la

satisfacción en la vida cotidiana.

El propio autor destaca cómo, el conjunto de las organizaciones, aspectos

psicológicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el

seno de los mismos niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Se define

como la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la

cantidad que piensan que deberían recibir.

Otra concepción de la satisfacción en el trabajo propuesta por Sherman (2003),

como una actitud se distingue básicamente de la motivación para trabajar en que ésta

última se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y selección de

conducta, así como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción se concentra

en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se

derivan de él.

Aunado a la situación Werther y otros (2004) coincide con Sherman (2003), a la

hora de definir la satisfacción en el puesto, centrándose básicamente, al igual que el

anterior, en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de

positivismo o negativismo, definiéndola como la actitud general de un individuo hacia su

trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes

positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene

actitudes negativas hacia él.

Conviene también destacar que el puesto de una persona es más que las

actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camión. Los

puestos requieren de la interacción con compañeros de trabajo y jefes, el cumplimiento

de reglas y políticas organizacionales, la satisfacción de las normas de desempeño, el

aceptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas

similares.

Siguiendo a Werther y otros (2004), los factores más importantes que conducen a

la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental,

recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas

que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción

en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y

productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de las organizaciones podrán

saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones

generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir

o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están

obteniendo. Para Sherman y otros (2003), la satisfacción en el trabajo es una

predisposición que los sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio

autor la define como:

“El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las dimensiones que se han asociado con la satisfacción en el trabajo, hay cinco de ellas que tienen características cruciales”. (Sherman y otros. 2003. p. 76) La satisfacción laboral como el sentimiento de agrado o positivo que experimenta

un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le

permite estar a gusto, dentro del ámbito de una institución u organización que le resulta

atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas

acordes con sus expectativas. (Sherman y otros. 2003)

Este sentimiento puede ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o

factores referidos al trabajo, por lo que se puede hablar de “satisfacción laboral

general”. Pero ese sentimiento de satisfacción o bienestar puede estar referido a alguno

de los aspectos o facetas del trabajo, por lo que se puede hablar entonces de

“satisfacción laboral por facetas”. Así, una persona puede estar satisfecha con respecto

al sueldo que percibe, a sus relaciones con los compañeros, al grado de

responsabilidad que ostenta. En este caso, la satisfacción en el trabajo es el resultado

de una serie de satisfacciones específicas, que constituyen las facetas de la

satisfacción.

Este concepto de satisfacción en el trabajo (general y por facetas) implica

claramente un modelo “compensatorio”, de forma que un nivel elevado de satisfacción

en una determinada faceta de trabajo puede compensar deficiencias existentes en otras

determinadas áreas. Así mismo se produce un determinado flujo e interacción entre los

diversos factores o áreas de trabajo, de forma que unas facetas pueden ser

compensadas y condicionadas por otras. Así, por ejemplo, un alto nivel de satisfacción

con las oportunidades de formación puede condicionar y afectar a la satisfacción con la

remuneración. Del mismo modo, los niveles de satisfacción general y global en el

trabajo no tienen por qué implicar niveles similares de satisfacción en cada una de las

áreas o facetas.

Tomando en cuenta lo planteado por Parada y otros (2005), los elementos que

determinan el grado de satisfacción laboral y que actúan como parámetros para valorar

individual y colectivamente, la calidad de vida laboral, son: El contenido de la tarea o

trabajo, en relación con los conocimientos y aptitudes que se poseen y la valoración que

tenga el trabajador de la misma dentro de todo el proceso productivo.

El salario o sistema de remuneración, cuando permite mantener un mínimo de

calidad de vida. La distribución del tiempo de trabajo: jornada, horarios, turnos y

descansos que posibiliten tiempo libre para la vida social y familiar. Las condiciones en

que se desarrolla el trabajo: seguridad, comodidad, formación continua, participación,

comunicación, ascensos y promociones.

Diversos autores, entre estos Robbins (2000), han presentado teorías sobre la

satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar enfoques sobre satisfacción en

el trabajo, basadas en el modelo de las expectativas, donde se plantea que la

satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el

individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como

producto o gratificación.

Así mismo, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores

motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de

higiene o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las

remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un

segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados, "motivadores", entre los que se

distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo

interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si

no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su

comportamiento.

En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a

desplegar un mayor esfuerzo. Estos tres enfoques son complementarios y se pueden

resumir diciendo que "la satisfacción en el trabajo muestra las discrepancias entre lo

que un individuo espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los

miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a

los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o

intrínsecos al trabajo mismo.

2.2.1. Niveles de la satisfacción laboral

En cuanto a los niveles de la satisfacción laboral, “son todos los elementos que se

encuentran presentes en la organización directamente con el empleado, y que generan

la satisfacción de los mismos” (Robbins, 2000, p. 165). A continuación se nombran los

niveles de la variable satisfacción laboral, según Robbins (2000)

(A) Trabajo Desafiante . Los empleados por lo regular parecen preferir los

trabajos que permitan desarrollar sus facultades, capacidades y que le ofrezcan una

serie de actividades, libertad e información en lo que se refiere a su rendimiento. Según

refiere Robbins, (2000, p.187). Los empleados que no presentan un desafío importante,

se convierten en empleados aburridos. Pero por otra parte el exceso de desafío

produce frustración y sensación de fracaso. Ante un desafío moderado la mayoría de

los empleados se siente confiado y satisfecho.

