ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS Somos 100% resposables de realizarlo Todo esto lleva una metodologia (pasos, procedimientos, sistematico)

Análisis: Cómo se hace, es detallados. Es un detalle de las actividadesDescripción: Qué se hace, es genérica. Es un resumen de las actividadesElementos generales de la descripción el puesto

1. Datos generales (identificación del puesto) (a qué dirección pertenece, tan específico como querramos, ubicación, (qué se hace, análisis, descripción genérica, resumen de un puesto)

2. Organigrama del área3. Resultados del puesto4. Próposito u objetivo del puesto5. Datos cuantitativos (si es que va a manejar efectivo) ejemplo cajeros (aquí se centra la

descripción de puesto y las actividades del puesto, es decir cómo se hace) Se dividen en 36. Relaciones internas y externas del puesto7. Problemáticas del puestos 8. Entorno (todo lo q envuelve al puesto) (6 y 8 son lo mismo)9. Libertad para actuar10. Retos del puesto11. Información complementaria (perfil del puestos, conocimientos, habilidades y actitudes de

un puesto) Metodología e el levantamiento de la información del análisis y descripción del puestoSe divide en tres partes:

1. Mencionar las funciones o actividades que se realizan en el puesto, sin la participación de otras unidades

Qué se hace Qué información se utiliza Para qué se hace

Anotar el verbo en infinitivo(ar, er, ir)

Anotar el nombre del documento para realizar la actividad

Anotar el fin q se persigue para realizar la actividad

Ejemplo: Realizar el análisis de los puestos del depto. de ingeniería para su formalización en el manual de funciones de la empresa

2. Mencionar las actividades del puesto y que se deben de coordinar con otras unidades internas o externas a la organización

Qué se hace Con quién se hace Para qué se hace

Anotar el verbo en infinitivo Nombre de la unidad interna o externa

Anotar el fin que persigue para realizar la actividad

Ejemplo: Coordinar el cobro de los cheques

con la gerencia jurídica para evitar niveles altos de rezago

3. Mencionar las actividades del puesto y que se refieran a estudios específicos. Es una actividad especifica pero a la vez eventual, si el puesto así lo requiereLas funciones analíticas tiene un orden

Si es a nivel gerencial se deben de cuidar.Ahora si ya podemos definir cuales son las actividades genéricas o pedirlasLa utilidad del análisis y descripción de puestos para encaminar las valuaciones del desempeño, encausar adecuadamente la selección del personal, detección de necesidades de capacitación, para auditoria administativas, para estructura sistemas de higiene y seguridad industrial, es un requisito de ley (esta reglamentada en el art 25 de la ley federal del trabajo)Para poder asignar un valor a un puesto es necesario el análisis y la descripción de puestos Fase de la administración de las compensaciones

1. Identificar estudios de análisis y descripción de puestos2. Valuación del puesto (a través de los métodos de alineamiento, grados o factores y de

puntos)3. Estudios comparativos de sueldos (asociaciones profesionales o consultorías) compara lo

estoy pagando con lo que esta pagado el mercado (valor de pesos de ese puesto)4. Equilibrio entre el valor interno y externo de la compensación. Ya me compare con el

mercado ahora me voy a comparar con el mercado, si estoy por arriba (no se puede hacer nada, estás muy bien) o por abajo (determinar las políticas de promoción de personas) del mercado. Debe de estar en la media del mercado Fase de la administración de las compensaciones

5. Identificar estudios de análisis y descripción de puestos6. Valuación del puesto (a través de los métodos de alineamiento, grados o factores y de

puntos)7. Estudios comparativos de sueldos (asociaciones profesionales o consultorías) compara lo

estoy pagando con lo que esta pagado el mercado (valor de pesos de ese puesto)8. Equilibrio entre el valor interno y externo de la compensación. Ya me compare con el

mercado ahora me voy a comparar con el mercado, si estoy por arriba (no se puede hacer nada, estás muy bien) o por abajo (determinar las políticas de promoción de personas) del mercado. Debe de estar en la media del mercado.puestos chingones reduces rotación siempre y cuando selecciones bien

Como evaluar y actualizar una descripciónsegun Telmex

Funcion del puesto no la persona Datos genelaees, propósito m,funciones , relaciones, dimensiones , indicadores de

desrepmeño, competencias , factor humano proceso pensante información original Que y para que Funcniones del puesto indicar máximo 6 funciones Establecer un puntaje de cada función y la sumatoria debe dar el 100 por ciento

Utilizar dos verbos en infinitivo Relciones del puesto indicar hasta 6 areas las mas importantes, asi como también poner si es

cliente o proveedor Dimensiones: Impacto en el puesto , cifras en forma anual, Indicadores de desempeño( eficiencia, prodcuctividad, ventas , clientes, reportes, proyectos

elaborados Competencias nivel de estudios, idiomas Experiencia laboral Factor humano, cpomportamiento laboral rewuerido Meter escala de el factor humano Proceso pensante indicar importancia de cada factor en su desepm´peño

1. Valores profesionales2. IMformacion adicional: complementa el puesto.3. Dos verbbos no mas de 6 funciones

Hay una sistematización para llegar a la compensación. Previamente debe de haber un sistema de análisis y descripción de puestos. La descripción de puestos tiene que ser muy específico, sirve para reclutamiento y selección. Diseño de acuerdo a las necesidades de la empresa