Tarea para Desarrollarse: Cúmulo de actividades inherentes al ejercicio de su

cargo que debe ser ejecutadas por el trabajador (Robbins.2000, p. 187). “Estas

características nos llevan a que el trabajo representen un mayor desafío para la mente

del trabajador”, lo que se puede convertir a su vez en una mayor productividad como

resultado final.

(B) Recompensa. Todos los empleados aspiran sistemas salariales y políticas de

ascenso que se consideren justas, claras y afines a sus expectativas. Refiere Robbins

(2000, p. 188) “Cuando se considere que el sueldo es justo y tiene fundamentos en los

requisitos del puesto, la cantidad de conocimientos personales y el estándar salarial de

la comunidad, es probable que el resultado sea la satisfacción, claro que no todo el

mundo quiere dinero. Muchas personas están dispuestas a aceptar menos dinero, a

cambio de trabajar en el lugar que prefieren, en un empleo más fácil o de mayor

discreción en cuanto a su horario de trabajo o la actividad que realizan.

Sistemas salariales: Cancelación o pago que se hace al trabajador por los

servicios que preste a la organización, debiendo estar plasmados anualmente en el

presupuesto de estas (Hampton 1994, p. 68). Sin embargo, la clave del vínculo entre el

sueldo y la satisfacción no radica en la cantidad absoluta del pago, sino en la imagen de

justicia que se perciba

(C) Condiciones Laborables. Basándose sobre el estudio acerca del particular

de Robbins (2000, p. 188) los empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por

comodidad personal como para realizar bien su trabajo. Los estudios realizados hasta el

presente, demuestran que los empleados prefieren entornos físicos que no sean

peligrosos ni incómodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores del entorno no

deben ser extremosos, además la mayor parte de los empleados prefieren trabajar

cerca de sus hogares, en instalaciones limpias, modernas y equipos adecuados.

Ambiente Laboral: Condiciones estructurales, materiales e impersonales donde se

desarrollan las actividades (Stoner y otros, 1996). Este medio para el desarrollo de las

actividades físicas del empleado, se debe cuidar de manera estricta, que las

condiciones en las cuales los empleados desarrollan sus actividades diarias, sean las

más adecuadas para evitar así cualquier decrecimiento en el rendimiento laboral que

ponga en peligro la consecución de los objetivos y metas de la organización.

Compañerismo. Es la relación que existe entre el empleado y sus compañeros y/o

supervisores y de esta relación se desprende que el rendimiento de estos aumenta

cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable (Robbins 2000, p. 188). En

este sentido, es sumamente importante la armonía entre el personal que pueda existir

en toda organización, para que se logre un trabajo en equipo de una manera

satisfactoria, donde todos en unión logren los objetivos organizacionales.

(D) Interacción Social: Relaciones interpersonales entre el gerente y sus

empleados y entre éstos en forma personal (Bounds/woods 1998), con los mismos

fines, metas, visiòn y misiòn, todos en armonia y paz laboral hacia el éxito

organizacional.

Habiendo revisado las concepciones teóricas de las variables relevantes de la

presente investigación, a continuación se presenta en el cuadro 1 el Operacionalización

de las variables.

De acuerdo a Mercado y Zaragoza (2011, p. 165) sólo la organización social

permite al individuo identificarse como ente propio, coherente con su medio y que

asuma, a su vez, como un “otro”. El individuo “es” todos, porque así la comunidad social

se convierte en factor determinante en el pensamiento del sujeto. En este sentido, la

interacción es un elemento de máxima relevancia pues forma parte del desarrollo social

de los individuos que conviven dentro de cualquier grupo social.

3. Definición de la variable de estudio

CUADRO 1 Operacionalización de las Variables

Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Identificar las fases del

síndrome de burnout en el personal del departamento

de trabajo social del IPASME Síndrome de

Burnout

Fases del síndrome de

burnout

Entusiasmo Estancamiento Frustración Apatía

Definir los componentes del síndrome de burnout en el personal del departamento

de trabajo social del IPASME

Componentes del Síndrome de

Burnout

Agotamiento Emocional Despersonalización Falta de Realización Personal

Describir los niveles de satisfacción laboral en el

personal del departamento de trabajo social del

IPASME

Satisfacción Laboral

Niveles de satisfacción

laboral

Trabajo desafiante Recompensa Condiciones Laborales Interacción Social

Establecer la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en

el personal del departamento de trabajo

social del IPASME

Objetivo a medir a través del diseño del instrumento

Fuente: Briceño (2011)

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

1. Tipo de investigación

La presente investigación es de tipo correlacional ya que tiene como objetivo

determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el

personal del departamento de trabajo social del IPASME. Según Hernández, Fernández

y Batista (2006), los estudios correlaciónales miden las dos o más variables que se

pretenden ver si están o relacionadas en los mismos sujetos y después analizar la

correlación. .

De igual manera, la investigación sigue un nivel correlacional ya que, según

Caiceo y Mardones (2003), es aquel nivel que persigue medir el grado de relación

existente entre dos o más conceptos o variables, en este caso se trata de determinar la

relación que existe entre las variables Satisfacción Laboral y Síndrome de Burnout.

El modelo de investigación, corresponde a un estudio de campo, debido a que los

datos son extraídos del ambiente natural de los individuos. Según Sabino (2003), este

tipo de modelo le permite al investigador tomar los datos de la realidad, lo cual garantiza

un mayor nivel de confianza en el control de la información obtenida, debido a que

posibilita su revisión o modificación en caso de que surjan dudas.

2. Diseño de investigación

La presente investigación utiliza un diseño no experimental, lo que implica que no

hay control riguroso de las variables. Según Hernández, Fernández y Batistas (2006),

es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente las variables, es decir, variar

intencionalmente las mismas, sólo se observa el fenómeno tal y como se da en su

contexto natural, para después analizarlo. Además, es un estudio transaccional o

transversal, ya que se recolectan datos en un sólo momento, en un tiempo único; y

correlacional, porque según Hernández, Fernández y Batistas (2006), éste diseño

describe y mide la relación entre las variables.

Una de las fuentes de invalidez de la investigación la representa la mortalidad

experimental o pérdida de los sujetos quienes pueden enfermarse o cansarse y no

acudir cuando se aplica el instrumento o el tratamiento, lo cual puede alterar

sensiblemente los resultados.

3. Población

Según Hernández, Fernández y Batista (2006), la población es el conjunto de

casos que concuerdan con una serie de especificaciones. En una investigación la

población abarca los sujetos pertenecientes al conglomerado social que presentan

características comunes. En tal sentido, Hurtado (2000), considera que la población “es

el conjunto de elementos que forman parte del contexto, donde se quiere investigar el

evento” (p. 153).

Por su parte, Arias (2006), define la población como el “conjunto finito o infinito de

elementos con características comunes” (p. 81), estableciendo como población finita

aquella donde es conocida la cantidad de sujetos a estudiar y la infinita aquella donde

se desconoce el total de elementos que la conforman. Ahora bien, la población de

estudio es el universo del personal del departamento de trabajo social del IPASME, la

cual está constituida por XX sujetos.

En este sentido, la población es finita, accesible y fácilmente medible, por lo cual,

no amerita muestreo, empleándose el concepto de censo poblacional, el cual según

Méndez (2004), consiste en estudiar todos los elementos de la población, y se

recomienda utilizarlo cuando la población de interés sea tan pequeña que un costo y

tiempo adicionales en el estudio de la misma, estén plenamente justificados. Para

Tamayo y Tamayo (2003), censo es el recuento de todas las unidades poblacionales,

es decir, asume la población completa como muestra de la investigación, la cual para el

caso del presente trabajo constó de 35 personas.

4. Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

El proceso de recolección de datos en este estudio se realizó utilizando para ello

la observación mediante una encuesta aplicada al personal que labora en la institución

objeto de estudio. De acuerdo con Sierra Bravo (2000 p.304), la observación por

encuesta consiste en la obtención de los datos de interés en la investigación mediante

la interrogación a los miembros del universo en estudio. El instrumento básico de la

observación, mediante encuesta es el cuestionario, es el conjunto de preguntas,

preparados sobre los hechos y aspectos que interesan en una investigación, para la

contestación por la población o su muestra a que se extiende el estudio emprendido.

Bajo estas perspectivas, en la presente investigación se utilizaron dos

cuestionarios, uno conocido como el Maslach Burnout Inventory (1986) o MBI el cual

fue diseñado por la autora Christina Maslach a fin de medir Agotamiento Laboral y un

segundo instrumento diseñado por la autora de la presente investigación el cual sirve

para medir la variable Satisfacción Laboral.

El MBI está formado por 22 ítems que se evalúan con una escala de tipo Likert. El

sujeto juzga, por medio de un rango de 6 calificaciones que van a partir de “nunca”

hasta “diariamente”, la frecuencia con que observa cada una de las condiciones

referidas en los ítemes según su propia experiencia en el trabajo. Los reactivos se

ubican en una de las tres dimensiones a saber:

• Agotamiento Emocional: posee 9 reactivos, mide la experiencia de estar

extenuado emocionalmente a causa de las exigencias laborales. Su

calificación máxima es 54. Está conformada por los ítemes 1, 2, 3, 6, 8, 13,

14, 16 y 20. Su valoración es directamente proporcional al nivel del

Agotamiento Laboral.

• Despersonalización: posee 5 reactivos, mide el nivel en que los sujetos

reconocen poseer actitudes de desapego y alejamiento de las necesidades

de otros, la conforman los ítemes 5, 10, 11, 15 y 22. Su calificación máxima

es 30 puntos, y su valoración también es directamente proporcional al nivel

del Agotamiento Laboral.

• Realización Personal: posee 8 reactivos. Valora los sentimientos de

realización personal y autoeficacia en la labor cotidiana. la conforman los

ítemes 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21. Su calificación máxima es de 48 puntos,

sin embargo los resultados obtenidos son inversamente proporcionales al

nivel del Agotamiento Laboral.

La Interpretación de los resultados se efectuó por medio de los baremos

reflejados en las siguientes tablas:

CUADRO 2 Baremo MBI

Baremo de Interpretación

Cansancio Emocional


Realización Personal

Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo >=27 >=19 >=0 >=40 >=34 >=0

<=54 <=26 <=18 <=48 <=39 <=33


Despersonalización

Alto Medio Bajo >=10 >=6 >=0

<=30 <=9 <=6

Para el caso del segundo instrumento Escala de Satisfacción Laboral o ESL,

diseñado por el autor del presente trabajo, el mismo constó de 16 ítemes,

distribuidos en 4 dimensiones a saber: Trabajo desafiante, Recompensa,

Condiciones Laborales e Interacción Social, cuyas definiciones conceptuales han

sido explicadas previamente. Cada dimensión está representada por 4 reactivos,

teniendo un puntaje mínimo de 4 y un máximo de 16 puntos.

La interpretación de los resultados obtenidos en dicho instrumento se realizó

según los baremos presentados a continuación:

CUADRO 3 Baremo ESL

Baremo de Interpretación por

Dimensión

Alto Medio Alto

Medio Bajo Bajo

13 a 16 10 a 12 7 a 9 4 a 6

Baremo de Interpretación Total

Alto Medio Alto

Medio Bajo Bajo

>=52 >=40 >=28 >=16

<=64 <=51 <=39 <=27

5. Validez y Confiabilidad del Instrumento

En toda investigación el instrumento utilizado debe ser válido, ya que este debe

garantizar la recolección de información necesaria en términos del estudio. La validez

es para Chávez (2004), “la eficacia con que un instrumento mide lo que se pretende”

(p.193). Según Hernández, Fernández y Baptista (2006), es el grado con el cual un

instrumento mide la variable que pretende medir.

De acuerdo con lo planteado anteriormente se decidió utilizar la validez del

experto en esta investigación, que para los autores antes mencionados, es el tipo de

validez denominada validez de contenido, la cual se basa “en la necesidad de

discernimiento y juicios independientes que realizarán expertos en los contenidos que

se manejan en esta investigación” (p.236).

El instrumento se sometió a un proceso de análisis por un grupo de tres (3)

expertos de contenido para su validez, quienes aportaron sugerencias sobre la relación,

pertinencia de los indicadores con los ítems. Las correcciones de redacción y ortografía

de cada uno de los ítems, en los resultados obtenidos de esta validez, permitieron

elaborar el instrumento definitivo para el estudio.

Hernández, Fernández y Baptista, (2006), se refieren a la confiabilidad como “el

grado en el que la aplicación repetida de un instrumento de medición del mismo

fenómeno genera resultados similares” (p. 348). Para verificar la confiabilidad del

instrumento se aplicó una prueba piloto, a una población que no forma parte de la

población objeto de estudio pero con características similares. De tal manera, que la

confiabilidad se determinó mediante el Coeficiente Alfa Cronbach, recomendado por los

autores antes citados, ya que este coeficiente requiere una sola administración del

instrumento de medición. Para ello se utilizó el paquete estadístico SPSS 17 y Excel

2007 por la función de Análisis de Datos.

Para el caso del Maslach Burnout Inventory, se utilizaron los datos aportados por

Maslach (2001) quien refiere que la versión de 1986 presentó un coeficiente de

confiabilidad de 0,8 (0,9 para la escala de Agotamiento Emocional, 0,79 para la escala

de Despersonalización y 0,71 para la Realización Personal). Igualmente, las

propiedades psicométricas del MBI han sido ampliamente valoradas obteniendo una

consistencia interna que ha oscilado entre 0,75 y 0,9.

Por otra parte, el Instrumento para medir la Satisfacción Laboral (ESL) obtuvo un

coeficiente de confiabilidad por el estadístico alfa de Crombach igual a 0,93 cuando se

estudian los resultados obtenidos en la suma total de los puntajes, lo cual según

Hernández, Fernández y Baptista (2006), representa un alto nivel de consistencia

interna por ser superior a 0,7.

6. Análisis de los Datos

El procedimiento o técnica empleado para el análisis fue el siguiente: organización

de los datos, codificación de los datos, tratamiento estadístico y análisis. A continuación

se describen las tres (3) fases del procedimiento:

1. Organización de los datos. Los datos obtenidos en la investigación fueron

organizados en una matriz, la cual consiste en el encabezado con los datos

relacionados con el nombre de la matriz, cantidad de sujetos y alternativas, asimismo,

filas que corresponden a los ítems de los indicadores de las variables objeto de estudio.

2. Codificación de los datos. Se asignan valores a cada una de las alternativas.

3. Tratamiento estadístico: cálculo de frecuencias, porcentajes, para cada

indicador, calificación en ellos y en las dimensiones.

7. Procedimiento de la Investigación

El desarrollo de la presente investigación involucra la realización de los siguientes

pasos:

a. Identificación del área de estudio a manejar.

b. Selección del objeto de la investigación.

c. Identificación del problema de investigación y formulación de los objetivos de

la investigación.

d. Diseño de los instrumentos de recolección de datos, y realización de un

estudio técnico para la verificación de la validez y confiabilidad.

e. Realización de un cronograma para aplicar instrumentos diseñados.

f. Aplicación efectiva de los instrumentos de recolección de datos.

g. Procesamiento y análisis de la información.

h. Discusión de los datos obtenidos.

i. Identificación de las conclusiones y recomendaciones del trabajo.

CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

1. Análisis de los Resultados

En cuanto a la estadística descriptiva de los resultados obtenidos en el presente

trabajo, es menester hacer énfasis primeramente en las medidas de tendencia central

que pudieron evidenciarse en el análisis de los datos, particularmente podemos señalar

los valores de la media y la moda de cada dimensión de las variables. Para ello se

presenta lo referente al Agotamiento Laboral:

Tabla 1 Agotamiento Laboral

Cansancio

Emocional Despersonalización

Realización

Personal

Media 16,80 4,47 34,53

Moda 11,00 0,00 30,00

Los resultados antes expresados denotan en primer lugar que para la dimensión

Cansancio Emocional tanto la media como la moda de los puntajes se ubican en el

rango “Bajo” según lo señalado en el baremo de interpretación del instrumento, es decir,

la mayoría de las personas que participaron en este trabajo poseen un nivel bajo de

esta escala, la cual es la primera que forma parte del síndrome de Agotamiento Laboral.

Para el caso de la Despersonalización podemos observar como la mayoría de los

puntajes también se ubicaron en el rango más bajo de la escala, indicando que este

factor se considera como de baja incidencia en la generalidad de los sujetos. Sin

embargo, al revisar los puntajes obtenidos en la parte de Realización Personal, se

observa que la Media se ubica en el rango “Medio” mientas la Moda se plantea en el

rango “Bajo”. En tal sentido, debe recordarse que los puntajes para RP son

inversamente proporcionales al síndrome “Burnout”, por lo tanto esto indica que la

mayoría de las personas no se siente realizada por medio del trabajo que desempeña.

A continuación en la tabla número 2, se muestran los resultados de media y moda

para la variable Satisfacción laboral:

Tabla 2

Satisfacción Laboral

Trabajo

desafiante Recompensa

Condiciones

Laborales

Interacción

Social

Satisfacción

Laboral

Media 14,40 8,80 11,00 12,27 46,47

Moda 14,00 9,00 10,00 12,00 51,00

En los resultados anteriores se observa como ambos valores se ubican en el

rango “Alto” para la dimensión Trabajo Desafiante, ello hace suponer que la mayoría de

los trabajadores siente que puede desarrollar sus facultades y capacidades a través de

las actividades referentes a su rendimiento laboral. Por el contrario, para el caso de la

dimensión Recompensa, tanto la media como la moda se ubican en el rango “Medio

Bajo” de la escala, por lo tanto se infiere que la mayoría de las personas no siente que

recibe una remuneración suficiente para los servicios que ofrece.

En el caso de las Condiciones Laborales los puntajes tendieron a ubicarse en el

rango “Medio Alto”, indicando que las expectativas con respecto al espacio físico,

equipamiento y condiciones generales del trabajo se encuentran cubiertas, aunque aún

podría mejorar significativamente. Lo mismo ocurre con la Interacción Social y los

puntajes Totales de Satisfacción laboral, por lo cual puede señalarse que aunque las

personas muestran un importante nivel de satisfacción, existen algunos aspectos que

podrían ser mejorados para fortalecer la labor que realizan.

Una manera de poder establecer aquellos aspectos que requieren de la mayor

atención por parte de la gerencia a cargo de encontrar soluciones de orientación laboral

para los trabajadores, es señalar aquellos ítemes ante los cuales los sujetos obtuvieron

los menores puntajes, por lo tanto a continuación se muestran las medias de dichos

puntajes por cada reactivo de la variable Satisfacción Laboral ordenadas

jerárquicamente:

Tabla 3 Media de los Puntajes: Satisfacción Laboral

Media Error típico Mediana Moda

T8 1,93 0,30 1,00 1,00

T5 2,27 0,27 2,00 2,00

T6 2,27 0,27 2,00 2,00

T7 2,33 0,30 2,00 1,00

En los resultados anteriores se evidencia que el ítem 8, resultó el que obtuvo la

media más baja igual a 1,93 seguido por los ítemes 5,6 y 7 respectivamente. En tal

sentido debe aclararse que todos estos ítemes pertenecen a la dimensión Recompensa,

lo cual indica que para mejorar la Satisfacción laboral de los trabajadores encuestados

lo primero sería intervenir sobre las remuneraciones que estos obtienen.

A fin de poder determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la

Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social del IPASME, tal

y como se refiere en el Objetivo General de este trabajo, se llevó a cabo un análisis de

correlación de los resultados obtenidos en las dos escalas y luego se seleccionaron los

valores que representaron una correlación significativa tanto directa como inversa,

dichos resultados del análisis son presentados en las siguientes tablas:

Tabla 4 Relación de los resultados de MBI y ESL

M5

M1

M9

T3 -0,76705784 T6 -0,53127774 T13 0,718094454

M15 M18 M19

T9 -0,60521831 T3 0,6179077 T13 0,829137589

M19 M20 M22

T16 0,60694271 T7 0,65755189 T15 -0,66013204

En la tabla anterior se observa la correlación existente entre algunos de los ítemes

de las escalas correspondientes a las dos variables estudiadas en este trabajo. En

primer lugar se destaca una correlación inversamente proporcional entre el ítem 5 del

MBI (“Creo que trato a algunos usuarios como si fueran objetos”) y el 3 de la ESL (“Para

mí es un desafío personal lograr con excelencia los objetivos de mi trabajo”). Es decir

que considerar a las personas como objetos podría impedir que las personas se tracen

como meta realizar su trabajo con excelencia.

Por el contrario, la correlación entre el mismo ítem 3 de la ESL y el 18 del MBI

(“Me encuentro animado después de trabajar junto con los usuarios”) fue directamente

proporcional (0,6179077) es decir, cuando los trabajadores ven a otros seres humanos

como una fuente de ánimo, tienden a procurar la excelencia en el logro de sus

objetivos.

También se observa una relación inversa (-0,53127774) entre el ítem 1 del MBI

(“Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado”) y el 6 de la ESL (“Mi

remuneraciones y beneficios pueden mejorar según me esfuerce y alcance nuevas

metas en el trabajo”). Ello representa que en la medida que los sujetos sienten que no

pueden lograr a través de su esfuerzo dentro de sus empleo actual que sus

remuneraciones mejoren, tenderán a sentirse más emocionalmente agotados por su

trabajo.

Por otra parte, el ítem 13 de la ESL (“Mi relación con los compañeros de trabajo se

caracteriza por una completa armonía”) correlacionó de forma directamente

proporcional tanto con el ítem 9 (“Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo

positivamente en la vida de otros”) como con el 19 del MBI (“He realizado muchas

cosas que merecen la pena en este trabajo”). En cuanto a esto, debe señalarse

primeramente que la armonía existente entre los miembros de un equipo se encuentra

fuertemente relacionada con la sensación que el trabajador pueda poseer de estar

causando un efecto positivo en terceros, esto podría incluir a los usuarios o clientes.

En segundo lugar, cabe destacar que dicha armonía también se relaciona con el

sentido de logro en el trabajo que es un aspecto fundamental de la Realización

Personal, por lo tanto no puede desdeñarse en sentido alguno la importancia de la

armonía en las relaciones intra-grupales. Esto se corrobora por la correlación entre el

mismo ítem 19 del MBI con el 16 de la ESL (“Mi equipo de trabajo alcanza sus objetivos

con muy pocos conflictos entre sí”), indicando la importancia de limitar los conflictos

entre los sujetos al momento de producir logros significativos en el equipo de trabajo.

Otro índice de correlación significativa que pudo ser detectado (0,65755189)

estuvo entre el ítem 20 del MBI (“En el trabajo siento que estoy al límite de mis

posibilidades”) y el ítem 7 de la ESL (“Gano igual a lo que comúnmente ganan otras

personas que realizan el mismo trabajo que yo”). Ello indicaría que las personas que

comparativamente hablando, se ven a sí mismas en desventaja sobre la base de su

remuneración, tienden a sentir que sus posibilidades en el trabajo no pueden mejorar

significativamente.

Por último, existe una correlación inversamente proporcional (-0,66013204) entre

el ítem 22 del MBI (“Siento que los usuarios me culpan de algunos de sus problemas”) y

el 15 de la ESL (“Mi trato hacia los compañeros de trabajo es completamente pacífico”).

Esto es indicio de que los trabajadores que reconocen tener dificultades para tratar

pacíficamente a sus compañeros de trabajo, podrían evaluar negativamente la manera

como son vistos por sus propios usuarios.

Tabla 5 Realización Personal

Tabla No. 5 T8

Realización Personal 0,53211541

La última a la que se hace referencia en esta parte del trabajo, señala la

correlación directa entre el ítem 8 de la ESL (“Mi trabajo actual está bien remunerado”) y

la dimensión completa de Realización Personal, lo cual sería uno de los hallazgos más

importantes, pues la satisfacción que los sujetos sienten en cuanto a la remuneración

obtenida por su labor, se relaciona con las impresiones de haber logrado ser personas

realizadas por medio de su propio esfuerzo.

2. Discusión de los Resultados.

Un hecho esencial a ser señalado se refiere a la ausencia de estrés profesional en

su fase avanzada para los sujetos participantes del presente trabajo, pues se determinó

que tanto las escalas de Cansancio Emocional como Despersonalización puntuaron en

la categoría “Baja” para la mayoría de los trabajadores, sin embargo, sí existe

desequilibrio de las expectativas en el ámbito profesional, reflejado en los bajos

puntajes obtenidos en la escala de Realización Personal, produciéndose desmotivación,

desinterés y malestar interno en el sujeto que lo padece (Labrador y otros, 2003).

Los hechos señalados, se concatenan con la baja satisfacción reflejada en la

dimensión de Recompensa, esto es un hecho importante si se toma en cuenta la

opinión de Robbins (2000), quien afirma que los trabajadores deben sentir que reciben

un sueldo justo en correspondencia con la labor que realizan, de lo contrario tienden a

sentirse insatisfechos acerca de sus empleos. Dicha reflexión podría explicar la ya

referida correlación entre el ítem 1 del MBI (“Debido a mi trabajo me siento

emocionalmente agotado”) y el 6 de la ESL (“Mi remuneraciones y beneficios pueden

mejorar según me esfuerce y alcance nuevas metas en el trabajo”), así como entre el

ítem 8 de la ESL (“Mi trabajo actual está bien remunerado”) y la dimensión completa de

Realización Personal.

En otras palabras, puede afirmarse que la percepción de justicia y equidad acerca

de las remuneraciones percibidas, es un elemento íntimamente relacionado con los

sentimientos de Realización Personal presentes en los trabajadores y dichos

sentimientos a su vez se consideran una manifestación clínica muy importante del

Agotamiento Laboral. Sin embargo, esto también sugiere que no necesariamente las

personas necesitan sentirse Cansados Emocionalmente ni experimentar

Despersonalización para ver reducida su Realización Personal.

Lo que sí queda claro, es lo dicho por Kreitner y otros (2002), quien afirma que

para fortalecer la Realización Personal, el trabajo debe ser realizado en unas

condiciones específicas para que cumpla su finalidad, a fin de evitar que los

trabajadores se sientan descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus

resultados laborales.

Por otra parte, pudo determinarse que la mayoría de los puntajes en la dimensión

Trabajo Desafiante se ubicaron en el rango “Alto”. Igualmente, las Condiciones

Laborales, la Interacción Social y los puntajes totales de Satisfacción Laboral se

calificaron en el sector “Medio Alto”. Estos resultados revisten gran valor debido a la

relación entre la productividad, el cumplimiento del horario y el clima organizativo, entre

otros y la satisfacción del trabajo (Druker, 2004).

En otro orden de ideas, se destacan las correlaciones encontradas entre ítemes

que miden el desafío por la excelencia en el logro de objetivos y la manera en que los

trabajadores se relacionan desde el punto de vista humano con sus usuarios. Es decir,

aquellos trabajadores que se sienten animados por atender la necesidades de otros y

evitan despersonalizarlos tratándolos como objetos, demuestran una mayor tendencia

por el logro.

Lo dicho, contradice las posturas mecanicistas y reduccionistas que le restan

importancia a los factores emocionales y a las cualidades humanas en el ámbito laboral,

al concebir al trabajador como máquinas que producen resultados. Si se considera lo

dicho por (Bounds/woods 1998), es necesario afirmar que las relaciones interpersonales

entre los miembros de los equipos son vitales al momento de contar con empleados

productivos.

Según Leonel Vidal (Vidal Díaz, 2013), las instituciones marchan

fundamentalmente debido a la interacción entre las personas. Lo dicho revela que este

tópico no convendría ser dejado a la casualidad, ya que por definición, las

organizaciones están conformadas por un cúmulo de interrelaciones que se constituyen

bajo ciertos contextos a fin de alcanzar ciertos objetivos.

El mismo autor sigue diciendo que una organización donde fracasan las relaciones

interpersonales o estas dejan de ser productivas, dificultosamente puede alcanzar el

éxito. A pesar de ello, muy pocas instituciones se involucran verdaderamente para

abordar este aspecto de la realidad humana con decisiones concretas que abarquen la

planificación estratégica.

Mayores evidencias para los señalamientos anteriores, se encuentran al revisar

como varios ítemes dentro de la escala de Realización Personal correlacionan con la

ausencia de conflicto durante el desarrollo de las funciones laborales en la Escala de

Satisfacción Laboral, por lo tanto; los sujetos tenderían a sentirse menos realizados

como profesionales cuando su labor cotidiana está acompañada de conflictos con sus

compañeros de trabajo.

CONCLUSIONES

• Existe relación significativa entre varios elementos que conforman el

Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal del

departamento de trabajo social del IPASME.

• Los miembros del departamento de trabajo social del IPASME presentan

niveles Bajos de Cansancio Emocional y Despersonalización.

• Los miembros del departamento de trabajo social del IPASME presentan una

reducción significativa en los niveles de Realización Personal.

• Lo niveles generales de Satisfacción Laboral se consideran Medio Altos para

el personal del departamento de trabajo social del IPASME.

• La satisfacción de los trabajadores con la Recompensa que obtienen a

cambio de sus esfuerzos se ubica en el rango Medio Bajo.

• Existe relación significativa entre los bajos niveles de Realización Personal

como dimensión del Agotamiento Laboral y la baja satisfacción con la

Recompensa recibida.

• La manera como los trabajadores perciben a sus compañeros desde el punto

de vista humano y los niveles de armonía entre los miembros de los

equipos, se relacionan con el interés que poseen para alcanzar logros y con

su apreciación hacia los usuarios de sus servicios.

RECOMENDACIONES

• Sería valioso realizar otros estudios correlacionales sobre las dos variables

incluidas en la presente investigación con otras poblaciones, especialmente

aquellas asociadas con la atención a las personas, tales como médicos,

enfermeros, policías, clérigos religiosos, psicólogos, psiquiatras y

orientadores, entre otros.

• Se recomiendan estudios de nivel explicativo para comprender mejor las

incidencias de otras variables sobre la Realización Personal.

• Se recomiendan estudios indagatorios que permitan determinar las

consecuencias laborales específicas de los niveles de Realización personal.

• Sería importante profundizar acerca de los elementos relacionados con la

insatisfacción de los trabajadores respecto a su Recompensa, considerando

especialmente la efectividad en las políticas de incentivo y/o planes

motivacionales que existan en el departamento de trabajo social del

IPASME.

• Se recomiendan nuevos estudios que evalúen con mayor detalle la

perspectiva emocional y social del Desempeño Laboral en relación con el

Interés de los Trabajadores por alcanzar logros que les permitan realizarse

profesionalmente por medio de sus empleos cotidianos.

• Se recomienda indagar como las relaciones interpersonales entre los

miembros de los equipos de trabajo inciden sobre la manera en que brindan

atención a los usuarios o clientes.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Druker. S. (2004). Llegó una Nueva Organización de Empresa. España. .Ediciones Deusto.

Guerrero, E. (2000). Síndrome de burnout o desgaste psíquico y afrontamiento del estrés en el profesorado universitario. Venezuela. UCV

Guerrero, E. (2001) Estudio preliminar al Síndrome de Burnout. España. Editorial Ciencia Psicológica.

Kreitner, R. y Kinicki, A. (2002). Comportamiento de las Organizaciones. España. Editorial Mc Graw Hill.

Labrador, F. J. y Crespo, M. (2003). Estrés Laboral. Madrid, España. Editorial Eudema.

Maslach, C. y Jackson, S.E. (1986). Burnout research in the social services: a critique. Special issues: burnout among social workers. Journal of social service research, 10 (1) 95-105.

Maslach, C. Y Jackson, S.E. (1981). Maslach Burnout Inventory. Palo Alto CA: Consulting Psychologists Press.

Maslach, C. y Schaufelli, W. (2001). Job Burnout. Annu Rev Psychol. 52:397.

Pallares, J (2007) Quemarse en el Trabajo: el Síndrome del Burnout. Profesor Titular de la Universitat Rovira i Virgili. Departament de Psicología. Coordinador área de Psicología Social. Director Máster en Gestión de RRHH de la FURV.

Parada, Moreno y otros (2005). Satisfacción Laboral y Síndrome de Burnout en el Personal de Enfermería del Instituto Autónomo Hospital Universitario Los Andes (IAHULA). Mérida, Venezuela.

Robbins, S. (2000) Comportamiento Organizacional. México. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A.

Sherman y Otros. (2003). Administración de Recursos Humanos. México. Editorial Thomson.

Sherman, J. (2003). Desarrollo del Capital Humano. México. Editorial Mc Graw-Hill.

Vidal Díaz, L. (18 de Enero de 2013). Conferencista y Motivador Empresarial. Recuperado el 14 de Abril de 2013, de http://www.leonelvidal.com/descargas/articulos/Las%20relaciones%20interpersonales%20y%20la%20productividad%20de%20la%20empresa.pdf

Werther , W. y DAVIS, K. (2004), Administración del Personal y Recursos Humanos. México. Editorial Mc Graw-Hill.

ANEXOS

M.B.I.

(INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)

Instrucciones de llenado

A continuación encontrara una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus

sentimientos en él. Tiene que saber que no existen respuestas mejores o peores.

Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso

accesible a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones

de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción.

A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese

sentimiento, poniendo una cruz en la casilla correspondiente y numero que considere

más adecuado.

INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH

N Preguntas sobre el trabajo. Nunca

Alguna vez al año o menos

Una vez al mes o menos

Algunas veces

Una vez a la semana

Varias veces a

la semana

Diariamente

0 1 2 3 4 5 6 1. Debido a mi trabajo me siento

emocionalmente agotado.

2. Al final de la jornada me siento emocionalmente agotado.

3. Me encuentro cansado cuando me levanto en las mañanas y tengo que enfrentarme a otro día de trabajo.

4. Puedo entender con facilidad lo que piensan las personas que atiendo.

5. Creo que trato a algunos usuarios como si fueran objetos.

6. Trabajar con personas todos los días es una tensión para mí.

7. Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis usuarios.

8. Me siento “quemado” por el trabajo. 9. Siento que mediante mi trabajo estoy

influyendo positivamente en la vida de otros.

10. Creo que tengo un comportamiento más inestable con la gente desde que hago este trabajo.

11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.

12. Me encuentro con mucha vitalidad. 13. Me siento frustrado por mi trabajo. 14. Siento que estoy haciendo un trabajo

demasiado duro.

15. Realmente no me importa lo que les ocurrirá a algunos de los pacientes a los que tengo que atender.

16. Trabajar en contacto directo con las personas usuarias me produce bastante estrés.

17. Tengo facilidad para crear una atmosfera relajada a mis usuarios.

18. Me encuentro animado después de trabajar junto con los usuarios.

19. He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.

20. En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades.

21. Siento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo.

22. Siento que los usuarios me culpan de algunos de sus problemas.

ENCUESTA SOBRE EL TRABAJO

Datos personales del trabajador

Edad: _______ Sexo: F _____ M ______ Estado Civil: ______

Grado de instrucción:

Primaria: ______ Secundaria: ______ Universitaria: ______ Postgrado: ______

Ocupación: ________________________

Religión: ________________________

Años de experiencia laboral: _________________

Número de Hijos: _____________________

Instrucciones:

1.- Lea detenidamente el siguiente cuestionario antes de responder a las afirmaciones.

2.- Las afirmaciones que conforman el cuestionario tienen un total de cinco (5)

alternativas de las cuales debe seleccionar solo una (1) marcando con una X la que

usted considera.

3.- Cada una de las preguntas ofrece cinco (5) alternativas de respuestas.

4.- El manejo de los datos suministrados estará sujeto a una estricta confidencialidad;

los mismos son anónimos y los resultados serán utilizados para fines académicos.

5.- Responda todos los enunciados.

6.- De presentar alguna duda sobre la interpretación de algún ítem, diríjase al facilitador

(a) para aclararla.

N° Afirmaciones sobre el trabajo. Siempre Casi siempre

Casi nunca

Nunca

1. Mi trabajo actual me obliga a prepararme más para mejorar la manera como lo realizo.

2. Las tareas que desarrollo en mi empleo actual deben ser realizadas con cuidado para no equivocarme.

3. Para mí es un desafío personal lograr con excelencia los objetivos de mi trabajo.

4. En mi trabajo es un placer cuando logro hacer algo que antes no había hecho para solucionar algún tipo de problema.

5. La remuneración que recibo por mi trabajo se corresponde con el esfuerzo que realizo.

6. Mis remuneraciones y beneficios pueden mejorar según me esfuerce y alcance nuevas metas en el trabajo.

7. Gano igual a lo que comúnmente ganan otras personas que realizan el mismo trabajo que yo.

8. Mi trabajo actual está bien remunerado.

9. Poseo los implementos y herramientas necesarios para realizar exitosamente mi trabajo.

10. Trabajo en un ambiente cómodo.

11. Mi sitio de trabajo posee condiciones físicas adecuadas.

12. Los riesgos laborales están plenamente controlados en el sitio donde trabajo, por lo que no tengo temor de accidentes.

13. Mi relación con los compañeros de trabajo se caracteriza por una completa armonía.

14. El supervisor es alguien que propicia las relaciones armoniosas entre los miembros de mi lugar de trabajo.

15. Mi trato hacia los compañeros de trabajo es completamente pacífico.

16. Mi equipo de trabajo alcanza sus objetivos con muy pocos conflictos entre sí.

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